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PLAN DE SUPPRESSION DE JUSqU'A 2300 POSTES D'ICI 2024  

L'INTEGRALITE DE L'ACCORD ADAPT France
Mesures d'accompagnement du plan de simplification et de compétitivité France 2021-2023 supprimant jusqu'à 2300 postes en France
Accord ADAPT France 21-23.pdf
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31/03 : BILAN DE LA NEGOCIATION ACCORD CADRE

La négociation sur l'Accord Cadre du projet de "Compétitivité et simplification" vient d’être close par des avancées pour les salariés qui restent dans l’entreprise. La direction a elle-même indiqué « répondre ainsi aux revendications de la CFE-CGC » en réunion de négociation :

  • Après le rattrapage à 98% des médianes marché anticipé à octobre 2021, nous avons obtenu la poursuite de cette politique avec l’engagement de porter les médianes à 100% des médianes marché dès 2022,
  • Sur les CESU et le PEE, les augmentations de 20% d’abondement supplémentaire seront complétées progressivement sur toutes les tranches d’ici 2023,
  • Le PERCO sera abordé avant la fin de l’année 2021,
  • La négociation sur le télétravail sera rouverte au 2eme semestre 2021, y compris le sujet des compensations financières pour les salariés concernés (repas, factures d’énergie, internet...)
  • La prime d’ancienneté (agents et collaborateurs) sera progressivement étendue de 15 à 18 ans, y compris pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 18 ans.

 

L'équipe de négociation partage avec vous ci-dessous un pdf "bilan de négociation" : La CFE-CGC a porté jusqu'au bout les intérêts de tous les salariés, notamment ceux qui restent et qui sont souvent les oubliés des politiques d’accompagnement. 100% des avancées obtenues pour eux sont des propositions CFE-CGC.

 

Nous nous sommes engagés, nous avons tenu nos positions, résisté à la pression et obtenu de vraies avancées. Toutefois, la CFE-CGC ne perd pas de vue qu’elles se font à l'occasion de suppressions de postes massives. Nous resterons vigilants sur le suivi des mesures d’accompagnement (volontariat, succès des changements de métier, charge de travail, RPS...) et leur application conforme à l'accord.

 

Parmi les propositions que nous avons reçues, certaines n’ont pas été retenues par l’entreprise mais toutes étaient utiles et intéressantes. L’équipe de négociation remercie tous les militants et adhérents qui ont contribué, émis des propositions et soutenu le travail commun.

 

La CFE-CGC est signataire de cet accord en raison des avancées obtenues pour les salariés restant dans l'entreprise.

 

L’équipe de négociation CFE-CGC Michelin, le 31/03/2021

mis à jour le 27/04/2021

BILAN NEGOCIATION 31032021.pdf
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LA CFE-CGC DETERMINEE POUR LA DERNIERE NEGOCIATION ACCORD CADRE DU 31/03

Alors que la négociation sur l'Accord Cadre du projet de "Compétitivité et simplification" sera clôturée demain, la CFE-CGC a rappelé à l’entreprise ses revendications au service des salariés :

  1. Après le rattrapage à 98% des médianes marché anticipé à octobre 2021, nous demandons la poursuite de cette politique sur 2022 et que 2023 aille au-delà des 100%,
  2. Sur les CESU et le PEE, nous estimons que les 20% d’abondement supplémentaire alloués cette année uniquement sur la première tranche doivent être complétés : la CFE-CGC demande que les tranches 2 et 3 soient également revues,
  3. Sur le PERCO, nous demandons qu’un calendrier soit défini pour ouvrir la discussion sur le taux d’abondement, loin du maximum légal,
  4. Concernant le télétravail, la CFE-CGC renouvelle sa demande d’avenant à l'accord de télétravail mi 2021 en y incorporant des compensations financières pour les salariés concernés (repas, factures d’énergie, internet...) et d’adapter les outils de suivi du temps de travail à cette nouvelle réalité.

Nous abordons la dernière réunion déterminés et au service de tous les salariés, qu’ils choisissent de quitter l’entreprise ou d’y poursuivre leur engagement.

L’équipe de négociation CFE-CGC Michelin, le 30/03/2021.

PROJET SIMPLY : MICHELIN SE PASSERA DE CO-CONSTRUCTION SUR BEAUCOUP DE PROJETS

Alors que la négociation sur l'Accord Cadre du projet de "Compétitivité et simplification" arrive au terme du calendrier imparti, l'entreprise ajoute une dernière réunion le 31/03. En effet, pour la CFE-CGC, les sujets sont loin d'être épuisés, et encore moins traités complètement.

Nos dernières revendications portent sur un engagement sur les positionnements salariaux de tous pour les trois années à venir. Ou, si l’entreprise préfère le court terme, nous proposons le versement d’une prime à tous les salariés en raison des bons résultats 2020 dans le contexte très difficile que nous avons connu. Nous attendons la réponse de l’entreprise.

Lors du démarrage des réunions de négociation de l’Accord cadre, grâce à notre détermination, nous avons obtenu que l’entreprise inclue un volet « Stratégie salariale et benefits » dans la négociation, afin de prendre en compte la réalité de « ceux qui restent ». Ce n’était pas prévu : tout aurait été axé sur les seuls départs de l’entreprise.

Le lundi 29 mars, les projets tertiaires sont sortis des tiroirs dans la précipitation, sans co-construction, ni groupes de travail. Les secteurs particulièrement touchés sont :

  • GST (150 postes environ -> 2023),
  • Services et Solutions (120 postes environ -> 2023),
  • DORD/B2C (70 postes environ -> 2023),
  • Les forces de vente et le marketing (60 postes environ -> 2023).

Plus surprenant encore, 110 postes sont supprimés au titre de la « simplification diffuse » : ce sont des suppressions de postes qui ne font pas l’objet de projets. La CFE-CGC constate que leur impact dépasse pourtant les 100 postes pour la seule année 2021.

Nous restons totalement mobilisés et vous tiendrons informés de l’évolution de la situation dès la fin de la négociation de l’accord cadre, le 31/03. Nos informations en temps réel sont accessibles sur cfecgcmichelin.org et sur notre Yammer CFE-CGC MICHELIN.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 29/03/2021.

ROUND 5 : NEGOCIATION SIMPLY-AURORE, 25 MARS

 

Les discussions ont porté sur l’évolution des métiers dans l’entreprise, le fonctionnement des candidatures à la mobilité externe, notamment comment consulter le cabinet spécialisé pour évaluer son projet professionnel et sur la commission de suivi de l’accord.

 

Sur les mesures elles-mêmes, les principales avancées concernent la mobilité externe : pour les salariés qui ne prendront pas le congé mobilité, l’indemnité de concrétisation rapide est portée à 8 mois (3 mois précédemment) de salaire qui s’ajoutent aux autres composantes de l’indemnité de rupture (voir notre visuel « quelle indemnité de rupture en mobilité externe » sur la page FAQ Simply).

La somme des indemnités de rupture (avec ou sans congé de mobilité) ne sera pas inférieure à une valeur plancher de 60000€ bruts.

 

La CFE-CGC a demandé une réunion supplémentaire car nous avons encore des questions importantes concernant la stratégie de rémunération et les benefits ainsi que sur l’accompagnement du télétravail prolongé.

 

Nous demanderons une clarification des règles d’éligibilité à la mobilité externe car la communication du 26/03 de l’entreprise n’aide pas à y voir clair : « un salarié volontaire à la mobilité externe n’a ainsi pas la certitude de pouvoir en bénéficier, cela dépendra des besoins de chaque établissement/société ». Michelin va demander aux salariés de présenter leurs projets professionnels dès l’avis des CSE au cabinet spécialisé chargé de les évaluer, alors qu’ils n’auront encore que ce « peut-être » concernant leur éligibilité.

