actualité syndicale gestion de carrière, actualité syndicale qualité de vie au travail, actualité syndicale rémunération
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Le + syndical MICHELIN
Le + syndical MICHELIN

Bonjour et bienvenue

 

Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

Notre équipe CFE CGC Michelin a pour ambition d'être constamment présente pour vous informer, vous conseiller et vous épauler avec compétence et professionnalisme.
N'hésitez pas à faire appel à votre équipe locale, elle se fera un plaisir de vous aider !

Retrouvez des informations locales de

Bassens                   mise à jour le 15 juin 2020

Boulogne                                  14 janvier  2020

Bourges                                          3 juin 2020

Cholet,                                           15 avril 2020

Clermont,  (CE, COM,LAD)           15 juin 2020

Golbey                                           06 juillet 2020

La Roche / Yon  - page d'accueil - 03/06/2020 Montceau                                       5 mars 2020

Roanne                                              3 oct 2019

Tours                                             29 juin  2020

Troyes                                           16 juin 2020

Vannes                                        06 mars 2020

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Administrateurs du site:
Brigitte Juchet, Laure Trincal et Denis Paccard
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RPS-QVT

Nos publications concernant la QVT ou les RPS

DES PROPOSITIONS QVT TENDANCE LOW COST

La 2e réunion de négociation sur la QVT a eu lieu le 3 mars, sur la thématique parentalité & équilibre vie professionnelle vie privée. Les mesures phare de l’entreprise concernent :

  • 5 jours d’aidant familial par personne par carrière
  • La compensation des cotisations retraites patronales sur 3 mois pour les personnes en congé parental à 80%.

Certes la négociation est en cours mais la CFE-CGC imaginait des mesures plus généreuses pour cet accord, pour le moins d’acter le temps qui passe et de remettre à jour certaines aides. Nous avons notamment proposé la revalorisation des CESU qui n’a pas évolué depuis 2006. L’augmentation du smic depuis cette date est au moins de 20%. Le maximum légal de l’abondement est de 1830 €/an C’est dire si Michelin avec ses 450 € d’abondement maximal est loin du compte. La CFE-CGC a proposé de revoir le maximum de CESU à 2000 € avec un abondement à 1000 €.

 

Nous attendons également de l’entreprise qu’elle aide davantage l’égalité Homme/Femme en accordant des congés paternité en phase avec notre époque, c’est-à-dire offrir 4 semaines de congés rémunérés supplémentaires aux pères (ou parent 2). En effet, ce type d’avantages est déjà offert par de grandes entreprises comme Aviva (+10 semaines), Ubisoft (+1 mois), Unilever (+2 semaines) et de nombreux pays nordiques mais aussi latins (Espagne 12 semaines en 2020).   

 

Par ailleurs, nous avons également proposé que l’entreprise recrée des jours enfants malades. Ces jours existent dans de nombreuses sociétés. Ils existaient chez Michelin avant d’être indûment inclus dans les JDR de l’accord 35H. Notons que le passage aux 35H correspondait à 10% de baisse de temps de travail, ce qui avec 12 à 14 jours de CET pour 213 jours travaillés est loin d’être le cas chez Michelin. Maintenant que l’entreprise a vérifié qu’elle survivait à la réforme, prévoir 3 à 5 jours disponibles pour gérer les maladies infantiles serait une mesure sociale bienvenue.

 

Michelin serait l’entreprise « où il fait bon travailler », la direction devrait se doter de moyens pour mériter sa réputation et proposer des évolutions de fond plus que cosmétiques.

 

L'équipe de négociation, le 3 mars 2020

 

SUIVI ANNUEL DE L’ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le 28 janvier, l’entreprise a présenté aux organisations syndicales signataires de l’accord « Qualité de vie au travail (QVT)» le suivi annuel des actions associées :

  • Des exemples de rénovations de locaux sociaux et d’espaces de travail tertiaires ont été présentés. Les élus demandent à l’entreprise une cartographie des sites clermontois présentant les rénovations faites par date de réalisation afin d’avoir une vue d’ensemble des conditions de travail des salariés et l’avancement global de ces projets.
  • La couverture « offre de restauration collective » augmente puisque 90% des salariés en France bénéficient d’une offre. Des projets sont en cours pour compléter celle-ci.
  • Sur la prévention des risques psychosociaux, 18 sites sur 21 bénéficient d’une veille RPS pluridisciplinaire afin de détecter les signaux le plus en amont possible. La CFE-CGC regrette toutefois que le numéro d’appel Alterhego n’ait pas été maintenu sur Clermont. L’entreprise a renforcé la formation des équipes Médecine du Travail afin qu’ils captent directement les signaux RPS. Tous les nouveaux managers bénéficient d’une formation à la prévention des RPS. Les élus souhaitent que cette formation soit suggérée aux managers expérimentés pour atteindre un taux de formation proche de 100% à moyen terme. Un module de e-learning RPS est accessible à tous (GEP112), la CFE-CGC incite tous les salariés à suivre ce module qui nous concerne tous, directement ou pour un proche.
  • Les actions menées pour mieux prendre en compte le handicap au travail commencent à donner des résultats concrets : le taux de recrutement est à 3,4% (1% il y a 5 ans), les licenciements pour inaptitude ont diminué de 40% tandis que davantage d’accompagnements ont été réalisés. La CFE-CGC salue ces progrès mais appelle l’entreprise à plus d’ambition en visant le « zéro licenciement » pour inaptitude.

