Le + syndical MICHELIN
Le + syndical MICHELIN

 

Retrouvez ici toute l'actualité syndicale de la CFE-CGC MICHELIN et les coordonnées de vos représentants. 

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Informations locales de :

 

BASSENS           mise à jour le 26 octobre 2020

BOULOGNE                                     23 juil 2020

BOURGES                                      19 nov 2020

CHOLET                                           12 oct 2020

CLERMONT FERRAND                   1 oct 2020

GOLBEY                                         17 Nov 2020

LA ROCHE / YON                         20 sept 2020 MONTCEAU                                   19 nov. 2020

ROANNE                                         12 nov 2020

TOURS                                             19 nov 2020

TROYES                                          19 nov 2020

VANNES                                           26 oct 2020

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Nos Publications sur les Negociations

Négociation QVT

Dans le cadre de la négociation du nouvel accord Qualité de Vie au Travail, la première rencontre avec l’entreprise concernait l’environnement et les nouveaux modes de travail.

 

Notre diagnostic nous permet de constater que de nombreuses initiatives dans les sites tertiaires ont été menées avec succès et sont appréciées par les collaborateurs : améliorations openspaces définies avec les salariés dans le cadre du programme We@work (TLD et OHT sur les Carmes), ou en prévision comme à Urbalad à Ladoux. Même s’il est parfois nécessaire de procéder à quelques ajustements (règles de vie à redéfinir, gestion des espaces de pause…) les salariés apprécient ces nouveaux environnements de travail si ils prennent en compte, le besoin de s’isoler, de se réunir, de discuter ensemble, de se détendre. Mais il y a encore trop d’inégalités, et certains d’entre nous continuent à souffrir du bruit, de la surpopulation de certains espaces (ex :  les équipes OPE au T15, les équipes DOM/ME au RdC du O10 , ou les équipes méthodes TC au S13) et du manque de climatisation adaptée.

 

La situation sur les sites industriels est elle aussi très  contrastée : des locaux sociaux adaptés réservés aux femmes n’ont pas toujours été prévus, les salles de pause sont parfois vétustes, des salles dédiées, avec des ordinateurs mis  à disposition des salariés en production, pour suivre des e-learning ou travailler sur InTouch n’existent pas toujours, des Algeco se pérennisent par manque de place et projet d’extension des bâtiments (Bassens)… les investissements nécessaires pour la qualité de vie au travail ne sont pas favorisés par les directeurs des sites par peur de dégrader les KPIs de productivité du Site !!

 

Dans un contexte de baisse des effectifs, de changements majeurs liés à la réorganisation, du souhait de développer notre « Customer Centricity », il nous semble important de rappeler que la Qualité de Vie au travail des salariés contribue :

  • A la diminution du stress et aux risques psycho-sociaux
  • A l’augmentation de l’engagement et de la performance des équipes
  • A la réduction de l’absentéisme
  • A l’augmentation de la motivation et la créativité
  • A une meilleure attention aux besoins clients.

Aujourd’hui, ne pas investir dans la QVT reviendrait à dire que l’entreprise ne souhaite pas se donner les moyens de réussir sa transformation !

 

Pour relever les challenges clé qui sont devant nous, toutes les avancées significatives en termes de QVT permettront de redonner confiance aux salariés, et confirmer leur engagement !

La CFE-CGC fera des propositions dans ce sens !

 

Fabienne Renard-Lafleur, négociatrice pour la CFE-CGC, le 24 mars 2020

RÉMUNÉRATION : UNE SIGNATURE AVEC DES RÉSERVES

Les NAO salaires ont eu lieu récemment. Pour la CFE-CGC, la question de la rémunération nécessite une approche globale : rémunération fixe + rémunération variable + benefits (mutuelle, épargne salariale, prévoyance…). Elle ne peut pas se résumer à un simple pourcentage d’augmentation sur les salaires.

Côté positif, nous créditons l’entreprise d’avoir proposé des pourcentages d’augmentation significatifs par rapport à l’inflation et à la moyenne marché. Nous avons apprécié qu’un effort particulier soit fait sur les lettres L et K, dont nous dénonçons depuis plusieurs années le décrochage par rapport aux médianes marché. Nous avons également noté l’ouverture à venir d’une négociation sur les benefits : il y a effectivement des marges de manœuvre et la CFE-CGC sera force de propositions. Toutes ces raisons nous ont amené à être signataire de la proposition de l’entreprise. Pour autant, cette signature n’est pas un blanc-seing apporté à la politique salariale de l’entreprise.