 

Les négociateurs CFE-CGC, le 26/03/2021

 

Retrouvez ci-dessous le fonctionnement des commissions de suivi de l’accord cadre :

 

Suivi de l’accord global

Mission : assurer un suivi des mesures concernant la pré-retraite, la mobilité externe et interne, avec un bilan quantitatif et qualitatif par type de mesure. La fréquence prévue est d’une fois par trimestre avec 4 représentants par OS. Les indicateurs retenus sont les suivants :

 PRERETRAITE

  • Nombre de départs par année, par statut, par établissement/société.

MOBILITE EXTERNE

  • Suivi du nombre de candidatures par établissement/société,
  • Nombre de salariés avec congé mobilité et sans congé mobilité,
  • Nombre de projets emploi, création/reprise d’entreprise, formation,
  • Nature des formations.

MOBILITE INTERNE

  • Nombre de salariés bénéficiant de l’accompagnement en changement de métier et durée moyenne dans les parcours,
  • Nombre d’évolutions pro « Upskilling » par statut,
  • Nombre de reconversion pro « Reskiling » par statut,
  • Nombre de mécénats.

Suivi spécifique pour la mobilité externe

Suivi des candidatures refusant le congé mobilité

  • Le cabinet spécialisé chargé de l’accompagnement des salariés évaluera les dossiers de candidature (éléments justificatifs associés au projet) et émettra une recommandation (favorable o/n)
  • Les OS signataires suivront ces recommandations avant engagement définitif du salarié.

ROUND 4 : NEGOCIATION SIMPLY-AURORE, 18 et 19 MARS

 

Les réunions ont été principalement consacrées à l’accompagnement des changements de métier pour les salariés restant dans l’entreprise dont le poste sera supprimé.

 

Sur les autres mesures d’accompagnement, l’entreprise a apporté un certain nombre de réponses aux revendications CFE-CGC et à nos demandes d’explications.

 

REMUNERATION

 

Les élus ont demandé l’application du nouveau dispositif de prime Macron mais l’entreprise l’a refusé considérant avoir déjà répondu suffisamment aux revendications salariales. La CFE-CGC a également demandé un abondement sur le placement de l’intéressement sur le PEE ou PERCO, ce qui se pratique couramment dans d’autres entreprises, mais là encore, nous avons essuyé un refus.

 

L’acquisition du 13eme mois pour les agents se fera désormais dès l’embauche (au lieu de 4 ans progressifs auparavant), le premier versement sera fait au prorata du temps passé dans l’entreprise.

 

PRE-RETRAITE

 

La CFE-CGC a demandé une valorisation supplémentaire de l’ancienneté dans la dispense d’activité : la direction reconnait l’intérêt de cette proposition mais verrouille les durées de dispense d’activité quelles que soient les propositions.

 

Les CET fin de carrière seront approuvés par le manager chaque fois que cela sera possible mais ils peuvent être refusés (et payés avec le solde de tout compte) si le départ du salarié désorganise l’activité (voir accord CET existant).

Sur le rachat de trimestre, une précision importante est intervenue : ils ne doivent pas permettre de partir avant la date prévue initialement. L'entreprise n'aidera pas un salarié à racheter des trimestres pour partir plus tôt que le 1/1/2024. 

 

Par exemple, si vous avez déjà 62 ans en 2021 et qu'il vous manque 4 trimestres que vous rachetez, vous ne bénéficierez pas de l'aide de l'entreprise car pour la direction, le but est de permettre à des salariés de raccrocher le plan avant qu'il se termine mais en aucun cas de partir plus tôt du moment qu’ils pourront en bénéficier avant sa date limite (donc en 2022 dans notre exemple).

 

Notez aussi que les rachats de trimestres ne permettent en aucun cas d’obtenir le statut de carrière longue.

 

Aucune mesure supplémentaire ne sera proposée pour les salariés obtenant leur taux plein en 2024. La partie GEPP de l’accord court sur 3 ans (contre 4 annoncés au départ) en cohérence avec le plan de départs volontaires.

 

MOBILITE EXTERNE

 

Nous avons demandé à l’entreprise si les trimestres en congé mobilité compteront pour la retraite dans la carrière des salariés. Nous attendons impatiemment la réponse de l’entreprise car il semble que la loi n’en prévoit que 3 maximum comptabilisés en trimestres assimilés (comme une période de chômage). Nous attendons également une réponse sur l’éligibilité des salariés actuellement inscrits dans le programme connexion pour la mobilité externe volontaire.

 

Malgré notre demande, l’entreprise refuse de majorer davantage les congés de mobilité pour les personnes BOETH et les plus de 50 ans (15 mois).

 

L’indemnité de concrétisation rapide est augmentée : si le salarié interrompt son congé mobilité avant son terme, la totalité du montant restant à courir lui sera versée à l’exception du mois en cours (soit 70% du salaire brut x nombre de mois restant).  

 

Suivi des projets externes

Un cabinet extérieur spécialisé sera en charge de l’évaluation de la viabilité des projets de reconversion professionnelle présentés par les salariés volontaires à la mobilité externe.

 

MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTERNE

 

La CFE-CGC a demandé une harmonisation des indemnités de mobilité géographique qui seront versées le mois de la mutation. Nous vous rappelons qu’elles sont associées à un engagement de rester sur le site d’accueil 4 ans. L’entreprise les a revues comme suit :

  • De Clermont tertiaire vers un site industriel pour accompagner une suppression de poste, 15 mois de salaire,
  • De site industriel vers site industriel pour accompagner une suppression de poste, 15 mois (y compris Gravanches),
  • De site industriel vers site industriel sans suppression de poste, 6 mois avec un plancher de 18000 €,
  • Dans tous les autres cas, c’est le forfait standard de mobilité qui s’applique, consultable sur l’intranet France.

Une compensation des écarts de forfait et primes sera prise en charge à hauteur de 75% sur 18 mois lorsque la mobilité géographique entraine un changement de forfait (les rachats de forfait standards se font à 75% sur 12 mois).

 

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

 

Les salariés dont le poste est supprimé, pour lesquels aucune offre de poste équivalente* n’est disponible et qui souhaitent poursuivre leur carrière dans l’entreprise bénéficieront d’un accompagnement personnalisé vers les nouveaux métiers.

 

Le programme reposera sur 3 étapes : se connaître, se projeter et se développer avec le support du manager, du PDP, du PDS** et de managers de compétences locaux. La description des compétences, y compris celles acquises hors de l’entreprise, sera clé pour favoriser les reconversions. Des outils numériques permettront aux salariés de préparer leur plan de développement : inTouch, inTouch formations, competency matching… Si la formation identifiée est supérieure à 3 mois, les personnes entreraient dans le dispositif connexion.

 

La CFE-CGC demande la mise en place d’une commission de suivi pour mesurer combien de temps les personnes passent dans le dispositif, la réussite de ces formations et pour s’assurer que les personnes retrouvent un poste. L’entreprise y réfléchit et nous fera une proposition.

 

*attention : une offre de poste équivalente peut être à un NRP inférieur à votre NRI.

**PDS : partenaire de développement support pour Clermont (merci @AR)

 

PROCHAINES ETAPES

 

La dernière étape de négociation est prévue les 24 et 25 mars. La CFE-CGC attend des réponses sur :

  • La mise en œuvre du plan de rattrapage à 98% des médianes marché avant octobre,
  • La même évolution de l’abondement volontaire (+20%) sur toutes les tranches de PEE, ainsi que l’abondement de l’intéressement placé au PEE,
  • L’ouverture de la discussion sur le PERCO pour doubler les abondements,
  • Les critères de priorisation des volontaires à la mobilité externe ou géographique,
  • Le talon d’indemnité de rupture pour les mobilités externes,
  • La visibilité des métiers en tension (dans la GEPP),
  • Un engagement sur la pérennité de postes « niveau de gravité bas » pour le maintien en emploi des salariés BOETH concernés par des suppressions de postes,
  • L’amélioration du suivi de la charge de travail, car l’outil existant ne prend pas en compte les connexions Teams alors qu’elles occupent maintenant une bonne partie de nos journées, afin de suivre les surcharges, ce risque étant avéré suite aux suppressions de postes,
  • L’ajout du suivi des indicateurs K1 par site et par entité (absences imprévues) pour améliorer la prévention des risques psycho-sociaux,
  • Les moyens permettant aux élus de suivre la situation des personnes changeant de métier ou en mobilité et notamment la réussite de ces parcours,
  • La mise en place d’indicateurs permettant de s’assurer que « chaque salarié puisse poursuivre son parcours sur son site d’origine si tel est son souhait » selon l’engagement de l’entreprise.

