Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

Retrouvez des informations locales de

Bassens   mise à jour  le 24 juillet 2018

Boulogne            19 septembre 2018

Bourges                        3 octobre 2018

Cholet,                    20 septembre 2018

Clermont,  (CE, COM,LAD)   1 oct 2018

La Roche sur Yon à la une 26/09/2018 

Montceau                       3 juillet 2018

Roanne                               Juin 2017

Tours                             27 sept. 2018

Troyes                               juillet 2018

Vannes                     janvier 2018

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La CFE-CGC est signataire de l’avenant sur l’aide à la mobilité professionnelle en direction des sites industriels. La CFE-CGC avait sollicité ses adhérents et émis des propositions concrètes – cf. notre communication du 26 septembre sur cette même page.

Beaucoup de nos propositions sont restées lettre morte. L’entreprise n’a hélas pas retenu l’augmentation des aides à la mobilité pour les sites dont elle admet qu’ils sont d’ores et déjà en sureffectif. Néanmoins, il y a quelques avancées par rapport à l’existant :

• le passage de la prime de mutation de 3 à 4 mois de salaire (vers un site industriel uniquement, elle reste égale à 3 mois vers Clermont-Ferrand)
• l’extension de compensation de loyer / valeur locative pour l’achat d’un logement.
• L’augmentation de l’aide au conjoint pour la recherche d’emploi – qu’il soit contraint de démissionner ou simplement ait la volonté de reprendre un emploi. Sur ce point la CFE-CGC est très dubitative compte-tenu des remontées navrantes de ses adhérents sur les performances réellement insuffisantes fournies par le prestataire choisi.

La CFE-CGC pense que cet accord ne changera pas la pratique de la mobilité interne chez Michelin car il n’est pas à la hauteur des enjeux évoqués par le président, M. JD Sénard.

Par sa signature, la CFE-CGC acte simplement des légers progrès en la matière.    

Texte de l'accord

Chris Boyer, 22 octobre 2018

Enfin une (petite) bonne nouvelle pour la majorité des salariés 

La promesse de campagne d’E.Macron a été mise en œuvre  beaucoup plus lentement qu'annoncé, mais se concrétise enfin.

A la fin du mois, nous devrions constater la disparition de la cotisation chômage sur nos bulletins de salaire, après une première baisse, moins forte, en tout début d'année.

Concrètement, grâce à la suppression de la cotisation chômage des salariés, le montant inscrit en bas du bulletin de salaire devrait être un peu plus élevé qu'en septembre

Un salarié payé au Smic verra son salaire net augmenter de 15 euros en octobre. Un salarié qui gagne 2.000 euros brut par mois découvrira 19 euros supplémentaires en bas de sa fiche de paie… soit près de 1%.  Des montants qui peuvent paraître faibles compte tenu, dans le même temps, d’une inflation de 2.4 % et de la hausse.de produits de la vie courante, due en partie aux taxes - le carburant par exemple – que les salariés sont contraints d’assumer pour beaucoup d’entre eux.  

En janvier, une fois le prélèvement à la source de l'impôt entré en vigueur, l’impression psychologique de la hausse de revenu s’effacera pour la plupart d’entre nous. Toutefois selon un arrêté,  les entreprises doivent désormais mentionner le gain lié au relèvement de la CSG et à la suppression des cotisations salariales.

le gouvernement demande de grossir une petite ligne du bulletin de salaire. La ligne «net à payer avant impôt sur le revenu», doit même être écrite en plus gros.

Tout cela si le sous-traitant ADP choisi par l’entreprise pour délocaliser en Roumanie, parvient à appliquer cette nouveauté sans erreur. La CFE-CGC, au risque de se répéter, encourage les salariés Michelin à être vigilants et vérifier les montants calculés.

Laure Trincal, 18 octobre 2018

Dans le cadre des lois Macron, la CFE-CGC Michelin sera signataire à regret de l’accord de relation sociale, titré très cyniquement par l’entreprise « Une nouvelle dynamique du dialogue social ».

Cet accord est une régression en termes de moyens par rapport à la situation actuelle d’environ 30%. La pseudo-négociation dont il est issu, a été aussi une régression en termes de méthode. Le titre de cet accord devrait être « minima sociaux du dialogue » et la CFE-CGC ne le signe qu’afin de conserver quelques moyens pour défendre les salariés. Compte tenu de ce que nous pressentons pour l’avenir de Michelin en France, ces moyens nous seront absolument nécessaires.

Les valeurs de l’entreprise basées officiellement sur le respect des faits et des hommes sont journellement mises à mal par des injonctions contradictoires dues à une logique financière court-terme. Cette même logique a amené l’entreprise à réduire les moyens des organisations syndicales. La CFE-CGC a proposé le transfert des sommes économisées aux salariés via la dotation du CE. L’entreprise, qui a pourtant toujours nié la recherche d’économies, l’a aussi refusé.

Nous constatons un net décalage entre le quotidien de la relation sociale et la communication externe de l’entreprise qui prétend être une référence. La valeur première de l’entreprise semble donc avoir changé pour devenir le respect des apparences.

Dans l’intérêt des salariés et face au choix de l’entreprise de se placer si près du minimum légal, nous saurons être plus exigeants dans la pratique du dialogue social.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 12 octobre 2018

EDITO : tous les coûts ne sont pas permis

Dans sa communication financière, l’entreprise insiste sur sa volonté d’être attractive pour les actionnaires en surperformant le CAC40 (cf.  p.3). Cette stratégie serait compatible avec une volonté parallèle de surperformance dans l’attention aux salariés si elle s’inscrivait dans un contexte de croissance des ventes.

Comme ce n’est pas le cas depuis longtemps, la priorité donnée à la rémunération des actionnaires accapare la stratégie et les ressources de l’entreprise : la sacralisation de la marge se fait parfois aux dépens des volumes. Les profits sont majoritairement issus d’économies sur les coûts, elles-mêmes parfois contreproductives pour les parts de marché (page 2).

La masse salariale est contrainte par tous les moyens : suppressions de postes à tous niveaux, délocalisations, politique salariale qui va jusqu’à faire perdre du pouvoir d’achat à certains salariés (page 8). Les frais font également l’objet d’un tour de vis brutal : projets, formations, déplacements annulés… Avec une justification qui laisse pantois : la dérive des coûts liés à la réorganisation.  Au fait, n’était-elle pas censée améliorer l’efficacité de fonctionnement ?

L’entreprise ne peut pas ignorer les effets sur le pouvoir d’achat de la très forte reprise de l’inflation (+2,3% sur 1 an à fin août). Elle ne peut pas ignorer l’impact de la réorganisation sur la charge de travail : cela demande de l’énergie (et de l’argent) de reconstruire des modes de fonctionnement brutalement déstructurés dans certains domaines.

La « shareholder centricity », c’est-à-dire le « tout pour les actionnaires » doit cesser rapidement et laisser place à un rééquilibrage de la stratégie de l’entreprise en direction des clients et des salariés.

  Denis Paccard  – Délégué Syndical  CFE-CGC

Lire l'intégralité de l'enquête salaire 2018, accessible à tous

Alors que le nombre total de salariés quittant l’entreprise varie au gré des années et des facilités des départs à la retraite, le nombre de « licenciements et autres » et de « démissions » est en nette augmentation depuis 4 ans. +37% de démission, +75% de « licenciements et autres ». Si le turn-over chez Michelin reste inférieur à la moyenne nationale (16.8%), comme le note l’entreprise, il progresse fortement depuis 5 ans étant passé de 13.7 à 15.1% entre 2013 et 2018. Qu’en serait-il si Michelin était implanté dans des villes où la concurrence joue efficacement entre employeurs ? Sur les sites à l’Ouest de la France, terre de plein emploi, Michelin a des difficultés de recrutement au point de proposer des primes pour tout aide des salariés sur ce thème.

Contrairement à ce que certains croient, les cadres ne sont pas, ne se sentent pas privilégiés puisqu’ils démissionnent plus facilement que les autres (+10% vs les agents et +20% vs les collaborateurs).

Signe encourageant, l’absentéisme des agents baisse de 12% sur cette même période, effets probables d’un rajeunissement de cette catégorie de personnel et des efforts sur l’ergonomie des postes. En revanche, les collaborateurs et cadres Michelin ont un taux absentéisme équivalent à celui de l’industrie dans sa globalité autour de 4% en augmentation de 3% depuis 3 ans.   

La CFE-CGC alerte l’entreprise depuis longtemps sur ses problèmes d’organisation, de charge de travail, de sens du travail. Ces chiffres soutiennent notre point de vue. Il est temps d’agir. Il serait dommage que l’entreprise préférée des Français se contente d’une moyenne sans tenir compte de la dynamique actuelle.

C. Boyer, délégué syndical, le 1^er octobre 2018.

A la demande de l'entreprise nous avons engagé une négociation concernant les mesures en faveur de la mobilité géographique interne volontaire. Nous avons compris lors de la première réunion qui a eu lieu jeudi 13/09, que son besoin, assez urgent, est de réduire le sureffectif de l'usine de la Roche/Yon (40 personnes env, majoritairement collaborateurs et cadres). L'entreprise souhaite inciter les personnes à aller vers un autre site industriel hors CFE. 