Nous avons souligné que la nouvelle configuration de gestion de carrière (jobposting) pouvait mettre en difficulté certaines d’entre elles, l’accompagnement de ces personnes par les référents handicap sera clé pour leur permettre de poursuivre leur carrière en interne.

La CFE-CGC constate que l’accord QVT améliore les conditions de travail et encourage l’entreprise à renforcer encore ses actions porteuses de progrès à l'occasion de la nouvelle négociation qui s'ouvre la semaine prochaine.

 

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 7 février 2020.

LES PERSONNES SANS POSTES OU EN MISSION : L’ENTREPRISE SAIT MAIS NE SAIT PAS.

Nous avons interpellé une fois de plus l’entreprise pour qu’elle nous donne les informations concernant les personnes sans poste ou en Mission. La réponse est confuse car il existe différents dispositifs qui relèvent possiblement de cette situation : AOP, connexion, transition… mais elle se termine laconiquement, l’entreprise nous disant qu’elle ne connait pas l’ampleur du problème et qu’aucune statistique n’est faite sur le sujet. Cela nous laisse perplexe.

 

Derrière ces situations, il y a des personnes en souffrance qui n’ont pas de visibilité sur leur avenir. Et dans bon nombre de cas, il n’y a pas d’action du PDP car celui-ci n’est même pas au courant, dixit l’entreprise.

 

Nous avons demandé à l’entreprise qu’elle mette ces situations au centre de ses préoccupations afin d’accompagner les personnes concernées et que ces dernières soient prioritaires aux simples changements pour l’attribution des postes à pourvoir.

 

Nous avons également demandé à l’entreprise d’avoir un décompte des personnes dans ces cas-là et celles qui ne sont pas dans les programmes transition ou connexion, afin de suivre factuellement l’évolution de cette situation et y mettre un terme.  

 

Nous espérons que l’entreprise prendra en compte notre demande sur ces situations, ô combien compliquées, pour les personnes qui les vivent au quotidien.

 

Nicolas Mirvault, élu CSE, le 5 février 2020

Reorganisation du suivi des salaries en difficultes psychologiques : reaction du CSE de Clermont

L’ensemble des élus du CSE a appris avec consternation la décision de l’entreprise de supprimer le numéro vert permettant d’accéder à un psychologue professionnel pour faire part de son mal-être au travail.

L’ensemble des élus du CSE ne comprend pas le motif invoqué : la nouvelle organisation étant déployée, il deviendrait inutile d’avoir un dispositif spécifique.

 

L’ensemble des élus dénonce le lien direct et univoque fait par l’entreprise entre réorganisation et situations de mal-être au travail. Ils sont fréquemment (trop !) contactés par des salariés en difficulté psychologique et mesurent ainsi que l’origine de ces difficultés peut être liée à la mise en place de la nouvelle organisation, mais que d’autres causes, plus fréquentes, plus graves, plus profondes et moins passagères existent :

  • La transfo P a modifié la relation entre salarié, manager et service du personnel. Certaines pratiques et certains des moyens associés posent problème.
  • La mise en œuvre des délocalisations réalisées, ainsi que celle des premières suppressions de postes pour réduire les SG&A s’est effectuée d’une manière inédite et en rupture avec les valeurs affichées par l’entreprise. En particulier, de nombreux salariés sont privés de vision sur leur avenir dans l’entreprise (pas de poste affecté ou mission temporaire). L’ensemble des salariés redoute les conséquences de la poursuite annoncée de ces mesures dans un avenir proche.
  • L’accélération des changements auxquels chacun est confronté : la fréquence et la simultanéité mettent en difficulté d’adaptation de nombreux salariés. D’autant plus que les moyens d’accompagnement du changement sont perçus comme insuffisants ou inadaptés.

Ces différentes natures de causes de mal-être au travail ont été pointées du doigt par différents canaux sérieux que l’entreprise ne peut ignorer :

  • Le rapport de l’expertise SECAFI commanditée par les élus du CE de Clermont Ferrand en 2018. A cette occasion, l’inspecteur du travail, dans son courrier ci-joint, a rappelé la responsabilité de l’entreprise dans la prévention des risques psycho-sociaux.
  • Les rapports d’expertise du cabinet APEX
  • Les bilans réguliers présentés par AlterHégo
  • La médecine du travail
  • Les élus du personnel

L’ensemble des élus du CSE perçoit que la situation générale vis-à-vis des risques psycho-sociaux à Clermont n’est ni en amélioration, ni en voie de stabilisation, mais au contraire en dégradation. Ils sont en contact avec des salariés en situation d’urgence psychologique. Ces situations touchent l’ensemble des sites (y compris les nomades), l’ensemble des métiers et l’ensemble des niveaux de responsabilité.

