Ecarts de salaire femmes-hommes : de réels progrès mais encore du chemin
L’INED a présenté lors du dernier CSEC son rapport annuel sur les différences de rémunération entre les femmes et les hommes à la MFPM sur la base des données 2020. Il en ressort plusieurs éléments :
1- Des rémunérations pratiquement égales une fois les facteurs âge, ancienneté, niveau de responsabilité corrigés
L’INED publie 2 chiffres par catégorie :
- L’écart brut, soit la moyenne de rémunération d’une population donnée, sans prise en compte des critères correctifs,
- L’écart net, soit la moyenne de la rémunération d’une population présentant exactement les mêmes caractéristiques : âge, ancienneté, niveau de responsabilité du poste.
| Situation 2013 | Ecart brut femmes-hommes | Ecart net femmes-hommes |
| Agents | 8,3% | 1,6% |
| Collaborateurs | 4,2% | 1,2% |
| Cadres L, M, N | 4,1% | 0,6% |
| Cadres D à K | 15% | 1,5% |
| Situation 2020 | Ecart brut femmes-hommes | Ecart net femmes-hommes |
| Agents | 7,2% | 1,5% |
| Collaborateurs | + 1,9% | 0,0% |
| Cadres L,M,N | 2,5% | 0,9% |
| Cadres D à K | 11,9% | 0,9% |
L’écart net femmes-hommes 2020 montre peu d’écarts et des niveaux de rémunération homogènes, et même strictement égaux pour les collaborateurs. On constate une dynamique constante depuis 2013, date de la première enquête, qui a permis de réduire les écarts nets.
2- Une progression de carrière plus lente pour les femmes
Quand on prend le résultat net, on voit qu’il y a peu de différence. Mais quand on prend le résultat brut, on voit également que les femmes, malgré un taux de promotion plus élevé, mettent plus de temps à progresser. Sinon, il n’y aurait pas de tels écarts entre données brutes et données net, notamment chez les cadres D à K. En clair, elles partent de plus loin. Et plus on monte dans la hiérarchie, plus on constate cet écart. Au sujet des cadres D à K, l’INED explique l’écart entre le brut et le net par : « l’assignation des salariés dans les NRI, à âge, expérience et métiers donnés. »
3-Quid du taux d’encadrement ?
Parmi les objectifs que le Groupe a retenus à horizon 2030, l’entreprise s’est fixée un taux d’encadrement de 30% de femmes. Le rapport ne donne pas d’informations sur le sujet mais de l’aveu même de la direction, il s’agit d’un objectif « ambitieux ». Selon les données de l’INED, les femmes représentent 18,5% des effectifs mais avec de fortes disparités entre catégories : moins de 10% chez les agents, plus de 30% chez les cadres L, M, N. Statistiquement, il sera donc difficile d’atteindre les objectifs fixés.
La CFE-CGC crédite l’entreprise de ses efforts mais demande qu’un volet sur le taux d’encadrement féminin soit inclus à ce rapport et qu’un découpage plus précis soit apporté sur les cadres, notamment D à K et correspondant davantage aux populations que nous suivons et cohérent avec le découpage présenté dans les lettres « en toute transparence » qui différencient bien les cadres par NR.
« on voit également que les femmes, malgré un taux de promotion plus élevé, mettent plus de temps à progresser. Sinon, il n’y aurait pas de tels écarts entre données brutes et données net, notamment chez les cadres D à K. En clair, elles partent de plus loin. »
Une autre façon de voir les choses consiste à dire: les femmes sont discriminées favorablement au détriment des hommes en cours de carrière. Quel que soit leur niveau d’entrée lié à leurs diplômes et leurs expériences précédentes, et du fait de cette discrimination « positive » pour elle mais logiquement négative pour les autres, elles changent si vite de NR qu’elles restent décalées en salaire par rapport aux hommes, qui passent plus de temps sur chaque NR.
C’est beau l’égalité ! Il y a ainsi la bonne discrimination, et la mauvaise discrimination…
Bonjour Discriminator,
le taux de promotion des femmes supérieur est assez récent et peut aussi s’expliquer par un « rattrapage d’une situation antérieure inversée ». C’est à dire qu’après des années « moins promues que les hommes » elles bénéficient certes d’une discrimination positive mais qui est encore loin d’avoir compensé les écarts et encore moins l’atteinte des postes à hautes responsabilités. Au rythme actuel, il faudrait au moins 20 ans pour atteindre l’égalité des données brutes (même niveaux de postes) et rappelons qu’aucune femme n’apparaissait jusqu’à 2020 (à voir si ce chiffre évolue en 2021) dans le TOP 10 des rémunérations chez Michelin.
Selon les données en notre possession, la mauvaise discrimination n’est pas encore d’actualité !
Cordialement,