actualité syndicale gestion de carrière, actualité syndicale qualité de vie au travail, actualité syndicale rémunération
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Le + syndical MICHELIN
Le + syndical MICHELIN

Bonjour et bienvenue

 

Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

Notre équipe CFE CGC Michelin a pour ambition d'être constamment présente pour vous informer, vous conseiller et vous épauler avec compétence et professionnalisme.
N'hésitez pas à faire appel à votre équipe locale, elle se fera un plaisir de vous aider !

Retrouvez des informations locales de

Bassens                   mise à jour le 15 juin 2020

Boulogne                                  14 janvier  2020

Bourges                                          3 juin 2020

Cholet,                                           15 avril 2020

Clermont,  (CE, COM,LAD)           15 juin 2020

Golbey                                           06 juillet 2020

La Roche / Yon  - page d'accueil - 03/06/2020 Montceau                                       5 mars 2020

Roanne                                              3 oct 2019

Tours                                             29 juin  2020

Troyes                                           16 juin 2020

Vannes                                        06 mars 2020

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Vous bénéficierez de plus, d'un tarif préférentiel «nouvel adhérent» la première année et d’un tarif dégressif si vous adhérez en cours d’année.

 

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Nos publications concernaNt la mixité

LES DROITS DES FEMMES CHEZ MICHELIN, VRAIMENT ?

A l'occasion du 8 mars, journée internationale de lutte pour les droits des femmes, Michelin a choisi de mettre en avant une femme dynamique…

L'introduction reconnait "des obstacles à franchir plus importants pour les femmes au quotidien… C'est un fait". Mais plutôt que d'agir ou présenter un plan d'actions contre ces obstacles, l'entreprise nous présente sa réponse : "Céline ne s'est jamais lamentée sur ces difficultés éventuelles…" : expériences terrain, changements de métiers  et nombreuses mobilités. Céline trouve même le temps de faire du sport de haut niveau. Cette femme est remarquable. Mais où est la conciliation avec une vie familiale qui est tout de même la réalité de la grande majorité d’entre elles ? Nulle part dans ce portrait. Pour le coup, il aurait été intéressant que plusieurs styles de réussites soient présentés. La CFE-CGC se bat pour faire reconnaitre qu'une femme qui élève des enfants est tout aussi dynamique et inspirante. Pourtant, année après année, on nous assène que la femme idéale chez Michelin voue sa vie à sa carrière.

 

Prétendre défendre les droits des femmes en publiant ce modèle, certainement louable mais si particulier,  ressemble à une provocation à notre époque. Défendre les droits des femmes, c'est défendre ceux de toutes les femmes.

Pour le 8 mars, nous souhaitons voir mise en lumière une femme à mi-temps ou une femme qui a rencontré les fameux obstacles du quotidien qui leurs sont réservés et qui en parle sans tabou. Parce qu'en parler vraiment permettra de lutter contre ces obstacles, ce qui est le sens de la journée du 8 mars.

Nous n'acceptons pas que l'unique modèle valorisé soit une femme "comblée par son travail" : cet adjectif est bien la conclusion de l'article!

En 2020, les femmes refusent d'être enfermées dans des rôles stéréotypés de working girls, pour promouvoir une vraie diversité dans l'industrie, il est temps que Michelin réagisse. 

 

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 6 mars 2020.

Comment lutter contre la regression des pratiques

Nous avons été sollicité par plusieurs femmes revenant de congés de maternité et se retrouvant sans poste à leur retour.

Nous avons posé la question au CSE, et contacté le Responsable diversité groupe (RSE) pour lui faire part de la situation.

La réponse des 2 côtés est identique : le manager de la personne et son PDP doivent agir comme précédemment, c’est-à-dire s’assurer que la personne a bien un poste en revenant.

 

les PDP doivent suivre la démarche suivante :

  • Avant le départ en congé mat, définir si la salariée revient ou pas sur son poste, voir si elle souhaite prendre un congé parental pour affiner au mieux la date de retour
  • Maintenir le contact avec la salariée durant tout le congé
  • Quelques semaines avant son retour, lui proposer un poste (qui correspond le plus possible à ses aspirations).

