Chômage partiel : l’entreprise doit être solidaire

Fin 2008, la direction de l’entreprise a mis en chômage partiel plus de 550 salariés, agents, collaborateurs et cadres, sur les sites Clermontois pour des périodes de 1 à 14 jours. Ce chômage s’accompagne d’une perte de salaire de 50% du brut sur les jours chômés (environ 40% du net).

La solidarité demandée à tous les salariés

A cette démarche s’est ajoutée la demande faite aux salariés en central de poser des jours de congé sur les deux dernières semaines 2008. Il est plus que regrettable qu’une note n’ait pas été publiée sur le sujet pour clarifier la position de l’entreprise et ce de façon argumentée. Qui a compris l’intérêt et les raisons de cette demande ? Prendre des vacances ou travailler n’a pas d’impact sur les comptes de l’entreprise…

En réunion des délégués du personnel, le mot de « solidarité » a été utilisé dans l’incompréhension générale. La solidarité consisterait soit à payer les salariés touchés par le chômage partiel, soit, dans un cas de difficulté réelle de l’entreprise, à répartir le chômage sur tous les salariés. Une note officielle aurait été d’autant plus souhaitable que certains managers, soit surchargés, soit mal formés en droit du travail, soit bien plus zélés que nécessaire, ont présenté cette demande non comme une incitation mais comme une obligation, imposant à la prise de congés sans solde ou de congé par anticipation, ce qui est totalement illégal.

Nous avons maintes fois remonté le besoin de formation et de temps des managers pour porter correctement les messages. Dans cette période difficile, ces erreurs se paient cher en terme de motivation et impliquent un risque juridique qui n’est certainement pas assumé par les intéressés.

Pourquoi l’entreprise n’est-elle pas solidaire de ses salariés ?

Dans les années passées notamment en 1997, l’entreprise a compensé les pertes de salaires mais refuse de le faire aujourd’hui. L’entreprise a justifié son choix en rejetant sa responsabilité sur l’absence d’accord avec les organisations syndicales sur l’utilisation du CET négatif contrairement à d’autres entreprises françaises. Certes nous déplorons l’absence d’accord mais il faut que chacun prenne ses responsabilités. L’entreprise a aussi les siennes dans l’échec de ces négociations, mal préparées, menées sans esprit d’ouverture, sur un sujet très délicat.

En effet le CET est lié à l’accord MFPM « 35 heures » qui a vu difficilement le jour en 2002, nécessitant un référendum et amenant une refonte complète du paysage syndical au profit des syndicats contestataires qui gardent aujourd’hui encore leur majorité de blocage au niveau MFPM. Il est possible que les salariés paient une fois de plus l’absence de dialogue dans le passé mais ce n’est pas le point crucial car pour nous, cet argument est un leurre. En 1997, quand l’entreprise avait compensé les pertes salariales, la situation sociale était bien pire, la situation économique également. Pourtant l’entreprise s’était montrée solidaire avec ses salariés. Aujourd’hui, alors que Michelin va dégager le meilleur taux de profitabilité de l’industrie automobile européenne, l’entreprise refuse de compenser les pertes. Quand nos élus ont interrogé la direction sur les raisons qui ont amené à ce changement de comportement, nous n’avons pas obtenu de réponse.

Nous comprenons que l’entreprise prenne les mesures pour préserver son existence, mais nous sommes à 7,2% de résultat opérationnel très loin d’une situation critique amenant à des décisions si difficiles et si iniques car touchant essentiellement les bas salaires. Comment dans ces conditions comprendre le message diffusé « Nous traverserons la crise ensemble » En rompant avec son passé généreux, l’entreprise donne le signe d’une rupture avec ses valeurs profondes, qu’elle en mesure les risques sur sa cohérence, sa crédibilité, l’engagement de son personnel.

Nous sommes favorables à l’idée de « traverser la crise ensemble » mais en cohérence avec les valeurs de l’entreprise, certainement pas en se réfugiant dans des attitudes de circonstance très maladroites qui sèment le trouble dans les esprits et n’atteignent pas leur objectif : renforcer la cohésion de l’entreprise.