Retrouvez ici toute l'actualité syndicale de la CFE-CGC MICHELIN et les coordonnées de vos représentants. 

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Informations locales de :

BASSENS           mise à jour le 26 octobre 2020

BOULOGNE                                     23 juil 2020

BOURGES                                      19 nov 2020

CHOLET                                           12 oct 2020

CLERMONT FERRAND                   1 oct 2020

GOLBEY                                         24 Dec 2020

LA ROCHE / YON                         20 sept 2020 MONTCEAU                                   19 nov. 2020

ROANNE                                         12 nov 2020

TOURS                                             19 nov 2020

TROYES                                          19 nov 2020

VANNES                                           26 oct 2020

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Les sujets ci-dessous concernent l'ensemble des salariés français de la MFPM. 

Cet accord apporte la reconnaissance de la nature pérenne du télétravail (réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives…)

Les signataires insistent sur l’importance d’inscrire le sujet télétravail en tant que thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise.

L’accord pose des principes clairs,

• Le double volontariat : lors qu’un salarié demande le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande
• Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail
• Le télétravail est par principe volontaire, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure (pandémie…) où l’employeur peut l’imposer
• La réversibilité du télétravail régulier
• Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
  • Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié de l’employé en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel
  • La durée du travail du salarié est identique sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives au temps de travail en vigueur s’appliquent
  • Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée ne changent aucunement
  • L’employeur fixe avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter
  • Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière
  • La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié
  • Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables mais l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relèvent de la sphère privée
  • Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique en télétravail.
• Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. Il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour son activité professionnelle, après validation de l’employeur. 
  • Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise (accord d’entreprise).
  • L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
• La pratique managériale : le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité.
• La préservation de la relation de travail avec le salarié :
  • Maintien du lien social 
  • Prévention de l’isolement 
  • Continuité du dialogue social.

La CFE-CGC est signataire de cet accord, car il constitue une base minimum, mais compte sur les négociations  et adaptations d’ accords entreprise pour l’améliorer et le préciser.

Fabrice Mousset & Bruno Maillard, délégués CFE-CGC branche caoutchouc, 15 décembre 2020.

En miroir de la customer centricity, Michelin a une volonté affichée d’être « employee centric » mais entre la volonté et l’exécution, le fossé est grand. Une bureaucratie dédiée s’est mise en place avec ses processus de validation, ses boites à idées digitales, ses multiples supports d’échange (Teams, Yammer, SharePoint...). L’entreprise équipe les bureaux de canapés et tables basses, d’espaces de relaxation...  Mais les salariés attendent-ils vraiment cela ? Ils ont avant tout besoin de choses simples :

• De locaux sociaux suffisamment spacieux et entretenus,
• Un cadre de travail réellement agréable, plutôt que des open-spaces bruyants et surpeuplés,
• Des lieux pour travailler à plusieurs, facilement accessibles, sans réservations,
• Des outils digitaux collaboratifs adaptés à leurs besoins,
• De flexibilité en fonction des contraintes et des attentes : travail à distance, travail en équipe projet ou travail chez un client.

Et surtout chacun, quel que soit son niveau, doit trouver du sens dans son travail : chaque matin, savoir ce qu’il apporte à l’entreprise et aux clients. L’enquête Avancer Ensemble révèle ainsi un décalage important entre la fierté de travailler chez Michelin (87%) et le sentiment d’épanouissement personnel procuré par le travail, à 62% seulement.  

Il reste du chemin à faire ! La CFE-CGC a émis plus de 40 idées à l’occasion de la dernière négociation QVT.  Cet accord étant transitoire, la prochaine négociation aura lieu fin 2021. La CFE-CGC souhaite que Michelin aille plus loin et formulera des propositions liées au bien-être moral des salariés.

Valérie Dossin, militante CFE-CGC, le 14 décembre 2020. 

La semaine digitale s’est déroulée fin octobre avec une audience particulièrement soutenue pour un événement en distanciel. La vision stratégique digitale à moyen terme et les premiers retours d'expériences encourageants augurent une nouvelle impulsion pour Michelin avec des projets novateurs pour se positionner en acteur incontournable de la data mobilité et un accompagnement des personnes vers les nouveaux métiers, notamment associés à la data. 600 millions d’€ d’investissement sont engagés.

Aujourd'hui une quarantaine de démonstrateurs ont été identifiés, mais au bout de 2 ans seuls moins d'une dizaine sont réellement "matures" pour passer au stade de l'Intelligence Embarquée.

