Le + syndical MICHELIN
Le + syndical MICHELIN

 

Retrouvez ici toute l'actualité syndicale de la CFE-CGC MICHELIN et les coordonnées de vos représentants. 

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Informations locales de :

 

BASSENS           mise à jour le 26 octobre 2020

BOULOGNE                                     23 juil 2020

BOURGES                                      19 nov 2020

CHOLET                                           12 oct 2020

CLERMONT FERRAND                   1 oct 2020

GOLBEY                                         17 Nov 2020

LA ROCHE / YON                         20 sept 2020 MONTCEAU                                   19 nov. 2020

ROANNE                                         12 nov 2020

TOURS                                             19 nov 2020

TROYES                                          19 nov 2020

VANNES                                           26 oct 2020

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Nos ANALYSES ECONOMIQUES et Sociales

INTERESSEMENT AU TITRE DE 2019 : CONSEILS DE PLACEMENT

Michelin va verser 66M€ fin avril 2020 aux salariés de la MFPM au titre de l’intéressement 2019.

Rappelons que c’était 75M€ en 2018 (et 63M€ en 2017). La baisse est principalement due à l’atteinte partielle de l’objectif commun sur l’On Time Delivery (OTD). Sachant que l’intéressement englobe la participation dérogatoire qu’il a phagocytée, la CFE-CGC regrette la décorrélation entre performance économique du groupe et niveau d’intéressement versé.

 

La question se pose maintenant pour chacun : que faire de l’argent perçu ?

 

Cet article ne peut pas donner un conseil de placement, ce serait présomptueux dans le contexte actuel. Qui pourrait prévoir de manière fiable quelle sera la situation de l’économie à fin avril et quel sera le rebond de l’économie ?

 

L’objet est plutôt de vous amener des éléments de réflexion pour le choix que chacun doit faire avant le 7 avril. 2 possibilités s’offrent à vous :

  • Percevoir directement le montant : il sera versé avec votre paie d’avril et viendra s’ajouter à votre revenu imposable 2020. Vous pourrez ainsi en disposer.
  • Verser le montant sur le plan d’épargne entreprise (PEE) ou le PERCO (épargne retraite). Dans ce cas, les sommes seront bloquées pendant 5 ans (PEE) ou jusqu’à la retraite (PERCO), avec des conditions de déblocage anticipé, notamment l’achat de la résidence principale.

En l’absence de réponse, l’argent est placé par défaut sur le support monétaire du PEE.

 

Certains font une rotation d’épargne sur le PEE : ils placent leur intéressement 2020 et disposent de celui de 2015, évitant ainsi l’imposition sur le revenu.Pour ceux qui vont placer l’argent sur le PEE ou le PERCO, se pose la question du ou des supports à choisir : gradués entre placement monétaire, dit « sans risque », ou placement en actions présentant un niveau de risque « élevé ». La dégringolade des bourses mondiales ce mois-ci illustre ce que « risque élevé » signifie. Mais on peut aussi se rappeler ce qui est arrivé aux épargnants chypriotes en 2011 : une saisie de 10% des montants placés sur les supports dits « sans risque » pour renflouer les caisses de l’Etat. La crise sanitaire actuelle ouvre une incertitude majeure pour le devenir de l’épargne en France.

 

Aussi, il peut être utile de se replonger dans l’histoire : depuis le début du 20e siècle, les périodes de prospérité économique ont été maintes fois interrompues par des crises, suivies de périodes de récession plus ou moins longues. La dernière est la crise financière de 2008.

 

Quelle que soit l’ampleur de la récession, on constate que la reprise a été au rendez-vous de chacune et que les marchés ont retrouvé leurs niveaux d’avant crise en 5 à 8 ans. Cela a été le cas pour celle de 2008 aux USA.

 

D’où l’importance de la notion d’horizon de temps :s’il est supérieur à 5 ou 7 ans, c’est-à-dire que votre épargne actuelle est suffisante pour assurer que vous n’aurez pas besoin de ce nouvel apport durant cette période, vous pouvez vous appuyer sur l’histoire. Nous pensons que l’investissement fin avril 2020 sera effectué plutôt en bas de cycle, avec des perspectives de « recovery » à venir, pourvu qu’on puisse accepter qu’elles mettent du temps à se concrétiser.

Si vous pensez devoir recourir à cet argent dans un délai inférieur, il nous parait plus raisonnable de conseiller un placement sans risque, voire d’en disposer immédiatement.

En écrivant cet article, nous avons conscience que les faits pourront en contredire le contenu, parce que nous entrons dans un domaine d’incertitude qui comporte une part d’inédit dans l’histoire. Son usage doit être celui d’une donnée d’entrée de votre réflexion personnelle ; ce n’est pas une recommandation.

 

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 25 mars 2020.

RÉSULTAT DE L'INTÉRESSEMENT 2019 CHEZ MICHELIN

L'intéressement sur la MFPM est de 1.1% sur les 1.5% maximum. 

Sur les sites, pour un maximum à 3.5%, l'intéressement est donné dans le tableau ci-contre.

A noter, le très bon résultat de Vannes, au maximum, site particulièrement mobilisé sur son avenir où a été signé une FCI et qui sait trouver des moyens pour motiver ses salariés. 

 

Pour l'intéressement "groupe France" (anciennement participation), il sera distribué  3.87% sur les 5% maximum.

 

Au total, pour ces 3 niveaux d'intéressement, il sera distribué 7.54% en moyenne sur les 10% pour un total de 70 M€ dont 17,7 M€ répartis de manière uniforme.

Ce résultat est en nette baisse (-8.3%) par rapport à 2019 (79 M€). Après une absence de prime Macron, une prime groupe très moyenne, un intéressement en baisse pour des résultats records, Michelin fait tout pour ne pas traduire ses bons résultats en reconnaissance envers ses salariés. 

Dans la crise actuelle, l'entreprise serait bien inspirée de montrer à ses salariés qu'elle prend en compte leurs difficultés et de se montrer solidaire avec eux en complétant la rémunération du chômage partiel à 100% du net. 

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 18 mars 2020

PRIME MACRON : ENCORE UNE OCCASION RATÉE

Malgré les demandes insistantes et convergentes de l’ensemble des organisations syndicales, la direction a adressé une fin de non-recevoir pour le versement d’une prime Macron. Elle justifie sa position en arguant qu’elle veut pérenniser la prime Macron au travers du nouveau dispositif global de rémunération. A ceci près que le nouveau dispositif de rémunération variable est largement assorti de conditions alors que la prime Macron était un dispositif « gagnant-gagnant » pour l’employeur (exonération de charges) et le salarié (gain de pouvoir d’achat).

 

Hélas, dans un contexte difficile de chômage partiel pour les usines et de résultats historiques pour le Groupe, la direction s’est refusée à envoyer un signe d’encouragement à ses salariés. Encore une occasion ratée que la CFE-CGC déplore avec ce sentiment décidément tenace qu’il y a une différence de traitement entre les actionnaires qui bénéficient des excellents résultats du Groupe et les salariés qui n’en profitent pas.

 

C’est d’autant plus dommage que le dispositif légal ne sera pas reconduit et que la fenêtre de tir se referme donc. Peugeot, qui a réalisé 8,4% de marge opérationnelle contre 12,4% pour Michelin, l’a bien compris et a saisi l’opportunité de récompenser ses salariés. CQFD.

 

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 12 mars 2020

EX-SALARIÉS DES USINES C3M EN FRANCE : UN « ARTICLE 83 » PEUT EN CACHER UN AUTRE

Vous avez été embauché ou vous avez effectué un parcours au sein des ex-sociétés industrielles du C3M : SODG, SODL, SODS, SMF. Ces sociétés ont disparu ou été fusionnées au sein de la MFPM.

 

Mais le saviez-vous : ces sociétés avaient souscrit au bénéfice de leurs salariés un contrat de retraite supplémentaire régi par l’article 83 du code général des impôts, d’où leur dénomination générique de contrats « Article 83 ». A notre connaissance, les sociétés SEAM et IMECA n’avaient pas souscrit de contrat Article 83. Ces contrats étaient souscrits auprès de Malakoff-Médéric, devenu Malakoff-Humanis.

 

L’article détaillé ci-joint a pour but de vous apporter différentes informations utiles :

  • Comment (re)prendre contact avec Malakoff-Humanis pour (r)établir le lien permettant d’assurer la gestion dans le temps de votre contrat.
  • Comment transférer votre contrat sur l’actuel contrat Article 83 actif au sein de la MFPM depuis 2012 (souscrit auprès d’AXA).

 

Denis Paccard, délégué syndical, le 11 mars 2020

Article 83 Ex.-salariés C3M - détail.doc[...]
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UNE PRIME GROUPE HABITUELLEMENT MÉDIANE POUR DES RÉSULTATS HABITUELLEMENT HISTORIQUES

Depuis quelques années déjà les bénéfices du Groupe Michelin augmentent régulièrement battant chaque année un record historique. L’entreprise communique encore sur le caractère exceptionnel de ses résultats, dans un contexte où tous les grands concurrents ont dû faire des « profits warning » : le ROS a dépassé 3 Milliards d’euros, le résultat net est historique…Une prime groupe est censée associer les cadres à partir de K à ce résultat. La prime groupe sera, l’année prochaine, étendue à l’ensemble du personnel par la réforme de la rémunération variable (détail Lettre d’Information CFE-CGC décembre 2019).

 

A résultats exceptionnels, prime exceptionnelle ? Les résultats de cette année sont les suivants :

  • 30% sur 80% possibles pour l’atteinte de critères ( 40% de croissance volumes, 20% cash flow libre, 20% ratio efficience)
  • 20% sur 20% de Coefficient d’ajustement au bon vouloir du président
  • 10% de modulation grâce au TCIR, critère de sécurité, très bas en 2019.

Pour atteindre donc une prime à 55% du maximum. Certes nous notons que le président M. Ménégaux a mis coefficient d’ajustement au maximum, ce que nous apprécions. Néanmoins 55% du maximum pour une année exceptionnelle, voilà qui laisse la CFE-CGC sur sa faim. Ce résultat médiocre vient du fait que 40% de cette prime est liée au gain de volumes. Or la politique de l’entreprise est essentiellement une politique de maintien ou d’augmentation de la marge, ce qui rendait cet objectif impossible, a fortiori dans des marchés en régression. Nous rappelons que les objectifs pour être valables et crédibles, doivent être atteignables. 

 

Il aurait été judicieux que le critère soit écrit en relatif par rapport à l’évolution du marché, en intégrant la politique de marge, c.a.d. un critère moins basique comme la CFE-CGC sait en proposer pour l’intéressement.

 

La note de l’élève traduit son niveau mais la moyenne de la classe traduit le niveau du professeur. En l’état, on peut s’interroger sur ce que signifie ce niveau si moyen de la prime. Pour la CFE-CGC, cela traduit au moins le peu d’intérêt que porte le haut management à la reconnaissance du travail des salariés et illustre une fois de plus la dissymétrie des attentions entre salariés et actionnaires.

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 17 février 2020

RÉSULTATS 2019 : HISTORIQUES, MALGRÉ DES MARCHÉS EN RECUL

Les résultats 2019 ont été publiés. 3 points à retenir :

  1. Un résultat net historique : 1 730 M€.
    Malgré des marchés en recul en 2019, c’est le plus haut niveau de résultat net jamais atteint.
    Michelin se distingue aussi parmi les concurrents par l’excellence de ses résultats 2019. La performance est plus que solide.

     
  2. Une croissance du résultat net basée sur l’effet-mix et la réduction des coûts :
    Cette croissance du résultat devrait se fonder sur 3 piliers :
  3. Progression des volumes
  4. Effet-mix prix
  5. Compétitivité (réduction des coûts)

Dans les faits, ce sont d’abord l’effet-mix prix puis la réduction des coûts qui alimentent cette croissance. La croissance organique, elle, est à la peine. L’évolution du ROS sur les 3 dernières années l’illustre parfaitement.

