Nous réalisons des accompagnements pouvant aller de la simple écoute jusqu’à la gestion de processus disciplinaires ou juridiques, en passant par des transactions ou des médiations afin de trouver des solutions acceptables par tout le monde.
Dans la série : « Au syndicat, nous ne voyons que les trains qui arrivent en retard, mais ils sont de plus en plus nombreux », nous recevons le témoignage poignant d’un cadre qui préfère conserver l’anonymat. Si vous vous reconnaissez dans ce témoignage, ne restez pas seul. Vos élus CFE-CGC sont là pour vous aider.
« Je m’adresse à vous aujourd’hui car je n’ai plus de recours et que je ne vois pas d’issue à ma situation. Ayant passé la cinquantaine, j’ai fait toute ma carrière chez Michelin. J’ai appris à aimer l’Auvergne, le rugby, les pneus et les autres à travers l’entreprise, mes chefs successifs et leurs valeurs. Ma carrière a été enthousiasmante, j’ai travaillé à l’étranger, participé à la croissance du Groupe. Je n’ai jamais postulé à un poste ou demandé une promotion, les choses se sont faites naturellement, progressivement. Il y a une vingtaine d’années SP m’a proposé de devenir manager ; je n’y avais pas pensé, j’ai fait confiance et accepté. Il y a 8 mois lors d’un fréquent feedback mon chef me suggère qu’il serait temps de changer de poste. Je n’ai pas compris à ce moment-là que je venais d’entrer dans une « essoreuse ». Comme je l’ai toujours fait, j’ai accepté mais il n’avait aucune proposition, et m’a demandé de chercher par moi-même. Dans le principe, aucun souci ; mais en pratique, à mon niveau, je n’ai trouvé aucun poste dans le Job Posting. Comment faire ? Après avoir sollicité des managers dans les domaines possibles, j’ai constaté que je n’avais aucun débouché. S’en sont suivis des allers et retours entre mon chef et mon PDP. Quand tout à coup le couperet tombe, « Ton remplaçant a été identifié, il s’agit d’un profil à haut potentiel, il arrive dans 3 mois et nous allons faire l’annonce dans 1 mois. » Commence alors le début de la descente. Je ne m’étais pas inquiété, et je n’en avais pas parlé à mon entourage. C’est plutôt mon entourage qui s’en est rendu compte, voyant que j’avais l’air fatigué, que j’avais perdu ma joie de vivre. Certains m’ont poussé à consulter mon médecin et à me faire aider. J’ai finalement eu le courage de reconnaitre que, tout seul, je n’allais pas y arriver. Je ressens des sentiments contradictoires, la culpabilité, la honte, la colère. Mon PDP m’a proposé une aide externe pour « travailler mon employabilité, à travers 2 projets un interne et un externe ». J’ai compris qu’après toutes ces années j’étais devenu un problème. Et je me suis rendu compte que je n’étais pas seul et que derrière tous les dispositifs en place (mécénat de compétence, connexion, …), il y avait des situations humaines douloureuses, rarement voulues, mais subies. Les personnes à 2 ans de la retraite peuvent intégrer un dispositif de cessation d’activité, mais pour les autres il existe peu d’alternatives : un départ négocié, ou l’enchainement de missions. Que peut-on faire pour éviter cette forme de maltraitance ?«
Ce témoignage traduit bien tristement le processus mis en place par l’employeur depuis pas mal de temps. Certes il se veut vertueux : les gens doivent se prendre en mains et être acteurs de leur destin ! Mais nous savons que pour beaucoup de nos collègues, il est très difficile de s’en sortir car le nombre de postes disponibles vs. la quantité de ceux/celles qui cherchent est trop déséquilibré. Et ce n’est pas qu’une question de quantité… Qualitativement les postes évoluent, les compétences recherchées également ; la priorité donnée aux « Hauts potentiels » voire « Très Hauts Potentiels », l’obsession du jeunisme ou du féminisme biaise le « marché ».
Donc finalement les dés sont pipés, et la solution c’est plutôt la sortie …
A la CFE-CGC nous recevons trop de demandes similaires pour ne pas en être persuadés. Si vous aussi vous trouvez dans ce genre de processus, contactez-nous.