Le digital est au coeur du Customer Centricity. Au cours de cette semaine, nous avons pu découvrir les réels apports de certaines filiales comme Masternaut, Sascar, Nextraq qui déploient des solutions innovantes sur la connaissance de nos clients avec de nouveaux services jusqu'à maintenant non détectés pour permettre une réactivité beaucoup plus grande : détecter les causes originelles d'accident et de pannes de camion, gérer les flottes de véhicules en proposant des simulations de gains à passer au camion électrique, choisir où installer des stations de recharge de batteries, ... Toutes ces aides à la décision embarquent des données, des datas scientists, des algorithmes de prédiction pour aboutir enfin à des propositions de solutions adaptées au client et construites avec lui. L’entreprise qui en sera le plus proche gagnera sa légitimité d'acteur numérique et la part de marché afférente.

L'usine 4.0 n'est pas en reste avec les nouveaux automates industriels, dotés d’Intelligence Artificielle, pour aider à réduire les pertes et les défauts. Ils améliorent le produit final et la performance de l'usine. Les employés s’approprier cette évolution digitale. Les formations en e-learning s'étoffent régulièrement.

La CFE-CGC comprend que l’entreprise investisse pour maintenir sa position marché et mise sur l’innovation en développant de nouveaux services autour de la mobilité et une nouvelle identité inscrite dans l'ère moderne. Néanmoins, la CFE-CGC estime que l’accompagnement des personnes doit être renforcé pour que le changement ne se fasse pas à marche forcée. Les salariés français sont mis en concurrence avec les prestataires, les filiales et les centres de compétences offshore, notamment Pune. Nous demandons que la digitalisation associe les salariés et donne à chacun les moyens d’être formé.

N'hésitez pas faire part de vos remarques auprès d'Amrita Valdant pour Cataroux et Vincent Bayet pour les Carmes.

Amrita Valdant, élue CSE, le 8 décembre 2020.

A l'initiative de la CFE-CGC, une réunion intersyndicale s'est réunie pour mutualiser et renforcer les propositions d'amélioration au projet d'Accord proposé par l'entreprise sur la politique Handicap. 

Les syndicats se sont accordés pour proposer : 

- de rendre trimestrielles les réunions pluri-disciplinaires incluant les élus pour mieux anticiper et cibler les actions en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi,

- d'augmenter le budget prévu par l'accord pour la politique handicap dans l'entreprise (il était de 400k€ et passerait à 250k€ selon la proposition actuelle de l'entreprise),

- d'accorder plus de jours d'absence (justifiés) aux proches aidants : 5 par an plutôt que 5 pour toute la carrière,

de favoriser une retraite anticipée pour les travailleurs en situation de handicap (déclarés au moins 2 ans avant le départ en retraite) en leur accordant 6 mois de CET supplémentaires.

La CFE-CGC et l'intersyndicale attendent ainsi la concrétisation de la politique handicap plutôt que des intentions.  

 L'équipe de négociateurs, le 24 novembre 2020.

Fin octobre, la seconde réunion de négociation sur le handicap a précisé le cadre de l’accord agréé projeté par l’entreprise.  La Loi Pénicaud impose quelques changements : une Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) et une Déclaration Sociale Nominative(DSN)  au niveau de l’entreprise et la possibilité de RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) extensible à vie…

L’entreprise nous annonce qu’elle sera en capacité de tenir l’objectif de 6% de travailleurs handicapés sur la période de l’accord 2020-2023 (une contribution à l’Agefiph serait appliquée à l’entreprise en cas de non-atteinte). La CFE-CGC estime cet objectif tenable mais demande des progrès dans plusieurs domaines précis :

• Recrutement – Intégration : l’entreprise se fixe l’objectif de 4% à l’embauche et justifie cela avec « Simply » et la crise du Covid. Ce taux nous paraît trop faible.
• L’opportunité d’une certification ISO 45001 qui permettrait des progrès étendus, y compris en matière de conditions de travail. Nous estimons ces efforts de prévention comme un élément primordial de la politique handicap.
• L’inclusion des CSSCT pour traiter les sujets du handicap : les représentants du personnel doivent pouvoir jouer leur rôle, aider, orienter, soutenir… Sur ce sujet, l’entreprise semble nous avoir entendu et nous attendons ses propositions.
• Le rôle des relais handicap doit être soutenu. Le temps alloué (0.1 ETP) pour cette mission doit être concrètement libéré. Nous attendons un pas de l’entreprise dans cette direction.
• Nous portons une demande de reconnaissance du temps dont beaucoup de personnes RQTH devraient disposer pour des rendez-vous médicaux justifiés.

