Les Collaborateurs et Cadres seraient épargnés par l’inflation !
Depuis quelques années, de réelles différences de traitement salariaux entre CoCA et Agents, des plans de suppression de postes visant les tertiaires nous inquiètent. La CFE-CGC s’interroge sur l’opposition entre les salariés initiée par l’entreprise. Nous sommes présents sur vos sites pour défendre les intérêts de TOUS les salariés : Agents, Collaborateurs et Cadres.
Depuis toujours, Michelin veut attirer et retenir collaborateurs et cadres dans l’entreprise. Mais la CFE-CGC constate une inversion assez récente de la relation.
L’entreprise a commencé par l’intéressement, fortement diminué pour les CoCa lors de l’« Accord » de 2020.
Les enveloppes d’augmentation de salaires ont aussi été inversées : en 2021, la direction a imposé un 0% pour les budgets de mai aux salariés CoCa de NR supérieur ou égal à O. Elle a poursuivi cette « politique » en janvier 2022 avec un budget de 1,8-1,9% pour les augmentations de mai, tandis que le budget Agent semblait un peu plus raisonnable avec 2,7%.
Aujourd’hui, l’inflation dépasse les 5%. L’employeur vient de confirmer qu’il va proposer des mesures avant l’été, prioritairement pour les bas salaires et probablement trois fois rien pour les CoCa. Le tout sans négociation, puisqu’il indique « inviter les syndicats pour […] partager (ses) décisions ».
Notons au passage que Michelin reconnait qu’il maintient une partie de son personnel à « bas salaire ». Mais qu’est-ce qu’un bas salaire ? Les mesures différenciées par catégorie ne vont-elles pas créer de nouveaux bas salaires ? Ce type de politique salariale créé des effets de seuil : au-dessous du seuil, on touche l’augmentation, au-dessus, pas grand-chose, ce qui va créer de nouveaux bas salaires. Cette politique déconsidère aussi l’engagement et la valeur ajoutée des salariés qui ont progressé au mérite.
Nous supportons la mesure en faveur des Agents mais nous refusons d’entrer dans cette opposition entre les salariés. Nous demandons de l’équité, avec une augmentation générale pour l’ensemble des salariés, adaptée au niveau d’inflation (80% du niveau constaté sur la période).
L’entreprise avait enfin consenti au rattrapage des médianes marché, après plus de 10 ans de décalage inexplicable, mais la manière dont ce rattrapage est fait n’est pas équitable : il aurait suffi de tirer tous les salaires vers le haut pour atteindre la médiane dans la justice. La direction a préféré augmenter certains et laisser les performants (des années précédentes, qui avaient fini par atteindre la médiane) de côté. Avec le retour de l’inflation, ces salariés pourraient rapidement perdre près de 5% de pouvoir d’achat lorsqu’on cumule les deux ans de politique salariale pénalisante.
Au-delà des aspects pécuniaires, la CFE-CGC remarque que les plans de suppression de postes touchent désormais majoritairement les Collaborateurs et Cadres :
- Le PSE mis en œuvre de 2018 à 2021 a supprimé 970 postes uniquement tertiaires (CoCa),
- Le cumul des projets Simply 2021-2022 affiche déjà 800 suppressions d’emplois CoCa, contre moins de 300 emplois Agents.
La CFE-CGC est heureuse que nos usines reprennent et qu’elles réalisent les gains de productivité attendus par d’autres leviers que les suppressions de postes. Mais les chiffres montrent surtout la suppression massive des emplois tertiaires en France : plus de 2000 en cumul avant mi-2023.
Tandis que les autres organisations syndicales concentrent leur activité sur les Agents, la CFE-CGC porte aussi la voix des Collaborateurs et Cadres. L’énergie déployée par l’entreprise à nous convaincre que ces différences de traitement répétées seraient normales, nous interroge : l’inversion des politiques salariales vise-t-elle à décourager les CoCa, pour dérouler plus facilement les plans de suppression d’emplois ?
Il est urgent de nous faire entendre et de nous défendre. Collaborateurs et Cadres, rejoignons la CFE-CGC pour être plus forts ensemble.
José Tarantini, Délégué Syndical Central – Laure Trincal, Déléguée Syndicale.
Une fois de plus les cadres sont sacrifiés après une année 2020 ou on a voulu nous faire rendre nos augmentations, une année 2021 ou nous avons eu zéro en 2022 quand on nous propose 1,8% en moyenne quand on est pas concerné par le rattrapage médiane…et bien cette fois ci on nous dit que l’inflation ne nous touche pas. Peut être que l’engagement ne baisserait pas si il y avait une reconnaissance des cadres et collaborateurs qui sont touchés par l’inflation….l’entreprise devrait s’en rendre compte
Bonjour,
Une belle exemple d’engagement : Positionné à 86% de ma médiane, et considéré comme performant et évolutif, j’ai appris que je n’étais pas éligible à un rattrapage car…. trop loin de ma médiane. Du coup, une augmentation me faisant péniblement atteindre 89.3% de ma médiane L. Mon manager et mon PdP n’ont aucun levier (responsabilisation ?). Il est temps de travailler son employabilité externe il me semble.
Il est toujours aussi étonnant de constater que lorsque l’entreprise rencontre des difficultés, il est demandé de faire preuve de « solidarité », tandis que lorsqu’elle réalise des bénéfices importants, la redistribution aux salariés ne fait pas preuve de cette même qualité. A quand un équilibre salariés / actionnaires équitable et juste ?
Difficile d’expliquer / d’accepter une politique aussi limitante quand en parallèle l’entreprise se / nous félicite des résultats, de l’engagement.
Les efforts ne peuvent pas être a sens unique indéfiniment.
Merci pour cette synthèse très claire. Effectivement beaucoup d’inequité constatée depuis quelques temps avec des effets de seuil qui laissent de côté certains, et souvent les mêmes. En espérant que l’entreprise prendra conscience de la démotivation que cela engendre.