Négociation Mixité : résultats

Selon la dernière enquête de McKinsey les entreprises qui ont une plus forte représentation de femmes dans leurs comités de direction ou dans leurs équipes de management sont les plus performantes que ce soit en excellence opérationnelle ou dans leurs résultats financiers.

Les demandes des salariés

• Où en sommes nous de la parité chez Michelin ?
• Quel est le % de femmes dans les instances dirigeantes de l’entreprise (CEG, collège des directeurs et y compris cadres groupe) ?
• Quels objectifs concrets se fixe l’entreprise pour rééquilibrer la présence des femmes dans les secteurs où elles sont particulièrement sous représentées, et pour réduire les écarts de gestion de carrière qui aboutissent inévitablement à des écarts significatifs de salaire avec leurs homologues masculins ?

Les évolutions par rapport à l’accord 2005

Avec les chiffres en notre possession nous constatons que l’accord égalité H/F de 2005 n’a pas apporté d’amélioration significative de la situation puisque la féminisation n’a évolué que de 0.5 % en 3 ans pour arriver à 14.1% en 2008 ! (5% chez les agents, 67% des employés essentiellement positionnées sur les plus bas coefficients, 14.5% des techniciens, 1.2% des agents de maîtrise, et 17.8% des cadres) Nous n’avons aucune donnée sur le % de femmes sur les postes "groupe" et dans le top management.

Au début de nos rencontres l’entreprise a souligné qu’elle souhaitait simplement étendre l’accord existant aux autres sociétés du groupe sans introduire de nouveaux indicateurs de suivi chiffrés, ni s’engager sur des objectifs précis.

A la fin du processus de négociation, compte tenu de la solidité de nos arguments et du front syndical qui s’est dégagé, l’entreprise a fait évoluer sa position et semble prête à ce jour à s’engager plus avant en particulier :

• sur des objectifs de féminisation à 3 ans des métiers du Commerce et de l’Industrie qui représentent 51% de l’effectif MFPM, sans engagement sur le niveau hiérarchique, et de façon prudente puisque les progrès ciblés seraient de +5% sur 3 ans….
• à produire une fois par an un rapport de situation comparée présentant par métier et par coefficient, les effectifs de chaque sexe.
• à s’engager sur un objectif de taux de femmes « cadres Groupe » (non connu à ce jour)

Sensible aux signaux d’ouverture sur le sujet, la CFE-CGC signera cet accord.
Nous resterons vigilants sur l’évolution des indicateurs et vous tiendrons régulièrement informés.

Quelles sont nos demandes ?

Nos exigences se sont donc tout naturellement portées sur la fixation d’objectifs de féminisation ambitieux par métier et surtout sur la suppression du plafond de verre qui écarte les femmes des postes à responsabilités.

L’évolution du pourcentage de femmes « cadres groupe » et du % de femmes passant du statut de collaborateur à celui de cadre nous permettra de suivre cet indicateur.

Nous avons également suggéré d’intégrer le pourcentage de femmes participant aux plans de successions gérés par les gestionnaires du Service du Personnel, ainsi que de disposer d’un rapport de situation comparée plus élaboré, présentant par métier et par coefficient les effectifs, les évolutions de carrière et les salaires comparatifs entre les hommes et les femmes.