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Les résultats 2020 ont été publiés. 3 points à retenir :

1. De solides résultats financiers salués par les agences de notation

Dans un contexte de marchés en fort recul (-13% sur TC, -16% sur spécialités, -7% sur PL), le Groupe a bien résisté avec un ROS à 1 878 M€ et un free cash flow supérieur à 2 Milliards d’€. Sans les effets paritaires négatifs, le ROS aurait même atteint 2 Milliards d’€.

A la fin du 1^er semestre, peu de personnes auraient pu parier sur de tels résultats annuels.

Ces très bons résultats ont été atteints, comme d’habitude, par une maîtrise des coûts (baisse des SG&A, réduction des investissements de 600 M€, baisse des dividendes), la baisse du coût des matières premières et un effet mix-prix positif.

Le Groupe a même réussi à se désendetter.

On notera toutefois le recul plus marqué du résultat net (625 M€ vs 1730 M€ l’an dernier), sous l’effet de charges liées aux restructurations de Dundee, La Roche-sur-Yon et Bamberg ainsi qu’une perte de valeur sur l’usine Chennai en Inde.

2. Une large redistribution aux actionnaires : 410 M€, soit 65% du résultat net
En 2020, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action avaient atteint 459 M€, soit 27% du résultat net 2019. C’était nettement en deçà des pratiques des dernières années (45% sur les années 2017 à 2019), en raison des incertitudes liées aux conséquences de la crise pandémique du Covid.

En proposant un dividende à 2,30 € pour 2021, la Direction va distribuer 410 M€ aux actionnaires, portant le taux de distribution aux actionnaires à 65%. Elle entend ainsi compenser le niveau relativement bas de distribution aux actionnaires de l’an dernier. Il y a clairement un effet de rattrapage et ce rattrapage intervient uniquement par les dividendes puisque le Groupe avait annoncé ne pas vouloir pratiquer de rachats d’action en 2021.  

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit trois fois plus (1,2 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des solides résultats du Groupe. Car pour les salariés, il n’y a pas d’effet de rattrapage et pas de juste retour de leurs efforts salués par Florent Menegaux. Les augmentations salariales proposées ne sont pas – loin s’en faut – à la hauteur de l’engagement des salariés, les rémunérations variables, malgré le bonus exceptionnel et l’intéressement, seront aussi en recul. La symétrie des attentions reste un élément de langage.
 

3. Une communication autour des 3 P : People, Profit, Planet
Même si le P de Profit reste incontestablement prédominant dans les 3 P, il est intéressant de constater que le groupe communique de plus en plus sur ses engagements sur les personnes et pour la Planète. Ainsi, pour la Planète, le groupe rappelle ses différents engagements en faveur d’une mobilité propre et durable (Symbio), ses investissements dans l’économie circulaire (Carbios, Enviro, Pyrowave, Black Cycle), ses ambitions élevées dans la réduction du CO2 (-38% entre 2010 et 2030 sur les sources de l’entreprise, ses bonnes notations sociales et environnementales. Autant de projets à même de mobiliser les énergies des salariés. Pour les personnes, la communication est beaucoup moins prolifique. A l’image de la redistribution, elle est rare et limitée.

D.Bourgois, Délégué Syndical, le 16 février 2021.

Partant du double constat que 60% des collaborateurs et cadres sont payés en-deçà des médianes marché et que l’Entreprise reste très rentable malgré la crise, nous avions demandé à ce que le budget d’augmentation de salaire des années précédentes soit reconduit, soit 3% en moyenne pour l’ensemble des catégories. 

Nous avions aussi demandé un effort particulier pour les lettres L & K, très décrochées par rapport au marché. Nous avions enfin rappelé la nécessité d’une négociation sur les benefits (abondement PEE, PERCO, CESU…) sur le second semestre 2021 car ils n’ont pas évolué depuis 15 ans.

Toutes ces revendications ont été balayées d’un revers de main et les négociations salariales ont été expédiées en 2 demi-journées, avec des propositions d’évolution salariales irrespectueuses de l’engagement et des efforts consentis par les salariés. Ces efforts ont pourtant été soulignés à plusieurs reprises par Florent Menegaux dans les media.

 Devant l’indigence des propositions d’augmentations salariales, 3 organisations syndicales (CFE-CGC, Sud, CGT) ont demandé à prolonger la négociation. La Direction l’a refermée unilatéralement, démontrant ainsi peu de considération du dialogue social et des représentants des salariés.

Hormis une inflation hors-tabac négative en 2020, aucun argument justifiant cette « modération salariale » n’a été apporté. Les moyennes d’augmentations mesurées par les cabinets Hay et C&B, qui prennent bien sûr en considération le contexte Covid, affichent respectivement +1,7% et +,1,5% linéaires. Michelin nous présente donc des benchmarks mais n'en tient absolument pas compte.

Nous avons même assisté à un numéro de haute voltige concernant la présentation des chiffres. La Direction parle d’un budget spécifique de 2,2% pour les cadres KLMN ? Mais 2,2% de quoi ? de la masse salariale des KLMN ? de la masse salariale des cadres ? autre ? Et lorsqu’on rentre dans le détail, on s’aperçoit que ces évolutions sont soumises à des conditions strictes qui nous laissent dubitatifs sur l’équité de traitement : qu’est-ce que le potentiel évolutif ?

En communiquant sur un budget de 2,7% pour les cadres, la direction présente sa proposition en trompe l’œil, laissant entendre que l’augmentation moyenne des cadres sera de 2,7%. 
 Il n’en n’est rien. La réalité est nettement plus prosaïque : sur une population de 6 460 cadres selon le dernier bilan social, seuls 1600 cadres KLMN avec une position médiane inférieure à 95% peuvent espérer des augmentations de rattrapage entre 2% à 10% sous réserve d’avoir le « potentiel individuel » et d’être aux attendus du poste, avec plus d'un an d'ancienneté. L’an dernier, une enveloppe spécifique devait être réservée aux NRI K,L et même l’entreprise constate qu’elle ne leur a pas bénéficié. Les écarts à la médiane des L et K se sont d’ailleurs aggravés.

. Après avoir laissé dériver ces salariés durant des années, la Direction concentre ses efforts uniquement sur cette population et le fait au détriment des autres. Car pour tous les autres, soit 4 860 cadres, ce sera 0%, sauf quelques cas bien particuliers (promotion, retour de congés maternité). Nous avons une pensée pour les managers lorsqu’ils diront à leurs équipiers : « tu as bien bossé, tu t’es engagé, tu as été flexible, mais à 96% de la médiane, tu as 0%. Mais je compte sur toi pour cette année, bien entendu. »

Que dire sur la politique appliquée aux collaborateurs ? Là-aussi, la direction oppose désormais 2 catégories de collaborateurs : P & Q et O &N. Pour les O& N qui représentent près de 75% de la population des collaborateurs, ce sera 0,8%, malgré tous les efforts de « flexibilité » consentis. Voilàa une étrange façon de remercier tous ceux qui ont alterné chômage partiel avec perte de revenus puis heures supplémentaires ? De qui se moque-t-on ?  

Le plus contradictoire dans cette situation est que l’entreprise va demander aux salariés de participer à la suppression de 2300 postes tout en continuant à les payer en-dessous du marché. C’est inaudible et incompréhensible. La CFE-CGC ne pourra pas s’engager plus en avant dans le projet Simply tant que la question salariale des restants ne sera pas décemment réglée. Quel est le sens d'une "co-construction" où les gagnants et les perdants sont toujours les mêmes ? 

Un dernier chiffre met cette politique en perspective : la masse salariale de la MFPM a baissé de 210 M€ (soit 15%) entre 2017 & 2020 et elle va continuer sur cette courbe avec les nouvelles suppressions de postes. Face à ce recul, aux efforts consentis par les salariés en cette année de crise, à la mise en oeuvre des projets Simply & Aurore, l’entreprise ne pouvait-elle pas consentir 5 à 6 M€ supplémentaires en augmentation de salaire pour créer des conditions favorables et équitables ?  Manifestement, c’était trop lui demander.

Bien évidemment, la CFE-CGC ne sera pas signataire de cet accord : en tant que représentants de tous les salariés, nous ne pouvons pas décemment cautionner de telles inégalités.  

