Vos commentaires dans l’enquête salaires

Nous reproduisons ici vos commentaires tels quels. Merci à vous pour ces témoignages.

• Qu’en est-il de la politique de rattrapage des médianes marché pour les personnes qui n’ont pas eu la chance d’être sélectionnées ces dernières années (accord ADAPT 21-23) ?
• Il y a toujours une frustration de voir des camarades à +100% de leur médiane (du jour au lendemain) et d’autres qui peinent à franchir les 90% après augmentation 2024…
• Pas d’augmentation de 2020 à 2023 Malgré des efforts importants. Apres une mise au point avec mes supérieurs hiérarchiques, leur signifiant que je ne ferais que ce qu’il y avait de mentionné sur mon descriptif de poste, j’ai eu la « surprise » de constater une réevaluation de mon salaire.
• Différence avec mes collègues hommes importante
• Les objectifs sont trop loin de notre champ d’action
• La moyenne a été selon nos papiers mal calculée car il nous disent 3.9 alors que Michelin disait 4.1…. pas terrible cette com. Et l’inflation réelle constatée est très supérieure à 3.2. On peut faire des effets de communication à la tv mais si c’est pour prendre les chiffres qui les intéressent, ça joue contre eux.
  Au moins 10% de moins que les fourchettes basses des offres d’emplois qui me sont régulièrement proposés. De quoi réfléchir à changer d’air vu les dividendes distribués plutôt que dans les salaires du personnel
• Dommage que l’entreprise soit moins proactive dans ses communications et moins transparente sur les médianes dans un contexte post inflationniste fort et aussi quant elle décide justement détendre la durée dans les postes réduisant ainsi l’aspiration à l’augmentation de salaire liée à la hausse de lettre
• Mauvaise augmentation remise sans tracer dans un FB. on m’explique que l’écart entre la moyenne et ce que j’ai eu serra rattrapé au changement de Lettre de septembre. Pas en phase avec la démarche
• Je regrette l’enveloppe budgétaire équipe qui ne tient plus compte des positions médianes des équipiers.
• Les situations délicates tel que le burn out sont très mal perçu, le salaire n’évolue plus, aucune aide pour trouver un autre job, et quand tu postules les managers ne veulent pas de toi parce que tu sors d’un burn out.
• Alors que la performance est reconnue (comme l’indique le % d’atteinte des objectifs) je n’ai pas obtenu le % moyen de 4,1 d’augmentation. On m’explique que, faute de mobilité, il faut contenir les salaires pour avoir une progression lente vers les 120%. C’est démotivant même si le % est tout a fait correct. A ma question : alors mettez moi une prime pour compléter les 4,1% moyen ? Je n’ai pas eu de retours… Ma question pour l’avenir : Comment atteindre le niveau moyen d’augmentation générale si la performance, l’engagement sont présents mais avec un compta ratio > 100 pour conserver sa motivation ?
• Déçu de la non tenu des négociations sur les frais de déplacement.
• En dessous de la moyenne 54 357,72 pour l’IT
• Je suis au même compa ratio qu’il y a 5 ans. Baisse de pouvoir d’achat vu l’inflation
• La reconnaissance de la performance n’est pas aussi nette que le discours prôné. En cas d’équipe homogène (réal +comportements), peu d’écarts. Par ailleurs, suggestion de l’entreprise de considérer d’autres critères (médiane, criticité du poste. Etc…?
• J’étais en changement de poste au 1/12/2024. Lors de mon dernier FF avec l’ancien et le nouveau manager, les commentaires sur mon travail et ma performance ont été plus que valorisé…. donc je suis étonné d’avoir « seulement » reçu la moyenne.
• Concernant les objectifs collectifs, c’est un coup de poker. Il faut miser sur les bons objectifs. Trop éloignés de la réalité du terrain , et donc pas d’implication.
• Prime Groupe peu élevée par rapport à d’autres Groupe su CAC40

• Attente de changement de NRI depuis plus de 6 mois
• Augmentation ne couvre pas l’augmentation du coût de la vie
• à 109% de la médiane, même si je m’arrache au travail, mon augmentation est très basse. J’ai l’impression d’être fonctionnaire !
• Depuis cette année, on ne peut plus se comparer à l’extérieur de ce que j’ai compris car il y a maintenant un facteur intermédiaire entre médiane Marché et Michelin -> le «  »en toute transparence » » est-il toujours d’actualité?