 

l y a donc une constante sur les trois dernières années qui pourrait toutefois atteindre ses limites. La stratégie, très axée croissance sélective et rentabilité, est difficilement compatible avec des gains voire le maintien des parts de marché. Les volumes en pâtissent ce que les salariés de La Roche, Dundee, Bamberg paient au prix fort. Et la permanente réduction des coûts affecte le moral des salariés qui sont la première variable d’ajustement. Elle ne pourra pas continuer indéfiniment.

 

3- Une large redistribution aux actionnaires : 50% du résultat net

En 2019, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action ont atteint 806 M€, soit 49% du résultat net 2018.
En 2020, selon nos estimations (dividende à 3,85 €/action + rachats d’action à hauteur de 150 M€) ces versements devraient atteindre 842 M€, soit à nouveau 49% du résultat net 2019. Ainsi environ 50% du résultat net est rendu aux actionnaires.

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit deux fois plus (1,8 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des bons résultats du Groupe et dans le secteur automobile, Michelin reste une des sociétés les plus généreuses avec ses actionnaires (voir notre Lettre d’info de mars 2019 + notre site Internet).
Pour la CFE-CGC, les salariés ont aussi droit à un juste retour de leurs efforts et ce retour nous semble insuffisant : voir p°2 notre article sur les salaires, intéressement, benefits… Il y a des marges de progrès.  

 

10 février 2020

 

NIVEAU RECORD DE DISTRIBUTION POUR LES ACTIONNAIRES DU CAC-40 EN 2019

Selon la lettre d’information Verninmen, le niveau de restitution aux actionnaires (dividendes + rachat d’actions) des Groupes du CAC40 s’est établi au niveau record de 60,2 Milliard d’€ en 2019.

Pour les auteurs de cette étude, ce haut niveau de redistribution reflète la très bonne santé des groupes du CAC40. En intégrant les rachats d’action, le taux de distribution des bénéfices aux actionnaires atteint 59% (contre 47% si on ne tient compte que des dividendes). Il existe toutefois des fortes disparités au sein du CAC 40 dans la redistribution puisque 8 groupes totalisent 50% des fonds redistribués.

Ainsi, en moyenne, près de 60% du résultat dégagé est restitué, d’une façon ou d’une autre, aux actionnaires. Les auteurs de l’étude soulignent toutefois que cette restitution ne se fait pas au détriment de l’investissement puisque le montant total d’investissement des groupes s’établit à 82 Milliards (hors croissance externe), soit 22 Milliards de plus que le niveau de distribution aux actionnaires. Ils oublient toutefois de se pencher sur la part dévolue aux salariés.  

Concernant Michelin, le Groupe a versé 665 M€ de dividendes en 2019 au titre du résultat net 2018, soit une progression de 4% par rapport à 2018. Le montant des dividendes versé n’a jamais été aussi élevé. Les rachats d’actions, après un point bas en 2018,  sont également repartis à la hausse à 138 M€. Au total, on atteint 803 M€ rendus aux actionnaires.

Il y a trois lectures possibles :

  • 803 M€, c’est 48% du résultat net 2018 reversé aux actionnaires. C’est 6 pts de plus que l’année précédente.
  • 803 M€, c’est davantage que ce qui a été versé en 2017 et 2018 (712 M€) mais c’est inférieur à ce qui a été versé en 2016 et 2015 (2015, année record : 914 M€)
  • 803 M€, c’est moins de la moitié de l’investissement annuel (1,7 Milliard €) fait par le Groupe. Dit autrement, le Groupe investit deux fois plus qu’il ne distribue à ses actionnaires.

Par rapport à la concurrence, Michelin distribue proportionnellement davantage que Continental par exemple. Nous avions déjà fait ce constat en 2016. A l’époque, la Direction nous avait expliqué que si Continental ne distribuait pas davantage, c’était parce qu’il était fortement endetté. Depuis, Continental a divisé par deux son endettement mais reste mesuré dans sa distribution aux actionnaires, notamment en ce qui concerne les rachats d’actions.

 

Taux de distribution*

Rachats d’action (M€)

 

Michelin

Continental

Michelin

Continental**

2018

36,4%

32,8%

75

5

2017

36%

30,2%

101

2016

36,5%

30,3%

300

27


* Taux de distribution : part des bénéfices reversée aux actionnaires sous forme de dividendes.
** Continental rachète ses actions au niveau du Groupe. L’activité pneumatique représentant 25% du Groupe, nous avons considéré 25% des montants des rachats d’actions pour rester à périmètre comparable.

Nous publierons ultérieurement une analyse plus détaillée de la politique de distribution du résultat aux actionnaires par les acteurs du secteur automobile (constructeurs, équipementiers).

La part du bénéfice à restituer aux actionnaires n’est pas une question simple à traiter, surtout dans un contexte de forte pression des actionnaires qui sont à 85% des institutionnels financiers.

En revanche, pour la CFE-CGC, il apparaît clairement qu’on ne retrouve pas la même dynamique de redistribution entre actionnaires et salariés : salaires inférieurs aux médianes marché pour un certain nombre de lettres (L et K notamment), utilisation du CAJ pour plafonner la rémunération variable, intéressement dont le montant reste aléatoire … Et en termes de redistribution, la nouvelle rémunération variable nous interroge pour le moment davantage qu’elle nous rassure.

En résumé, pour la CFE-CGC, il y a toujours deux poids, deux mesures entre actionnaires et salariés.     

D.Bourgois, délégué syndical, 3 février 2020

Quelle DATe pour la signature du Moratoire ?

Le 24 janvier, les organisations syndicales, CFE-CGC, Sud, Cfdt, FO présentes dans l’intersyndicale pour la négociation des mesures d’accompagnement pour la fermeture de l'usine de La Roche-sur-Yon ont signé le projet d’accord. L’entreprise avait convoqué la presse pour en faire une communication publique. Les syndicalistes présents ont refusé de parler à la presse.

 

Pour la CFE-CGC, avec cet accord, nous avons souhaité éviter le pire : un conflit délétère sur de longs mois avec des actes de violence, une souffrance sociale augmentée par l'incertitude. Néanmoins la signature de cet accord est l’aboutissement d’un échec et principalement de la direction de Michelin et de sa stratégie de "conquête de marché" qui n’a pas fonctionné en raison de son obsession de rentabilité élevée court-terme. Que l’entreprise veuille attirer l’attention du public sur ses échecs la regarde mais nous ne serons pas complices de cette mise en scène.

 

En revanche, nous convierons la presse  avec plaisir quand Monsieur Florent Ménegaux prendra l’engagement de ne plus fermer d’usines en France, mieux encore, en Europe, pour les trois années qui viennent, comme l'intersyndicale le lui a. Il donnera ainsi aux salariés la possibilité de préserver leurs emplois après la phase de diagnostic partagée débutée mi 2019. La CFE-CGC est prêt à ce double engagement : d'agir pour l’atteinte d’une meilleure productivité des sites pour les partenaires syndicaux, de s'engager sur une pérennité moyen-terme des emplois pour la direction Michelin. Ce serait une première en France : voilà qui justifierait réellement la présence de la presse.

 

Chris Boyer, Jean-Christophe Laourde, le 24 janvier 2020

PERSPECTIVES DE NOS EMPLOIS EN FRANCE

L’entreprise a présenté aux élus le plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en France pour la période 2019-2022.

Le taux de salariés de plus de 50 ans diminue en raison des départs à la retraite en nombre sur les 3 dernières années et s’établit à 27% contre 35% fin 2016.

La CFE-CGC regrette que le taux de féminisation ne progresse qu’à la marge et alerte sur ce taux chez les moins de 25 ans qui n’augure pas de progrès sur la mixité si les mesures de féminisation du recrutement ne sont pas plus énergiques. Les prévisions de recrutement sont en baisse et seront liées à la croissance, notamment sur les activités digitales.

Globalement à l’horizon 2022, l’entreprise annonce un effectif France en baisse de 1400 postes ou plus. Une grande partie de ces postes supprimés concerne la fermeture de l’usine de la Roche sur Yon. La CFE-CGC déplore une prévision également en baisse sur Clermont Ferrand, à hauteur de 650 postes au moins et sera vigilante sur la manière d’y parvenir. Nous demandons un accompagnement des salariés pour acquérir les nouvelles compétences.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 20/01/2020

Retraite supplémentaire Michelin « DB55 » : explications et perspectives

Salarié Michelin, vous avez reçu à domicile pendant la période de Noël un courrier de l’entreprise dont l’objet était « Evolution du règlement du régime de retraite supplémentaire Michelin DB55 ». Ce courrier, rédigé sans présentation du contexte, a créé un tel trouble auprès des salariés que nous avons été submergés de demandes d’explication.

Le document ci-joint vous permettra de comprendre un sujet qui est complexe, et va mettre en perspective les actions que la CFE-CGC va engager pour préserver l’intérêt lésé des salariés.

Comprendre ce qu'est la retraite supplémentaire Michelin et sa modification
Com-internet janvier 2020.pdf
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Perspectives et démarche de la CFE-CGC

Tous les salariés sont concernés par l’application de l’ordonnance du 4 juillet 2019. Ce n’est pas un sujet « seniors », bien au contraire. La position de l’entreprise préserve largement les intérêts des salariés à moins de 5 ans de la retraite. Il n’en va pas de même pour les autres.

La CFE-CGC demande l’ouverture d’une négociation afin d’étudier la mise en place de dispositifs compensant la perte de droits des salariés suite à l’ordonnance du 4 juillet 2019.

Comme en 2011, nous serons force de propositions avec les compétences de nos adhérents et militants dans ce domaine. Vous pouvez compter sur nous.

Cependant, la CFE-CGC considère que cette négociation doit démarrer une fois les décrets d’application publiés. L’expérience montre qu’ils peuvent réserver des surprises, voire modifier en profondeur l’esprit d’une loi. Les lobbyistes sont à l’œuvre.

Nous vous tiendrons informés et nous vous invitons d’ores et déjà à vous préparer à faire pression sur l’entreprise pour maintenir vos droits.

Denis Paccard, le 8 janvier 2019

MOBILISATION CONTRE LA REFORME DES RETRAITES : 9/12/2019

La CFE-CGC a appelé à être dans le mouvement le 5 décembre. Cette journée d’action fut un succès, avec la forte mobilisation des salariés et de ceux de l’encadrement dans toute la France. C’est le signe concret que les salariés ont compris que le projet de réforme allait faire baisser le niveau de leurs pensions.

Nous devons à présent vérifier comment le gouvernement présentera son projet mercredi 11 décembre. La CFE-CGC appelle le gouvernement :

  • à prendre toute la mesure de la forte mobilisation des salariés de l’encadrement,
  • à faire rapidement des annonces gelant ce projet,
  • à entamer un véritable processus de dialogue sur le diagnostic de notre système actuel, dont les conditions d’équilibre sont réunies et qui n’appelle donc pas de réforme structurelle menée dans l’urgence, et sur les pistes visant à le consolider et l’améliorer.

La CFE-CGC n’appelle pas à une manifestation interprofessionnelle cette semaine et en appelle fortement à la responsabilité du Gouvernement pour faire baisser la tension sociale.

Si toutefois le gouvernement ne tient pas compte de nos remarques, il sera grand temps de réagir en intersyndicale.

La section syndicale, le 9 décembre 2019.

Quelle communication pour les salaries michelin ?

Voici quelques réactions de salariés à nos élus :

  • Premières réactions vendredi soir à réception du mail sur la nouvelle rémunération variable : de l’inquiétude, Inquiétude qui plus est une veille de WE, sans aucune explication managériale (une pensée compatissante pour tous les managers – ceux qui le méritent)
  • Sur l’enquête ICARE : « ICARE C’est quoi ? »
  • A réception du mail sur la numérisation de la feuille de paye : mitigée  entre d’un côté il y a les « c’est bien » et de l’autre « oui mais moi je veux toujours avoir ma feuille papier parce qui me dit qu’à l’avenir ce système sera pérenne ? » car il faut dépasser un mur d’icones pour trouver comment refuser la digitalisation de sa feuille de paie.
  • A la réception de l’enquête « Nous demain » (Us tomorow ) – à la base une réunion parisienne pour 1000 happy few sur le monde et dont nous avons eu – pour les plus chanceux un CR en avril….

