Inégalités Femmes/Hommes : au-delà des salaires, que propose Michelin ? 

A la veille de la Journée Internationale des Droits des Femmes, la France a pris la décision historique d’être le premier pays à ancrer la liberté à l’IVG (Interruption Volontaire de Grossesse) dans sa Constitution. Cinquante ans après la loi Veil, et dans un contexte mondial où les droits des femmes sont régulièrement contestés voire régressent dans certains pays, cette initiative est un symbole fort de soutien aux Droits des Femmes. 

A son échelle, le Groupe Michelin agit lui aussi pour les Droits des Femmes, avec une politique volontariste de réduction des inégalités Femmes/Hommes. L’engagement du Groupe porte d’ailleurs ses fruits, comme le montrent les résultats 2023 de l’index Egalité Femmes/Hommes (99/100) et de l’étude INED sur l’égalité salariale. Plus récemment, le baromètre l’Importante-Arba – qui analyse la représentation des femmes au sein des entreprises du CAC 40 – a classé Michelin en 5^e position.  

Pour autant, le principal levier mis en œuvre dans la réduction des inégalités est surtout celui de la politique salariale. Or, lorsque l’on analyse les inégalités Femmes/Hommes, le salaire est bien souvent la conséquence d’autres facteurs qui agissent en amont. Ainsi, l’INED soulignait dans son dernier rapport que s’il n’y a pas d’inégalité salariale chez Michelin, il y a bien des inégalités de promotion qui influencent à la baisse le salaire moyen des femmes au sein de l’Entreprise.  

Parmi ces facteurs d’inégalités Femmes/Hommes dans le monde professionnel, on trouve bien souvent en première place la parentalité. C’était ainsi le sujet d’une conférence organisée ce mardi 5 mars par le pôle Diversité & Inclusion EUS, et animée par Pascal Van Hoorne. Ce spécialiste des sujets de parentalité en entreprise a émis un certain nombre de recommandations pour les entreprises souhaitant faire de la parentalité un levier de l’égalité Femmes/Hommes : 

• Permettre aux futurs papas de s’absenter pour participer aux RDV médicaux liés au suivi de grossesse 
• Fournir des places en crèche 
• Garantir le maintien de la rémunération lors du congé maternité et au retour 
• Entretien de retour de congé maternité et point sur les nouvelles compétences acquises 
• Encourager les femmes aux évolutions de carrière 
• Interdire les réunions avant 9h et après 18h 
• Sensibiliser aux stéréotypes de genre yc sexisme bienveillant 

La CFE-CGC se réjouit de constater la prise en compte de ces points dans la politique sociale de Michelin, bien que nous constations des pratiques managériales assez hétérogènes en la matière.  

Toutefois, l’intervenant s’est aussi fait écho de revendications de la CFE-CGC qui n’ont malheureusement pas été satisfaites par l’Employeur lors de la dernière négociation « La personne et son environnement de travail » début 2023 : 

• Encourager la prise du congé paternité par les futurs pères. 

A noter que nous avions demandé un congé paternité de 10 semaines rémunéré, calqué sur le congé maternité. La CFE-CGC a toutefois obtenu de l’Entreprise qu’elle effectue une étude d’opportunité sur un éventuel allongement du congé paternité, dont les résultats devraient nous être présentés prochainement. 

• Garantir un entretien de retour de congé paternité aux nouveaux pères, calqué sur l’entretien de retour de congé maternité.  
• Proposer des jours rémunérés « enfant malade » – à intégrer à une renégociation éventuelle de l’accord 35h. 

Malgré la bonne volonté affichée par l’Employeur, force est de constater qu’au-delà des dispositions légales, peu de choses sont proposées en termes d’accompagnement de la parentalité. Les principaux avantages sont : 

• La compensation de l’éventuelle perte de salaire à hauteur de 100% pour les congés paternité et maternité. 
• La prise en charge des cotisations salariales d’assurance vieillesse du régime général et complémentaire à hauteur de 100% pendant 9 mois pour les salarié.e.s prenant un congé parental à temps partiel à 80 %. 

Convaincue des bénéfices de plus d’égalité Femmes/Hommes à la fois pour l’Employeur et pour les salarié.e.s, la CFE-CGC œuvre au quotidien en participant à toutes les négociations qui peuvent favoriser cette égalité : rémunération, carrière, gestion des postes, Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). Nos élus accompagnent aussi tous les salariés et managers qui le souhaitent sur ces sujets, et plus spécifiquement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes via leur Référente Harcèlement. Toujours mobilisés, nous continuerons de porter vos revendications pour faire avancer l’Entreprise vers plus d’égalité.