Elle centre cette négociation sur l'amélioration des mesures d'accompagnement de la famille et semble peu ouverte à renégocier les incitations purement financières.

La CFE-CGC a cependant insisté sur le fait que la notion de volontariat est toute relative lorsqu'il y sureffectif et qu'il faudra réfléchir à augmenter les incitations financières dans ce cas précis. Nous avons collecté les idées auprès de nos adhérents et les avons présentées à l’entreprise le 20 septembre. (cf document)

La deuxième réunion du 20/09 a démarré avec les remerciements de l'Entreprise pour ces propositions que nous avons formalisées. Très vite cependant, nous avons compris que seules deux propositions concernant la revalorisation des aides financières directes seront retenues. Il s'agit de l'aide au double loyer de l'enfant qui reste dans la ville de départ et de la compensation de l'écart de loyer qui s'appliquera aussi pour un locataire devenant propriétaire ou un propriétaire achetant un nouveau bien (en se basant sur l'écart de valeur locative).

L'essentiel des autres propositions retenues concerne l'assistance à la recherche d'emploi du conjoint(e). L'accompagnement par le cabinet "Right Management" est renforcé significativement et l'offre devient accessible au conjoint(e) qui ne travaillait pas ou plus. Quelques autres offres sont proposées telles l'assistance à la recherche des établissements scolaires et un abonnement de 18 mois à des services de plateforme pour la garde d'enfant.

La CFE-CGC est bien évidemment d'accord avec ces nouvelles propositions mais ne pense pas que cela sera suffisant pour changer la dynamique de mobilité interne chez Michelin. Nous avons insisté sur la revalorisation des aides financières et espérons quelques avancées sur ce sujet lors de la dernière réunion qui aura lieu jeudi 4 octobre.

T. Palou, F Herbreteau, le 26 septembre 2018

L’entreprise annonçait en février la pause des investissements et la mise en place de trois initiatives, afin de trouver des solutions pour rester dans la course. La raison un coût façon loin des ambitions annoncées. Une de ces initiative intitulé « structure » a pour objectif la réduction de la masse salariale, levier le plus efficace.

Au mois de Juin, vos élus CFE-CGC ont demandé d’avoir une vision globale de la structure de l’usine à fin 2019. Il nous a été répondu que c’était trop tôt et que la conclusion serait présentée fin septembre. Début septembre, nous avons réitéré cette demande et là changement de cap. La réponse a été «  la nouvelle structure sera présentée au fil de l’eau après la conclusion de chaque étude ». Nous avons pris acte de cette décision et nous la déplorons.

Nous rencontrons chaque jour, des personnes en attentes, en questionnement, « mon poste va-t-il être supprimé ? ». La situation actuelle est anxiogène, certains sont où ont été en arrêt maladie. Qui plus est, elle est contraire à la transparence et le dialogue social que prône publiquement l’entreprise. Chaque semaine apparaissent des notes de mouvements, sans que vos élus soit informés de la finalité de ceux-ci.

Courant septembre une expertise a été menée par le cabinet ISAST, portant sur les risques psychosociaux que pourrait apporter cette nouvelle structure. Ils ont été surpris par le refus de la direction de communiquer sur les conditions de réussite et la vision à fin 2019. Un étonnement partagé par les représentants des salariés.

Nous demandons à la direction de la transparence vis-à-vis de ses salariés qui font chaque jour les efforts nécessaire pour pérenniser le site de la Roche sur Yon.

Vos élus CFE-CGC, sont et resterons mobilisés sur ce sujet sensible. Nous restons à votre disposition, pour toutes questions sur ce sujet. N’hésitez pas à nous faire part d’éventuelles pressions à la mobilité.

Fabrice Herbreteau, délégué syndical CFE-CGC de la Roche/yon,

le 26 septembre 2018

Sous le titre « Michelin envisage d'autres accords de compétitivité

En invités : JP. Chiochetti, DRH et JC Laourde, délégué syndical central de la CFE-CGC.

La direction a su montrer dans l’entrevue l’originalité de ses points de vue et la finesse de ses analyses. Les salariés de La Roche sur Yon ont apprécié d’apprendre qu’ils étaient si nombreux à participer au spectacle du Puy du fou au point que cela a rendu la négociation plus compliquée pour le travail le Week-End, et non pas l’envie légitime d’avoir du temps libre avec leur famille.

Dans ce contexte de négociations envisagées sur l’ensemble des sites, l’éditorial souligne parfaitement la plus grande responsabilité qui va peser sur les organisations syndicales pour la signature d’accords majoritaires, seuls valables à l’avenir, responsabilité qui va également reposer sur les épaules des salariés qui auront à s’investir dans les élections pour voter et aussi dans les équipes syndicales afin d’être correctement représentés.

https://www.usinenouvelle.com/editorial/michelin-envisage-d-autres-accords-de-competitivite.N743749

                                                                          Chris Boyer, délégué syndical, 24 septembre 2018 

Après l’adaptation des effectifs suite à la baisse du plan de charge de début d’année, comme l’avait prévu la CFE-CGC au printemps (cf. lettre d’information), le marché tire de nouveau. Sur un marché qui croit de 15 à 25% par an, cette anticipation nécessitait plus de bon sens qu’ une compétence aigüe de devin.

Sauf que l’usine des Gravanches n’a plus la capacité de personnel de saturer les machines avec l’effectif actuel. Il faut donc recruter pour être capable de remonter le niveau de production…. et

surtout il faut former les personnes et prendre en compte la montée en charge de ces personnes.

Les managers ont même passé le message aux salariés de postuler à certains postes de niveau supérieur dans l’usine. Leur candidature sera regardée, même si ils n’ont pas 3 ans de poste. Salariés, consultez le job posting si vous êtes intéressés. Il y a visiblement des opportunités. 

La CFE-CGC est favorable à la remise en route de l’ascenseur social interne de Michelin, mais elle préfèrerait qu’elle soit la conséquence d’une politique de reconnaissance des compétences des salariés et non celle d’une absence de vision de la « ligne business ». Car pendant ce temps, les pneumatiques qui ne sont pas fabriqués ne sont pas vendus, et vus les marges sur les pneumatiques haut de gamme des Gravanches, c’est une perte nette. Cet argument devrait toucher les traders qui semblent aujourd'hui à la tête de l’entreprise et qui font du management « haute fréquence », comme d’autres font de la finance « haute fréquence ». La formation d’un salarié prend hélas plus de temps que de passer un ordre en bourse.

Dans l’intérêt de tous, la CFE-CGC appelle la direction Michelin à changer de stratégie pour soutenir à court et surtout long terme le prix de l’action. Plutôt que d’étrangler l’entreprise dans une chasse aux coûts au-delà du raisonnable, d’avoir une stratégie offensive pour conserver et conquérir les marchés car les entreprises riches meurent aussi.

Tony Bluteau, Chris Boyer, le 20 septembre 2018

En août, M. Menegaux a demandé des efforts supplémentaires sur la réduction des frais, sous prétexte de menace imminente sur la rentabilité de Michelin et d’impacts majeurs pour le groupe. C’est la communication interne.

La CFE CGC vous rappelle que les résultats sont bons (+7,2% en résultat net vs l’année historique 2017). Vous trouverez ci-joint les commentaires de la presse spécialisée suite à la conférence de presse de ce matin destinée uniquement aux investisseurs. Le discours à bien changé, c’est une bonne chose. La direction est très confiante sur notre performance. La CFE CGC se félicite donc de ces résultats et demande une juste rétribution de ces bonnes performances aux salariés du groupe. Nous demandons que nos dirigeants s’expriment auprès du personnel, comme ils ont fait auprès des marchés financiers, afin de nous confirmer ce qu’ils comptent faire pour récompenser les salariés de ces efforts et ces résultats qui a priori ne manqueront pas d’être une nouvelle fois remarquables

Extrait de l’article du site de Boursier.com :

« Michelin profite d'une conférence destinée aux investisseurs pour réitérer ses objectifs annuels. Après revue des principaux éléments exogènes que sont les marchés, le cours des matières premières et les parités de change, le groupe clermontois confirme viser en 2018 une croissance des volumes en ligne avec l'évolution mondiale des marchés, un résultat opérationnel sur activités courantes supérieur à celui de 2017, hors effet de change, et une génération d'un cash-flow libre structurel supérieur à 1,1 milliard d'euros.

Par ailleurs, "le marché 'tourisme camionnette remplacement mondial' bénéficie d’une croissance des marchés européens, compensant un ralentissement du marché chinois", indique le groupe dans un communiqué. "Le marché 'tourisme camionnette première monte' se contracte, avec notamment une moindre croissance en Chine. Le marché poids lourd reste tiré par la forte demande de fret (en Europe et aux Amériques) et les marchés de spécialités poursuivent leur croissance dynamique", ajoute le groupe

Enfin, le spécialiste des pneumatiques confirme un engagement de distribution du dividende supérieur à 35%, après 36% en 2017 et 75 millions d'euros de rachat d'actions pour 2018. »

La CFE-CGC demande ce qu’il est prévu pour les salariés. 

