Risques Psychosociaux : Alerte !

Sur le terrain, le climat se dégrade. Vous êtes nombreux à nous signaler que le mal-être est présent, même s’il n’est pas toujours visible de manière évidente. La fatigue, les arrêts de travail, la lassitude, l’isolement et une attitude passive de la part des individus sont des signes d’alerte de risques psychosociaux.

Par ailleurs l’absence de visibilité des salariés sur leur avenir, sur leur périmètre d’action et sur leurs correspondants dans les autres entités, suite aux diverses réorganisations qui s’enchaînent dans certains secteurs amplifie le malaise déjà présent.

La réponse de l’entreprise par la mise en place d’un groupe d’étude ne semble pas être la plus pertinente. Elle est lourde et peu souple : l’apparent souci d’objectivation autour des modalités de construction d’instruments de mesure constitue un déplacement du débat de ce qui fonde le mal-être au travail. En effet il conduit à se focaliser sur les symptômes (le stress) et sa mesure, en évacuant de fait la question des causes. Celles-ci sont pourtant significatives et repérables empiriquement. Il existe un lien démontré entre,

• d’une part les conditions de travail, les outils de gestion mis en oeuvre, les modes de management, les transformations dans l’organisation
• et d’autre part le mal-être des personnes, le sentiment de harcèlement, la perte de sens, le ras-le-bol, et les manifestations dépressives, vécus par un nombre croissant de salariés toutes catégories confondues.

De la même manière, les effets des mutations organisationnelles sont régulièrement évoqués dans des termes semblables :

• augmentation de la pression, exigences de faire plus avec moins,
• perte de sens, décalage entre le travail prescrit et le travail réel, soumission à des injonctions paradoxales,
• mise en oeuvre d’outils de mesure quantitatifs de l’activité ne rendant pas compte de la qualité et de la réalité du travail effectué,
• perte d’adhésion à la culture « entreprise », individualisation, déliquescence des collectifs.

L’entreprise tend à considérer que ces malaises relèvent d’une vulnérabilité des salariés nécessitant un accompagnement sous forme de soutien psychologique ou de « coaching ». Mais plus simplement et plus directement, nous considérons que ces souffrances sont la conséquence des nouvelles formes d’organisation du travail et des modes de gestion inhérents à celles-ci.

Ce sont ces causes qu’il faut remettre en question. Ainsi nous répondrons non plus sur une maille locale, fragmentée mais sur une maille métier : ce sera plus efficace et plus global. Le personnel attend des solutions profondes et authentiques.

Ce constat, nous l’avions dressé en 2010. Nous avions espéré que la négociation sur les risques psychosociaux du printemps 2010 serait l’occasion de traduire la prise de conscience dans l’Entreprise par des moyens d’action efficients. Nous avons largement déchanté. Mais nous n’avons pas baissé les bras et choisi une autre approche : former une équipe parmi nous à l’approche par l’ergonomie des risques psychosociaux, puis mettre en application cette formation sur un secteur de l’Entreprise reconnu exposé. La formation, en 4 étapes, a été réalisée par un ergonome de l’université Blaise Pascal à Clermont Ferrand sur une période de 8 mois. Nous vous ferons part, dans notre prochain tract, de l’action menée au service achats. Nous espérons que cette action, dans laquelle la section CFECGC s’est fortement investie, avec d’ailleurs l’appui de collègues CFDT du CHSCT des Carmes, pourra contribuer à améliorer la démarche de prévention des risques psychosociaux par l’entreprise.

MFPM : Bilan 2010

Lors du dernier Comité Central d’Entreprise, nous avons eu la présentation de l’analyse du bilan MFPM par notre expert SECAFI. Il en ressort quelques points marquants sur le plan social : ?

• avec 19221 salariés, l’effectif est en hausse de 191 par rapport à 2009, une tendance encourageante jamais vue depuis 20 ans. Par contre, la part non permanente de l’effectif est passée de 2% en 2007 à 11%, avec une très forte augmentation des contrats de professionnalisation. L’entreprise y trouve largement son compte puisque environ 1/3 de la durée du contrat est payée par l’AGEFOS. ?

• la pyramide des ages des agents est atypique. Sans plan de recrutement massif, l’effectif passera de 9500 actuellement à 8000 en 2015, puis 5500 en 2020. L’entreprise communique beaucoup sur sa volonté de maintenir son tissu industriel en France. Il est temps de mettre les actes en phase avec les discours. ?

• Le salaire moyen des collaborateurs et des cadres est en baisse régulière et importante depuis 2008. En 2009, le passage cadre de 1500 collaborateurs pouvait expliquer cette tendance. C’est moins vrai en 2010 où le passage cadre a concerné moins de 300 collaborateurs. Pourtant, la tendance baissière du salaire moyen des 2 catégories est restée aussi marquée. Faut-il rechercher une autre explication, résumable en 3 lettres : HAY ? Nombreux sont les plus de 50 ans qui comprendront.