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Les comptes rendus de CSE de la CFE CGC ne sont pas en ligne pour des raisons de sureté. Mais je vous les enverrai avec plaisir, si vous me le demandez par mail.  Benoit I.

Aide pour les Objectif 2021

Retour commission formation + guide de formation

Retour accord Cadre pour BASSENS

Rumunération variable 2021 versé en 2022

NAO 2021 partie 1 et 2: nouvelle médiane et nos demandes résultats 3.4%+2% en juin

Négo intéressement 2021

Nous avons jusqu’au 16 avril 2021, pour terminer la définition des objectifs.

Comme l’année dernière, l’entreprise souhaite aller vers des objectifs partagés. Il faut quatre ou cinq objectifs annuels.  Il peut y avoir un objectif individuel. Le contenu de ses objectifs est validé avec chaque commanditaire d’objectif. Le contenu final et le poids de chacun des objectifs est discuté et validé avec son manager lors d’un feedback fréquent.

Nouveauté 2021 : les CDD dont la durée de mission est supérieure à trois mois sont éligibles aux Bonus Equipes et Groupe.

Un objectif doit être SMART : Spécifique à son métier, Mesurable, Atteignable, Réaliste, limité dans le Temps. Un objectif ne peut pas être une combinaison de plusieurs sous-objectifs.

Un objectif ne peut pas être en commun avec l’intéressement, donc pas d’objectif individuel sur la production, ou le taux de HS car déjà dans l’intéressement.

Interprétation CFE CGC :

Si vous souhaitez connaitre tous les détails, nous vous invitons à lire les documents ci dessous.

Il est logique d’avoir une partie de la rémunération variable en lien avec une équipe plus ou moins étendue. En revanche, il est indispensable de définir l’attendu spécifique au poste pour atteindre cet objectif. Sinon le risque est de reproduire l’intéressement dans la partie variable. Ou pire de générer des RPS (Risques Psychosociaux) en donnant des objectifs inatteignables aux salariés.

L’important est que le salarié accepte sereinement ses objectifs en ayant compris ce que l’on attend de lui. Sinon, ces objectifs seront au mieux inutiles et au pire destructeurs de motivation.

Benoit, le 09 avril 2021. 

Nous avons un plan de formations soutenu pour 2021 :

• mise en place des gardes armés et recrutement de nouveaux pompiers
• mise en place de BBF
• plan de recrutement de plus de 50 personnes
• décalage en 2021 des formations qui était prévues en 2020

Une situation qui oblige la direction à arbitrer certaines formations non indispensables.

La formation est un axe prioritaire pour l’entreprise, qui demande des moyens conséquents.

Nous avons demandé à la direction de nous impliquer dans la définition des budgets dès cette année et de nous présenter les processus d’arbitrage.

Un des points clés du processus est que la direction ait la liste exhaustive des demandes de formation dès septembre 2021. C’est pour cette raison qu’il est important de rechercher de manière individuelle des formations qui pourrait vous intéresser et de les partager avec votre manager avant septembre en utilisant le formulaire de SP.

Vous pouvez trouver dans le fichier  O:\P_FORMATION\1-PLAN-DE-FORMATION\1-PLAN-DE-FORMATION\ PA_FORM_CSM_2021 le détail de ce qui est prévu pour vous en filtrant sur votre nom.

Nous vous conseillons de planifier au plus tôt dans intouch les formations MFPM qui sont en priorité 1. Et si vous pensez qu’une formation prévue n’est plus adaptée, prévenez au plus tôt votre manager.

Interprétation CFE CGC :

Le plan est sous pilotage resserré pour 2021. Prenez le temps dès à présent de préparer votre demande de formation pour 2022. Si vous avez besoin d’aide, nous avons préparé une liste de formations généralistes qui peuvent vous intéresser.

La cible pour la CFE CGC est de convaincre la direction d'intégrer les élus dans la construction du budget formation.

Benoit, le 05 avril 2021. 

Pour Bassens, pour ceux qui restent :

• Au sujet de la rémunération : comment l’entreprise va faire pour atteindre les 98% des médianes Hay fin 2021 ? À Bassens, nous avons une situation particulière sur les AV1 avec un fort décalage des médianes. La position de la CFE CGC est de travailler avec la direction pour étendre la cible des 98% à tous les NR du site dès octobre 2021.

Nous serons attentifs au budget que l’entreprise va allouer en octobre 2021.

• Au sujet des Benefits, la CFE CGC porte ce sujet depuis des années, la direction a fait un premier pas sur l’amélioration du dispositif PEE et CESU.

• Au sujet de la prime d’ancienneté : à partir de l’année prochaine, l’ensemble des primes d’ancienneté des AV1 et AV2 sera porté à 18 ans au rythme de 1 année par an.

Pour Bassens, sur les mesures d’âges :

• Il faut bien comprendre qu’il existe des périodes spécifiques pour s’inscrire à chaque RCC. Le choix de la période se fait en fonction de la date départ ou de début de la période de dispense. Nous vous conseillons, de partager chaque situation avec votre manager pour savoir au plus vite si vous pouvez être éligible à la dispense d’activité.

Pour connaitre le détail pour s’inscrire au plan, vous pouvez consulter la communication de l’entreprise ou nous solliciter :

https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France/SitePages/Projet-de-Simplification-et-de-Comp%C3%A9titivit%C3%A9-2021-2023---N%C3%A9gociation-de-l%E2%80%99accord-cadre(4).aspx

Benoit, le 02 avril 2021. 

Encore une nouvelle version de rémunération variable, la direction fait preuve d’une grande créativité pour nous perdre sur un sujet simple.

Pour cette Année : toujours un BONUS PAYS que l’on appelle en France l’intéressement ; il est au maxi de 5.65%

Un BONUS GROUPE non soumis à un critère macro-économique, cette année il reprend la structure du bonus exceptionnel de 2020 (ROS + Free Cash-Flow + TCIR + 10% des gérants) il est entre 0% et 150% de la cible de notre lettre (ex :4% pour les lettres N ou M)

Un BONUS EQUIPE conditionné au résultat du bonus groupe. Ce point est une nouveauté importante à la défaveur des salariés, qui voient leur part EQUIPE potentiellement impactés par le ROS (comme en 2020) mais en plus par le Free Cash-Flow, par le TCRI (indicateur sécurité groupe) et les gérants.

Et de plus, cette année la guidance des gérants qui est de 2,5 Milliards de ROS et 1 Milliard de Free Cash-Flow ne permet d’attendre que 56 % de son bonus EQUIPE.

Interprétation CFE CGC :

Dans ce nouveau système, le ROS et Free Cash-Flow conditionnent plus de 65% de la rémunération variables des AV2 et AV3, par des critères où les salariés n’ont pas de leviers directs.

De plus, les seuils pour aller chercher les 100% sont très élevé plus de 2.8 Milliards pour le ROS et plus de 1 Milliard pour le Free Cash-Flow, dans un contexte, de reconstitution des stocks et de crise sur la gomme naturelle.

Nous sommes contre ce système sur la PART EQUIPE qui est particulièrement potestatif. L’atteinte du bonus EQUIPE ne devrait dépendre que de la qualité de travail de l’équipe.

Il semble opportun d’utiliser le bonus Groupe uniquement pour déclencher la surperformance (entre 100% et 150% du bonus équipe).

Nous questionnerons la direction lors du prochain CSE.

Benoit, le 18 mars 2021. 

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Résultat global 5.4% ; La CFE CGC sera signataire et reconnait les efforts significatifs fait par l’entreprise mais le compte n’y est pas.

En effet, le chemin est encore long pour rattraper nos collègues de la MFPM, nous regrettons que les efforts faits par les lettres O et plus en 2020 n’ont pas été compensé cette année.

• Refus de la direction de la prime de 1300 euros rattraper le retard 2020 sur les O et plus
• Pas de dispositif spécifique pour les O et plus sur l’augmentation de 2021
• Refus d’appliquer l’indemnité d’éloignement à tous

Aux vues de l’évolution des médianes de ces 2 dernières années et de la situation de décalage par rapport aux médianes sur l’usine, nous sommes toujours convaincus que la révision de la politique salariale de 2020 était une erreur par rapport à l’enjeux.

Cette année ce sera donc 4 potentiels points d’augmentation

• en janvier avec l’ancienneté pour les AV1 et AV2 de moins de 15 ans d’ancienneté
• en mai avec le budget de reconnaissance par les managers
• en juin avec les 2% exceptionnel de rattrapage par SP (voir notre analyse ci-dessous)
• entre juillet et novembre pour le cours d’année par les managers et SP

Nous serons attentifs à la répartition du budget de 5,4%, afin qu’il profite à l’ensemble des salariés et que l’entreprise utilise la totalité de la plage de gestion 85% à 115% des médianes (et non pas qu’entre 85% 100%).

Interprétation CFE CGC :

La gestion des hommes à coup d’accélérateur ou frein est pour nous une erreur. Il est indispensable de donner de la visibilité et un cadre clair des mécanismes de reconnaissance

La CFE CGC demande à la direction de remettre de la cohérence et l’équité et de la simplicité dans la gestion des salariés.