 

Car, côté négatif, nous déplorons que malgré les efforts consentis par la direction depuis trois ans, nombre de salariés ont une rémunération en-dessous des médianes marché alors même que l’entreprise affiche des résultats historiques, résultats dont bénéficient très largement les actionnaires. Le rattrapage reste trop lent, surtout en considération d’une charge de travail qui s’accroît constamment.

 

Nous fustigeons également le dévoiement du CAJ qui, une nouvelle fois, va servir d’outil d’ajustement de la rémunération variable. Par le fait du prince, il est fixé par défaut à 50% à la seule fin de plafonner la rémunération variable. C’est un procédé inique car d’une part, un salarié ayant atteint 100% de ses objectifs va se retrouver mécaniquement avec un taux d’atteinte global de 90% et d’autre part, l’application de cette directive risque de varier d’un service à l’autre, ce qui se traduira par des différences de traitement.

 

Enfin, sur la nouvelle rémunération variable, nous avons été totalement tenus à l’écart de la réflexion et de du choix. Comme d’habitude, nous avons découvert le nouveau système en même temps que les salariés. Dans un esprit de co-construction, nous aurions pu au moins être consultés en amont pour faire valoir notre ressenti, avancer nos propositions. Mais non, rien ne change. Nous voici donc devant un nouveau système qui ne va pas franchement dans le sens de la simplicité et nous laisse pour le moment perplexe. L’avenir nous dira si notre perplexité était justifiée ou non.

 

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 7 février 2020

La CFE-CGC demande le versement d'une prime Macron

L'année dernière Michelin a saisi la possibilité de donner une prime dite Macron à ses salariés les moins bien rémunérés. Pendant les Négociations salariales, l'entreprise a renvoyésa réponse. D'autres entreprises conscientes de la difficulté matérielle des salariés ont déjà communiqué sur le sujet. Pour la CFE-CGC, les salariés sont en attente de reconnaissance et pouvoir d'achat, Michelin en a les moyens, le gouvernement lui en offre l'occasion, il faut la saisir.
 
Chris Boyer, délégué syndical, le 30 janvier.

Cession du circuit de Fontange  

La CFE-CGC va signer la proposition finale de l’entreprise quant à l’accompagnement des salariés du site de Fontange qui sera cédé sous peu. La CFE-CGC a demandé en Octobre le report de la négociation sur la fermeture de ce circuit en attendant la conclusion de la négociation sur la Roche. La CFE-CGC a demandé et a obtenu que les mêmes conditions, appliquées à La Roche, bénéficient aux salariés de Fontange, conditions nettement plus favorables que les propositions initiales de l'entreprise. 

 

La CFE-CGC a reçu l’accord de 4 des 5 salariés concernés.

 

Les délégués syndicaux CFE-CGC, le 27 janvier 2020

NEGOCIATION SALARIALE ANNUELLE OBLIGATOIRE   

La politique salariale Michelin est définie depuis fin 2019, pourtant la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) concernant les salaires a lieu le 21 janvier, ce qui ne laisse à cette négociation que le titre. 

Depuis plusieurs années, la CFE-CGC demande que ces questions soient abordées avant que le budget annuel soit validé, soit au 3eme trimestre 2020 pour décider de 2021. Un rééquilibrage de la politique de redistribution des bénéfices au profit des salariés est plus que jamais nécessaire et attendu par la CFE-CGC. 

 

Concernant les salaires de base, nous revendiquons la médiane des salaires Michelin au niveau des médianes marché sur toutes les catégories et nous renouvellons notre demande de rattrapage pour les catégories particulièrement décalées. 

Concernant les "benefits", après les intentions, nous demandons une revue complète de la politique benefits Michelin qui n'a pas évolué depuis plus de dix ans. 

 

Retrouvez l'intégralité des revendications CFE-CGC concernant la politique salariale dans le document ci-dessous. 

 

La section syndicale CFE-CGC.

Revendications CFE-CGC 2020
la nao salaire.pdf
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Prime de salissure : l’argent n’a pas d’odeur ?

L’entreprise a fait part au CSEC de sa volonté de réformer les primes de salissures. Ces primes compensent les contraintes de nettoyage suite à l’exposition aux salissures et aux odeurs des ateliers pour les salariés.

 

La MFPM comptait 211 codes agents et 7 codes collaborateurs avec chacun plusieurs niveaux de points faisant varier la prime et compliquant sérieusement la paie (qui n’a pas besoin de cela pour faire des erreurs).