Notre réunion s’est terminée sur l’évocation des « postes doux » qui permettent de conserver au sein de l’entreprise les salariés en situation de handicap. Nous souhaitons obtenir une cartographie de ces postes ainsi que des engagements de l’entreprise pour continuer d’améliorer le maintien dans l’emploi.

Julien Papon, secrétaire CSSCT CTX-T, le 29 octobre 2020.

Le 3 septembre, dans le spectaculaire Hall 32 de Cataroux dédié à la formation professionnelle, Michelin a exposé le bilan de sa convention avec l'Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) signée en 2017 pour trois ans.

Devant les référents handicap Michelin de la France entière, des salariés reclassés, des travailleurs d’ESAT (Etablissement et Service d'Aide par le Travail), des membres du service du personnel, des managers, des membres de l’Agefiph et des représentants des partenaires sociaux, l’entreprise a mis en avant l’aspect humain avec de nombreux salariés venus témoigner de leurs situations. Ils étaient accompagnés des référents qui les ont aidés, illustrant ainsi les avancées que cette convention a amené chez Michelin. Partant d’une politique de maintien dans l’emploi en interne et sans réelle coordination nationale, Michelin a évolué et a structuré une véritable politique de prise en compte des situations de handicap. Ainsi, les pratiques Michelin ont évolué sur :

• Le recrutement : passage de 1% à 4% de travailleurs RQTH recrutés par an sur la durée de la convention, nouvelles pratiques d’alternance,
• L’accueil et l’accompagnement des salariés RQTH nouvellement embauchés,
• La sensibilisation de son personnel par la formation,  
• La communication avec l’inscription de l’agenda « handicap » dans celui de la communication France,
• Le maintien dans l’emploi en interne mais aussi en externe pour mieux prendre en compte les souhaits des personnes,
• La politique d’achat de prestations aux ESAT consolidée puis étendue.

Pour la CFE-CGC, il manquait un bilan de la prévention primaire des accidents et maladies du travail qui génèrent des inaptitudes et un engagement de Michelin pour une prévention des risques renforcée sur les sites industriels concernés.

Un hommage a été rendu à toute l’équipe des référents et à Mme Sylvie Josse, belle âme engagée de cette politique. M. Chiochetti a conclu que les pratiques Michelin France sur l’accueil des personnes handicapées au travail, étaient les plus avancées du monde Michelin. Dans le contexte du retard de la société française comparativement aux autres pays européens, ce résultat est une belle avancée.

Reste à l’inscrire dans la durée, pourtant la convention Agefiph ne sera pas renouvelée. M. Chiochetti a souhaité que cette année voit la signature d’un accord handicap agréé par la Dirrecte avec les partenaires sociaux. La CFE-CGC y est prête mais redoute que ce cadre légal peu incitatif ait des conséquences négatives pour les personnes en situation de handicap. Un accord non agréé serait moins valorisant pour l’image de l’entreprise mais sécuriserait les subventions de l’Agefiph pérennisant ainsi les moyens d’actions.  

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 10/09/2020

Lors de la dernière assemblée générale le 23 juin, Mr Menegaux a renoncé à 336 000 € de rémunération variable (soit 25%) en raison de la crise Covid-19. Une large communication, tant interne qu’externe, a relayé cette décision.  

Durant la première quinzaine de novembre, les bourses se sont envolées dopées par les annonces de vaccins contre la Covid. L’action Michelin a bénéficié de ce courant ascendant, passant de 92,70 € à 106,10 € en deux semaines, soit une progression de + 14%. Notre patron a saisi l’aubaine en vendant le 11 novembre près de la moitié de ses 38 628 actions au prix unitaire de 104,42 € pour un montant total de 1 880 000 € avant imposition (prélèvements sociaux et taxe sur les plus-values). Aucune communication sur cette vente n’est faite.

Pour la CFE-CGC, cette vente pose plusieurs questions :

• Quelle exemplarité ? Mr Menegaux déplore régulièrement l’incapacité des salariés Michelin à garder durablement leurs actions. Pourtant, il cède lui-même la moitié de son portefeuille et prend ses bénéfices lorsque l’action connaît un pic. Nous y voyons une incohérence comportementale que la perspective d’une belle plus-value ne suffit pas à justifier.
• Quel message aux salariés et aux marchés ? Le fait de vendre autant d’actions lorsque le cours dépasse les 100 € peut être interprété comme un doute sur la capacité du Groupe à atteindre des niveaux de valorisation boursière de 125-130 € (niveaux 2017 et 2018). Cette décision de vente pourrait s’entendre comme « Ayez confiance en l’avenir et en la stratégie du Groupe mais moi, je prends mes bénéfices maintenant ». Elle contredit le discours mobilisateur de confiance en l’avenir.
• Quelle crédibilité ?    Le projet Simply amènera des suppressions de postes probablement d’ampleur, avec toutes les conséquences pour les salariés perdant leurs emplois. Comment demander aux salariés d’accepter cette nouvelle saignée si elle a pour finalité principale de faire monter le cours de l’action ? Mr Menegaux vendra-t-il tout ou partie des 20 000 actions lui restant une fois les suppressions de poste annoncées et le cours de l’action ainsi « boosté » ?