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 10 février 2021. 

Selon la lettre d’information Vernimmen, le niveau de restitution aux actionnaires (dividendes + rachat d’actions) des Groupes du CAC40 s’est établi à 37,8 Milliard d’€ en 2020, soit un recul de 37% par rapport à 2019.
 

Les auteurs soulignent le caractère atypique de cette année 2020, marquée par la crise sanitaire et ses conséquences économiques. 
Le montant de distribution chute à 37,8 Milliards alors qu’il dépassait les 60 Milliards l’an dernier.
Il existe de fortes disparités au sein du CAC 40 puisque trois groupes (Total, Sanofi, Vivendi) totalisent 40% des fonds redistribués tandis que plusieurs grands Groupes n’ont versé aucun dividende. En intégrant les rachats d’action, le taux de distribution des bénéfices aux actionnaires passe de 59% à 35%. Cette modération « forcée » apparaît à la CFE-CGC comme bienvenue, tant le niveau de distribution de ces dernières années apparaissait élevé, voire confisquatoire.

Concernant Michelin, le Groupe a versé 359 M€ de dividendes en 2020 au titre du résultat net 2019 (contre 692 M€ initialement prévu), et racheté pour 99 M€ d’actions, soit un montant total versé aux actionnaires de 458 M€.
 

La distribution aux actionnaires a donc été en recul de 43% par rapport à 2019, soit davantage que la moyenne observée par les Groupes du CAC40 (-37%). De même, avec un taux de distribution de 27,5% après intégration des rachats d’action, le Groupe a moins rendu aux actionnaires que la moyenne des groupes du CAC40 (35%).

Toutefois comparaison n’est pas toujours raison et rappelons que Michelin est un groupe industriel alors que certains groupes du CAC40 évoluent dans des secteurs beaucoup plus rémunérateurs (luxe, énergie fossile…). Il n’est donc pas anormal que Michelin rende proportionnellement moins que d’autres Groupes. Notons également que Michelin a fait le choix de maintenir le versement d’un dividende, contrairement à 14 grands Groupes du CAC 40.
 

D.Bourgois, délégué syndical, 18 janvier 2021

Cet accord apporte la reconnaissance de la nature pérenne du télétravail (réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives…)

Les signataires insistent sur l’importance d’inscrire le sujet télétravail en tant que thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise.

L’accord pose des principes clairs,

• Le double volontariat : lors qu’un salarié demande le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande
• Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail
• Le télétravail est par principe volontaire, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure (pandémie…) où l’employeur peut l’imposer
• La réversibilité du télétravail régulier
• Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
  • Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié de l’employé en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel
  • La durée du travail du salarié est identique sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives au temps de travail en vigueur s’appliquent
  • Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée ne changent aucunement
  • L’employeur fixe avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter
  • Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière
  • La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié
  • Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables mais l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relèvent de la sphère privée
  • Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique en télétravail.
• Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. Il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour son activité professionnelle, après validation de l’employeur. 
  • Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise (accord d’entreprise).
  • L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
• La pratique managériale : le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité.
• La préservation de la relation de travail avec le salarié :
  • Maintien du lien social 
  • Prévention de l’isolement 
  • Continuité du dialogue social.

La CFE-CGC est signataire de cet accord, car il constitue une base minimum, mais compte sur les négociations  et adaptations d’ accords entreprise pour l’améliorer et le préciser.

Fabrice Mousset & Bruno Maillard, délégués CFE-CGC branche caoutchouc, 15 décembre 2020.

En miroir de la customer centricity, Michelin a une volonté affichée d’être « employee centric » mais entre la volonté et l’exécution, le fossé est grand. Une bureaucratie dédiée s’est mise en place avec ses processus de validation, ses boites à idées digitales, ses multiples supports d’échange (Teams, Yammer, SharePoint...). L’entreprise équipe les bureaux de canapés et tables basses, d’espaces de relaxation...  Mais les salariés attendent-ils vraiment cela ? Ils ont avant tout besoin de choses simples :

• De locaux sociaux suffisamment spacieux et entretenus,
• Un cadre de travail réellement agréable, plutôt que des open-spaces bruyants et surpeuplés,
• Des lieux pour travailler à plusieurs, facilement accessibles, sans réservations,
• Des outils digitaux collaboratifs adaptés à leurs besoins,
• De flexibilité en fonction des contraintes et des attentes : travail à distance, travail en équipe projet ou travail chez un client.

Et surtout chacun, quel que soit son niveau, doit trouver du sens dans son travail : chaque matin, savoir ce qu’il apporte à l’entreprise et aux clients. L’enquête Avancer Ensemble révèle ainsi un décalage important entre la fierté de travailler chez Michelin (87%) et le sentiment d’épanouissement personnel procuré par le travail, à 62% seulement.  

Il reste du chemin à faire ! La CFE-CGC a émis plus de 40 idées à l’occasion de la dernière négociation QVT.  Cet accord étant transitoire, la prochaine négociation aura lieu fin 2021. La CFE-CGC souhaite que Michelin aille plus loin et formulera des propositions liées au bien-être moral des salariés.

Valérie Dossin, militante CFE-CGC, le 14 décembre 2020. 

La semaine digitale s’est déroulée fin octobre avec une audience particulièrement soutenue pour un événement en distanciel. La vision stratégique digitale à moyen terme et les premiers retours d'expériences encourageants augurent une nouvelle impulsion pour Michelin avec des projets novateurs pour se positionner en acteur incontournable de la data mobilité et un accompagnement des personnes vers les nouveaux métiers, notamment associés à la data. 600 millions d’€ d’investissement sont engagés.

Aujourd'hui une quarantaine de démonstrateurs ont été identifiés, mais au bout de 2 ans seuls moins d'une dizaine sont réellement "matures" pour passer au stade de l'Intelligence Embarquée.

Le digital est au coeur du Customer Centricity. Au cours de cette semaine, nous avons pu découvrir les réels apports de certaines filiales comme Masternaut, Sascar, Nextraq qui déploient des solutions innovantes sur la connaissance de nos clients avec de nouveaux services jusqu'à maintenant non détectés pour permettre une réactivité beaucoup plus grande : détecter les causes originelles d'accident et de pannes de camion, gérer les flottes de véhicules en proposant des simulations de gains à passer au camion électrique, choisir où installer des stations de recharge de batteries, ... Toutes ces aides à la décision embarquent des données, des datas scientists, des algorithmes de prédiction pour aboutir enfin à des propositions de solutions adaptées au client et construites avec lui. L’entreprise qui en sera le plus proche gagnera sa légitimité d'acteur numérique et la part de marché afférente.

L'usine 4.0 n'est pas en reste avec les nouveaux automates industriels, dotés d’Intelligence Artificielle, pour aider à réduire les pertes et les défauts. Ils améliorent le produit final et la performance de l'usine. Les employés s’approprier cette évolution digitale. Les formations en e-learning s'étoffent régulièrement.

La CFE-CGC comprend que l’entreprise investisse pour maintenir sa position marché et mise sur l’innovation en développant de nouveaux services autour de la mobilité et une nouvelle identité inscrite dans l'ère moderne. Néanmoins, la CFE-CGC estime que l’accompagnement des personnes doit être renforcé pour que le changement ne se fasse pas à marche forcée. Les salariés français sont mis en concurrence avec les prestataires, les filiales et les centres de compétences offshore, notamment Pune. Nous demandons que la digitalisation associe les salariés et donne à chacun les moyens d’être formé.

N'hésitez pas faire part de vos remarques auprès d'Amrita Valdant pour Cataroux et Vincent Bayet pour les Carmes.

Amrita Valdant, élue CSE, le 8 décembre 2020.

A l'initiative de la CFE-CGC, une réunion intersyndicale s'est réunie pour mutualiser et renforcer les propositions d'amélioration au projet d'Accord proposé par l'entreprise sur la politique Handicap. 