 

Dans ce contexte, l’ensemble des élus du CSE considère que la proposition présentée ce jour en réunion officielle du CSE de Clermont Ferrand est totalement inadaptée à la situation. Et ce, pour au moins 3 raisons :

  • La proposition est inapplicable aux salariés en position nomade : ils sont près de 1000 sur l’établissement et ne disposent pas d’un service médical dédié en capacité de faire le relais avec AlterHégo
  • La médecine du travail des sites de l’établissement a certes reçu une formation aux risques psycho-sociaux, mais ne dispose pas de l’expertise exigée par la complexité ou l’urgence de certaines situations
  • La médecine du travail est perçue par de nombreux salariés comme non indépendante du service du personnel. L’ensemble des élus du CSE a la certitude qu’obliger les salariés à passer par la médecine du travail pour accéder aux services d’un psychologue professionnel conduira inévitablement à ne pas faire appel à lui. Avec tous les risques que cela représente : risque pour la santé du salarié, risque pour l’entreprise d’avoir un évènement grave sur l’établissement par manque d’alerte préalable, risque pour l’entreprise de perdre une information sur l’ampleur des problèmes psychologiques auxquels son action soumet les salariés.

L’ensemble des élus du CSE demande à l’entreprise de revenir sur sa décision et, au contraire,  de renforcer les moyens mis en œuvre pour réduire l’occurrence et la gravité des risques psycho-sociaux sur l’établissement de Clermont Ferrand. Ils demandent en particulier que les salariés puissent accéder directement à un psychologue, sans passage préalable à la médecine du travail. L’ensemble des élus demande une réponse de l’entreprise avant la fin du mois d’octobre 2019.

 

L’ensemble des élus du CSE considère que la responsabilité de l’entreprise serait accrue en cas de survenue d’un évènement grave, si elle maintient sa décision. L’ensemble des élus du CSE a la perception que le risque s’est fortement renforcé.

 

En complément, l’ensemble des élus du CSE dénonce l’absence de plan d’action structuré pour prévenir l’émergence des risques psychosociaux sur l’établissement. Ils demandent la présentation sous 2 mois de l’évaluation des risques RPS exigée par la loi dans le document unique (DUER) des sites clermontois.

 

les élus du CSE, le 24 octobre 2019

Commission de suivi de l’accord de « Maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes »

Tous les ans, l’entreprise depuis 2016 présente les indicateurs définis par l’accord :

  • Nombre de personnes ayant déclaré une surcharge de travail dans GTA : +62% pour atteindre 23 personnes cette année
  • Nombre de personnes ayant eu une amplitude de présence sur site supérieure à 11h : 7,5% des personnes par mois, +6% en 2018.
  • Nombre de personnes ayant eu un repos quotidien inférieur à 11h : 1,5% du personnel par mois, +24% en 2018
  • Nombre de personnes ayant eu un repos hebdomadaire inférieur à 35h : 0,3% du personnel par mois, +48% en 2018
  • Nombre de personnes s’étant connecté sur la période 21h-5h. 10% du personnel par mois  – pas de référence en 2018

Tous les indicateurs sont en hausse significative entre 2017 et 2018 et cela n’a pas à nous surprendre étant donné la politique actuelle de l’entreprise concernant la suppression de postes. Certains indicateurs sont clairement sous-estimés comme celui du repos hebdomadaire qui est basé sur les passages de badges et ne prend donc pas en compte les WE raccourcis en raison des voyages commencés le dimanche et/ou finis le samedi, ou celui sur GTA pour lequel les pratiques salariés/manager de discussion et non déclaration semblent encore très importantes. Le nombre de personnes déclarées en surcharge de travail dans GTA sur le dernier semestre est par exemple inférieur au nombre de personnes connues pour avoir été arrêtée sur le seul site de Ladoux durant la même période pour des problèmes liées entre autre à la surcharge de travail. Se déclarer en surcharge de travail reste pour certains salariés culpabilisant et ce d’autant plus que le problème a déjà été souligné et traité de façon culpabilisante (« tu ne sais pas t’organiser »). L’entreprise compte sur l’outil « In-Touch » et les Feed-Back fréquents pour résoudre ces problèmes.

La CFE-CGC a souligné le problème particulier des groupes supports pour lesquels les priorisations étaient compliquées puisque dépendantes de différents partenaires internes. Par ailleurs, la gestion budgétaire accentue le problème en créant une sous activité en fin d’année quand l’atterrissage budgétaire est prioritaire et une surcharge en janvier quand les budgets sont rouverts.      