JC Laourde, D. Bourgois, C. Boyer, le 14 septembre 2018

Les médias se sont récemment faits l’écho d’un record. Non pas un record sportif, mais un record social : la hausse des salaires des cadres sur les 6 premiers mois de l’année 2018 est la plus forte enregistrée depuis 6 ans. Elle atteint 2,7% selon le baromètre EXPECTRA, filiale du groupe Randstad, basé sur la mesure des transactions de recrutement.

La forte hausse s’avère très homogène entre les secteurs d’activité et métiers, même si quatre métiers affichent des augmentations supérieures à 8% dans l'échantillon étudié : chef de projet webmarketing (+9,5%), responsable des études (+8,6%), ingénieur BTP (+8,5%) et ingénieur de maintenance (+8,1%).

Voilà qui conduit à relativiser le niveau de la hausse des salaires chez Michelin. Surtout lorsqu’elle s’accompagne pour beaucoup d’une forte baisse de l’intéressement.

Voilà qui conduit également à relativiser le niveau de la position médiane communiqué par l’entreprise dans son document « en toute transparence ». Rappelons qu’il est biaisé puisque qu’il rapporte le niveau de salaire après augmentation 2018 à une médiane … 2017 ! Laquelle n’intègre pas les hausses de salaires intervenues dans les entreprises du panel HAY’S Group en 2018.

Rendez-vous prochainement pour la publication de l’enquête salaires 2018 de la CFE-CGC Michelin.

Denis Paccard, le 9 septembre 2018

Références :

https://www.lesechos.fr/economie-france/conjoncture/0302198490613-les-salaires-des-cadres-enregistrent-leur-plus-forte-hausse-depuis-six-ans-2201770.php

http://www.europe1.fr/economie/salaires-des-cadres-27-en-2018-plus-forte-hausse-depuis-six-ans-3745973

L’étude avancer ensemble a été lancée avec une date butoir au dimanche 23 septembre soir. L’anonymat est garanti.

Pour rappel, l’Entreprise attache beaucoup d’importance aux résultats de son enquête puisqu’elle communique sur un taux d’engagement visé de 85% : cela fait partie des 6 ambitions du Groupe pour 2020 (ambition 2 : bien-être et développement des personnes : favoriser l’accomplissement des collaborateurs) :
https://www.michelin.com/groupe-michelin/strategie/mobilite-durable-innovation-ambitions-2020.

Le niveau d’engagement des salariés est également un des éléments de la rémunération variable du Commanditaire Gérant Mr Sénard.

Au-delà de cet enjeu pour la Direction, c’est surtout l’occasion pour chacun de s’exprimer sur SON ressenti dans un contexte qu’il est utile de rappeler :
- 600 personnes en moins sur Clermont-Ferrand à fin décembre 2018 et une charge de travail qui sera grandement transférée aux personnes restantes
- une baisse de l’intéressement pour des milliers de collaborateurs et cadres alors que l’Entreprise réalise des résultats historiques.
- des alertes multiples, avérées et convergentes sur la multiplication des arrêts maladie et autres symptômes d’épuisement professionnel pour les salariés.
- une perte de sens ressentie dans son travail suite à des mesures budgétaires dont la seule visée est de satisfaire les actionnaires.

Nous vous invitons donc à répondre massivement à l’enquête en faisant part de votre ressenti personnel, quel qu’il soit et en faisant abstraction de tout autre élément. Evitez les réponses « eau-tiède » et exprimez-vous franchement. C’est une des rares occasions où on vous donne la parole, donc saisissez-la !

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 4 septembre 2018

Le deuxième équipementier automobile allemand, le Groupe Continental, a revu en baisse ses objectifs de ventes, de résultat et de free cash-flow pour 2018. En cause: des marchés européens et chinois moins dynamiques que prévus dans sa division pneumatiques et une augmentation de ses coûts de développement dans sa division moteurs. Il s’agit du deuxième avertissement lancé par le groupe en l’espace de quatre mois.

En Bourse, le titre a été sanctionné par une chute de plus de 13% et accuse une perte de près de 30% depuis le début de l’année. Il a entraîné dans son sillage les principales valeurs automobiles, dont Michelin (-3,95%). Voilà ce qui se produit lorsque le premier de cordée dévisse...

Même les manufacturiers qui affichent les résultats financiers les plus solides peuvent ainsi connaître un trou d'air et des déconvenues. Les arbres ne montent pas jusqu'au ciel. A méditer pour tous ceux qui pensent le contraire.  

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 28 août 2018
 

Par rapport au premier semestre 2017, le résultat net au 1er semestre 2018 s’est amélioré de 6% à 917 M€, malgré un recul des ventes nettes de 4% à 10 603 M€. Comment expliquer cet apparent paradoxe ?

L’évolution des ventes nettes recouvre plusieurs réalités : une décevante stagnation des volumes, des effets mix (+77 M€) et surtout prix (+254 M€) favorables mais qui sont balayés par un effet parités très défavorable (-735 M€) qui explique à lui seul ce recul des ventes nettes. Cela fait d’ailleurs quatre trimestres de suite que les taux de change pèsent négativement sur les comptes de Michelin. Saluons les gains de part de marché en TC 18 » et + ainsi que la belle progression des activités de spécialité, traditionnelles « vache à lait » du Groupe. 
 

Si le résultat net progresse malgré ce recul des ventes, c’est d’abord sous l’effet de la maitrise des coûts : les prix des matières premières restent sous contrôle et un énième tour de vis a été donné sur les frais généraux. Ce tour de vis sur les frais est d’autant plus mal compris par les salariés que la Direction le justifie par une dérive des frais liés à la réorganisation, réorganisation censée optimiser nos modes de  fonctionnements… Or, ce sont bien les salariés qui pâtissent de ces mesures très concrètes: projets arrêtés, déplacements et formations annulés… Ensuite, dans une moindre mesure, l’amélioration du résultat net découle de la baisse du taux d’imposition du Groupe, attendue à 28%. Cette baisse du taux d’imposition du Groupe est en lien avec les dispositions fiscales votées aux US et sera un « booster » pour l’atteinte à terme d’un ROCE de 15%.  

Cette photo semestrielle rappelle ainsi que les résultats sont dépendants d’un certain nombre de facteurs exogènes comme les taux de change, le prix des matières premières, les niveaux d’imposition, autant d’éléments sur lesquels les salariés n’ont aucune prise. Et pourtant, ce sont bien les salariés qui sont mis sous pression pour atteindre les objectifs. Attention donc à ce qu’ils ne soient pas les éternelles variables d’ajustement face aux vicissitudes des marchés !

Enfin, le taux d’endettement s’est accru sous l’effet d’une croissance externe volontariste (coentreprise avec Sumitomo, acquisition de Fenner et Camso entre autres) mais reste modéré. Le niveau particulièrement bas des taux d’intérêts laisse de la marge pour envisager d’autres opérations si des opportunités se présentent.    

Dominique Bourgois, délégué syndical, 27 août 2018

Nous partageons avec vous l'envoi d'un cadre, manager de haut niveau, qui visiblement a besoin comme beaucoup de s'exprimer : un article du magazine "capital" sur la bureaucratie en entreprise et que nous croirions avoir été écrit chez Michelin.

Au centre de technologie, un logiciel déclaratif qui comptabilise les heures travaillées par projet, nous est tout de suite venu à l'esprit (GPS pour les initiés). Qu'il soit renseigné par le manager ou le salarié, nous nous interrogeons sur la véracité des informations qu'il contient. Les salariés du centre de technologie travaillent, mais ils travaillent en fonction de la pression des projets et de leur motivation. Il faut être naïf pour imaginer que les salariés consacrent leurs heures selon le prévisionnel et que lorqu'ils ont épuisé leurs heures sur un sujet qui les intéresse, ils s'arrêtent. Un projet motivant, un chef de projet motivant obtiendront les heures dont ils ont besoin et si elles dépassent le budget du projet, un autre projet paiera, sans lui même avancer.  La recherche n'est pas comme la production où les pneus produits sont un indicateur concret vérifiable, une idée géniale peut se réaliser plus vite ou pas qu'une idée sans avenir. Pour n'avoir aucun souci, il arrive que les managers eux-mêmes, entrent dans le logiciel de comptabilisation du réalisé, les chiffres du prévisionnel - ainsi tout le monde est content. Sauf que c'est une tâche totalement vaine. Mais chez Michelin aussi nous avons des babyfoots pour nous délasser des tâches absurdes.

Nous avons anonymisé le témoignage du cadre et fait suivre sa réaction à l'entreprise. Si cette dernière applique sa politique de simplification,  elle agira. Et vous quelle tâche bureaucratique absurde, envahit votre quotidien ? L'avez vous remontée à votre DP préféré ? A entendre qu'il est nu, le roi pourrait avoir l'idée de se couvrir. 

Chris Boyer, délégué syndical, 3 août 2018 

  REMPLISSEZ NOTRE ENQUÊTE SALAIRES 2018  .