Pour info : l’accord cadre négocié intègre un volet rémunération, avec la cible d’amener les médianes MICHELIN France à 98% avant la fin d’année. Peut-être un cinquième point potentiel d’augmentation pour Bassens en 2021… A suivre …

La section syndicale CFE-CGC, le 12 Mars 2021

La direction nous a annoncé l’arrêt du projet car les ressources nécessaires à la fusion des systèmes informatiques sont trop importantes compte-tenu des disponibilités.

L’analyse de la CFE-CGC : l’entreprise a certainement sous-estimé le travail à accomplir pour réaliser cette fusion, ce qui l’a obligée à faire machine arrière très rapidement. Ce changement de vision soudain amène beaucoup de questions.

Dans les faits, nous restons dans le périmètre pour le volet pré-retraite, ce qui est une bonne nouvelle pour les personnes partant dans les 3 prochaines années. Pour le volet « mobilité externe », SIMOREP est exclu du plan.

Nous conservons donc l’organisation actuelle pour l’ensemble des salariés « qui restent ».

Benoit, le 1 mars 2021. 

Les organisations syndicales du site viennent de signer l’intéressement pour l’année 2021. 

Il est à date possible, avec de la chance, d’aller chercher les 5,65%.

Nous avons alerté la direction, sur la difficulté pour atteindre les critères sécurités et production. Nous serons moteur pour aider la direction à améliorer la qualité des consignations sur l’usine et nous serons attentifs à la mise en place des actions pour améliorer la production sur les grades 2300 et le 2382.

Interprétation CFE CGC :

2021 sera une année avec un rythme soutenu en termes de production, une situation qui complique l’atteinte des objectifs de l’intéressement.

Nous vous tiendrons au courant tous les mois des résultats et de l’avancée des actions.

La section syndicale CFE-CGC, le 22 février 2021

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Le vendredi 12 février 2021, nous avons réalisé la première réunion des Négociations Annuelles Obligatoire. L’occasion pour la direction de présenter les nouvelles médianes de 2021 et pour les organisations syndicales de présenter leur vision de la politique salariale.

La politique salariale de la MFPM :

      L’année dernière, l’entreprise nous demandait de supprimer les augmentations pour les lettres O et plus pour la France sans raison factuelle. La CFE CGC avait identifié un risque important sur la motivation des salariés et une situation salariale fortement décalée aux médianes Hays qui ne justifiait pas cette demande.

     Finalement, la MFPM n’a pas revu ces augmentations alors que cette mesure était appliquée à SIMOREP.

La MFPM devait donc être fortement impactée cette année sur sa politique salariale, finalement avec l’augmentation des médianes Hays, l’entreprise n’a pas d’autre choix que de proposer une politique salariale pour tous les salariés français. Cette politique salariale sera définie dans le cadre des l’accord cadre sur la suppression des 2300 postes, l’objectif de la CFE CGC est de protéger ceux qui restent.

La politique salariale de l’entreprise :

                L’entreprise nous a rappelé sa volonté de gérer les salaires à la médiane Hays avec une gestion à 85% 115%. Fin 2020, il n’y avait plus de salaire à moins de 85% de la médiane.

Notre proposition :

Voici notre vision de ce que pourrait être une remise à niveau avec un retour positif :

• Pour mettre à l’équilibre avec la MFPM, distribution d’un prime exceptionnelle à toutes les lettres O et plus de 1300 euros BRUT (pour équilibrer MFPM et Simorep sur la période mai 2020 à mai 2021)
• Prévoir pour les NAO un budget exceptionnel pour les lettres O et plus de 3.2 % en plus du taux appliqué pour les lettres O et plus de la MFMP (pour équilibrer MFPM et Simorep à partir de mai 2021) soit à date 3,7% pour les AV3 de leur MASA et 3,2% pour les AV2 O et N de leur MASA en 2021 (sous réserve que la politique salariale MFPM de 2021 n’évolue pas dans les prochaines semaines)
• Pour le reste de la population des AV1 et AV2 Q et P, il nous semble nécessaire de faire un effort plus fort que la MFPM soit 2.5% de leur MASA
• Prévoir un budget de rattrapage des médianes sur la même logique que la MFPM, que nous estimons à 2% de la MASA TOTALE d’après notre analyse ce budget doit impacter toutes les lettres et tous les avenants.

Pour remercier les salariés de BASSENS :

• Le rattrapage des médianes doit se concentrer sur les oubliés de 2019 et 2020
• Indemnités d’éloignement pour tous
• Ouvrir un groupe de travail sur l’application de la rémunération variable à Bassens
• Ouvrir une négociation sur le fonctionnement de notre forfait 5*8
• Ouvrir un groupe de travail sur l’impact de la nouvelle RVA sur les AV2 postés et en équipe en 2021
• Ouvrir une discussion sur la notion de décalage à la médiane. En effet selon nos compréhensions, être décalé à sa médiane ce n’est à pas être à moins de 95%, c’est plus complexe et les notions de performance, d’ancienneté au poste et d’ancienneté dans l’entreprise doivent être intégrés dans la réflexion. Par exemple, un salarié à 95% de sa médiane avec plus de 10 d’ancienneté dans l’entreprise, avec plus de 5 ans au poste et avec des appréciations positives est pour nous, décalé de sa médiane ; et donc doit faire preuve d’attention.
• Continuer les efforts sur la pesée des postes et se mettre pour cible : plus de métier avec 1 seul niveau de responsabilité et 100% des salariés en accord avec leur niveau de responsabilité.

Cette vision est pour nous une proposition équitable et cohérente avec nos problématiques, et permettrait donc d’avoir un impact positif sur l’enquête EAE de 2021.

L’objectif de ces actions :

Donner aux managers de techniciens et de cadres des moyens pour reconnaitre l’engagement de ses salariés

Interprétation CFE CGC : Notre position est que, pour que l’entreprise puisse appliquer sa stratégie salariale (qui est de payer ses salariés à la médiane Hays), il lui faut un budget NAO cohérent avec les écarts entre les médianes SIMOREP et les médianes HAYS.

Notre proposition peut paraitre décalée par rapport au contexte, mais avec des médianes Hays qui prennent presque 4% sur 2 ans et une position des salaires SIMOREP décalés, elle est pour nous indispensable pour respecter les objectifs de gestion de l’entreprise et décaler l’ensemble des salaires vers la médiane et pas seulement ceux inférieur à 85%.

La section syndicale CFE-CGC, le 22 février 2021

La CFE-CGC salue l'engagement de tous les salariés qui a permis d'atteindre  4,46%. Pour rappel, le maximum atteignable est de 5,65% dans l'accord d'intéressement 2020-2022. L'équipe locale CFE-CGC a bien négocié les critères. 

• Sur les critères Sécurité, nous obtenons 0,5% sur les audits Loto (pour 0,7% max) et 0,55% soit le maximum sur les Idées Progrès Sécurité et le maximum sur le bonus TCIR soit 0,25% = total 1,3%
• Sur les critères Qualité, nous obtenons 0,2% pour un maximum de 1%, le taux de HS n'étant pas à l'attendu,
• Sur les critères Délai et Volume de production, nous obtenons 0,41% (pour 1,1% max)
• Sur les critères de Coûts, nous obtenons le maximum soit 1,15%, les dépenses étant restées <98% du prévisionnel, 
• Sur la Digitalisation, nous obtenons également le maximum soit 1,15% car la moyenne de personnes ayant suivi au moins 2 modules est > 50%.

La CFE-CGC estime que ces résultats sont très bons dans un contexte 2020 difficile.

Néanmoins, nous vous rappelons que l'Accord France a supprimé  les enveloppes "France" et "MFPM", les 4,46% représentent donc l'intéressement total. Les salariés verront donc baisser le montant de leur intéressement malgré la belle performance réalisée. 

La section syndicale CFE-CGC, le 1 février 2021

Le site de Bassens a reçu enfin son enquête en toute transparence

Vous pouvez découvrir que le site de Bassens qui est de la convention chimie a des médianes marchés plus élevés que la MFPM de l’ordre de 7%.

Pour rappel l’enquête de la MFPM est disponible ici : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/Remuneration-de-base.aspx    jusqu’en avril 2021

Voici les nombreuses conséquences de la révision de la politique salariale de 2020

Pour la première fois depuis 3 ans et que la feuille en toute transparence existe la médiane Simorep des collaborateurs et des cadres baisse de plus de 1.5%.

Le problème principal n’est pas financier ou centré sur l’argent , la raison pour laquelle nous n’étions pas favorable à cette révision de l’accord NAO, est que selon notre analyse de la situation, cette proposition risque de couter plus cher à moyen et long terme quelle de rapporte à court terme à l’entreprise.

Notre unique motivation est d’assurer la pérennité de l’entreprise en protégeant l’intérêt des salariés.

Cette année à cause de ce choix les salariés qui ont évolué et pris plus de responsabilité n’auront aucune compensation financière pendant 1 à 2 ans. Les collaborateurs et les cadres sous les 85% de la médiane attendront 1 an de plus avant d’être accompagné. De plus cette année, cette décision bloque la reconnaissance de l’investissement et des efforts de plus de 140 salariés.

Ce choix peut paraitre acceptable et justifiable pour certain, en effet c’est la crise, le groupe a perdu beaucoup de de chiffres d’affaire et en plus ça touche que les plus hauts niveaux de responsabilité.

