Quelles suites pour prévenir le stress ?

Suite à la négociation sur la prévention des risques psychosociaux, il paraît peu probable qu’il y ait assez de signataires pour rendre l’accord valable. L’entreprise en déclinera donc un plan d’action qu’elle appliquera de façon unilatérale. La CFE-CGC travaille depuis longtemps sur le stress pour le dénoncer et le prévenir et nous continuerons chez Michelin à porter ce sujet pour que la performance de l’entreprise ne se fasse pas au prix de notre santé.

Un sujet complexe_

Les risques psychosociaux (stress, harcèlement, violence au travail) sont difficiles à appréhender car ils procèdent de plusieurs champs de l’entreprise :

• La gestion au sens de la déclinaison de la stratégie en objectifs qui peut avoir des effets délétères si l’application est faite sans discernement et avec le seul souci du résultat comme le montre la maladie du reporting,
• L’organisation du travail qui porte le changement devenu un processus continu et duquel résulte souvent une perte de repères et une charge de travail accrue,
• La santé au travail à même d’adapter les contextes aux capacités de chacun à condition que la médecine du travail soit un recours de confiance.

Travailler sur un seul axe, c’est se condamner à passer à côté de l’ensemble du problème.

Une parole à libérer

Le projet d’accord portait une intuition intéressante : c’est en partageant les difficultés avec les salariés/ées concernés/ées que l’on peut atténuer le stress. Mais aller au bout de cette intuition, c’est reconnaître que les salariés/ées ont un savoir sur leur travail et que ce savoir peut venir amender les décisions prises par les décideurs pour les rendre opérantes et vivables. Avec un triple enjeu :

• un enjeu de productivité car l’entreprise ne profite pas de l’immense ingéniosité des équipes qui réussissent à travailler quelque soient les difficultés en contournant le plus souvent les procédures standards,
• un enjeu de santé car partager les difficultés liées au travail et adapter l’action sans trahir les objectifs évite aux salariés/ées de s’épuiser chacun à son poste à résoudre des contradictions dont ils n’ont pas la clé,
• un enjeu de reconnaissance car reconnaître aux salariés/ées ce « savoir » sur le travail c’est leur reconnaître une position de « sachant » sur l’entreprise au même titre que les décideurs.

Quel travail syndical pour prévenir le stress ?

Nous allons donc nous donner les moyens de vous faire parler !

Grâce à notre réseau adhérents et vos retours, nous allons déterminer les activités qui ne vont pas bien. Ensuite le CHSCT dont dépend cette activité lancera une mission Stress relative à cette activité. Dans le cas où une activité concernerait plusieurs CHSCT nous coordonnerons nos actions en lançant des missions conjointes. Forts de cette/ces missions nous organiserons avec les salariés de l’activité des réunions pour que chacun puissent exprimer ses difficultés mais aussi, et surtout, trouver les moyens qui permettront de les atténuer. Nous en déduirons ensemble un plan d’action qui sera présenté au(x) CHSCT(s) concerné(s) et nous demanderons à l’entreprise d’agir en vertu de son obligation d’ « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » comme le prévoit le code du travail.

Pourquoi ne pas travailler de concert avec l’entreprise ?

Travailler sur le stress en parallèle de l’entreprise rendra pour tous le travail plus difficile. Nos propositions n’ont pas été entendues et nous ne pensons pas que cet accord permette de réduire et prévenir le stress. L’entreprise a des exigences fortes sur notre travail. Il est donc normal qu’en retour les salariés/ées par la voix de leurs représentants soient exigeants pour leurs conditions de travail. Rien n’est définitif et les partenaires sociaux auront l’occasion de renégocier sur ce sujet, et nous l’espérons, d’aboutir.

Salarié durable

Trois mesures ont été annoncées pour améliorer la qualité de vie au travail :

• Pas de réunion avant 9h et après 19h
• Le lundi matin des managers consacré à leur équipe
• Des comités de pilotage restreints à 8 participants

Derrière ces mesures, ce qui est important c’est le symbole : l’entreprise a pleinement conscience que sa performance dépend des conditions de travail de ses salariés/ées.
Aujourd’hui les mesures répondent à la partie émergée de l’iceberg.
Espérons que les prochaines traiteront de la partie immergée en s’attaquant au problème de l’évaluation de la charge de travail et de la déclinaison des objectifs de l’entreprise

Manager

Le Bib Day (lundi matin pour les équipes) montre que la qualité du management participe de la qualité de la vie au travail.
Si le manager a un rôle clé dans la prévention des risques psychosociaux, il ne faut pas oublier que ces mêmes managers sont des salariés/ées comme les autres souvent soumis à une pression très forte en terme de charge de travail mais aussi en terme de résultats.
Sans oublier que les managers de proximité portent plus de décisions qu’ils n’en prennent. Entre les directions et les salariés, cette position ressemble parfois à un étau.
Et de rappeler que l’absence de latitude est un fort facteur de stress.