 

Une remarque  générale de tous : le manque d’accompagnement de l’information criant, et une communication qui semble très désorganisée en ce moment.

 

Un besoin : des explications !

 

                                                                      Cécile Tisserand, elue du CSE de Clermont-Ferran

Evolution de la Rémunération variable des salariés

L’entreprise a présenté le 14 novembre au CSEC (Comité Social et économique central) sa réforme des rémunérations variables des salariés du groupe – hors prime agent (RVA) et prime commerciale. La structure de la part variable sera désormais la même pour tous les salariés. Elle comprendra une part groupe, une part pays (Intéressement en France), une part équipe (autrefois individuelle, mais qui sera collective). Le pourcentage de chacune de ces parts du salaire annuel restera variable en fonction du niveau de responsabilité du poste du salarié.  

 

La grande nouveauté est la dépendance de ces primes aux résultats du groupe. L’entreprise annoncera une cible de Résultat Opérationnel des Secteurs en début d’année (ROS) et si le résultat est inférieur de 10%, il n’y aura pas de prime groupe. Si le résultat est inférieur de 20% à la cible, il n’y aura ni prime pays ni prime équipe. Avec un tel outil, l’entreprise se dote du moyen de faire assumer en partie les crises, financières, matière première ou marché, aux salariés, ce qu’elle avait souhaité sans pouvoir le réaliser en 2009 pour une raison légale. 

 

Cette réforme prévoit un système de bonus-malus linéaire, en fonction du résultat atteint :

  • Au seuil de déclenchement de la part en question (groupe, Pays, équipe), les salariés ne percevront que 50% du nominal de la prime,
  • A 100% de la cible, ils toucheront le nominal,
  • Si la cible est dépassée, le montant des parts sera majoré jusqu’à un maximum de 50%.

Bien sûr le nominal de chaque part dépendra d’autres critères tout comme aujourd'hui : pour la part « équipe », il faudra remplir ensemble les objectifs fixés par le manager.     

 

L’entreprise annonce la disparition du CAJ (coefficient d’ajustement) que les organisations syndicales dénoncent depuis sa création.

 

Aujourd’hui, au niveau monde, à NR identique, la rémunération variable Groupe est identique. Demain, selon l’entreprise, la rémunération variable correspondra au niveau du marché de chaque pays. L’enquête salaires de la CFE-CGC montre que beaucoup de salariés français sont payés 6% en dessous de la médiane marché, aussi nous resterons vigilants sur la manière de vérifier cette information. La CFE-CGC rappelle qu’elle attend de l’entreprise qu’elle paie les salariés au niveau du marché pour leur salaire fixe avant tout.

 

Le problème de cette réforme est de savoir quelle base va être utilisée pour la fixation du ROS et notamment l’impact des devises, des rachats, … Ces facteurs externes sur lesquels les salariés n’ont aucune prise. Basé sur les objectifs de 15% de RO donné par Monsieur Senard à l’IBF 2016 et confirmé par Monsieur Menegaux lors de l’annonce des résultats trimestriels à fin septembre 2019, il faudrait aller chercher 10% de croissance sur les deux prochaines années pour maintenir le rythme d’évolution attendu par la direction. Atteindre cette ambition impliquerait une casse sociale car il est plus « facile » de réduire les frais, notamment de personnel, que d’augmenter le chiffre d’affaire dans un contexte de marché stagnant.

 

L’entreprise a assuré que le ROS sera fixé de manière raisonnable car cette annonce engagera la crédibilité de l’entreprise et porte l’objectif d’intéresser les salariés aux résultats du groupe et non de baisser leur rémunération ou de les démotiver. 

 

Selon l’entreprise, le nouveau dispositif ne remet pas en cause le pourcentage indiqué dans le contrat de travail comme rémunération variable mais le mode de calcul et indique donc qu’il n’y a pas d’impact sur les contrats de travail.

 

Les organisations syndicales ont regretté ne pas avoir été associées à la réflexion et ont demandé des simulations pour voir comment le système fonctionne en réalité, notamment une simulation rétroactive sur au moins un an. Le vote – uniquement consultatif - a été repoussé au prochain CSEC. Malgré cela, l’entreprise a communiqué sur le sujet, preuve de son manque de respect des instances représentatives du personnel.   

 

José Tarantini et Laure Trincal, le 19 novembre 2019

Manifestation a Bamberg contre la fermeture de l'usine

Les salariés de l'usine de Bamberg (Allemagne) que Michelin veut fermer, ont manifesté vendredi dernier. https://www.youtube.com/watch?v=ZUVuOJbUIj8#La CFE-CGC Michelin témoigne son soutien à nos collègues Allemands pour lesquels Michelin s'était engagé jusqu'en 2022. Il y a eu environ 1000 manifestants.

 

En bref - video en Allemand : Les salariés de Bamberg veulent savoir où Michelin en est. L'entreprise ne bouge pas. Toutes les propositions de Bamberg ont été rejetées, rien de constructif n'a été proposé par l'entreprise. Le contrat signé garantit l'activité jusqu en 2022. Le syndicat ne négocie pas car il n y a rien à négocier puisque le contrat est valide.
 
Les salariés ont reçu le soutien de la population, de l'église, du Syndicat IG Metal de Bosch et Schaeffler. 
 
le 19 novembre 2019

Epargne salariale : un bon cru 2019 en perspective

Le gestionnaire de fonds Natixis a fait un point d’avancement début novembre sur les résultats des fonds dont il a la responsabilité. On constate une amélioration spectaculaire de la performance pour les fonds Bib Equilibre et Bib Dynamique

 

 

Performance 2018

Performance 2019
(à fin octobre)

Bib monétaire

  • 0,39%
  • 0,25%

Bib équilibre

  • 4,86%

+ 11,55%

Bib dynamique

  • 7,63%

+ 20,88%


L’explication de ces résultats impressionnants vient des points de départ et des points d’arrivée.

En 2018, les résultats ont été plombés par les trois derniers mois de l’année particulièrement négatifs. On est donc parti d’un point bas fin 2018. En 2019, la bourse a progressé continuellement tout au long de l’année sous l’effet d’une économie américaine toujours tonique, de la baisse généralisée des taux d’intérêt qui rend les autres placements que la bourse peu attractifs (TINA : There is no alternative), de la disparition progressive du risque d’un hard-brexit du Royaume-Uni et enfin de la perspective d’un accord commercial , au moins a minima, entre la Chine et les Etats-Unis.

 

En revanche, comme attendu, les placements monétaires proposent des rendements négatifs en raison des taux d’intérêt bas voire négatifs en Europe. Et ça ne devrait pas changer prochainement. Aussi, sauf si votre immobilisation d’argent est très court-terme, nous vous conseillons d’opérer des arbitrages en faveur de supports davantage rémunérateurs.

 

Les salariés qui le peuvent auront pensé à prendre en 2019 (encore réalisable juqu'à la fin de l'année) l’abondement traditionnel sur les supports et auront de la hausse des supports adossés partiellement ou totalement aux actions. Les performances passées ne présagent pas des performances futures, raison pour laquelle il faut surveiller régulièrement l’évolution de votre épargne.

Pour rappel, vous pouvez retrouver toutes les modalités sur l’épargne salariale à l’adresse suivante : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/remuneration-avantages.aspx

 

Vos élus CFE-CGC font partie des comités de surveillance des fonds, n’hésitez pas à les solliciter en cas de question. 

 

Dominique Bourgois, DS, le 08 novembre 2019

Le CSE demande une expertise concernant un projet de transfert des activités de data management finance achat et supply chain

L’entreprise souhaite une nouvelle fois délocaliser 8 postes de Clermont-Ferrand à Pune en Inde. L’entreprise argue de l’éloignement de certaines équipes des systèmes d’information (SI) avec les postes transférés pour des gains en efficacité par le rassemblement de cette fonction en Inde, ainsi que d’un besoin de croissance sur ces activités. Elle oublie qu’une grande partie des utilisateurs et des experts sont en France. Concentrer les ressources loin des utilisateurs est en contradiction avec les principes de « customer centricity » promus par le groupe et base de la réorganisation de 2018. Ce type d’organisation a par ailleurs démontré son inefficacité avec le transfert de la paie de France en Roumanie, qui s’accompagne de problèmes non réglés depuis 4 ans.  

 

L’entreprise oublie également que la France est idéalement placée pour collaborer avec toutes les parties du monde où est implanté le groupe car elle partage des créneaux horaires avec toutes les zones pendant la journée de travail. Par ailleurs l’entreprise n’a pas su répondre sur les risques d’appropriation de ces données en Inde dans un contexte international tendu, ni expliquer les mesures de protection qu’elle compte prendre.

 

Au besoin de croissance, les équipes locales proposaient l’embauche de 2 personnes. Cela n’a pas été retenu. A délocaliser le digital, une des voies du développement annoncé du groupe, sur quels emplois les salariés Français vont-ils pouvoir se positionner ?

 

La Décision a été prise par les élus de ne pas participer au vote mais de demander une expertise sur les risques liés à ce transfert, sur la réalité des arguments donnés par la direction et à la non-faisabilité d’une croissance de l’activité en France.

 

Chris Boyer, élu CSE, le 5 novembre 2019

Communiqué du CEEM Michelin sur la fermeture de BAMBERG

Déclaration du CEEM concernant la fermeture de l'usine de Bamberg
Les membres du Comité Européen d'Entreprise Michelin n’acceptent pas une nouvelle révision de l’empreinte industrielle, avec la fermeture du site de Bamberg alors que « des efforts remarquables et investissements ont été accomplis par les équipes durant les dernières années » pour maintenir l’activité du site. Nous considérons que ces orientations stratégiques erratiques menacent sérieusement l’emploi pour l’ensemble des sites et des activités en Europe.
Déclaration CEEM oct 2019 FR.pdf
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Fermeture de Bamberg et dialogue « social »

Quel sera l’impact de la fermeture du site de Bamberg sur les 858 personnes concernées ? Combien de personnes en « Accompagnement externe » (formule Maison pour ne pas dire « Licenciement ») ? Quel traitement social pour cette décision ? Cette question tous se la posent. Et ce d’autant plus que le site de Bamberg avait fait l’objet d’un plan de compétitivité signé avec les syndicats allemands, allant jusqu’ à 2022 ! Face à l’annonce de cette fermeture d’ici 2021, certains syndicats allemands (IG Chimie) veulent attaquer en justice l’entreprise pour non-respect des accords.

Par cette attitude, qui pourrait avoir cours aussi à la Roche sur Yon, l’entreprise est en train de discréditer le dialogue social, de tuer sa propre crédibilité et celle des syndicats réformateurs partout en Europe. La CFE-CGC demande le respect des engagements pris.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 26 septembre 2019

L'usine Michelin de Bamberg fermera en 2021. Encore une fermeture en EUrope de l'ouest.

Le 18 juillet, nous vous informions qu’une étude était lancée sur l’avenir incertain du site de Bamberg en Allemagne. Celle-ci n’a pas amené de miracle : prétextant des mêmes causes que pour la fermeture de Dundee, Michelin vient d’annoncer la fermeture prochaine du site de Bamberg. 858 salariés sont concernés.

 

La longue liste des fermetures des sites Michelin en Europe de l’Ouest s’allonge encore : Joué les Tours 2014, Ballymena 2016, La Combaude rechapage 2016, Orianenbourg rechapage 2016, Fossano 2018, Dundee 2020 et maintenant Bamberg en 2021. Le marché de Bamberg est en baisse à l’OE (original equipment) du fait de la croissance des pneumatiques de plus grands diamètres (seats ≥ 17’’) mais en remplacement, le marché reste énorme en Europe. Michelin invoque la concurrence asiatique, et oublie de préciser qu’il a déserté ce marché aux marges inférieures à celles exigées par nos actionnaires, ce qui ne veut pas dire que Bamberg était déficitaire. Avec cette nouvelle fermeture, nous observons douloureusement que la logique comptable enclenchée pour atteindre les objectifs financiers du groupe se déroule sans état d’âme malgré les changements de dirigeants. Tout cela ne présage rien de positif pour les salariés du site français de la La Roche sur Yon.  