Mais les faits c’est que Michelin sous paye ses salariés depuis des années une situation contestée, dénoncée et argumentée avec l'enquète salaire par la CFE CGC. Une situation entendue par l'entreprise, car la direction Michelin France avait fait le choix de pratiquer des politiques salariales dynamiques propice à reconnaitre l’investissement de chacun et à faire progresser de manière régulière et significative le pouvoir d’achat de chacun.

Avec cette décision l’entreprise change les règles et ne prend absolument pas en compte que les salariés payent depuis des années cette crise en étant sous la médiane marché.

Bassens a utilisé pour la première fois l’activité partielle à partir d’avril 2020. Il faut savoir que le GTA de Bassens n’était pas paramétré pour gérer ce motif d’absence. L’entreprise a fait le nécessaire en urgence, générant des anomalies de paie qui ont, heureusement, été rapidement expliquées et accompagnées par l’entreprise.

Dès le 27 mai, la CFE CGC locale a contrôlé le respect de l’accord sur l’indemnisation de l’activité partielle (82% par journée d’AV3 et 82% du taux horaire pour les AV1 et AV2). À la suite de ce contrôle nous avions observé et remonté à l’entreprise un taux de 80.1% pour les cadres.

La correction d’août 2020 a aussi ramené le taux à moins de 82% pour les AV1 et AV2, ce qui n’était pas notre demande et a surpris en local. A ce jour, l’entreprise travaille sur le sujet mais n’a pas expliqué son plan d’action pour respecter l’accord sur l’indemnisation. La CFE-CGC regrette ce manque de transparence et s’inquiète d’une baisse d’écoute de l’entreprise envers ses élus et ses représentants syndicaux.

Notre mission est de défendre la pérennité de l’entreprise dans l’intérêt des salariés en utilisant le dialogue social et le partage de nos informations : une méthode qui peine à fonctionner depuis quelques mois.

Nouveau dispositif pour 2020 dans le cadre de la crise, qui remplace le bonus Equipe pour les AV2 et AV3 et le bonus groupe pour les AV1 AV2 et AV3. Maxi 50% de notre cible hors intéressements

L'idée de ce bonus c'est mieux que rien, mais la CFE CGC locale n'est pas satisfaite par l'orientation de l'entreprise. Après avoir supprimé les augmentations en mai 2020 pour plus de 140 salariés, maintenant avec cette décision, elle s'attaque aux objectifs individuels. Une mesure qui touche l'intégralité des 140 personnes et de tous les AV2. L'entreprise avec ses actions détruit tous les moyens de reconnaissance financière liés directement à l'activité et à la performance du salarié.

Selon nous, l'entreprise prend le risque de démotiver les salariés et complique le travail des managers. Comme sur les augmentations, nous avions compris l'intérêt de revoir le budget, mais nous souhaitions que chaque salarié soit éligible à une augmentation ;  sur le bonus, nous aurions trouvé plus juste de revoir les cibles de ROS et de cashflow de déclenchement du système actuel.

A Bassens, la CFDT, majoritaire, a signé l’avenant pour renoncer aux augmentations des collaborateurs (>p) et cadres pour 2020. Ceci représente une économie minime pour l’entreprise de 226 k€ à comparer avec les 357 Millions d’euros de dividende, ou les 18,5 Millions de rachats d’action depuis le début d’année. Cela pénalise 140 salariés.  

La direction du site avait le choix d'ouvrir une négociation sur la question des augmentations afin de définir avec les représentants du personnel des solutions, au lieu de nous imposer les idées de la MFPM sans dialogue. En effet à Bassens sur les lettres O à I, les salariés sont déjà presque à 100% de la médiane, médianes qui ont une probabilité élevée de baisser sur les prochaines années selon le document de l’entreprise « En toute transparence ». La clause de "retour à meilleure fortune" de l’avenant signé par la CFDT, n’aura donc probablement qu’un coût très faible pour l’entreprise, si jamais elle s’active.

LA CFE-CGC a proposé de se servir du "budget exceptionnel" pour inclure les lettres O et N dans l'augmentation de mai, et même de prévoir un dispositif pour les lettres au-dessus de N, ainsi qu’une clause "retour à meilleure fortune" plus adaptée à Bassens au lieu de faire un copier-coller inintéressant de la MFPM. La direction a tout refusé.  

Avec un vraie négociation, la CFE-CGC, aurait pu être signataire, avec la satisfaction d'avoir fait son travail, car nous souhaitions juste un effort équitablement réparti entre salariés et financiers.  Mais l’entreprise et la CFDT en ont décidé autrement et donc tous les collaborateurs (>p) et cadres de Bassens n’auront pas d’augmentation.

La section syndicale, le 11 mai

En introduction, il est important de rappeler le cadre donné par la direction sur cette négociation ; il était de :

• de diviser par deux l’intéressement  (passage de 10% à environ 5% dans le cadre de la réforme de la rémunération variable)
• d’avoir plus de part égalitaire de l’ordre de 70%
• de limiter les bonus indicateurs (2 fois moins que notre ancien accord)

La direction voulait clairement moins d’intéressement et le rendre plus difficile à atteindre.

Nous sommes très étonnés pour le périmètre France, que l’entreprise ne profite pas pleinement du dispositif fiscal de l’intéressement. En bref, avec cette orientation, un des gagnants de cette réforme sera l’état au détriment du salarié.

La délégation CFE CGC a travaillé pour aller chercher le meilleur intéressement possible dans la cadre imposé par la direction.

Voici les points clés :

                Répartition à 66% égalitaire 34 % salaire : nous avons accepté de dépasser notre limite à 60% suite à des aménagements de cible de l’indicateur cout et digitalisation plus favorable

                Négociation d’une enveloppe maxi à 5,65% et de bonus à 0,56%

Il est à date possible avec de la chance d’aller chercher les 5,4% sur les 5,65%.

La vision CFE CGC est plus prudente il nous semble possible d’aller chercher les 4% (cela représente entre 1450 euros et 2100 euros en fonction de votre rémunération).

Benoit I., le 12 juin 2020

Le mardi 2 juin 2020, M. Menegaux est venu nous voir. Nous n'avons pas eu l'objectif de la visite mais nous imaginons que cela fait partie de sa prise de fonction.

Lors d’une rencontre avec les organisations syndicales, nous l’avons interrogé sur les impacts de la crise et les motivations de la suppression des augmentations.

Pour information, il y a eu un reportage sur Michelin https://www.tf1.fr/tf1/sept-a-huit/videos/le-defi-du-monde-dapres-covid-chez-michelin-60601056.html

Qu'avons-nous appris ?

Nous savons maintenant que le rachat d'actions n'aurait pas pu être annulé car le contrat est tellement bien monté que l'arrêter aurait coûté 30 millions d'euros en plus… Donc Michelin continue à brûler des centaines de millions d'euros. Néanmoins la leçon ne semble pas acquise : Michelin pense continuer l'année prochaine (voir résolution 5 de l’assemblée des actionnaires).

M Menegaux nous a rappelé que la crise est sans précédent sur le dernier siècle. La CFE-CGC invite les entreprises à se concentrer sur les effets de cette crise plutôt que sur son ampleur ; il est trop tôt pour les mesurer tous.

L’entreprise ne va pas demander de prêt garanti par l'Etat car elle a trouvé des taux négatifs sur le marché, les investisseurs vont donc payer Michelin pour prendre leur argent.

Sur le sujet « suppression des augmentations », nous rappelons que la position de la CFE-CGC était de donner du sens et de construire une solution collective avec des perspectives de retour à bonne fortune pour les deux parties, demande refusée par la direction. Ne pas revenir sur la parole donnée était donc logique.

M. Menegaux nous a aussi dit que ceux qui ont accepté seront récompensés. Nous suivrons ce sujet via l’enquête salaires.

La phrase qui a été la plus répétée est "faites-nous confiance". Nous invitons notre gérant à comprendre que nos fonctions d'élus et représentants syndicaux nous interdisent de faire confiance aveuglément. Cette confiance ne peut se construire qu’à partir de faits récoltés en CSE, en négociations et à travers le partage et la résolution des situations vécues par les salariés. C'est une des bases de ce que l'on appelle le dialogue social, bien malmené ces temps-ci.

En bref, à Bassens, nous subissons la suppression des augmentions cette année et l'injustice qui l’accompagne. Après cet échange, il nous semble plus que jamais nécessaire d’engager des actions concrètes afin de préserver la ressource la plus importante de l'entreprise : le savoir-faire et l'engagement de ses salariés qui seront indispensables pour saisir les opportunités de reprise.

Benoit I., le 10  juin 2020

Retour Clermont

Pour 2020 à 2022 pour la MFPM, ce sera 5,65% à 2 PASS avec une répartition 60% égalitaire 40% salaire. Les 4 OS ont signé ( CGC, CFDT, SUD et CFE CGC). La CFE CGC malgré l’effort demandé (passage de 20% égalitaire à 60% soit pour une lettre M une baisse de 450 euros) a fait le choix de soutenir pour les 3 prochaines année les plus faibles rémunérations.