Le prochain live questions-réponses CFE-CGC est prévu le 26 mars à 13h30, le lien sur l’événement est disponible ci-dessous. Nous sommes également à votre disposition par mail, Teams, téléphone…

 

L’équipe de négociation CFE-CGC, le 22 mars 2021.

RAPPORT D’EXPERTISE SECAFI SUR LE PROJET SIMPLY : UN PROJET DEJA TRES CONTRAINT

 

Le cabinet Secafi, qui accompagne les représentants du personnel, a présenté au CSEC du 18/03 un rapport très complet sur le projet Simply. Nous vous invitons à lire ce rapport que nous mettons à votre disposition.

 

L’expertise met en lumière un calendrier social très contraint, peu propice à des réflexions poussées de la part des représentants du personnel. Il pointe des risques sur la pérennité de certaines activités sur les sites en raison de départs massifs en « retraite accompagnée » : Tours, Boulogne (MTP), Chantemerle, Troyes.

 

Pour la partie tertiaire, le cabinet avance 7 points de vigilance, dont la réalité effective de la co-construction et les risques psycho-sociaux.

 

L’avancement des chantiers de productivité sur les usines est très disparate.  L’expert constate la difficulté à convertir les pistes de productivité en réductions d’effectifs, dans un calendrier aussi restreint. Par ailleurs, ces gains de productivité sont conditionnés par des investissements et nous peinons à connaitre les montants de ces investissements par site. En conclusion, le projet met les sites en tension en raison d’un calendrier contraint et d’un objectif chiffré de réductions de postes.

 

Les organisations syndicales ont été consultées à la suite de cette présentation : Sud, CGT & CFE-CGC ont voté contre ce projet. Seule la Cfdt s’est abstenue.

 

La CFE-CGC est disposée à travailler sur la productivité de l’entreprise et la simplification des opérations. Mais ces gains doivent être faits sur la base de réflexions poussées qui nécessitent du temps et des investissements. Les éventuelles suppressions de postes doivent être une conséquence de ce travail de fond et non pas le préalable défini arbitrairement par la Direction. Or, c’est ce que nous impose l’entreprise et c’est la raison pour laquelle nous avons voté contre ce projet.

 

Nous continuons à participer aux négociations, non pas pour cautionner le projet mais pour protéger les salariés : ceux qui vont partir mais aussi, et surtout, ceux qui vont rester et porter le changement.   

 

Les élus CSEC, le 18 mars 2021.

RAPPORT D'EXPERTISE SECAFI PROJET SIMPLY-AURORE
CSEC MFPM - Rapport sur le projet d'évol[...]
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Pour revoir l'émission "Dimanche en Politique"du 14/03 avec l'intervention de José Tarantini, délégué Syndical Central CFE-CGC sur le plan Simply, cliquez sur l'image ci-dessous ou collez le lien suivant dans votre navigateur : 

 

 https://france3-regions.francetvinfo.fr/auvergne-rhone-alpes/emissions/dimanche-en-politique-auvergne

ROUND 3 - 11 MARS : NEGOCIATION SIMPLY-AURORE

RÉMUNÉRATION

En réponse à la demande de la CFE-CGC d’une prime dès 2021 pour tous les salariés, l’entreprise émet une proposition d’avancer la politique de rattrapage des médianes (selon les critères déjà énoncés ancienneté dans le poste, potentiel individuel et performance) sur les lettres J à P sur le mois d’octobre, en atteignant 98% pour les médianes Michelin comparées au marché (médiane Hay).  

La CFE-CGC prend acte de la proposition et remercie l'entreprise d'avoir fait évoluer sa position en faveur des salariés. Nous allons échanger avec nos Délégués Syndicaux et militants. Nous déplorons tout de même que cette réponse ne s'adresse pas à l'ensemble des salariés alors que notre demande de prime les concernait tous. 

Nous considérons cette proposition comme un point de départ et participons donc à la suite de la négociation mais nous estimons qu’il reste des sujets à discuter sur ce domaine et plus généralement, pour les salariés qui restent dans l’entreprise.  

 

RETRAITES  

  • Reports des départs à l’année suivant l’obtention de sa retraite de base Sécurité Sociale à taux pleinvous partez en retraite le 1er jour du mois suivant la validation de l’accord annuel de RCC par la Direccte (en début d’année à priori), sans dispense. 
  • L'IFC de Bassens est différente car la convention collective est différente, l’entreprise réfléchit sur ce point afin de proposer une équité avec les salariés de la MFPM. 
  • Dispense d’activité : l'entreprise propose de garantir une dispense d’activité à partir de 2022 (pour tous ceux qui n’ont pas déjà leur taux plein) quelle que soit la date de départ à la retraiteLa direction souhaite différencier les agents des collaborateurs et cadres pour assurer la continuité des activités et anticiper les départs,
  • Durée de la dispense d’activité pour les agents, les BOETH, les personnes ayant travaillé au moins 15 ans en équipe alternante = 6 mois, 
  • Durée de la dispense d’activité pour les collaborateurs et cadres 3 mois.

Tous les salariés bénéficieront ainsi de la dispense contrairement à la propositioinitiale, sauf si, d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, la période de dispense d’activité pourra être réduite (levier Simply retardé, délai pour former le successeur...)  

La durée des RCC reste annuelle mais l’éligibilité à la mesure de préretraite est de 9 à 12 mois pour la RCC 2021,15 à 18 mois pour la RCC 2022 et 12 mois pour la RCC 2023. 

 

Comment se déclarer volontaire, pour chaque RCC annuelles dès que l’accord cadre sera signé : 

  • RCC 2021, le mois suivant la signature de l’accord cadre (viser Avril 2021), 
  • RCC 2022 au plus tard le 31 juillet 2021, 
  • RCC 2023 au plus tard le 31 Juillet 2022. 

Le pré-engagement à la mesure de préretraite se fera en ligne via un lien dédié. 

 La RCC 2021 concerne : 

  • Les salariés COCA souhaitant partir en retraite en 2021 et jusqu’au 1 Avril 2022 
  • Les salariés agents, BOETH ou équipes dont la date de départ est en 2021 et jusqu'au 1er Juillet 2022. 

 

MOBILITÉ EXTERNE  

Se déclarer volontaire

Les salariés devront se pré-engager (en ligne via un lien dédié) après l’avis final du CSE de leur établissement définissant les conditions d’éligibilité à la mobilité externe pour chacune des années 2021/2022/2023 et jusqu’à la validation des accords annuels de RCC par la DIRECCTE 

Si le délai entre l’avis final du CSE et la validation des accords annuels de RCC par la DIR<1mois, la période de période de pré engagement sera prolongée pour atteindre ce délai de 1 mois. 

Les salariés auront la possibilité de rencontrer le cabinet sélectionné pour les aider à confirmer ou infirmer leur choix d’évoluer à l’extérieur (date prévisible 3eme semaine d’Avril) 

Dans un délai de 7 jour calendaire à compter de la validation par la Direccte ou à l’issu du délai d’un mois tel que prévu au point 3, lesdits salariés confirmeront leur engagement pour une mobilité externe. 

