La simplification au détriment de l’engagement des salariés 

Vous avez été plusieurs centaines à répondre à notre enquête lancée au mois de mars : merci pour le temps et la confiance que vous nous avez accordés ! Cette participation nous a donné toute légitimité pour partager ces résultats avec les responsables des Relations Sociales de l’Entreprise. 

Vous êtes une majorité (72,5%) à trouver que c’est un vrai gain de temps dans la définition de vos objectifs. Mais vous êtes encore plus nombreux (81,5%) à vous sentir démotivés par ces Objectifs Partagés. Ce constat est confirmé par les managers. Et pour cause : 33,2% des répondants n’a trouvé qu’un objectif sur lequel il a un levier direct, et 21,2% n’en a trouvé aucun, contre 8,9% seulement ayant trouvé 4 à 5 objectifs. Parmi les commentaires que vous nous avez laissés, 81,8% pointent les lacunes de cette politique d’Objectifs Partagés.  

Ainsi, sur le principe :  

• Ce système paraît plus pragmatique voire équitable pour certains, qui souhaitent faire le bilan à la fin de l’année, 

• Ces objectifs vous sont trop souvent imposés par votre service ou votre manager, 
• Ils sont trop macros pour que vous ayez un levier individuel d’action sur leur atteinte et deviennent un « intéressement bis », 
• Il y a trop de flou quant à leur mode d’évaluation et à la communication de leur avancement, 
• Certains objectifs vous positionnent à la fois en juge et partie. En effet, comment répondre honnêtement à l’enquête « Avancer Ensemble » quand on est objectivé sur l’amélioration de ses résultats ?  
• Beaucoup y voient la volonté du Groupe de faire baisser les rémunérations variables.

Cela créé un fort sentiment de perte de sens : nombre d’entre vous a comparé le choix de ses objectifs à un jeu de hasard, où le but serait de choisir les objectifs avec la plus forte probabilité d’atteinte.  

Dans le déploiement maintenant, le sentiment qui prime est que ce catalogue a été lancé à la hâte, sans réflexion globale sur la cohérence et la rigueur des objectifs : 

• Ces objectifs sont loin d’être tous « SMART »,  
• Leur progressivité dans l’atteinte parfois très « ON/OFF » (0% ou 100%), 
• Ils sont trop souvent rédigés en anglais…  

• Les managers ne se sentent pas toujours à l’aise pour les porter, et se sentent dépossédés de tout levier d’action sur les objectifs de leurs équipes.  

Nous avons demandé à l’Employeur, en gage de bonne volonté, de mettre en place dès cette année des mesures correctives : 

• Organisation d’ateliers pour les employés ayant des objectifs en commun afin de construire un plan d’action permettant d’atteindre ces objectifs.  
• Mise à disposition d’un quota d’heures pour travailler sur ce plan.  
• Communication au moins 3 fois dans l’année des résultats intermédiaires de chacun des objectifs.  

• Attribution des objectifs portant sur une amélioration des réponses à l’enquête « Avancer Ensemble » uniquement à des managers. 

Nous avons d’ores et déjà émis des propositions d’amélioration pour 2024, qui seront à amender selon le bilan que nous pourrons faire après une première année complète :  

• Permettre la déclinaison des objectifs au sein des équipes, et ainsi redonner un levier aux managers, 
• Garantir la qualité rédactionnelle des objectifs selon le standard « SMART » et dans la langue de chaque employé, 
• Définir un seuil d’atteinte des objectifs à 60% minimum, 

• Donner les résultats N-1 des KPIs de chaque objectif,  
• Supprimer tous les objectifs « Juge et partie » pour les employés,  
• Améliorer l’équilibre des 3P sur l’ensemble des objectifs, 
• Expliquer la vision d’ensemble sur les objectifs que les sponsors proposent, 
• Etablir des règles claires de choix et d’évaluation des objectifs.  

Nous vous tiendrons informés des réponses de l’entreprise à nos demandes.

Charlotte Zuber, Représentante Syndicale au CSE.