actualité syndicale gestion de carrière, actualité syndicale qualité de vie au travail, actualité syndicale rémunération
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Le + syndical MICHELIN
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Bonjour et bienvenue

 

Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

Notre équipe CFE CGC Michelin a pour ambition d'être constamment présente pour vous informer, vous conseiller et vous épauler avec compétence et professionnalisme.
N'hésitez pas à faire appel à votre équipe locale, elle se fera un plaisir de vous aider !

 

Retrouvez des informations locales de

Bassens             mise à jour  le 04 février 2020

Boulogne                                  14 janvier  2020

Bourges                                       28 mars 2019

Cholet,                                               4 oct 2019

Clermont,  (CE, COM,LAD)         24 janv  2020

Golbey                                            31 mars 2020

La Roche / Yon  - page d'accueil - 24/01/2020 Montceau                                       5 mars 2020

Roanne                                              3 oct 2019

Tours                                         29 janvier  2020

Troyes                                               juillet 2018

Vannes                                        06 mars 2020

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Vous bénéficierez de plus, d'un tarif préférentiel «nouvel adhérent» la première année et d’un tarif dégressif si vous adhérez en cours d’année.

 

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Nos publications concernaNt la mixité

Partir en congés maternité devient un risque pour les femmes chez Michelin

En 2011, l’Entreprise Michelin a signé la Charte de la parentalité montrant ainsi sa volonté d’agir toujours au plus près du personnel (cf : le document « Je deviens parent » que vous pouvez télécharger à partir de l’intranet : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/je-deviens-parent.aspx?web=1).

 

Le 12 janvier 2016 l’Entreprise et des organisations syndicales(CFE CGC, CFDT, SUD) ont signé l’accord portant sur le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

Or que se passe-t-il depuis la transformation P, et l’arrivée de l’outil « magique » InTouch ?

Nous avons recensé plusieurs cas où des femmes sont parties en congés maternité et leur poste a été supprimé pendant leur absence. Parfois elles en avaient été informées avant, d’autres fois non.  Pour d’autres, leur remplacement avait été organisé avant leur départ, et elles savaient qu’elles changeraient de poste à leur retour.

Ce qui est commun à tous ces cas connus, c’est le discours du manager et du PDP : « Pour chercher un poste à ton retour, cherche dans InTouch ». Elles sont donc revenues dans l’entreprise sans poste, seules et sans accompagnement.  Cela a pu leur prendre plusieurs mois, car nous connaissons la situation actuelle : les offres sont rares dans certaines familles de métier.

 

Les femmes sont en première ligne, victimes du dérèglement de la politique sociale de l’entreprise. Nous reculons de plus 10 ans sur la promesse faite aux femmes de retrouver un emploi à leur niveau de compétences à leur retour de congés maternité !

 

Nous demandons au service du personnel d’être cohérent avec son discours concernant la diversité : la maternité est redevenue un risque pour son emploi chez Michelin !

Nous demandons que les femmes qui partent en congés maternité :

  • Aient SYSTEMATIQUEMENT un entretien programmé avec le manager et le PDP avant son départ, et qu’un plan d’accompagnement au retour soit prévu.
  • Soient informées avant leur départ en congés du maintien de leur poste ou des changements prévus
  • Soient prioritaires sur les jobposting
  • Soient réintégrées dans leur service de départ, et qu’une mission leur soient attribuée dès le premier jour de leur retour (dans le cas d’un décalage de timing pour la prise du poste suivant)

Pour les femmes qui seraient actuellement sans emploi depuis leur retour de congés maternité, nous vous proposons de prendre contact avec nous . (fabienne.renard-lafleur@michelin.com).

 

Fabienne Renard-Lafleur, élue CSE, le 2 octobre 2019

La rémunération sous l’angle de la mixité

Dans le cadre de l'accord pour le développement de la mixité dans l'entreprise, l'INED analyse les écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Comme en 2018, les résultats de cette étude démontrent que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L,M,N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

 

Pour les cadres D à K, les écarts s'expliquent par la différence d'âge, d'ancienneté et de NRI. En plus des deux premiers critères, les femmes sont en moyenne dans des NRI plus bas. L'INED projette d'étudier ce qui explique ces écarts de promotion mais il n'y a pas de certitude d'avoir les données suffisantes pour le faire.

Cette étude confirme que chez Michelin, la plupart des femmes ne sont plus aujourd’hui victimes de discrimination salariale.

 

Néanmoins, nous avions demandé en 2018 qu'un focus soit fait sur les postes à hautes responsabilités en scindant en deux la catégorie "D à K" ce qui permettrait d'étudier le fameux "plafond de verre". En effet, la CFE-CGC avait relevé dans le document RSC (rapport de situation comparée) que l'écart de rémunération est visible sur la catégorie supérieure (9% en total annuel, 5% sur la moyenne des salaires)/ Le taux de féminisation de ces postes chute à 11%, alors que la féminisation moyenne chez les cadres est à 27%.Il est ainsi visible que le plafond de verre est loin d'être fissuré chez Michelin.

La CFE-CGC déplore que l'INED n'ait pas pu conduire l'étude spécifique sur ces postes à responsabilités, officiellement faute de données suffisantes. Nous rappelons que lutter contre les stéréotypes et promouvoir la mixité nécessite une évolution de culture et que l'exemplarité est un levier important de changement. Accueillir davantage des femmes parmi les cadres groupes et cadres supérieurs ne devrait pas rester une intention, tant la diversité est un facteur de progrès de toute société.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 30 juin 2019.

NEGOCIATION MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE

L'accord sur Le Développement de la Mixité et l’Egalité Professionnelle  entre les Femmes et les Hommes arrive à terme fin 2018.

La dernière séance de négociation pour son renouvellement a eu lieu mercredi 24 octobre.

