GPEC : où en est-on ?

Pour mémoire, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences est une négociation dont les objectifs sont les suivants :

• Prévenir les effets sociaux des restructurations par la formation et la réorientation des salariés.
• Adapter les besoins qualitatifs et quantitatifs des entreprises en formant les salariés

Constat : Employabilité et Anticipation sont nécessaires

Dans un contexte économique en mutation, la GPEC peut être perçue de deux façons par les salariés :

• Un accord permettant de limiter la « casse » sociale mais aussi de légitimer les restructurations comme élément naturel de la vie de l’entreprise.
• Un accord permettant au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle

Aujourd’hui, il semble évident que nous ne pourrons pas nous opposer aux restructurations de notre entreprise. Nous ne pensons pas que grèves, blocages de site soient des leviers efficaces pour s’opposer à des restructurations ou des fermetures de site. Par contre, face aux évolutions économiques, il faut mettre l’entreprise devant ses responsabilités : elle doit assurer l’employabilité des salariés en renforçant par la formation leur capacité de rebond lors des ruptures d’emploi, en interne comme en externe. Elle doit aussi accompagner au mieux les salariés dans la mobilité. S’il est aisé de s’adapter lorsque l’on a moins de trente ans, un niveau scolaire élevé, que l’on est locataire et souvent sans charge de famille, il est beaucoup plus difficile de changer de région, de métier, de reprendre une formation lorsque sa vie professionnelle est en grande partie effectuée et que les attaches géographiques et humaines sont fortes.

Nos propositions

1. Un « espace de mobilité », lieu de rencontre et d’échange où le salarié pourra s’informer des postes disponibles dans l’entreprise, découvrir des métiers, rencontrer des interlocuteurs à même de le renseigner sur ses possibles évolutions de carrière. Nous pensons que cet espace est une nécessité car l’échange avec le RP attitré donne une vision trop locale et trop pauvre des perspectives d’évolutions dans l’entreprise. Nous souhaitons que la démarche d’accès à cet espace soit libre et confidentielle et que le salarié désirant s’informer puisse le faire sans passer par sa hiérarchie ou son RP.
2. Un développement des outils de formation tels que le DIF, CIF ou VAE permettant par exemple au salarié d’effectuer un bilan de compétence externe ou une formation. Nous nous tenons à la disposition de chaque salarié désirant connaître mieux ces outils et leur impact sur son développement professionnel. Via notre connaissance des différentes structures de formation (interne et externe) nous pensons pouvoir aider efficacement chaque salarié dans une démarche de développement ou de réorientation professionnelle. Nous pensons de plus que notre positionnement en tant que force de proposition par rapport à l’entreprise et notre connaissance des réseaux de décision interne nous permettent d’appuyer efficacement la demande de chaque salarié aspirant à se développer.
3. Nous souhaitons enfin que chaque salarié s’engageant dans une démarche de mobilité externe bénéficie d’une garantie lui permettant un retour dans l’entreprise à sa qualification d’origine.

Pour conclure, ces propositions seront bénéfiques aux salariés en sécurisant leur mobilité et en assurant leur employabilité. L’entreprise y trouvera des salariés motivés et formés.