La CFE-CGC a insisté sur le besoin de répéter au moins annuellement les messages sur les bonnes pratiques (pas de réunion avant 9h ni après 18h, pas de réunion le lundi matin) et ce au plus haut niveau. Les problèmes suivants ont également été abordés :

  • Mesure et paiements des heures sup pour les collaborateurs
  • Pose de midi amputée ou inexistantes
  • Problème du site des Gravanches qui n’est pas dans le panel

La CFE-CGC a demandé que le suivi des connexions soit réalisé conformément à l’accord et non en mesurant l’envoi de 2 mails.

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 19 avril 2019

commission de suivi de l'accord télétravail

La commission de suivi de l'accord télétravail s'est réunie ce 02 avril. L'entreprise a présenté la courbe de progression  et la typologie du personnel qui télétravaille.

 

Fin de l'année dernière, 864 personnes en bénéficiaient soit environ 5% de tout l'effectif Michelin France. La grande majorité télétravaillent dans le tertiaire, pour les deux tiers il s'agit de personnel féminin et 68% des travailleurs sont des cadres. Pour autant la CFE-CGC note que seuls 26 sur 864 personnes sont des managers (soit 3%) . Ce taux nous semblant faible à l'heure de la responsabilisation nous avons demandé à la direction de nous apporter des valeurs comparatives avec d'autres sociétés équivalentes, ce qu'elle fera en courant 2019.

 

Le rythme de télétravail reste très majoritairement de 1 jour par semaine. Nous avons eu un débat sur l'impact sur le personnel qui ne télétravaille pas et qui peut avoir parfois le sentiment que les personnes sont en congé et non joignables. C'est d'ailleurs pourquoi nous recommandons de poser un chevalet "Je télé travaille" sur son bureau (à récupérer auprès de votre assistante de service).

 

En conclusion, la CFE-CGC se félicite de la progression du télétravail chez Michelin, elle s'interroge cependant sur le fait qu'il n'y ait pas l'ombre d'un seul télétravailleur sur l'ensemble des sites industriels France. Par ailleurs, nous attendons les retours sur l'enquête qualitative qui va être lancée en 2019 pour vous apporter des informations complémentaires.

 

Thierry Palou, délégué syndical, le 12 avril 2019

CR de la réunion de coordination des CHSCT sur la présenation du cabinet AlterHégo,
Lors de la dernière coordination des CHSCT, le cabinet AlterHégo, chargé par l’entreprise de mesurer la perception de la nouvelle organisation, a présenté la synthèse de la 4e vague de son enquête.
synthèse IC CHSCT_140319.pdf
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Rehabiliter LES victimes

Dans l’affaire MAS, la pilote témoigne du reproche qu’il est fait parfois chez Michelin, aux victimes d’être victimes. « C’est ça aussi que je reproche à Michelin, c’est d’être venu dire : ‘c’est la faute de la victime finalement si elle devient victime’. Michelin savait, Michelin aurait dû faire, Michelin n’a pas fait », conclut son avocate Emmanuelle Richard. (extrait FranceInfo)

C’est un fait que nous avons pu observer dans d’autres affaires.

 

Pourquoi certains craquent et d’autres ne craquent pas ?

 

Dans ce genre d’affaire, il y a souvent une accusation des personnes qui tombent malades ou qui souffrent par l’autre partie et parfois par ses soutiens, de fragilité voire plus.

 

Quand il y a plusieurs victimes du même agresseur et des témoignages concordants sur l’origine du problème, ce type d’argument devient inacceptable. Certes, nous ne sommes pas tous égaux dans notre capacité de résistance. Mais il ne faut pas non plus oublier que les personnes toxiques, managers ou contributeurs individuels, ne donnent pas le même rôle à leurs différents interlocuteurs. Certains sont choisis comme cible principale voire unique, il est donc normal qu’ils craquent les premiers. Les personnes toxiques savent qu’il est plus prudent d’agresser une cible après l’autre pour éviter les coalitions. Certains équipiers ont une place, un réseau, une force qui inspirent aux agresseurs de la prudence, d’autres adoptent différentes stratégies - souvent pour préserver leur santé - d’évitement, voire de soumission et parfois de "complicité", qui les préservent un temps

 

Parfois la victime est choisie en raison de ses qualités humaines : par exemple une femme d’exception, hôtesse, qui s’investit pour devenir pilote, une femme qui entre dans la caste supérieure masculine, cela peut troubler certains... Notons d’ailleurs que pour une "victime ne sachant pas réagir" ou présumée faible, attaquer Michelin révèle plutôt une énergie et une force peu commune. Mais les qualités qui ont provoqué la jalousie de son harceleur peuvent être aussi son leadership naturel qui en fait un concurrent à abattre, son humanité propre à nourrir et fédérer l’équipe autour d’elle, son intelligence qui aurait pu percer à jour les manipulations. C’est une gageure de trouver la logique dans les choix d’un esprit hors cadre.

