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Bassens            mise à jour le 26 octobre 2020

Boulogne                                    23 juillet 2020

Bourges                                          3 juin 2020

Cholet,                                           15 avril 2020

Clermont,  (CE, COM,LAD)           25 sept 2020

Golbey                                           01 oct 2020

La Roche / Yon  - page d'accueil - 03/06/2020 Montceau                                       8 sept. 2020

Roanne                                              3 oct 2019

Tours                                            30 sept  2020

Troyes                                           16 juin 2020

Vannes                                       11 juillet 2020

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L'actualité Clermontoise

QUELS EMPLOIS POUR LES MATERIAUX HAUTE TECHNOLOGIE

Lors du Comité Social Economique Central (CSEC) de septembre, l’entreprise nous a présenté la stratégie MHT (Matériaux de haute Technologie) de la DB4. Cette entité est un levier qui sert la stratégie de diversification et de croissance du groupe.

 

La stratégie n’est pas du ressort des représentants du personnel, en revanche ses impacts sociaux sur les salariés le sont et ils nous interrogent aujourd’hui :  ces nouveaux business, qui doivent amener le groupe à augmenter son chiffre d’affaire significativement dans les prochaines années, se font quasi systématiquement par joint-venture ou création de filiales autonomes en dehors de la MFPM.  

 

Ces entreprises sont alimentées par des salariés Michelin qui ont acquis des avantages sociaux et des possibilités d’évolution de carrière liées à un grand groupe, en bonne santé financière. Ces entités ne bénéficient pas des mêmes acquis (CE, Intéressement, prévoyance, carrière…). Elles sont aujourd’hui dans le giron du groupe mais peuvent à tout moment en être détachées. Ces pratiques sont courantes dans les domaines d’activités de pointe.

 

De plus dans ces structures, la représentation du personnel est réduite à sa plus simple expression voire inexistante. Il est d’ailleurs étonnant de constater que la direction de ces entités MHT est totalement intégrée au sein de l’organisation Michelin. Pourquoi ne pas en faire autant pour les sociétés dépendantes de la DB4 ? Et pourquoi ne pas suspendre les contrats des salariés Michelin des joint-ventures plutôt que de le rompre ?

L’autre point qui nous interroge est le solde des emplois en France. Le projet Simply amènera des réductions d’effectifs sans départs contraints certes, mais ces nouvelles activités ne créent que peu d’emplois et pas forcément en France.

Les activités autour de l’hydrogène semblent les plus prometteuses à court terme et seront un bon moyen pour l’entreprise de créer des emplois en France de haute valeur ajoutée. Aller vers ces activités peut être une bonne opportunité en soi pour les salariés mais nous appelons l’entreprise à appliquer la politique sociale du groupe sur l’ensemble de ses filiales et à assurer à tous les salariés une possibilité de revenir vers  Michelin. Nous appelons également à une vraie politique de formation vers ces nouveaux métiers.

 

Jean-Christophe Laourde, DSC, le 1 octobre 2020.

Regroupement du service colis à la Combaude

 

L’entreprise a présenté au CSE son projet de regroupement des salariés gérant le courrier ou les colis à La Combaude. La réception et le stockage des pièces détachées sont inclus dans ce projet. Historiquement, certaines entités ont créé des postes par site sur cette fonction sans concertation, sans moyens dédiés et sans réelle gestion de métier.

 

Ce projet permettra à l’entreprise de regrouper les personnes dans une entité disposant de moyens propres et d’un budget dédié. Une gestion plus intéressante sera proposée aux personnes par la généralisation d’une fonction qualité, d’un service après-vente et le partage des bonnes pratiques. Les salariés intègreront en janvier 2021 des locaux refaits à neuf, dont l’agencement a fait l’objet d’une concertation. Ce service remplacera les camionnettes diesel par des véhicules électriques ou hydrogène/électrique.

Mais ce regroupement conduira à la suppression de 15 postes sur les 82 actuels, notamment par non-remplacement de personnes partant à la retraite. Les élus ont demandé que l’entreprise reste souple pour ajuster le nombre de postes aux inévitables contraintes de la réalité par rapport au prévisionnel et afin que les salariés s’approprient au mieux la mise en place du projet. L’entreprise a assuré que les nouveaux postes resteront doux et permettront à tous de les occuper.

 

Les élus ont également alerté l’entreprise sur la livraison des machines ou très gros colis qu’il n’est pas pertinent de faire livrer d’abord à la Combaude pour appeler ensuite un autre prestataire pour « le dernier km ».  En effet, les services risquent de passer directement par les prestataires extérieurs pour contourner ce contretemps, amenant une baisse d’activité et de nouvelles suppressions de postes.  

Par ailleurs, les élus demandent une écoute des salariés sur leurs nouvelles conditions de travail et un suivi des risques psychosociaux (RPS).

 

Tout en remerciant le chef de projet de la qualité de ses réponses, les élus CFE-CGC, Cfdt et Cgt ont voté contre le projet compte tenu des RPS en cours et du nombre de postes supprimés.    

 

Chris Boyer, Délégué Syndical, le 25/09/2020

LE MALAISE DE LA RECHERCHE CHEZ MICHELIN

Bon nombre d’équipes de recherche de l’entreprise perdent au quotidien du sens de leur travail de chercheurs. Le nombre des postes diminue et les risques psycho-sociaux augmentent parallèlement.

 

La gestion des recrutements à la DORD a perdu beaucoup de son humanité. L’utilisation de In-Touch, destinée à faciliter la diffusion, aboutit à l’inverse avec des postes pré-recrutés lors de leur publication.

Ceci crée de l’incompréhension, d’autant plus lorsque les managers et les PDP incitent les salariés à trouver eux-mêmes un nouveau poste dans l’outil.

Les managers ne sont pas mieux lotis, puisqu’ils subissent une pression régulièrement élevée pour l’atteinte des objectifs fixés à leur équipe et peuvent être amenés à négliger la gestion du personnel, par conséquent les relations humaines.