 

Où vont-être fabriqués les pneumatiques que produisait Bamberg ? Dans les usines Low-Cost de l’est ? Il sera difficile d’être plus près du grand marché intérieur Allemand que Bamberg mais gageons que cela n’empêchera nullement le groupe Michelin de se prétendre socialement et écologiquement responsable. Au moins 858 salariés n’en seront pas dupes.

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 25 septembre 2019

AVENIR DES ACTIVITES TERTIAIRES EN FRANCE :                                    LES REPONSES PRENNENT LEUR TEMPS

La CFE-CGC attendait de l'entreprise des précisions structurantes sur l'impact du plan de réduction des frais SG&A prévoyant 600 millions d'euros d'économie.

 

Après deux semaines d'attente, la réunion prévue le 24/09/2019 vient d'être reportée d'au moins une semaine pour cause de contrainte personnelle du Secrétaire Général du Siège qui devait l'animer. 

 

La CFE-CGC comprend qu'un interlocuteur puisse avoir une contrainte personnelle, cependant il nous semble que d’autres personnes au sein du groupe Michelin seraient capables d'amener des réponses de ce niveau. S'agissant de l'avenir des salariés, cette annulation nous contrarie fortement. De plus, plusieurs signes et faits depuis la semaine dernière nous amènent à penser que la transparence de l’entreprise pourrait avoir atteint ses limites. Nous ne sacrifierons rien à notre crédibilité et nos engagements vis à vis des salariés Michelin.

 

Nous souhaitons des réponses claires et dans les délais auxquels l'entrerprise s'était engagée.

 

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 23 septembre 2019.

Avenir industriel et tertiaire en France : la position de la CFE-CGC

La volonté de la CFE-CGC est d’avancer avec l’entreprise sur les activités industrielles et tertiaires en France dans l’intérêt prioritaire des salariés. Cet esprit motive notre présence dans le Groupe de Travail avec la direction.

 

Les diagnostics présentés par l’entreprise ont montré que certaines activités sont en position difficile, en particulier celles du site de La Roche-sur-Yon. Cette situation de La Roche, connue et dénoncée par notre syndicat, nous a amenés à négocier et signer un accord de compétitivité en 2017 dans l’objectif de sauver les emplois, comme s’y était engagé M. Senard.   

 

La CFE-CGC souhaite que la redescente des diagnostics industriels au niveau local soit une réelle opportunité pour les sites de gagner en compétitivité et de pérenniser l’emploi. Nous sommes confiants dans la capacité des équipes locales à se mobiliser pour trouver les meilleurs leviers possibles. Roanne, Vannes ont prouvé que la démarche fonctionnait.

 

En revanche, nous refusons que cette démarche serve à justifier des décisions radicales.  S’il s’avérait que les diagnostics présentés aux Organisations Syndicales masquent des décisions déjà entérinées, nous quitterions le groupe de travail et le dialogue social en serait durablement affecté. Nous nous sommes engagés dans une démarche constructive, consistant à identifier et mettre en œuvre des leviers d’amélioration.  Nous ne participerons pas à une démarche destructive, qui consisterait à supprimer des emplois sous la pression des actionnaires.

 

Par ailleurs, nous rappelons à la Direction les engagements fermes pris lors de la fermeture de Joué-les-Tours.  Nous demandons donc une symétrie d’attention entre les actionnaires et les salariés et le respect de l’engagement de l’entreprise sur des résultats et non sur des moyens.

 

Concernant l’activité tertiaire (les SG&A), la CFE-CGC estime qu’il n’y a pas eu d’analyses à proprement parler. Nous rappelons que les frais commerciaux ont baissé en valeur et que les frais de recherche et développement sont restés stables rapportés au pourcentage des ventes. La « dérive » est toute relative : les SG&A étaient de 20,3% des ventes en 2010, ils sont de 19,70% en 2018. La réduction est surtout motivée par la volonté d’arriver à un résultat opérationnel de 15% pour satisfaire les actionnaires. C’est le choix de l’entreprise.  

 

La CFE-CGC veut préparer l’avenir, pas cautionner d’éventuelles nouvelles suppressions d’emplois.

 

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 17 septembre 2019

 

 

Visite de Mme Pénicaud et capitalisme financier

Madame Pénicaud, ministre du travail, était invitée chez Michelin le 13 septembre pour l’inauguration du Hall 32. Le même jour, elle déclarait dans les Echos : «  Le capitalisme va dans le mur s’il ne recherche que le profit financier ». A-t-elle eu l’occasion de le dire  à nos dirigeants ?


Nous n’en savons rien puisque les organisations syndicales, visiblement indésirables, n’ont pas été conviées. Et la Ministre pourrait légitimement s’interroger sur l’action du gouvernement pour sortir de cette impasse mortifère, sachant que l’Etat est le premier actionnaire à demander des dividendes élevés aux entreprises dans lesquelles il a des participations. Cohérence, quand tu nous tiens…

 

Dans le prolongement de son affirmation, on lui conseillera, ainsi qu’à nos dirigeants, la lecture du remarquable dossier d’Alternatives Economiques de septembre, intitulé  « les 7 pêchés du capitalisme. »

 

Le dossier met bien en évidence la dérive et le dévoiement du capitalisme originel vers un capitalisme purement financier. Parmi ces « pêchés » figurent l’épuisement des ressources de la planète, l’hyper-puissance des actionnaires, la dictature du résultat financier court-termiste, la course à corps perdu vers la croissance, les inégalités, la précarisation des salariés.

 

Et, à plusieurs égards, Michelin est concerné :

- Structure capitalistique : 85% des actionnaires sont des institutionnels financiers (parmi lesquels Blackrock, plus important fonds d’investissement mondial) qui exigent avant tout une forte rentabilité,
- Court-termisme financier : le principal objectif du Groupe est un ROCE à 15%,
Croissance : le Groupe annonce sa volonté de doubler son chiffre d’affaires, alors qu’il stagne depuis des années autour des 20 milliards d’euros, preuve que la croissance ne se décrète pas.
- Gestion des ressources : Comment avoir une gestion durable des ressources et comment fabriquer des pneus sans pétrole ?
- Inégalités : plusieurs catégories (M,L,K) restent « scotchées » sous les 95 de leur médiane alors que les cadres Groupe tournent à 105 de leur médiane.

Sur tous ces sujets, la CFE-CGC a des propositions concrètes : augmentation de la part de capital des salariés à 10% (même le très libéral Alain Minc a plaidé en ce sens lors des universités d’été du Medef), meilleure répartition de la valeur ajoutée au travers des salaires et de l’intéressement, augmentation du poids des critères RSE dans la gouvernance de l’entreprise, introduction de 2 représentants salariés supplémentaires au Conseil de Surveillance, conformément à la recommandation du rapport Sénard-Notat. Et sur ces sujets, la Direction a les moyens d’agir.

 

                                                                                     Dominique Bourgois, délégué syndical, le 16 septembre 2019

Baisse de la masse salariale : attention aux salariés

Nous sommes de plus en plus sollicités par des salariés qui nous remontent leurs difficultés. Quelques exemples :

un(e) salarié(e) à qui on explique qu’il coûte cher et qu’il serait opportun pour lui de partir,
un(e) salarié(e) dont le NRP et NRI sont abaissés unilatéralement,
un(e) salarié(e) qui demande, arguments à l’appui, un « upgrade » de son NRP et à qui on explique par A + B que ce n’est pas possible.

 

Qui ne connaît pas dans son environnement proche un(e) collègue concerné par une de ces situations ?  Au vu du nombre de sollicitations, les salariés avec NRI supérieur à K semblent particulièrement visés. Si vous êtes concernés par ce type de pression, n’hésitez pas à nous faire remonter votre cas.  

 

On en arrive à des aberrations comme ce salarié licencié au motif qu’il ne remplissait pas correctement ses notes de frais, alors que c’était en accord avec son hiérarchique dans une optique de simplification.

 

Pour la CFE-CGC, ces pressions traduisent surtout une volonté de la direction de réduire sa masse salariale par des moyens plus ou moins avouables.

 

Que le Groupe veuille contrôler sa masse salariale est une chose, que les salariés soient ciblés individuellement et sournoisement en est une autre. Il y a d’autres pistes à explorer conjointement avec les organisations syndicales pour réduire la masse salariale.  En tout cas, nous veillerons au respect des salariés et serons vigilants sur les éventuelles dérives.  Et si nécessaire, nous en appellerons à l’inspection du Travail.

 

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 4 septembre 2019

 

Une information inquiétante pour le site de Bamberg

Lors d´une réunion du personnel, en date du lundi le 15 juillet 2019 à 12H30, tout le personnel de Bamberg a été informé sur la situation des ventes des pneus 16 pouces et moins par la direction et le comité d´entreprise local.

La Direction a souligné la gravité de cette situation, surtout en ce qui concerne le site de Bamberg.

Mardi le 16 et mercredi le 17 juillet 2019, ces mêmes informations ont été faites dans les autre sites d’Allemagne.

A l´heure actuelle, d´après de la direction, aucune décision n´est prise, une étude est en cours et la décision finale sera prise avant fin septembre 2019.

 

Si la décision mentionnée le nécessite, La CFE-CGC soutiendra autant qu’il est en ses capacités les salariés de Bamberg via ses contacts avec leurs syndicats.

 

Olivier Golaz et Chris Boyer, le 18 juillet 2019

Epargne retraite : bilan de la gestion 2018 et perspectives

Les salariés disposent de 2 outils dédiés à la constitution d’une épargne retraite : le PERCO, géré par NATIXIS et l’Article 83, géré par AXA.

 

Auxquels s’ajoutent 2 dispositifs spécifiques, dédiés à des populations spécifiques de salariés : un autre contrat Article 83, dédié aux agents, géré par MALAKOFF MEDERIC et un contrat Article 39, dédié aux cadres dirigeants.

 

Vos élus CFE-CGC sont fortement impliqués dans la surveillance de l’activité des gestionnaires des fonds, après s’être fortement investis pour obtenir la mise en place de ces supports et un abondement de l’entreprise à l’effort d’épargne des salariés.

 

Nous vous présentons ci-dessous un bilan de gestion du PERCO et de l’Article 83 AXA : vous constaterez que la quasi-totalité des fonds ont eu une performance négative en 2018 : cela s’inscrit dans un contexte 2018 exceptionnel dans l’histoire, où la quasi-totalité des supports mondiaux de placement ont eu simultanément une performance négative (placements monétaires, obligataires et actions). La plupart de nos supports de placement ont eu une performance moins pire que leur benchmark. Nous avons demandé des changements des supports ayant produit une mauvaise performance sur 3 ans (voir détail ci-dessous).

 

Consultez notre compte rendu de la commission de suivi.

 

Denis Paccard, délégué syndical, le 10 juin 2019

Epargne retraite - bilan de la gestion 2[...]
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l'epargne salariale : un bon rapport

Le Conseil de Surveillance des fonds Bib Monétaire, Bib Equilibre et Bib Dynamique s’est tenu le 23 mai.

Voici les performances des fonds à fin 2018 et au 10 mai 2019

Fonds

Performance au 31/12/2018

Performance au 10 mai 2019

Composition

Bib Monétaire

-0,39%

-0,12%

100% monétaire

Bib Equilibre

-4,86%

+7,43%

52% actions, 42% obligations, 6% autres

Bib Dynamique

-7,63%

+ 14,35%

100% actions


Le fonds Bib Monétaire a été négatif en 2018 et le restera en 2019 tant que les taux ne remonteront pas. Les fonds Bib Equilibre et Bib Dynamique ont été négatifs en 2018, suite à la chûte des marchés actions au 4ème trimestre 2018. Toutefois, ils affichent des performances moins négatives que leur benchmark de référence, ce qui montre que les choix du gestionnaire Natixis ont été avisés. Début 2019, les marchés actions se sont raffermis et ont alimenté l’augmentation de ces fonds, parfois de façon spectaculaire (Bib Dynamique).

