Réinventer le travail… au bénéfice des salariés, managers et managés !

Managers ou managés, vous entendez parler au quotidien – dans les réunions Teams ou à la machine à café – de télétravail, flex-office, Active Office, présentiel, jours obligatoires de présence… Sur la flexibilité, nous avons tous un avis et pas toujours le même que celui de notre manager ou de notre équipe.

La CFE-CGC fait le point sur ce sujet avec quelques articles intéressants, un dossier qui tombe à pic, au moment où Michelin déploie une approche Active Office.

N’hésitez pas à commenter et à partager vos réactions à la lecture de ce dossier. Vos élus CFE-CGC sont forces de propositions auprès de l’entreprise pour faire entendre vos difficultés, remonter des propositions concrètes afin d’améliorer le (télé)travail pour tous, managers et managés.

Combien de jours en télétravail ?

Suite à la pandémie et au télétravail contraint qui a suivi, le monde du travail s’est déchaîné autour du temps à passer en télétravail. Pour ou contre ? 100% ? 2 à 3 jours par semaine ?

Beaucoup de salariés apprécient le télétravail car travailler à domicile permet de se préserver. Les transports en commun ou en voiture sont épuisants et font perdre du temps. Le bruit des open space exige un gros effort de concentration avec un impact direct sur la fatigue en fin de journée. De quoi en dissuader plus d’un de revenir au bureau. En 2021, 59 % des travailleurs en télétravail de deux à trois jours par semaine souffriraient du bruit au travail, selon une étude de l’Ifop.

Faut-il télétravailler à 100% ?

Aujourd’hui, avec un peu de recul, les spécialistes s’accordent sur la nécessité de doser le télétravail, en le limitant à deux ou trois jours par semaine. C’est d’ailleurs le modèle qui convient à la plupart des salariés. Deux jours à la maison, trois jours au bureau, c’est avoir tous les avantages du télétravail sans les inconvénients. A condition que le télétravail soit choisi et non subi.

Lire :

Lire :

Des moments partagés

Mais attention, lorsque les salariés sont en présentiel, il faut que les jours de présence en entreprise soient bien synonymes de moments partagés. Revenir pour se retrouver seul, à quoi bon ? Mais parfois revenir en même temps que tout le monde implique des parkings pleins et des cantines dévalisées ?

Lire :

Renouveler le monde du travail

Il est évident que les entreprises doivent s’adapter à ce nouveau mode de travail et pas seulement en demandant aux salariés de « choisir » leurs jours de présence sur site. Il faut instituer de nouveaux rituels de management. L’idée est de redonner envie aux salariés de se retrouver, qu’ils ne fassent pas au bureau la même chose qu’en télétravail, le bruit et la fatigue des transports en plus…. Il s’agit d’une belle opportunité pour les RH de repenser l’organisation du travail en mettant en œuvre de façon pérenne l’usage du télétravail tout en cherchant à préserver le collectif. Et c’est à ce stade que les managers devront être impliqués à ce renouvellement du monde du travail. Les pratiques managériales, nous le voyons tous au quotidien, sont secouées par le télétravail.  

Lire :

Qu’est-ce que le collectif ?

Car le distanciel met les managers dans une situation compliquée. Doivent-ils recréer artificiellement des interactions qui, au bureau, se font naturellement ? afin de susciter un sentiment d’engagement au sein de l’équipe ? Comment repérer un collaborateur en souffrance ? Comment garder des temps de pauses conviviaux ? Là encore, seule une refondation complète du travail en équipe, des objectifs du collectif permettra aux managers de réussir ce challenge. Pas sûr que faire venir les salariés deux jours par semaine pour s’enfermer dans des salles de réunion soit la solution… Imposer des réunions hebdomadaires par Teams suffit-il à créer l’appartenance et à susciter l’envie ?

C’est particulièrement vrai pour les jeunes générations, chez qui le développement professionnel ne passe pas par une prise de responsabilité managériale. En effet, 80 % des salariés ne sont pas dans une logique de progression statutaire, notamment chez les moins de 35 ans, qui se soucient plus d’une reconnaissance de leurs pairs que de celle venue d’en haut. Comment donc les motiver à distance ?

Lire :

Fractures dans l’entreprise ?

Autre point de vigilance pour les entreprises, s’il n’y a pas de réflexion sur l’activité, il y aura une fracture entre ceux qui sont éligibles et ceux qui sont considérés comme ne l’étant pas. Néanmoins, on s’aperçoit que certaines activités considérées comme n’étant pas télétravaillables peuvent au moins l’être en partie. Là encore les managers et les RH ont un rôle clef à jouer.

Lire :

Pour conclure, à ceux qui craignent (ou souhaitent) que le télétravail empiète sur l’espace privé, un petit rappel. Le télétravail n’est possible que… sur le temps de travail ! Aucun accord n’autorise le salarié à télétravailler pendant ses vacances…

Lire

Et vous qu’en pensez-vous ? Manager ou managé, votre avis sur la flexibilité ? sur la réflexion à avoir sur l’organisation du travail ? contact@cfecgcmichelin.org