Les syndicats se sont accordés pour proposer : 

- de rendre trimestrielles les réunions pluri-disciplinaires incluant les élus pour mieux anticiper et cibler les actions en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi,

- d'augmenter le budget prévu par l'accord pour la politique handicap dans l'entreprise (il était de 400k€ et passerait à 250k€ selon la proposition actuelle de l'entreprise),

- d'accorder plus de jours d'absence (justifiés) aux proches aidants : 5 par an plutôt que 5 pour toute la carrière,

de favoriser une retraite anticipée pour les travailleurs en situation de handicap (déclarés au moins 2 ans avant le départ en retraite) en leur accordant 6 mois de CET supplémentaires.

La CFE-CGC et l'intersyndicale attendent ainsi la concrétisation de la politique handicap plutôt que des intentions.  

 L'équipe de négociateurs, le 24 novembre 2020.

Fin octobre, la seconde réunion de négociation sur le handicap a précisé le cadre de l’accord agréé projeté par l’entreprise.  La Loi Pénicaud impose quelques changements : une Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) et une Déclaration Sociale Nominative(DSN)  au niveau de l’entreprise et la possibilité de RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) extensible à vie…

L’entreprise nous annonce qu’elle sera en capacité de tenir l’objectif de 6% de travailleurs handicapés sur la période de l’accord 2020-2023 (une contribution à l’Agefiph serait appliquée à l’entreprise en cas de non-atteinte). La CFE-CGC estime cet objectif tenable mais demande des progrès dans plusieurs domaines précis :

• Recrutement – Intégration : l’entreprise se fixe l’objectif de 4% à l’embauche et justifie cela avec « Simply » et la crise du Covid. Ce taux nous paraît trop faible.
• L’opportunité d’une certification ISO 45001 qui permettrait des progrès étendus, y compris en matière de conditions de travail. Nous estimons ces efforts de prévention comme un élément primordial de la politique handicap.
• L’inclusion des CSSCT pour traiter les sujets du handicap : les représentants du personnel doivent pouvoir jouer leur rôle, aider, orienter, soutenir… Sur ce sujet, l’entreprise semble nous avoir entendu et nous attendons ses propositions.
• Le rôle des relais handicap doit être soutenu. Le temps alloué (0.1 ETP) pour cette mission doit être concrètement libéré. Nous attendons un pas de l’entreprise dans cette direction.
• Nous portons une demande de reconnaissance du temps dont beaucoup de personnes RQTH devraient disposer pour des rendez-vous médicaux justifiés.

Notre réunion s’est terminée sur l’évocation des « postes doux » qui permettent de conserver au sein de l’entreprise les salariés en situation de handicap. Nous souhaitons obtenir une cartographie de ces postes ainsi que des engagements de l’entreprise pour continuer d’améliorer le maintien dans l’emploi.

Julien Papon, secrétaire CSSCT CTX-T, le 29 octobre 2020.

Lors de la dernière assemblée générale le 23 juin, Mr Menegaux a renoncé à 336 000 € de rémunération variable (soit 25%) en raison de la crise Covid-19. Une large communication, tant interne qu’externe, a relayé cette décision.  

Durant la première quinzaine de novembre, les bourses se sont envolées dopées par les annonces de vaccins contre la Covid. L’action Michelin a bénéficié de ce courant ascendant, passant de 92,70 € à 106,10 € en deux semaines, soit une progression de + 14%. Notre patron a saisi l’aubaine en vendant le 11 novembre près de la moitié de ses 38 628 actions au prix unitaire de 104,42 € pour un montant total de 1 880 000 € avant imposition (prélèvements sociaux et taxe sur les plus-values). Aucune communication sur cette vente n’est faite.

Pour la CFE-CGC, cette vente pose plusieurs questions :

• Quelle exemplarité ? Mr Menegaux déplore régulièrement l’incapacité des salariés Michelin à garder durablement leurs actions. Pourtant, il cède lui-même la moitié de son portefeuille et prend ses bénéfices lorsque l’action connaît un pic. Nous y voyons une incohérence comportementale que la perspective d’une belle plus-value ne suffit pas à justifier.
• Quel message aux salariés et aux marchés ? Le fait de vendre autant d’actions lorsque le cours dépasse les 100 € peut être interprété comme un doute sur la capacité du Groupe à atteindre des niveaux de valorisation boursière de 125-130 € (niveaux 2017 et 2018). Cette décision de vente pourrait s’entendre comme « Ayez confiance en l’avenir et en la stratégie du Groupe mais moi, je prends mes bénéfices maintenant ». Elle contredit le discours mobilisateur de confiance en l’avenir.
• Quelle crédibilité ?    Le projet Simply amènera des suppressions de postes probablement d’ampleur, avec toutes les conséquences pour les salariés perdant leurs emplois. Comment demander aux salariés d’accepter cette nouvelle saignée si elle a pour finalité principale de faire monter le cours de l’action ? Mr Menegaux vendra-t-il tout ou partie des 20 000 actions lui restant une fois les suppressions de poste annoncées et le cours de l’action ainsi « boosté » ?

La CFE-CGC demande des réponses. A l’heure d’Icare, elle attend surtout du Gérant qu’il entraîne les salariés et donne du sens à leurs actions, tout en ayant lui-même un comportement de leader exemplaire. Et non pas qu’il surfe sur la Bourse et agisse opportunément dans son intérêt propre.  

La section syndicale CFE-CGC Michelin.

Les projections de résultats sont meilleures que prévu, avec une reprise vigoureuse au T3 et une croissance ciblée pour Michelin (TC 18 pouces et plus, activités de spécialités…)

Les prévisions d’atterrissage de Résultat Opérationnel (RO) et de cash-flow ont été revues à la hausse : RO => 1,6 MM€ (vs 1,2 M€ à fin juillet) et cash-flow > 1,2 MM€ (vs 500 M€ à fin juillet). La direction a remercié les équipes avec insistance pour leur mobilisation.

• Résultats enquête Avancer ensemble : l’entreprise se félicite que le taux d’engagement au niveau Groupe soit passé de 72% en 2013 à 83% aujourd’hui. En revanche, le programme Icare n’avance pas assez vite et la responsabilisation reste à un niveau inférieur à l’attendu en Europe du Sud.
• Projet Simply : l’objectif premier de Simply est de simplifier nos processus. S’il s’avérait que cette simplification entraîne des suppressions de postes, il n’y aurait aucun départ contraint, ni aucun licenciement. Les personnes perdant leur emploi seraient accompagnées vers une mobilité interne. S’il y avait des mesures sociales, elles seraient d’abord discutées avec les organisations syndicales.
• Empreinte industrielle en Europe de l’ouest : « l’entreprise doit s’adapter au marché » et il y a toujours un écart de compétitivité industriel avec nos concurrents (référence à Continental). En conséquence, des actions de fond demeurent nécessaires ».

Dominique Bourgois, Délégué Syndical CFE-CGC

Si vous n’avez pas effectué de versements sur les 3 supports disponibles dans l’entreprise en 2020, il ne vous reste que quelques semaines pour profiter des opportunités d’abondement offertes par les accords d’entreprise signés par la CFE-CGC.

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE)

Vous pouvez obtenir un abondement de l’entreprise dont le montant varie selon le tableau ci-dessous, jusqu’à un plafond de 630€.

L’abondement est soumis à CSG réduite seule (9,7%). La fiscalité est avantageuse en contrepartie d’une épargne bloquée 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé.

Le PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collective)

Les fonds versés sont bloqués jusqu’à la retraite, mais il est possible de les débloquer pour l’acquisition de sa résidence principale, ce qui peut intéresser beaucoup d’entre nous.  L’alimentation s’effectue par des versements volontaires qui ouvrent droit à un abondement de 100% de Michelin jusqu’à un plafond de 2,5% du salaire de l’année précédente.

Le contrat de retraite supplémentaire Article 83

Ouvert depuis 2012 chez Michelin, il répond à la même finalité que le PERCO et le complète.

Il comporte un volet obligatoire : chacun verse 0,2% de son salaire sur ce dispositif et l’entreprise abonde à hauteur de 1%. Il comporte également un volet facultatif qui peut s’avérer utile, en particulier pour ceux qui anticipent une forte baisse de revenus à la retraite. Les versements facultatifs sont déductibles du revenu imposable dans la limite indiquée sur le dernier avis d’imposition.

Les 2 gestionnaires de compte ont mis en place des applications smartphone très complètes. Nous vous conseillons de les télécharger, sinon vous trouverez les liens d’accès sur l’intranet Michelin.