 

En attendant la redéfinition des blocs de négociation dans le cadre de la mise place du Comité Social et Economique(loi MACRON), qui sera opérationnel chez Michelin fin mai 2019, nous avons convenu avec l'entreprise de reconduire très majoritairement les engagements de l'accord existant pour une durée limitée à une année.

 

De fait, dans cette négociation particulière, l’exigence de la CFE-CGC a été d'obtenir des promesses d'actions très concrètes pour 2019 en limitant toute prose de "bonne intention" qui n'engage finalement que celles et ceux qui y croient.

 

Au sortir de cette négociation, nous avons amendé les points suivants :

  • Augmentation des intervenants femme dans les entretiens d'embauche (2J)    cible 2019 -> 47%,
  • Garantie d'embauche de 10% minimum d'agents femmes  (pour mettre  la cale derrière la roue du progrès...)
  • Meilleur pilotage du taux de recrutement des femmes Collaboratrices et Cadres en séparant le suivi des embauches de ces deux populations,
  • Travaux de recherche de l’INED centré en 2019 sur l'analyse des freins à la promotion professionnelle des femmes, l'égalité de salaire à responsabilité et ancienneté égales ayant été démontrée,
  • Renforcement de la mixité dans l'industrie en formant en alternance 23% minimum de femmes aux postes de RI et TOI,
  • Déploiement du kit " Michelin lutte contre les Stéréotypes et les discriminations", sachant que celui-ci est déjà disponible dans l’intranet mais peu visible et méconnu,
  • Focus sur les métiers « assistant » et « métier de la santé » afin de renforcer la présence des hommes à ces postes.

 

Nous reviendrons vers vous fin 2019 pour collecter de nouvelles suggestions d'amélioration de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette date, le paysage aura sans doute changé au regard des 970 départs volontaires du PDV CFE et de la suppression de nombreux postes.

 

Thierry Palou, pour l'équipe de négociation, le 31 octobre, 2018

Etude INED des différences de salaires hommes / femmes

Michelin a commandité suite à l’accord mixité 2016 une étude des différences Homme Femme à un organisme extérieur l’INED, spécialisé dans ces sujets – organisme d’état. La base d’étude commence en 2013, excluant toute vision historique antérieure. Le but est d’identifier les sources d’écarts.

La base concerne 18 000 salariés environ en CDI, segmentés en quatre sous populations, agents, collaborateurs (et employés administratifs de même niveau), cadres N-L (niveau de NRI), cadres K-D.  

Evolution des différences de salaires

Différence de salaires

Agents

Collaborateurs

Cadres N-L

Cadres K-D

2013

7.9%

-3.9%

4.2%

15.9%

2017

6.8%

0.2%

3.1%

12.9%

Seules les collaboratrices étaient en 2013 mieux payées que les collaborateurs. Sur tous les groupes l’écart tend à se réduire. 

Comme l’année précédente, l’INED a corrigé les données brutes et pour les catégories agents, collaborateurs et cadres N-L, l’âge et l’ancienneté expliquent tout, les hommes étant plus âgés et plus expérimentés que les femmes.    

Pour les cadres de K à D, l’âge et l’ancienneté explique environ une moitié des écarts, l’autre moitié étant expliqué par les NRI. Il y a en effet proportionnellement beaucoup moins de femmes de NRI H que de femmes de NRI K. 

Promotion 

% de promus par an

Agents

Collaborateurs

Cadres N-L

Cadres K-H

Hommes

13.8%

13.8%

15.8%

9%

Femmes

14.8%

14.2%

18.7%

10.5%

Les différences (nulle pour les collaborateurs) sont toutes liées à l’âge sauf pour les NRI les plus élevés (cadres K-H), les femmes étant en moyenne plus jeunes. 

L’Ined va maintenant s’attacher à comprendre pourquoi malgré une politique non discriminante depuis 2013, les femmes sont moins nombreuses dans les NRI H et supérieurs. Ne pouvant remonter avant 2013 pour des raisons de disponibilité de base de données permettant de le faire, l’Ined va étudier les effets des structures de métiers et leurs effets. Par exemple, la RDI représente un fort pourcentage des cadres H et plus et les femmes y sont peu représentées. Quel en est l’impact ?

La CFE-CGC regrette que les données d’avant 2013 ne soient pas exploitables. Enlever la part de l’histoire, aurait permis d’être plus serein vis-à-vis de la réalité de l’entreprise aujourd'hui. Toutefois il faut noter que depuis 2013, l'Ined ne perçoit pas de différence de gestion entre les genres, ce que toutes les entreprises Françaises ne peuvent affirmer.                

Chris Boyer, Laure Trincal, le 25 juin 2018

Baisse des Embauches des femmes inexpliquée

Alors que M. Senard a fixé comme objectif un taux de 30% de femmes managers à la journée des actionnaires (cf. CR du 21 mai, ci-après) , le recrutement de femmes ne cesse de reculer depuis 3 ans sur Clermont-Ferrand pour passer d’environ 35% à 27%, ce qui constitue une baisse significative. Interrogée sur le sujet en CE , l’entreprise s’est repliée dans une perspective historique  sur 13 ans et n’a apporté aux élus aucune réponse sur le phénomène actuel.

La CFE-CGC demande à l’entreprise de se pencher sur le problème, d’en analyser les causes et d’y apporter le traitement nécessaire. Que l’entreprise se fixe des objectifs ambitieux qu’elle risque de ne pas atteindre pour se mobiliser, pourquoi pas. Que la réalité vienne sur 2 ans, contredire les ambitions affichées, la CFE-CGC pense que ce n’est pas digne de Michelin et de ses valeurs. Il faut redresser la barre.

 

Chris Boyer, Laure Trincal, le 8 juin 2018

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