La CFE-CGC demande des réponses. A l’heure d’Icare, elle attend surtout du Gérant qu’il entraîne les salariés et donne du sens à leurs actions, tout en ayant lui-même un comportement de leader exemplaire. Et non pas qu’il surfe sur la Bourse et agisse opportunément dans son intérêt propre.  

La section syndicale CFE-CGC Michelin.

Les projections de résultats sont meilleures que prévu, avec une reprise vigoureuse au T3 et une croissance ciblée pour Michelin (TC 18 pouces et plus, activités de spécialités…)

Les prévisions d’atterrissage de Résultat Opérationnel (RO) et de cash-flow ont été revues à la hausse : RO => 1,6 MM€ (vs 1,2 M€ à fin juillet) et cash-flow > 1,2 MM€ (vs 500 M€ à fin juillet). La direction a remercié les équipes avec insistance pour leur mobilisation.

• Résultats enquête Avancer ensemble : l’entreprise se félicite que le taux d’engagement au niveau Groupe soit passé de 72% en 2013 à 83% aujourd’hui. En revanche, le programme Icare n’avance pas assez vite et la responsabilisation reste à un niveau inférieur à l’attendu en Europe du Sud.
• Projet Simply : l’objectif premier de Simply est de simplifier nos processus. S’il s’avérait que cette simplification entraîne des suppressions de postes, il n’y aurait aucun départ contraint, ni aucun licenciement. Les personnes perdant leur emploi seraient accompagnées vers une mobilité interne. S’il y avait des mesures sociales, elles seraient d’abord discutées avec les organisations syndicales.
• Empreinte industrielle en Europe de l’ouest : « l’entreprise doit s’adapter au marché » et il y a toujours un écart de compétitivité industriel avec nos concurrents (référence à Continental). En conséquence, des actions de fond demeurent nécessaires ».

Dominique Bourgois, Délégué Syndical CFE-CGC

Si vous n’avez pas effectué de versements sur les 3 supports disponibles dans l’entreprise en 2020, il ne vous reste que quelques semaines pour profiter des opportunités d’abondement offertes par les accords d’entreprise signés par la CFE-CGC.

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE)

Vous pouvez obtenir un abondement de l’entreprise dont le montant varie selon le tableau ci-dessous, jusqu’à un plafond de 630€.

L’abondement est soumis à CSG réduite seule (9,7%). La fiscalité est avantageuse en contrepartie d’une épargne bloquée 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé.

Le PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collective)

Les fonds versés sont bloqués jusqu’à la retraite, mais il est possible de les débloquer pour l’acquisition de sa résidence principale, ce qui peut intéresser beaucoup d’entre nous.  L’alimentation s’effectue par des versements volontaires qui ouvrent droit à un abondement de 100% de Michelin jusqu’à un plafond de 2,5% du salaire de l’année précédente.

Le contrat de retraite supplémentaire Article 83

Ouvert depuis 2012 chez Michelin, il répond à la même finalité que le PERCO et le complète.

Il comporte un volet obligatoire : chacun verse 0,2% de son salaire sur ce dispositif et l’entreprise abonde à hauteur de 1%. Il comporte également un volet facultatif qui peut s’avérer utile, en particulier pour ceux qui anticipent une forte baisse de revenus à la retraite. Les versements facultatifs sont déductibles du revenu imposable dans la limite indiquée sur le dernier avis d’imposition.

Les 2 gestionnaires de compte ont mis en place des applications smartphone très complètes. Nous vous conseillons de les télécharger, sinon vous trouverez les liens d’accès sur l’intranet Michelin.

Denis Paccard, Délégué Syndical le 9 novembre 2020. 

L’entreprise définit les « low performers » comme « des salariés qui ne satisfont pas intégralement les attentes qui avaient été placées en eux en contrepartie du salaire payé ».