La supply chain DORD donne un exemple récent de malaise, malheureusement récurrent : l’activité a été transféré en Inde après formation à Ladoux de salariés indiens, qui s’avèrent ne pas être aussi opérationnels que le prétend la direction, obligeant les équipes françaises à prendre le relais  pour rectifier le tir… avec un effectif réduit.

 

Face à ces fonctionnements chaotiques et pour répondre aux avis plutôt négatifs d’« Avancer ensemble » qui mettait en avant notamment la perte de temps et la complexité des processus, l’entreprise souhaite améliorer l’efficience via le projet Simply avec un gain de 25%.

Certes des opportunités se présentent avec les nouvelles technologies, mais qu’en sera-t-il des salariés ?

 

Aussi, la CFE-CGC demande à l’entreprise de veiller à ne pas « demander toujours plus avec toujours moins », et de veiller à la santé et aux conditions de travail lors de la mise en place de Simply.

 

Françoise Vast, secrétaire adjointe CSE, le 25 août 2020.

COORDINATION DES CSSCT : LES SECRETAIRES DENONCENT L'ABSENCE DE PRISE EN COMPTE DE LEURS RECOMMANDATIONS

Lors de la réunion trimestrielle de coordination des Commissions de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail, l’unanimité des secrétaires a fermement interpelé l’entreprise sur la manière dont ont été rejetées leurs recommandations.

 

En effet, en un temps record, les commissions de chaque site, en bonne entente avec les équipes locales (P, EP, médecine…) se sont réunies pour étudier le plan de reprise présenté par la direction en CSE extraordinaire le 4 juin, l’analyser et faire remonter leurs recommandations. Parmi celles-ci, figuraient en particulier une meilleure progressivité dans l’allègement des protocoles sanitaires et une plus grande clarté dans les consignes (par exemple le port du masque obligatoire dans les bâtiments au moins jusqu’au 22 juin avec les dérogations).

 

Malgré la rapidité et la qualité du travail fourni, la direction de l’établissement de Clermont n’a pas souhaité prendre en compte ces préconisations. Ici, la verticalité a été totale et la cohérence du travail des « task-forces » sur le terrain a vraiment été négligée.

 

Nous avons constaté encore une fois que l’entreprise s’est pliée à l’obligation légale de consultation des représentants des salariés sur tout changement des conditions de travail, mais qu’elle semble avoir oublié son obligation morale de prise en compte.

 

Julien Papon, Sécrétaire CSSCT CTX tertiaire, 25 juillet 2020

Point sur l’accidentologie des intérimaires

L’entreprise a présenté un bilan sur les accidents de travail touchant les intérimaires. Les résultats restent élevés mais avec une tendance à la baisse importante depuis ces dernières années notamment sur CTX.

Un travail. a été initié avec des membres de la CSSCT de CTX qui participent à la diminution du nombre AT avec :

  • de la prévention grâce à la présence sur le terrain de la CSSCT
  • des suivis d’actions,
  • des analyses des « arbres des causes »,
  • la présence des managers des sociétés d’intérim

Le processus de ré-accueil après un accident du travail pour le rappel des consignes de sécurité et la bonne utilisation des EPI sont des leviers importants. Une attention particulière devra être apportée au moment du redémarrage des activités après la crise.

 

La CFE-CGC appelle l’entreprise à partager avec les sites hors Clermont, les actions les plus efficaces pour la sécurité du personnel en intérim.

Julien Papon, secrétaire CCSSCT CTX, le 17 juillet 2020

Un éclairage sur la fabrication des masques à la Combaude

Dans le cadre de la mission déléguée par le CSE, la CSSCT de la Combaude a accompagné le projet de fabrication de masques, lancé par l’entreprise dès le mois de mars.  L’objectif, bien compris par la CFE-CGC, était de pouvoir subvenir aux besoins du Groupe et ceux des acteurs de la lutte contre la pandémie, comme le personnel hospitalier.

 

Ainsi, des lignes de production manuelle ont démarré dans diverses usines du Groupe en France et à l’étranger. L’entreprise a, en parallèle, acheté des millions de masques, essentiellement en Chine, pour accompagner la montée en puissance de ses propres productions.

 

Pendant le confinement, vos élus se sont rendus à diverses reprises sur le site de la Combaude pour constater la mise en œuvre du protocole sanitaire. En réunions CSSCT et CSE, la CFE-CGC a souvent attiré l’attention de l’entreprise sur la nécessité de renforcer tel ou tel dispositif afin d’améliorer la sécurité et la protection des employés.

 

Après la mise en place de toutes les lignes de fabrication manuelle prévues à la Combaude, celles-ci ont été arrêtées le 19 juin dernier. Entre temps l’entreprise avait commandé 4 machines, deux en Chine et deux en France, pour démarrer la production automatique de masques chirurgicaux et FFP2 à la Combaude. Des travaux ont démarré au bâtiment Y7 et nous avons accompagné toutes ces démarches avec le Chef de Projet. La CSSCT aurait pu faire une recommandation éclairée lors de la consultation CSE prévue le 24 juin. Cependant tout s’est arrêté la veille, avec la décision de l’entreprise de mettre en suspens le projet de production automatique des masques.

 

A cela, plusieurs raisons. Tout d’abord, Michelin, comme beaucoup d’autres entreprises en France, a suivi les incitations du gouvernement de pallier au manque d’approvisionnement en masques et à investir dans des moyens de production. Beaucoup se retrouvent aujourd’hui dans une situation difficile : de la pénurie, nous sommes passés au surstockage. Rien qu’à la Combaude, l’entreprise dispose aujourd’hui d’environ 50 millions de masques jetables. Mauvaises prévisions ou sous-consommation ? La réponse nous concerne tous : qui a systématiquement changé son masque trois fois par jour ? Qui continue de le porter en tous lieux ? Il est vrai que les protocoles sanitaires ont aussi introduit un certain flou dans l’utilisation des masques…

Prenant conscience de la problématique des déchets, Michelin veut abandonner la production de masques jetables au profit de masques respectueux de l’environnement. Enfin, l’équation économique est loin d’être rentable eu égard aux prix de revient de nos masques vs. leur prix d’achat sur le marché.

