HARCELEMENT, MANAGERS TOXIQUEs, LIGNE ETHIQUE

Le Groupe, par la voix de notre Président, vient de réitérer sa volonté de combattre les comportements peu respectueux des personnes.

La CFE-CGC s’en réjouit ; le « respect des hommes » ne faisait-il pas partie des valeurs que François Michelin nous avait inculquées?

La CFE-CGC participe activement aux démarches de sensibilisation et de prévention des risques liés au harcèlement.

Cependant nous accompagnons quotidiennement bon nombre de salarié(e)s en souffrance. Certain(e)s salarié(e)s s’ouvrent plus facilement avec un militant CFE-CGC qu’avec les représentants de l’entreprise, y compris la Médecine du Travail.

D’ailleurs, l’entreprise aurait été inspirée d’ajouter les représentants du personnel dans sa liste des personnes à contacter en cas de harcèlement constaté ou subi.

Cela concerne aussi bien l’employé(e) débouté(e) ou découragé(e) dans ses accusations de harcèlement mais qui ne se relève jamais ou très difficilement d’une expérience traumatique, que le/manager accusé(e) à tort sur la base d’un témoignage soi-disant éthique (qui ouvre parfois la porte aux vengeances personnelles…).

Ou encore le/la salarié(e) en quête d’un « vrai » poste dans InTouch depuis plusieurs mois, et que le/la PDP presse de manière à peine subliminale vers la sortie (« on peut t’accompagner » …). Où se trouve la limite entre harcèlement et pression mal vécue ?

Comme souvent, l’entreprise démontre de bonnes intentions mais pêche dans sa communication ou son exécution.

N’insistons pas (trop) sur le prospectus diffusé à deux reprises récemment et sa rédaction parfois douteuse (« cadeaux sexuels inappropriés » ? Il en existe des « appropriés » ? « Offenser, humilier, insulter, dénigrer ou critiquer quelqu’un en permanence » ; le faire une seule fois est acceptable ?) et ses pictogrammes qui semblent indiquer que seuls les hommes peuvent être en cause…

Certes, il est complexe de qualifier une situation de harcèlement…

L’entreprise met en place des enquêtes (RPS ou éthiques) pour tirer les choses au clair. Elle interroge des « témoins », analyse et recoupe les « faits », pour en extraire des conclusions et prendre une décision, éventuellement disciplinaire. Par ses propres enquêtes, la CFE-CGC parvient parfois à faire mieux apprécier la situation, côté salarié comme entreprise… « Il faut aller aux faits ! », c’est que tout le monde a la conviction de faire. Les « faits »… Voilà une valeur sûre… ? Pas si sûr que cela … un représentant du service du personnel nous a déclaré un jour : « Les faits, on peut les interpréter et leur faire dire ce que l’on veut ! » (sic) peu de temps après qu’un autre haut manager de l’entreprise nous ait affirmé « On n’a plus le temps de s’occuper de l’humain ! ». Même si ces propos sont individuels et à remettre dans leur contexte du moment, force est de constater que l’on rencontre trop souvent des situations qui les illustrent.

Autre point important : le changement culturel (et brutal) dans l’entreprise. Celui du passage d’une culture « ingénieur » attachée aux détails, à l’humain, à la sécurité dans la prise de décisions, à une culture de démarche globale (Groupe) plus risquée et qui prétend gommer les spécificités locales.

On veut libérer la parole mais on n’en voit pas les dangers : ceux qui parlent trop vs. ceux qui se taisent trop, ne voulant pas s’exposer.

Avec la transformation de la fonction « P », l’entreprise a laissé les décisions de gestion aux managers, avec des objectifs business tels que les salariés deviennent parfois une variable d’ajustement.

Certains managers, confrontés à des injonctions contradictoires (Faire plus avec moins ! Améliorer l’engagement des équipes mais en virer X d’ici la fin de l’année ! … ), ont recours à la CFE-CGC pour essayer de s’en sortir.

Tous ces changements doivent nous amener à bien peser nos mots, nos comportements, nos actions… côté entreprise comme côté salariés.

Sans cela, il ne serait pas étonnant que certain(e)s salarié(e)s dénoncent à l’avenir, devant les Tribunaux, non pas la mauvaise foi ni la malveillance, mais les limites d’un système qui aurait tiré des conclusions erronées ou insuffisantes de telle ou telle situation de harcèlement. L’entreprise aurait alors porté préjudice à la réputation ou à la carrière d’un(e) individu(e).

La CFE-CGC lance le débat et est prête à aider chaque fois que des salariés, qu’ils soient managers ou subordonnés, sont mis en cause.

Sur ce sujet du harcèlement, l’entreprise n’a pas le droit à l’erreur.

La section syndicale CFE-CGC

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