 

En tant que salarié, j’ai fait des rencontres de personnes magnifiques d’intelligence, de vivacité, de force qu’un manager toxique ou une équipe, une situation délétère ont gravement malmenées. De même en tant que délégué du personnel, j’ai rencontré des victimes. J’ai souvent été touché par leur humanité, leur force à reprendre le dessus malgré l’injustice qui leur a été faite, leur mesure dans la manière de rapporter les faits, leur grandeur d’âme aussi.

 

Il ne faut pas faire d’inversion de valeurs : le problème n’est pas la victime, mais l’agresseur. Le problème n’est pas la supposée faiblesse de la victime, mais l’ultra faiblesse d’humanité du comportement  de l’agresseur et l’absence de réaction de l’entreprise.

 

Chris Boyer, délegué syndical, 8 avril 2019

Condamnation de MICHELIN par les PRUD'HOMMES

Michelin a été condamné aux prud'hommes dans une affaire de discrimination, harcélement et licenciement sans cause touchant la compagnie Aérienne Michelin Air Service.

 

En 2016, un de nos élus a rencontré la salariée, qui lui a expliqué son parcours remarquable d’hôtesse de l'air devenue pilote et sa situation. Elle était par ailleurs en contact avec le syndicat des pilotes représentant ceux de la compagnie MAS.

 

Nous sommes convaincus qu'un management humain de l'affaire, avec un recadrage des personnes fautives, aurait permis de trouver une solution intelligente à cette situation et de restaurer la confiance en elle de la victime pour lui permettre de piloter à nouveau.

 

Malheureusement, l’entreprise confond trop souvent la réputation de certains de ses managers avec sa propre réputation. En refusant de prendre des décisions de justice interne, voilà Michelin condamnée  par la justice publique écornant ainsi sa réputation d'employeur "modèle".

La CFE-CGC souhaiterait que l’entreprise tire les enseignements de cette condamnation, y compris si elle décide de faire appel, et trouve rapidement des solutions appropriées à quelques affaires en cours aujourd’hui.

Chris Boyer, délégué syndical, le 4 avril 2019

https://france3-regions.francetvinfo.fr/auvergne-rhone-alpes/puy-de-dome/clermont-ferrand/clermont-ferrand-compagnie-aerienne-michelin-condamnee-licenciement-abusif-discrimination-harcelement-1649160.html

Fausses tentatives d’hameçonnage : une démarche qui pose question

Tous les salariés ont reçu le 15 mars un mail les informant que le service de cybersécurité Michelin allait envoyer de faux messages de pishing  (hameçonnage) pour tester la vigilance des salariés.

 

Sur le fond, nous partageons la préoccupation du besoin de protéger l’entreprise contre des attaques malveillantes. Les exemples ne manquent pas, à de grandes échelles et avec de graves conséquences pour les cibles.

 

Chacun doit avoir conscience, y compris à titre personnel, qu’il peut être contaminé et vecteur de contamination par mégarde.

 

Par contre, la méthode pose question, pour au moins 2 raisons :

 

  • La première tient à la culture : il n’est pas dans la culture latine – la nôtre – mais plutôt dans la culture anglo-saxonne de planifier et d’organiser la mise à la faute pour piéger les contrevenants. Faut-il y voir un nouvel exemple de la perte d’identité de l’entreprise ?
  • La 2e tient aux moyens : il est clairement indiqué qu’à la 3e fois qu’on se ferait piéger, on serait convoqué à un entretien avec son partenaire de développement. Une manière détournée de dire sanctionné. La terminologie n’est pas anodine : en droit, une convocation à un entretien avec le service du personnel, cela peut conduire à un licenciement.

 

La CFE-CGC demande qu’on en revienne à une logique pédagogique qui exclut la logique de pousser à la faute avec sanction des récidivistes. Une formation aurait selon nous été beaucoup plus pertinente, et culturellement mieux perçue et acceptée. Elle aurait pu expliquer sur la base de cas réels le schéma opératoire des attaquants et le rôle de protection qu’ont pu ou qu’auraient pu jouer les salariés ciblés.

 

Pour traiter par l’humour un sujet fort sérieux par ailleurs dans l’indication qu’il donne d’une nouvelle perte de repères de l’entreprise, on pourrait conseiller d’engager des démarches similaires dans d’autres domaines.

 

Par exemple, on pourrait conseiller au service du personnel de faire courir de faux bruits pour sanctionner ceux qui les propagent. Imaginez : un partenaire de développement ferait courir le faux bruit qu’un nouveau plan de départ volontaire en retraite des seniors va être lancé prochainement. Combien de salariés faudrait-il sanctionner dès la semaine suivante ? Dans le contexte actuel de l’entreprise, probablement 90% des salariés concernés !