Négociation Intéressement BASSENS

Jeudi 14 mai 09h-12h : négociation intéressement  1

Mardi 19 mai 09h-12h: négociation intéressement  2

Jeudi 28 mai 09h-12h : négociation intéressement  3     

Vendredi  5 juin  14h-17h : négociation intéressement  4     

Mercredi 10  juin  8h-12h : négociation intéressement  5     

Jeudi 11  juin  14h-17h : négociation intéressement  6     

Participants CFE CGC : Daniel C et Benoit I.

Au niveau du maxi atteignable par lettre NRI

Pour le moment, ce point n'ai pas encore validé il sera supérieur ou égale à 5,4% (en cours de négo)

Au niveau des indicateurs en cours de négo

Rien n'est figé pour le moment, la direction souhaite construire les indicateurs avec les Organisations syndicales.           

Dans cette proposition, la direction souhaite définir des cibles spécifiques pour 2020.

Elle souhaite mettre en place un système de bonus sur certains indicateurs (pour qu'un indicateur rattrape un mauvais résultat sur un autre)

Elle souhaite intégrer des systèmes de palier sur certains indicateur (pour éviter l'effet coup dur qui plombe toute l'année).

Sécurité             

audit loto ou consignation : indicateur sur le nombre et taux de conforme (cible à plus de 92% de conforme)

IP sécurité : indicateur sur le nombre d’émission et un nombre de réalisé

bonus sur cet indicateur qui sera sur le TCIR (ratio groupe sur d’accident) on attend les cibles

Avis CFE CGC : indicateur incontournable, le taux de 92% est ambitieux sur les audits conformes

Qualité               

taux de HS

Volonté d'avoir un bonus sur cet indicateur en cours de définition

Volonté d'avoir des cibles en cours d'année des paliers

Avis CFE CGC : grosse inquiétude sur notre capacité à atteindre la cible, notre analyse du plan de production et de historique de chaque grades nous montre une situation non atteignable même sur les 6 prochains mois.

Discussions en cours avec une forte attention de la CFE CGC sur ce point

Production        

respect engagement mensuel

Volonté d'avoir un bonus sur cet indicateur

Volonté d'avoir des cibles en cours d'année

Avis CFE CGC : Le bonus prod est encore en cours de recherche  (stock ou perf changement de grade ou autre …), notre volonté est de ne pas conserver celui sur la prod totale car pas adapter au enjeux de 2020 et surement 2021. Si vous avez des idées….

Discussions en cours avec une forte attention de la CFE CGC sur ce point

Coût     

Respect des cibles de coûts PEI

Cible révisable en septembre

Avis CFE CGC : indicateur incontournable, alignement des cibles en cours

Digitalisation     

Cible sur un nombre de formation sur la digitalisation pour le moment 3

Avis CFE CGC : indicateur original et en lieu avec orientation de l’entreprise, pourquoi pas…

Il s'agit d'indicateurs, dans la lignée de ce qui existait avant. Les cibles en cours d’année nous semble atteignable  car cela permet d’assurer un minima en cas de loupés sur certaines périodes. Par contre, notre méthode de travail ne permettra pas de réduire l’impact des mois de janvier et février sur l’indicateur qualité et production, notre début d’année aura un impact fort et certain sur l’intéressement 2020.

Notre interprétation CFE CGC :

Nous sommes en accord avec l’entreprise sur la méthode de choix des indicateurs, sur la construction des indicateurs (bonus ou palier) et il y aura bien des cibles spécifiques pour 2020 .

Sur la part égalitaire, la mettre supérieur à 50/50 c’est encore pénaliser les lettres O, N, M et plus (140 salariés). Pour nous un changement de la part égalitaire devra s’accompagner d’une augmentation de l’enveloppe d’intéressement.

Avec le contexte de cette année où les lettres supérieures à P n’auront pas d’augmentation ou ces mêmes lettres n’auront probablement pas de part équipe 2020 et de part groupe 2020 (car ROS pas atteint), il ne nous semble pas opportun d’augmenter fortement la part égalitaire qui pénaliserait les lettres O et plus.

Dans notre méthode de négociation nous serons attentifs à ce qu’un salarié de la MFPM et SIMOREP à iso brut annuel ait le même niveau d'intéressement possible.

Position CFE CGC suite négociations de la MFPM

Nous demandons une enveloppe à mini 6,2% pour compenser la perte de la péréquation (objectif pas de différence entre salarié de la MFPM et SIMOREP à iso brut annuel)

                Cette cible semble très difficile à atteindre.

Nous demandons la mise en place de la péréquation 2 PASS sur Bassens (cette imitation à pour impact de lisser l’intéressent à partir d’un certaine rémunération ici 2 PASS soit 83 000 euros annuel,  Un dispositif qui limite l’intéressement pour les salaires supp à 2 PASS  le non perçu est ensuite reversé de manière égalitaire à tous)

                Nous avons pu défendre l’intérêt de ce mécanisme pour la majorité des salariés, la direction va étudier la proposition.

Nous demandons une part égalitaire à 50% avec un maxi 60% maxi pour s’aligner à la MFPM

                Nous avons argumenté notre position avec les particularités de BASSENS,  la direction a fait aussi ces analyses et nous les a présentées, le sujet est en cours d’analyse pour tous les interlocuteurs.

Benoit I., le 05 juin 2020

MAI 2020

Preparation interessement 2020 2022

Mardi 12 Mai 11h : préparation de la négociation intéressement  sur la période de 2020 à 2022  - 3 ans

                Nos lignes guides :

• repasser le message de la nécessité de revoir la part équipe des lettres Q à N (AV2) il est indispensable de devoir la passer de 5% à 7% pour supprimer l’effet de seuil que l’on observe entre les AV1/AV2 sur la lettre Q ou entre AV2/AV3 sur la lettre N et en parallèle de revoir celle des lettres supérieures ou égales à M
• Définir avec la direction le moyen d’anticiper les effets de l’année 2020 sur l’intéressement ( indicateurs différents entre 2020 et les 2 autres années ? …)
• Définir le moyen de compenser la baisse du variable des lettres inférieures à J du au nouveau système (en prenant en compte les particularités du site de BASSENS)
  • Définir le bon niveau entre le part égalitaire/part sur salaire
  • Compenser l’impact de la disparition de la péréquation sur Bassens
  • Définir le bon niveau d’intéressement nécessaire sur Bassens
• Trouver des indicateurs atteignables et motivants

Un seul objectif : faire en sorte que tous les salariés sortent gagnant de ce nouveau système

Jeudi 14 mai 09h-12h : négociation intéressement  1

Mardi 19 mai 09h-12h: négociation intéressement  2

Jeudi 28 mai 09h-12h : négociation intéressement  3

  Benoit I., le 04 mai 2020

AVRIL 2020

Retour sur communication Usine SUPPRESSION AUGMENTATIONS

Vous êtes nombreux à comprendre et à accepter cette suppression d'augmentation. Cela montre que votre engagement et votre envie de voir l'entreprise MICHELIN sortir de la crise par le haut, sont bien plus grandes que celles de nos gérants et de nos dirigeants.

Ce qui est sûr c'est que nous partageons votre engagement et votre envie. C'est pour cette raison que cette suppression d'augmentation, cette mesurette sans impact significatif sur la trésorie est pour nous totalement inadaptée.

Je vous invite à lire le document ci dessous pour vous donner une autre vision du sujet et des possibles ...

AVRIL 2020

augmentation 2020... SUR bassens... 140 perdants

La MFPM a été protégée des idées audacieuses de l'entreprise grâce à la pluralité syndicale CFE CGC, SUD, CFDT et CGT). Cette pluralité a permis à un syndicat de pas imposer sa loi. Car SUD, CGT et la CFE CGC représentant 80% des salariés, n'ont pas signé l'avenant pour renoncer aux augmentations.

Sur Bassens, nous sommes plutôt mal sur ce point car nous avons une OS à plus de 50%.

Objectif de la négo: en Janvier 2020, nous avons signé une politique salariale dynamique pour traiter les problématiques de recrutement et de motivation

Avec la crise, l’entreprise souhaite la revoir et elle a besoin d’un accord majoritaire pour la modifier

Quelques chiffres ... :

• Gain à supprimer les augmentations des lettres au-dessus de P sur Bassens :  226 000€      effort de     44% du budget  (à la MPFM 70% d'effort 17 Millions d'euros) sur une année pleine et à partir de Juin 2020
• A mettre en parallèle des 357 Millions d’euros de dividende, ou les 18,5 Millions de rachats d’action depuis le début d’année… ;

Retour de la négo :

Notre position :

Ces augmentations ont été négociées sur la base de l'année 2019, pour accompagner l'inflation de 1,2% en 2019 et pour valoriser le travail de tous de 2019.

La MFPM  a aussi eu ce choix à faire et elle a choisie de préserver ces augmentations pour tous.

L'entreprise est restée sur sa position de mettre la limite sur la lettre P en divisant les AV2. Nous sommes très sensible aux lettres O et N, qui subissent trop souvent les effet de seuil des décisions de l’entreprise.

Elle n'a pas voulu, à effort financier équivalent, travailler sur la répartition.

En intégrant, par exemple les collaborateurs O et N et/ou en créant un palier mini pour les cadres et/ou en protégeant les personnes en dessous de leur médiane, Cela aurait été possible avec une meilleur répartition du budget exceptionnel.