 

L’entreprise a souhaité simplifier le système à 4 niveaux de salissure de faible à très forte.

 

Le système prévoit un gain pour 81% des agents mais une perte pour 9% d’entre eux pour lesquels la différence va être rachetée. L’entreprise a été incapable de donner en CSEC si le montant global augmente ou pas.

 

Que l’entreprise gagne en frais de gestion, c’est bien, 211 codes cela n’avait aucun sens, mais  il serait bon que sur ce genre de réformes, elle partage ses gains de gestion afin que tous les salariés concernés y gagnent.

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 22 octobre 2019

Commission de suivi Plan de Sauvegarde de l’Emploi à mi 2019

Sur les 970 personnes concernées, plus de 80% ne sont plus en activité au 31 mai 2019, soit en retraite (465 personnes), soit en dispense d’activité (331 personnes). Ne restent donc que 174 personnes en activité, dont les derniers partiront en juin 2020.

Face à ces départs massifs, 522 managers ont participé à une ou plusieurs des 216 sessions « prévention des risques RPS ». Cette participation était basée sur le volontariat.

En termes de charge de travail, 17% des effectifs sur les Carmes, 14% sur Cataroux, 9% sur Chantemerle et Ladoux sont repérés par le « suivi de surcharge de travail » : ce repérage correspond à moins 5 occurrences dans le mois avec un écart entre le premier et le dernier badgeage de la journée supérieur ou égal à 11h pour les cadres et 09h30 pour les collaborateurs. Certes, il y a pu avoir un effet calendrier (moins de jours travaillés en mai, donc une charge journalière plus élevée) mais certains pourcentages n’en restent pas moins préoccupants. Il monte ainsi à 38% pour les cadres Groupe, dans la moyenne mensuelle observée depuis début 2019. Pour les collaborateurs, théoriquement moins sollicités, le pourcentage mensuel s’établit autour de 15%, proportion significative qui nous interpelle.

En réponse à nos questions, la direction indique qu’il est difficile de tirer des conclusions et rappelle que c’est au rôle du manager et du PDP de veiller à ce qu’il n’y ait pas de dérive. La CFE-CGC restera vigilante.
                                                                                                                                    

Dominique Bourgois, le 4 juillet 2019

Classification Agent : vers une meilleure reconnaissance des referents

L'accord de classification agent dont la dernière négociation est le 8 juillet propose une homogénéisation et une amélioration du traitement des référents.

 

Dans l’exercice de son poste et des missions qui peuvent lui être confiées, la personne démontre des compétences reconnues au sein de l’équipe, avec un niveau de performance dans la durée liés à une de ses qualifications (Sécurité/Qualité/Activité) sera reconnue "référent(e)".

 

Les éléments pris en compte en complément sont :

- la polyvalence,

- le tutorat,

- un rôle de correspondant.

 

La nomination et le maintien à ce statut en tant que « référent » se fera collégialement entre le manager, le partenaire de développement de proximité (PDP) et le cas échéant avec l’équipe de la personne. Concernant l’expertise métier, il pourra être nécessaire de recueillir l’avis de membres de fonctions supports (moniteurs, experts métier…) avant de procéder à la nomination en tant que « référent ».

 

Pas de quota de fixé mais une cible, orientation à 20% qui peut varier suivant les sites (actuellement la cible est à 15% avec une moyenne France actuelle à 12%).

 

Prime de passage « référent »  au 1er trimestre de 300€ (brut).

Prime annuelle « référent » au 1er trimestre de 200€ (brut) sous réserve que la personne remplit toujours les critères de nomination.

 

Tony Bluteau, le 2 juillet 2018

 

PARTICIPATION AU GT "Enjeux et perspectives des activités industrielles et tertiaires en France"

L’entreprise a annoncé, en interne et externe, un groupe de travail sur les «Enjeux et perspectives des activités industrielles et tertiaires en France » en collaboration avec les partenaires sociaux. Ce groupe de travail fait suite à une demande intersyndicale, signée par les 4 organisations syndicales représentatives chez Michelin (CFE-CGC, SUD, CGT et CFDT), d’un dialogue social avancé sur le sujet. L’entreprise a accepté sous la condition que les participants signent un accord de confidentialité. La CGT a publié cette demande d’accord sur certains sites industriels en accusant la démarche d’être une collusion avec l’entreprise en dépit de sa signature de la demande intersyndicale.  

