Accord de méthode : négociations en cours

L’entreprise a souhaité avertir les élus du CCE d’une restructuration sur 2009, sans nous dire pour autant quel site serait touché. Mais cette annonce, qui n’en est pas une, fait le lit des rumeurs, agace les représentants du personnel devant le calendrier inflexible de l’entreprise et finira par nuire au dialogue le jour où nous rentrerons dans le vif de la restructuration.

C’est donc sur des rumeurs de plan social que le 17 mars dernier, l’entreprise a ouvert une négociation pour parvenir à un accord de méthode sur le périmètre du Groupe Michelin France (hors Pneu Laurent et Euromaster).

Code du travail ou un accord de méthode

Légalement une restructuration comprend deux phases :

• Dans un premier temps la présentation du projet aux représentants du personnel en apportant les justifications économiques de la restructuration. Il correspond à l’ « ouverture » d’un livre IV du code du travail.
• Suite à l’avis donné par les représentants, l’entreprise ouvre un livre III du code du travail pour présenter et justifier le plan social qu’elle mettra en place.

L’accord de méthode est une possibilité ouverte par la loi Fillon de 2005 de déroger au cadre légal. Il donne une méthode de travail et des moyens propres au site restructuré.
L’intérêt pour les salariés est d’avoir des conditions de reclassement interne et externe au-delà du légal et des moyens accrus donnés à leurs représentants pour challenger le coût social du projet.
Pour l’entreprise l’intérêt tient dans la sécurisation d’une procédure qui fait très souvent l’objet de recours en justice. La plupart du temps les accords de méthode ont été signés « à chaud » alors que les restructurations avaient déjà été annoncées.

Ce que nous proposons

Chez Michelin nous ne négocions ni « à froid » puisque une restructuration est annoncée, ni « à chaud » puisque nous ne savons pas quel site sera touché.
La CFE-CGC ne souhaite donc pas s’engager sur des mesures « passe-partout » qui ne seraient évidemment pas adaptées à tous les contextes des sites français (type de population, pyramide des âges, bassin d’emploi, …).
Nous avons donc proposé à l’entreprise de s’inscrire dans un « accord cadre ». Il comprendrait :

• L’engagement de l’entreprise d’annoncer les restructurations 24 mois avant la fermeture effective pour donner du temps utile aux salariés concernés,
• L’obligation pour toute restructuration à venir de négocier un accord de méthode site pour être au plus prés des spécificités locales. Si les négociations n’aboutissent pas, la restructuration sera traitée dans le cadre légal,
• Le renforcement des moyens donnés aux représentants du personnel pour proposer des amendements utiles à la partie économique mais aussi pour informer régulièrement les salariés,
• La mise en place d’un plan de départ volontaire avant tout plan social, assorti d’aide financières et de support aux projets professionnels,
• La description des outils de reclassement afin de donner une solution à chacun (mobilité interne et externe, bilan de compétence, formation professionnelle, accompagnement individualisé, …),
• Une gestion particulière des seniors
• La mise en place d’un lien fort avec le bassin d’emploi pour assurer des débouchés pérennes et revitaliser le site en cas de fermeture,
• Dans le cas où seule une activité est supprimée, la prise en compte des effets délétères sur la santé des salariés restants.