Une révolution dans la gestion de carrière

Une révolution : la gestion par poste généralisée

Nous avons longtemps reçu le message : « c’est le salarié qui fait grandir son poste et qui grandit avec son poste ». Aujourd’hui la donne change : 3 ans après les cadres les techniciens suivent, les agents étant la prochaine « cible » de la société HAY qui propose la démarche (www.haygroup.com).
Nous entrons dans l’ère de la Gestion par Poste. Le service du personnel avec HAY positionne chaque poste par rapport à des emplois repères représentatifs. L’emploi repère est positionné sur une grille dans des métiers différents. Chaque poste est évalué par rapport « au marché ». Le résultat de cette évaluation est une lettre.
Les salariés sont eux aussi positionnés par des lettres, allant de A à G pour les cadres groupe, de H à M/N pour les cadres et de N à S pour les techniciens. Chaque année HAY indique, à partir d’un échantillon fixé, les salaires médians du marché, tous secteurs, tous types d’activité et par pays. L’entreprise a choisi de se situer dans la médiane. Cette médiane est indépendante de l’âge.

L’écart toléré pour chaque poste est +/– 25%. Au dessus de 125%, il n’y a plus d’augmentation.

Le croquis ci-dessus montre l’influence de l’âge selon le poste. C’est ainsi qu’à la suite d’une mutation, vous découvrez tout à coup que « vous êtes trop payé (votre NRI prouvé) par rapport à votre poste (NRP) » et que, quelle que soit votre performance, vous n’aurez pas d’augmentation. Et cette situation perdurera tant que vous resterez dans ce poste.

Il est impératif de connaître sa lettre (NRI) et le NRP du poste avant toute mutation, et de définir avec son hiérarchique le plan de mise en adéquation entre NRI et NRP du poste.

Une révolution : partager les règles du jeu …

Nous avions il y a deux ans demandé à l’entreprise qu’elle explique le management par poste : une information claire a été faite et nous nous en réjouissons.

Nous souhaitons plus d’information :

• Nous souhaitons en savoir plus sur la méthodologie et sur les panels de salaires utilisés par la société HAY, prise en référence pour les NRI (Niveaux de Rémunérations Individuelles) et les NRP (Niveaux de Rémunérations des Postes). Nous avons contacté la société HAY à ce propos.
• Nous souhaitons que les exigences associées aux différentes lettres soient transmises, plutôt que de faire une recherche dans l’intranet sur les attendus des compétences (générales, managériales ou métiers).
• Que les lettres associées aux postes soient également diffusées, en sachant qu’il suffira de quelques échantillons pour calculer la lettre d’un poste, et sa médiane. Pourquoi ne pas jouer la transparence jusqu’au bout dès le départ ?

Et l’accompagnement à ces changements :

• Accompagnement plus poussé des hiérarchiques et des salariés pour que ces changements ne se transforment pas en stress et charge de travail supplémentaires, entre autre lors des évaluations annuelles.
• Respect de la recommandation de ne pas positionner plus de 5 à 6 objectifs pour une personne et une année. Le poids des missions est souvent très lourd, nous encourageons chacun d’entre vous à ne pas accepter un nombre trop important d’objectifs sous peine de jouer perdant/perdant.
• Les objectifs d’activité, de progrès et de développement personnels doivent rester des objectifs non directement connectés à la mission, ils doivent favoriser la coopération entre les équipes, ils servent à la détermination de la part variable individuelle de la rémunération.

Conséquence : un passage cadre facilité et clarifié

Depuis 5 ans, nous nous battons pour faciliter et clarifier le passage entre techniciens et ingénieurs et cadres, et nous nous réjouissons d’avoir été entendu.

D’autres arguments ont convaincu le service du personnel, comme le taux de démission des commerciaux et leur difficulté de recrutement. Après analyse, une partie de la réponse venait du décalage sur le statut cadre : un salarié cadre venant d’une entreprise extérieure arrivait chez Michelin avec un statut collaborateur accompagné de promesses de passage cadre sous 3 à 5 ans, à condition bien sur de faire ses preuves … .