Rédactrice en chef
Valérie Dossin
Directeur de publication
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N'hésitez pas à faire appel à votre équipe locale disponible et efficace.
FX, quand je vous lis j’ai l’impression de m’entendre parler! Je constate la même chose autour de moi: réactions de PDP, de hiérarchiques actuels et anciens, à quasiment tous les niveaux. Egalemnt, des histoires de collègues qui cherchent des postes et, comme David Vincent dans « les Envahisseurs » (petit clin d’oeil, car série que les milleniums ne doivent pas connaître!) ne les trouvent jamais…et donc courbent l’échine en attendant la fin (pro!) tout en la souhaitant le plus tôt posible.
La boîte pratique désormais la « discrimination positive », et si bien sûr c’est positif pour certains, eh bien c’est discriminant pour d’autres…
A notre âge, pourtant pas si canonique que cela, la boîte n’a plus grand chose à voir avec ce qu’elle était quand on y est rentré. Difficile de dire si j’y rentrerais de nouveau, car j’ai évidemment évolué aussi depuis cette époque. Mais comme on dit, « poser la question, c’est souvent y répondre »!
Merci Enrico de votre commentaire transparent. N’hésitez pas à venir nous rencontrer ou à partager vos expériences avec nous.
Merci pour cet article. Je me reconnais tellement dans ce témoignage, bien que personnellement je n’ai pas (encore) été poussé à laisser mon poste. Quinquagénaire depuis peu, j’ai compris que je n’avais plus d’avenir dans l’entreprise, bien qu’il me reste 15 ans à travailler avant la retraite. Je suis un homme, français, blanc, travaillant au siège… donc je cumule tous les critères contre moi. Je suis bien noté, je délivre de l’innovation et de la valeur mesurable, je suis apprécié, mais je fais partie de ceux qui ne collent plus avec la politique RH de l’entreprise qui favorise à outrance les HP et THP. Et dans les critères de sélection de ceux-ci, il y a effectivment énormément de jeunisme et de féminisation. Je n’ai rien sur le principe, au contraire même, mais il est ici appliqué à l’extrême. Le curseur est bloqué à fond et il n’y a plus de place pour les « autres ». Quand on parle avec son manager et son PDP, ils s’excusent presque de la situation, mais appliquent les consignes venant « d’en haut ». On me conseille, « pour mon bien », de quitter l’entreprise, même s’il n’y a, le reconnaissent-ils, aucune raison objective. Juste aucune promotion à attendre et de grandes difficultés à trouver un poste de NR équivalent. Je comprends que l’entreprise doit évoluer et puisse choisir ses politiques, mais à o’heure du salaire décent, c’est d’une violence sans nom et totalement manichéen. Quand un remède à une discrimination entraine une nouvelle discrimination aussi grave. Moi aussi j’éprouvé colère et dégout. Où commence la discrimination légalement condamnable ?
Où sont passées les valeurs de l’entreprise ??
Je parle des valeurs de l’entreprise que ceux qui sont aujourd’hui des quinquas ont connus à leurs débuts.
Le bien être au travail, l’épanouissement (le fameux P de People) semble aujourd’hui juste un habillage cosmétique pour faire bien. On constate malheureusement que sur les 3 P un seul compte avant tout.
La non prise en compte des sacrifices faits pour l’entreprise lors d’une longue carrière conduisent les personnes, qui sont confrontées à cette situation, a douter d’elles même.
Quelle est l’étape suivante ? Ou peut on aller plus loin dans la maltraitance ?
Merci de votre commentaire. Nous partageons votre inquiétude.
Bonjour ce type de témoignage montre (malheureusement) l’utilité de votre syndicat, vous êtes les seuls à être impliqués comme cela …
Merci Marc. Triste témoignage c’est vrai. Nous sommes là pour accompagner tous les salariés, ceux qui restent et ceux qui partent effectivement.
Merci pour et article.
Malheureusement trop représentatif du traitement des Quinquas et ce quel qu’ait été notre carrière.
On ne se souvient plus, de façon très facile, de tout ce que vous avez apporté à l’entreprise et on oblitère totalement tout ce que l’on peut encore lui apporter.
Egalité des chances ??? inclusion ??? c’est bien triste !!!
Merci pour votre commentaire qui reflète la colère et la déception d’une partie des salariés seniors.