 

La « Task Force » serait en train d’étudier ces questions et une décision sera prise dans un « certain temps » (septembre ?). Cette production automatique aujourd’hui en suspens (une seule machine chinoise sera installée et les deux machines françaises ont vu leur livraison… retardée jusqu’à nouvel ordre) devait employer une cinquantaine de personnes, toutes issues de MAT/RT. Nous espérons que cette production reprendra à l’automne.

 

Au-delà de la fabrication de masques, c’est la diversité de l’activité du Groupe qui est en question. Pour tout ce qui peut contribuer à maintenir et améliorer l’emploi en France, l’entreprise a le soutien de la CFE-CGC.

José Tarantini, délégué syndical, le 16 juillet 2020

Intéressement CFE : nous serons signataires

Pour cette négociation, nous avions un double objectif : 1- avoir des critères sur lesquels chaque salarié puisse agir individuellement 2- avoir un nombre limité de critères et mettre fin à la litanie des objectifs.


Avec 4 critères : sécurité (TCIR), Idées de Progrès, Compétences dans In-Touch et Net Promoteur Score (= recommandation par les clients distributeurs de la marque Michelin), nous avons globalement atteint nos objectifs.

On regrettera  toutefois qu’aucun de ces critères n’ait une dimension développement durable. Nous avons proposé d’introduire un critère en lien avec la diminution des emails stockés, qui nécessitent de nombreux serveurs et dégradent donc notre empreinte environnementale. Chacun aurait pu être acteur sur ce point et ce critère avait été intégré dans le précédent accord d’intéressement chez Michelin Travel Partner à Boulogne-Billancourt. Dans notre esprit, ce critère pouvait se substituer à un des autres critères. La Direction était prête à en discuter mais à condition que ce critère environnemental s’ajoute aux autres critères. Voulant rompre avec cette logique de « toujours plus », nous y avons donc renoncé. Dans le tryptique « profit, planet, people », la planète reste donc la grande absente de l’accord d’intéressement.

Pour ce qui est des seuils d’atteinte, nous avons, comme d’habitude, négocié à la marge.

D’une durée de 3 ans, nous signerons cet accord pour que les salariés clermontois puissent espérer un minimum d’intéressement puisque nous rappelons que l’enveloppe a été pratiquement divisée par deux. A chacun d’œuvrer désormais individuellement pour atteindre les critères d’intéressement.

 

L’Equipe de négociation, le 15 juin 2020 

Résultat de L'intéressement Clermont

 

 

La tendance annuelle marge brute est rouge, critère non atteint.

 

Le niveau d'intéressement distribué sur Clermont sera de 2,65% sur un maximum possible de 3,5%.

 

 

Total France 1,1% sur 1,5% possible.

 

La commission de suivi se réunira début février. Les résultats globaux 2019 seront remis lors de cette réunion

MICHELIN INVESTIT 15 M€ À LA COMBAUDE

L’entreprise a présenté une nouvelle activité de production de matériau avec l’investissement de 15-20 Millions € pour répondre au projet UPTIS, « pneumatique sans air ».

La CSSCT est impliquée et fera entendre la voix des salariés quant aux risques à prendre en compte dans l’installation du nouveau process.

Le prototype sera implanté à la Combaude mais l’entreprise projette, si la demande dépasse la capacité du prototype, d’implanter des machines en Inde. La CFE-CGC se réjouit que l’entreprise s’appuie sur le savoir-faire des équipes de Clermont. Pour atteindre les ambitions de croissance du groupe, il ne faut pas moins qu’un nouveau radial ou plusieurs innovations fructueuses, ce qui est un pari risqué. Mais celui-ci passe forcément par une meilleure mise en valeur des compétences emmagasinées notamment à Clermont. Cela semble en cours.

La CFE-CGC regrette néanmoins le parti pris sur la phase industrielle et le peu de cohérence dans le choix de l’Inde, d’un point de vue écologique et responsabilité sociale pour ce produit, développé pour General Motors absent de l’Inde depuis 2017.

Le CSE a demandé qu’une nouvelle présentation soit faite avant le lancement de la phase industrielle afin d’en comprendre et d’en challenger les motivations. 

Chris Boyer, délégué syndical, le 24 février 2020

DOGME & IDEOLOGIE DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Les représentants du personnel que nous sommes se sont parfois vu reprocher par les représentants de l’entreprise, de tenir des positions  « idéologiques » ou  « dogmatiques ». Pourtant, l’exercice de nos mandats nous a permis de constater de graves blocages dans l’entreprise et pour le coup franchement idéologiques.

 

Parmi ceux-ci, le cas des Accident du Travail (AT) est essentiel : pour rappel, Michelin conteste systématiquement (dogmatiquement…) les AT et donc sa propre responsabilité dans le malheur arrivé aux salariés concernés. Cette position dénote notamment un refus d’admettre la toxicité de certaines organisations du travail en reportant la faute sur les individus. Ainsi la fonction managériale est présentée comme infaillible et uniquement bienfaitrice.

Il s’en suit une prise en compte des accidents sous l’angle du « coût » du salarié en AT. Rappelons qu’un salarié, quelle que soit sa situation n’est pas un « coût » pour l’entreprise, mais une richesse qui a produit, qui produit et qui produira encore si on lui offre des conditions humaines et édifiantes pour exercer son travail.

 

Notre structure de travail est considérable par sa taille et provoque des rapports sociaux complexes, parfois problématiques, mais l’employeur reste le responsable de la santé physique et mentale de tous ses salariés. Elle se prévaut d’ailleurs de son engagement en matière de Responsabilité Economique et « Sociale » (RSE).

Pour ces raisons, et dans le cadre du respect des valeurs prônées (respect des hommes, de la diversité, de l’écoute, du respect des faits et des engagements), l’entreprise doit être exemplaire en matière de traitement de ses salariés en AT. Cela participera d’autant à la reconstruction saine et rapide de cette richesse que nous sommes tous.

 

Comme pour le sujet  adjacent de la subrogation (qui offrirait de la tranquillité d’esprit aux salariés déjà ébranlés par leur AT),nous continuerons avec la même pugnacité et détermination à interpeler l’entreprise sur ce sujet qui doit être une de ses priorités et ainsi la faire sortir enfin de sa position très…dogmatique.