L’en-cours global de l’épargne salariale (PEE + PERCO) atteint 427,2 M€ à fin 2018. Il est en recul de 30,8 M€ par rapport à fin 2017. Le Top 3 des placements est :

1- Bib Dynamique : 66,5 M€
2- Bib Equilibre : 55,2 M€
3- Bib Prudence : 53,6 M€.

Si vous avez une capacité d’épargne, nous vous encourageons à placer votre argent sur le PEE (abondement de 50% à 15% par tranche et jusqu’à 2 430 € de versement) et/ou sur le PERCO (abondement de 100% pour versement jusqu’à 2,5% salaire brut N-1 ).
Rendez-vous sur l’Intranet pour les modalités pratiques : Avancer Ensemble / Epargne Salariale / PEE et PERCO
http://intraeu.michelin.com/fr/web/france/epargne-salariale-pee-perco-peg

Pour rappel, le choix du support dépend de votre propension à prendre des risques et de l’horizon de temps durant lequel vous pouvez bloquer cet argent. Si vous avez besoin de conseils, contactez-nous.


Dominique Bourgois & Denis Paccard, DS, 12 juin 2019

perspectives des activités industrielles et tertiaires en France

De façon générale, les entreprises peuvent choisir entre deux voies pour assurer leur développement : une stratégie par les volumes ou une stratégie de rentabilité.

La stratégie par les volumes consiste à investir les marchés de la façon la plus large possible et à rechercher une part de marché élevée . La pénétration des marchés se faisant souvent par les prix, il est nécessaire d'avoir des coûts réduits et une marge limitée qui peut affecter la rentabilité. Citons Amazon comme exemple : forte croissance, faible rentabilité.

L’autre voie est une approche sélective du marché en se concentrant sur les niches les plus rentables. Cette approche exige une offre différenciante et de haute qualité. Les volumes sont limités mais la rentabilité est privilégiée. Porsche, Ferrari sont des exemples dans l’automobile.

Depuis plusieurs années, Michelin tend vers la deuxième catégorie d’entreprise. Le Groupe a une approche de plus en plus sélective en se focalisant vers les marchés à forte rentabilité : tourisme 18 pouces et plus, activités de spécialités à forte marge. Même sur le poids lourd, l’approche est sélective, avec une volonté assumée de n’être présent que sur une partie réduite du marché. Une telle stratégie est compréhensible lorsqu’il s’agit d’assainir les comptes d’une société. Elle l’est moins quand, sous la pression toujours croissante des actionnaires, elle tourne à l’obsession de « la création de valeur » comme c’est le cas aujourd’hui.

Cette orientation profitabilité n’est pas sans conséquences car elle peut induire l’abandon d’activités jugées insuffisamment rentables, avec des conséquences néfastes en terme d’emploi. Elle met aussi une forte pression sur la maîtrise des coûts, en premier lieu sur la masse salariale. La question est d’autant plus prégnante en phase de transition, lorsqu’une entreprise dimensionnée pour être généraliste sur un marché global, fait le choix de se spécialiser pour augmenter ses marges.  Cela pose aussi la question du devenir de l’entreprise car les sociétés à forte rentabilité, limitées à des niches de marché, finissent souvent par être des proies : voir Pirelli.

Dans ces conditions, le rôle de notre organisation syndicale est d’être un garde-fou et de s’opposer à toute dérive purement financière. Nous défendrons une position responsable : s’il est logique qu’une entreprise s’adapte aux évolutions de son marché, il devient dangereux qu’elle choisisse dans ce marché les seules niches qui lui assurent à court terme le niveau de rentabilité exigé par ses actionnaires. Et c’est une voie sans retour : une entreprise spécialisée ne redevient pas généraliste et sa spécialisation la rend très dépendante des évolutions du domaine dans lequel elle s’est elle-même circonscrite.

 

C’est dans cet esprit que nous avons accepté de discuter de l'avenir avec l’entreprise. Nous entendons débattre des besoins d’adaptation aux évolutions du marché et des moyens d’y répondre, pas cautionner une stratégie de profitabilité à tout prix au seul bénéfice des actionnaires ou servir la communication externe de Michelin. La voie est étroite, nos moyens limités et nous partons dans l’inconnu. Mais il nous semble responsable de nous prêter à l’exercice pour connaître les intentions réelles de la nouvelle direction de l’entreprise, écouter ses propositions d’adaptation et en même temps faire entendre les convictions profondes auxquelles vous venez d'accorder votre confiance.

 

Pour la CFE-CGC, il n’y a pas de développement durable de l'entreprise sans équilibre harmonieux entre ses acteurs principaux : les clients, les salariés, les actionnaires.


Nous participons en toute indépendance et dans l’intérêt des salariés.


Les représentants CFE-CGC au Groupe de Travail, le 5 juin 2019

CR de l'Assemblée generale des actionnaires

L’assemblée s’est ouverte sur un rappel de la performance du Groupe en 2018. Malgré des marchés TC et PL atones, voire en recul (TC Chine), le Groupe a pu maintenir un niveau de résultat élevé, grâce à l’effet mix tourisme et sa capacité à maintenir des prix élevés. Les activités de spécialité ont également bien contribué au résultat. Et la couverture géographique mondiale équilibrée a permis de capter la croissance là où elle se trouve. 2019 devrait ressembler à 2018, avec des marchés TC & PL stagnants et un résultat soutenu par l’effet mix-prix et la contribution des activités de spécialité, a fortiori avec l’apport de Camso et Fenner.

Le point sur la rémunération des gérants a ensuite été abordée.

 

Partie fixe (k€)

Partie variable (k€)

Intéressement long terme (k€)

Autres avantages (k€)

Total
(k€)

JD Senard

1 100

1 762

1 362

8

4 232

F Menegaux*

555

312

 

5

872

Y Chapot*

333

264

 

4

601

 
* rémunération comme gérant proratisée puisque nommés en mai 2018

 

Il est intéressant de constater que les éléments de rémunération variables reflètent bien l’orientation du Groupe puisque sur les indicateurs financiers (cash flow, Rosac, cours de l’action), les gérants font carton plein tandis que sur la génération des ventes et le service client, les résultats sont nettement moins probants selon le Comité de rémunération.

Au passage, une résolution approuvée très largement par les actionnaires a porté l’enveloppe globale de rémunération du Conseil de Surveillance de 555 k€ à 770 k€, soit une augmentation de … 38%. Le représentant des salariés au Conseil de Surveillance, nommé par l’entreprise, a donc bien été inspiré de se faire reconduire pour 4 ans l’an dernier sans qu’aucun appel à candidature n’ait été fait.  

Une présentation de l’activité OHT (Off Highway Transportation) a suivi, rappelant la croissance de cette activité portée durablement par le défi démographique, l’urbanisation et le commerce en ligne qui dope les activités logistiques. Le Groupe a donné plusieurs exemples de ses innovations et a insisté sur l’apport de Camso sur cette activité.

Florent Ménégaux est ensuite intervenu. Il indique prendre la direction de Michelin avec humilité et dans la suite des précédents gérants, avec un hommage appuyé à Edouard Michelin. Il a énoncé son leimotiv : « Tout sera durable chez Michelin demain. », s’appuyant sur les forces du Groupe : équipes engagées, force de la marque Michelin, structure financière très saine, marchés pneumatiques porteurs… Il annonce une stratégie ambitieuse et de long terme malgré un environnement particulièrement compliqué : surcapacités asiatiques, dumping, banalisation des produits, compétitivité industrielle insuffisante du Groupe. Il entend déployer un plan d’action de grande ampleur : accélération de l’innovation et de la digitalisation du Groupe, accroissement de la compétitivité, notamment industrielle et meilleur accès à la distribution, y compris digitale. Il veut également investir de nouveaux territoires de croissance, avec les services et solutions aux professionnels (flottes), les matériaux de haute technologie (hydrogène, imprimantes 3D métal), et les expériences des particuliers autour du voyage et de la gastronomie. Il a exprimé sa confiance en l’avenir de Michelin et de ses atouts pour une croissance durable. Il a aussi réaffirmé son engagement à continuer sur une politique de distribution favorable aux actionnaires.
  
Michel Rollier et Florent Menegaux ont rendu hommage à Jean-Dominique Senard dont le mandat de gérant se terminait avec cette assemblée Générale des actionnaires. Michel Rollier a souligné la performance économique de Michelin et les valeurs de respect incarnées par Mr Senard. Un film rassemblant des remerciements du personnel de tous les continents a été projeté. Emu, Mr Senard s’est présenté comme un héritier des précédents gérants qu’il a cités. Il a remercié l’ensemble des collaborateurs du Groupe : « Je leur dois tout » (sic) et insisté sur « la chaleur humaine des équipes » (sic). Il a salué le soutien des actionnaires ainsi que son Comité Executif. Il a tenu à exprimer un remerciement plus marqué et personnalisé à l’attention de Marc Henry, de Jean-Michel Guillon et de son assistante Mme Henle. A la fin de son discours, l’assemblée lui a réservé une « standing ovation ». La CFE-CGC salue les avancées du dialogue social pendant le mandat de Mr Senard mais n’oublie pas que la performance économique a été grandement atteinte par de nombreuses restructurations et une très forte pression sur les coûts, mettant de nombreuses équipes en difficulté.

L’assemblée s’est terminée par le vote des résolutions et les questions de l’assemblée. A cette occasion, Mr Menegaux a exprimé le besoin d’avoir des instances de représentation du personnel fortes. Sur le volet industriel en France, il a indiqué que la taille ne faisait pas tout (ex : Vannes) mais qu’il y a une exigence de compétitivité et que l’empreinte industrielle de la France serait amenée à évoluer au gré des activités. Il a illustré son propos avec l’association avec Faurecia sur les projets de fabrication de piles à hydrogène en France. Un plaidoyer convaincant sur l’avenir de l’hydrogène. Enfin, sur la question posée sur l’opportunité des rachats d’actions (nota : le Groupe a annoncé le rachat pour 500 M€ d’actions dans les 5 ans à venir), le directeur financier a indiqué que cela pouvait être une façon ponctuelle d’utiliser le cash disponible pour remercier les actionnaires et soutenir le cours des actions. La CFE-CGC a exprimé à de multiples reprises son opposition à ces rachats d’actions. Nous persistons à penser que ces sommes pourraient être dépensées à meilleur usage, comme rémunérer les salariés Michelin à la médiane du marché, ou en tous cas avec un meilleur équilibre d’attention entre salariés et actionnaires.

 

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 20 mai 2019

Intéressement : une progression bienvenue mais qui ne doit pas masquer les faiblesses de l’accord.

L’enveloppe globale de l’intéressement pour 2019 au titre de 2018 est de 79 M€ versus 67 M€ l’an dernier, soit une progression de 17%. C’est naturellement une bonne nouvelle et nous nous en réjouissons.

La CFE-CGC a contribué à ce résultat en négociant des seuils atteignables pour un certain nombre de critères : IP, On Time Delivery, critères locaux. Certains critères ont été ainsi atteints de justesse grâce aux seuils négociés.

Toutefois, ce bon résultat ne doit pas occulter d’autres aspects moins positifs de l’accord.

D’abord, le mode de distribution (33% fixe, 67% proportionnel) a été préjudiciable à un certain nombre de salariés, surtout dans les tranches hautes : une douche froide l’an dernier pour de nombreuses personnes. Pour évaluer correctement le présent accord, comparons-le à la dernière année du précédent, soit 2017 (sur exercice 2016) :

  • En 2017, le montant versé au titre de l'intéressement et de la participation 2016 était de 59 M€,

  • En 2019, au titre de 2018, il est de 79 M€, soit une augmentation de 33% par rapport à 2017.

En bonne logique, on peut s'attendre à ce que les montants individuels aient progressé de 33%. Nous invitons les salariés à compter de la lettre M à comparer les montants perçus en 2017 et cette année. Ils risquent fort de constater qu’ils n’ont pas progressé de 33%.  

Ensuite, l’entreprise s’en tient aux termes stricts de l’accord en ne déclenchant pas de bonus. Pourtant, l’an dernier, elle avait eu une lecture plus « élastique » de l’accord en l’accordant unilatéralement sans tenir compte du seuil de déclenchement. Cette année, les effets de change – sur lesquels les salariés n’ont aucune prise - ont fortement pénalisé les résultats. Sans ces effets de change, le ROS aurait été de 3 046 M€, comme l’entreprise l’a communiqué.