• valorise peu la performance et le comportement vis à vis d’autres collègues dont la performance de l’équipe ou dont le comportement est loin d’être benchmark
• J’ai atteint mes objectifs à 120%, mon manager est très content de mon travail et de mon implication et il me donne que 2% d’augmentation individuelle. On est loin de l’inflation. Je perds de l’argent chaque année
• Plus d’évolution possible de NRI par rapport à ma fonction.
• Revoir le niveau de certain poste ainsi que la rémunération des astreintes
• Pas de distribution de CA. Aucune évolution du compa-radio, toujours 91%. Aucune repeser du poste. Le même poste sur d’autres site est classé N ou M.
• Depuis 5ans au poste, pas de repesé de poste, pas d’augmentation de NRI, peu de différence salaire avec les nouveaux arrivants. Usine classé critique avec moi LPM, l’un des plus gros sites de France mais on dirait que l’argent sort de la poche du manager qui ne veut pas se battre pour son équipe
• INCOMPREHENSIBLE ET PARTIALE SANS RAPPORT AVEC LA REALITE
• Les NRP ne sont pas identiques pour des postes équivalents. Mon collègue qui a le même métier que moi, n’a pas le même NRP. Manque d’équité.
• 6 ans après mon embauche chez Michelin, toujours pas à 100% de la médiane… malgré le fait que ma performance ne soit jamais en deçà de 80% d’atteinte de mes objectifs… (80/110/100/90/90)… je trouve que la politique salariale est parfois nébuleuse et au bon vouloir du manager…
• il en manque par rapport au niveau d’inflation
• La politique salariale ne récompense pas l’implication et les résultats…
• Des NRP différents pour des personnes qui occupent les mêmes postes, certains ont même plus de responsabilités alors qu’ils ont un NRP inférieur. Certains postes ne sont à mon avis pas assez rémunérés vis-à-vis du niveau de responsabilité ainsi que de la charge de travail.
• Je ne trouve pas normal d’avoir un diplôme dans le caoutchouc, que Michelin donne de l’argent à mon école et comme je ne suis pas ingénieur j’ai le même statut d’une personne lambda que Michelin va devoir former alors que moi je n’ai pas eu de formation et j’aimerais savoir pourquoi un technicien et un ingénieur au même poste n’ont pas le même salaire pour le même travail ?
• Injuste
• Le budget des augmentations est désormais géré par le manager sans « fourchette » proposée par employé. Résultat : tu veux être tranquille tu donnes à tout le monde à peu près le même pourcentage.
  Attribution de la prime de 850€, remise selon le bon vouloir de l’entreprise, aucun réel critère d’attribution.
• 18 mois sur le poste. Tous mes chefs sont satisfait de mon travail. Qualifié depuis 12 mois. Mais NRP M alors que NRI N…
• Dans l’entreprise, il n’y a pas de reconnaissance pour les personnes qui sont dans l’entreprise depuis plusieurs années (dus à la PA qui est fusionné avec le salaire). Ce qui fait que dès qu’une nouvelle personne est embauché à poste équivalent (40000e), elle gagne la même chose qu’une personne qui a 20 anciennetés (35000e salaire + 5000e PA).
• Mon % de la médiane était à 92% à fin 2023 et aujourd’hui après l’augmentation annuelle il a diminué à 91%
• Plutôt bonne, par contre la charge de travail ponctuelle ( durant plusieurs mois ), liée à des difficultés de recrutement ou de remplacement sur un poste est clairement inacceptable car non reconnue et trop mal gérée.
• Durant ma décennie chez Michelin, la charge de travail supportée par certains de mes collègues n’a jamais été reconnue financièrement et n’a presque jamais aidé dans la plupart des évolutions de carrières ou de NRP.
• Charge de travail n’est pas égale au niveau de responsabilité, mais j’ai trop souvent vu des personnes assumer 2 ETP pendant plusieurs mois sans jamais rien n’obtenir de notre entreprise, si ce n’est qu’un merci et une poignée de main de la part du manager.