Sur la page conseil : Retrouvez les documents "en toute transparence : "cadre, collaborateur et agent" normalement distribué par l'entreprise - parfois oublié par le manager

Pilotage des usines : transparence et cohérences des décisions sur la flexibilité : ex Troyes 

Edito : Les leçons de management de Zidane

Suite à son 3e succès consécutif en Coupe d’Europe à la tête du Real Madrid, les Echos ont consacré un article intéressant sur le management de Zinedine Zidane. Quel contraste entre le joueur, certes génial, mais impulsif et sanguin (14 expulsions dans sa carrière) et l’entraîneur, tout en maîtrise, qui a su parfaitement tirer profit d’un vestiaire réputé incontrôlable et explosif ! Quatre qualités managériales expliquent cet impressionnant virage à 180°C et sa réussite :

• Sens du timing : agir au bon moment, ni trop tôt, ni trop tard,

• Motivation : écouter, protéger et souder son équipe pour la motiver,

• Humilité : être proche du terrain, faire confiance, prendre le temps d’apprendre. « Bottom-up » plutôt que « top-down » écrit le journaliste.

• Vision : Partager la vision d’où on veut aller de façon claire.

On peut légitimement se demander si ces qualités managériales sont bien appliquées chez Michelin...

Lire la lettre d'information : accessible à tous

Exemple des effets des délocalisations des services groupe sur les Usines : Montceau

Vendredi 6 juillet, l'équipe de France de Football rencontrait l'équipe d'Uruguay en quart de Finale de Coupe du Monde de football à 16h.
 

Nous avions suggéré à l’entreprise d’organiser un évènement autour en organisant la diffusion du match sur les sites clermontois et dans les services volontaires. Une belle occasion de souder les équipes, de partager des émotions ensemble, dans un contexte lourd de réorganisation et de nombreux départs en retraite. Sans évoquer les nombreux arrêts maladie en cours.

Nous avions argué que le tournoi de foot en salles par le CE de Clermont avait connu un vif succès et a eu des retombées positives et concrètes en termes de cohésion d’équipe. Et que de toute façon, le vendredi à 16h, la productivité des salariés n’est pas au plus haut. L’entreprise avait tout à y gagner en termes de « team-building » pour un coût somme toute modéré.

Suggestion non retenue. Raison invoquée en « off » par des membres des relations sociales : « Vous comprenez, on ne peut pas diffuser les matches dans le secteur tertiaire et continuer la production dans les usines. C’est une question d’équité ». C’est probablement au nom de cette équité que l’entreprise propose depuis des années des augmentations salariales significativement différenciées entre catégories. C’est probablement encore au nom de l’équité qu’elle investit dans l’amélioration de la QVT (= Qualité de Vie au Travail) dans le tertiaire alors qu’il faut se battre pour débloquer des budgets dans les usines. C’est probablement toujours au nom de cette équité que les conditions de déplacement varient très sensiblement d’un service à l’autre, sans que ne s’en émeuve particulièrement la Direction.

Equité, symétrie des attentions, il y aurait beaucoup à dire sur le sujet… Nous ne pouvons que regretter cette occasion perdue, a fortiori vu le déroulement du match.

D. Bourgois, le 9 juillet 2018

Un sérieux coup de frein vient d’être lancé sur les dépenses des Services Groupes…. Une note est parue expliquant que la réorganisation a donné lieu à un important dépassement des coûts de structures. Elle demande aux managers d’activer tous les leviers possibles pour maîtriser les frais généraux : arrêt de projets, limitation des déplacements au strict minimum, non prolongement des intérims et/ou CDD…

Les salariés expérimentés se souviendront des époques des plans d’économie Tonus de 2005 à 2010 où ce type de mesures était habituel mais n’avait pas d’impact sur les stratégies à long termes de l’entreprise et n’était pas annonciatrices de mauvaises nouvelles sur la santé du groupe. Respectons les faits : Michelin affiche de très bons résultats : profit historique, endettement bas… Cette excellente santé financière se retrouve d’ailleurs le cours de l’action qui est historiquement élevé.

 L’entreprise n’a pas averti les élus d’un nouveau plan. Ces décisions ont un but : protéger la rentabilité du Groupe et respecter les engagements pris vis-à-vis des actionnaires, mais elles ne remettent pas en cause les fondamentaux économiques de Michelin.

La CFE-CGC tient donc à rassurer les salariés qui n’ont jamais connu ces mises sous contrôle de fin d’année : l’année prochaine, les actions, déplacements, achats…gelés aujourd'hui et toujours d’actualité en 2019 devraient trouver leur place dans les budgets. Assurément pour celles programmées en début d’année.

Pour la CFE-CGC, l’entreprise est pilotée selon une valeur principale : la « shareholder centricity*».  Elle devrait évaluer les coûts sur la motivation des salariés des annulations, gels des différentes actions programmées avant de prendre des telles mesures qui laissent à penser que l’entreprise serait en difficulté. Il n’est pas du tout sûr que l’entreprise soit gagnante sur le moyen terme. « L’avidité rompt le sac ».

(*) shareholder centricity : centré sur les intérêts des actionnaires

C. Boyer et D. Bourgois, le 29 juin 2018

L'accord 35 h qui s'applique à Bassens prévoit 215 jours de travail par an pour le personnel en 2x4 et en forfait jour. La CFE-CGC revendique pour ce personnel une égalité de traitement avec la Manufacture Michelin qui est à 212 (+1 jour de solidarité). 

Cf tract de juin 2018 de Bassens.

B. Iztueta, le 27 juin 2018

Michelin a commandité suite à l’accord mixité 2016 une étude des différences Homme Femme à un organisme extérieur l’INED, spécialisé dans ces sujets – organisme d’état. La base d’étude commence en 2013, excluant toute vision historique antérieure. Le but est d’identifier les sources d’écarts.

La base concerne 18 000 salariés environ en CDI, segmentés en quatre sous populations, agents, collaborateurs (et employés administratifs de même niveau), cadres N-L (niveau de NRI), cadres K-D.  

Evolution des différences de salaires

Seules les collaboratrices étaient en 2013 mieux payées que les collaborateurs. Sur tous les groupes l’écart tend à se réduire. 

Comme l’année précédente, l’INED a corrigé les données brutes et pour les catégories agents, collaborateurs et cadres N-L, l’âge et l’ancienneté expliquent tout, les hommes étant plus âgés et plus expérimentés que les femmes.    

Pour les cadres de K à D, l’âge et l’ancienneté explique environ une moitié des écarts, l’autre moitié étant expliqué par les NRI. Il y a en effet proportionnellement beaucoup moins de femmes de NRI H que de femmes de NRI K. 

Promotion 

Les différences (nulle pour les collaborateurs) sont toutes liées à l’âge sauf pour les NRI les plus élevés (cadres K-H), les femmes étant en moyenne plus jeunes. 

L’Ined va maintenant s’attacher à comprendre pourquoi malgré une politique non discriminante depuis 2013, les femmes sont moins nombreuses dans les NRI H et supérieurs. Ne pouvant remonter avant 2013 pour des raisons de disponibilité de base de données permettant de le faire, l’Ined va étudier les effets des structures de métiers et leurs effets. Par exemple, la RDI représente un fort pourcentage des cadres H et plus et les femmes y sont peu représentées. Quel en est l’impact ?

La CFE-CGC regrette que les données d’avant 2013 ne soient pas exploitables. Enlever la part de l’histoire, aurait permis d’être plus serein vis-à-vis de la réalité de l’entreprise aujourd'hui. Toutefois il faut noter que depuis 2013, l'Ined ne perçoit pas de différence de gestion entre les genres, ce que toutes les entreprises Françaises ne peuvent affirmer.       

Chris Boyer, Laure Trincal, le 25 juin 2018

Alors que la loi Macron sur le code du travail s’applique sans discussion aux salariés pour plafonner leur indemnités de licenciement et aux Instances Représentatives du Personnel pour limiter leur prérogatives et leurs moyens, la loi PACTE repensant la place de l’entreprise n’a d’effets que pour les entreprises volontaires (cf. réaction de la confédération). Cette dissymétrie est choquante. Elle sera d’autant plus choquante si le rédacteur du rapport sur lequel la loi s’est basée, M. Senard n’engage pas l’entreprise qu’il dirige – Michelin - dans les évolutions qu’il a lui-même préconisées.

La CFE-CGC Michelin attend de l’entreprise des actions concrètes pour démontrer que nous ne sommes pas que dans une habile tactique de communication.

JC Laourde, C. Boyer le 22 juin 2018

Communiqué confédéral

La loi Macron sur le code du travail change considérablement le fonctionnement des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP). Les entreprises et les organisations syndicales peuvent négocier des améliorations et aménagements de loi par un accord. Michelin et les organisations syndicales négocient depuis 6 mois cette évolution.

Alors qu’en début de négociation l’entreprise annonçait comme objectif de « faciliter le dialogue social », la conclusion de la dernière réunion en date était « nous avons bien conscience que pour vous ce sera plus compliqué ». Ceci a amené l’ensemble des organisations syndicales à réagir par une déclaration intersyndicale soulignant que :

• les propositions de l’entreprise visent à accorder aux représentants des salariés des moyens proches du minimum prévu par la loi et très inférieurs aux moyens actuels.

• les modes de fonctionnement et les moyens que l’entreprise envisage de leur mettre à disposition ne créent absolument pas la perspective d’un dialogue social de qualité. Elles sont plutôt de nature à le rendre inopérant.