Dans l’esprit de l’intéressement, l’entreprise aurait pu faire le choix de déclencher le bonus. Ce geste aurait été logique et cohérent par rapport à sa communication, il représentait un montant supplémentaire de 8,7 M€. Elle a opposé une fin de non- recevoir à notre demande de déclenchement du bonus, arguant d’une augmentation significative de l’intéressement.

Enfin, l’accord reste extraordinairement complexe, avec 3 volets(France, MFPM, site) mal compris par beaucoup de salariés. Il contient aussi une « épée de Damoclès » avec le seuil de déclenchement et de multiples critères. Pour les salariés de Clermont-Ferrand par exemple, il n’y a pas moins de 6 critères à suivre… A l’heure de la simplification, il est indispensable de revenir à des choses plus accessibles.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 25 mars 2019.

Redistribution : associer enfin les salariés

Les résultats 2018 sont excellents et sans des effets de change très défavorables, le résultat net aurait probablement été historique. Les marchés financiers ont d’ailleurs très favorablement salué ces résultats, l’action grimpant de 13% en une journée.

Nous nous réjouissons de cette performance, mais nous ne perdons pas de vue qu’à défaut de croissance interne, elle a été obtenue par une pression sans relâche sur les coûts, notamment salariaux.

Le Groupe a décidé de remercier ses actionnaires en portant le dividende à 3,70€. La CFE-CGC rappelle qu’il était de 1€ il y a 10 ans.

 2009-2019 est une décennie dorée pour les actionnaires :

le dividende a plus que triplé,
l’action est passée de 40€ à 105€ avec un pic à 130€ en février 2018,
les rachats d’actions, inexistants en 2009, ont atteint 1,22 Millliard d’€ en cumulé sur la période.

Les actionnaires ont donc largement bénéficié des résultats du Groupe.

Pour les salariés, qui subissent la double peine d’une réorganisation profonde et de la suppression de centaines de postes, la dynamique est très différente :

nombre de salaires restent en-dessous des médianes marché malgré les augmentations de salaires. Les managers sont fortement incités à raboter à 50% le  coefficient d’ajustement (CAJ) des parts variables individuelles.
l’intéressement versé en 2018, bien qu’en hausse, s’est traduit par une politique consistant à « déshabiller Pierre pour habiller Paul »,
l’ascenseur promotionnel est en panne et de nombreux salariés sont  légitimement inquiets pour leur avenir.

Deux poids, deux mesures depuis des années qui alimentent un sentiment d’injustice et de perte de sens pour beaucoup de salariés .

Notre actuel gérant met en avant un capitalisme « responsable », associant salariés et actionnaires dans la redistribution des richesses. Il a une ultime occasion de traduire en actes ses valeurs louables en déclenchant un intéressement dérogatoire et en portant le CAJ à 100% pour l’ensemble des salariés le méritant. Le Groupe en a les moyens. Nous lui demandons ces gestes pour un juste retour de l’engagement des salariés. Eux aussi ont droit à leur part des bénéfices.   

 

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 2 mars 2019

Eclairages des Resultats

L’analyse des résultats 2018 montrent une fois encore le poids que peuvent avoir des facteurs exogènes dans ces résultats: prix des matières premières, taux de change, lois et règlementations…  Ainsi les effets paritaires ont contribué très défavorablement , à hauteur de plus de 838 M€. Mauvaise pioche. On notera d’ailleurs que cela fait 6 trimestres de suite que les taux de change sont défavorables. En revanche, les matières premières sont restées à des niveaux bas et l’imposition a reculé d’environ 150 M€ sous l’effet principalement de la nouvelle loi fiscale aux Etats-Unis. Bonnes pioches.

Pour utiliser une métaphore cycliste, selon le sens du vent et son intensité, on peut ainsi rouler vent de face ou vent dans le dos. Et pas besoin d’être un cycliste averti pour savoir que le résultat n’est pas le même avec vent porteur ou défavorable...

 

Or, les salariés – cyclistes ou non - n’ont aucune prise sur ces facteurs exogènes. En quoi peuvent-ils influer les taux de change, les niveaux des matières premières ou les lois fiscales ? Pourtant, ce sont bien eux qui sont mis à contribution – quand ils ne servent pas de variables d’ajustement – pour obtenir les résultats. On fait peser ainsi sur eux des externalités dont ils ne sont nullement responsables.

 

Dominique Bourgois, le 20 février 2019

Résultats groupe 2018 : la performance du groupe doit se décliner dans la rémunération des salaries

Les résultats publiés par le groupe Michelin sont très bons. L’accueil de la communauté financière a été particulièrement positif avec une très forte hausse du cours de l’action. Celle-ci note que Michelin a maintenu sa performance économique malgré des parités de change défavorables.

 

La direction remercie les salariés pour leur engagement qui a permis de réaliser cette performance dans un contexte rendu particulièrement complexe du fait d’une réorganisation majeure du groupe. Nous sommes d’accord avec cette analyse : le déploiement de la nouvelle organisation a créé une montagne de perturbations et tarde à produire les effets bénéfiques attendus.

 

Les salariés et la CFE-CGC attendent que  la direction traduise cet environnement complexe dans les règles qu’elle donne aux managers pour la rémunération des salariés.

Or aujourd'hui, la consigne est donnée de limiter le Coefficient d’Ajustement des Objectifs (CAJ) à 50%, sauf cas individuel justifiant une difficulté ou une performance exceptionnelle. En clair : un salarié qui a atteint tous ses objectifs ne toucherait que 90% du maximum de la part variable. Si l’entreprise maintient cette position, elle fera la démonstration d’un traitement à 2 vitesses entre salariés et actionnaires. Elle perdra l’occasion de donner enfin un peu de sens à la « symétrie des attentions » qu’elle affiche vouloir pratiquer.

 

La CFE-CGC demande la revalorisation de la règle de fixation du CAJ : dans une année de réorganisation exceptionnelle, le CAJ est à 100% sauf cas individuel justifiant un niveau inférieur.

 

La CFE-CGC demande également que l’intéressement versé aux salariés suive une trajectoire en cohérence avec la performance de l’entreprise. Les salariés français ont rempli leur part du contrat : l’atteinte des critères MFPM est au maximum et le niveau des critères sites est très bon presque partout, en particulier à Clermont Ferrand. La CFE-CGC demande à l’entreprise de mettre en œuvre un intéressement exceptionnel pour assurer aux salariés une part cohérente avec la performance du groupe. Elle a su le faire modestement en 2018, avec l’attribution d’un bonus non prévu dans les critères d’intéressement de l’accord actuel. La CFE-CGC demande que Michelin aille plus loin cette année pour que les remerciements aux salariés se concrétisent par une vraie reconnaissance.

 

Denis Paccard, délégué syndical, le 12 février 2019

Part Variable Individuelle : le pataquès du CAJ

Lors de l’auto-évaluation pour l'atteinte des objectifs, nous avons eu la mauvaise surprise de découvrir dans le guide In-Touch que « la pondération du CAJ (Coefficient d'ajustement) est de 50%, sauf situation exceptionnelle ». Le CAJ pèse 20% de la Part Variable Individuelle PVI potentielle, cela signifie qu’un salarié ne peut obtenir que 90% du maximun de la prime, quelle qu’ait été sa performance sur ses objectifs. Aucune communication préalable n’a été faite sur le sujet. Dans le contexte de tension actuel (réorganisation, départs massifs en retraite), le message adressé aux salariés est on ne peut plus démotivant. La manœuvre est grossière et vise à limiter le versement des parts variables.  

Certains managers ont appliqué cette directive à la lettre, d’autres en ont eu connaissance mais ne l’ont pas appliquée strictement, d’autres enfin ne l’ont pas appliquée du tout, faute d’en avoir été informés. Il en résulte une iniquité de traitement des salariés. En outre, pour ajouter à la confusion, l’échelle du CAJ n’est pas la même pour les cadres Groupe puisque leur plafond peut atteindre 150% tandis que celui du salarié lambda est plafonné à 100%. Pataquès, imbroglio, embrouille, bazar, les qualificatifs ne manquent pas pour décrire la situation.
Une réorganisation profonde qui intervient tous les 20 ans est-elle une situation exceptionnelle ? Pour la CFE-CGC, la réponse est clairement OUI. La suppression de 970 postes avec transfert de charge sur les salariés restant est-elle une situation exceptionnelle ? Pour la CFE-CGC, la réponse est évidemment OUI.
Forte de ce constat, la CFE-CGC encourage les salariés à ne pas minimiser leur CAJ et les managers à faire preuve de discernement dans leur appréciation, sans céder aux directives arbitraires. Ils en sont capables, certains le montrent, et ils rempliront ainsi leur rôle d’interface entre les salariés et la Direction selon le principe de la responsabilisation. Quant aux victimes du CAJ à 50% au seul motif que « c’est comme ça et pas autrement », nous les invitons à exprimer leur mécontentement dans la partie « commentaires du salarié » et à nous remonter leur cas. 

 

Dominique Bourgois, le 4 février 2019.

Nouvelle organisation : premières conclusions de la mission d’expertise du CE

En novembre, vos élus CFE-CGC, majoritaires au CE de Clermont Ferrand, ont provoqué la tenue d’une réunion extraordinaire. L’objectif était d’alerter l’entreprise sur le constat que la nouvelle organisation est source de stress aigu et de dysfonctionnements dans de nombreuses équipes.

 

Confrontés au déni de l’entreprise, ils ont décidé de mandater une mission d’expertise confiée au cabinet SECAFI, notre expert au comité central d’entreprise depuis de nombreuses années.

 

En décembre, la lettre de mission a été négociée avec les représentants de l’entreprise. Vos élus ont été fermes dans leurs positions pour éviter les tentatives de récupération et de contrôle de la part de l’entreprise. Ils ont choisi (voir notre lettre d’information de janvier) de limiter le champ d’investigation afin de privilégier la profondeur à la surface. Il y a trop de secteurs en difficulté pour les expertiser tous. Et nos contacts avec les salariés nous ont convaincus que les mêmes causes produisent les mêmes effets, avec des degrés de gravité variables.

 

L’expertise a ainsi pu débuter début janvier dans les 3 processus transverses retenus :

  • Execution Go To Market,
  • Supply Chain Opérationnelle,
  • Interactions clés DOMF – DORD.

Au cours de janvier, les 3 experts du cabinet SECAFI ont rencontré 99 salariés :

  • 65 équipiers en entretiens collectifs,
  • 12 managers,
  • 8 CEP (Change Empowerment Partners),
  • 8 PDP (Partenaires de Développement de Proximité),
  • 6 Médecins du travail.

Lors de la restitution, en réunion de comité d’établissement le 24 janvier, ils sont souligné la chaleur de l’accueil de ces 99 salariés et leur première impression générale : « enfin, on nous écoute ».Il s’agit d’une première restitution, intermédiaire. La synthèse finale sera présentée fin mars.

 

Nous vous invitons à consulter ce rapport intermédiaire. Nous ne doutons pas que vous y retrouverez nombre de vos perceptions sur la stratégie de l’entreprise, la place et l’attention qu’elle réserve aux Hommes et la manière dont a été conduite la réorganisation.

 

Pour notre part, nous ne sommes malheureusement pas surpris des facteurs de mal-être et du mal-vivre dans l’entreprise qui ressortent des échanges. Nous sommes en revanche agréablement surpris de la liberté d’expression des salariés rencontrés et nous saluons leur transparence.

 

Nous espérons que l’entreprise entendra qu’un an après la mise en place de la nouvelle organisation, la perception de la tendance vers la simplification et la responsabilisation est largement négative, malgré les efforts déployés par les managers pour assurer la cohésion et le fonctionnement de leur équipe et donner du sens. Cela doit interpeler la direction de l’entreprise.

 

Pour la CFE-CGC, l’entreprise et ses dirigeants doivent incarner les valeurs qu’ils prônent pour assurer la cohésion et l’engagement collectifs nécessaires au développement durable et à la réussite d’un édifice aussi complexe qu’une grande entreprise internationale.