Le processus de gestion a démarré début 2020 mais l’information sur ce processus aux représentants des salariés n’a été faite que fin septembre en CSEC, par le cabinet APEX mandaté par les élus pour établir le rapport annuel sur la politique sociale de la MFPM. Le rapporteur a précisé qu’il n’avait pas pu obtenir toutes les informations sur ce dispositif, pourtant remarquablement structuré.

Lorsqu’un salarié est identifié « low performer » en feedback fréquent (réponse négative à la question sur la « tenue du poste conformément aux attentes »), le processus s’enclenche. Le manager, avec l’appui du PDP, doit tout d’abord objectiver la situation sur une fiche de performance en s’appuyant sur 25 critères pour s’assurer de la réalité du constat de performance insuffisante par rapport à une norme bien définie. Ce cap franchi, un plan de progrès formalisé est « proposé » au salarié. Celui-ci comporte des objectifs d’amélioration, des échéances de suivi, la liste des moyens mis à disposition pour réussir ainsi qu’un bilan des résultats obtenus.

En cas de réussite du plan de progrès, le salarié devrait être confirmé dans son poste.

En cas d’échec, la conséquence est le départ de l’entreprise (licenciement pour insuffisance professionnelle ou rupture conventionnelle individuelle), le déclassement sur un poste de niveau inférieur ou un accompagnement pour un reclassement en interne sur un autre domaine.

La CFE-CGC ne s’oppose pas à un tel processus, considérant qu’il peut être normal pour une entreprise de demander une contribution à la hauteur du niveau de poste tenu et du salaire correspondant. Cependant, plusieurs points nous interpellent :

• Le processus est sous la responsabilité des managers. Comment s’applique la fonction de recours assurée par SP ?
• Le salarié n’est pas informé des conséquences potentielles de sa non-performance. Or, en cas d’échec, le plan de progrès, sur lequel il lui aura été demandé formellement de s’engager, servira de justification à un potentiel licenciement pour insuffisance professionnelle. Cela rendra plus complexe un recours aux Prud’hommes.
• Combien de salariés ont été concernés par ce processus ? Nous attendons la réponse de la direction. D’après APEX, cela concernerait environ 1% des salariés (rapporté à quelles catégories de salariés ? sur quelle échelle de temps ?).
• Combien de licenciements et de ruptures conventionnelles ont conclu ces processus depuis leur mise en place ? La réponse fournie a été « vous le verrez dans le bilan social ». Celui de 2020 sera présenté à vos élus en fin de 1er semestre 2021, soit 18 mois après le lancement du processus. Ce délai n’est pas acceptable compte tenu de l’enjeu.

Nous attendons une réponse rapide à ces questions importantes. Nous serons vigilants sur ce dispositif donc chacun mesure les risques de dérive et la gravité de leurs conséquences.

Nous vous invitons à demander l’aide de vos élus dès que vous entrez dans le dispositif et au plus tard, lorsqu’un plan de progrès vous est soumis. Ils vous aideront à vérifier que le plan soit réaliste et atteignable dans le délai imparti, avec des moyens pour réussir bienveillants et disponibles (ex : coaching). Vos élus veilleront également à ce que les imprévus soient pris en compte dans le bilan. 

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 26 octobre 2020.

Le groupe a annoncé la réforme des rémunérations variables en décembre 2020 que nous vous avons présentée sur notre lettre d’information de décembre. Elle comprend une part pays à savoir l’intéressement pour la France régi par un accord collectif signé en juin par la CFE-CGC et les autres syndicats. L’entreprise a aussi présenté des modifications fin février par rapport à son projet de décembre, qu’il convient d’expliquer.  

Le bonus groupe

La première modification concerne le bonus groupe. Dans l’ancienne version, le bonus groupe n’était lié qu’au ROS qui mesure la rentabilité des entreprises. Il est désormais lié à part égale au ROS et au Cash Flow Libre qui mesure la capacité d’investir et de rémunérer les actionnaires. Cette modification a pour vocation de sensibiliser plus encore les revenus des salariés, notamment ceux des cadres groupes, aux intérêts des actionnaires. Comme auparavant, le bonus groupe est soumis à un effet de seuil à 90% de la cible bonifié de façon linéaire avec le résultat, le tout modulé par un bonus-malus de +/-10% fonction de l’indicateur TCIR (sécurité) dans le groupe. La simplification n’apparait pas évidente. Une chose est sûre, une année où les performances seront en retrait de plus de 10% par rapport à la prévision, le bonus groupe sera nul.        