• Le nouveau processus de sélection des objectifs me parait éloigné de la réalité de l’équipe. C’est très bien de réduire le nombre d’objectifs, mais ceux-ci sont très décalés de la réalité « terrain » de l’équipe et du groupe. Ce qui risque d’aboutir à un désintérêt croissant de chaque salarié. La prochaine enquête « EAE 2024 » apportera peut-être un éclairage sur cet aspect et sur ma vision toute personnelle.
  un employé dont le bilan est « La mission est remplie et les résultats et comportements sont au niveau attendu » n’a pas droit a la moyenne pour son augmentation annuelle, cela me semble injuste
  Le mode de calcul et le process du bonus equipe n’est pas éthique du tout et pas cohérent avec la réalité des efforts, enguagements et performance entre les individus. Le résultat est entraînement démotivant.
• Les NR ne sont pas alignés avec les responsabilités. Sur les mêmes postes/responsabilités, on a des écarts de 10 à 20K par an.
• Objectifs équipes bcp trop loin, pas la main pour mesurer l’atteinte et s’engager
  légère par rapport à l’inflation
• trop orienté sur agent et cadre groupe, les collab et cadres se sentent mis de côté dans mes équipes
• Salaire trop bas par rapport à des postes équivalent à l’externe
• Je la trouve faible au vue de la situation actuelle
• Les alignements de 2021 (environ) n’ont pas touché tout le monde, sans forcément de justification
• J’ai pour la 1ere fois de ma carrière chez Michelin validé «  »50% » » de mes objectifs, en étant rattrapée par les négociations Groupe. En effet, mon manager m’avait imposé 3 objectifs PROFIT étroitement liés Les résultats en 2023 ayant été catastrophiques : j’ai été sous pression permanente, toute l’année, pour finalement être impactées … ces trois objectifs ayant été atteints à 0%. Je comprends et soutiens le système d’objectifs partagés, mais il a ses limites ! Et nous observons trop de «  »souplesses » » dans leur définition ; ainsi que des interprétations très variables selon les managers.
• J’ai hâte de voir ce que donneront les IPA – liés plus directement à la contribution de la personne.
• La politique du Groupe sur les «  »Haut potentiels » » devient très visible, trop visible même, car elle met dans l’embarras de nombreux salariés, pourtant très engagés et performants…
• Même si tu bosses à 120 %, le % ne correspond pas au travail
• J’ai de gros doutes sur la façon dont sont attribués les NRI. A poste équivalent les NRI peuvent-ils être différents même au sein de la même LB ?
• La pondération sur les objectifs est un coup de poker. De plus pas forcement de levier sur ceux ci.
• année exceptionnelle dito les managers, mais pas d’augmentation à la hauteur de la moyenne annoncée dans la politique salariale.
• Nous aimerions que la lettre « En toute transparence » retrouve la qualité de celles des années qui ont précédées la dernière version
• la politique salariale de l’entreprise ne compense l’augmentation du cout de la vie ni l’inflation sur un certain nombre de produit. une enveloppe de 7% d’augmentation aurait ete plus juste. michelin ne s’aligne aps sur des groupe comme total, stellantis ou autre!
• Pas transparente et j’ai passé ma carrière à courir après ma médiane, alors que le travail était fait,mais pas en dessous des attendus. Donc j’ai été sous payé toute ma carrière
• Avec 2,05 % d augmentation j’aurais aimé avoir des explications factuelles sur cette augmentation largement en dessous de la moyenne. Mais … aucune info
• Assez honteux dans l’interprétation du déploiement
• Le sentiment que les objectifs sont atteignables une année / 2 , et que la valorisation par rapport au bonus groupe peut être injuste en pénalisant l’atteinte des objectifs équipes bien atteint. . Le sentiment que nous ne maitrisons pas tous les éléments du bonus group, Cash flow par exemple , sur lequel il semble difficile d’agir au quotidien.
• Une gestion des séniors qui perdent chaque année du pouvoir d’achat avec comme justificatif une position au dessus de la médiane. Il faut donc considéré que la meilleur année est de carrière est 10 ans avant la retraite si on reste sur le même NRI. La double peine , ce sont les valeurs de médianes qui diminuent en euros constants. Faites un historique, c’est parlant.
• Même si 4,7% parait une augmentation acceptable, ça me fait juste passer de 90% de compa-ratio l’an dernier à 91%… Vu comme ça, c’est pas terrible 😉
• « Iniquité entre services, sites.