 

La CFE-CGC Michelin n’a de cesse de dénoncer le décalage entre la communication si efficace de l’entreprise et la réalité. C’est parce que nous avons lancé des enquêtes salaires précises, fiables depuis 2011 que l’entreprise a fini par publier les positions marché des salariés. De la même façon, fin 2018, c’est la CFE-CGC qui a alerté, au CE de Clermont-Ferrand, où elle est majoritaire depuis 2016, sur la dégradation des conditions de travail des salariés suite à la réorganisation du groupe. C’est encore la CFE-CGC qui a révélé la situation de salariés « sans poste fixe » au siège et obtenu des aménagements.

Notre engagement à votre service vient d’être reconnu par vos votes qui font de la CFE-CGC la première organisation syndicale.  La démarche avec la direction est suivie par deux autres Organisations Syndicales, l’ensemble, avec la CFE-CGC, représentant 78% des salariés, dont SUD, première organisation sur les sites  industriels.    

 

2018 a vu l’arrêt du projet skipper à la RYO, la fermeture de Dundee qui a des impacts sur les sites industriels français, la volonté affichée par l’entreprise de réduire de 600 M€ les coûts des Services Groupes et Administrations (informations détaillées dans les lettres d’information CFE-CGC sur ces derniers mois, disponibles sur notre site cfecgcmichelin.org). Il est évident que les mois à venir sont lourds de risque sur l’emploi en France.

 

La proposition d’un échange avec le nouveau président de Michelin, M. Menegaux, est totalement cohérente afin que les revendications sociales portées par la CFE-CGC soient connues par la direction et aient une chance d’être prises en compte. Notre démarche de syndicat constructif et nos revendications historiques d’un réel dialogue social sont aussi publiques.  Ne pas saisir cette opportunité réduirait le syndicalisme au rôle de brancardier.

La médecine, le patrimoine, les affaires, la vie privée… les circonstances de la vie où la confidentialité est une clause essentielle de réussite pour des raisons honorables, sont multiples. Laisser croire que l’entreprise Michelin va partager des données stratégiques sans signature d’une clause de confidentialité, clause similaire à celle qu’elle demande à tout cadre de l’entreprise impliqué dans un projet majeur, là est l’incohérence.  

 

La CFE-CGC a confiance dans les personnes qu’elle a mandatées pour cette mission délicate mais importante. Ce sont des salariés engagés dans ses rangs depuis de nombreuses années, reconnus pour leur expertise, qui ont pris des positions courageuses au service des salariés. Ils sauront interrompre le processus s’il s’agit d’un jeu de dupes. 

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 3 juin 2019

CR de la 1 réunion de negociation Classification AGENT

L’entreprise ne se cache pas sur le fait de vouloir :

-simplifier la classification des postes

-Créer des niveau de responsabilité agents comme pour les populations collaborateurs et cadres,sans nous donner d’autres éléments de réflexion

-pouvoir comparer les postes agents actuels au « marché »

 

Nous avons demandé à l’entreprise :

- de prendre en compte la polyvalence des personnes dans la classification.

- d’assurer que le coefficient de la personne qualifiée à plusieurs postes soit celui du poste le plus élevé (actuellement il y a des écarts importants de traitement suivant les managers,PDP,sites…)

- comment assurer la progression possible à travers un parcours de carrière et ne pas générer des « marches » trop éloignées,

- comment être capable de créer des marches sur un même site afin de pouvoir gérer les personnes dans le temps en augmentant le niveau de certains postes par exemple.

- de limiter les écarts sur les promotions collaborateurs des agents qui mettent trop longtemps à retrouver le même niveau de salaire (effet de perte de primes et de changement de forfait)

- la reconnaissance des missions (correspondants, animateurs…)

- d’assurer une formation afin de pouvoir faire évoluer les agents à travers les postes et statuts

- comment garantir le calcul/calibration du niveau de poste (aujourd’hui 1 seule personne fait évoluer les niveaux de postes référents de la grille, ce qui fait évoluer les postes similaires ou à niveau inférieur, supérieur). Nous avons demandé que la méthode de classification des postes nous soit présentée (par l’expert=>JP Vaysse)

 

Points de vigilance :

-le traitement de nos demandes

-les primes de compensation (nuit, sale, relève…) n’ont pas été abordées, mais font parties du cadre de la négociation

-attention au possible retour en arrière des personnes polyvalentes.