Concernant le bonus pays, donc l’intéressement pour la France, celui-ci n’est plus fonction du ROS pour tous les salariés, ce qui est une bonne chose. Les salariés ont, comme les entreprises, besoin de visibilité sur leurs revenus. Cependant il a perdu beaucoup de sa valeur (5.65% maximum vs 10% jusqu’ici), et plus encore pour les cadres en raison d’une répartition égalitaire augmentée (60% d’égalitaire vs 30%). Cela va réduire d’autant les capacités d’épargne exonérée d’impôt des salariés. En effet seuls l’intéressement et la participation échappent à l’impôt sur le revenu quand ils sont versés sur le PEE ou PERCO. La CFE-CGC regrette que l’entreprise réduise cet avantage fiscal.

Concernant le bonus équipe

Pour les agents (PPI/PPC) et les commerciaux (bonus force de vente), il n’y a aucun changement, ces primes sont indépendantes du ROS. Il est étonnant de séparer ainsi le corps social de l’entreprise, entre ceux qui seront rémunérés tous les ans quels que soient les résultats de Michelin et ceux dont le travail est si peu considéré que sa reconnaissance peut être amputé d’au moins 10%. 

Pour les autres salariés, l’indexation est modifiée pour la rendre « plus stable ». Le seuil de déclenchement reste le même à savoir à 80% de la cible ROS, mais le bonus -malus passe de +/-50% à +/- 20%.

Il est difficile de prédire si cela sera favorable aux salariés. Notre entreprise a tendance à se fixer des objectifs très ambitieux et à ne pas les atteindre – malgré des années de résultats historiques, les primes groupe ont été ces dernières années très moyennes – à être plus dans la sanction que dans la reconnaissance.

En résumé, la « nouvelle rémunération variable » est encore plus compliquée que la précédente. Pour 2020, les seuils de déclenchement sont respectivement fixés à 2,648 Milliards € pour la part Groupe et à 2,347 Milliards € pour la part Equipe. La crise sanitaire pourrait amener le ROS à un niveau inférieur à ces seuils. Elle rend très improbable le versement de primes variables Groupe et Equipes en 2021. L’absence de versement de ces primes variables génèrera une économie pour l’entreprise bien plus importante que le report des augmentations qu’elle souhaitait.

La CFE-CGC invite la direction à s’interroger sur l’accueil que les salariés feront à ce nouveau système, si la rémunération devait être désastreuse la première année. La CFE-CGC appelle la direction à ajuster les cibles en tenant compte du contexte, afin que les revenus des salariés ne soient pas impactés au-delà du raisonnable.       

Chris Boyer et Laure Trincal, le 15 juillet 2020

L’Assemblée Générale des Actionnaires s’est tenue à huis-clos dans un temps record (53 minutes).

3 choses à retenir :

1- L’extrême solidité financière du Groupe avant et pendant la crise de la Covid :
Avant : Marge opérationnelle de 12,5%, ROCE supérieur à 3 Milliard, endettement modéré
Pendant : trésorerie de 2,3 Milliards € à fin avril, 1,5 Milliard € de lignes de crédit disponibles non tirées, tests de résistance positifs

Yves Chapot a d’ailleurs insisté sur le fait que les agences de notation ont confirmé leur appréciation durant la crise. Il est revenu sur les mesures fortes qui ont été prises pour sauvegarder les grands équilibres financiers : baisse du dividende (-330 M€), baisse des investissements (-500 M€), maitrise de la masse salariale, réduction des stocks, maintien d’une politique ferme sur les prix.
Une incompréhension toutefois : la confirmation du gel des rachats d’action au-delà de 2020 mais, en même temps, l’approbation à 95% d’une résolution permettant aux Gérants de consentir des rachats d’action pour 18 mois pour un prix maximum de 180 € l’action. Où est la logique ?

2- La chute des marchés pneumatiques et la diversification des activités de Michelin :
A fin mai, sous l’effet de la crise de la Covid, les marchés pneumatiques étaient en fort recul (-26% TC, -21% PL) par rapport à 2019, sauf en Chine.  Toutefois, les compléments d’activité récents au travers de Camso et Fenner, voire très récents (masques, aspirateurs, visières…) montrent la capacité du Groupe à proposer un large éventail de produits et de services. Et avoir une couverture internationale qui lui permet d’équilibrer les risques.  

3- La nomination de deux représentants salariés au Conseil de Surveillance.
Parmi ses deux représentants figurera un membre issu de la CFE-CGC. Il faut y voir la reconnaissance d’un travail de longue haleine de la CFE-CGC, engagé depuis plus de 15 ans maintenant.  Nous saluons cette nomination à venir.

