Augmentations : l’IA au secours d’un manager

Cette année, au moment de distribuer les augmentations, les managers sont soumis à rude épreuve. Ils ont la difficile tâche de distribuer les augmentations de salaires sans donner l’impression de faire du saupoudrage. Ils sont nombreux à faire remonter aux élus CFE-CGC leur incompréhension/détresse pour certains.

Les instructions ou « fortes recommandations » du Service du Personnel laissent certains d’entre eux désarmés. Ils se mettent alors en recherche d’aides extérieures.

Un manager imaginatif a demandé de l’aide à une IA. Il a partagé avec nos élus les résultats. Nous vous avons copié la réponse ci-dessous.  C’est intéressant et instructif.

L’anecdote peut inquiéter. La gestion du personnel sera-t-elle entre de bonnes mains avec les IA ? Un projet baptisé « Get trained » va introduire l’intelligence artificielle dans les orientations professionnelles et les formations chez Michelin.

Faut-il en avoir peur ou se dire que l’IA aidera les salariés efficacement ? La CFE-CGC Michelin restera très attentive à cette évolution de la gestion du personnel.

Question posée à une Intelligence Artificielle : mon entreprise me demande de répartir les augmentations de salaires dans mon équipe sans saupoudrer. La moyenne des augmentations est de 1,25%. La consigne est de ne pas avoir d’augmentations inferieure a 2% et donc de proposer pour des équipiers 0%. Comment procéder?

Réponse : la situation que vous décrivez est complexe, car elle combine deux contraintes difficiles à concilier : une **moyenne d’augmentation de 1,25 %** et un **minimum de 2 %** pour ceux qui reçoivent une augmentation. Cela implique que certains membres de l’équipe ne recevront aucune augmentation (0%) pour respecter la moyenne globale.

Voici une démarche structurée pour aborder cette situation délicate :

### 1. **Clarifier les consignes avec votre Direction**

   Avant de procéder, assurez-vous que les consignes sont bien comprises et qu’il n’y a pas d’ambiguïté. Posez des questions telles que :

   – La moyenne de 1,25 % est-elle strictement imposée, ou y a-t-il une marge de manœuvre ?

   – Est-il acceptable d’attribuer 0 % à certains membres de l’équipe, et si oui, sur quels critères ?

   – Existe-t-il une possibilité de revoir le budget pour éviter des augmentations à 0 % ?

   Cela vous permettra de confirmer que vous agissez conformément aux attentes de l’entreprise.

### 2. **Définir des critères objectifs pour les augmentations**

   Pour justifier les augmentations (ou leur absence), il est essentiel de définir des critères clairs et transparents. Voici quelques exemples de critères possibles :

   – **Performance** : résultats individuels, atteinte des objectifs, contribution aux projets.

   – **Compétences critiques** : rôles essentiels pour l’équipe ou l’entreprise.

   – **Ancienneté** : reconnaissance de la loyauté et de l’expérience.

   – **Potentiel** : employés ayant un fort potentiel de croissance ou de développement.

   Ces critères doivent être communiqués à l’équipe pour garantir la transparence et éviter les perceptions d’injustice.

### 3. **Élaborer une répartition équilibrée**

   Voici un exemple de répartition pour une équipe de 5 personnes, avec une moyenne de 1,25 % et un minimum de 2 % pour ceux qui reçoivent une augmentation :

   – **Personne A** (performance exceptionnelle) : 2,5 % 

   – **Personne B** (contribution importante) : 2 % 

   – **Personne C** (rôle critique) : 2 % 

   – **Personne D** (performance moyenne) : 0 % 

   – **Personne E** (performance en dessous des attentes) : 0 % 

   **Calcul de la moyenne** : (2,5 + 2 + 2 + 0 + 0) / 5 = **1,3 %** (proche de 1,25 %).

   Cette répartition permet de respecter les contraintes tout en récompensant les contributions les plus significatives.

### 4. **Communiquer avec l’équipe**

   La communication est essentielle pour maintenir la confiance et la motivation de l’équipe. Voici comment aborder cette discussion :

   – **Expliquer le contexte** : faites comprendre que les augmentations sont limitées par des contraintes budgétaires et que des choix difficiles ont dû être faits.

   – **Mettre en avant les critères** : montrez que les décisions sont basées sur des critères objectifs et équitables.

   – **Proposer un accompagnement** : pour ceux qui ne reçoivent pas d’augmentation, offrez un plan de développement (formations, objectifs clairs, etc.) pour les aider à progresser et à être éligibles à une augmentation future.

### 5. **Anticiper les réactions**

   Certains membres de l’équipe pourraient être déçus ou frustrés. Voici comment gérer ces situations :

   – **Écouter activement** : laissez-les exprimer leurs préoccupations et montrez que vous comprenez leur point de vue.

   – **Restez transparent** : expliquez les raisons derrière les décisions sans détour.

   – **Maintenir la motivation** : rappelez-leur que cette situation est temporaire et que des opportunités d’évolution existent.

### 6. **Proposer des alternatives**

   Si les augmentations à 0 % sont trop difficiles à justifier, explorez d’autres options avec votre direction :

   – **Attribuer des primes ponctuelles** au lieu d’augmentations permanentes.

   – **Échelonner les augmentations** sur plusieurs mois pour respecter le budget.

   – **Demander une révision du budget** pour éviter des augmentations à 0 %.

### 7. **Exemple de message à l’équipe**

   Voici un exemple de communication à votre équipe pour expliquer la situation :

**Objet : Communication sur les augmentations de salaire**

Chers membres de l’équipe, 

Comme vous le savez, les augmentations de salaire pour cette année ont été déterminées en tenant compte de plusieurs facteurs, notamment les performances individuelles, les contributions à l’équipe et les contraintes budgétaires de l’entreprise. 

Cette année, la moyenne des augmentations est fixée à **1,25 %**, avec une directive de ne pas attribuer d’augmentations inférieures à **2 %**. Pour respecter ces contraintes, certaines augmentations ont dû être ajustées, et certains d’entre vous ne recevront pas d’augmentation cette année. 

Sachez que ces décisions ont été prises après une évaluation rigoureuse et équitable, basée sur des critères objectifs tels que [liste des critères]. Pour ceux qui ne reçoivent pas d’augmentation cette année, je suis à votre disposition pour discuter d’un plan de développement visant à vous aider à atteindre vos objectifs et à être éligibles à une augmentation future. 

Je comprends que cette situation peut être décevante pour certains, et je tiens à vous remercier pour votre compréhension et votre engagement continu envers notre équipe. 

N’hésitez pas à me contacter si vous souhaitez discuter de votre situation individuelle. 

Cordialement, 

[Votre nom] 

### Conclusion

Cette situation nécessite une approche équilibrée, transparente et bien communiquée. En clarifiant les consignes, en définissant des critères objectifs et en communiquant avec empathie, vous pouvez minimiser l’impact négatif sur la motivation de votre équipe. Si possible, explorez des alternatives avec votre Direction pour éviter des augmentations à 0%.