L'argumentation de la direction de limiter à la lettre P serait de réduire les problèmes de recrutement. Sur cet argument, elle nous démontre que sa motivation n'est pas là pour valoriser le travail des salariés, ou pour maintenir le pouvoir d'achat des salariés. Son objectif est donc uniquement de servir ses intérêts.

Le seul argument valable est de donner une image positive de Bassens en central, l'image de l'usine prête à faire tous les sacrifices demandés afin de maintenir les dividendes à 357 Millions d'euros et les rachats d'actions, avec l'espoir que le central assure la pérennité du site. Un argument fragile, car c'était le même que l'on avait donné à la Roche sur Yon ou à Bamberg pour assurer leur avenir.

Devant l'absence, d'ouverture de l'entreprise, devant les difficultés qu'elle pourrait avoir pour la suite sur les thématiques de recrutement et motivation des salariés, devant la faiblesse de son argumentation et devant l'enjeu si faible de 220 000 euros, il nous semble à court et moyen termes plus important de préserver la ressource la plus importante de l'entreprise qui n'est pas l'argent mais son savoir-faire et l'engagement de ses salariés.

Pour toutes ces raisons, la CFE CGC ne sera pas signataire de l'avenant qui fera, selon nous, plus de dégâts que de bien.

La spécificité de Bassens avec une CFDT majoritaire, fait que notre position ne sera pas décisive. Il nous faudra donc attendre la position de la CFDT.

La CFDT a signé, grace au DS de CFDT de Bassens en plus de ne pas avoir de rémunération variable et d'augmentation en 2021, 140 salariés de SIMOREP n'auront pas non plus d'augmentation en 2020.

Autre surprise non vu lors de la négociation, la CFDT a donné la possibilité à l’entreprise de décaler les rémunérations variables en septembre 2020

Rappel : les prochaines élections professionnelles sont dans 3 ans et demie, le CFE CGC est toujours à la recherche de militants.

Benoit I., le 16 AVRIL 2020

AVRIL 2020

Mesures covid 19 (Mise a jour le 7/04)

Présentation des résultats de la négociation de la pose de jours de congé :

Comme vous allez le découvrir l’entreprise a ajouté le 02/04/20  une condition de pose de jours de congé pour déclencher le chômage partiel.  En d’autres termes beaucoup de personnes sont en congé depuis le 1 er avril et pas au chômage.

Pourquoi négocier : avec la crise du COVID 19 le gouvernement a modifié les règles d’imposition par l’entreprise des jours de congés à la défaveur du salarié (possibilité de poser 10 jours de RTT de 2020, ou autres compteurs ou  les CET sans accord du salarié avec 1 jour franc)

L’entreprise et les OS de MICHELIN ont souhaité définir un cadre moins anxiogène.
En t’autres termes, si on se met d’accord l’entreprise n’aura plus la possibilité de nous imposer 10 jours de congé quand elle en a besoin.

L’objectif de la négociation :  partager le nombre de jours à poser avant le chômage afin d’avoir un maximum de personne disponible à le reprise

Partager les spécificités de BASSENS ( convention chimie, particularités pour les quarts, problématique de POI)

L’entreprise propose  :

• pour le personnel à la journée :  il sera demandé 8 jours de pose de congé avant de pouvoir avoir droit au chômage
• pour le personnel posté il sera demandé 5 jours  soit 3 jours de moins que de le personnel à la journée pour prendre en compte les 3 jours de congé déjà positionné dans le cycle spécifique à Bassens de la période du 16 mars  au 5 avril.
• L’entreprise ne demandera pas d'utiiser des de congé pas anticipation
• passage de l’indemnisation du chômage de 80% à 82%
• action de reconnaissance pour les personnes physiquement sur le site

Notre position pour la CFE CGC :
L’effort fait et la répartition entre personnel à journée et personnel de quart est juste
L’effort de 8 jours nous semble acceptable au vue de ce l’entreprise pourrait faire si pas d’accord
L’écart avec la MFPM de 2 jours nous semble cohérent et permettra de déclencher majoritairement le chômage partiel vers le 5 avril
Ces 8 jours d’effort semblent cohérent avec les efforts annoncés par les « Mesures de solidarité prises par les dirigeants du Groupe ainsi que par le Président et les membres indépendants du Conseil de Surveillance ».

Pas d'ouverture de l'entreprise sur   :

• Sur la particularité des jours dus et le fait que quand on est en maladie ou au chômage on n’a moins de jours à rendre en fin d’année. L’entreprise ne propose pas de mesure pour rétablir l'équité sur les jours dus sur cette période.

Ce point sera reposé lors de la négociation de l'action de reconnaissance.

Nos retours :

Nous avons un regret sur cette négociation, nous n'avons pas pu détailler la prise de ces jours (comme l'a fait la MFPM) pour rechercher un maximum d'équité, en effet il a été signé par l'OS majoritaire avant de pourvoir aller au bout des questions…

Cet accord contrairement à celui de la MFPM est plus dur avec les personnes qui ont travaillé entre le 16 mars et le 31 mars et qui vont travaillent ou qui télétravaillent jusqu’au redémarrage.

Cet accord est donc plus égalitaire qu'équitable. Ce qui ne respecte pas complètement nos valeurs.

Cependant dans les faits, on devra poser 8 jours au lieu de 10 jours sans toucher à nos congés par anticipation et c’est notre négociation et nos arguments qui ont permis cela.

La CFE CGC a choisi de signer, pour porter la volonté de solidarité avec nos collègues de la MFPM.

Benoit I., le 07 AVRIL 2020

Janvier FEVRIER Mars 2020

objectifs 2020 ... le grand chamboulement

Pour ceux qui suivent nos publications c'est le sujet qui revient depuis des mois.

Avec une question, comment avoir de "bon" objectif?

Après de multible aller retour avec la drection et surtout grace à votre aide nous avons enfin la réponse.

La lettre de cadrage demande des objectifs équipe et dans sa formulation elle ne remet pas cause la définition d’un objectif.

Si on prend en compte qu’un Objectif doit être SMART  avec le S = Spécifique à l’emploi.

Il est logique d’avoir une partie de la rémunération variable en lien avec une équipe plus ou moins étendue,  Par contre il est indispensable de définir l’attendu spécifique au poste pour atteindre cet objectif.

Sinon le risque est de reproduire l’intéressement dans la partie variable.

Cette année 3 grandes nouveautés

• le barème devra être sur 5 paliers ( 0%, 25%, 50%, 75%, 100% et le nouveau 120%)
• les objectifs doivent être en commun avec au moins 1 personne
• la direction demande dans la mesure du possible (en fonction de votre activité) un objectif en lien avec le stock de HS usine.

Sur l'objectif sur le HS usine, après des échanges avec la direction ce ne doit plus être "nb mois d’atteinte du critère transverse de la PPC" mais un objectif spécifique à votre activité en lien avec le HS seule le critère à "120% sera  stock de non-expédiable inférieur ou égal à 3 000T avec un volume de vente inférieur ou égal à 1 420T"

      L’important est que la personne accepte sereinement ses objectifs en ayant compris ce que l’on attend d’elle.

En copie, l'info diffusée par la direction :

Benoit I., le 27 janvier 2020 mis à jour le 01/04/2020 suite CSE

MARS 2020

Nouvelle Rémunération variable : c'est mieux MAIS pas top...

Suite à notre analyse de décembre 2019 (vous pouvez retrouver notre analyse un peu plus bas) et aux explications apportés à la direction sur le désaccord par la CFE CGC MICHELIN. La direction à revue sa copie.

Nous avons droit à une version plus prudente mais toujours autant challengeante ( cible ROS à presque 3 MIlliiars pour 2019).

4 points sur cette évolution :

• moins d'impact en cas de sous-perfomance ou de sur-performance
• Suppression de la condition de ROS pour l'attribution de l'intéressement (on ne peux plus avoir 0€)
• Passage à 5% de l'intéressement (avant 10% maxi d'intéressement)
• Maintien de la condition de ROS pour l'attribution de la part équipe (ex part individuelle)

2 interrogations sans réponse :

• de combien sera le pourcentage de la part équipe par NRI pour les AV2 e AV3 (avant 5% AV2, 7%AV3)
• comment l'entreprise va ajuster le ROS avec la crise sur le COVID 19

On peut souligner les efforts fait mais le compte n'y est pas pour les bas salaires.

Ci-dessous ce qu'il est possible de toucher et un PDF avec le détail des évolutions

Benoit I., le 16 Mars 2020

MARS 2020

Intéressement SIMOREP : trés bon résultat

Intéressement site à 4,28% et 3,87% pour la france

Pour le site de bassens cela représente 8,49% de sa masse salariale à redistribuer

Benoit I., le 26 Mars 2020

MARS 2020

Signature accord de branche chimie

Cet accord permet de repositionner le premier coefficient de la grille de classification au niveau du SMIC.

• Il propose une augmentation de la valeur du point de 1,3 % au 1er mars prochain.

              La valeur du point passe à 8,31 € (base 38 heures) et 7,65 € (base 35 heures).

• De plus, cet accord prévoit des dispositions pour attribuer jusqu’à 2 jours d’absences pour enfant hospitalisé, et ce sans restriction d’application aux salariés des entreprises de moins de 50.