 

Critères de départage

L’ordre de priorité des candidatures sera le suivant,

  1. Les salariés justifiant d’un emploi en CDI dans une autre société ou d’un statut de dirigeant d’une entreprise existante ou d’une activité rémunérée (auto-entrepreneur) 
  2. Les salariés ayant un projet de création/reprise/extension d'entreprise 
  3. Les salariés justifiant d’un emploi en CDD/CTT de 6 mois et plus 
  4. Les salariés ayant un projet de formation qualifiante.

 Si au sein d’une même situation (cas du dessus) le nombre de volontaires est supérieur au nombre de suppressions d’emploi annoncé, l’ordre d’arrivée des candidatures sera pris en compte. Dans le cas  le nombre de volontaires n’atteint pas le nombre de suppressions d’emploi, une nouvelle période de volontariat s’ouvrira... 

 

Points divers

Si le salarié ne concrétise pas, il y a une clause de retour pendant la durée du congé de mobilité : poste équivalent dans le même établissement.

Sur la mobilité externe l’entreprise doit revenir avec une proposition de plancher financier.

L’entreprise accepte la revendication de la CFE-CGC de mieux valoriser l’ancienneté dans l’indemnité de rupture : la complémentaire sur l’ancienneté est ainsi doublée comme nous l’avons proposé (voir le schéma ci-dessous des composantes de l’indemnité de rupture).

 

MOBILITÉ GEOGRAPHIQUE INTERNE 

Prime de mobilité 

Cette mesure vise à favoriser la mobilité géographique vers les étblissements industriels du groupe en France. 

Les mobilités géographiques entrainant le déménagement du salarié et de sa famille, avec effet rétroactif au 1/1/2021 permettent :

  • De Clermont vers l'industrie, une prime de 15mois de salaire brut, le mois de la mutation,
  • Entre 2 établissements industriels, une prime de 9 mois de salaire brut, le mois de la mutation, pour accompagner des suppressions de poste,
  • Entre 2 établissements industriels, une prime de 4 mois de salaire brut, le mois de la mutation sans suppression de poste. 

La CFE-CGC estime injustifié de ne pas attribuer la même prime entre 2 établissements industriels pour un salarié dont le poste est supprimé que pour une mutation de Clermont vers l'industrie. 

Le salarié s’engage sur une durée de 4 ans au sein de l’établissement d’affectation.  En cas de retour à l’initiative de l'entreprise, la prime de mobilité sera conservée par le salarié. En cas de démission durant cette période, le salarié remboursera l'entreprise au prorata (rapporté aux 4 ans).  

Accompagnement du conjoint

Indemnité de 2000€ brut si le conjoint démissionne de son emploi, accompagnement spécifique de 9 mois pour la recherche d’emploi et budget de formation dans la limite de 4000€ HT pris en charge par l’entreprise

EN MARS, MICHELIN SIMPLIFIE DEJA

 

Sans attendre la fameuse co-construction, l’entreprise a déjà informé les élus CSE de plusieurs projets de « simplification » sur Clermont-Ferrand :

  • L’activité commerciale sédentaire AIM sera transférée à Bucarest d’ici fin 2022. 60 postes seront ainsi supprimés, 5 en 2021 et les 55 autres en 2022. L’objectif est clairement une réduction de coût de la masse salariale. La CFE-CGC dénonce ce projet qui ne réponds à aucun objectif de simplification, il s’agit « tout simplement » d’une délocalisation financière,
  • L’activité MAT-RN serait transférée essentiellement à Golbey et implique la suppression de 17 postes à Cataroux. La CFE-CGC craint un début de démantèlement de l’activité industrielle à Cataroux mais l’activité reste localisée en France mais soumise à une obligation de gain de productivité,  
  • Sur les Forces de Vente et le Marketing, la direction annonce des réorganisations à l’étude (lean, numérisation, ciblage des gros clients, redécoupage des territoires) dont l’impact serait environ 60 postes supprimés d’ici fin 2023. La CFE-CGC est solidaire des équipes Forces de Vente, qui sont, de fait, implantées localement : la suppression d’un poste signifie mobilité, géographique ou externe, pour les personnes concernées. Nous serons à vos côtés pour que l’accompagnement proposé soit à la hauteur de ces situations particulières.

La consultation des élus aura lieu fin mars : nous avons appelé l’entreprise à mieux accompagner les salariés, qui sont mis devant le fait accompli alors que la direction leur a promis une co-construction qui ne portera donc pas sur les décisions mais uniquement sur leurs conséquences. Nous demandons que des élus soient aussi associés à cette « co-construction » bien qu’elle soit tardive. Comme la CFE-CGC le craignait, celle-ci ressemble plus à une opération de communication externe qu’à une réalité pour les salariés.  

La CFE-CGC vous informera dans un prochain article sur les deux projets « DORD ».

Laure TRINCAL, Déléguée Syndicale, le 11 mars 2021. 

ROUND 2 : NEGOCIATION SIMPLY-AURORE

L’entreprise est revenue sur les accompagnements proposés et la CFE-CGC se félicite des avancées obtenues grâce à notre fermeté dans la négociation. La direction nous rappelle fréquemment qu’il ne s’agit pas d’un PSE mais nous ne perdons pas de vue qu’il s’agit de jusqu’à 2300 suppressions de postes, dans toutes les usines et tous les sites tertiaires soit une baisse d’effectif d’une ampleur inédite (15% environ).

La négociation progresse, de manière appréciable sur certains sujets, néanmoins, il reste des points importants à résoudre :

  • Sur la prime exceptionnelle 2021 demandée par la CFE-CGC, l’entreprise ayant choisi de discuter des rémunérations plutôt que de rouvrir la NAO salaires 2021, la CFE-CGC demande que les réponses soient apportées dès le 11 mars et non pas remises à la fin de la négociation. C’est une condition à la poursuite des négociations : nous ne pouvons pas discuter de ceux qui partent en oubliant tous ceux qui restent. Nous attendons que l’entreprise prenne la mesure de l’importance de cette reconnaissance de l’engagement de ses salariés.
  • Sur les mesures de pré-retraite : en faveur des salariés RQTH, sur l’équité des dispenses d’activité, sur les départs qui seront différés à la demande de l’entreprise…
  • Sur la mobilité externe : avec une meilleure prise en compte de l’ancienneté, des aides suffisantes à la formation ou à la création d’entreprise, le montant « plancher » de l’indemnité de départ et les critères de priorité qui départageront les personnes si dans une entité davantage de personnes sont volontaires pour partir comparé au nombre de places définies en mobilité externe.

La CFE-CGC vous présente un compte-rendu de la négociation et des mesures proposées dans le document ci-dessous.

 

N’hésitez pas à adresser vos questions particulières à un élu CFE-CGC ou sur notre adresse dédiée : mag@cfecgcmichelin.org. Nous vous proposons également deux premières sessions de questions réponses animées par nos négociateurs :

  • le 12 mars de 13h30 à 14h30,
  • le 26 mars de 13h30 à 14h30.

Le lien sur ces sessions sera disponible ici dès la semaine prochaine.

 

 

L’équipe de négociation CFE-CGC, le 4 mars 2021

REMUNERATION

  • La CFE-CGC a réitéré sa demande d’une prime exceptionnelle en 2021, seul levier d’amélioration de la situation financière des salariés compte tenu des NAO qui ne sont pas à la hauteur des résultats du groupe et de l’engagement des personnes et rappelé l’importance de cette reconnaissance, indispensable à la poursuite des négociations,
  • Concernant l'engagement sur 3 ans de ramener les médianes Michelin au marché, l’entreprise indique ne pas pouvoir appliquer un plancher à 85% de la médiane, citant notamment le cas des low-performers mais elle s’engage à ce plancher de 85% sur les promotions entrainant une évolution de NRI.
  • L’entreprise a annoncé qu’elle réalisera la part la plus importante du budget de rattrapage des médianes sur 2022.
  • Il n’y aura pas de rétroactivité de l’abondement PEE sur 2021, ce qui veut dire que tous les salariés qui auront versé avant septembre ne toucheront pas les 20% supplémentaires d’abondement sur la première tranche.