Ceci est donc la réponse officielle !

Dans les faits cela ne se passent pas correctement dans de nombreux cas.

 

Nous donnons les conseils suivants si vous rencontrez/accompagnez une salariée qui part ou revient de congés maternité :

 

1/ Avant le congé maternité :

  • Prendre RDV avec le PDP et le manager ensemble pour définir :
    • La date de départ, et la date de retour
    • Emettre clairement les souhaits pour le retour : maintien  dans le poste ou changement
    • Si il y a demande de changement, il faut faire en sorte de trouver le poste du retour avant le départ (via le jobposting). Si rien n’a été trouvé avant de partir, il faut avoir conscience que le jobposting devra être repris en rentrant
    • Envoyer un mail de synthèse de la discussion et les « promesses » au PDP et manager sur ce qui va se passer au retour
  • Dans les 15 jours précédant le congés maternité, envoyer un mail au PDP et au manager confirmant la position/engagement pris par les uns et les autres pour votre retour, et rappeler les règles de l’entreprise (voir lien ci-dessous)

 

2/ En rentrant du congé maternité :

 

Il ne faut pas hésiter à  faire appeler la ligne éthique : cela  peut avoir un vrai impact sur la dénonciation des pratiques en cours ! N'hésitez pas à alerter un élu, un représentant de proximité pour vous soutenir dans cette situation.

 

Fabienne Renard-Lafleur, élue CSE, le 29 décembre 2020

Partir en congés maternité devient un risque pour les femmes chez Michelin

En 2011, l’Entreprise Michelin a signé la Charte de la parentalité montrant ainsi sa volonté d’agir toujours au plus près du personnel (cf : le document « Je deviens parent » que vous pouvez télécharger à partir de l’intranet : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/je-deviens-parent.aspx?web=1).

 

Le 12 janvier 2016 l’Entreprise et des organisations syndicales(CFE CGC, CFDT, SUD) ont signé l’accord portant sur le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

Or que se passe-t-il depuis la transformation P, et l’arrivée de l’outil « magique » InTouch ?

Nous avons recensé plusieurs cas où des femmes sont parties en congés maternité et leur poste a été supprimé pendant leur absence. Parfois elles en avaient été informées avant, d’autres fois non.  Pour d’autres, leur remplacement avait été organisé avant leur départ, et elles savaient qu’elles changeraient de poste à leur retour.

Ce qui est commun à tous ces cas connus, c’est le discours du manager et du PDP : « Pour chercher un poste à ton retour, cherche dans InTouch ». Elles sont donc revenues dans l’entreprise sans poste, seules et sans accompagnement.  Cela a pu leur prendre plusieurs mois, car nous connaissons la situation actuelle : les offres sont rares dans certaines familles de métier.

 

Les femmes sont en première ligne, victimes du dérèglement de la politique sociale de l’entreprise. Nous reculons de plus 10 ans sur la promesse faite aux femmes de retrouver un emploi à leur niveau de compétences à leur retour de congés maternité !

 

Nous demandons au service du personnel d’être cohérent avec son discours concernant la diversité : la maternité est redevenue un risque pour son emploi chez Michelin !

Nous demandons que les femmes qui partent en congés maternité :

  • Aient SYSTEMATIQUEMENT un entretien programmé avec le manager et le PDP avant son départ, et qu’un plan d’accompagnement au retour soit prévu.
  • Soient informées avant leur départ en congés du maintien de leur poste ou des changements prévus
  • Soient prioritaires sur les jobposting
  • Soient réintégrées dans leur service de départ, et qu’une mission leur soient attribuée dès le premier jour de leur retour (dans le cas d’un décalage de timing pour la prise du poste suivant)

Pour les femmes qui seraient actuellement sans emploi depuis leur retour de congés maternité, nous vous proposons de prendre contact avec nous . (fabienne.renard-lafleur@michelin.com).