Les organisations syndicales demandent à l’entreprise d’abandonner une stratégie de négociation a minima pour s’orienter vers une stratégie de négociation recherchant un optimum capable de produire un dialogue social de qualité. Les organisations syndicales se sont elles-mêmes positionnées dans cette optique en faisant des propositions constructives et en révisant à la baisse des points d’équilibre actuels.

Cf. texte complet de l’intersyndicale téléchargeable signé : CGT, CFE-CGC, CFDT, SUD, CFTC, FO, UNSA

Vendredi 1er juin, Frederic PIERRU chef de projet de la fonction P est venu présenter devant deux membres de chaque instance représentative, le détail de l'avancement du projet.

Nous avons passé un long moment à comprendre le nouveau rôle "Manager de compétences Local" (MCL) qui se met en place. Cette personne sera le correspondant privilégié des Partenaires de Proximité (ex gestionnaires) et des managers. Pour la France/Benelux, il y en aura environ 24, un par métier. En plus de la relation avec les PDP et les managers, il sera aussi en charge de la Gestion Prévisionnel des Compétences (GPC) et sera garant de la cohérence du catalogue des formations. Pour l'industrie le MCL est rattaché à la responsable de formation.

Le deuxième sujet important a concerné les moyens et les règles mis à disposition des employés pour trouver par eux-mêmes un nouveau poste. L'outil inTouch sera le fer de lance avec certaines contraintes cependant telles que la possibilité de ne postuler que sur les postes de NR +1, le fait de ne pas voir les postes dit critiques, c'est à dire ceux ne pouvant pas rester vacants plus de trois mois et qui de fait  nécessitent un plan de succession nominatif.

Nous avons aussi compris que les employés auront, dès la mise à disposition de inTouch le 16 juillet, la possibilité de faire une autoévaluation de leurs compétences en regard avec le poste sur lequel ils sont affectés. Cette autoévaluation permettra dès les prochains feedbacks Fréquents d'orienter la discussion vers le futur….. Les managers vont être formés sur ces sujets par les partenaires de proximité entre le 7 juin et le 16 juillet.

Notre avis CFE-CGC : Considérant que la responsabilisation des équipes est très partiellement en place dans le tertiaire sur Clermont-Ferrand, nous nous interrogeons sur la disponibilité réelle des managers à développer les compétences de leurs équipes, être le garant de l'application des politiques Personnel du Groupe et être responsable du recrutement interne de leurs équipes. Nous restons optimistes cependant car l'outil inTouch  semblent être un véritable levier, à condition de bien comprendre la nouvelle logique d'évaluation par les compétences que nous n’avons pas pu découvrir lors du test de l’outil.

T. Palou, le 15 juin 2018

L’ONG Oxfam a publié mi-mai une étude qui a eu un retentissement mondial portant sur les pratiques des grands Groupes et multinationales. Portant sur la période 2009 à 2016, cette étude fait ressortir 3 points principaux :

• Plus des 2/3 des profits des Grands Groupes ont été captés par les actionnaires, au détriment des investissements et surtout des salariés qui n’ont droit qu’aux miettes. Michelin n’échappe pas à la règle
   
• Les écarts de salaire au sein des entreprises entre le salaire moyen et le salaire moyen est passé de 97 à 119. M. Senard a touché 68 le salaire médian d’un salarié français de la MFPM.  
   
• Les multinationales ont établi des stratégies poussées d’optimisation fiscale (légale), voire d’évasion fiscale (illégale). Pour la partie fiscale enfin, Michelin paie bien sa « juste » part.

D. Bourgois, le 11 juin 2018

Alors que M. Senard a fixé comme objectif un taux de 30% de femmes managers à la journée des actionnaires (cf. CR du 21 mai, ci-après) , le recrutement de femmes ne cesse de reculer depuis 3 ans sur Clermont-Ferrand pour passer d’environ 35% à 27%, ce qui constitue une baisse significative. Interrogée sur le sujet en CE (cf. CR dans la page actualité Clermont-Fd), l’entreprise s’est repliée dans une perspective historique  sur 13 ans et n’a apporté aux élus aucune réponse sur le phénomène actuel.

La CFE-CGC demande à l’entreprise de se pencher sur le problème, d’en analyser les causes et d’y apporter le traitement nécessaire. Que l’entreprise se fixe des objectifs ambitieux qu’elle risque de ne pas atteindre pour se mobiliser, pourquoi pas. Que la réalité vienne sur 2 ans, contredire les ambitions affichées, la CFE-CGC pense que ce n’est pas digne de Michelin et de ses valeurs. Il faut redresser la barre.

Chris Boyer, Laure Trincal, le 8 juin 2018

Gilles Amaury responsable du projet « InTouch » nous a présenté vendredi dernier les premières fonctionnalités disponibles de l’outil qui va remplacer les applications « Chorus » et « Job-Posting ».

Nous avons pu manipuler quelques écrans disponibles et particulièrement ceux liés à la gestion de nos données personnelles que nous aurons à mettre à jour nous-même demain.

Au-delà des civilités (adresse, situation familiale, liste des diplômes et des études), la vraie valeur ajoutée pour l’employé se trouve dans l’onglet « Emplois souhaités » qui  permet de sélectionner des emplois et de comparer les compétences requises.

Nous n’avons pas encore vu  la comparaison de ces compétences avec les nôtres propres. Pour chacun des emplois sélectionnés, la fonction « Find Jobs » permet de manière très aisée de rechercher l’ensemble des postes ouverts et de descendre sur chacun des postes pour le situer dans l’organisation de l’entreprise et découvrir les noms des futurs collègues et hiérarchiques possibles.

Nous avons regretté que la fiche emploi, dans l’état actuel, ne contienne pas le niveau NR, il semble que cela sera le cas cependant au lancement de l’outil.

En conclusion, nous avons demandé à Gilles Amaury de continuer cette découverte/test avant le démarrage prévu le 16 juillet afin d’approfondir la gestion des compétences individuelles et la comparaison avec les emplois souhaités. Nous avons aussi demandé à connaitre ce que le manager aura en visibilité au sujet de ses managés. Enfin nous pensons que la reprise des données de Chorus va générer, lors du démarrage, beaucoup d’appels des salariés au support de niveau 1 et qu’il faudra donc le prendre en compte de manière appropriée dans le « dimensionnement ».

Thierry Palou, délégué syndical, le 04 Juin 2018

La CFE-CGC, SUD et FO sont signataires de l'accord porposé à LaRoche. Cet accord est donc majoritaire et prendra effet le 01 Juillet 2018. C’est un grand soulagement pour l’ensemble du personnel et cela doit permettre à l'usine d’avancer sereinement vers l’objectif demandé et vers sa pérennité.

Fabrice Herbreteau, délégué syndical, le 31 mai 2018

Contexte : une première négociation jouant clairement l’avenir du site n’a pas débouché sur un accord valide car non signée par FO/SUD/CGT.  

Une nouvelle négo a été relancée suite à la dénonciation unilatérale par l'entreprise de l'accord initial 2016.

Elle a duré 2 jours avec une vraie volonté d'aboutir de la part de l'Entreprise qui a finalement accepté :

• le rachat des forfaits sur 18 mois à 100%
• les gens restant en 4*8 vont toucher une prime de 225 euros minimum sur les 18 mois à venir.

Il faut un accord majoritaire qui sera applicable le 1er juillet avec une signature des IRP avant le 31 mai minuit. La version définitive a été transmise ce vendredi aux IRP du site.

La CFE-CGC se félicite des avancées de cette négociation espère que permettront la signature de l’accord et la survie du site. Elle reste persuadée que sa position de signer le premier accord était la bonne : elle représentait la position très majoritaire de ses électeurs et la CFE-CGC est convaincue qu’un front du refus syndical aurait découragé les négociateurs de l’entreprise sur la possibilité d’une sortie de crise par la négociation.

La CFE-CGC vous tiendra informée du cours des événements.

Fabrice Herbreteau, le 30 mai 2018

Chaque salarié a reçu de la part de Michelin avec sa remise de situation annuelle un document « En toute transparence », destiné à expliquer  la politique salariale de l’entreprise et à la comparer à une référence France fournie par Hay’s Group.

Il y a au moins deux erreurs notables dans le document :

• une date de référence entre les positions marché et les salaires de l'entreprise qui diminue l'écart affiché d'environ l'augmentation moyenne de l'année.
• une représentation graphique erronée sur le document destiné aux cadres

Le sentiment à la vue des deux graphiques n'est pas le même. L'erreur tend à faire penser que 50% de la population est payée au dessus de médiane. Ce n'est pas la réalité.

Erreur ou manipulation ? Nous vous laissons juges

Envie d’informations challengeantes pour l’entreprise et qui la poussent au progrès : répondez à notre enquête salaires.

D. Paccard, C. Boyer, Délégués syndicaux, le 28 mai 2018

 enquête salaire 2018 

La CFE-CGC Michelin lance son enquête salaires annuelle.

Nous vous garantissons la confidentialité de vos données individuelles.