 

PRE-RETRAITES

Nous avons complété le document « pré-retraites » présenté la semaine dernière avec les évolutions de propositions dela CFE-CGC et les réponses l’entreprise, mentionnées en rose dans le texte.

Eligibilité

  • La mesure de pré-retraite sera ouverte aux salariés des 4 sociétés (MFPM, MTP, PLA & CSM) qui justifieront d’une retraite à taux plein sur la période 2021-2023 => tout salarié éligible pourra bénéficier de la mesure, il n’y a pas de limitation du nombre de volontaires.
  • La dispense d’activité proposée devra obligatoirement être « alignée » sur une année calendaire en cohérence avec la Rupture Conventionnelle Collective de l’année de départ du salarié. Ainsi, cette période de dispense sera au maximum de 6 mois avant le départ à la retraite. En pratique, elle bénéficiera à ceux qui prendront leur retraite sur le second semestre puisqu’ils pourront obtenir 6 mois de dispense d’activité tandis que quelqu’un qui partirait en avril ne pourra bénéficier que de 3 mois de dispense d’activité au maximum.
  • L’entreprise se réserve toutefois la possibilité de réduire la période de dispense d’activité si un problème de remplacement du salarié sur le départ survient ou si le levier de simplification entraînant la suppression du poste n’est pas encore mis en œuvre.  
  • Le salarié pourra remplacer tout ou partie de sa période de dispense d’activité par des jours de CA ou des jours issus des compteurs temps.
  • Il sera possible de se déclarer volontaire dès la signature de l’accord cadre quelle que soit sa date de retraite d’ici le 1er janvier 2024 inclus. La CFE-CGC a demandé l’extension de la mesure au moins pour les salariés obtenant leur taux plein d’ici fin 2024. L’entreprise répond que le mécanisme de la RCC doit être annuel et s’arrête donc à 2023. Nous attendons tout de même une alternative proposée à ces salariés dans le cadre de la GEPP, car celle-ci couvrira 4 ans.

Rémunération de la dispense d'activité

  • Pendant la période de dispense, la rémunération versée correspondra  à 75% de la dernière situation annuelle brute, hors éléments non récurrents, versés en 13 mensualités égales.  
  • L’entreprise prend en charge les cotisations patronales et salariales sur les 25% supplémentaires pour la retraite de base. Pour la retraite supplémentaire et la prévoyance, le salarié acquittera les cotisations salariales sur la partie de salaire non perçue (25%).

Aide au rachat de trimestres

  • Cette mesure n’est utilisable que par les salariés qui auront l’âge légal (62 ans) pendant la période pour racheter leurs années d’études supérieures ou des années de cotisation incomplètes.
    L’entreprise propose une extension de la mesure à 8 trimestres : elle prendra à sa charge 100% du montant pour les 4 premiers trimestres et 50% du montant pour les 4 autres trimestres 3 & 4. Ce dispositif est rétroactif au 6 janvier 2021.
  • A noter que le salarié paiera les charges sociales et l’impôt sur le revenu sur la base du montant total versé par l’entreprise à ce titre.  

Fiscalité et charges sociales de l’IFC (indemnité de fin de carrière)

Selon la législation actuellement en vigueur, les IFC versées seront exonérées de charges sociales dans la limite de 2 plafonds annuel Sécurité Sociale, soit 82 272 € et ne sont pas soumise à l’impôt sur le revenu.

 

Jours de CET

La prise des CET avant l’entrée dans la période de dispense d’activité peut se faire sous réserve de l’accord de l’Entreprise (il faudra faire sa demande au moins 3 mois avant la date choisie d’arrêt d’activité). Ils peuvent être posés sur tout ou partie de la période de dispense d’activité. Sinon, ils seront payés dans le solde de tout-compte.

 

Malus sur la retraite complémentaire

La CFE-CGC a demandé quelle serait la prise en compte du malus de 10% sur l'Agirc-Arrco, alors que le plan précédent proposait un dispositif pour y échapper : l’entreprise accepte de verser une prime qui sera calculée au moment de la notification du montant de la retraite par la caisse complémentaire et qui prendra en charge la totalité du montant sur 3 ans. Elle sera versée après le solde de tout compte, car le montant de la retraite doit être connu pour effectuer ce calcul.

 

Compléments

La CFE-CGC a émis des revendications complémentaires pour lesquelles les réponses sont en attente sur : les RQTH avec la demande d’une période d'inactivité supplémentaire et pour tous, une demande d’équité sur la durée de la dispense d’activité : actuellement, les personnes du 1er semestre seront pénalisées sur ce point. L’entreprise a annoncé travailler sur ces demandes et nous répondra dans la suite de la négociation.

 

MOBILITE EXTERNE

La CFE-CGC a revendiqué une indemnisation à la hauteur de l’engagement des salariés au service de l’entreprise au cours de leur carrière, notamment avec une reconnaissance de l’ancienneté et des mesures sécurisant le projet professionnel de chaque salarié volontaire au départ. Nous avons mentionné en rose également tous les points sur lesquels notre détermination à défendre vos intérêts a permis des évolutions au cours des jours de négociation qui viennent de se terminer.

Principes

  • Périmètre MFPM,PLA,MTP
  • Chaque année, la prise en compte du turn-over et des départs en pré-retraite, des mobilités internes impactera les entités sur lesquelles des mobilités externes seront ouvertes,
  • Se situer dans un NRP ou une fourchette de NRP, une entité et éventuellement au sein d’une famille d’emplois, définis selon le processus ci-après (ces éléments seront précisés dans chaque accord annuel de RCC)
  • 5 ans d’ancienneté,
  • Priorité de réembauche pendant 5 ans mais pas de garantie de retour chez Michelin,
  • Un salarié volontaire à la mobilité externe n’a ainsi pas la certitude de pouvoir en bénéficier.

 

Accompagnement

  • Congé de mobilité : maximum 12 mois pour les salariés ayant besoin de temps pour concrétiser leur projet. Il est porté à 15 mois pour les plus de 50 ans et pour les salariés BOETH. Il fait l’objet d’une signature de « convention individuelle de contrat de travail » (suspension du contrat, rompu à la fin de ce congé – c’est une dispense d’activité rémunérée à 70% soit environ 81% du net car soumis à CSG et RDS uniquement, avec une garantie >=85% SMIC). L’entreprise peut le différer de 3 mois maximum sauf si le salarié justifie d’une offre d’emploi ou formation ne pouvant être décalées.
  • Projet emploi : accompagnement prestataire spécialisé, formation <= 5k€ HT, déménagement payé si nécessaire.
  • Projet de formation : accompagnement prestataire spécialisé, formation <=10k€ HT, déménagement payé si nécessaire.
  • Projet de création ou reprise d’entreprise : accompagnement par un prestataire spécialisé, indemnité forfaitaire 20k€ bruts, aide à la formation de 5 à 10k€ selon la nature de la formation, subvention Michelin Développement de 6k€ par emploi créé dans les bassins d’emploi impactés, déménagement payé si nécessaire.
  • Indemnité de rupture : légale ou conventionnelle –yc dispositif agents,
  • Plus un complément de 12 mois de salaire,
  • Plus un complément lié à l’ancienneté : 1 mois pour 5 à 10 ans, 10 ans < 2 mois < 20 ans, 20 ans < 3 mois < 30 ans, >= 30 ans 4 mois
  • Il y aura un plancher d’indemnisation sur le total de ces 3 volets composant l’indemnité de départ, son montant sera déterminé en fin de négociation,
  • Possibilité d’indemnité de concrétisation rapide du projet (1/2 du nb mois entiers restant). Il est aussi possible de suspendre le congé pendant une période d’essai ailleurs.  A noter que pour les salariés qui renoncent au congé de mobilité, leur complément d’indemnité de rupture est porté à 15 mois (au lieu de 12),
  • Le déménagement est pris en charge s’il est nécessité par la nouvelle activité.

Comment se déclarer volontaire ?