 

Denis Paccard, le 20 mars 2014

Veille des risques psychosociaux : un besoin d'outils ?

En tant que délégués du personnel et membre de CHSCT nous sommes parfois confrontés à la maladie psychiatrique : paranoïaque, pervers, hystérique… Les pervers narcissiques sont par exemple 2 à 3% de la population. Nous pouvons espérer que la sélection qu’effectue Michelin au recrutement élimine les cas les plus graves, néanmoins garantir une pureté du corps social Michelin est un leurre pour toutes ces pathologies.

 

Depuis 15 ans que j’exerce la fonction de délégué du personnel, j’ai eu l’occasion d’observer des situations très troublantes voire complètement exceptionnelles. Confronté à ces faits, pouvoir interroger le corps médical - pas le médecin du travail qui en général connait les protagonistes et est donc tenu au secret professionnel - mais des médecins de préférence spécialistes, voire hospitaliers confrontés à tous les publics et donc ayant une vue très large, est un plus. Cela permet en cas de doute de voir si la situation décrite entre dans un schéma pathologique et deuxièmement d’avoir une explication des comportements et des risques liés aux profils pathologiques.

 

Pour avoir été confronté à une interaction entre un pervers et une hystérique chez Michelin, je peux témoigner de l’intérêt pour un délégué du personnel sans préparation psychologique particulière, d’être alerté sur le caractère manipulateur des hystériques et leur manière de faire. Cela est très déstabilisant même en étant averti.

Quand la pathologie concerne un salarié sans management, l’entreprise peut tout de même être en difficulté pour gérer le problème car les impacts sur l’équipe peuvent être importants et la solution est non-évidente : est-ce éthique de licencier une personne pour cause de maladie ? Comment protéger les collègues ? Ce sont des problèmes concrets qui se posent régulièrement. La vision d’un professionnel aguerri de ces pathologies est certainement d’une grande utilité.  

 

Il arrive que la pathologie touche des managers car certaines pathologies ont une relation particulière au pouvoir et/ou à l’autorité. Dans une pathologie, l’évolution du comportement du fait qu’il est lié à une maladie, est un leurre sauf à la soigner ou la canaliser, si tant est que cela est réalisable pour ce type de maladie. Après combien de Burn-out est-il légitime de questionner le caractère pathologique du manager ? Comment le fait-on notamment en cas de veille RPS ? Après combien de Burn-out doit-on déclencher la sortie de la fonction managériale quand le manager est clairement mentionné comme toxique par les salariés au cours de l’enquête ? Voilà des questions concrètes auxquelles il serait bon que l’entreprise et les instances comme le CHSCT amènent une réponse partagée.

 

Certes « poser un diagnostic » sur la simple description de comportements n’entre pas dans le champ des compétences et des responsabilités d’un CHSCT : les conséquences d’une erreur seraient graves. Et en même temps, attendre de comptabiliser un nombre significatif de victimes pour espérer que l’entreprise veuille bien faire le nécessaire pour écarter un manager toxique et protéger ses collaborateurs, n’est pas possible. D’ailleurs, quel sens a le mot significatif dans ce contexte ? 1, 2, 5, 10, 20 ? Certains d’entre nous ont vécu le stress de suivre un manager à la trace de ses victimes : burn-out, maladie, demande de changement de poste pour protection personnelle.  

 

De deux maux, il faut savoir choisir le moindre… même avec les managers de haut niveau.

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 14 mars 2019 

Salaries Sans POSTE

La transformation de la fonction P s’est poursuivie malgré les bouleversements liés à la nouvelle organisation qui amène son lot de désillusions pour les salariés concernés par la suppression de leur poste.

Nous suivons déjà une trentaine de personnes qui nous ont signalé les difficultés auxquelles elles sont confrontées :

-Un Partenaire de Développement qui se contente de lire avec eux les offres Job Posting, alors qu’en tant que professionnel des parcours de carrière, il serait plus utile pour l’entreprise de leur demander de coacher les personnes pour valoriser leurs compétences acquises dans inTouch
-Pour certains, une pression sur le délai de départ du service, difficile à vivre et anxiogène. La CFE-CGC rappelle à l’entreprise son devoir légal de fournir du travail à chacun. Il n’est pas acceptable d’inverser les rôles en laissant croire au salarié que c’est à lui de « se trouver un nouveau poste » et en plus rapidement.
-Très peu d’offres à partir du niveau L sur inTouch et lorsqu’une annonce paraît, elle est souvent déjà pourvue. Beaucoup de candidats subissent une concurrence invisible, puisqu’ils sont refusés avant d’avoir pu défendre leur candidature en entretien. Tous les postes doivent être publiés, à l’exception des postes critiques. Pour les cadres, l’exception serait-elle la règle? Nous demandons à l’entreprise d’accompagner ces personnes correctement, c’est-à-dire avec l’appui de leur PDP.
-Même lorsque les personnes décrochent des entretiens, elles doivent souvent attendre la réponse, parfois des semaines. Le rôle des managers recruteurs mentionne pourtant qu’ils s’assurent que tous les candidats reçoivent une réponse personnalisée. Le respect des personnes suggèrerait de le faire dans un délai raisonnable.