 

Fabienne Renard-Lafleur, élue CSE, le 2 octobre 2019

La rémunération sous l’angle de la mixité

Dans le cadre de l'accord pour le développement de la mixité dans l'entreprise, l'INED analyse les écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Comme en 2018, les résultats de cette étude démontrent que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L,M,N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

 

Pour les cadres D à K, les écarts s'expliquent par la différence d'âge, d'ancienneté et de NRI. En plus des deux premiers critères, les femmes sont en moyenne dans des NRI plus bas. L'INED projette d'étudier ce qui explique ces écarts de promotion mais il n'y a pas de certitude d'avoir les données suffisantes pour le faire.

Cette étude confirme que chez Michelin, la plupart des femmes ne sont plus aujourd’hui victimes de discrimination salariale.

 

Néanmoins, nous avions demandé en 2018 qu'un focus soit fait sur les postes à hautes responsabilités en scindant en deux la catégorie "D à K" ce qui permettrait d'étudier le fameux "plafond de verre". En effet, la CFE-CGC avait relevé dans le document RSC (rapport de situation comparée) que l'écart de rémunération est visible sur la catégorie supérieure (9% en total annuel, 5% sur la moyenne des salaires)/ Le taux de féminisation de ces postes chute à 11%, alors que la féminisation moyenne chez les cadres est à 27%.Il est ainsi visible que le plafond de verre est loin d'être fissuré chez Michelin.

La CFE-CGC déplore que l'INED n'ait pas pu conduire l'étude spécifique sur ces postes à responsabilités, officiellement faute de données suffisantes. Nous rappelons que lutter contre les stéréotypes et promouvoir la mixité nécessite une évolution de culture et que l'exemplarité est un levier important de changement. Accueillir davantage des femmes parmi les cadres groupes et cadres supérieurs ne devrait pas rester une intention, tant la diversité est un facteur de progrès de toute société.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 30 juin 2019.

NEGOCIATION MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE

L'accord sur Le Développement de la Mixité et l’Egalité Professionnelle  entre les Femmes et les Hommes arrive à terme fin 2018.

La dernière séance de négociation pour son renouvellement a eu lieu mercredi 24 octobre.

 

En attendant la redéfinition des blocs de négociation dans le cadre de la mise place du Comité Social et Economique(loi MACRON), qui sera opérationnel chez Michelin fin mai 2019, nous avons convenu avec l'entreprise de reconduire très majoritairement les engagements de l'accord existant pour une durée limitée à une année.

 

De fait, dans cette négociation particulière, l’exigence de la CFE-CGC a été d'obtenir des promesses d'actions très concrètes pour 2019 en limitant toute prose de "bonne intention" qui n'engage finalement que celles et ceux qui y croient.

 

Au sortir de cette négociation, nous avons amendé les points suivants :

  • Augmentation des intervenants femme dans les entretiens d'embauche (2J)    cible 2019 -> 47%,
  • Garantie d'embauche de 10% minimum d'agents femmes  (pour mettre  la cale derrière la roue du progrès...)
  • Meilleur pilotage du taux de recrutement des femmes Collaboratrices et Cadres en séparant le suivi des embauches de ces deux populations,
  • Travaux de recherche de l’INED centré en 2019 sur l'analyse des freins à la promotion professionnelle des femmes, l'égalité de salaire à responsabilité et ancienneté égales ayant été démontrée,
  • Renforcement de la mixité dans l'industrie en formant en alternance 23% minimum de femmes aux postes de RI et TOI,
  • Déploiement du kit " Michelin lutte contre les Stéréotypes et les discriminations", sachant que celui-ci est déjà disponible dans l’intranet mais peu visible et méconnu,
  • Focus sur les métiers « assistant » et « métier de la santé » afin de renforcer la présence des hommes à ces postes.

 

Nous reviendrons vers vous fin 2019 pour collecter de nouvelles suggestions d'amélioration de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette date, le paysage aura sans doute changé au regard des 970 départs volontaires du PDV CFE et de la suppression de nombreux postes.

