Résultat de l’enquête CFE-CGC « qualité du recrutement sites industriels France »

La CFE-CGC s’interroge sur la qualité du recrutement des agents de fabrication sur les sites industriels France. Sur ce type de recrutements, nous faisons désormais confiance le plus souvent aux agences intérimaires alors qu’auparavant le service du personnel prenait la main sur le processus CDD.
Cette solution facilite la gestion administrative et réduit le temps passé sur le sourcing. Mais cette sous-traitance pose question sur la qualité des recrutements effectués : Michelin possédait une force de frappe et une certaine attractivité, ce qui était très souvent reconnu par les partenaires locaux comme Polemploi et les services du personnel des sites.
La CFE-CGC a mené une enquête auprès de managers de production (essentiellement RI) sur l’ensemble des sites industriels français.

Principaux éléments remontés :

** Sourcing du recrutement

Nous constatons une augmentation de la population issue de la restauration et du BTP, sur ces 2 dernières années, probablement liée au contexte pandémique. Les personnes souhaitent se réorienter pour trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et privée.


** Etes-vous globalement satisfait du recrutement pour les postes agents sur votre site ?

** Quelle est l’origine du recrutement sur votre site ?

70% des recrutements se font directement par les agences intérims contre seulement 30% en recrutement CDD, ce que les managers regrettent souvent : « comment pouvons-nous fidéliser les candidats avec un taux aussi faible sur le recrutement CDD et donner des signes positifs d’avenir aux personnes recrutées ? ».

Rappel du processus recrutement CDD
1- Polemploi récolte les offres d’emplois et propose ensuite ces offres aux candidats,
2- Polemploi se charge de réunir les postulants pour une information collective qui sera sous la responsabilité Michelin qui expose les avantages et propose une visite sur site pour permettre aux postulants de s’imprégner des postes proposés,
3- Les candidats intéressés par les postes se voient proposer un RDV pour des tests MRS (Méthode de Recrutement par Simulation),
4- Un manager les reçoit en entretien d’embauche, suite à la réussite de la MRS.


** Délai comparé entre recrutement par CDD et intérim

17% des recrutements en CDD se font sous 3 semaines alors qu’en intérim, on obtient 40% en moins de 3 semaines et 70% dans une durée inférieure à 4 semaines.

** Turn-over comparé entre recrutement par CDD et intérim

Sur ces deux questions, délai de recrutement puis turnover, nous constatons que l’intérim permet de recruter rapidement, mais le résultat du turnover démontre que l’intérim est beaucoup plus volatil.

** L’enquête portait aussi une question sur la durée de formation au poste

En moyenne, il faut entre 1 mois et 2 mois de formation au poste pour être autonome, pour atteindre l’efficacité, le délai est beaucoup plus long.

Les efforts de formation ont fait émerger de nombreuses remarques des managers :
• L’adaptabilité horaires des formateurs est différente depuis ces dernières années. Les personnes formées se retrouvent très souvent bloquées pendant leurs 3 premières semaines sur l’horaire imposé par le formateur (souvent fixe A sur 3 semaines). Ce type d’horaire ne facilite pas l’adaptabilité des apprenants dans leur futur poste en forfait horaire.
• Le tutorat dispensé par un agent « expérimenté » qui reprend la main après l’équipe formation est souvent mis en difficulté, car il doit prendre en charge la suite de la formation tout en devant assurer sa propre production pour atteindre ses objectifs de Rémunération Variable.
• Le poste tuteur est toujours dans le flou et la nébuleuse. Il n’existe pas un processus clair et défini sur l’identification des compétences pour les personnes tuteurs. Pas ou peu de reconnaissance pour l’investissement des tuteurs
• Nous nous retrouvons dans certains cas avec des jeunes embauchés ou même des personnes en intérim devant assumer cette fonction de tuteur !

En synthèse :


Les sites industriels subissent un turnover très important sur les embauches aux postes « d’agent de fabrication ». La CFE-CGC suggère que Michelin émette directement la communication externe sur les postes disponibles pour susciter l’intérêt des candidats. L’attractivité des postes en intérim est insuffisante et la motivation de ces candidats à rester travailler chez Michelin n’est pas au rendez-vous malgré l’effort important de formation.

Le recrutement pérenne est un enjeu d’avenir essentiel. La CFE-CGC sera force de propositions pour aider l’entreprise à améliorer l’attractivité de nos sites industriels.

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