Parmi les questions des actionnaires, consultables en ligne (michelin.com / Assemblée Générale 2020 / questions-réponses), beaucoup portaient sur l’environnement. Une interrogeait sur la présence de critères environnementaux dans les accords d’intéressement France. La réponse indique que 40% des accords d’intéressement France incluent un critère d’intéressement. L’occasion pour la CFE-CGC d’exprimer, une nouvelle fois, sa déception que sur le plus important établissement de France, celui de Clermont-Ferrand, aucun critère environnemental n’ait été retenu, malgré notre proposition. D’autres questions étaient relatives à la rémunération (notion de « salaire décent », égalité hommes-femmes, écarts de rémunération dans l’entreprise). Les réponses apportées nous semblent convenues : aucune allusion par exemple aux écarts défavorables avec la médiane marché Hay pour de nombreux collaborateurs et cadres.
 

Dominique Bourgois, Délégué syndical, le 23 juin 2020

Un nouvel accord Qualité de vie au travail a été négocié avec l’entreprise dans le courant du premier semestre 2020. Il concerne l’ensemble des sites France de la MFPM, MTP, CGEM, CSM et Pneu Laurent.

Il devrait être renégocié dans 18 mois, car il ne s’agit que qu’un accord intermédiaire.

Cet accord porte sur 4 domaines de la QVT :

• L’environnement de travail
• Accompagnement de la parentalité
• Conciliation vie privée/vie pro
• Diversité et égalité professionnelle.

Les accords relatifs aux personnes en situation de handicap, le télétravail, les services de santé au travail feront l’objet d’autres négociations pendant l’année 2020.

La CFE-CGC Michelin a fait 48 nouvelles propositions à l’entreprise, parmi lesquelles :

• La mise en place un plan d'accessibilité pour chaque site (environnement/écologie/liberté style de transport) sur la base d'un diagnostic préalable, et le paiement de la prime prévue par le plan de mobilité du gouvernement de 400€ pour mobilité douce (covoiturage, trottinette, + piéton si distance> 2 km)
• Allongement du congé paternité de 4 semaines, rémunérées par l’entreprise
• Revalorisation des CESU à 2000 € / an avec participation de l'entreprise à  hauteur de 1000 €.
• Création d’un chatbot pour connaître le contenu de l’accord, et les droits des salariés
• Féminisation de l’industrie : Faire faire des Etudes de poste sur le terrain par les ergonomes (et la MDT) pour valider la féminisation possible et permettre la polyvalence. Sectoriser le poste de Moniteur, adapter la polyvalence d'une autre façon pour leur permettre de progresser.
• Donner des objectifs de taux de diversité des équipes à tous les managers quel que soit le niveau, et suivre la progression
• Nommer un/une responsable QVT sur chaque site et lui accorder un budget annuel pour la mise en place de nouvelles initiatives soumises pour validation aux salariés.

Malheureusement, aucune progression majeure n’a été validée ! Cet accord comporte quelques timides avancées dans l’accompagnement de la parentalité et la conciliation vie privée/vie pro, mais loin du niveau de ce que nous avions demandé.

Voici les principales évolutions validées dans ce nouvel accord :

1-L’environnement de travail :

• Poursuite de la mise en conformité des locaux sociaux dans tous les sites
• Poursuite du plan de déploiement de la restauration dans chaque site : Une solution dans tous les sites d'ici 2020
• Création d'une fonction responsable "Expérience employé" pour déployer les initiatives du groupe

2-Accompagnement de la parentalité :

• Dispense temporaire du travail de nuit ( pdt 1 an) avec maintien des primes et des paniers pendant 9 Mois (au lieu de 3)
• Possibilité de congés parental pour l'un ou l'autre des parents pdt 1 an sans solde à temps complet ou partiel (mini 16 heures) jusqu’au 4eme anniversaire de l'enfant.
• Pour les congés parentaux à temps partiel (80%), possibilité de cotiser sur un plein temps pour la retraite. L'entreprise prend en charge les cotisations patronales sur 9 mois ( au lieu de 3).

3-Conciliation vie privée/vie pro :

• Pour les familles monoparentales ou recomposées, la planification des congés tiendra compte des périodes de garde des enfants
• Mise en place de dons de jours pour les proches aidants : 5 jours par personne pour toute la carrière (Sept 2020)
• Hospitalisation nouveau-né : Complément de salaire à 100% pdt le congé en complément des IJ

4-Diversité et égalité professionnelle

• Mise en place de nouveaux indicateurs de suivi
• Sexisme : Formation des référents

Nous ne sommes pas les seuls à dire que  la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés sont des éléments clé pour la performance de l’entreprise. Plusieurs études, et des publications sur les résultats démontrent que les entreprises qui ont développé la symétrie des attentions : « Bien-être des salariés + Satisfaction des clients » ont des résultats financiers meilleurs que les autres. Espérons que cela motivera l'entreprise pour le prochain accord... plus ambitieux. 