La suite pour vos élus de la CFE CGC :

• lister les items de rémunération impactés
• calculer les nouvelles valeurs (prime astreinte à 381,60€, révaloriation de l'ancienneté etc...)

Benoit I., le 07 Mars 2020

Le 19/02 vers 4h30 du matin il y a eu une départ de feux sur une l’unité de production d’un catalyseur. L’incendie a été confiné et maitrisé en priorité par les moyens de l’entreprise.

Aucun blessé sur cet incident.

Les efforts fait par l’entreprise depuis des années pour se doter de moyens efficaces et performants pour face à ce type d’incident ont porté leur fruits.

La rapidité d’intervention de l’ensemble des salariés de SIMOREP et les moyens mis en œuvre ont permis de limiter les dégâts matériels et donc les conséquences pour le groupe MICHELIN.

Toutes les installations sont à l’arrêt ; la priorité de l’entreprise est d’analyser et comprendre ce qui s’est passé. Selon la direction, les mesures effectuées n'indiquent aucun impact sur l'air ambiant ni risque de pollution. L’inspection complète des installations va débuter afin de fournir les éléments nécessaires pour autoriser le démarrage de l’usine par l’administration.

La CFE-CGC s’implique au mieux afin que ce démarrage se fasse au plus tôt et dans le respect de la sécurité de tous.  

Benoit I. délégué syndical de Bassens, le 19/02/2020

FEVRIER 2020

Résultat DES NAO 2020

le 03/02 à eu lui la première réunion de NAO  (négociation de la politique salariale les augmentations de 2020)

Avec une deuxième réunion le 12 février, nous avons pu expliquer et défendre notre demande (politique salariale 2020 à 3,2% de la MASA +1% de la MASA spécifique pour le rattrapage médiane).

Le résultat :

• AV1/AV2 :
• Augmentation individuelle/Performance : 2%
• Prime ancienneté : 0,5%
• Cours année : 0,4%
•  AV3 :
• Augmentation individuelle/Performance : 2,8%
• Cours année : 0,4%
• Un budget exceptionnel de 0,8% de la masse salariale, pour rééquilibrer les salaires, en particulier ceux en dessous de 85% de leur médiane.

L’ensemble de ces propositions représente un budget global de 3.8%  de la masse salariale de CSM.
A ceci s’ajoute :
     Un minimum de 1% d’augmentation garantie pour les AV1
     Revalorisation de la prime PA/POI à 115 euros au lieu de 105 à partir du 1er mars
     Utilisation des médianes Hays de la chimie pour les lettres de H à K.
     Assouplissement des critères d’absentéisme pour l’attribution de la PPC
     La mise en place d’un groupe de travail sur le processus d’indemnisation maladie

ci dessous le tract complet  avec nos observations

Benoit I., le 12 février 2020

Pour rappel : nos demandes complètes

Accord Tuteur

retour négociation :

Applicable à tous même aux cadres : plus de discrimination au statuts

passage de la prime de 4 euros à 4.5 euros

Objectif 2020 : le faire appliquer pour les pompiers et pour la maintenance

Benoit I. , le 16/01/2020

DECEMBRE 2019

REMUNERATION VARIABLE  ( version mise à jour mars 2020)

Révolution de la rémunération variable chez Michelin

Un coup dur pour tous avec la mise en place d'un seuil de déclenchement (si oui moins alors 0 euro) et la réduction de l'intéressement.

La direction justifie ce choix par la mise en place d'un bonus pour tous en cas de sur performance et d'un alignement au marché de rémunération variable de la chimie.

Notre intéprétation est que l'entreprise crée les conditions d'économiser le budget des rémunérations variables (600 millions d'euros environs)  en cas de baisse des bénéfices de l'entreprise.

Benoit I. , le 18/12/2019

Novembre 2019

Enquète en toute transparence

Le site de Bassens a reçu enfin son enquête en toute transparence

.

La bonne surprise est de découvrir un niveau de détail plus précis avec la médiane marché de 2018 clairement affichée et la médiane de mai 2019 après augmentation de mai pour AV1 AV2 et AV3

Vous pouvez découvrir que le site de Bassens qui est de la convention chimie a des médianes marchés plus élevés que la MFPM de l’ordre de 7% pour les lettres de Q à L (hors cadres groupe)

Pour rappel l’enquête de la MFPM est disponible ici : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/Remuneration-de-base.aspx    jusqu’en avril 2020

les médianes KJI sont identiques entre SIMOREP et Michelin. 

130 personnes sont sous les 85% de la médianes Hay.

L'analyse de ces éléments de rémunérations et des actions de l'entreprise nous montre que l'entreprise ne reste pas sans réagir, elle propose :

• fin 2018 la prime macron qui se limite au premier niveau de rémunération de base (et pas au premier niveau de rémunération globale)
• des réévaluations de poste qu'elle fait en priorité sur les métiers en tension (et pas forcément sur ceux qui ont le plus évolué)
• Une politique salariale dynamique qu'elle concentre sur les salariés très décalés de leur médiane (au lieu de la répartir uniformément dans la plage de 85% à 115%)
• Une rallonge de 1% de la politique salariale qu'elle limite aux métiers en tension (et pas à tous les salariés décalés de la position marché)

                Dans le combat d'avoir une énumération globale adaptée au cout de la vie en gironde, nous sommes inquiets pour les niveaux de responsabilité inférieur ou égal à P en horaire de journée.

                Dans le combat d'avoir une évolution salariale en lien avec la politique salariale de SIMOREP, nous sommes inquiets pour les salariés à 100% de leur médiane.

                Dans le combat d'avoir la lettre Hay cohérent avec chaque poste, nous sommes inquiet pour les postes qui n'ont pas eu de réévaluation depuis plus de 5 ans.

Nous sommes très attentifs à ce que la direction n'oublie personnes car avec une politique salariale à 4,2% les écarts se creusent très vite et de manière durable.

Cette enquête sera un élément clé pour la préparation des NAO

Voici les fichiers de BASSENS : Pour les agent : Avenant 1, Pour les collaborateurs : Avenant 2, Pour les cadres Avenant 3

Prochaine enquête en Aout 2020 cela nous permettra de découvrir les médianes 2019 et de mesurer la prise en compte des recommandations lors des NAOs et de mesurer l'impact d'un politique salariale à  4.2% 

Benoit I. , le 04/11/2019

Octobre 2019

Infos du mois

Prépa NAO : discusion en cours pour décaler la date à début 2020 une première chez Michelin

Astreinte : résultat du GT repoussé, pour laisser à la direction le temps de prendre en compte nos remarques

Indemnité d'éloignement : notre tract a été entendue par la direction

Réunion CSE et répartion des roles ( plus d'info voir tract ci dessous)

Benoit I. , le 18/10/2019

Octobre 2019

Résultat Election

La CFE CGC reste représentative et progresse avec 40.2 %

Nous avons 4 Elus :

Benoit I. Sur les AV3

Daniel C. sur les AV2 avec en suppléant Franck et Yerim

La CGT n’a pas réussi à atteindre les 10% de votant (28 voies), elle n’est pas représentative et donc pas de DS et de RS et pas dans les négos avec l’entreprise

La CFDT reste majoritaire à plus de 50%

Merci à tous pour ce résultat, nous avons progresser au global et c’est une bonne chose

Maintenant, sur les 4 prochaines il nous reste à  faire ce que l’on a dit, travailler dans l’intérêt de tous.

Nos moyens pour ces 4 prochaines années sont plus importants on passe de 40h/mois à environ  à 100h/mois mieux réparti entre tous.

Nous sommes donc dans de bonne conditions pour apporter notre vision du syndicalisme.

Benoit I. , le 07/10/2019

SEPTEMBRE 2019

Tract BASSENS : c'est la rentrée aussi pour vos elus

Des nouveaux menbres : Franck, Yerim et Jean-Philippe

Retour sur le GT compétitivité : poruquoi la CFE CGC soutient la démarche mais reste très vigileante

Retour sur GT Astreinte :

Le travail n’est pas terminé sur ce sujet. Traiter nos 3 attentes est pour nous indispensable pour amener du progrès sur le sujet astreinte. Nous demandons d’impliquer aussi les managers à la réflexion.

Cartographie des postes de Bassens, objectif : Proposer à la direction des évolutions de NRP pertinentes afin d’avoir une homogénéité entre les  services et des parcours de carrière dans chaque service.

Benoit I. , le 23 septembre 2019

Profession de foi CFE CGC ; Des syndicats ; pour qui, pourquoi et surtout comment ....

Au niveau des avancées de ces dernières années, les plus importantes se sont jouées en central (GEPP, intéressement groupe France, Accord cadres, structure du CSE) par nos collègues de Clermont (CFE CGC, SUD ; CGT pour ne citer que les 3 premières OS).

Notre réussite en local a été de les dupliquer et surtout de les adapter à nos contraintes, et pour avoir participer aux négociations du CSE et accord Cadres sur Bassens, la CFE CGC a été aussi un acteur clé de réussite.

Coté CFE CGC, la mise en application de l’ISDE et la clarification des règles pour les cadres est un plus pour les salariés de l’usine.

Benoit I. , le 16 septembre 2019

Tract sur les indemnites d'eloignement

Lors des dernières NAO (négociation annuelle obligatoire), la prime d’éloignement a été réévaluée. Le nouveau calcul s’applique depuis le 1 er janvier 2019 pour les AV1 et AV2.