Vous trouverez les informations necessaires dans notre rubrique "Enquêtes"

Répondez à notre enquête salaire

Pour répondre:vous avez plusieurs possibilités:

•  Remplissez directement en ligne le formulaire google sur le lien ci-joint

        ou

•  Téléchargez le formulaire d'enquête excel et son guide d'exploitation

             - remplissez le formulaire

             - renvoyez-le par mail à l'adresse dl'un des élus CFE-CGC de votre site, dés que possible et au plus tard le 07 juillet 2018

Soyez nombreux à répondre. Nous vous ferons un retour en octobre.

La nouvelle organisation se traduit par une surcharge de travail pour nombre de salariés. Tous les capteurs le confirment : nos contacts directs, la médecine du travail, les études commanditées par l’entreprise auprès d’Alterhego.

A Clermont Ferrand, la vague de départs en retraite amplifie le phénomène. Face à ce constat alarmant, nous souhaitons passer 2 messages. L’un à l’adresse de l’entreprise : si un engagement temporaire spécifique est envisageable dans un contexte de réorganisation, il doit être TEMPORAIRE.

Il ne doit pas constituer le socle de processus qui n’ont pas été anticipés. Des mesures rapides doivent être prises pour limiter l’ampleur des surcharges : la santé des salariés doit rester la priorité. Il ne suffit pas de diffuser des notes : il faut les mettre en application, sans délai. L’autre s’adresse à nous tous, salariés : l’engagement au service de l’entreprise est louable, mais sans doute pas au point de risquer son équilibre personnel ou sa santé. Nous pouvons tous être touchés. ALERTEZ vos managers et EXIGEZ des mesures correctives avant de franchir le seuil de la douleur. Vos élus CFE-CGC sont à votre écoute et soutiendront votre appel.

Denis Paccard – délégué syndical à Clermont Ferrand, le 24 mai 2018

Lire la lettre d'information : accessible à tous

La séance s’est ouverte sur un rappel des résultats financiers 2017 et les perspectives 2018. La croissance 2017 a été en ligne avec les marchés et le CA tiré à la fois par les hausses de prix passées au premier trimestre pour compenser les hausses de matières premières et par la très bonne tenue des activités de spécialité. La situation financière est particulièrement saine avec une forte génération de Free Cash Flow et un endettement très bas. Pour 2018, le Groupe devrait profiter d’un taux d’imposition en recul sous l’effet de la réforme américaine mais s’attend à subir des effets de change significativement défavorables.

Une présentation fort intéressante de la réalité de la Chine a suivi. Une Chine très moderne et très connectée : des trains allant à 350kms/h, un commerce en ligne très développé avec des géants comme Alibaba, une généralisation des paiements mobiles. La marque Michelin est particulièrement puissante en Chine et s’appuie, entre autres, sur son usine de Shenyang et son réseau de distribution Tyreplus. Mais Michelin doit s’adapter à des formes nouvelles de mobilité, notamment pour la tranche 18-30 ans, très demandeuse de co-voiturage et pour la circulation à 2 roues.

Les éléments de rémunération de MM.  Senard et Rollier ont été clairement exposés et commentés.
La rémunération de Mr Senard se compose ainsi d’une partie fixe (1 100 000 €), d’une première partie variable assise sur les résultats du Groupe (812 612 €), d’une seconde partie variable (883 716 €) assise sur des résultats quantitatifs (atteints à 62/100) et qualitatifs (atteints à 35/50). Cette rémunération est complétée par un intéressement long terme lié à trois critères purement financiers. Le montant de cet intéressement long terme est de 994 860 €, soit le double de l’année précédente mais a été limité « à la demande expresse de M. Senard » comme l’a rappelé opportunément le membre du Comité de Surveillance des rémunérations. Au final, cela fait une rémunération de 3,8 M€, dans la médiane inférieure de la rémunération des dirigeants de Groupe du CAC40. La  résolution concernant sa rémunération a été acceptée à 92% par les actionnaires.

M. Senard a ensuite pris la parole, avec un discours prenant de la hauteur et avec des accents de philanthrope soucieux du devenir du monde. Ainsi il a défendu avec vigueur son opposition à l’obsolescence programmée, appelant l’Europe à adapter ses législations dans ce sens. Il a rappelé les enjeux de la diversité dans le Groupe, annonçant au passage 30% de femmes dans le management d’ici 2020. Il a aussi promu le dialogue social, nécessaire « compromis » (sic) entre les exigences des actionnaires et le besoin de « justice » (sic) des salariés. Il a mis en avant les projets de Michelin en termes de campus de formation. Coté business, il a souligné les potentialités ouvertes par l’acquisition du Groupe Fenner et le développement des offres digitales du Groupe. Son émotion était palpable au moment de l’évocation de son bilan et de sa succession, tout comme elle était palpable dans la salle lorsque que M. Pat Cox, membre du Conseil de Surveillance, a évoqué la mémoire d’Edouard Michelin.

Enfin, lors des questions de l’assemblée, interrogé par un élu de notre section CFE-CGC, MM. Menegaux et Chapot ont confirmé que la voie du dialogue social engagée par M. Senard perdurerait au-delà du départ de Mr Senard (même si M. Menegaux a précisé que ce dialogue social se ferait « dans l’intérêt de Michelin »). Mr Senard a aussi confirmé la volonté du Groupe d’avoir un (ou une) second(e) administrateur salarié au sein du Conseil de Surveillance lorsque les textes de loi seront promus. Il ne s’est en revanche pas avancé sur les modalités, l’actuel unique représentant ayant été reconduit pour 4 ans sans que les salariés ou leurs instances représentatives n’aient eu leur mot à dire dans la désignation du représentant des salariés. Les questions ont été également l’occasion de faire un focus sur les investissements en Chine et en Inde qui permettent d’accompagner la croissance du Groupe. Il a été rappelé aussi que l’activité du rechapage avait un avenir, notamment dans la perspective de l’économie circulaire.

Dominique Bourgois, délégué syndical,  le 21 mai 2018

L'entreprise a présenté son bilan sur ses engagements pris dans le cadre de l'accord "qualité de vie au travail" :

• Locaux sociaux :
  • 52% des engagements financiers de l’accord sont faits
  • Problème de mentalité : dégradation de locaux sociaux féminins sur certains sites. Ces actes ne doivent absolument pas être acceptés.
  • Problème de cohérence : besoin de locaux sociaux féminins sur certains sites mais aucun investissement – La CFE-CGC a insisté sur ce point là.
• Développement personnel, formation : mise en place de CLEA, formation qualifiante pour les agents
  • Mise en place sur les sites de formation pour changer les méthodes de travail
• Services  au personnel : chaque site a désormais la possibilité de faire appel à une assistance sociale
  • Travail en cours sur : conciergerie et crèche -> bilan en 2019
  • 70% du personnel a accès à de la restauration d’entreprise. Le travail continue sur les sites
• RPS : de loin le sujet le plus décevant – pas de chiffres, simplement présentation de la méthode de veille à l’aide d’un animateur (mission en plus, trouver les gens ad hoc…). Pourtant ce sujet est aujourd'hui très préoccupant avec la réorganisation, la surcharge de travail qu'elle entraine et l'absence de reconnaissance générale des salariés par l'entreprise (baisse de l'intréressement de tout le personnel de NRP N et supérieur par exemple). Les RPS méritent un accord en propre et un suivi dédié pour que le problème soit pris en compte convenanblement. 

    Chris Boyer, délégué syndical, le 15 mai 2018

Le bilan de l’accord QVT a été fait courant avril. Il Contenait le bilan des actions liées au handicap sur 2017. Il est visible que l’entreprise a mis des personnes dédiées sur le sujet:

• Formation des recruteurs et chargés de recherche des candidatures (un CV a trou n’est pas forcément un critère de rejet)
• Participation à des salons pour démystifier le handicap pour les recruteurs
• Adaptation du site internet de recrutement  qui devient handi-accueillant. la CFE-CGC demande que ce système soit adapté aux sites intranet et internet.
• Diversification des sources de recrutement (vers des publics en difficultés sociales)
• Communication sur le sujet : tous salariés volontaires (informations sur les sites) et dédiées : nouveaux managers & alternants   & campus manager (personnel en lien avec leur ancienne école)
• Formation : formations en e-learning sur la sensibilisation au handicap : 3 formations : tous public (FRSP10), dédiée manager (FRSP11), dédiée Gestionnaire de  personnel (FRSP12 )– en accès libre
• Communication vers de la presse spécialisée qui amène des candidats
• Recrutement : 2015 :1%, 2017 : 2% (soit 39 personnes) objectif 4% en 2020. Même si Michelin n’est pas exemplaire, des entreprises font mieux que 2%, il faut soutenir la volonté réelle de progrès de l’entreprise.
• Établissement et service d'aide par le travail :
  • Achat aux ESAT en hausse : +3% à plus de 1M€
  • Répertoire de fournisseurs, indicateurs de pilotage
  • Sensibilisation des acheteurs

Notons que récemment le site de Ladoux de Michelin  a accueilli une manifestation de l’association « les amis de Françoise » pour offrir aux enfants malades et handicapés une journée de détente avec des tours de pistes dans des voitures de course, sport (avec  l’aide de Porsche et de son club local, Sodhexo…).

Par ailleurs, le bilan du premier DuoDay pour Michelin le 26 avril a permis à 26 personnes en situation de handicap de découvrir l’entreprise accompagnées d’un parrain « valide ». Notons que Toutes les offres de parrainage du personnel Michelin n’ont pas été honorées.