 

Tony Bluteau, délégué syndical, le 12 mai 2019

Karlsruhe : des départs en nombre

Les frontaliers de Karlsruhe, contraints de déménager à Frankfurt,  ont préféré démissionner (>50%) comme nous en avions prévenu l’entreprise des fin 2018 , en prenant les conditions de départ (succinctement : une prime de mutation et prime de compensation trajet )

En effet, financièrement pour eux, rester en zone frontalière : trajets inférieurs à 45 km dans une zone où le taux chômage est inférieur à 3%, était plus intéressant que les conditions dégressives de déménagement offertes par Michelin, au regard d’une perte de salaire d’environ - 30% due à la perte du statut fiscal de frontalier.

Ceci est plutôt rassurant du point de vue des salariés Michelin qui ont confiance dans leur employabilité. Rappelons que les salariés n’ont pas demandé ce transfert, sans justification réelle.

C’est en revanche plus préoccupant du côté de la continuité du service aux clients principalement OE et de la perception de la « flexibilité » des salariés par la direction Europe de Nord.

Ce choix est légitime et prouve la confiance des salariés en leur employabilité. C’est en revanche préoccupant pour la continuité du service aux clients , notamment OE, sur un marché Allemand  exigeant, et d’ors et déjà très difficile sur ce premier trimestre !

 

A la demande des frontaliers, nous avons dû intervenir contre des tentatives locales de revenir (traque aux SG&A?) sur des engagements concernant les bénéfices du plan de départ. Il le faut pas que la nouvelle organisation se traduise par la perte des valeurs du groupe, notamment par la décentralisation des responsabilités aux zones.

 

Olivier Golaz, délégué syndical, le 28 avril 2019

Critères d’intéressement  site Clermont-Ferrand 2019

La négociation pour fixer les seuils d’atteinte des différents critères d’intéressement pour 2019 est en cours. 5 critères déterminent le niveau de l’intéressement niveau site Clermont-Ferrand :

  • Sécurité : Les seuils sur le Taux de Gravité ont été fixés. Malgré une inflexion sur les Gravanches, les élus CFE-CGC regrettent que les taux soient tellement bas sur plusieurs établissements (Brezet, Carmes, Ladoux) que le moindre écart hypothèquera leur atteinte. Rappelons que c’est le critère le plus important.  
  • Brevets : La Direction a souhaité remplacer le nombre de brevets déposés par le nombre de déclarations d’invention, ce qui nous semble aller dans le bon sens. En revanche, il reste à déterminer des seuils d’atteinte réalistes, les éléments apportés par la direction ne permettant pas de le faire. Les inventions ne tombent pas du ciel.
  • Contribution marge brute DCF : Les niveaux d’atteinte ciblés, en légère progression par rapport à l’an dernier, nous semblent en phase avec les objectifs.
  • Perte matière : Les niveaux avaient été « négociés » précédemment. Nous avons toutefois obtenu des paliers d’atteinte plus progressifs.  
  • Digitalisation : les niveaux d’atteinte avaient été négociés en 2018.

Une réunion de finalisation interviendra le 10 avril. Les élus CFE-CGC ont négocié au mieux dans l’étroite marge de manœuvre dont ils disposaient.  2019 est la dernière année du présent accord d’intéressement qui portait sur 3 ans. Un nouvel accord sera à négocier pour les prochaines années, souhaitons qu’il aille dans le sens de la simplification.

 

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 2 avril 2019

Négociation pour l’année 2019 de l’Intéressement Clermont-Ferrand: du mieux  mais encore quelques efforts à faire

Le début de l’année est la période des bilans de l’année terminée notamment pour l’intéressement et le niveau d’atteinte des critères qui conditionnent une partie de la rémunération des salariés.

Auparavant vos élus entraient en négociation du niveau d’atteinte des critères pour l’année à venir au mois de janvier. La CFE CGC dénonçait cette négociation tardive depuis de nombreuses années : comment peut-on parler de négociation sincère en janvier quand les budgets et autres objectifs sont fixés dans les PA depuis Novembre ?

Cette année, nous saluons l’avancée de l’entreprise sur ce point. Les premiers travaux sur le niveau des critères d’intéressement pour l’établissement de Clermont Ferrand  ont commencé en novembre 2018. Les échanges ont été constructifs et sincères et les revendications de vos représentants CFE-CGC prises en compte. Nous encourageons l’entreprise à continuer dans ce sens. Nous avons trouvé des compromis acceptables de part et d’autre et ouvert les discussions sur des évolutions futures des critères d’intéressement.