 

Julien Papon, secrétaire CSSCT Cataroux, le 29 novembre 2019.

Le calendrier collectif des sites tertiaires : un exemple flagrant des injonctions contradictoires auxquelles nous soumet l’entreprise depuis plusieurs mois.

Au cours de la réunion du CSE du mois de juillet, l’entreprise nous a présenté le calendrier collectif des sites de Clermont pour l’année 2020. Elle en représente une évolution en novembre.

 

Concernant les congés d’été, l’ensemble des élus a de nouveau souligné l’incohérence de l’obligation d’imposer aux salariés de prendre 3 semaines minimum de congés consécutives entre 20 juillet et le 21 août 2020.

 

Nous avons proposé d’ouvrir la période de prise de congés entre le 1 juillet et le 31 Août , Et dans un esprit constructif, nous avons annoncé nos arguments en lien avec le discours actuel de nos dirigeants et nos managers :

1/ « Il est nécessaire de réduire les SG&A »

Nos arguments : Sur certains projets (DGSI) il est nécessaire d’assurer une continuité, et les départs simultanés d’une grosse partie des équipes nous oblige à payer des prestataires externes pendant la période de diminution des effectifs.

2/ « Les équipes doivent développer leur agilité de fonctionnement »

Nos arguments : les projets utilisant la méthode AGIL travaillent sur des séquences de 4 à 6 semaines, la réduction brutale des effectifs sur une période courte, les oblige à supprimer 2 boucles !

3/ « Les LB URB, Mining, Services et solutions ont été localisées en Thaïlande, en Amérique du Nord  pour que les équipes soient plus près des clients »

Nos arguments : Les personnes basées sur Clermont Ferrand travaillent de plus en plus fréquemment avec des collègues au 4 coins du monde. Or ces derniers n’ont pas le même calendrier collectif que nous. Il nous est impossible de joindre les Allemands en Juillet. Il est impossible pour les Thaïlandais et les Américains de joindre quelqu’un à Clermont Fd en Août => Nous perdons du temps et de l’agilité pour répondre à nos clients internationaux !

4/ « L’Entreprise a mis en œuvre des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle. »

Nos arguments : Nous constatons que dans la société actuelle, le modèle familial a beaucoup évolué au cours de ces dernières années, de nombreux enfants grandissent en garde partagée, et chaque parent souhaitent profiter de 3 semaines en été avec ses enfants. Les parents travaillants tous les deux chez Michelin ne peuvent pas le faire dans la contrainte du calendrier collectif !

 

Pour 2019, Certains managers, se sentant RESPONSABLES de l’efficacité de leur service, et cohérents avec les axes stratégiques de l’entreprise ont autorisé des dérogations à la règle pour certains de leurs équipiers, mais ces salariés ont été puni sur les Carmes par la fermeture de la cantine et la mise en place de services minimum !

 

Nous demandons à nouveau à l’entreprise de poser des actions concrètes cohérentes avec le discours, et de permettre aux équipes d’être pleinement responsables de la gestion de leur efficacité opérationnelle, en ouvrant la période des congés d’été !

 

Fabienne Renard-Lafleur, le 27 novembre 2019

 

Les élus ont voté contre le calendrier collectif à l'unanimité pour les raisons exposées. L'entreprise n'a pas effectué un réel bilan de l'ouverture d'une semaine supplémentaire faite en 2019, elle a juste recueilli l'avis de certains managers qui ont trouvé une plus grande désorganisation mais pas des services où une plus grande plage d'ouverture a permis une meilleure adaptation à l'environnement international. La CFE-CGC souhaite un vrai bilan de cette évolution pour une prise de décision la plus factuelle possible. 

 

Chris Boyer, le 28 novembre 2019

Les jeux déplacés pour "us-tomorow"

Une journée « Us Tomorrow »  s’est tenue le jour même de l’annonce de la fermeture de Bamberg. Un service de Ladoux a eu droit à un "jeu" sur la fermeture d’une usine. « Il fallait décider entre ne pas fermer, fermer sous 12 mois et changer d’activité, avec les avantages et inconvénients. » 

  

Tout cela avait probablement pour objectif de montrer aux salariés les dures réalités économiques et à quel point il est difficile de respecter en même temps les personnes et les profits. Mais les réalités économiques sont multiples et n’ont pas la même dureté pour tous. Le fait que l’entreprise gagne fort bien sa vie est aussi une réalité. On pourrait aussi proposer aux membres du CEG des postes de salariés et de syndicalistes face à une direction fermant une usine et ne respectant les accords qu’ils ont signés, comme à Bamberg. Ce serait pour eux l’occasion de vivre la perte d’emploi, le désarroi et la colère qu’elle engendre.

  

On peut tout jouer. Mais la décence et le respect veut qu’on ne propose pas de jouer à n’importe quel jeu, à n’importe qui, dans n’importe quelles circonstances. Pour le moins, dans le contexte des délocalisations de services à Ladoux, de la fermeture de sites industriels Dundee et Bamberg, des menaces qui planent sur le site de La Roche sur Yon, ce n’était ni le bon public, ni les bonnes circonstances.

 

L'entreprise devrait éviter les provocations inutiles.

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 8 octobre 2019

Clermont-Ferrand : Des transferts D'emploi discutables

L’entreprise annoncé la mise en route d’un projet visant le déménagement des assistants commerciaux  (et d’une partie de la supply-chain) de la LB avion à Bourges, site où est implantée la fabrication. La présentation de ce projet a été faite à la réunion du Comité Economique et Social (CSE) du 26/09 ; les raisons et les fondements de ce projet nous ont semblé plus que discutables. 

En effet les justifications avancées par l’entreprise, comme le rapprochement pour une meilleure communication, une mise au centre du client (« customer centricity »), une réduction du temps de traitement des commandes et des possibilités de « business plus », ne nous semblent vraiment pas insurmontables depuis Clermont avec les moyens modernes de communication dont nous disposons et  dont l’entreprise promeut de plus en plus l’utilisation. 