La période pour se déclarer volontaire se situera sur la même année que chacune des RCC annuelles. L’inscription à la mobilité externe se fera en ligne via un lien dédié après la validation de l’accord annuel RCC par la Direccte.

 

 Critères de priorisation

Dans le cas où le nombre de volontaires à la mobilité externe serait supérieur au nombre de suppressions d’emplois annoncées, par NRP ou fourchette de NRP, par entité et éventuellement par famille d’emplois, des critères seront vus et négociés avec l’entreprise.

 

DEMARRAGE DES GT COMPETITIVITE INDUSTRIE : DIAGNOSTIC

ROUND 1 NEGOCIATION SIMPLY : VOLET REMUNERATION

La CFE-CGC a rappelé dès le début de la négociation ses revendications fermes pour une juste reconnaissance des salariés qui vont poursuivre leur carrière chez Michelin.

La direction a rappelé que la NAO était close mais a émis les propositions suivantes :

  • Les médianes des salaires par NRI seront alignées sur la médiane Hay à fin 2023 (100%),
  • Concernant les agents, l’acquisition du 13eme mois se fera en 2 ans, contre 4 actuellement (mise en place au 1/12/21),
  • Sur les CESU, l’entreprise augmente l’abondement sur la 1ere tranche (de 0 à 500€) uniquement à 60% (contre 40 actuellement) mais conserve un plafond à 1500€ annuels (mise en place au 1/09/21),
  • Sur le PEE, l’abondement évolue sur la 1ere tranche (de 0 à 360€) à 90% (contre 70 actuellement) et les plafonds n’évoluent pas (mise en place au 1/09/21), ce qui représente 72€ supplémentaires ! Attention : cet abondement supplémentaire ne sera mis en place que le 1/09/2021.
  • Le PERCO sera discuté en cours d’année en raison de la loi PACTE,
  • Sur la demande de prime émise par les syndicats, l’entreprise répondra « avant la fin de la négociation ». La CFE-CGC a fermement demandé l’attribution d’une prime 2021 en rapport avec les résultats exceptionnels du groupe dans le contexte 2020.

Si vous souhaitez investir dans le PEE, il est préférable de reporter votre investissement à septembre pour bénéficier de la bonification de l’abondement.

 

Concernant les cadres et collaborateurs, ce ne sont pas les 172€ atteignables sur PEE et CESU qui vont compenser la NAO inéquitable de 2021 qui gèle le salaire de la majorité d’entre eux. L’entreprise n’a pas encore répondu à nos propositions, envoyées avant la réunion, pour une amélioration dès 2021 : nous attendons résolument une réponse sous forme de prime.

 

La proposition la plus intéressante est l’alignement des médianes sur le marché mais la CFE-CGC sera vigilante sur la manière d’y parvenir : ce rattrapage ne doit pas se faire au détriment des salariés performants qui sont déjà proches ou au-dessus des médianes marché.

 

Les négociateurs CFE-CGC, le 25 février 2021.

 

SIMPLY - AURORE : ACCOMPAGNER CEUX QUI PARTENT MAIS RECONNAÎTRE CEUX QUI RESTENT !

Comme chaque année en janvier, l’entreprise et les OS doivent se rencontrer pour la « NAO salaires », Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires. Au terme de cette « négociation », un accord est signé (ou pas), qui s’impose à l’ensemble des salariés et à l’entreprise.

 

L’employeur n’a pas le droit d’inciter ses employés à renoncer à un accord signé en leur faveur. C’est la loi, on ne « rend » pas son augmentation, même si l’employeur invoque la solidarité entre les pays ou la pression sur sa trésorerie (sic). S’il le fait, il est dans l’illégalité, et il peut être condamné par une Cour de Justice.

 

Cette année, l’entreprise donne 0% d’augmentation à 5 000 cadres et collaborateurs français. Les autres employés toucheront une augmentation de salaire, que la CFE-CGC estime indécente au vu du résultat 2020 ! Nous avons vécu une année difficile, et c’est grâce à ses salariés que l’entreprise a pu réaliser un résultat financier exceptionnellement bon. Cela ne mérite-t-il pas reconnaissance ?

De ce fait, aucune organisation syndicale ne sera signataire de l’accord sur la NAO 2021.

 

L’entreprise a mis un terme à cette négociation de manière unilatérale et s’est empressée de communiquer sur sa politique salariale 2021. Comment dès lors aborder la négociation suivante visant à supprimer jusqu’à 2 300 emplois dans les trois ans qui viennent ?

 

La CFE-CGC n’accepte pas de maltraiter d’un point de vue salarial ceux qui restent.

La CFE-CGC a fait savoir à l’entreprise qu’elle ne participerait pas aux premières réunions de février pour négocier l’« accord cadre » du projet de « compétitivité et simplification ».

 

Toutes les organisations sauf une ont suivi cette voie, et c’est grâce à cette protestation que l’entreprise a finalement accepté d’ouvrir les négociations sur l’accord cadre en incluant un volet rémunérations et « benefits » (PEE, PERCO, CESU…) à horizon trois ans.

L’accord cadre portera sur les mesures d’accompagnement de ceux qui partent (pré-retraites ; mobilité externe) et nous allons maintenant négocier aussi de meilleures conditions de travail et de « reconnaissance » pour ceux qui restent !

 

Gardons en tête que presque 30 fois plus de salariés « poursuivront leur parcours professionnel chez Michelin » comparé à ceux qui partent… !

 

Dans l’accord cadre, la « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (GEPP) sera incluse, elle répondra en partie au traitement des cas de mobilité interne, mais ce n’est pas suffisant.

 

La CFE-CGC est heureuse d’annoncer que des « dispositifs d’accompagnement et de gestion des salariés » vont être discutés dans le cadre des négociations qui débutent le 25 février prochain. La CFE-CGC fera des propositions concrètes pour faire évoluer la rémunération y compris les benefits à horizon trois ans. Cela nous paraît tout à fait cohérent et indispensable pour que l’entreprise rassure et engage ses salariés qui vont porter le changement dans les années qui viennent. Et ça commence cette année…

 

Quand on dit vouloir « co-construire », il faut savoir partager.

  • Partager des informations avec les salariés et leurs représentants afin de comprendre et anticiper les évolutions nécessaires.
  • Partager les idées en acceptant que l’autre puisse avoir des propositions aussi dignes de considération que celles de la Direction.
  • Enfin, partager les fruits du travail accompli en commun - quand on va verser 65% du Résultat Net 2020 aux actionnaires, on peut prévoir aussi un budget pour les salariés.

L’entreprise doit donner une toute autre image que celle de la « NAO salaires 2021 ».

C’est tout l’enjeu des négociations qui s’ouvrent. Nous vous tiendrons informés de leur avancement.

 

La CFE-CGC joue un rôle majeur dans le paysage syndical Michelin en France, conformément à vos votes lors des dernières élections professionnelles, et nous vous remercions de votre confiance.

 

José Tarantini, Délégué Syndical Central, le 19 février 2021.

LA CFE-CGC NATIONALE PUBLIE UN ARTICLE COMPLET SUR LES SUPPRESSIONS DE POSTES CHEZ MICHELIN
Téléchargez ici l'article complet de la Confédération CFE-CGC qui synthétise les réactions de la CFE-CGC Michelin avec une interview complète de José TARANTINI, Délégué Syndical Central.
ArticleMichelin_BulletinConfédéral_janv2[...]
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PROPOSITION D’ACCORD DE METHODE POUR LE PLAN DE SUPPRESSION DE JUSQU’A 2300 POSTES D’ICI  2024

 

Au terme de 3 jours de négociations, vos élus ont terminé avec l’entreprise la première des 3 étapes de négociation liées aux annonces du 6 Janvier concernant le projet de compétitivité et de simplification (Simply/Aurore).

Cette première étape consiste à définir les périmètres et les ressources allouées aux organisations représentatives (OS) des prochaines étapes de négociation.