Denis Paccard, Délégué Syndical le 9 novembre 2020. 

L’entreprise définit les « low performers » comme « des salariés qui ne satisfont pas intégralement les attentes qui avaient été placées en eux en contrepartie du salaire payé ».

Le processus de gestion a démarré début 2020 mais l’information sur ce processus aux représentants des salariés n’a été faite que fin septembre en CSEC, par le cabinet APEX mandaté par les élus pour établir le rapport annuel sur la politique sociale de la MFPM. Le rapporteur a précisé qu’il n’avait pas pu obtenir toutes les informations sur ce dispositif, pourtant remarquablement structuré.

Lorsqu’un salarié est identifié « low performer » en feedback fréquent (réponse négative à la question sur la « tenue du poste conformément aux attentes »), le processus s’enclenche. Le manager, avec l’appui du PDP, doit tout d’abord objectiver la situation sur une fiche de performance en s’appuyant sur 25 critères pour s’assurer de la réalité du constat de performance insuffisante par rapport à une norme bien définie. Ce cap franchi, un plan de progrès formalisé est « proposé » au salarié. Celui-ci comporte des objectifs d’amélioration, des échéances de suivi, la liste des moyens mis à disposition pour réussir ainsi qu’un bilan des résultats obtenus.

En cas de réussite du plan de progrès, le salarié devrait être confirmé dans son poste.

En cas d’échec, la conséquence est le départ de l’entreprise (licenciement pour insuffisance professionnelle ou rupture conventionnelle individuelle), le déclassement sur un poste de niveau inférieur ou un accompagnement pour un reclassement en interne sur un autre domaine.

La CFE-CGC ne s’oppose pas à un tel processus, considérant qu’il peut être normal pour une entreprise de demander une contribution à la hauteur du niveau de poste tenu et du salaire correspondant. Cependant, plusieurs points nous interpellent :

• Le processus est sous la responsabilité des managers. Comment s’applique la fonction de recours assurée par SP ?
• Le salarié n’est pas informé des conséquences potentielles de sa non-performance. Or, en cas d’échec, le plan de progrès, sur lequel il lui aura été demandé formellement de s’engager, servira de justification à un potentiel licenciement pour insuffisance professionnelle. Cela rendra plus complexe un recours aux Prud’hommes.
• Combien de salariés ont été concernés par ce processus ? Nous attendons la réponse de la direction. D’après APEX, cela concernerait environ 1% des salariés (rapporté à quelles catégories de salariés ? sur quelle échelle de temps ?).
• Combien de licenciements et de ruptures conventionnelles ont conclu ces processus depuis leur mise en place ? La réponse fournie a été « vous le verrez dans le bilan social ». Celui de 2020 sera présenté à vos élus en fin de 1er semestre 2021, soit 18 mois après le lancement du processus. Ce délai n’est pas acceptable compte tenu de l’enjeu.

Nous attendons une réponse rapide à ces questions importantes. Nous serons vigilants sur ce dispositif donc chacun mesure les risques de dérive et la gravité de leurs conséquences.

Nous vous invitons à demander l’aide de vos élus dès que vous entrez dans le dispositif et au plus tard, lorsqu’un plan de progrès vous est soumis. Ils vous aideront à vérifier que le plan soit réaliste et atteignable dans le délai imparti, avec des moyens pour réussir bienveillants et disponibles (ex : coaching). Vos élus veilleront également à ce que les imprévus soient pris en compte dans le bilan. 

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 26 octobre 2020.

Le groupe a annoncé la réforme des rémunérations variables en décembre 2020 que nous vous avons présentée sur notre lettre d’information de décembre. Elle comprend une part pays à savoir l’intéressement pour la France régi par un accord collectif signé en juin par la CFE-CGC et les autres syndicats. L’entreprise a aussi présenté des modifications fin février par rapport à son projet de décembre, qu’il convient d’expliquer.  

Le bonus groupe

La première modification concerne le bonus groupe. Dans l’ancienne version, le bonus groupe n’était lié qu’au ROS qui mesure la rentabilité des entreprises. Il est désormais lié à part égale au ROS et au Cash Flow Libre qui mesure la capacité d’investir et de rémunérer les actionnaires. Cette modification a pour vocation de sensibiliser plus encore les revenus des salariés, notamment ceux des cadres groupes, aux intérêts des actionnaires. Comme auparavant, le bonus groupe est soumis à un effet de seuil à 90% de la cible bonifié de façon linéaire avec le résultat, le tout modulé par un bonus-malus de +/-10% fonction de l’indicateur TCIR (sécurité) dans le groupe. La simplification n’apparait pas évidente. Une chose est sûre, une année où les performances seront en retrait de plus de 10% par rapport à la prévision, le bonus groupe sera nul.        

Concernant le bonus pays, donc l’intéressement pour la France, celui-ci n’est plus fonction du ROS pour tous les salariés, ce qui est une bonne chose. Les salariés ont, comme les entreprises, besoin de visibilité sur leurs revenus. Cependant il a perdu beaucoup de sa valeur (5.65% maximum vs 10% jusqu’ici), et plus encore pour les cadres en raison d’une répartition égalitaire augmentée (60% d’égalitaire vs 30%). Cela va réduire d’autant les capacités d’épargne exonérée d’impôt des salariés. En effet seuls l’intéressement et la participation échappent à l’impôt sur le revenu quand ils sont versés sur le PEE ou PERCO. La CFE-CGC regrette que l’entreprise réduise cet avantage fiscal.

Concernant le bonus équipe

Pour les agents (PPI/PPC) et les commerciaux (bonus force de vente), il n’y a aucun changement, ces primes sont indépendantes du ROS. Il est étonnant de séparer ainsi le corps social de l’entreprise, entre ceux qui seront rémunérés tous les ans quels que soient les résultats de Michelin et ceux dont le travail est si peu considéré que sa reconnaissance peut être amputé d’au moins 10%. 

Pour les autres salariés, l’indexation est modifiée pour la rendre « plus stable ». Le seuil de déclenchement reste le même à savoir à 80% de la cible ROS, mais le bonus -malus passe de +/-50% à +/- 20%.

Il est difficile de prédire si cela sera favorable aux salariés. Notre entreprise a tendance à se fixer des objectifs très ambitieux et à ne pas les atteindre – malgré des années de résultats historiques, les primes groupe ont été ces dernières années très moyennes – à être plus dans la sanction que dans la reconnaissance.

En résumé, la « nouvelle rémunération variable » est encore plus compliquée que la précédente. Pour 2020, les seuils de déclenchement sont respectivement fixés à 2,648 Milliards € pour la part Groupe et à 2,347 Milliards € pour la part Equipe. La crise sanitaire pourrait amener le ROS à un niveau inférieur à ces seuils. Elle rend très improbable le versement de primes variables Groupe et Equipes en 2021. L’absence de versement de ces primes variables génèrera une économie pour l’entreprise bien plus importante que le report des augmentations qu’elle souhaitait.

La CFE-CGC invite la direction à s’interroger sur l’accueil que les salariés feront à ce nouveau système, si la rémunération devait être désastreuse la première année. La CFE-CGC appelle la direction à ajuster les cibles en tenant compte du contexte, afin que les revenus des salariés ne soient pas impactés au-delà du raisonnable.       

Laure Trincal, le 15 juillet 2020

Vendredi 3 juillet, le tribunal a publié l’Ordonnance de Référé se prononçant sur la légalité de la demande faite, par Michelin, aux salariés de reporter leurs augmentations 2020 à 2021. La juge du Tribunal Judiciaire a établi que cette demande, conformément à notre analyse confirmée par l’Inspection du Travail dans un courrier officiel, pour contourner l’application de l’accord salaire 2020 est illégale. Elle précise qu’un salarié ne peut pas individuellement renoncer à un accord collectif qui lui est plus favorable. la juge demande une communication aux salariés annulant la note du 20 avril et la restitution des sommes dues aux salariés qui ont reporté leurs augmentations 2020 dans un délai de 15 jours. Cette ordonnance est assortie d’une astreinte, la juge constatant que l’entreprise n’avait pas retiré sa note après la lettre de l’inspecteur du travail.

