NAO : une négociation aboutie
A retenir : des budgets d’augmentation de 5% pour toutes les catégories
Les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) n’ont généralement de négociations que de noms.
Cette année 2024 fait exception car il y a eu une vraie négociation.
En préambule, l’entreprise a rappelé la politique pratiquée en 2023 et la position des NRI issue de cette politique par rapport aux médianes marché.
Position agents :
Position collaborateurs :
Position cadres :
Cette présentation était la bienvenue car elle n’est malheureusement plus disponible sur les lettres en toute transparence (voir notre lettre d’information de novembre dernier).
Concernant les cadres, nous avons eu la surprise de constater que l’ensemble des lettres étaient à nouveau décrochées de la médiane marché. L’entreprise explique ce décalage par le fort taux de promotion des cadres qui entraîne mécaniquement une baisse des médianes Michelin : un nouvel entrant dans une lettre fait baisser la médiane. Elle explique également que la cible d’un alignement à 100% de la médiane marché n’est pas forcément un objectif en soi car elle attend que les salariés restent davantage dans leur poste et ne « zappent » plus au bout de 3 ans. C’est déstabilisant pour les organisations et … la masse salariale.
Après 3 rounds de négociation, nous avons obtenu des budgets conformes à nos revendications initiales, même si la répartition n’est pas tout à fait celle attendue. Globalement, nous aurions aimé une répartition avec davantage d’Augmentations Générales et moins d’Augmentations Individuelles.
Nous aurions également apprécié quelques avancées sur les benefits et des discussions sur le dispositif des rémunérations variables pour lequel il y a trop de disparités entre les niveaux les plus bas et les plus élevés de la grille.
Au final, on obtient des budgets de 5% pour toutes les catégories.
Les conditions ayant permis la réussite de cette négociation sont les suivantes :
– Une préparation sérieuse en amont de tous les participants (organisations syndicales et direction)
– Des revendications argumentées et réalistes de notre part
– Une écoute mutuelle et respectueuse des parties prenantes
– Une bonne coordination entre les organisations syndicales (CFE-CGC, CFDT et Sud) ayant permis d’aller chercher les 5% de budget. Sans cette coordination, nous n’aurions probablement pas obtenu autant. C’est un enseignement de cette négociation.
– La temporalité : se laisser le temps de la discussion, du pesage des propositions
La CFE-CGC salue le climat de cette négociation, à la fois avec les autres OS et avec la Direction. La Direction a su être à l’écoute et faire bouger les lignes.
Nous serons signataires.
L’équipe de négociation
on nous rabâche des problèmes d’attractivité, peut-être qu’un positionnement différent ferai la différence ….
Je pense qu’il faudrait analyser ces 20% en regard des tranches d’âge de la population cadres, mais aussi en regard de leur lettre. En effet, sans aller jusqu’à parler de jeunisme et d’élitisme dans la gestion de carrière Michelin, j’ai l’impression que les promotions se concentrent proportionnellement plus sur les populations les plus jeunes et les cadres Groupe. Les plus de 50 ans, dont la carrière est mathématiquement loin d’être achevée, tout comme leur motivation à contribuer à la réussite de l’entreprise, ont l’impression d’être laissés sur la touche. Tout est question de curseur et d’équilibre entre les différentes classes d’âges et NRP, mais force est de constater que le ressenti actuel à ce niveau est assez mauvais.
Fort taux de promotion des cadres ! quel pipeau, c’est probablement vrai pour les cadres groupes, mais pour les autres c’est la galère pour progresser.
Si l’entreprise n’est pas capable de nous payer au salaire du marché alors que les résultats sont très bon, on a un réel problème structurel.
Bonjour, Précision : en 2023, d’après les chiffres fournis par la Direction, 1150 cadres entre la lettre N et H ont changé de lettre. Cela fait pas loin de 20% des effectifs cadre