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Augmentation individuelle : comment ça marche ?

mercredi 20 janvier 2010, par Pascal Auxerre


De quoi dépend l’augmentation individuelle

Pour rappel, l’augmentation individuelle dépend de trois éléments :

  • Le Niveau de Responsabilité Individuel (NRI)
  • La Performance globale dans la durée (PGD) (validée par le collège métiers)
  • Le positionnement par rapport à la médiane marché, pour un poste équivalent sur le marché

Tous ces éléments doivent être communiqués au salarié lors de l’entretien d’appréciation et/ou lors de la remise de situation. S’ils ne sont pas communiqués, le salarié doit les réclamer auprès de son hiérarchique. Si son hiérarchique refuse de les lui communiquer, le salarié doit solliciter le service du personnel (SP). Ces trois éléments sont intégrés dans le logiciel de SP qui va les croiser pour en ressortir une fourchette étroite de proposition d’augmentation. Au préalable a été rentré dans le système l’enveloppe globale d’augmentation allouée.

Ex : ci-dessous avec un budget d’augmentation de 2%. Selon sa situation (PGD & position médiane marché), voici à titre d’exemple le % d’augmentation que pourrait espérer le salarié.

Matrice PGD

Avantages – Inconvénients du système

Avantages Inconvénients
Logique du système => moins de notation « à la tête du client » Une certaine « déshumanisation » de l’appréciation => on est plus dans une mécanique, moins dans la relation humaine
Une cohérence Groupe Des managers pas toujours au fait du système et un manque de directives claires de SP => managers livrés à eux-mêmes et risques d’interprétations locales
Un système plus juste (sous réserve que les PGD soient équitables et les médianes marché fiables) Un processus relativement lourd : ex : pour un manager qui a 10 pers. (Soc), cela fait en principe 20 entretiens (auto-évaluation + évaluation) à réaliser…
Un moteur PGD plus « puissant » que le moteur « médiane marché » (dixit SP)

Au final, le système est structurant, donc allant vers davantage d’équité, même si on pourra regretter sa froideur. Il faudra aller au bout de la démarche en :

  • étant davantage transparent sur le fonctionnement du système et sur la collecte des médianes marché du cabinet Hay (composition et taille de l’échantillon, nature des données collectées…)
  • resserrant les déciles des médiane-marché : être à 101 ou 109 de la médiane, ce n’est pas la même chose et pourtant c’est le même décile…
  • accompagnant davantage les managers par des lignes-guides claires et illustrées
  • traitant le cas des seniors qui souvent se retrouvent avec des positions très supérieures aux médianes et donc avec un risque de tassement de revenus et de démotivation.