Nous sommes heureux de voir les salariés rétablis dans leur droit, néanmoins nous regrettons d’en être arrivé à une action judiciaire pour que l’entreprise les respecte. Dans ce contexte de crise, une vraie victoire eut été de signer un avenant NAO équilibré entre les besoins de l’entreprise pour passer au mieux la crise économique et la rémunération des salariés. La CFE-CGC avait émis de nombreuses propositions dans ce sens. 

Cette Ordonnance établit clairement que l’entreprise a commis une erreur majeure d’analyse juridique de la situation. Elle n’a pas écouté les arguments factuels de ses partenaires sociaux et elle s’est entêtée malgré l’injonction de l’inspection du travail. L’entreprise gagnerait à davantage d’écoute et de considération des organisations syndicales.

La crise révèle également une rupture entre la direction du Service du Personnel et les salariés. Dans sa note du 20 avril, l’entreprise, curieusement soutenue par l’autre syndicat signataire de la NAO 2020, a déclaré que « beaucoup de salariés » avaient proposé de reporter leurs augmentations. Dans le jugement, il est précisé que seulement 11% des salariés ont fait ce choix. Parmi ces 11%, combien l’ont fait par conviction, combien l’ont fait par peur ou sous pression ?  Et combien de managers ont dû porter, sans la partager, cette demande ? 

La CFE-CGC appelle l’entreprise à faire appliquer le jugement rapidement afin de tourner la page de ce regrettable épisode. La CFE-CGC, qui « ne se trompe pas de combat », reste force de proposition pour revenir à un dialogue social apaisé et constructif. Nos récentes signatures des accords intéressement et QVT en attestent.

La section syndicale, le 6 juillet 2020

L’Assemblée Générale des Actionnaires s’est tenue à huis-clos dans un temps record (53 minutes).

3 choses à retenir :

1- L’extrême solidité financière du Groupe avant et pendant la crise de la Covid :
Avant : Marge opérationnelle de 12,5%, ROCE supérieur à 3 Milliard, endettement modéré
Pendant : trésorerie de 2,3 Milliards € à fin avril, 1,5 Milliard € de lignes de crédit disponibles non tirées, tests de résistance positifs

Yves Chapot a d’ailleurs insisté sur le fait que les agences de notation ont confirmé leur appréciation durant la crise. Il est revenu sur les mesures fortes qui ont été prises pour sauvegarder les grands équilibres financiers : baisse du dividende (-330 M€), baisse des investissements (-500 M€), maitrise de la masse salariale, réduction des stocks, maintien d’une politique ferme sur les prix.
Une incompréhension toutefois : la confirmation du gel des rachats d’action au-delà de 2020 mais, en même temps, l’approbation à 95% d’une résolution permettant aux Gérants de consentir des rachats d’action pour 18 mois pour un prix maximum de 180 € l’action. Où est la logique ?

2- La chute des marchés pneumatiques et la diversification des activités de Michelin :
A fin mai, sous l’effet de la crise de la Covid, les marchés pneumatiques étaient en fort recul (-26% TC, -21% PL) par rapport à 2019, sauf en Chine.  Toutefois, les compléments d’activité récents au travers de Camso et Fenner, voire très récents (masques, aspirateurs, visières…) montrent la capacité du Groupe à proposer un large éventail de produits et de services. Et avoir une couverture internationale qui lui permet d’équilibrer les risques.  

3- La nomination de deux représentants salariés au Conseil de Surveillance.
Parmi ses deux représentants figurera un membre issu de la CFE-CGC. Il faut y voir la reconnaissance d’un travail de longue haleine de la CFE-CGC, engagé depuis plus de 15 ans maintenant.  Nous saluons cette nomination à venir.

Parmi les questions des actionnaires, consultables en ligne (michelin.com / Assemblée Générale 2020 / questions-réponses), beaucoup portaient sur l’environnement. Une interrogeait sur la présence de critères environnementaux dans les accords d’intéressement France. La réponse indique que 40% des accords d’intéressement France incluent un critère d’intéressement. L’occasion pour la CFE-CGC d’exprimer, une nouvelle fois, sa déception que sur le plus important établissement de France, celui de Clermont-Ferrand, aucun critère environnemental n’ait été retenu, malgré notre proposition. D’autres questions étaient relatives à la rémunération (notion de « salaire décent », égalité hommes-femmes, écarts de rémunération dans l’entreprise). Les réponses apportées nous semblent convenues : aucune allusion par exemple aux écarts défavorables avec la médiane marché Hay pour de nombreux collaborateurs et cadres.
 

Dominique Bourgois, Délégué syndical, le 23 juin 2020

Pour cette négociation, nous avions un double objectif : 1- avoir des critères sur lesquels chaque salarié puisse agir individuellement 2- avoir un nombre limité de critères et mettre fin à la litanie des objectifs.
Avec 4 critères : sécurité (TCIR), Idées de Progrès, Compétences dans In-Touch et Net Promoteur Score (= recommandation par les clients distributeurs de la marque Michelin), nous avons globalement atteint nos objectifs.

On regrettera  toutefois qu’aucun de ces critères n’ait une dimension développement durable. Nous avons proposé d’introduire un critère en lien avec la diminution des emails stockés, qui nécessitent de nombreux serveurs et dégradent donc notre empreinte environnementale. Chacun aurait pu être acteur sur ce point et ce critère avait été intégré dans le précédent accord d’intéressement chez Michelin Travel Partner à Boulogne-Billancourt. Dans notre esprit, ce critère pouvait se substituer à un des autres critères. La Direction était prête à en discuter mais à condition que ce critère environnemental s’ajoute aux autres critères. Voulant rompre avec cette logique de « toujours plus », nous y avons donc renoncé. Dans le tryptique « profit, planet, people », la planète reste donc la grande absente de l’accord d’intéressement.

Pour ce qui est des seuils d’atteinte, nous avons, comme d’habitude, négocié à la marge.

D’une durée de 3 ans, nous signerons cet accord pour que les salariés clermontois puissent espérer un minimum d’intéressement puisque nous rappelons que l’enveloppe a été pratiquement divisée par deux. A chacun d’œuvrer désormais individuellement pour atteindre les critères d’intéressement.

L’Equipe de négociation, le 15 juin 2020 

Un nouvel accord Qualité de vie au travail a été négocié avec l’entreprise dans le courant du premier semestre 2020. Il concerne l’ensemble des sites France de la MFPM, MTP, CGEM, CSM et Pneu Laurent.

Il devrait être renégocié dans 18 mois, car il ne s’agit que qu’un accord intermédiaire.

Cet accord porte sur 4 domaines de la QVT :

• L’environnement de travail
• Accompagnement de la parentalité
• Conciliation vie privée/vie pro
• Diversité et égalité professionnelle.

Les accords relatifs aux personnes en situation de handicap, le télétravail, les services de santé au travail feront l’objet d’autres négociations pendant l’année 2020.

La CFE-CGC Michelin a fait 48 nouvelles propositions à l’entreprise, parmi lesquelles :

• La mise en place un plan d'accessibilité pour chaque site (environnement/écologie/liberté style de transport) sur la base d'un diagnostic préalable, et le paiement de la prime prévue par le plan de mobilité du gouvernement de 400€ pour mobilité douce (covoiturage, trottinette, + piéton si distance> 2 km)
• Allongement du congé paternité de 4 semaines, rémunérées par l’entreprise
• Revalorisation des CESU à 2000 € / an avec participation de l'entreprise à  hauteur de 1000 €.
• Création d’un chatbot pour connaître le contenu de l’accord, et les droits des salariés
• Féminisation de l’industrie : Faire faire des Etudes de poste sur le terrain par les ergonomes (et la MDT) pour valider la féminisation possible et permettre la polyvalence. Sectoriser le poste de Moniteur, adapter la polyvalence d'une autre façon pour leur permettre de progresser.
• Donner des objectifs de taux de diversité des équipes à tous les managers quel que soit le niveau, et suivre la progression
• Nommer un/une responsable QVT sur chaque site et lui accorder un budget annuel pour la mise en place de nouvelles initiatives soumises pour validation aux salariés.

Malheureusement, aucune progression majeure n’a été validée ! Cet accord comporte quelques timides avancées dans l’accompagnement de la parentalité et la conciliation vie privée/vie pro, mais loin du niveau de ce que nous avions demandé.

