Rémunération : une meilleure façon d’avancer ?

Depuis deux ans, Michelin actionne méthodiquement les leviers de création de valeur : réorganisation industrielle, optimisation des stocks, mise sous tension des achats, réduction de la masse salariale avec le remplacement de moins d’un départ sur deux… Les résultats sont impressionnants et Michelin est devenu un des acteurs les plus rentables du secteur automobile. En bourse, le titre a progressé trois fois plus vite que le CAC 40.

Comment répartir la richesse ainsi générée au sein des équipes qui sont fortement sollicitées ?

Privilégie-t-on une approche « rugby » où le résultat obtenu l’est grâce aux efforts et à la cohésion du collectif ? Au rugby, les ¾ ailes virtuoses ne sont rien sans les besogneuses premières lignes. Ou adopte-t-on une approche « foot » où le résultat de l’équipe repose davantage sur le talent de quelques individualités plutôt que sur les efforts de l’ensemble des joueurs ? Au rugby, salaires et primes sont homogènes tandis qu’au foot, il existe de fortes disparités entre joueurs d’une même équipe. Sponsor de l’ASM, Michelin est néanmoins actuellement davantage profilé « foot » que « rugby ». En effet, les profits bénéficient davantage à quelques « happy few » ayant des stock-options et on assiste, phénomène récent, à une augmentation croissante de l’écart entre les salaires (cf graphique). La très grande majorité des salariés doit se contenter d’un quotidien moins motivant : salaires suivant globalement l’inflation sans majoration, absence de participation, intéressement aléatoire…

Nous demandons à la direction de revenir à une approche davantage collective en dopant réellement l’intéressement et la participation qui profitent à tous, et en attribuant des actions gratuites, voire des stocks-options, à l’ensemble du personnel. C’est la meilleure voie d’associer réellement et concrètement tout le personnel aux succès de l’Entreprise, sans alourdir les charges fixes.

Concernant les salaires, la dernière « négociation » n’était guère convaincante. D’abord, les augmentations en pourcentage diffèrent trop d’une catégorie à l’autre : nous ne pouvons pas plaider pour une juste répartition de la richesse créée et cautionner en même temps de tels écarts en pourcentage entre catégories. Ensuite, les niveaux d’augmentation sont insuffisants, sachant que l’inflation mesurée par l’INSEE est de 2,4%/an, et que cet indice tend à minorer l’inflation des dépenses courantes (alimentation, carburant, énergie), comment signer un accord qui accorde 2,2% en moyenne aux agents ? En outre, certaines usines, comme Vannes, accusent un très net décrochage. De même, les techniciens bénéficieront d’une augmentation de 2,7% « en moyenne ». Pour mémoire, nous revendiquions un budget de 4% pour toutes les catégories professionnelles : on est donc loin du compte. Enfin, nous avions ouvert quelques pistes que l’Entreprise n’a pas explorées : revalorisation indemnité RTC, variable à 100% pour les nouveaux cadres, une augmentation générale annuelle minimum pour tous les salariés … A quoi cela sert-il de sonder les organisations syndicales si tout est décidé par avance, unilatéralement ? Autant de raisons pour notre organisation de ne pas signer l’accord proposé.