• Les indicateurs collectifs sont à revoir pour certains sites. La transparence du catalogue montre clairement un déséquilibre d’exigence. »
• Pourquoi tout les manager ne sont pas NRI M
• Manque de reconnaissance individuel et collective hors processus salaire
• Au vu de ma charge de travail, mes responsabilité et de mon investissement, je trouve que mon salaire est sous-évalué. J’ai réalisé un entretien dans l’agroalimentaire, pour un poste similaire, pour 12 000 € de plus par an. Investi pour Michelin je ne vais pas partir mais je me poserai des questions si l’occasion se représente.
• La nouvelle politique sur le bonus équipe ne nous permet pas de nous impliquer dans l’atteinte de l’objectif. Les objectifs sont très Top Down (peu de choix laissés à la personne) et nous en sommes très éloigné (difficile de comprendre notre impact).
• Moins de transparence dans la « lettre en toute transparence », les montants ont été retiré.
• Un retour en arrière de ne plus avoir les niveaux de médianes par NR.
• Les ranges de gestion (modification du range) sont aussi un retour en arrière pour la gestion des revenus lors du passage de NR »
• passage de tous les RI au NRI « M »
• J’ai l’impression que je suis considéré comme Michelin quand cela arrange Michelin et quand cela ne l’est arrange pas, je suis considéré comme Pneu Laurent.
• Les primes permettent de rattraper l’écart par rapport à d’autres entreprises mais sur les années à faible résultat, l’écart est important. Pour exemple, à poste équivalent au mien, chez Safran le salaire est plus élevé de 20% à 30% (source : un ami y travaillant)
• les ojectifs sont sur des critères ou je nai jamais eu de levier et pouvoir de changer les choses donc c’est la loterie jamais eu un pourcentage aussi bas de ma carrière …
• Aucun changement de NRP depuis 15 ans !!!
• les salaires sont compétitifs chez Michelin à Clermont-Ferrand. les NRP sont très, parfois trop bien pesés pour les responsabilités effectives du poste sur un marché de province.
• « Elle mérite d’exister. Le montant des bonus reste très aléatoire d’une année sur l’autre en fonction de paramètres que l’on ne maitrise pas toujours : objectifs de moins en mois spécifiques, décisions de l’entreprises pouvant avoir un impact fort sur le bonus groupe.
• Globalement, satisfait des résultats 2023 et de la NAO
• La position marché de Michelin est désormais bonne notamment grâce au variable mais je perçois que cela ne va pas durer avec la volonté de ne plus suivre officiellement les médianes externes
• Lorsque l’on compare avec l’extérieur, c’est sain et globalement bien géré.
• Le salaire sont bon chez MICHELIN et le pourcentage d’augmentation pour les cadres intéressants. Le changement de NR est difficile surtout vers la lettre K malgré une augmentation des responsabilités
• Je trouve la politique salariale juste
• Satisfaite
• embauché depuis quelques années, je suis très heureux de la politique salariale, quand je me compare à ce que j’ai vécu avant mon embauche
• le nouveau mode de calcul de l’enveloppe budgétaire par équipe est bienvenu et efface une partie des inégalités d’avant (équipe proche de 100% de la médiane –> presque 0 augmentation)
• Cette année on a enfin vu une cohérence entre la politique salariale du groupe et ses résultats
• Satisfaite de la politique salariale même si la main est redonné au manager qui devient l’unique interlocuteur qui décide…
• Très positive et motivante
• Satisfait de l’augmentation sans la demander: reconnaissance de l’entreprise du travail fourni. Mon positionnement au 31/12/2023 commençait à devenir un sujet pour moi, m’estimant payé en dessous de mes compétences
• Je suis nouveau arrivant et c’est agréable de se faire augmenter alors que je n’ai pas eu une année complète de travail. Donc la prime team bonus france à été calculé au prorata de mon arrivé au 18 septembre 2024.
• De retour d’une absence de 10 mois après mon 2 ème enfant, mon nouveau poste comme ma nouvelle rémunération sont très bons. Toutes les entreprises ne permettent pas une belle continuité de carrière comme cela. (Cela avait été pareil suite à mon premier enfant).
• J’en suis parfaitement satisfait
• tres bonne politique par rapport à de nombreuses autres entreprises ; beaucoup n’ont pas f’augmentations chaque année, yc pour des métiers beaucoup plus critiques et indispensables. Beaucoup ne se rendent pas compte de la chance que nous avons chez Michelin.
• BONNE
• Plutôt satisfait de la politique salariale