Un travail de longue haleine reste à faire pour connecter les deux mondes mais une impulsion visible a été donnée. La CFE-CGC soutient et challenge ces progrès.  

Chris Boyer, Délégué Syndical, le 27 avril 2018

       1/ La Roche Sur Yon

Suite à l’échec du premier plan et de l’arrêt par  l’entreprise du plan d’investissement initialement prévu  en attendant un nouvel accord, nous sommes extrêmement inquiets sur l’avenir du site, dont la fermeture signerait la fin de la production de pneus PL Michelin en Europe de l’Ouest !

M.Senard redit qu’il fait "une affaire personnelle de la pérennité du site de la Roche", mais que, même si il était convaincu  à l’époque, que l’accord précèdent serait suffisant pour pérenniser le site, il ajoute  que le cout façon est intenable, et même si toutes les raisons évoquées sont valables,  il  a été "contraint de revenir sur sa parole" et de demander ce nouvel accord ;

Il demande aux OS « non signataires » de revenir sur leur position et aux SP locaux de donner les assurances « possibles » manquantes, si  nécessaire. Il se propose même de venir lui-même à la Roche !

2/ Challenge fondamental avant son départ  =  Obtenir la révision du labelling et de leurs tests pour une mesure des performances « dans la durée » en TC et PL =>>> Test neuf (comme aujourd’hui),  mais aussi test à mi usure et à usure 1,6mm => Dis que s’il obtient cette modification, « 30% des pneus actuels ne passeront pas le test et l’industrie européenne serait sauvée » !?

3/ Répartition des bénéfices avec les actionnaires :

M.Senard reste sur sa position : « Nous avons un accord long terme avec nos gros actionnaires de distribuer chaque année entre 35 et 40% de notre résultat et c’est déjà peu , versus les autres entreprises ; Cette année, et malgré la pression des milieux financiers, compte tenu des bons résultats, j’ai tenu le cap en n’imposant que 36% du résultat»
"Parallèlement, les hausses annuelles de salaire chez Michelin sont depuis 6 ans supérieures aux gains de productivité et suscitent là aussi, les critiques des milieux financiers => donc je reste convaincu de la justesse de notre position de distribution»
"Par contre, l’actionnariat salarié n’est que de 2% chez Michelin et mon ambition est qu’ il monte à 5/6%, alors même qu’il est jusqu’à 10% dans beaucoup de sociétés". Il confirme qu’un plan d’actionnariat salarié sera lancé en Septembre/Octobre 2018 et que l’effort sera poursuivi après son départ.

      4/ Son départ en pleine restructuration :

« Question de Principe ;  j’ai atteint 66 ans et avais averti le CEG et le pacte des actionnaires depuis longtemps ; J’espère bien que d’ici Mai 2019,  l’organisation sera stabilisée et les effets visibles ;  et aurais le temps, pendant1 an, en doublon avec Florent M d’assurer toutes les étapes ; D ici là, je reste pleinement le patron et donc responsable des conséquences ; Et après, en Mai 2019, je resterai « proche de Michelin » dans mes nouvelles activités ».

Olivier Golaz, délégué syndical, le 22 avril 2108

Michelin participe cette année à l’opération Duo Day, le 26 avril prochain, journée dédiée à l’inclusion des personnes handicapées.

La CFE-CGC soutient les bonnes initiatives sociales des entreprises et donc relaie le message de celle-ci :

"Le Duoday est une action européenne qui vise à optimiser l‘inclusion des personnes en situation de Handicap dans le monde du travail.

Elle se déploie en 2018 à l’échelle nationale sous l’impulsion de Madame Sophie CLUZEL, Secrétaire d’Etat chargée des Personnes handicapées. 

Le principe :

Durant une journée, une personne en situation de Handicap compose un binôme avec un salarié afin de découvrir son activité.

Au programme : une participation active aux tâches habituelles du collaborateur et/ou une observation de son travail.

Une belle opportunité d’ouvrir nos portes à des personnes en situation de handicap et de sensibiliser nos salariés.

Plus d’information sur le site https://www.duoday.fr/

Si vous êtes volontaires pour former un binône, faite le savoir en vous rapprochant de de vos référents handicap. (à Clermont contacter Mme Sylvie Josse)

A Clermont, nous recherchons des salariés pouvant faire découvrir leur métier à des secrétaires, des assistantes de direction, des gestionnaires de paie, des concepteurs développeur informatique......

Serez-vous le prochain DUO ?"

le 16 avril 2018

L'entreprise avec les Organisation Syndicales signataires de l'accord Télétravail renégocié en juillet 2017 se sont rencontrées ce mercredi 4 Avril pour faire un point d'avancement.

La CFE-CGC est heureuse  de constater une progression annuelle de presque 30% du nombre de salariés en télétravail au moins une journée par semaine, pour un total de 723 salariés en France.

Cela représente environ 6% de l'effectif Michelin potentiellement éligible. A noter que seulement 30 managers hiérarchiques (20 femmes et 10 hommes) ont dépassé les apriori et profitent de cet accord parmi les 500 cadres qui télétravaillent déjà. 

Les personnes télétravaillent en grande majorité un jour par semaine, la somme des jours télé-travaillés représentant environ 160 Equivalent Temps Plein pour tous les sites France.

Les sites industriels Français sont à la peine avec uniquement 11 télétravailleurs soit en moyenne 1 personne par site, on peut réellement s'interroger sur les refus non tracés, voire les autocensures.

Coté qualitatif, un Guide du Télétravail a été élaboré cette année. Ce document de 8 pages très lisible et pratique sera disponible sous peu sur l'intranet dans la rubrique diversité.

Enfin nous avons été informés d’une possible enquête en 2019 auprès des télétravailleurs et de leurs managers pour mieux comprendre les améliorations perçues par l'ensemble des parties prenantes. Cette initiative permettra, nous l’espérons, de faire progresser encore ce sujet qui participe pleinement à l'amélioration de la qualité du travail.

En conclusion, la CFE-CGC est satisfaite de l’accélération du déploiement du télétravail chez Michelin. « Cherry on the cake », nous notons qu'il y a encore de la place pour de futur(e)s candidat(e)s. L’entreprise est  encore loin de la limite haute communément admise (30% des effectifs d’un service) et particulièrement sur les sites industriels.

T. Palou, délégué syndical, le 16 avril 2018

Réservé aux adhérents : document de la commission de suivie

L'entreprise avec les Organisation Syndicales signataires de l'accord Télétravail renégocié en juillet 2017 se sont rencontrées ce mercredi 4 Avril pour faire un point d'avancement.

T. Palou, délégué syndical, le 12 avril 2018

info complete réservée "espace adhérents" rubrique "les négociqtions en cours"

Les négociations sur l’intéressement pour 2018 se sont déroulées. On reste dans le cadre défini initialement en 2017, avec 3 niveaux :

• France (niveau 1) : 5% de Masse Salariale
• MFPM (niveau 2) : 1,5% de Masse Salariale
• Site (niveau 3): 3,5% de Masse Salariale

Quelques aménagements ont été apportés pour 2018. Il faut bien distinguer le fond et la forme. 

 

Sur le fond, quelques avancées vont dans le sens des salariés. Pour l’accord MFPM, il a été tenu compte du contexte instable actuel pour réviser légèrement à la baisse le nombre d’IP. Pour l’accord site, sur Clermont-Ferrand, nous avons obtenu des échelles plus progressives et plus incitatives. Nous avons validé ces légères avancées sur les niveaux 2 et 3 par notre signature.

 

Sur la forme, on reste dans des schémas de négociation qui ne permettent pas d’avancer. Dans son exercice de la « négociation », la Direction se positionne avec les organisations syndicales dans une relation « Adulte-Enfant ». La Direction pense concentrer tout à la fois le savoir, la compétence et l’expertise. Fort de cette posture, elle définit unilatéralement les objectifs et n’en bouge plus. Ainsi les seuils des Idées de Progrès, le Taux de Gravité, la perte matière, la contribution DCF, autant de sujets divers, ont été imposés sans discussion possible. « Circulez, y a rien à voir… ». A la longue, c’est lassant. A quoi bon « négocier » si tout est décidé d’avance ? La direction nous a fait savoir qu’en 2019, elle associerait les organisations syndicales plus en amont. Un début de changement d’état d’esprit ?

 

Quant à l’accord France, il s’agit d’un accord bancal qui ne peut satisfaire personne, sauf peut-être quelques esprits davantage dogmatiques que soucieux de l’intérêt de l’ensemble des salariés. Cet accord, soumis à de nombreuses conditions, entérine en effet un transfert d’intéressement de salariés vers d’autres salariés. Il s’est traduit par un recul d’intéressement de quelques dizaines à plusieurs centaines d’euros pour des milliers de salariés. C’est indéfendable pour la CFE-CGC. Et la Direction en est réduite à court-circuiter les conditions qu’elle a elle-même imposées pour distribuer un complément d’intéressement. Nous n’étions pas signataires hier, nous ne le sommes pas aujourd’hui.