Voici les principales évolutions validées dans ce nouvel accord :

1-L’environnement de travail :

• Poursuite de la mise en conformité des locaux sociaux dans tous les sites
• Poursuite du plan de déploiement de la restauration dans chaque site : Une solution dans tous les sites d'ici 2020
• Création d'une fonction responsable "Expérience employé" pour déployer les initiatives du groupe

2-Accompagnement de la parentalité :

• Dispense temporaire du travail de nuit ( pdt 1 an) avec maintien des primes et des paniers pendant 9 Mois (au lieu de 3)
• Possibilité de congés parental pour l'un ou l'autre des parents pdt 1 an sans solde à temps complet ou partiel (mini 16 heures) jusqu’au 4eme anniversaire de l'enfant.
• Pour les congés parentaux à temps partiel (80%), possibilité de cotiser sur un plein temps pour la retraite. L'entreprise prend en charge les cotisations patronales sur 9 mois ( au lieu de 3).

3-Conciliation vie privée/vie pro :

• Pour les familles monoparentales ou recomposées, la planification des congés tiendra compte des périodes de garde des enfants
• Mise en place de dons de jours pour les proches aidants : 5 jours par personne pour toute la carrière (Sept 2020)
• Hospitalisation nouveau-né : Complément de salaire à 100% pdt le congé en complément des IJ

4-Diversité et égalité professionnelle

• Mise en place de nouveaux indicateurs de suivi
• Sexisme : Formation des référents

Nous ne sommes pas les seuls à dire que  la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés sont des éléments clé pour la performance de l’entreprise. Plusieurs études, et des publications sur les résultats démontrent que les entreprises qui ont développé la symétrie des attentions : « Bien-être des salariés + Satisfaction des clients » ont des résultats financiers meilleurs que les autres. Espérons que cela motivera l'entreprise pour le prochain accord... plus ambitieux. 

Fabienne Renard-Lafleur, élu CSE, le 10 juin 2020. 

Le passage du statut d’agent à collaborateur perd désormais tout intérêt. En effet, au statut d’agent sont associées plusieurs primes en lien avec les horaires en équipe(relève), le niveau de production (RVA), le travail de nuit et les contraintes du poste… qui représentent une forte partie de la rémunération. En passant au statut de collaborateur, un salarié perd de l’argent. Certes, les contraintes de poste diminuent, mais il en subit d’autres – niveau de responsabilité plus exigeant, horaire à rallonge sans reconnaissance des heures supplémentaires.

Auparavant un argument pour inciter les personnes à prendre davantage de responsabilités, malgré les pertes sur le salaire mensuel, était que l’intéressement et les primes les compenseraient.

Avec l’augmentation de la part égalitaire de l’intéressement et surtout la précarisation des primes d’objectifs des collaborateurs qui sont désormais liées à des critères d’atteinte du ROS et du cash-flow du groupe, l’argument n’est plus valable. Et ce d’autant moins que les primes agents sont désormais du même niveau que les primes collaborateurs et sont les seules à rester – et il faut qu’elles le restent – soumises aux seuls résultats de l’équipe.

Il ne faut pas se moquer des salariés, sans motivation financière, quel est donc l’intérêt d’accepter de nouvelles contraintes ? Où est l’évolution de carrière ?

La CFE-CGC s’interroge sur ce changement de modèle : du « tout individuel » (objectifs, intéressement, …) du passé récent, il semble que l’entreprise s’oriente vers du « tout collectif » et égalitaire – objectifs tous collectifs, part égalitaire plus que doublée de l’intéressement… Elle remet en cause la différence de rémunération entre les bons contributeurs et les personnes désengagées et également la progressivité des rémunérations notamment entre agents et collaborateurs, détruisant tout intérêt d’investissement dans son travail. 

De notre point de vue, il faut viser un équilibre entre le collectif et l’individuel, les deux sont importants. Il faut reconnaître la performance collective car la compétition entre salariés est destructrice de valeur mais il faut également rémunérer l’effort individuel sur des critères objectifs, sinon la motivation s’effondre.

Le déséquilibre se perçoit d’autant plus que, si la progression des rémunérations est insignifiante d’agent à collaborateur et premier niveau de cadres, elle est exponentielle lorsqu’on atteint les niveaux de cadres groupes. Comme s’il y avait deux mondes, deux logiques, deux types d’humains… Pour la CFE-CGC, pour garantir la fluidité et la cohésion sociale, l’envie de progresser, de prendre des responsabilités à tous niveaux, il faut les rendre financièrement intéressantes.

Nous comprenons la nécessité de revaloriser les agents mais nous refusons que ce soit au détriment des collaborateurs et des premiers échelons cadres. Ils sont encore les oubliés de la politique de rémunération de l’entreprise. 

Chris BOYER, Délégué Syndical, le 8 juin 2020.

L’accord d’intéressement précédent (2017-2019) se caractérisait par un maximum atteignable de 10% de la masse salariale. Sur cette enveloppe de 10% maximum, la moyenne obtenue a été de 7,5%, tous établissements confondus, sur les trois années. L’accord se basait sur une répartition de l’intéressement comprenant 25% du montant réparti de manière égalitaire (part uniforme) et 75% proportionnel au salaire. Cette partie égalitaire n’existait pas avant 2017.

Le nouvel accord proposé par l’entreprise pour la période 2020 à 2022 s’inscrit dans la nouvelle politique de rémunération variable décidée unilatéralement par le Groupe. Elle est constituée de 3 niveaux :

- le niveau 1 "Groupe" dont le déclenchement est conditionné par l’atteinte d’un niveau de ROS et de free-cash flow,

- le niveau 2 "Equipe" dont le déclenchement est conditionné par l’atteinte d’un niveau de ROS et des objectifs équipe,

- le niveau 3, l’intéressement, conditionné par l’atteinte d’objectifs par établissement.

Les organisations syndicales n’ont pas été associées, ni de près, ni de loin, à la réflexion pour les deux premiers niveaux.

Pour le 3^ème niveau, la Direction a fortement réduit l’enveloppe : de 10% à 5,65% de la masse salariale. Nous avons obtenu seulement 0,65% de masse salariale supplémentaire sur ce que prévoyait initialement la Direction. Et lorsque nous avons demandé 0,10% de masse salariale complémentaire, soit 0,85 M€ sur une masse salariale de 850 M€, afin de réduire la perte des salariés de P à K, dont beaucoup sont déjà lésés par des salaires très inférieurs aux médianes marché, nous avons essuyé une fin de non-recevoir. Un sou est un sou.

Pour s’attirer les signatures des organisations syndicales « égalitaristes », la Direction a fortement augmenté la part égalitaire en la portant de 25% à 60%.  Nous étions prêts à accepter une part égalitaire plus importante que celle du précédent accord mais pas dans cette proportion, d’autant plus que l’enveloppe d’intéressement est pratiquement divisée par deux dans ce nouvel accord. La conséquence est une double peine pour les collaborateurs et cadres :

- baisse du gâteau partagé (- 44%)

- baisse de la part du gâteau pour les NRI supérieurs à N.

La Direction déshabille Pierre pour habiller Paul. Les chiffres sont éloquents : tout le monde perdra, notamment les collaborateurs et cadres qui subissent en % davantage que la baisse de l’enveloppe.

Pour vous donner une idée de la perte pour chaque lettre, voici une comparaison entre ce qui a été touché en 2020 (au titre de 2019) pour l’intéressement avec l’ancien accord et ce que vous toucheriez en 2021 (au titre de 2020) pour l’intéressement avec le nouvel accord, toute chose étant égale par ailleurs. 

Selon la Direction, ce qui est perdu sur l’intéressement (= niveau 3) pourrait être plus que compensé par les niveaux 1 et 2 car, pour elle, la nouvelle politique variable totale offrirait un potentiel de rémunération très supérieur au système actuel.

Mais aucun élément chiffré n’est venu garantir cette affirmation de gain pour le salarié. La CFE-CGC estime que les niveaux de ROS exigés pour le déclenchement rendent improbable le versement d’une rémunération variable Groupe et équipe en 2021 au titre de 2020.