La moitié des salariés que nous suivons vivent très mal cette situation. Certains ont besoin d’un traitement pour « tenir », d’autres sont désabusés. Nous rappelons à l’entreprise qu’elle est  aussi légalement responsable de la santé des salariés.

 

Laure Trincal, élue CE, le 1er mars 2019

 

Nos conseils juridiques :

1 - prenez note et gardez la trace de toutes vos démarches. Faites des comptes-rendus de tous vos RDV (ton ultra-courtois, mais avec ce qui s'est dit). Cela vous aidera en cas de problème.  

2 - en cas de crise d'angoisse, déprime due à votre situation professionnelle : allez à l'infirmerie. Si vous vous faites arrêter, faites le noter comme accident du travail.

Améliorer la prise en charge des Risques Psychosociaux

Les Risques Psycho-sociaux (RPS) se sont accrus ces dernières années, nous le constatons malheureusement dans notre environnement professionnel. Les entreprises invoquent souvent des facteurs multiples, mais le travail, dans son accélération de plus en plus prononcée et sa complexification a accru ces risques.

 

Pour bien parler des RPS , il faudrait donner une définition du Burn-out , mais il n’y a pas encore de consensus médical sur le sujet. Donc pour ne pas mal nommer les choses (et ajouter au malheur du monde aurait dit Camus), nous parlerons de Syndrome d’Epuisement Professionnel (SEP). Le terme explicite bien le lien entre la mission professionnelle et un état qui ne la permet plus. Ce SEP peut être défini comme un « ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante et qui débouche sur un épuisement émotionnel et psychologique rendant impossible la poursuite du travail ».

 

Voir une personne « craquer » au travail doit nous interroger sur les causes  qui ont rendu possible cet état. La charge de travail en est une, mais elle est inéluctablement accompagnée d’autres causes, moins visibles ; les sociologues du travail pointent aussi l’intensité et les différentes formes d’injonctions paradoxales qui découlent  de l’exigence de la haute performance.

 

Par des mécanismes psychiques, nous intériorisons ces exigences si bien qu’après plusieurs objectifs définis selon la plus célèbre « faire plus avec moins », notre stabilité psychique finit par se briser, entraînant souvent une culpabilité, une forme de honte,  une remise en question qui empêchent d’interroger les causes du mal. Il s’agit en fait d’une violence symbolique comme l’analysait le sociologue P. Bourdieu, c’est-à-dire un processus de soumission. Les dominés intègrent la vision que les dominants ont du monde, ce qui les conduit à se faire d’eux-mêmes une représentation négative.

 

L’entreprise n’a pas suffisamment avancé sur le sujet des causes : si elle reconnaît implicitement son organisation du travail comme potentiellement génératrice  de souffrances (d’où la mise en place de l’aide aux salariés par le cabinet Alterhego), elle met toujours en avant une faiblesse du salarié, par le biais d’une psychologisation de ses éventuels problèmes personnels. Ce déni de la part de notre entreprise est une violence sociale et symbolique supplémentaire qui empêche d’autant plus la personne en souffrance d’analyser sa situation et de cheminer vers la guérison.

 

Nous suggérons à l’entreprise quelques pistes pour améliorer la prévention et la résolution de ces problématiques :

  • Arrêter de pointer la fragilité supposée et donc la responsabilité de la personne déjà en souffrance,
  • Reconnaître le SEP en ne contestant plus systématiquement l’accident du travail auprès de la CPAM. Cette reconnaissance permettra  au salarié une étape importante vers la guérison,
  • Interroger au sein de la structure de travail concernée : le type de management, la mise sous pression et l’exigence perpétuelle de la haute performance (même les meilleurs athlètes ne soutiennent pas cette exigence…),
  • réintroduire des logiques de coopération plutôt que de compétition. L’entreprise y travaille par le biais des objectifs collectifs, mais il faudra faire plus et que ces nouveaux modèles soient authentiques,
  • Mettre en place la subrogation : les personnes arrêtées ont des rémunérations très amputées et parfois nulles du fait d’erreurs administratives souvent imputables à Michelin. Pour 3 jours et une grippe, c’est gênant, dans ces pathologies longues où en plus les relations de confiance sont dégradées, c’est très anxiogène et dévastateur. Michelin avait promis de résoudre le problème en septembre mais le problème subsiste.     
  • Enfin, il faut modérer l’enthousiasme que pourrait produire des voies  du type « libération de la parole »  et QVT. La libération de la parole est une aide, une condition nécessaire mais pas suffisante pour guérir. D’autant plus que l’entreprise ne l’envisage que comme un moyen de « dégonfler l’objection » comme on l’apprenait dans les écoles de commerce ; quant aux démarches QVT, des conditions matérielles confortables sont une avancée plaisante mais ne viennent pas s’attaquer aux causes profondes des SEP.