Les passages cadres pour les collaborateurs représenteraient 1700 personnes sur la Manufacture et 1300 personnes sur Clermont en 2009. C’est une très bonne nouvelle, mais nous regrettons que l’entreprise ne compense pas le surplus de cotisations retraite du au passage cadre..

Aujourd’hui, nous remercions le marché du travail qui met les entreprises en concurrence et force Michelin à s’aligner sur les « bonnes pratiques » du marché, même si la crise actuelle va freiner conjoncturellement les embauches.

Ainsi, désormais le passage cadre est lié au Niveau de Responsabilité Individuel (NRI) :

• la lettre N donne l’accès au statut cadre,
• les collaborateurs qui ont actuellement un NRI supérieur (M et L) seront automatiquement passés cadres ainsi que ceux qui ont un NRI N avec un BAC+5 validé,
• la prime sur objectifs sera versée en totalité dès le passage cadre comme nous le demandions depuis longtemps (et non plus de moitié sur les trois premières années),
• la part groupe de la prime sur objectifs (5% sur les 12%) sera versée à partir de la lettre K. Les actuels cadres avec un NRI inférieur à K perdront la part Groupe de la prime sur objectif. Nous avons demandé à l’entreprise de compenser intégralement cette perte par des augmentations de salaire.

Conséquence : une évaluation qui devient déterminante

L’entretien d’évaluation est un moment important : il a un impact direct sur votre carrière et votre rémunération. Quelques conseils pour réussir cet entretien.

La fiche de poste  :

A tout poste doit être associée une fiche qui le décrit. C’est sur cette base que vous serez évalué pour la PGD (performance globale dans la durée). Vous êtes en droit de l’exiger de votre hiérarchique qui a d’ailleurs beaucoup plus de temps à vous accorder depuis le déploiement de Span Of Control.

Le descriptif d’emploi : un poste peut recouvrir un ou plusieurs emplois, le cas le plus courant étant un emploi par poste. Tous les emplois sont décrits par famille de métiers sous l’Intranet Michelin (Rubrique Accès Intranet > Métiers et Formation > Collège des métiers). _ Le descriptif d’emploi mentionne les activités et les résultats mais surtout les compétences attendues pour le poste. C’est le cœur de l’évaluation : la discussion et l’appréciation doivent être fondée sur la description des compétences en prenant en compte le niveau attendu pour chacune.

La feuille d’objectifs de l’année écoulée  :

Vous l’avez signée lors de votre dernier entretien d’évaluation et vous avez donc une copie en votre possession. Elle décrit des objectifs planifiés et quantifiables qui vous permettent d’évaluer objectivement leur réalisation. Les objectifs sur l’année permettent de définir la rémunération variable individuelle qui prendra la forme d’un pourcentage de prime sur le salaire annuel pour les seuls cadres, en attendant qu’elle soit étendue pour les collaborateurs comme nous l’avons demandé à l’entreprise.

Votre auto-évaluation  :

C’est votre vision sur l’atteinte des objectifs. Faites attention à ne pas être votre propre censeur : beaucoup de salarié(e)s n’osent pas dire qu’ils ont atteint leurs objectifs…

Votre entretien  :

Vous êtes en droit de connaître votre NRI et de savoir si NRI et NRP sont décalés. Votre hiérarchique doit vous donner la médiane de salaire pour votre NRI, et votre positionnement en octiles par rapport à cette médiane : -25% à -12,5%, -12,5 % à 0%, 0% à +12,5% et +12,5% à +25%. Pour rappel, au dessus de 25% n’attendez pas d’augmentation mais une prime …
C’est la conséquence de cette gestion par poste…

Nous sommes à votre service

Nous sommes à votre disposition en cas de problème :

• De compréhension des mécanismes d’évaluation de la performance
• de résultats
• de préparation de l’entretien
• d’inadéquation entre votre perception et celle de votre hiérarchique
• de décalage NRI/NRP et pour comprendre la conduite à tenir

Prenez contact avec votre délégué du personnel ou délégué syndical le plus proche, ou écrivez-nous avec la rubrique Contacts du site.