Il reste tout de même deux points durs :

  • Le critère du Taux de Gravité ( Accidents du travail), critère sensible car il s’agit de la santé des salariés. Sur certains sites tertiaires, l’objectif fixé sur ce taux est si bas que l’amélioration demandée n’est atteignable que par hasard, le risque zéro n’existant pas… Un seul incident sur des milliers de salariés peut nous faire perdre la rémunération « TG », avec quelle influence des salariés sur ce critère? Nous demandons à l’entreprise d’acter qu’à partir d’un certain niveau, une non-régression est déjà une performance en soi qui mérite rémunération. 
  • Le second porte sur la perte matière sur les sites des Gravanches et Cataroux/C2 . GRV est parvenu à un taux de perte matière très bas. Il y a des aléas de production en 2019 déjà annoncés qui impactent directement ce critère, l’amélioration est donc peu probable. Quant à C2, le renouvellement des équipes et la mise en place des EFS rendent la progression demandée hypothétique.  

 Le dernier « round »  de négociation doit avoir lieu le 26 mars, les critères « nombre de brevets » et « marge brute » seront alors finalisés. Nous vous ferons alors un retour complet sur cette négociation.

 

JC Laourde, délégué syndical central, le 18 mars 2019

AVENANT A L'ACCORD PREVOYANCE

L’entreprise a proposé aux organisations syndicales un avenant à l’accord de Prévoyance. Il se justifie par des réserves financières importantes. Il offre l’opportunité de baisser les cotisations et de ne plus pénaliser la rente conjoint (rente versée au conjoint en cas de décès du salarié Michelin) pour les salariés concernés par un passage cadre.

Le projet d’avenant entraînera les évolutions positives suivantes :

Harmonisation des garanties cadres et non cadres pour les rentes conjoints,
Une baisse des cotisations salariales et patronales  de 33 % en moyenne qui sera compensée par un prélèvement sur les réserves,
Une reconnaissance du PACS pour les droits à rente conjoint.

Il est dommage que nos propositions  pour trouver le meilleur équilibre possible entre progrès et économies n’aient pas été creusées davantage. Un sujet aussi technique nécessite du temps pour élaborer des propositions mais aucune information chiffrée ne nous a été fournie avant la première séance de négociation. Pour palier ce défaut, nous avons demandé des commissions de suivi annuelles au printemps 2019 et 2020. Ceci afin de suivre, notamment  l’évolution des sinistres et des réserves et de proposer des modifications avant la négociation de l’avenant suivant.

Compte tenu des gains amenés pour les salariés par cet avenant, la CFE- CGC est signataire.

Jean-Christophe Laourde, délégué syndical central, le 17 janvier 2019.

 

DECRYPTAGE : LES PRESTATIONS DU CONTRAT PREVOYANCE MALAKOFF MICHELIN

 

Les principales garanties sont le capital versé aux personnes désignées en cas de décès, la rente au conjoint et la rente éducation. En fait, les prestations sont beaucoup plus larges et pourtant méconnues. Chaque salarié bénéficie ainsi de services qui peuvent se révéler salutaires.

-La délégation d’assurance permet d’engager le capital décès du contrat prévoyance pour couvrir un crédit immobilier et ainsi économiser sur les frais non négligeables d’Assurance Décès Invalidité obligatoire.
-Le service d’action sociale peut proposer :
des CESU à la naissance d’un enfant ou pour les foyers monoparentaux,
une aide au premier permis de conduire,
des dispositifs d’urgence pour les situations liées aux accidents de la vie et notamment une aide en cas de catastrophe naturelle,
une « aide aux aidants » et spécifiquement une allocation de présence auprès d’un enfant hospitalisé,
une aide à la scolarité et aux loisirs pour les enfants handicapés.

Les renseignements sont disponibles sur l’espace « ToutM » du site Malakoff Médéric, créez un compte personnel, les aides les plus courantes peuvent être demandées directement en ligne ou par téléphone au 0805 500 058.

-La garantie Assistance en France propose de multiples services en cas d’hospitalisation (>2 jours) ou d’immobilisation (>5 jours) pour la garde d’enfants, la recherche d’intervenants médicaux, la livraison de médicaments, une assistance aux démarches… Ce service est joignable au 0979 990 303, avec l’identifiant du contrat Michelin 753734.

L’étendue des garanties est consultable en détail sur l’intranet France. Vos élus CFE-CGC  peuvent également vous orienter en fonction de chaque situation.

 

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