Mixité et égalité professionnelle

Retour sur la commission de suivi de l’Accord Mixité 2009-2011du 05mars 2010

L’entreprise a organisé le premier retour sur le 2ème accord de 3 ans avec les organisations signataires. Autant dire que nous étions très intéressés par les résultats des mesures et des indicateurs mis en place dans l’accord, et qui enrichissent les données légales du rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes. Nous sommes globalement déçus par les faibles progrès obtenus en 2009, sachant qu’il s’agit en fait de la 4ème année que l’entreprise s’est engagée par accord sur ce sujet et communique dans les médias sur sa volonté de faire évoluer la mixité.

Les chiffres clés

• Le pourcentage de femmes en France est de 13.4% fin 2009 contre 13.0% fin 2007, soit une progression extrêmement lente de 0.4 point en 2 ans.
• Chez les Agents l’objectif de +5 % de femmes au sein de la population Agent à fin 2011 semble utopique (4.4% de femmes en légère régression versus 2007)
• Au Commerce, statu quo à ce jour : aucune évolution du taux de féminisation constatée (qui reste à 25% de l’effectif).
• Des résultats encourageants concernant la masculinisation des métiers de l’Administration jusqu’alors trop féminins. (-1.6% soit un % de femmes à 57.4%)
• En ce qui concerne les agents et les collaborateurs, sans surprise et sur l’ensemble des métiers, les femmes occupent les coefficients les plus bas. Le suivi dans le temps permettra de voir si la tendance s’infléchit et si les femmes accèdent aux postes clefs dans les métiers cœur.
• En 2009 le pourcentage de femmes ayant évolué chez les collaborateurs est de 12% contre 13.5% chez les hommes, et chez les cadres, de 15 % chez les femmes, contre 16.7% chez les hommes. Encore une fois aucune avancée significative vers une meilleure égalité des chances dans les carrières n’est mesurée.

Un manque de rigueur dans le rendu des données

D’une façon globale, nous avons demandé à l’entreprise davantage de rigueur dans les données présentées :

• Nous attendons toujours un état des lieux par métier et coefficient pour la population cadre (selon les relations sociales, le temps a manqué pour remettre des données de l’accord dans les délais….)
• Les plans de progrès par métiers et/ou par services ne nous ont pas été présentés.
• Malgré nos demandes, nous ignorons si l’entreprise se fixe des objectifs de féminisation par LP/UOT, par métier, par NRP (par exemple taux de femmes dans les postes Groupe …)
• Dans le même esprit les taux de promotions ont été moyennés par catégorie et non par coefficient comme le stipule notre accord.
• Nous avons réagi également quand l’entreprise a affirmé que le taux de présence des femmes dans les 700 plus hauts postes a progressé en passant de 8.9 % en 2007 à 11.7% quand dans le même temps elle élargit la base de calcul pour comptabiliser désormais la présence des femmes sur les 900 plus haut postes (nombre de postes de la lettre A à I inclus) : sans connaître la distribution du nombre de postes par lettre on ne peut bien entendu pas parler de progrès…
• Certains chiffres sont à fin 2009 d’autres à fin 2008, certains ne concernent que la MFPM, d’autres incluent les sociétés pneus Laurent, Kleber….difficile de s’y retrouver…

Pour rester positifs, souhaitons que cet accord que nous supportons et encourageons de toute notre énergie, finisse par porter ses fruits et nous donne sur les 2 prochaines années des raisons de nous réjouir. Notre rôle est d’alerter l’entreprise quand les progrès tant attendus ne sont pas là et c’est ce que nous faisons.

Le Rapport de Situation Comparée :

L’entreprise doit remettre aux représentants du personnel et à l’Inspection du travail un document annuel qui établit un diagnostic comparatif des salaires, et des carrières des Hommes et des Femmes chez Michelin
Un plan d’action correctif des inégalités éventuelles doit également figurer au rapport ;
A ce jour et malgré 2 courriers de rappel de l’inspecteur du travail, nous n’avons toujours pas reçu le rapport 2008 comportant les analyses des écarts de salaires globaux, incluant les primes de poste et d’objectifs, ainsi que les données sur les écarts de promotions par coefficient.

Le service des Relations Sociales fait état à chaque rencontre de son impossibilité de respecter les délais et obligations légales, ainsi que les accords signés avec les organisations syndicales à cause d’un manque de ressources dédiées par l’entreprise sur ce volet.

La CFE-CGC s’interroge alors sur la volonté de l’entreprise de prendre le sujet des inégalités Hommes/Femmes à bras le corps comme elle s’y est engagée.