Le mouvement d’un service de 10 personnes tel que celui-ci produit beaucoup plus de complications, de désagréments et de pertes que les décisionnaires ne semblent l’avoir évalué : 

- déménagements du matériel et des personnes qui déstabilisent l’organisation 

- Pertes des compétences actuelles avec seulement 2 personnes prêtes à rejoindre Bourges en adhérant au projet 

- Mise en place de nouveaux arrivants avec nouvelle période de formation 

- Perspectives de carrières à Bourges moindres que sur Clermont et perte du contact avec le réseau désormais nécessaire aux évolutions 

- Perte de niveau de Qualité de Vie au Travail (QVT) : les locaux de Bourges de proposent pas les mêmes conforts et avantages que Cataroux 

Enfin nous craignons une fois de plus une réduction du nombre d’emploi au global car il nous a aussi été annoncé de la polyvalence et un regroupement des tâches de logistique – réclamation - traitement des commandes. La responsabilité sociale de l’entreprise serait dans ce cas clairement piétinée. 

Ce projet ne nous parait nullement justifié eu égard aux inconvénients générés, l’instance du CSE ne s’y est d’ailleurs pas trompée en votant à l’unanimité contre celui-ci. 

Devant le très faible niveau d’adhésion des salariés et l’avis défavorable de l’instance, nous demandons à l’entreprise une révision immédiate de ce projet avec la prise en compte de la proposition des représentants du personnel consistant à réunir les services régulièrement pour progresser sur les difficultés de communication existantes.

Julien Papon, élu CSE, le 6 octobre 2019.

PROJET DE TRANSFERT DU CUSTOMER SERVICE AVION A BOURGES

L'entreprise a annoncé le regroupement des activités Ligne Business Avion sur le site de Bourges, y compris l'activité des assistants commerciaux. Les informations concernant ce changement et son impact pour les personnes sont insuffisantes et nous avons interpellé l'entreprise sur les questions suivantes :

  • La majorité des personnes de ce service ne souhaitent pas suivre l'activité à Bourges. Ils n'entrent pas dans le dispositif "secrétariat général" qui gère les cadres en recherche de poste suite à la réorganisation. Qui prendra en charge leur salaire en attendant qu'ils retrouvent un poste ? Quand se verront-ils proposer des reclassements et dans quelles conditions ?
  • Certains salariés ont visité le site et alertent sur la vétusté des locaux, quels aménagements QVT sont prévus dans le cadre de ce projet ?
  • Comment les formations seront-elles assurées et quand ?
  • Le suivi « risques psycho-sociaux » de ce projet a-t-il démarré ?
  • L'entreprise peut-elle proposer les postes disponibles à Bourges plus largement pour que des salariés intéressés par la mobilité sur cette région puisse y postuler et recevoir la formation adéquate, y compris s'il s'agit d'un changement de métier ?
  • Quel est le sens du transfert du service au client à Bourges, sachant qu'ils sont en binôme avec les KAMs (Key Account Managers) qui restent aux Carmes ?

​Ces questions seront abordées lors de la réunion officielle CSE du 26 septembre. Nous ne manquerons pas de relayer les réponses. 

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 24/09/2019

Rencontre des gérants et des salariés du centre de technologie de Ladoux

Les gérants accompagnés de membres de CEG – à Ladoux M. E. Vinesse ont décidé de venir davantage à la rencontre des salariés Clermontois, comme l’ont-ils dit, ils le font avec les autres salariés du groupe lorsqu’ils visitent les sites. La CFE-CGC ne peut que soutenir cette initiative de rencontre directe des salariés. Il y a une réelle prise de risque en termes d’image à répondre pendant 1h30 à des questions non filtrées même pour des personnes rompues à l’exercice.

 

C’est également l’occasion ,pour eux de porter quelques messages sur la stratégie de l’entreprise dont les salariés ont largement manqué ces dernières années et de donner du sens, fonction attendue des managers. Cela permet également à chacun de savoir si les problèmes rencontrés au quotidien sont au moins connus par les gérants et selon la qualité de la réponse de percevoir l’avancée de la réflexion ou de l’action sur le sujet.

Nous avons assisté à la session avec MM. Yves Chapot et Eric Vinesse à Ladoux.  

De manière pertinente M. Chapot a rappelé le rôle de la gérance dans la recherche de l’équilibre entre les différentes contraintes que rencontre l’entreprise entre « des actionnaires qui veulent toujours plus de rentabilité » « les clients des pneumatiques plus performants et moins chers » « les villes plus d’implication dans la vie locale », oubliant – à dessein ou non ? – « les salariés plus de reconnaissance ».

 

Sur le futur de l’entreprise, M. Chapot a assuré que l’entreprise ne souhaitait pas devenir l’entreprise la plus rentable du secteur – Nokia positionné sur un marché de niche dont il dépend que trop – ni la plus grosse – Bridgestone qui est numéro 1 depuis 10 ans sans que cela ne gêne aucunement Michelin mais la plus « durable » (sustainable) pour des raisons évidentes de raréfactions des matières premières qu’il a rappelée, tout en garantissant son indépendance. Effectivement cet objectif, nous parait plus fédérateur et socialement plus responsable. Cet objectif est bien entré en résonnance avec l’intervention d’une salariée se présentant comme « écologiste radicale » regrettant « l’écologisme mou » de Michelin qui ne prend pas d’action symbolique locale forte mais surtout qui ne sait pas communiquer sur son engagement quotidien sur la durabilité, par exemple la certification ISO 14000 de ses usines qu’il faut chercher pour connaître…M. Vinesse a rappelé les gains extraordinaires en masse, en résistance au roulement et en performance sur la durée que Michelin avait obtenus ces dernières années grâce à l’engagement des équipes de la RDI et qui satisfont des normes toujours plus exigeantes compliquées à suivre pour de nombreux concurrents. M. Chapot a souligné que 40% de la décision d’achat est basé sur un engagement collectif de la marque et a semblé regretter que Michelin n’ait pas su plus exploiter son engagement social clair comparé à Continental qui a délocalisé toutes ses productions en Europe de l’est depuis longtemps. Il est très clair qu’il serait préférable que Michelin se valorise à l’avenir par une bonne communication sur la production locale forte en Europe de l’ouest plutôt qu’il ne délocalise.