Nous avons été confrontés au choix suivant : signer cet accord a minima qui entérine d’importantes pertes d’intéressement ou ne pas signer, prenant le risque que les salariés ne touchent rien du tout. Assumant nos responsabilités, nous avons signé cet accord qui, pour des raisons diverses, ne satisfait aucune organisation syndicale mais permet paradoxalement d’afficher la signature unanime des syndicats.

Les établissements vont maintenant négocier leurs propres critères autour de la sécurité, la qualité, la performance économique, le service au client. La CFE-CGC espére que ces négociations feront l’objet d’un véritable échange. Nous avons des doutes sur le sujet, notamment pour l’établissement de Clermont-Ferrand.
 

                                              L’équipe de négociation CFE-CGC, le  26 mai 2020.

Malgré la demande de l’Inspection du travail, l’entreprise a choisi de poursuivre sa procédure d’invitation à renoncer à l’augmentation 2020. En réunion d’équipe, elle a annoncé aux managers et PDP qu’elle se considère dans la légalité.

N’ayant pas connaissance des motifs pour lesquels l’entreprise se considère comme respectueuse du droit, il nous est difficile de les commenter. Toutefois, si les arguments de l’entreprise avaient une solidité incontestable, elle les aurait probablement transmis à l’Inspection du travail ainsi qu’aux représentants du personnel et surtout aux salariés dans une note écrite afin de rassurer tout le monde sur la fiabilité de sa démarche. Rappelons que l’inspection du travail a fait connaître ses arguments à l’entreprise depuis plus d’une semaine.

L’inspection du travail n’a pas émis une telle note à la légère, surtout dans un tel contexte et envers une entreprise aussi emblématique et puissante que Michelin.

Rappelons que l’entreprise a déjà modifié sa position sur l’application de l’accord puisque sa note du 14 avril était titrée « Maintien des augmentations de salaire initialement prévues en 2020 » et qu’elle a proposé une semaine plus tard un renoncement individuel à percevoir cette augmentation de mai 2020 à mai 2021. Ces positions changeantes génèrent une confusion inutile en cette période de confinement et n’augurent pas d’une grande sûreté dans l’évaluation de la situation juridique.  

Nos avocats ont la même interprétation que les juristes de la CFE-CGC et que l’inspection du travail, ils ont donc rédigé une demande d’audience en référé portant sur les motifs suivants :

• Prohibition de la renonciation du salarié aux avantages conventionnels,
• Atteinte à la négociation collective et aux prérogatives syndicales.

L’audience du référé devrait avoir lieu courant mai, compte tenu du fonctionnement actuel de la justice. Nous vous tiendrons informés.

la section syndicale CFE-CGC, le 7 mai 2020

La CFE-CGC a questionné la Direccte sur la légalité de la démarche de l’entreprise, qui demande aux salariés s’ils souhaitent reporter leur augmentation 2020 à l’année suivante.

Ainsi, l’Inspection du Travail vient de rappeler à l’entreprise qu’elle doit se conformer à l’Accord NAO qu’elle a signé avec ses Organisations Syndicales, sur le fondement de l’article L2254-1 du code du Travail, confirmé par la Cour de Cassation à plusieurs reprises.

Son courrier précise : « le salarié ne peut pas renoncer, même avec l’accord de l’employeur » et demande officiellement à Michelin de respecter ses engagements.

La CFE-CGC attend donc une réaction rapide de l’entreprise pour faire cesser la démarche en cours contraire au droit français. Si vous êtes questionnés sur ce sujet dans les prochains jours, n’hésitez pas à nous solliciter, nous serons à vos côtés.

Les élus CFE-CGC Michelin, le 30 avril 2020.

Dans La Montagne, M. Pats appelle à ne pas se tromper de combat. Il faut se l’appliquer à soi-même en stoppant la surenchère, et ne pas se créer des ennemis qui n’en sont pas...

Dans cette affaire, nous estimons qu’à chaque étape, l’entreprise a fait monter la pression sans examiner aucune de nos propositions d’ouverture. Nous ne commenterons pas les contradictions et les raccourcis de l’article de La Montagne, nous avons suffisamment communiqué et expliqué la situation.    

Dans sa logique de combat, l’entreprise a publié une note, en contradiction avec la précédente, invitant tous les salariés – cadres, collaborateurs, mais également les agents à renoncer à leurs augmentations par solidarité tandis que 360 millions d'€ de dividendes seront versés aux actionnaires. Non seulement la grande majorité des managers sont mal à l’aise avec cette demande, mais les salariés le vivent encore plus mal, et d’autant plus dans le contexte du Covid. La logique nous échappe.

La CFE-CGC, estimant que la démarche est illégale, a prévenu l’inspecteur du travail et demandé à son avocat de préparer un référé sur la question. Conscient du risque d’image que l’entreprise encourt, nous n’avons pas prévenu la presse, ni utilisé les réseaux sociaux.

C’est la cohésion sociale que l’entreprise pourrait détruire en ne sachant pas s’arrêter. Qui se trompe de combat ? Le premier facteur de cohésion sociale, c’est le respect de la loi, du droit et donc des accords et des partenaires de négociation. Sans droit, pas d’affaire mais surtout pas de sociétés… Ne règne alors que la loi du plus fort ou du plus riche.  Nous espérons que pour l’instant la loi du plus fort ne règne pas encore en France, nos institutions défendent l’état de droit. Le gouvernement n’a pas émis d’ordonnances dérogatoires permettant de piétiner les accords existants dans ce domaine.

Nous ne combattons pas l’entreprise, nous y travaillons, plus, nous tentons de conserver et d’augmenter la motivation des salariés en défendant leurs droits. Que les dirigeants de l’entreprise sachent que nous sommes toujours prêts au dialogue dans un esprit constructif pour tous mais dans le respect de la loi.   

La section syndicale CFE-CGC, le 24 avril 2020

Dans sa note du mardi 14 avril, l’entreprise prenait la CFE-CGC à partie, à la limite du procès d’intention, pour avoir refusé de signer un avenant à la NAO. Nous rappelons ici que cet avenant est factuellement rejeté par trois organisations syndicales représentant plus de 80% des salariés : si SUD et la CGT avaient été convaincues de l’objectif de solidarité de l’entreprise pour l’emploi de ces sommes, elles pouvaient, au même titre que la CFE-CGC, signer l’accord et l’avenant, rendant la signature de la CFE-CGC inutile. On ne peut imaginer que la CGT ou Sud défendent les cadres par corporatisme. C’est donc bien un rejet massif de cet avenant auquel nous assistons et nous avons d’ailleurs reçu de très nombreux messages de soutien de la part des salariés.

Le jeudi 16 avril, l’entreprise est revenue vers notre délégué syndical central. Malgré la provocation de la note de l’entreprise, nous avons proposé qu’une nouvelle négociation ait lieu en ouvrant encore de nouvelles pistes pour ménager la trésorerie de l’entreprise pendant cette crise, tout en préservant les revenus des salariés. Le principe des pistes émises est que chacun fasse la moitié du chemin sur l’augmentation de 2020 et de travailler sur une clause de retour à bonne fortune en lien avec la santé financière du groupe, équitable entre les deux éléments majeurs de l’entreprise que sont le capital et le personnel :

• Augmentation pour tous les collaborateurs à 100% en mai 2020,
• 50% de l’augmentation prévue des cadres en mai 2020 (en moyenne 1.6%- + 0,4% pour les NRP décalés)
• 50% de l’augmentation de 2020 reportés à janvier 2021 (1.6% d’augmentation),
• NAO 2021 indépendante sans prédéfinir qu’elle sera nulle,
• Versement du manque à gagner courant 2021 : une prime équivalente à la part d’augmentation non perçue en 2020,
• Mise à la médiane marché de tous les NRP quand le groupe distribuera un niveau de dividendes + rachat d’actions atteignant 750 M€ (moyenne 2015 à 2019),
• Appel à la solidarité réel en proposant le versement de jours de congés et CET à un fond de solidarité pour les salariés Michelin subissant le chômage partiel.

L’entreprise n’a fait aucune ouverture, et a menacé de demander aux salariés de renoncer individuellement à leurs augmentations. Notre DSC a prévenu l’entreprise de l’immense risque social que l’entreprise prendrait en agissant de la sorte.