En tant que représentants du personnel, nous œuvrons à la préservation  de la santé des salariés et utilisons les outils légaux pour le faire, contactez-nous en cas de besoin pour vous-même ou vos collègues et appuyez-vous sur notre plaquette « identifier le syndrome d’Epuisement Professionnel » distribuée en octobre dernier.

 

Julien Papon, secrétaire CHSCT, le 8 janvier 2018

Compte rendu du CE extraordinaire du 14 novembre

La réunion extraordinaire CE  sur la situation préoccupante des Risques Psychosociaux en lien avec la mise en place de la nouvelle organisation, s'est déroulée ce matin.

 

L'entreprise, par l'intermédiaire de la présidente du CE, de sa référente RPS et de son coordinateur de la médecine du travail, nous a présenté ses indicateurs:

Evolution de l'absentéisme.

Nombre de veilles RPS activées suite aux captages de signaux faibles et dues à la réorganisation.

Nombre de passage infirmerie en lien avec des problèmes psychologiques à caractère professionnel.

Nombre de prises en charge psychologique lors des visites médicales planifiées.

 

Tous les élus constatent que ces indicateurs, bien que factuels, ne reflètent plus la réalité du terrain. En effet pour une personne se signalant en difficulté, l'entreprise ne sait pas évaluer combien d'autres "se cachent" de peur soit de perdre leur job soit d'être jugés « faibles  et fragiles ». Nous, élus CE et élus DP, à travers l'écoute quotidienne des salariés, pensons que ce taux de fuite est très significatif et qu'il justifie notre alerte.

 

En conséquence, les élus ont voté à l'unanimité le déclenchement d'une expertise qui sera réalisée par la société SECAFI, l'entreprise étant d'accord pour y participer.

Dès mercredi 21 novembre, une réunion des élus, de l'entreprise et de l'expert mandaté aura lieu afin d'établir la lettre de mission et une ébauche de la méthode qui sera employée pour obtenir un rapport clair, fiable et partagé par toutes les parties prenantes.

 

Thierry Palou, le 16 novembre 2018

Salariés en danger au CESP paie

Depuis l’externalisation de la gestion de la paie intervenue en janvier 2016, les conditions de travail des salariés du service « paie » (CESP paie) ont été fortement dégradées par les lacunes du fournisseur ADP qui les obligent à recalculer une grande partie des feuilles de paie, à corriger les déclarations fiscales, à suivre les centaines de bugs de leur outil.…

Les membres du CHSCT alertent l’entreprise depuis plus de trois ans sur les problèmes d’organisation, de charge de travail et la perte de sens que subissent les salariés de ce service. Une cellule de veille RPS, qui a fait son possible avec le peu de moyens dont elle dispose, est en place depuis 2016. Malgré ces éléments, la situation des salariés est devenue critique, ce qui se traduit par une première personne en Accident du Travail pour « burn-out ».  Cette situation devient  intenable, la santé des personnes est menacée, ce qui a conduit  les membres du CHSCT représentant 3 organisations syndicales dont la CFE-CGC, à déposer une alerte DGI (danger grave et imminent) sur ce secteur de Cataroux.

Une réunion extraordinaire du CHSCT (9/11/2018) en présence de l’Inspecteur du Travail a montré la nécessité d’un diagnostic complet de l’organisation du travail sur ce service en termes de charge de travail, répartition des tâches, moyens apportés pour résoudre les difficultés récurrentes et nombreuses résultant de l’externalisation de ce service.

Le CHSCT demande le bilan des heures supplémentaires, les suivis d’anomalies fonctionnelles des outils ADP, les descriptifs de postes des salariés concernés, les estimations de charge de travail de ces postes et l’accélération du recrutement d’une personne supplémentaire afin de ne pas reporter la charge supplémentaire (induite par l’AT qui concerne un poste clé) sur les salariés restant. La CFE-CGC estime être allée au bout du dialogue avec l’entreprise, et avoir dû recourir à ce moyen légal, seule issue restante pour protéger la santé des salariés.

Notre équipe est à votre écoute si vous vous sentez également concernés par des RPS (risques psycho-sociaux).

 

Laure  Trincal, le 14 novembre 2018

FAQ : Temps et Qualité de vie au travail

Foire Aux Questions "Qualité de vie au travail - Temps de tavail"
Recueil de questions le plus souvent posées sur le temps de travail et la qualité de vie au travail
FAQ Temps de travail et qualité de vie a[...]
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