La CFE CGC Bassens vous invite à contrôler cette indemnité pour alerter la direction au plus tôt en cas d’erreur.

Comment calculer :

Etape 1 : définir le nombre de kilomètres entre la mairie de votre commune et la mairie de Bassens par ViaMichelin OU la distance votre domicile et Simorep si celle-ci est plus favorable ( mise à jour suite action de SP)

Etape 2 : contrôler l’éligibilité : il faut plus de 5 kilomètres et le maxi pour le calcul est 50 km

Etape 2 : calcul de l’indemnité journalière = 0.301 + (nombre de kilomètre-5) x 0.104

Exemple pour  Bordeaux :          Mairie de Bordeaux  à Mairie de Bassens =13.1 kilomètres

                                                               Indemnité jour = 0.301+(13.1-5)*0.104 = 1.15 euros

Benoit I. , le 06 septembre 2019

Elections professionnelles 2019 : 3 octobre

Date des élections le jeudi 3 octobre 2019 fermeture bureau à 15h salle bugatti.
Date de rémise de liste de candidats le 16 septembre 2019 17h

Effectifs
6 AV1 Titulaires et 6 AV1 suppléants

5 AV2 Titulaires et 5 AV2 suppléants
2 AV3 Titulaires et 2 AV3 suppléants

A date, les listes AV2 et AV3 de la CFE CGC ne sont pas complètes.

Au niveau engagement, tous les degrés sont possibles de 1h  par mois à 30h par mois avec des sujets multiples.s.
Avec le CSE nous avons beaucoup de flexibilité sur les heures (transfert ou cumul sur l’année d’un mois sur l’autre) afin de s’adapter aux contraintes professionnelles du salariés sur des grandes périodes ( 6 mois à 1 an)

Benoit I. , le 08 aout 2019

accord structurel du CSE : nos revendications ecoutées - ACCORD SIGNE

8 réunions ont été nécessaires, pour définir l’accord intitulé « Une nouvelle dynamique du dialogue  social ».

Plus de 18 heures d'échange, pour définir l'organisation de futures instances.

Qu'est ce qui va changer?

    A partir de cette fin d'année, le CE les DP et le CHSCT fusionne en une seule instance. Les négociations ont permis de négocier une transition en douceur.

En effet, le nombre de représentants passe de 14 titulaires (CE+DP)  à 13 titulaires (CSE) mais avec plus d'heure.

Le rôle des DP est transféré aux membres du CSE, mais nous avons obtenu 4 chargés de proximité et une organisation spécifique pour traiter les sujets DP.

Pour le CHSCT, on passe d'une instance spécifique avec ces propres moyens à une commission où les moyens seront définit par les membres du CSE à partir d'un pot commun d'heures (idem pour les chargés de proximité). Il y a aura 4 membres à cette commission.

Notre négociation :

Le travail des OS sur ce sujet ont permis d'obtenir plus de 1100 heures supplémentaire par rapport mini légal.

Les négociations ont permis d'obtenir plus de 740 heures supplémentaires par rapport à un site de la MFPM (1 membre supplémentaire, plan de prévention hors contingeant, heure un plus pour le CSSCT). Notre spécificité de site SEVESO a été prise en compte et c'est une vraie victoire pour les salariés du site.

La mise en place du CSE sur BASSENS se fait donc sans réduction de moyen. Par contre, la gestion de ce pot commun d'heure va demander une coordination régulière entre tous les élus. Cette organisation ne devrait pas poser de problème car les organisations syndicales du site travaillent déjà ensemble dans l'intérêt des salariés.

Benoit I., le 30 juillet 2019

Visite du Délégué Syndical Central de la CFE CGC, Jean Christophe Laourde

Par son rôle, le Délégué Syndical Central est en contact régulier avec les dirigeants de l’entreprise et participe aux négociations en cours à la MFPM.
L’idée de cette visite est de créer un moment d’échange et de poser vos questions sur les négociations en cours et à venir au niveau France et sur la stratégie de l’entreprise vue par la première organisation syndicale chez Michelin.

Agenda du vendredi 26 juillet 2019 :
Visite usine et rencontre des salariés tout le long de la journée entre 10h30 et 15h30
Moment d’échanges entre 13h00 et 14h00 dans la salle de réunion du Comité d’Entreprise

Benoit I. , le 29 juillet 2019

aRret usine 2019

    Le redémarrage :
L’unité UB1 redémarre avec 15 jours de retard ce qui représente environ 4 500 tonnes de perte sur le mois de juillet.
En date du 24 juillet, 250 systèmes de production ont redémarré dont 40 systèmes en marche dégradée en cours d’optimisation.
Très fort impact production ; désorganisation des prochains mois de production mais tout ce qui était possible pour limiter l’impact sur les services Z a été fait.

     La suite :
Il reste 56 systèmes non redémarrés (CD615, …), qui seront testés lors des prochains changements de grade.

    En Bref :

Malgré les difficultés, l’usine a redémarré avec un système de contrôle commande de la synthèse pérenne et des éléments de sécurité contrôlés à 100%. L’usine est mieux préparée pour le prochain arrêt en 2024.

    Notre réaction  :

Nous attendons le redémarrage de 100% des systèmes de production. Nous serons vigilants concernant l’impact de l’arrêt,  des changements du planning de production et des retards au redémarrage sur l’intéressement.  

Benoit I., le 24 juillet 2019

JUIN 2019

negociation pour Accord sur la maitrise de la charge de travail des cadres + forfait jour (1.35%)

          L'accord sur la « maitrise de la charge de travail des cadres » vient d’être signé par les organisations syndicales du site.
      En quelques mots, à partir du 1 er janvier 2020 :
               -    les cadres du site de Bassens seront à un forfait jours de 212 jours +1 jour de solidarité
               -    GTA sera revu pour s’adapter au fonctionnement du forfait jour
               -    Des moyens d’alerte sur la charge de travail des cadres seront mis en place
Cet accord amènera une cohérence entre le forfait jour des cadres de la MFPM et ceux de Bassens.
Nous avons obtenu un alignement aux pratiques de la MFPM.

Nous avons obtenu que le forfait à 212 jours + 1 jour de solidarité soit mis en pratique dès 2019.

Le planning :

  -  Informations aux cadres sur septembre
  -  Le versement du RTT supplémentaire 2019 également sur septembre
  -  La signature d’un avenant au contrat de travail d’ici la fin de l’année 2019
  -  Développements GTA à être prêts pour le 01/01/2020

Retrouver plus bas le détails de cette négociation

Benoit I., le 13 juin 2019

accord sur cycle de 12 heures des pompiers

       Le projet de garde armée de l'accueil OUEST nécessite de revoir l'organisation de l'équipe des pompiers. Tous les acteurs de ce projet ont travaillé pour définir une nouvelle organisation plus adapter aux missions de l'équipe.

       Après plusieurs mois d'échange entre les élus, les pompiers, les organisations syndicales, le CHSCT, le CE et la direction le changement prend forme avec le projet d'avenant à notre accord 35h permettant aux pompiers de travailler sur des cycles de 12h. Un progrès pour les pompiers déjà habitués à ce type d'horaire dans leurs missions externes, pour tous les salariés de l'usine avec une meilleure continuité du travail en journée et pour l'entreprise.

Une vraie solution GAGNANT-GAGNANT. »

Benoit I., le 16 mai 2019

MAI 2019

Objectifs individuels communs : la nouveaute 2019

Il y a un profond désaccord sur l’interprétation de la lettre de cadrage du central 2019.

A notre lecture, la lettre de cadrage demande des objectifs individuels communs et dans sa formulation elle ne remet pas cause la définition d’un objectif et tel qu’il est présenté dans le contrat de travail des cadres.

Si on prend en compte qu’un Objectif doit être SMART  avec le S = Spécifique à l’emploi. Il est nécessaire d’identifier les actions attendues pour chaque emploi.

Il est logique d’avoir une partie de la rémunération variable en lien avec une équipe plus ou moins étendue,  Par contre il est indispensable de définir l’attendu spécifique au poste pour atteindre cet objectif.

Sinon le risque est de reproduire l’intéressement dans la partie variable. Ou pire de générer des RPS (Risques Psychosociaux) en donnant des objectifs inatteignables aux salariés.

Cette nouvelle idée d’objectif commun est intéressante mais elle doit être accompagnée et pas dévoyée.

Dans l’application, au niveau national, il y a une volonté de l’entreprise d’aller vers de plus en plus d’objectif commun avec le S de Smart mis en second plan.

Cela fait la 2^ème année que sur la MFPM il existe un objectif commun qui représente entre 20% et 10% du total ( en plus des 30% ou 40% objectif équipe).

La répartition cible d’un temps plein est

20% de CAJ

30% perso

30% équipe

20% commun d’un site ou établissement voire gros service

Cette répartition a été expliquée, accompagnée et l’objectif commun a pu même être négocié.

Cet accompagnement fait que la démarche est acceptée par les salariés MFPM et pas les OS.

Le sujet de la CFE CGC est de faire supprimer le CAJ qui est aléatoire et injuste.

