Bilan du plan de volontariat de Tours et Montceau

La période d’appel au volontariat pour les plans de sauvegarde de l’emploi de Montceau et Tours vient de se terminer fin février. La manufacture a communiqué en interne mais aussi par voie de presse la principale information : le nombre de volontaires est atteint dans les deux sites, donc personne ne recevra de lettre de désignation.
La CFE-CGC se réjouit qu’il n’y ait eu pas à recourir aux licenciements contraints.
Voyons ensemble ce que nous apprennent les chiffres sur les sites de Tours et Montceau.

Mesures d’âges : prévu 484, réel 503 (écart +19)

Le nombre de départs en mesures d’âge a dépassé les attentes, Michelin ayant accepté d’inclure des personnes en carrières longues. Au début des négociations, l’intersyndicale avait alerté la direction sur des propositions de départs peu avantageuses pour nos aînés. Ce n’est pas qu’ils ne voulaient pas partir dans les conditions initiales, c’est que pour la majorité, ils ne le pouvaient pas.

Après les avoir rencontrés mais surtout les avoir écoutés, nous avions pour objectif de négociation de faire adhérer un maximum de volontaires aux mesures d’age. Les dernières avancées sur les salaires (75% du salaire pour la période à plein temps et 66% pour le reste) et la diminution de la période de temps de travail (de 50% à 33% du total) ont inversé la tendance et motivé les départs.

Pourtant, n’oublions pas que beaucoup d’entre eux perdent de l’argent pendant ce temps partiel (année 1951 et après). Les avances n’étaient qu’un prêt, les primes et la défiscalisation dues au PSE ne suffisent pas toujours à compenser les pertes de revenu jusqu’à l’âge de retraite.
S’il n’y a pas de licenciement, c’est aussi grâce à l’adhésion de nos anciens.

Départs internes + externes : prévu 333, réel 312 (écart -21)

Michelin a compensé l’écart des mesures d’âges (+19) en réduisant les départs internes et externes.

Lors des négociations, la direction voulait privilégier les mutations internes (sans pour autant faire beaucoup de nouvelles propositions entre juin et octobre). Nos rencontres avec les salariés lors des réunions d’informations sur les deux sites (une première due à l’accord de méthode) vous ont permis d’exprimer vos attentes réelles et nous avions exigé de commencer d’abord par les conditions de départs externes. Les chiffres sont au final, une majorité de 176 départs externes pour 146 mutations dans le groupe.

Notre vision d’une demande de moyens accrus pour ceux qui préfèrent quitter l’entreprise, même en période de crise de l’emploi, était bien légitime. C’est cela aussi qui a permis le plein de volontaires et donc d’éviter les licenciements contraints.

Quelles conclusions pour la CFE-CGC sur cette négociation

Les salariés que nous sommes tous préfèrent ne pas avoir à négocier un PSE, pourtant les délégués des organisations syndicales ont le devoir de vous représenter et de défendre vos intérêts lorsque cela se présente. Nous avons donc, lors de rencontres intersyndicales, en respectant les sensibilités de chacun, d’abord négocié puis signé un accord de méthode en juillet qui prévoyait le déroulement des consultations des CE et CCE, et reportait la fin de négociation en octobre.

La volonté commune, syndicats et manufacture, a été ensuite de négocier, non pas sur le bien fondé de la restructuration (qui est de la responsabilité des CE et CCE) mais sur l’accompagnement social.

Les accords finaux, signés par la majorité des organisations syndicales, en concertation avec les salariés, ont atteint leur objectif principal : zéro licenciement contraint.

Michelin est-il toujours attractif ?

Les notes internes et externes se terminent par une vraie bonne nouvelle : les recrutements vont reprendre, de 500 à 800 par an, sur 3 ans.

Ce qui par contre n’est pas dit, c’est l’étonnement de l’entreprise devant le nombre de volontaires, notamment lors du premier jour d’inscription.

Ceux qui pensaient avoir jusqu’à fin février et ont donc déposé leur demande dans les jours suivants, se sont vus inscrire en listes d’attente (48 à UJO). La majorité d’entre eux souhaitait nous quitter. Sans compter ceux qui, mal conseillé par la cellule de reclassement, n’ont pas déposé leur dossier immédiatement et ont donc renoncé à s’inscrire ensuite.

Ce qui n’est pas dit non plus, c’est le nombre de cadres qui ne sont pas comptés dans le PSE, même s’ils sont mutés suite à la réorganisation des deux usines. La catégorie des collaborateurs, était déjà excédentaire par rapport à la prévision.

C’est un plan de volontariat réussi pour l’entreprise, mais aussi une alerte sur la démotivation de son personnel, qui est inquiet pour l’avenir de nos usines de production.