 

 Des perceptions fortes qui engagent l’avenir de l’entreprise ont été exprimées. Nous en retenons particulièrement 3 qui touchent aux valeurs de notre entreprise et à leur pratique :

  • L’expression d’une interrogation voire d’une défiance vis-à-vis des équipes dirigeantes,
  • Une crainte de recul des valeurs humanistes, un des marqueurs historiques de Michelin, différenciant et attractif,
  • Un sentiment de perte d’identité par un certain alignement, une certaine standardisation avec les sociétés du CAC40 : une financiarisation de la stratégie qui fait passer l’Homme de « ressource » à « centre de coût » qu’il faut réduire.

 

Au cours du mois de février et de mars, l’expertise se poursuit. L’équipe d’expert va rencontrer de nouvelles équipes au même niveau, ainsi que des responsables dans le cercle de direction de l’entreprise.

 

Le cabinet SECAFI nous présentera son rapport final le 28 mars. Ce sera l’occasion d’étudier en partenariat avec la direction la manière dont ce rapport sera restitué aux personnes rencontrées, à l’ensemble des salariés de l’établissement de Clermont Ferrand, et à la direction de l’entreprise.

 

Nous ne manquerons pas de vous informer.

 

Denis Paccard, le 31 janvier 2019

LA CFE-CGC appelle Michelin à rester neutre lors des campagnes électorales

Laurent Berger (président de la CFDT), visitera l'usine Michelin de Cholet le 30 Janvier et ce en plein audit interne.

 

Cette visite a lieu moins de deux mois avant les élections syndicales  dans  le plus gros site industriel Michelin en France. Aucune autre organisation syndicale n’a été prévenue de cette visite ni de la possibilité pour un représentant national syndical de visiter les sites Michelin durant cette période cruciale des élections.

 

Si l’entreprise souhaite ouvrir ses locaux aux leaders nationaux des OS, il aurait été pertinent qu’elle le communique à toutes les Organisations Syndicales afin d’en discuter les règles et d’établir un agenda. La négociation de « la nouvelle dynamique du dialogue social », conclue en octobre, était le lieu idéal pour discuter ce point avec la CFE-CGC et l’ensemble des Organisations Syndicales, en amont des premières élections. Cette absence de coordination provoque la suspicion d’une possible entente entre la CFDT et la direction, voire même de tentative d’influencer la représentativité des OS par le service du personnel.

 

Les organisateurs de cet événement prennent une lourde responsabilité dans le contexte électoral et le contexte national :

  • Le risque de délégitimer les résultats des élections par ces actions en dehors des règles démocratiques est élevé,
  • Quelle représentativité auront les élus d’une Organisation Syndical ayant reçu un soutien si évident de la direction pendant sa campagne ?
  • Quelle confiance les salariés peuvent-ils accorder à ces élus pour les défendre ?

 

Dans le contexte de la colère des « gilets jaunes » qui remettent en question la représentativité des instances démocratiquement élues, cette initiative est particulièrement inappropriée.

 

Ce n’est d’ailleurs pas le seul fait qui interroge sur les arrangements entre la ce syndicat et la direction de Michelin pour les élections. À la Roche-sur-Yon, la direction a autorisé la CFDT (qui n’a aucune représentation sur le site) à monter une opération « petit déjeuner offert » devant l’entrée.  Leur section syndicale a été créée à la veille des élections. L’un des fondateurs est un délégué CFDT de Cholet, très récemment muté. Cette mutation pose question dans le contexte de l’usine de la Roche-sur-Yon (RYO), dont l’avenir est précaire : la direction de RYO, en raison de la baisse de son plan de charge, met fin aux contrats intérimaires et pousse des salariés à accepter des mutations vers d’autres sites. Pour accélérer ces mouvements, l’entreprise a même négocié un « accord mobilité » en octobre 2018. N’est-il pas étrange qu’un salarié, particulièrement un militant, remonte si opportunément le courant des mutations ?

 

M. Senard a cultivé son image sociale… en co-rédigeant le rapport de la loi pacte avec Mme Notat, ancienne présidente de la CFDT et en co-animant avec M. Berger de nombreuses conférences. Pourtant son bilan social, en termes de délocalisations de postes, est de toute évidence négatif. Ces « pratiques inhabituelles » à Cholet et la Roche pourraient-elles être la contrepartie du soutien de ce syndicat à l’image sociale de Michelin ?

 

Les faits étant posés, la CFE-CGC demande à l’entreprise :

  • L’annulation de la visite de Monsieur Berger,
  • Le respect des règles démocratiques,
  • Aucune intervention dans les élections au profit de quelque organisation que ce soit.

 

Nous laissons aux salariés de Cholet, de RYO et de l’ensemble des sites Michelin, le soin de tirer les conclusions des informations que nous portons à leur connaissance. La CFE-CGC Michelin se refuse habituellement à commenter les actions des autres organisations syndicales. Cependant la représentation du personnel ne peut fonctionner dans la sérénité et le dialogue que si les règles démocratiques sont respectées, dans une entreprise qui reste neutre.

 

Cette situation nous parait trop disproportionnée pour être passée sous silence. Les salariés doivent pouvoir choisir, demain, leurs représentants en fonction de leurs valeurs et de la confiance qu’ils pourront leur accorder.

 

L. Trincal, C. Boyer, JC Laourde, le 29 janvier 2019

Effectifs : vers de nouvelles coupes ?

our information : publié dans notre lettre d'information de Janvier disponible sous archives

Le Groupe a annoncé sa volonté de réduire ses frais généraux de 600 M€ à horizon de 5 ans. Cela représente une baisse de l’ordre de 30% de ses frais, avec un objectif annuel de 120 M€. C’est un montant considérable, sachant qu’en 2017 et 2018 les frais généraux ont grimpé sous l’effet, entre autres, de la réorganisation. Celle-ci était censée générer des économies et des synergies. A ce jour, elle est davantage génératrice de dépenses que de gains. Baisser les frais généraux à un rythme annuel de 120 M€ implique donc une vraie rupture.

Nous sommes particulièrement préoccupés car la structure des frais généraux est composée à plus de 50% par la masse salariale. Baisser les frais généraux de 30% implique donc nécessairement de baisser la masse salariale. A quelle hauteur ? Quels pays seront concernés  ? Sous quelle forme ? A quel horizon ?

Nous avons sollicité l’entreprise dans le cadre des instances pour avoir des précisions sur la façon d’obtenir ces 600 M€ de baisse de frais généraux. Les réponses apportées aujourd’hui par la direction sont pour le moins laconiques et floues. Nous demandons à l’entreprise de nous donner une vision précise et le calendrier de ces réductions et surtout de la façon de les obtenir. Car si le chiffre a été communiqué à la communauté financière, il a nécessairement été déterminé sur la base d’éléments chiffrés.

Ce sont ces éléments que nous demandons et que nous ne manquerons pas de partager avec vous. 

Dominque Bourgois, délégué syndical, 27 Janvier 2019 

Prime de fin d'année, une occasion manquée

L'entreprise Michelin a décidé de verser une prime dans le cadre des annonces du gouvernement suite à la contestation des gilets jaunes. La CFE-CGC note que l'entreprise en ciblant les bas salaires, est bien dans l’esprit d'augmenter le pouvoir d’achat pour les salaires les plus faibles. Tout comme nombre de salariés, la CFE-CGC comprend que l'effort le plus important se porte sur ces salariés.

 

La CFE-CGC regrette néanmoins que l’entreprise Michelin malgré de très bons résultats financiers, ce soit limité :

1. en montant : Michelin ne donne pas une prime à la hauteur du seuil maximal de 1000 €, de défiscalisation. (la prime maximale est de 750 €)

2. en périmètre : Michelin s'est limitée à 2600 € brut comme salaire limite pour toucher une prime alors que le gouvernement a fixé le maximum à 3600 € brut.

 

Dans le contexte social difficile de l’entreprise, ce manque de générosité nous paraît tout à fait regrettable.

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 17 décembre 2018

Karlsruhe : impact sur les équipes clermontoises

Les transfrontaliers visés par le transfert de leurs postes de Karlsruhe à Francfort représentent d’après la CFE-CGC 60 % de la population concernée (250 personnes) soit environ 160 salariés.

 

Selon la CFE-CGC, le taux de refus de transfert serait compris entre 70 et 80% pour une prévision de l’entreprise de 80 % d’acceptation. Sachant que le temps de trajet entre Karlsruhe et Francfort en train est d’une heure et plus d’une heure trente en voiture, imaginer que ces transfrontaliers vont accepter une telle dégradation de leurs conditions de travail paraît peu réaliste.

 

De plus, l’entreprise a refusé les solutions de télétravail proposée par certains salariés qui s’éloignent par ce transfert de leurs clients. La CFE-CGC s’attend à un nombre important de départs de ces salariés stratégiques pour nos relations avec les constructeurs allemands.

 

La CFE-CGC a fait part de ses estimations et de ses inquiétudes à l'entreprise et a demandé qu'elle revoie son plan et qu’elle apporte au moins un soutien aux équipes clermontoises qui devront compenser cette perte de compétences et de relationnel qui risque les désorganiser.

 

Patrick Soule, et du CEE, le 11 décembre 2018

Transfert de Postes de karlsruhe à francfort

Nous avons appris par des Michelins, frontaliers francais,  il y a 15 jours,  le transfert des activités , principalement "tertiaires" , de Karlsruhe à Frankfort ; Soit plus de 250 personnes des services commerce, Finances,  juridiques, MS ... Ce transfert se fera, de manière échelonnée, de Mai à fin Juillet 2019.

 

Si ce transfert peut avoir du sens en matière d’accessibilité et de proximité de centres de décision, nous nous devons à ce qu’ il se fasse sans casse ; Or l’entreprise avait estimé que ce problème était un problème purement Allemand , et pas transnational, malgré l’impact sur les salariés frontaliers et la zone EUN.

 

Nous avons donc, au Comite Européen, interpellé nos collègues des syndicats Allemands qui ont effectivement reconnu que ce transfert était un problème pour les frontaliers concernés, mais qu’ils leur étaient difficiles de traiter ces cas particuliers; Le bureau a donc reposé le problème à Messieurs De Verdilhac et Chamaillard qui se sont engagés à ce que ces cas particuliers soient traités individuellement et humainement, en fonction de leurs problématiques. 

 

Nous demanderons qu'un point soit fait  à notre réunion du CEEM d’avril. Nos collègues Allemands ont aussi posé la question de l'opportunité d’un tel déménagement, et des couts engendrés, alors que tout les freins sont mis sur les frais généraux ?

 

Olivier Golaz, Délégué Syndical, le 10 décembre 2018

L’emploi sacrifié à Clermont-Ferrand

Le 05 décembre 2018, lors du CCE, Michelin annonce une forte baisse de ses effectifs à l’horizon 2021.

En décembre 2017, Michelin annonçait déjà une cible d’effectif CDI + CDD (hors alternants et hors personnes en dispense d’activité) comprise entre 9600 et 9900 salariés en 2020.

En décembre 2018, Michelin décale la cible d’effectif à une fourchette comprise entre 9000 et 9600 salariés en 2021.

Rappelons que l’effectif de référence était de 11254 salariés en 2016.

 

Les 970 suppressions de poste déjà effectuées dans le cadre du PSE de 2017 ne sont ainsi qu’une partie d’un plan global conduisant à la suppression de 2000 emplois directs sur le bassin d’emploi de Clermont Ferrand, auxquelles s’ajouteront inévitablement un nombre conséquent d’emplois indirects qu’il est difficile de chiffrer.

 

Clermont Ferrand va payer très cher les conséquences de la stratégie de l’entreprise et sa financiarisation débridée. La CFE-CGC dénonce cette évolution et interpelle les pouvoirs publics : la réalité de notre entreprise est-elle cohérente avec l’image sociale qu’elle cherche à donner ?

Denis Paccard, le 6 décembre 2018

Délocalisations : le compte est bon ?

