Bonus groupe et équipes : nos propositions pour l’équité

1- Principe de justice : adopter une grille (avec cible à 100% des objectifs) plus ramassée et plus progressive
Aujourd’hui, il y a trop d’écarts entre le % de rémunération variable le plus bas : 24 points entre un agent e24-R (16%) et un cadre D (D : 40%).
Par ailleurs, il y a une inflexion à partir de la lettre H qui favorise proportionnellement les cadres Groupe par rapport au reste de la population. Résultat : en 2022, certains cadres Groupe vont toucher en rémunération variable pratiquement 4 fois la rémunération fixe annuelle d’un agent échelon 22 S-T !
Ces disparités nous semblent nuire au collectif et à la cohésion sociale.

Nous proposons donc une approche plus ramassée, en ayant un plancher de 18% et un plafond de 30%, soit un écart de 12 points.
Nous proposons également des seuils plus progressifs et moins marqués à l’intérieur des catégories (agents/collaborateurs/cadres) en ajustant les % de bonus Groupe et bonus équipes. On garde la logique de privilégier pour toutes les lettres le bonus équipes au bonus Groupe quand il y a nécessité de faire une différence. Aujourd’hui, ce n’est pas le cas.

Enfin, pour les plus petits niveaux, nous proposons d’augmenter le % de bonus Groupe au détriment du bonus équipes pour mieux associer les bas salaires aux résultats du Groupe et les rendre moins dépendants de la RVA et des aléas associés. 

2- Principe d’implication : révision du mode de calcul la RVA, avec une cohérence entre les sites

Neutralisation des éléments exogènes (ex : difficultés d’approvisionnement, intempéries, pannes électriques non liées à des problèmes de maintenance, problèmes qualité liés à des défauts fournisseurs) à gérer localement car les salariés sont pénalisés alors qu’ils n’ont pas la main sur le sujet.

Neutralisation des périodes de formation ou de tuilage dans le décompte de la PPA.

Suppression du critère d’absentéisme qui a des effets pervers et pénalise ceux qui sont réellement malades. Ex : je suis à bout et je m’arrête le vendredi et le lundi pour minimiser ma période d’arrêt (WE inclus): je perds quand même la prime / j’ai le Covid mais je viens quand même, au risque de contaminer les autres, pour ne pas perdre la prime. Avoir une approche annuelle plutôt que journalière ?

Partage des bonnes pratiques : séparation entre production mensuelle et journalière (Gravanches) et adaptation des cibles au contexte (Bourges).

Dans un esprit de co-construction, la CFE-CGC reste à la disposition de la Direction pour étudier les modalités pratiques de mises en œuvre de ces propositions.

Le pôle économie et finance CFE-CGC, le 13 avril 2022.

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