 

Les périmètres sont définis :

  • La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) s’appliquera sur le périmètre MFPM, MTP, PLA, CSM, MAS, CGEM, IMECA pour une durée de 4ans
  • Pour les Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC) sont concernés MFPM, MTP, PLA, CSM sur 3 ans.

 

La négociation « Accord Cadre » (Février Mars) couvrira :

- Les principes généraux accompagnant les évolutions de carrière et les mobilités (GEPP),

- Les conditions générales d’éligibilité des salariés aux accords annuels de RCC,

- Les modalités de présentation et d'examen des candidatures des volontaires au départ,

- Les critères de priorisation entre candidats au départ (retraite, interne, externe…)

- Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés volontaires,

- Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés (emplois équivalents, formations, créations d’entreprises…)

- La durée d’application des accords annuels de RCC.

 

La 1ere négociation RCC (Avril Mai) permettra de définir :

- Les conditions d’éligibilité des salariés à la rupture conventionnelle collective,

- Le nombre maximal de départs, de suppressions d'emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective,

Les RCC seront issues de la consolidation des « Co-constructions » des macros-leviers de simplification et compétitivité déclinés par service, entité, site.

 

La présence d’un expert lors des différentes étapes de négociation et de consultation est actée.

Les salariés intéressés et les élus se joindront les GT pour assurer une représentativité équilibrée du corps social de chaque établissement. Nous devons être vigilants et présents afin de garantir le réalisme de ces modifications organisationnelles, sur les sites et dans les entités tertiaires, en déployant des personnes compétentes dans chacun des domaines.

 

Comme demandé, vos représentants utiliseront aussi souvent que possible les moyens de communication de l’entreprise afin de vous informer régulièrement de l’évolution des négociations. Ces modalités doivent être vues localement. La CFE-CGC demande entre autres l’organisation de réunions d’informations syndicats – salariés car les précédents plans de départ ont démontré qu’une partie de vos questions nécessitent un échange avec les OS plutôt qu’avec l’entreprise. 

 

L’équipe de négociation, le 27 janvier 2021.

DECEPTION DES ELUS APRES 4 JOURS DE CSEC

 

En clôture du CSEC consacré au plan de compétitivité annonçant jusqu'à 2300 suppressions de postes en France, les élus Cfdt, CFE-CGC, FO et Sud se sont unis pour dénoncer le manque de clarté sur "où et comment se feront les suppressions de postes?".

 

4 jours de CSEC n'ont pas permis de mesurer l'impact sur les métiers et services. La co-construction n'explique pas tout, sinon, comment le chiffre de -2300 a-t-il été obtenu?

 

Le texte complet de la déclaration est à lire / télécharger ci-dessous. 

 

DECLARATION INTERSYNDICALE DE CLOTURE DU CSEC -22 JANVIER 2021
Déclaration CSEC intersyndicale 220121.p[...]
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AVIS DEFAVORABLE DU CEEM SUR LE PLAN "SIMPLY AURORE"

DECLARATION DES MEMBRES CEEM SUR LE PLAN DE SUPPRESSION D'EMPLOIS EN FRANCE
Déclaration des élus du Comité Economique Européen qui s'opposent au plan de simplification et de compétitivité entrainant jusqu'à 2300 suppressions de postes en France d'ici 2024.
L'avis du CEEM n'est que "consultatif" mais les élus font part de leur soutien aux salariés français.
Réunion du 19 janvier CEEM déclaration.p[...]
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UN CSEC PLUS FORMEL QU'INFORMANT

Les représentants des salariés sont convoqués en CSEC extraordinaire sur 4 jours pour « l’information – consultation sur le projet d’évolution des activités industrielles et tertiaires à horizon 3 ans ».

 

Après deux jours de débats, la CFE-CGC constate que les présentations sont éloignées des préoccupations concrètes des salariés : où et comment se feront les suppressions d’emplois ?

 

La simplification passe par des « changements de comportements » selon JP.Chiochetti, mais lorsque vos élus demandent quels moyens leur seront consacrés, les réponses restent évasives, essentiellement basées sur des intentions. Nous avons noté que le mot « simplification » (ou simplifier) apparait 300 fois dans le document présenté aux élus : tout un symbole, l’entreprise sait où elle veut aller mais n’explique pas encore « comment ».

 

Les « macro-leviers » de simplification sont effectivement basés sur les irritants remontés par les salariés en ateliers Simply et lors des Groupes de Travail Aurore mais la CFE-CGC regrette que la co-construction se soit arrêtée là : les décisions semblent déjà prises et la consultation des élus se limite actuellement à des orientations, dont l’impact sur la France demeure abstrait.

 

Nous devons lire entre les lignes pour pressentir les entités et métiers qui seront particulièrement impactés par le plan de suppression de postes. Vos élus CFE-CGC sont mobilisés, questionnent l’entreprise mais la plupart des réponses sont floues. Nous vous apporterons des compléments d’analyse en fin de CSEC, le 22 janvier.

Laure TRINCAL, élue CFE-CGC Clermont au CSEC, le 20 janvier 2021.

QUELLE VISIBILITE SUR LE CALENDRIER ?

Concrètement le projet de suppression de jusqu'à 2300 postes passe par une négociation avec les représentants du personnel. Elle débute par un accord sur la méthode à adopter : quel calendrier, quels moyens accordés, quels moyens d’échange avec les salariés … ?

 

Ensuite, sur février -  mars (ou plus si la négociation peine), un accord cadre devra être négocié, qui définira pour les trois ans à venir le contenu des mesures d'accompagnement social : ce que l’entreprise accordera aux salariés en échange de leur départ soit en pré-retraite soit en mobilité externe.

 

Enfin, chaque année une RCC (rupture conventionnelle collective des contrats de travail pour les salarié concernés) viendra compléter le dispositif. Elle sera négociée après l'accord cadre. Elle fait l'objet d'une validation par Direccte (délai légal de 15 jours supplémentaires). 

 

Pour cette année on imagine que la première RCC ne deviendrait applicable qu'à l’été. Entretemps il va se passer des choses très importantes : des groupes de travail sur les sites industriels et dans les entités, vont proposer des actions spécifiques (« faire différemment », « ne plus faire », « faire faire par d’autres ou ailleurs ») pour des résultats concrets. Ces propositions seront soumises en consultation aux instances représentatives du personnel : CSEC et CSE.

 

Une fois ces étapes réalisées, la négociation reviendra en central pour la finalisation de la RCC annuelle. Ce point est important : une seule RCC consolidée pour la France (périmètre MFPM, CSM, …) consolidant les conclusions de dizaines de groupes de travail locaux.

 

L'équipe de négociation CFE-CGC Michelin, le 13 janvier 2021.

Vous pouvez nous contacter sur mag@cfeccgcmichelin.org pour toutes vos questions et interrogations. Nous vous répondrons sous deux jours en toute confidentialité. 

OUVERTURE DE LA NEGOCIATION SUR LES "JUSQU'A 2300 SUPPRESSIONS DE POSTES D'ICI 2024"

Selon la direction de Vannes, le site produisant des renforts métalliques ne serait pas touché par les réductions d’effectif, celles-ci ayant déjà été réalisées les années précédentes. La CFE-CGC vérifiera si les mesures de départ en retraite anticipée sont applicables ou pas dans ce cas.

 

A Golbey, spécialisé en renforts métalliques, la baisse d’effectif est projetée autour de 20%, soit 50 postes. La direction indique qu’il s’agit de la continuité du plan de compétitivité déjà annoncé. La CFE-CGC est aux côtés des salariés pour challenger chaque suppression d’emploi et nous veillerons à ce que les éventuels départs en rupture conventionnelle soient réellement volontaires.

 

Sur le site de Bourges, qui fabrique les pneus avion, un accord APLD vient d’être signé en fin d’année. Il n’y a donc pas d’annonce supplémentaire de suppression de postes, mais les 150 postes déjà annoncés font partie des jusqu’à 2300 postes supprimés annoncé le 6 janvier.