 

Thierry Palou, pour l'équipe de négociation, le 31 octobre, 2018

Etude INED des différences de salaires hommes / femmes

Michelin a commandité suite à l’accord mixité 2016 une étude des différences Homme Femme à un organisme extérieur l’INED, spécialisé dans ces sujets – organisme d’état. La base d’étude commence en 2013, excluant toute vision historique antérieure. Le but est d’identifier les sources d’écarts.

La base concerne 18 000 salariés environ en CDI, segmentés en quatre sous populations, agents, collaborateurs (et employés administratifs de même niveau), cadres N-L (niveau de NRI), cadres K-D.  

Evolution des différences de salaires

Différence de salaires

Agents

Collaborateurs

Cadres N-L

Cadres K-D

2013

7.9%

-3.9%

4.2%

15.9%

2017

6.8%

0.2%

3.1%

12.9%

Seules les collaboratrices étaient en 2013 mieux payées que les collaborateurs. Sur tous les groupes l’écart tend à se réduire. 

Comme l’année précédente, l’INED a corrigé les données brutes et pour les catégories agents, collaborateurs et cadres N-L, l’âge et l’ancienneté expliquent tout, les hommes étant plus âgés et plus expérimentés que les femmes.    

Pour les cadres de K à D, l’âge et l’ancienneté explique environ une moitié des écarts, l’autre moitié étant expliqué par les NRI. Il y a en effet proportionnellement beaucoup moins de femmes de NRI H que de femmes de NRI K. 

Promotion 

% de promus par an

Agents

Collaborateurs

Cadres N-L

Cadres K-H

Hommes

13.8%

13.8%

15.8%

9%

Femmes

14.8%

14.2%

18.7%

10.5%

Les différences (nulle pour les collaborateurs) sont toutes liées à l’âge sauf pour les NRI les plus élevés (cadres K-H), les femmes étant en moyenne plus jeunes. 

L’Ined va maintenant s’attacher à comprendre pourquoi malgré une politique non discriminante depuis 2013, les femmes sont moins nombreuses dans les NRI H et supérieurs. Ne pouvant remonter avant 2013 pour des raisons de disponibilité de base de données permettant de le faire, l’Ined va étudier les effets des structures de métiers et leurs effets. Par exemple, la RDI représente un fort pourcentage des cadres H et plus et les femmes y sont peu représentées. Quel en est l’impact ?

La CFE-CGC regrette que les données d’avant 2013 ne soient pas exploitables. Enlever la part de l’histoire, aurait permis d’être plus serein vis-à-vis de la réalité de l’entreprise aujourd'hui. Toutefois il faut noter que depuis 2013, l'Ined ne perçoit pas de différence de gestion entre les genres, ce que toutes les entreprises Françaises ne peuvent affirmer.                

Chris Boyer, Laure Trincal, le 25 juin 2018

Baisse des Embauches des femmes inexpliquée

Alors que M. Senard a fixé comme objectif un taux de 30% de femmes managers à la journée des actionnaires (cf. CR du 21 mai, ci-après) , le recrutement de femmes ne cesse de reculer depuis 3 ans sur Clermont-Ferrand pour passer d’environ 35% à 27%, ce qui constitue une baisse significative. Interrogée sur le sujet en CE , l’entreprise s’est repliée dans une perspective historique  sur 13 ans et n’a apporté aux élus aucune réponse sur le phénomène actuel.

La CFE-CGC demande à l’entreprise de se pencher sur le problème, d’en analyser les causes et d’y apporter le traitement nécessaire. Que l’entreprise se fixe des objectifs ambitieux qu’elle risque de ne pas atteindre pour se mobiliser, pourquoi pas. Que la réalité vienne sur 2 ans, contredire les ambitions affichées, la CFE-CGC pense que ce n’est pas digne de Michelin et de ses valeurs. Il faut redresser la barre.

 

Chris Boyer, Laure Trincal, le 8 juin 2018

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