 

Aux inquiétudes sur le développement d’un CT en Inde, M. Chapot rappelé la croissance de l’inde probable 3e puissance Mondiale dans peu de temps, grande productrice de véhicules et qu’il faudra accompagner pour profiter de sa croissance avec le nouveau Centre de Technologie qui sera également aussi positionné sur les systèmes d’information, l’intelligence artificielle. Pour la CFE-CGC, pour que ce message soit bien perçu, il faudrait néanmoins que « les délocalisations pour se rapprocher des clients » se limitent à ces postes proches de l’Asie et n’incluent pas des fonctions dont les clients sont clairement basés en Europe. MM. Chapot et Vinesse ont néanmoins clairement affirmé la continuité dans le centrage de l’entreprise sur le pneumatique (87% du CA) et ce pour longtemps mais aussi le développement dans d’autres domaines.

 

L’échange a abordé bien d’autres points, le futur du projet novateur « vision », « étoile polaire » pour laquelle il y a plus d’idées visiblement que de solutions, l’état de la concurrence, la qualité du management « dont la gérance sait corriger les pratiques inacceptables… », la réorganisation dont « la gérance est globalement satisfaite » en termes de résultats, « la visibilité de la marque MICHELIN qui se fera par le biais de développement d’offre multiples sur la mobilité ». La séance a été détendue et directe, avec une seule question posée anonymement.

 

M. Chapot, au sujet de la customer centricity, a cité un client peu satisfait de sa relation avec l’entreprise : « Bibendum n’a pas d’oreille ». Espérons que ces rencontres sont et seront également l’occasion de développer l’écoute interne et pas uniquement une communication descendante. Car entre des gérants en charge de gérer des équilibres sur du long termes, et des salariés adultes, engagés, compétents comprenant le besoin de changement et prêts à en être les acteurs pertinents et performants pour peu qu’on les écoute, les accompagne et non qu’on pense pour eux des solutions brutales, il y a une voie – certes étroite – de succès collectif.

 

La CFE-CGC veut miser sur cette voie en gérant l’équilibre de l’esprit critique et du besoin d’engagement nécessaire à tout succès d’entreprise. Affaire à suivre.

 

Chris Boyer, délégué syndical, le 5 juillet 2019.

CARTON PLEIN POUR LE CHALLENGE BADMINTON

Le challenge Badminton du CSE Michelin a remporté un grand succès avec 32 équipes inscrites et présentes sur le terrain, vendredi 11 octobre 2019 pour se disputer la première place !

Dans une ambiance festive et compétitive, c'est une équipe des Gravanches qui a remporté cette première édition. 

La soirée s'est terminée par un aligot - saucisse très apprécié après l'effort. 

Les élus CSE ont remercié chaleureusement l'équipe d'étudiants qui a oeuvré sur plusieurs mois pour organiser cet événement.

 

La coupe sera remise en jeu l'année prochaine, rejoignez-nous !

 

Laure Trincal, secrétaire adjointe CSE Michelin

CHSCT Spécial sur l'epidemie de Ladoux

Le 18 avril, la direction a réuni les représentants des deux CHSCT de Ladoux pour faire un bilan des actions suite à l’épidémie de gastro-entérite virale dont l’origine était concentrée sur le restaurant d’entreprise, du 4 et 5 avril. Sur ces 2 jours, environ 500 personnes sur Ladoux ont été atteintes de symptômes gastro-intestinaux. Vu l’étendue de l’infection, l’agence régionale de santé (ARS) a procédé via l’entreprise à une enquête par questionnaire électronique qui a ramené plus de 1500 réponses, taux de réponse excellent pour comprendre le phénomène.  

 

Sur les 500 personnes malades, 10% d’entre eux n’ont pas mangé au restaurant d’entreprise. Il n’y a par ailleurs aucun plat commun entre les personnes malades qui ont répondu au questionnaire. Ces faits et les tests menés sur les plats témoins excluent implication d’un aliment avarié.

 

Le fait que des personnes aient été malades sans être allées au restaurant a amené l’entreprise à suspecter une contamination par une ou des fontaines. L’eau a été vérifiée ainsi que les fontaines, il n’en est rien.

Un norovirus a été retrouvé dans l’analyse des selles des patients étant allés à l’infirmerie. D’après les autorités sanitaires, il est donc hautement probable – la médecine n’établissant pas de certitudes absolues – que les salariés de Ladoux aient été victime d’une épidémie liée à un norovirus très contagieux pour laquelle le restaurant lieu de forte concentration humaine a aidé à la transmission par contact (poignée de main, poignée de porte…)  mais pas uniquement. A noter que l’ensemble du restaurant, toilettes ont été mise sous condition d’hygiène avec des solutions antivirales. 

 

Les représentants du personnel ont estimé que les mesures prises par la direction étaient adéquates. Ils ont proposé quelques aménagements notamment au niveau de la communication au personnel.  

 

Chris Boyer, Membre du CHSCT Lad 1, le 6 mai 2019

LA CELLULE DE VEILLE RPS ENFIN OPERATIONNELLE A CATAROUX

Après une réunion d’organisation en fin d’année, le suivi des RPS à Cataroux démarre enfin. La cellule de veille est composée de représentants du personnel membres du CHSCT, des médecins du travail, du chef du Personnel du Site, de techniciens EP et de la référente RPS France.

 

La cellule agira auprès des managers des services identifiés « à risque » et réalisera un suivi des actions d’amélioration. La CFE-CGC est satisfaite de voir ce sujet coordonné au niveau du site et souligne un dialogue constructif et adulte lors de cette réunion.

 

N’hésitez pas à solliciter nos élus de Cataroux pour remonter vos problématiques personnelles ou collectives.

Laure Trincal, déléguée syndicale, 12 février 2019.

Augmentation d’activité C2 - Cataroux 

Les enjeux de l’activité correspondent à ceux du client MotorSport Michelin, dont la mission est de renforcer l’image de leader des marques, accélérer l’innovation et anticiper la mobilité de demain (véhicules électriques ou à énergie renouvelable).

Les clients sont la compétition corporate, les clients privés fans de Motorsport, les collections retro et les montes de prestige.