Au niveau du site de Bassens, on peut observer plusieurs approches

1 – l’équipe qui a toujours eu des objectifs communs équipe ou inter équipe

Les managers n’ont rien changé dans leur approche et n’ont pas donné d’objectif site (ce que la lettre de cadrage autorise).

2 – l’équipe qui a compris qu’il fallait marquer le coup et changer leur approche

Les managers ont défini ensemble l’objectif et l’ont découpé en actions, ils ont aussi pondéré entre 25% et 50% le résultat de l’objectif

Exemple : baisse de 20% de non expédiable  tu as 25% si tu fais action 1 ; 50% si tu fais action 1 et 2 ; 75% si tu fais action 1 et 2 baisse de 10% ; 100% si action 1 et 2 et baisse de 20%

3 – l’équipe qui se challenge fortement

Les managers ont pris des sujets clés pour l’entreprise en lieu avec leur emplois, et on définit des objectifs ou les personnes uniquement sur le résultat et pas sur les moyens.

Exemple : baisse de 20% de non expédiable  tu as 25% si baisse de 5%; 50% si baisse de 10%; 75% si baisse de 15 % ; 100% si baisse de 20%

4 – l’équipe qui subit

Les managers ont pris leurs objectifs et les ont collés à leurs collaborateurs sans dialogue, les collaborateurs ont accepté en sachant qu’ils ne les auront pas et ou qu’ils n’auront pas de temps d’y porter une attention particulière.

      Je pense que notre rôle est de faire connaitre à tous, toutes les approches possibles, et que donc qu’on ne soit pas obligé d’aller au clash sur la définition des objectifs (avec l’approche 4).

      Il y a pas de bonne ou mauvaise approche ( entre le 1 ou 2 ou 3), l’important est que la personne accepte sereinement ses objectifs en ayant compris ce que l’on attend d’elle.

Benoit I., le 14 mai 2019

MARS 2019 - Début de l'accord structurel du CSE sur BASSENS

2 réunions se sont tenues les 15/02/2019 et 05/03/2019, pour définir l’accord intitulé « Une nouvelle dynamique du dialogue  social ».

Plus de 5 heures d'échange, pour faire reproduire l'accord de le MFPM sans prendre en compte les particularités d'un site SEVESO seuil haut.

Découvrez dans le numéro de MARS 2019 de "Et à Bassens"  nos inquiètudes sur le CSE et le retour sur la négo temps de travail des cadres.

Benoit I., le 19 mars 2019

Pour le tract national distribué le même jour à Bassens voir notre rubrique "Archives"

Plus de dialogue pour plus d'efficacite

Pour simpifier le contact, en plus des tournées de terrain et échanges informels.

Vous pouvez retrouver vos élus à la permanence de la CFE CGC :

Tous les mardis de 16h à 17h dans les locaux du comité d'entreprise

Benoit I., le 05 mars 2019

L'équipe CFE-CGC s'étoffe à BASSENS

C’est sous la pluie dans le froid que votre équipe syndicale vous a distribué la lettre d’information de la MFPM, nous y avons intégré la partie BASSENS qui pour trouverez ci-dessous.

Lors de cette distribution vous avez pu découvrir un nouveau membre à notre équipe Christophe Vanacker (photo) du service informatique de l’usine. Maintenant en plus de vous dépanner sur vos problèmes informatiques il pourra aussi vous transmettre les infos de notre section syndicale et répondre à vos questions.

Benoit I., le 14 février 2019

Pour le tract national distribué le même jour à Bassens voir notre rubrique "Archives"

negociation pour Accord sur la maitrise de la charge de travail des cadres + forfait jour (1.35%)

Lors des NAO de décembre 2018, après une année riche en questions DP, en échange avec la direction au niveau de BASSENS et avec le délégué Syndical central de la CFE CGC M. JC Laourde et les relations sociales France représenté par Mme Balmary . Les cadres de Bassens ont gagné 2 victoires importantes, celle d’ouvrir une négociation sur la maitrise de la charge de travail des cadres (demandée depuis mars 2016 par la CFE CGC) et en plus d’y intégrer la question des 1.35% (demandée depuis 2010 par la CFE CGC).

Parfois la patience et un dialogue de qualité avec l’entreprise a permis de faire avancer les choses.

Voici le travail préparatoire de cette négociation ; un travail qui nous a permis de confirmer notre analyse de la situation et nous a motivé pour mettre à disposition au plus tôt notre guide du forfait jour pour les cadres.

Voici le guide qui a été distribué et présenté à chaque cadre de SIMOREP

La retour de la 2ème négociation 2019

         La direction ne souhaite pas reproduire les 1.35% pour les cadres et propose de s'aligner à la MFPM

La suite le 9 Avril 2019

Benoit I., le 19  Mars 2019

Interessement A Bassens

Les résultats de l’intéressement local à Bassens, sont meilleurs que ce que les salariés et élus ont craint en fin d’année. Ils atteignent 4,65 % contre 5 % l’année dernière. Cette baisse mesurée et logique compte-tenu des résultats sur les critères « sécurité » atteints cette année. La CFE-CGC appelle la direction à l’action – formation, motivation, pédagogie, communication – et l’ensemble des salariés à la vigilance pour que l’année prochaine tous les critères soient au maximum.

Benoit I., délégué syndical, le 23 janvier 2019

DECEMBRE 2018

Négociations salariales sur le site de Bassens

L'équipe CFE-CGC  du site de Bassens a coeur d'informer les salariés sur les négociations en cours. Retrouvez ci-apprès les communications :

1. Synthèse de nos propositions
2. CR inter réunions
3. Conclusion de la négociation

Le site de Bassens a reçu enfin son enquête en toute transparence en ce début d’aout 2018.

La bonne surprise est de découvrir un niveau de détail plus précis avec la médiane marché de 2017 clairement affichée et la médiane de mai 2018 après augmentation de mai.

Vous pouvez découvrir que le site de Bassens qui est de la convention chimie a des médianes marchés plus élevés que la MFPM de l’ordre de 6% pour les lettres de Q à L (hors cadres groupe)

Pour rappel l’enquête de la MFPM est disponible ici : http://intraeu.michelin.com/fr/web/france/remuneration-de-base   jusqu’en avril 2019

les médianes KJI sont identiques entre SIMOREP et Michelin. 

Cette enquête sera un élément clé pour la préparation des NAO de cette fin d’année.

Voici les fichiers de BASSENS : Pour les agent : Avenant 1, Pour les collaborateurs : Avenant 2, Pour les cadres Avenant 3

Prochaine enquête en juin 2019 cela nous permettra de découvrir les médianes 2018 et de mesurer la prise en compte des recommandations lors des NAO.

Benoit I., délégué syndical, le 7 août 2018

Notre dernier succès concerne l’attribution d’une indemnité spéciale de déplacement à l’étranger. Des salariés de Bassens nous ont alertés après des déplacements au cours desquels ils travaillaient avec des collègues MFPM qui percevaient cette indemnité. Avec l’aide des représentants CFE-CGC de Clermont, nous avons obtenu la mise en place d’une indemnité pour les salariés de Bassens partis à l’étranger à partir de 2018.

La force de la section syndicale CFE-CGC de CSM réside dans le partage avec ses adhérents des réflexions conduites sur l’ensemble des évolutions, à travers les différents accords ou les changements d’organisations voulus par l’entreprise.

Nos prochaines revendications concernent en priorité les écarts encore constatés entre la MFPM et le site de Bassens. Nombre de jours du forfait cadre, maîtrise de la charge de travail des cadres, Indemnités de fin de carrière, etc…

Le service du personnel se retranche entre les accords groupe appliqués ou non à Bassens et la convention collective de la chimie. Les ordonnances Macron doivent nous permettre de se sortir de ces contraintes et d’appliquer les accords groupe plus facilement.

Thierry Negret, Délégué du Personnel, le 30 mai 2018 

Accord bien négocié, le site atteint 100% de sa cible.

La proposition de l’entreprise appelle 2 commentaires :

• La proposition serait acceptable pour la population cadre….

• La proposition est inacceptable pour les collaborateurs.

Nous voulons attirer l’attention particulière de l’entreprise sur ce point : de nombreux cadres et collaborateurs ressentent un déséquilibre important entre leur investissement personnel au travail très important, marqué en particulier par des horaires à rallonge, et le retour qu’ils en ont de l’entreprise.

La proposition de l’entreprise pour 2014 nous conduit à ne pas cautionner par notre signature la politique salariale de l’entreprise.

Nous avons vivement dénoncé en 2013 cette politique et le décrochage qu’elle traduit entre le traitement des salariés et des autres acteurs de l’entreprise dans un contexte de performance économique satisfaisant, dans la durée…

• Les salariés Michelin continueront à être payés en dessous de la valeur marché France,

• Nous avons la perception que l’entreprise entend atteindre ses objectifs de rentabilité en traitant la ressource humaine, les salariés, comme un centre de coût qu’il faut réduire par tous les moyens. Elle n’est pas dans une logique de partage des fruits de la performance, et nous ne voulons pas cautionner sa logique, qui selon nous, est porteuse d’un risque important pour l’entreprise en termes de portance par les salariés.

• Enfin cette année, cette négociation sur les salaires n’en fut pas vraiment une, aucune des propositions syndicales n’ayant été retenues !..