Il ne se passe pas une réunion mensuelle du comité d’établissement de Clermont Ferrand sans qu’une annonce de délocalisation soit à l’ordre du jour.

La réunion de novembre 2018 n’a pas fait exception, avec l’annonce de la délocalisation en Inde de 60 postes dans la R&D (cf ci dessous communication du 22 novembre).

 

Chaque fois, la direction nous indique que ce ne sont pas de nouvelles annonces, mais qu’elles sont liées à la réorganisation du groupe et ainsi intégrées au plan de sauvegarde (sic) de l’emploi sur l’établissement de Clermont Ferrand négocié fin 2017.

 

La CFE-CGC a interpelé la direction dont le message est standardisé : les suppressions de poste en lien avec le PSE n’ont pas été annoncées au moment de la signature de l’accord ; elles le sont au fur et à mesure que la réorganisation se déploie. Et chaque nouvelle annonce s’inscrit dans ce schéma. La direction nous a affirmé suivre un compteur des délocalisations.

 

Dans le cadre d’une transparence des relations sociales, nous avons demandé la présentation régulière de ce compteur.

Rendez-vous pris lors de la prochaine réunion du comité d’établissement.

 

Nous vous tiendrons informés du résultat de notre demande.

 

Denis Paccard, le 5 décembre 2018.

Délocalisation à la R&D

La délocalisation à but financier avait jusque-là peu touché la R&D. Espoir illusoire.

La délocalisation en Inde des métiers  "développeur géométrie externe (mouliste)", "analyste cuit" et "supply chain RDI" vient d’être annoncée pour certains produits.

 

Au-delà de la suppression de 60 nouveaux emplois à Clermont Ferrand, cette annonce montre que l’entreprise privilégie la réduction de la masse salariale à la préservation de métiers cœurs.

Les métiers délocalisés travaillent actuellement en étroite collaboration avec d’autres métiers cœurs : développeurs cuits et crus, développeurs matériaux, industrialisateurs, experts performances, équipes qualité … la liste est longue.

Au global, c’est un écosystème dont la capacité à travailler en symbiose et de manière réactive est un pilier historique de la performance de la R&D Michelin. Cet écosystème est actuellement composé de métiers structurés pour créer de l’expertise interne et transverse avec les autres métiers.

Imagine-t-on améliorer la performance de la R&D Michelin avec de telles mesures ? Que cela soit en termes de qualité, de réactivité, de service au client ?Pour la CFE-CGC, la réponse est non.

 

La CFE-CFC dénonce ainsi une décision, dont la cible unique est la réduction des coûts, prise malgré la perspective d’une dégradation de la performance de la R&D.

Cette annonce a créé un trouble important au sein des équipes R&D, car elle ouvre clairement la perspective  d’autres délocalisations financières de métiers cœurs.

 

Denis Paccard, le 22 novembre 2018.

Efforts et   charge de travail aux salariés et bonnes nouvelles aux actionnaires

En août, M. Menegaux a demandé des efforts supplémentaires sur la réduction des frais, sous prétexte de menace imminente sur la rentabilité de Michelin et d’impacts majeurs pour le groupe. C’est la communication interne.

 

La CFE CGC vous rappelle que les résultats sont bons (+7,2% en résultat net vs l’année historique 2017). Vous trouverez ci-joint les commentaires de la presse spécialisée suite à la conférence de presse de ce matin destinée uniquement aux investisseurs. Le discours à bien changé, c’est une bonne chose. La direction est très confiante sur notre performance. La CFE CGC se félicite donc de ces résultats et demande une juste rétribution de ces bonnes performances aux salariés du groupe. Nous demandons que nos dirigeants s’expriment auprès du personnel, comme ils ont fait auprès des marchés financiers, afin de nous confirmer ce qu’ils comptent faire pour récompenser les salariés de ces efforts et ces résultats qui a priori ne manqueront pas d’être une nouvelle fois remarquables

 

Extrait de l’article du site de Boursier.com :

« Michelin profite d'une conférence destinée aux investisseurs pour réitérer ses objectifs annuels. Après revue des principaux éléments exogènes que sont les marchés, le cours des matières premières et les parités de change, le groupe clermontois confirme viser en 2018 une croissance des volumes en ligne avec l'évolution mondiale des marchés, un résultat opérationnel sur activités courantes supérieur à celui de 2017, hors effet de change, et une génération d'un cash-flow libre structurel supérieur à 1,1 milliard d'euros.

Par ailleurs, "le marché 'tourisme camionnette remplacement mondial' bénéficie d’une croissance des marchés européens, compensant un ralentissement du marché chinois", indique le groupe dans un communiqué. "Le marché 'tourisme camionnette première monte' se contracte, avec notamment une moindre croissance en Chine. Le marché poids lourd reste tiré par la forte demande de fret (en Europe et aux Amériques) et les marchés de spécialités poursuivent leur croissance dynamique", ajoute le groupe

Enfin, le spécialiste des pneumatiques confirme un engagement de distribution du dividende supérieur à 35%, après 36% en 2017 et 75 millions d'euros de rachat d'actions pour 2018. »

 

La CFE-CGC demande ce qu’il est prévu pour les salariés. 

 

JC Laourde, D. Bourgois, C. Boyer, le 14 septembre 2018

REMUNERATION CADRE, MICHELIN A CONTRE COURANT

Les médias se sont récemment faits l’écho d’un record. Non pas un record sportif, mais un record social : la hausse des salaires des cadres sur les 6 premiers mois de l’année 2018 est la plus forte enregistrée depuis 6 ans. Elle atteint 2,7% selon le baromètre EXPECTRA, filiale du groupe Randstad, basé sur la mesure des transactions de recrutement.

 

La forte hausse s’avère très homogène entre les secteurs d’activité et métiers, même si quatre métiers affichent des augmentations supérieures à 8% dans l'échantillon étudié : chef de projet webmarketing (+9,5%), responsable des études (+8,6%), ingénieur BTP (+8,5%) et ingénieur de maintenance (+8,1%).

 

Voilà qui conduit à relativiser le niveau de la hausse des salaires chez Michelin. Surtout lorsqu’elle s’accompagne pour beaucoup d’une forte baisse de l’intéressement.

 

Voilà qui conduit également à relativiser le niveau de la position médiane communiqué par l’entreprise dans son document « en toute transparence ». Rappelons qu’il est biaisé puisque qu’il rapporte le niveau de salaire après augmentation 2018 à une médiane … 2017 ! Laquelle n’intègre pas les hausses de salaires intervenues dans les entreprises du panel HAY’S Group en 2018.

 

Rendez-vous prochainement pour la publication de l’enquête salaires 2018 de la CFE-CGC Michelin.

 

Denis Paccard, le 9 septembre 2018

Coupe BUDGETAIRE ou LA "SHAREHOLDER CENTRICITY*"

Un sérieux coup de frein vient d’être lancé sur les dépenses des Services Groupes…. Une note est parue expliquant que la réorganisation a donné lieu à un important dépassement des coûts de structures. Elle demande aux managers d’activer tous les leviers possibles pour maîtriser les frais généraux : arrêt de projets, limitation des déplacements au strict minimum, non prolongement des intérims et/ou CDD…


Les salariés expérimentés se souviendront des époques des plans d’économie Tonus de 2005 à 2010 où ce type de mesures était habituel mais n’avait pas d’impact sur les stratégies à long termes de l’entreprise et n’était pas annonciatrices de mauvaises nouvelles sur la santé du groupe. Respectons les faits : Michelin affiche de très bons résultats : profit historique, endettement bas… Cette excellente santé financière se retrouve d’ailleurs le cours de l’action qui est historiquement élevé.

 L’entreprise n’a pas averti les élus d’un nouveau plan. Ces décisions ont un but : protéger la rentabilité du Groupe et respecter les engagements pris vis-à-vis des actionnaires, mais elles ne remettent pas en cause les fondamentaux économiques de Michelin.

 

La CFE-CGC tient donc à rassurer les salariés qui n’ont jamais connu ces mises sous contrôle de fin d’année : l’année prochaine, les actions, déplacements, achats…gelés aujourd'hui et toujours d’actualité en 2019 devraient trouver leur place dans les budgets. Assurément pour celles programmées en début d’année.

 

Pour la CFE-CGC, l’entreprise est pilotée selon une valeur principale : la « shareholder centricity*».  Elle devrait évaluer les coûts sur la motivation des salariés des annulations, gels des différentes actions programmées avant de prendre des telles mesures qui laissent à penser que l’entreprise serait en difficulté. Il n’est pas du tout sûr que l’entreprise soit gagnante sur le moyen terme. « L’avidité rompt le sac ».

 

(*) shareholder centricity : centré sur les intérêts des actionnaires

 

C. Boyer et D. Bourgois, le 29 juin 2018

Intéressement: pourquoi vous touchez moins alors que l’entreprise distribue plus ?

La direction a communiqué sur un montant d’intéressement global distribué en augmentation de 9% par rapport à l’an dernier.

Or, nous avons eu de nombreuses remontées de salariés qui ont touché moins cette année que l’an dernier, le recul pouvant dépasser les  1 000 €.

Comment expliquez ce paradoxe ?

  • Le montant global distribué concerne 6 sociétés France (et non pas uniquement MFPM, même si la MFPM est de loin la principale société)
     
  • Il faut garder à l’esprit qu’il y a 3 niveaux d’intéressement : France (niveau 1), MFPM (niveau 2), site (niveau 3, Clermont-Ferrand en ce qui nous concerne).
    L’intéressement distribué est bien la somme des 3 niveaux d’intéressement.
  • Le résultat site (niveau 3) de Clermont-Ferrand a reculé. Il était de 2,6% de masse salariale l’an dernier contre 1,95% cette année. Donc moins d’intéressement sur CFE, malgré une évolution de la masse salariale
     
  • Il y a un nouveau mode de répartition sur le niveau 1 de l’intéressement (niveau France) et sur les niveaux 2 & 3 (MFPM & site). Auparavant il y avait 100% de partie proportionnelle et 0% de partie égalitaire. Désormais, il y a 33% de partie égalitaire et 66% de partie proportionnelle sur niveau 1 et 20% égalitaire et 80% proportionnel sur niveaux 2 & 3. Mécaniquement, cela entraîne un transfert d’intéressement de populations (cadres & collaborateurs avec NRI élevés) vers d’autres populations (collaborateurs avec NRI moins élevés & agents). Il y a donc des « gagnants » et des « perdants » dans ce nouveau système. En clair, la Direction a déshabillé Pierre pour habiller Paul, alors qu’elle aurait pu distribuer davantage pour tous.

 

  • Il n’y a pas de « participation légale » chez Michelin France. Le seuil de déclenchement n’est que très rarement atteint. L’accord de « participation dérogatoire » conclu entre 2011 et 2017, n’a pas été reconduit, il a été « remplacé » par « l’intéressement France ».

 

En résumé, si vous êtes collaborateur moyen et dernier échelon et cadre sur Clermont-Ferrand, vous risquez d’être déçu de votre prime d’intéressement. Ces collaborateurs n'ont pas les +9% annoncés par l'entreprise, entre -200 et -300€ pour un cadre de niveau M (premier échelon cadre) et -600 € et -700€ pour un cadre moyen (J). Pour une année de résultats historique, la pillule est amère. 

 

Avec la réorganisation de Michelin et la suppression de 1000 postes cadres et collaborateurs, des objectifs toujours plus ambitieux pour déclencher les primes d’intéressement , la promesse de l’entreprise pour les salariés concernés par ce recul, c’est : travailler plus pour toucher moins.  Un contrat pour le moins douteux.

 

Michelin a largement les moyens de rémunérer davantage ses ouvriers sans ponctionner dans les revenus des collaborateurs et cadres, ne serait-ce qu’en appliquant une politique de rémunération variable agent en cohérence avec les résultats des sites (cf. communication CFE-CGC du 12 mars).

 

La CFE-CGC incite les salariés concernés à remonter leur incompréhension de la politique de l’entreprise par la voie hiérarchique.

 

Rendez-vous la semaine prochaine dans notre lettre d’information pour une information complète. 

 

D. Bourgois et C. Boyer, délégués syndicaux le 26 mars 2018

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