 

Cholet fabrique des pneus tourisme, camionnette et 4x4. Peu de précisions ont été apportées localement sur les suppressions de postes. Les projets de gains en cours se poursuivent sur la qualité, la vérification… Les objectifs de baisse du coût façon sont très ambitieux. L’inquiétude des salariés concernant l’avenir du site est forte pour 2024, d’autant plus que Cholet vient de subir 74 suppressions de postes suite à la fermeture de La Roche / Yon.

 

L’usine chimique de Bassens demeure dynamique et poursuivra son plan de recrutement. L’impact principal du projet sera d’intégrer cette structure, actuellement filiale, dans la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin. La CFE-CGC veillera à ce que ce projet soit bien une simplification, engendrant alors des économies et non pas l’économie seule. Les mesures d’âge ne pourraient être appliquées à Bassens qu’après l’intégration à la MFPM.

 

Paris Boulogne est un site tertiaire, la production cartographique quittant le groupe au 1er février via une Joint-Venture avec Media Participations. Les salariés de MTP restant seront réintégrés à la MFPM.  Nos collègues expriment beaucoup de lassitude, les restructurations se succédant depuis 20 ans sur cette activité. Le nombre de postes supprimés localement n’est pas encore annoncé.

 

Le site de Troyes produit des pneus agricoles et la CFE-CGC a déjà évoqué ses inquiétudes pour l’atelier mélanges. La démarche compétitivité accélère sur le site, avec une demande forte de flexibilité des calendriers, des projets de productivité avec de l’automatisation et l’amélioration de l’ergonomie, de l’atelier mélange à la logistique. Pour les baisses d’effectif, le levier des mesures d’âge sera activé, complété par des mobilités externes accompagnées.

 

Pour l’usine de Montceau, aucune annonce concrète n’a été faite au niveau site. Les demandes de volumes sont en hausse. Leur atteinte sera difficile à tenir avec l’effectif actuel et génère de l’inquiétude. Des démarches compétitivité sont en cours avec le projet Station de Gommage (- 15 ETP), de la flexibilité et des réflexions sur la fabrication. La direction demande d’accélérer les progrès, ce qui, pour la CFE-CGC, signifie une pression sur les effectifs de ce site.

 

A Tours, la rénovation de l’atelier calandre ZP est en cours et maintenu. L’atelier Flaps fermera (moins 7 postes). Les démarches compétitivité seront axées sur la réactivité, la sécurité et les coûts façons. La CFE-CGC estime que les mesures d’âge devraient être activées, sachant qu’environ 40 personnes ont plus de 56 ans.

 

A Roanne, les investissements sur l’atelier C3M (pneus haut de gamme) sont confirmés. La performance est challengée sur l’atelier moyens individuels mais la pleine capacité sera conservée à court terme. Selon notre analyse, le site semble engagé vers du « tout C3M » à moyen terme.

 

Pour Clermont Ferrand, les annonces nous laissent dans le flou sur tout ou presque. Aux Gravanches, usine C3M orientée sur le haut de gamme, la perspective reste à la croissance, la charge de production est à 100% pour l’année, le site poursuivra son plan de recrutement et d’investissements. Ces éléments nous amènent beaucoup d’inquiétude pour les autres activités industrielles demeurant sur Clermont Ferrand, en particulier l’atelier Compétition à Cataroux.

La CFE-CGC s’inquiète du plan de réduction d’effectifs à Clermont Ferrand, les activités tertiaires étant majoritairement au siège. Les 970 départs en mesure d’âge ont eu des conséquences sur la charge de travail de tous. A peine les derniers départs réalisés, on engage le plan suivant, tout en nous indiquant qu’il est trop tôt pour dire dans quels services se feront les coupes. L’argument de la simplification qui va tout résoudre nous avait déjà été servi avec la réorganisation précédente. Si c’est bien la simplification qui permet « jusqu’à 1100 suppressions de postes », comment la direction a-t-elle abouti à ce chiffrage précis alors qu’il serait trop tôt pour nous indiquer où et de quelle manière ?

Nous sommes inquiets pour l’atelier compétition de Cataroux et pour les sites des Carmes et de Ladoux. Les récents investissements ne sont pas toujours un gage de longévité, nous l’avons déjà constaté sur d’autres sites.

 

EN SYNTHESE

L’analyse des annonces faites localement montre que les usines plutôt épargnées ont reçu de l’information sur leur perspective à 3 ans. Et si certains sites sont épargnés, d’autres devront compenser pour atteindre les objectifs de suppression de postes fixés par le groupe.

Les représentants du personnel seront en CSEC du 19 au 22 janvier pour aborder les leviers de ce plan : la CFE-CGC questionnera l’entreprise sur le « où et comment » des suppressions de postes et les challenger pour défendre les conditions de travail des salariés, qu’ils choisissent de quitter le groupe ou d’y poursuivre leur carrière.

La section syndicale, le 8 janvier 2020. 

Le groupe Michelin vient d’annoncer dans la presse un projet de simplification et de compétitivité en France, dont le volet principal est « jusqu’à 2300 suppressions de postes » échelonnées sur trois ans (jusqu’à 1100 postes tertiaires et jusqu’à 1200 postes en industrie).

La CFE-CGC déplore le nombre de suppressions de postes, notamment sur les activités industrielles qui n’étaient pas citées dans le projet Simply. Nous demanderons des explications détaillées sur ce chiffrage « jusqu’à 2300 postes », et nous mettrons tout en œuvre, site par site, pour faire baisser le nombre de suppressions de postes.

La CFE-CGC est choquée par l’ampleur des réductions d’effectif projetées dans une entreprise qui annonce aux marchés financiers des projections de résultats 2020 très positifs, avec un ROS supérieur à 1,6 milliard d’€ et un cash-flow libre supérieur à 1,2 milliard d’€, malgré la crise sanitaire.

Nous serons particulièrement vigilants sur les conditions de départ et sur les conditions de travail des salariés qui restent dans l’entreprise, les plans sociaux, les chaînes de valeur et les VSM se succédant à un rythme soutenu depuis une dizaine d’année.

L’entreprise met en valeur le dialogue social et annonce une concertation renforcée pour construire les accords d’entreprise qui seront nécessaires au déploiement de son programme. Néanmoins, pour un dialogue efficace, il faut une entreprise à l’écoute et capable de prendre en compte les propositions syndicales, ce qui n’a pas été le cas lors des dernières négociations (exemple NAO salaires). La CFE-CGC fera valoir les droits des salariés qu’elle représente. Nous serons donc exigeants sur la réalité de la concertation et sur le contenu des propositions d’accord de l’entreprise. Nous revendiquons un dialogue social de qualité au niveau national afin d’assurer des mesures équitables entre tous les sites industriels et tertiaires.

La CFE-CGC note l’engagement de la direction de ne fermer aucun site français d’ici 2024. Elle veillera au maintien des compétences et de l’effectif suffisants à l’atteinte des objectifs de production pour éviter toute situation rappelant celle vécue par les salariés de La Roche / Yon.

L’engagement d’un emploi créé pour un emploi supprimé pourrait être un « moindre mal », si les emplois créés étaient de niveau équivalent, ce qui est rarement le cas lors d’une restructuration. Nous rappelons d’ailleurs que les salariés des entreprises innovantes citées dans le Communiqué (Resicare, Addup, Pyrowave, Carbios…) ne bénéficient pas des mêmes contrats de travail que leurs « collègues » Michelin.

La CFE-CGC attend donc de l’entreprise un accompagnement de tous les salariés à la hauteur des ambitions affichées, surtout pour ceux qui poursuivront leur carrière dans l’entreprise. Les négociations annoncées vont tous nous concerner et modifier en profondeur les éléments de notre relation salarié – entreprise. Nous ne nous tromperons pas de combat et serons, comme toujours, au service des salariés.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 6 janvier 2021. 

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