L’entreprise n’aurait donc rien d’autre à proposer qu’une pression sur la solidarité individuelle aux conséquences visiblement mal évaluées ? La CFDT, signataire de l’avenant, que la signature d’un accord plus favorable aux salariés aurait mis en porte à faux, n’a pas souhaité la réouverture des négociations.

Bien sûr, nous voulions nous aussi déboucher sur un accord acceptable qui permette que la forte solidarité qui imprègne le personnel de l’entreprise puisse s’exprimer, mais certainement pas la remise de fonds sans garantie d’utilisation et sans clause de retour à bonne fortune atteignable.   

N’oublions pas que nous avons affaire à une direction qui, en 2019, décidait pour des raisons purement financières de fermer les usines de Dundee, Bamberg, La Roche sur Yon, bien que l’entreprise ait signé avec les organisations syndicales des « pactes d’avenir » respectivement jusque fin 2021 et fin 2020. Rappelons enfin que, malgré des résultats historiques, l’entreprise était en train de mettre en place un plan de baisse de coût des SG&A de 30% et donc prévoyait la suppression de centaines voire de milliers d’emplois à Clermont toujours pour des raisons purement financières de course aux profits. Pendant le confinement, l’entreprise travaille toujours à diminuer le nombre d’emplois à Clermont. Nous avons des remontées qui le montrent. Rien n’a changé avec le Covid.

Michelin, société commerciale extrêmement rentable, voudrait vous faire croire qu’elle s’est transformée, en un mois, en association caritative. La CFE-CGC rappelle que demander des garanties d’utilisation des fonds est du simple bon sens.

Nous suggérons à l’entreprise de cesser ses menaces néfastes pour elle et son image d’employeur et de reprendre son calme.  En 2009, l’accord salaire n’avait pas été signé, les augmentations n’ont pas été versées en raison de la crise, c’était légal. En adultes, nous avons compris l’entreprise, nous ne l’avons jamais attaquée sur ce point.  

En 2020, l’accord salaire a été signé, l’entreprise n’a pas su convaincre les organisations syndicales qui représentent 80% des salariés, CFE-CGC, Sud et CGT, que ces sommes seraient affectées à la solidarité avec les salariés les plus fragiles plutôt qu’aux actionnaires. Nous lui demandons d’accepter, en adulte, la décision des organisations représentant son personnel. Elle doit s’interroger sur ses actions passées, sur ce que suggère Simply de ses actions futures, sur la confiance en sa parole, en ses actions, en ses valeurs. La CFE-CGC demande un retour au dialogue social adulte.

Notre section continuera de vous informer tout au long de la semaine sur cette actualité sociale brûlante. 

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 20 avril 2020.

Dans la négociation salariale du 9 avril, l’entreprise a proposé de geler les salaires à partir de la lettre O et donc de nombreux collaborateurs de 0 à N dont certains, en raison des primes, sont moins rémunérés que les agents. La CFE-CGC a refusé ce point et demandé fermement que, quelles que soit l’issue des négociations (refus aujourd’hui), au même titre que celles des agents, les augmentations soient versées également à cette catégorie très engagée et qui est mal reconnue depuis des années notamment d’un point de vue salarial,.

Depuis des années, l’ascenseur social est en panne. La gradation des niveaux d’augmentation entre les différentes catégories est normalement là pour traduire un plus grand dynamisme des carrières depuis les agents vers les cadres. Depuis des années, les augmentations des collaborateurs sont égales ou quasi égales à celles des agents. Ceci traduit bien que la dynamique des carrières des collaborateurs est faible, bien en deçà de celles des cadres. A une autre époque, Michelin savait reconnaître l’implication de ce personnel souvent de terrain et cela se traduisait concrètement par une dynamique des augmentations plus linéaire en fonction des statuts, qui amenait davantage de promotion sociale.

Les salariés de cette catégorie seront choqués de voir qu’en janvier Michelin annonce des augmentations au niveau de celles des agents mais qu’en avril pour envisager de les retirer, elle les place avec celles cadres. Une double punition difficilement compréhensible.     

 Ce collège semble « transparent » aux yeux de MICHELIN. Ces salariés participent activement à la bataille. Ils sont sur le terrain ou en télétravail et restent disponibles, attentifs, pour permettre cette reprise.  Et pour quelle reconnaissance de l’entreprise ? Il est plus que temps que l’entreprise réagisse au risque de désengager ces salariés pourtant essentiels à sa réussite.

La section syndicale CFE-CGC, le 15 avril 2020

L’entreprise a demandé en début de semaine une réouverture de la NAO (négociation) salaires pour réviser les augmentations prévues cette année au titre de la performance 2019. Pour rappel, l’accord salaires 2020 a été signé en janvier par CFDT et CFE-CGC. 2 réunions de négociation (en Teams !) se sont déroulées le mercredi 8 et le jeudi 9 avril.

La proposition initiale de l’entreprise, pour faire face à la crise économique attendue suite à la crise sanitaire, a été la suivante :

L’entreprise prévoyait de décliner cette démarche à l’ensemble des sociétés du groupe partout dans le monde, tout au moins là où les augmentations prévues n’ont pas encore été appliquées. Or c’est déjà le cas de 4 pays européens et ce sera le cas également des pays où la loi ne permet pas à l’entreprise d’y déroger.

Pour la France, le budget d’augmentation prévu dans l’accord 2020 est de 25M au total. L’entreprise entend ainsi faire une économie de 14M€ (+ part collabs) en rythme annuel, soit 1,2M€ par mois à partir de mai pour notre pays.

L’ensemble des organisations syndicales présentes autour de la table ont dénoncé l’ouverture d’une négociation dans laquelle l’entreprise n’entendait rien négocier. La CFE-CGC apprécie la volonté de préserver le pouvoir d’achat des plus bas revenus. Nous aurions pu entendre une demande de modération salariale pour les cadres mais elle n’est pas acceptable en l’état.

La CFE-CGC a fait des propositions d’adaptation :

Nous avons fait remarquer que la demande aurait été plus facile à comprendre si, lors des périodes de forte croissance des bénéfices (depuis 10 ans), salariés et actionnaires avaient eu une part équilibrée des bénéfices. Les salaires Michelin sont de longue date en dessous des médianes marché France, et nous avons subi des suppressions d’emplois massives.

Jeudi 9 avril, l’entreprise est revenue à la table des négociations avec une proposition alternative :

La CFE-CGC a étudié avec attention cette avancée pour 2 raisons :

En revanche, elle est assujettie à un seuil dont l’atteinte est très hypothétique avec les éléments historiques et les perspectives fixées pour 2020 avant la crise : l’année 2019 a été exceptionnelle, avec un ROS d’un niveau jamais atteint auparavant (3 009M€). La moyenne des 5 années précédentes (2015 à 2019) est de 2 759M€. Le ROS 2020 (avant crise du Covid-19) était d’ailleurs annoncé légèrement inférieur à celui de 2019.

Dans ce contexte, atteindre ou dépasser le chiffre de 2019 dans les 3 ans qui suivent une crise sans précédent est un risque très important, qui hypothèque le bénéfice attendu pour les salariés à moyen terme en sacrifiant assurément le bénéfice court terme. L’expérience des crises passées montre qu’il faut 5 à 7 ans pour retrouver les niveaux d’avant crise.

La CFE-CGC a fait une contre-proposition : accepter la proposition de l’entreprise à condition d’introduire un seuil intermédiaire de 50% du rattrapage de la médiane marché réalisé si, au cours de années 2021 à 2023, le ROS atteint le niveau moyen des années 2015 à 2019 (2 759M€). L’entreprise a catégoriquement refusé cette proposition.

Dans ce contexte, la CFE-CGC considère qu’il vaut mieux préserver 2020 et ne pas s’engager sur une perspective trop hypothétique. Nous ne serons pas signataire de cet avenant à l’accord salaires 2020. Il s’appliquera donc comme prévu et tous les salariés recevront en mai 2020 une nouvelle situation salaire conforme à l’accord.

Nous communiquerons rapidement suite à la note de l’entreprise du 14 avril qui contient des omissions et au moins des erreurs.

La section syndicale CFE-CGC, le 14 avril 2020