Certains circuits en Compétition obligent à produire les pneus sous des délais très courts (6 à 10 jours) ce qui oblige C2 à une grande réactivité et flexibilité.

Les plans de production prévoient une hausse importante des quantités (370 000 enveloppes prévues pour 2019 et 2020) contre 257 000 réalisées en 2018.

Une rotation à la semaine va être testée sur 3 mois et suivie par un questionnaire final pour pérenniser ou non la rotation.

Notamment, le calendrier 2019 présenté lors de la séance du 22 novembre 2018 est modifié pour l’activité. Il est décidé : 

- d’ouvrir  tous  les  samedis  en  équipe  B  du  9  Février  au  23  Février  soit 3  Samedis,

- d’ouvrir  tous  les  samedis  en  équipe  B   du  2  Mars  au  30  Mars  soit 5  Samedis.

Effectif concerné en février : 1/3 de l’effectif, soit une centaine de personnes. L’effectif concerné en mars sera basé sur le volontariat.

 

Laure Trincal, DS Cataroux, le 9 février 2019.

Déplacement intersite Clermont

Fin des navettes : les salariés devant se rendre sur un autre site peuvent prendre un taxi et se le faire rembourser par leur service, s'il n'y a pas de véhicule électrique disponible.  Voici la règle écrite fourni par l’entreprise aux IRP  :

 

L’utilisation des taxis doit rester exceptionnelle et l’accord du hiérarchique de l’activité est nécessaire. Une précision suite aux échanges pendant la réunion DP, lorsqu’il n’est pas possible d’avoir l’accord du manager avant la réunion, il convient au moins de le prévenir de l’utilisation d’un taxi. Le  remboursement se fera par le logiciel i:expense. Cette solution doit être utilisée en dernier recours après avoir eu la certitude que soit la voiture de service de l’entité soit les voitures électriques mises à disposition ne soient pas disponibles.

 

 

Réponse officielle de l'entreprise, le 22 février 2017

Stage en entreprise POur les plus jeunes

L'entreprise Michelin a toujours su accueillir des stagiaires en son sein et les traitent souvent mieux que le marché en leur accordant des indemnités de stage de bon niveau. Elle a également une politique d'accueil d'apprentis et de formation à des métiers techniques d'excellence, pour le plus grand intérêt des deux parties. 

 

Cependant jusqu'à présent, les établissements de Clermont avaient toujours refusés de s'ouvrir aux plus jeunes, aux stagiaires de 3e pour leurs stages de découverte des entreprises. Cette époque est révolue. Les premiers jeunes ont fait leur apparition sur les sites de Ladoux et des Carmes.

 

Il était temps que Michelin s'ouvre pour montrer à ces jeunes qui s'interrogent souvent sur leurs avenirs, toute la richesse de métiers et d'activité et toute la richesse humaine d'une grande entreprise de l'industrie. La CFE-CGC ne peut que s'en réjouir.

 

Les demandes de stage sont à adresser à M. Fadi-Boustany, chef du personnel des Carmes et de Ladoux.

 

 Chris Boyer, délégué syndical à Ladoux, le 8 février 2018  

 

 

INTERESSEMENT CLERMONT

Pour Clermont-Ferrand, l'intéressement site ne sera pas une très bonne année avec 1.95% sur les 3.5% maximum atteignables.

Un intéressement en baisse par rapport à 2016 (pour rappel 2,6%)

 

Ceci est essentiellement dû à la non atteinte des objectifs sur :

- le taux de gravité des accidents. Les élus devront au travers des CHSCT poursuivre les analyses sur les accidents afin de déterminer la pertinence des objectifs versus l'accidentologie en cause

- les pertes matières principalement à Mat/SF...

-  les gains de contribution.  Avec un chiffre sur le 4ème trimestre dont le résultat à zéro découle d'un calcul complexe pour lequel les élus CE ont demandé le détail. (nous reviendrons sur ce point avec des explications).

 

Nous pouvons néanmoins nous féliciter du résultat sur le digital et les brevets. Merci à tous les contributeurs.

 

M. Désormières, secrétaire du CE, le 7 février 2018

 

Interessement Clermont-Ferrand

Les résultats de l’intéressement ont été transmis aux représentants du personnel dans le cadre de la négociation sur l’intéressement du site de Clermont Ferrand Le total obtenu est de 3% sur un maxi possible de 3, 5%. 

 

Le résultat de l’intéressement France est de 1,5% sur 1,5 % possible sur les critères :

  •  du nombre d’émetteurs d’idées de progrès et  le nombre d’idées de progrès validées
  • l’OTD (On Time Delivery) indicateur qui mesure notre capacité à livrer les clients dans la bonne quantité et à la bonne date 

 

Le total nous amène à 4,5% sur 5 % possible qui est un résultat qui n’a jamais été atteint depuis plus de 10 ans. L’engagement de chacun a permis ces résultats. Avec une mention spéciale pour les idées de progrès et les passeports digitaux car ces deux critères étaient loin d’être payant à la fin du 3 eme trimestre.  Mais l’implication des équipes du progrès et du digital ( merci à eux pour l’effort de communication et de relance des salariés) combinée avec l’engagement des salariés ont permis de renverser la tendance et de bénéficier d’un intéressement proche du maxi.

Pour l’intéressement Clermont Ferrand 2019, vos élus CFE CGC ont demandé :

  • Un plan de communication structuré et ambitieux afin de mieux faire connaitre les critères d’intéressement aux salariés et d’informer régulièrement de l’avancement de l’atteinte des critères en cours d’année
  • Une adaptation du niveau d’atteinte des critères en lien avec la réorganisation qui perturbe le quotidien des salariés.
  • La mise en place de moyens et de plan d’actions pertinents afin de favoriser l’atteinte des critères d’intéressements.

Nous reviendrons vers vous d’ici fin février pour vous faire part des résultats des négociations pour 2019.

 

JC. Laourde, Délégué Syndical Central, le 24 janvier 2019

Le fait du prince

Vous avez été nombreux à nous solliciter pour intervenir afin d’obtenir la réouverture de la porte d’accès externe au bâtiment A17 (Carmes) aux salariés extérieurs au service achat.

