Les Propositions Salaires de la CFE-CGC

Des avancées

En premier lieu, Nous prenons acte des avancées : comme nous l’avions demandé l’année dernière, la négociation Salaires se déroulera sur deux réunions, une en octobre pendant la constitution du Plan Annuel durant laquelle les syndicats ont fait part de revendications salariales argumentées, une autre en décembre pour négocier sur la proposition de l’entreprise.

Nos revendications

• Pour les Collaborateurs et Cadres, des augmentations à 50% de part générale et 50% de part individuelle, car si l’entreprise appelle à une meilleure coopération, il est important que les efforts collectifs soient récompensés collectivement.
• La prise en compte de l’inflation, des gains de productivité, des excellents résultats du Groupe et de l’implication de chacun dans les augmentations de salaires.
  • En 2010, l’inflation a été de 1,5%,
  • Les gains de productivité sont estimés à 3% l’an. Si ils proviennent pour une partie d’investissements, ils sont aussi le fait de réductions de personnel alors que la charge de travail ne fléchit pas.
  • Les résultats du Groupe sont excellents. Ils dégagent des marges pour pouvoir reconnaître l’investissement des salariés que louent les dirigeants de l’entreprise.
  • Il est normal que ceux qui s’investissent plus soient plus récompensés à condition que les critères d’attribution soient identiques pour tous.

• Pour les Cadres dont la lettre est L, M, ou N, le versement de la part Groupe dans le régime de primes. L’initiative de ces passages cadres massifs (1400 en 2009) résulte de la prise de conscience du Service du Personnel du décalage qui voyait des personnes cadre dans une autre entreprise intégrer la MFPM comme technicien. Les difficultés de recrutement et de fidélisation ont donc amené l’entreprise à assouplir les critères d’attribution du statut cadre. Pour autant, ces « nouveaux » cadres n’ont pas complètement été assimilés au statut puisque leur prime sur objectifs est indexée sur la seule part individuelle mais pas la part Groupe. Ces cadres ont une contribution qui sert le Groupe au même titre que les autres à moins que l’entreprise nous montre le contraire.

• Pour les collaborateurs 4 et 5, la mise en place d’un régime de primes individuelles sur objectifs semblable aux autres populations agents ou cadres. Michelin a du mal à fidéliser les techniciens. Ils ne sont pas rares celles ou ceux qui après quelques années d’ancienneté vont faire reconnaître ailleurs leur formation professionnelle avec un statut et une rémunération à la hausse. Il est donc urgent de mieux reconnaître cette population.

• Le rattrapage de 2% sur 4 ans du décalage de 8% entre les salaires et les médianes Hay. Suite à l’enquête Salaires menée par la CFE-CGC, nous avons mis en évidence que les salaires sont décalés en moyenne de 8% à la baisse par rapport à la médiane du NRI. La médiane Hay étant le « reflet » du marché nous pouvons en conclure que Michelin ne paie pas ses salariés au prix du marché.

• Un effort particulier pour les bas salaires qui ne sont pas dignes d’une multinationale comme la nôtre.

• L’ouverture d’une négociation pour mettre en place une participation dérogatoire : quand la MFPM fait des bénéfices comptables, nous souhaitons que les salariés en profitent. L’optimisation fiscale au niveau européen est une chose, le fait qu’elle amène à ne pas verser de participation en est une autre.

• Pour les Responsable d’Îlot, réévaluer le poste au NRP supérieur : Il est anormal que ceux sur qui repose la performance des OR, manageant jusqu’à 55 personnes, avec de longues journées soient pour beaucoup classés N. Et ce d’autant qu’ils ne sont pas associés aux primes de Performance Individuelle et Collective, des îlots de production dont ils ont la charge.