France

Bien vivre son travail est une réalité pour certains, mais c’est un rêve encore inaccessible pour d’autres.

Or une opportunité de faire bouger les choses se présente à nous au travers de l’accord sur les Risques Psycho Sociaux et ce malgré ses nombreux défauts.

Chaque CHSCT dont les membres ont reçu une formation, a contribué à l’identification de secteurs particulièrement exposés aux différents facteurs de stress.

Il s’agit maintenant de collecter auprès des salariés, l’expression de leurs difficultés au quotidien : Qu’est ce qui, dans l’organisation du travail, crée des contraintes telles que la réalisation d’un « bon travail » est difficile ou même empêchée ? D’aucun décèlera des processus mal décrits, des conflits de valeurs, des incompréhensions, des communications inadaptées, une charge de travail excessive…

L’étape d’écoute est fondamentale car la collecte est un préalable dont dépendra la qualité de l’analyse qui suivra. Rappelez vous que vous êtes les mieux placés pour exprimer votre vécu dans l’entreprise et que vos analyses sont autant de forces de propositions.

La réussite de ces chantiers pilotes sera une incitation à la poursuite de la démarche auprès d’autres secteurs qui, s’ils n’ont pas été retenus en premier, n’en sont pas moins demandeurs. L’entreprise vous donne l’occasion de vous exprimer, alors allez-y !

Noël Morel
Secrétaire de CHSCT

Tract CFE-CGC Michelin Décembre 2010

L’ensemble de notre section se joint à moi pour vous souhaiter une excellente année 2010. Janvier est le mois des évaluations de performance qui vont fixer nos augmentations individuelles dans la durée.

La nouvelle méthode d’ajustement au niveau marché des rémunérations et des responsabilités (Méthode Hay) manque de transparence et souffre de travers conduisant à des situations iniques surtout pour les seniors et dans les sites en perte d’effectifs.
Dès 45 ans certains salarié(e)s s’entendent dire que leur salaire est au dessus de la médiane de leur lettre et qu’ils n’ont pas le potentiel pour un poste de NRP supérieur. Cette situation limite automatiqument leurs augmentations quelle que soit leur Performance dans la Durée. Comment Michelin peut-il maintenir la motivation de seniors que la méthode interdit d’augmenter ?
Dans certains sites les gains de productivité par automatisation ou externalisation entraînent souvent un appauvrissement du niveau de responsabilité (NRP) d’un certain nombre de postes restants. Il s’ensuit un glissement de fait des salariés qui ne sont pas mobiles vers des postes de NRP inférieur à leur potentiel, et le constat progressivement dévoilé par leur hiérarchique que leur salaire étant au-dessus de la médiane du NRP, ils ne seront pas ou très peu augmentés.

Si la méthode Hay présente par ailleurs des avantages, nous demandons plus de transparence et la prise en compte des failles décrites.

Rémy JOMAT Délégué Syndical Paris Breteuil.

Tract France Janvier 2010

L’entreprise a reçu récemment un trophée grâce à ses actions en faveur de la diversité, et notamment pour ses actions de développement de la mixité.
Pourtant les élus/es peinent à avoir des données fiables à ce sujet :

Le Rapport de Situation Comparée Hommes/Femmes (RSC)  : les élus/es CFE-CGC ont été obligés de saisir l’inspection du travail afin que l’entreprise fournisse les informations légales. Le rapport 2008 présentait des données sur 20 mois alors que les rapports précédents le faisaient sur 12. Donc une comparaison impossible. Concernant les primes, celles des cadres qui représentent jusqu’à 12% de la rémunération (22% pour les cadres groupe) comme celles des agents liées au poste n’étaient pas comprises dans les données présentées.

L’Accord Mixité  : une commission de suivi s’est réunie le 5 mars 2010 pour suivre l’évolution des indicateurs de l’accord. L’entreprise n’a pas voulu fournir certains indicateurs et en a agrégé d’autres sans concertation préalable. Le motif évoqué est que le suivi des indicateurs est difficile et que cela demande trop de travail.

L’égalité homme/femme n’est pas un sujet facile. Améliorer la mixité de façon pérenne est un sujet de longue haleine. Mais présenter une réalité tronquée n’est pas acceptable.
Il ne peut y avoir d’un côté une image externe faite de trophées et de promotion de la mixité et de l’autre une image interne qui trahit les messages et les rend incohérents.

Laurence Gauthier
Déléguée Syndicale

Tract France Mars 2010

« Muscler l’Ouest et développer l’Est ». Chez Michelin, la stratégie est à prendre au sérieux : restructuration de Paris-Breteuil en 2004, Poitiers en 2005, Bourges en 2007, Kléber Toul en 2008, Montceau et Tours en 2009.

Qu’une entreprise soit dotée d’une stratégie pour assurer son avenir n’est pas critiquable. Ce qui l’est plus c’est que ces restructurations interviennent non pour sauver l’entreprise de la banqueroute mais pour permettre demain des marges supérieures à celles d’aujourd’hui. Et comment sont-elles réparties ? Je vous propose de nous en tenir aux faits : en 2008, sur 350 millions de bénéfices, 145 ont été distribués aux actionnaires, 3,6 millions aux gérants et 5 millions aux membres du CEG. De l’autre côté, une augmentation de 2,2% pour les agents et les collaborateurs et une augmentation nulle pour les cadres.

Le mérite de nos dirigeants n’est plus à démontrer. Mais ce qu’ils semblent oublier, c’est que leurs sages décisions n’amèneraient à rien si en dessous d’eux il n’y avait cette armée de fourmis laborieuses qui donnent corps et sens aux orientations.

Le mérite est une chose. S’en attribuer la part du lion en est une autre. Le travail et la valeur de celles et ceux qui font avancer Michelin doivent être mieux reconnus. C’est l’une des conditions de la bonne tenue de notre « musculature ».

Emmanuel Pasquier
Délégué Syndical Central

Tract France Novembre 2009