 

La décision a été prise par le patron des achats, en personne. Il estime que ses équipes sont indisposées par le transit dans le hall d’accès de personnes externes à son service. Nous savons par nos adhérents aux achats que ce n’est pas vrai. C’est donc un motif fallacieux pour exprimer son pouvoir personnel. Il y a quelques siècles, on appelait cela « le fait du prince ».

 

Nous sommes intervenus sur le sujet auprès de la direction France.

Il nous a été dit que c’était une décision regrettable, mais qu’il était le patron chez lui.

 

 Comme quoi le mode de fonctionnement en baronnies de l’entreprise a la vie dure.

 

Nous ne pouvons ainsi que dénoncer et constater que le poids des barons demeure puissant, même si leur décision est reconnue absurde.

 

le 20 décembre 2017

 

L'équipe des délégués du personnel des Carmes

 

projet campus novembre 2017

Présentation projet Campus des Carmes
Résumé de la présentation faite aux élus CE de Clermont-Ferrand par Benjamin Derouet sur le projet Campus lors de la dernière réunion officielle CE du 23 Novembre 2018
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commission de suivi Intéressement 2017 : Clermont-Ferrand

Critère 1 : Amélioration des Conditions de travail et sécurité des personnes

  • Situation A Risque Résolue (SARR) : 14902

Opération Préventive de Sécurité (OPS) : 8084

  • Critère : SARR + OPS (22986) > 22900  Le résultat obtenu est maximal : 0,5 % (maximum)
  • Accidents : 322 accidents bénins, 86 ATSA  (accidents du travail sans arrêt) et 138 ATAA (accidents du travail avec arrêt). La baisse est réelle sur les 3 types d'accidents.
  • Critère : somme des 3 types d’accidents < 700 atteint malheureusement le taux de gravité (TG) est à 0,49 ce qui limite donc l'intéressement à 0,5% (pour 1% possible si TG < 0,19)

 

Critère 2 :

  • Compétitivité et présentéisme : 6 sites en progrès (sauf Cataroux) ce qui amène à l'atteinte du critère au maximum : 0,40% - mesure du % nombre d'heures d'absence / nombre d'heures payées.

 Le climat social très tendu à Cataroux n’amène pas un bon niveau de productivité contrairement à ce que pensent certains partisans de la manière dure. La CFE-CGC invite l’entreprise et toutes les organisations syndicales à s’interroger sur les pratiques managériales et le niveau du dialogue social sur le site.   

 

Critère 3 : orienté par type d'activité :

1.       Perte matière : Le critère est atteint : la solidarité entre les sites s'applique puisque les Gravanches et les semis finis sont allés au-delà de leur objectif, ce qui compense la non performance d’autres ateliers. La CFE-CGC remercie ces équipes au nom de l’ensemble du personnel.

2.       Passages de jalon (LAD) : 78% objectif > 76% donc déclenchement à 0,4%

3.       Parts de marché : aucune entité n'a obtenu son objectif. 0% sur ce critère. Rappelons que la reconquête en France de parts de marché conditionne les résultats du nouvel accord d’intéressement-participation que la CFE-CGC n’a pas signé, notamment parce qu’elle considère que l’entreprise surévalue ses résultats à venir sur ce critère. Les résultats de cette année nous donnent raison.   

4.       Taux de désistement formations : 3,70%  Atteinte totale puisqu'inférieur à 4%. Donne 0,4%

Atteinte à 2,6% pour 3,5% possibles.

MFPM : 1,5% possible (résultat à venir)

 La CFE-CGC se réjouit de voir que les accords d’intéressement permettent de motiver les équipes sur des objectifs communs et pour certains d’intérêt collectif (accidents du travail par exemple, mais aussi la productivité qui garantit les emplois). La distribution d’une prime, 3,35% sûre et nous l’espérons de 4,1% qui serait la plus élevée depuis 2005, est par ailleurs un vrai plus pour les salariés. La CFE-CGC abordera les futures négociations qui commenceront le 24 février sur le prochain accord avec le clair objectif de le signer pour peu qu’il soit gagnant-gagnant. L’entreprise doit pour sa part faire le bilan de l’ensemble des critères pour corriger ses objectifs dont certains sont clairement décalés de la réalité. Ils doivent être – comme tout bon manager le sait – atteignables et mesurables.

 

Votre équipe de la commission de suivi interessement à Clermont-Ferrand

Clermon-Ferrand le 23 Janvier 2017

Intéressement 2013 : Clermont Ferrand dernier de la classe !

Eh oui, nous sommes les derniers. Avec 1,3% sur 3% possibles, ce sont les salariés de Clermont Ferrand qui viennent de percevoir le plus faible taux d’intéressement de tous les établissements de la MFPM !

L’entreprise ne peut pas cette fois-ci se retrancher comme en 2012 derrière le refus d’une des OS signataires de négocier un avenant.

Renégociation il y a eu en mars 2013, mais dans un cadre tellement contraint par les négociateurs de l’entreprise que les adaptations à la marge que nous avons obtenues n’ont pas eu d’effet notable.

Souvenons-nous que le niveau versé en 2013 au titre de l’exercice 2012 était déjà très mauvais : 1,26% sur 3% possibles. Et très moyen l’année précédente : 1,63%

Sur les 3 ans de la durée d’application de l’accord, Clermont Ferrand est également le dernier de la classe avec une moyenne de 1,40% par an. La moyenne des autres établissements de la MFPM est à 2%. Soit un écart moyen annuel de 0,6%, ce qui est ENORME !

Les négociateurs de l’entreprise ont été intransigeants et fermés à toutes les propositions ou remarques de bon sens qui leur ont été faites.

Dossier intéressement Clermont édité par la CFE-CGC le 24 Avril 2014
Clermont-Ferrand dernier de la classe en 2013 et sur 3 ans !!!
interessement 2013 clemront document cfe[...]
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Bilan comparatif intéressement Clermont/autres établissements édité par la CFE-CGC le 24 Avril 2014
Détail des niveaux d'intéressement par établissements sur la période 2011-2013
bilan intéressement MFPM 2011-2013 docum[...]
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