Fabienne Renard-Lafleur, élu CSE, le 10 juin 2020. 

L’accord d’intéressement précédent (2017-2019) se caractérisait par un maximum atteignable de 10% de la masse salariale. Sur cette enveloppe de 10% maximum, la moyenne obtenue a été de 7,5%, tous établissements confondus, sur les trois années. L’accord se basait sur une répartition de l’intéressement comprenant 25% du montant réparti de manière égalitaire (part uniforme) et 75% proportionnel au salaire. Cette partie égalitaire n’existait pas avant 2017.

Le nouvel accord proposé par l’entreprise pour la période 2020 à 2022 s’inscrit dans la nouvelle politique de rémunération variable décidée unilatéralement par le Groupe. Elle est constituée de 3 niveaux :

- le niveau 1 "Groupe" dont le déclenchement est conditionné par l’atteinte d’un niveau de ROS et de free-cash flow,

- le niveau 2 "Equipe" dont le déclenchement est conditionné par l’atteinte d’un niveau de ROS et des objectifs équipe,

- le niveau 3, l’intéressement, conditionné par l’atteinte d’objectifs par établissement.

Les organisations syndicales n’ont pas été associées, ni de près, ni de loin, à la réflexion pour les deux premiers niveaux.

Pour le 3^ème niveau, la Direction a fortement réduit l’enveloppe : de 10% à 5,65% de la masse salariale. Nous avons obtenu seulement 0,65% de masse salariale supplémentaire sur ce que prévoyait initialement la Direction. Et lorsque nous avons demandé 0,10% de masse salariale complémentaire, soit 0,85 M€ sur une masse salariale de 850 M€, afin de réduire la perte des salariés de P à K, dont beaucoup sont déjà lésés par des salaires très inférieurs aux médianes marché, nous avons essuyé une fin de non-recevoir. Un sou est un sou.

Pour s’attirer les signatures des organisations syndicales « égalitaristes », la Direction a fortement augmenté la part égalitaire en la portant de 25% à 60%.  Nous étions prêts à accepter une part égalitaire plus importante que celle du précédent accord mais pas dans cette proportion, d’autant plus que l’enveloppe d’intéressement est pratiquement divisée par deux dans ce nouvel accord. La conséquence est une double peine pour les collaborateurs et cadres :

- baisse du gâteau partagé (- 44%)

- baisse de la part du gâteau pour les NRI supérieurs à N.

La Direction déshabille Pierre pour habiller Paul. Les chiffres sont éloquents : tout le monde perdra, notamment les collaborateurs et cadres qui subissent en % davantage que la baisse de l’enveloppe.

Pour vous donner une idée de la perte pour chaque lettre, voici une comparaison entre ce qui a été touché en 2020 (au titre de 2019) pour l’intéressement avec l’ancien accord et ce que vous toucheriez en 2021 (au titre de 2020) pour l’intéressement avec le nouvel accord, toute chose étant égale par ailleurs. 

Selon la Direction, ce qui est perdu sur l’intéressement (= niveau 3) pourrait être plus que compensé par les niveaux 1 et 2 car, pour elle, la nouvelle politique variable totale offrirait un potentiel de rémunération très supérieur au système actuel.

Mais aucun élément chiffré n’est venu garantir cette affirmation de gain pour le salarié. La CFE-CGC estime que les niveaux de ROS exigés pour le déclenchement rendent improbable le versement d’une rémunération variable Groupe et équipe en 2021 au titre de 2020.

Nous avons été confrontés au choix suivant : signer cet accord a minima qui entérine d’importantes pertes d’intéressement ou ne pas signer, prenant le risque que les salariés ne touchent rien du tout. Assumant nos responsabilités, nous avons signé cet accord qui, pour des raisons diverses, ne satisfait aucune organisation syndicale mais permet paradoxalement d’afficher la signature unanime des syndicats.

Les établissements vont maintenant négocier leurs propres critères autour de la sécurité, la qualité, la performance économique, le service au client. La CFE-CGC espére que ces négociations feront l’objet d’un véritable échange. Nous avons des doutes sur le sujet, notamment pour l’établissement de Clermont-Ferrand.
 

                                              L’équipe de négociation CFE-CGC, le  26 mai 2020.