Quand on considère l’accord d’intéressement dans sa globalité, la Direction a réussi le tour de force de distribuer plus et que dans le même temps des milliers de salariés sur lesquels elle compte touchent moins ! Enfin le fonctionnement de l’intéressement reste accessible aux seuls initiés (faites-le test autour de vous). Il est temps de revenir à des choses plus simples, plus lisibles que les salariés peuvent s’approprier. Et d’écouter les propositions des organisations syndicales, plutôt que de continuer à les considérer comme des « faire-valoir » de second rang.  

D. Bourgois délégué syndical le 10 Avril 2018

L’entreprise n’a pas été en mesure de s’engager sur des volumes en 2020, ni sur la reprise des investissements.

Comment l’entreprise va gérer cette transition, à ce jour nous n’avons aucune réponse. 

Malgré ces différents constats la CFE-CGC sera signataire de cet accord, non pas par conviction mais dans l’espoir de redonner du souffle à l’usine. Nous sommes conscients que l’effort est une nouvelle fois demandé aux salariés. Nous ne signons pas sous la contrainte mais dans une vision de sauvegarde de l’emploi.

A l’entreprise, de se montrer maintenant à la hauteur de ses paroles. Rappelons qu’avec un engagement des salariés sans volume le challenge demandé sera difficile à atteindre. La clé de la réussite viendra de la volonté de l’entreprise de faire de l’usine de la Roche sur Yon une usine compétitive pour l’avenir. 

Vos élus CFE-CGC restent à la disposition des salariés de La Roche pour répondre à leurs  inquiétudes, interrogations et questions. 

texte complet 

La section syndicale CFE-CGC de la Roche sur Yon, le 5 avril 2018

Notre actualitéà cholet

M. Senard a annoncé son départ à l’issue de l’Assemblée Générale des
actionnaires en 2019. D’ici là, il assurera un « doublage » avec M. Menegaux. Nous souhaitons que cette période soit mise à profit pour confirmer la direction engagée en terme de dialogue social et de politique industrielle en France.

Pour la politique sociale, un certain nombre d’initiatives ont été prises avec une volonté d’avancer. Même si certaines restent davantage de l’ordre de la communication que des actes – quelques sujets, notamment économiques restent «la chasse gardée» de la Direction – elles ont permis d’aller de l’avant. Le dialogue social s’est amélioré sous la gérance de M. Senard. Il faut garder le cap et le rythme.

Concernant la politique industrielle France, les sites ont déjà payé un tribut conséquent : Seclins, Tours, Bourges, Montceau, La Combaude, Poitiers.

Des pactes de compétitivité ont pourtant montré qu’il y a un avenir industriel en France lorsque chaque partie a mis du sien. Nous demandons à la Direction de continuer dans cette voie.

Nous lui demandons également de tenir, dans la durée, les engagements qu’elle prend publiquement. Le cas de La Roche-sur-Yon présente un double enjeu :

- retrouver un pacte de compétitivité réaliste et pérenne, 

- respecter l’engagement public, au titre d’entreprise socialement responsable.

JC Laourde – DSC CFE-CGC Michelin, le 4 avril 2018-

La suite - accessible à tous 

55 personnes ne sont pas admises au plan. Toutes les personnes de novembre et décembre et 8 personnes sur octobre. Toutes les personnes refusées auraient été contactées par le service du personnel. A priori les personnes retenues au plan auraient eu des mails de confirmation.

Parmis les refusées, 3 RQTH et 7 personnes ont racheté trimestre. Pour ces personnes l'entreprise propose qu'ils se rattache à la GPEC avec comme choix :

• se faire subventionner le rachat de leur trimestre à 50%
• bénéficier de 54 jours de congés fin de carrière

Les critères appliqués pour choisir parmis les 8 personnes d'octobre :

• les personnes ayant fait 15 ans ou plus en poste
• nombre de trimestres cotisés
• date de naissance.

Le nombre de demande dépasse de 5% l'estimation de l'entreprise qui dit avoir été surprise par le taux de carrière longue (62%). 32 personnes ont acheté des trimestres dont 18 pour partir en 2018. 78% des gens ont choisi de partir au plus tôt en choisissant l'option de 50% de temps libre entre la mise en place du plan et leur départ à la retraite. Ces chiffres traduisent plutôt une volonté de partir au plus tôt, davantage qu'un choix entre la liberté et une entreprise où il ferait bon vivre. Neanmoins ces chiffres n'effraient en rien l'entreprise. 

Le rythme des départs sera rapide. Le 1 avril 2019, 750 personnes seront parties. En réponse à l'inquiétude de la CFE-CGC quant à la transmission des affaires et des compétences, l'entreprise prévoit d'anticiper les recrutements et de geler certains projets. Ce que l'entreprise a toujours eu du mal à faire.

Laure Trincal et Chris Boyer, délégués syndicaux, le 3 avril 2018

La direction a communiqué sur un montant d’intéressement global distribué en augmentation de 9% par rapport à l’an dernier.

Or, nous avons eu de nombreuses remontées de salariés qui ont touché moins cette année que l’an dernier, le recul pouvant dépasser les  1 000 €.

Comment expliquez ce paradoxe ?

• Le montant global distribué concerne 6 sociétés France (et non pas uniquement MFPM, même si la MFPM est de loin la principale société)
   
• Il faut garder à l’esprit qu’il y a 3 niveaux d’intéressement : France (niveau 1), MFPM (niveau 2), site (niveau 3, Clermont-Ferrand en ce qui nous concerne).
  L’intéressement distribué est bien la somme des 3 niveaux d’intéressement.

• Le résultat site (niveau 3) de Clermont-Ferrand a reculé. Il était de 2,6% de masse salariale l’an dernier contre 1,95% cette année. Donc moins d’intéressement sur CFE, malgré une évolution de la masse salariale
   
• Il y a un nouveau mode de répartition sur le niveau 1 de l’intéressement (niveau France) et sur les niveaux 2 & 3 (MFPM & site). Auparavant il y avait 100% de partie proportionnelle et 0% de partie égalitaire. Désormais, il y a 33% de partie égalitaire et 66% de partie proportionnelle sur niveau 1 et 20% égalitaire et 80% proportionnel sur niveaux 2 & 3. Mécaniquement, cela entraîne un transfert d’intéressement de populations (cadres & collaborateurs avec NRI élevés) vers d’autres populations (collaborateurs avec NRI moins élevés & agents). Il y a donc des « gagnants » et des « perdants » dans ce nouveau système. En clair, la Direction a déshabillé Pierre pour habiller Paul, alors qu’elle aurait pu distribuer davantage pour tous.

• Il n’y a pas de « participation légale » chez Michelin France. Le seuil de déclenchement n’est que très rarement atteint. L’accord de « participation dérogatoire » conclu entre 2011 et 2017, n’a pas été reconduit, il a été « remplacé » par « l’intéressement France ».

En résumé, si vous êtes collaborateur moyen et dernier échelon et cadre sur Clermont-Ferrand, vous risquez d’être déçu de votre prime d’intéressement. Ces collaborateurs n'ont pas les +9% annoncés par l'entreprise, entre -200 et -300€ pour un cadre de niveau M (premier échelon cadre) et -600 € et -700€ pour un cadre moyen (J). Pour une année de résultats historique, la pillule est amère. 

Avec la réorganisation de Michelin et la suppression de 1000 postes cadres et collaborateurs, des objectifs toujours plus ambitieux pour déclencher les primes d’intéressement , la promesse de l’entreprise pour les salariés concernés par ce recul, c’est : travailler plus pour toucher moins.  Un contrat pour le moins douteux.

Michelin a largement les moyens de rémunérer davantage ses ouvriers sans ponctionner dans les revenus des collaborateurs et cadres, ne serait-ce qu’en appliquant une politique de rémunération variable agent en cohérence avec les résultats des sites (cf. communication CFE-CGC du 12 mars).

La CFE-CGC incite les salariés concernés à remonter leur incompréhension de la politique de l’entreprise par la voie hiérarchique.

Rendez-vous la semaine prochaine dans notre lettre d’information pour une information complète. 

D. Bourgois et C. Boyer, délégués syndicaux le 26 mars 2018

Vous êtes appelés à désigner les représentants salariés au conseil de surveillance des fonds du plan d’épargne entreprise (PEE). L’élection aura lieu par vote électronique du 19 au 29 mars 2018. Les représentants seront élus pour 4 ans.

Nous vous invitons à faire confiance à vos élus CFE-CGC qui démontrent au quotidien leur engagement au service des salariés, et leur capacité à exercer avec compétence, indépendance, courage, et sens des responsabilités leur mandat de représentant des salariés.

La CFE-CGC appelle à voter pour : D. Bourgois, D. Croso, M. Désormières, S. Kielich, D. Paccard, P. Tourlonias

Vos élus et les fonds : page 2

En juillet 2014, Bernard Miguet, alors acheteur France, est convoqué à un entretien préalable à licenciement. Lors de l’entretien, durant lequel il est assisté par la CFE-CGC, la surprise fait place à l’incrédulité. Il lui est reproché d’avoir tiré des avantages personnels de sa position d’acheteur. Il se voit présenter la conclusion d’une enquête totalement à charge, au cours de laquelle sa parole n’est pas écoutée. Pourtant les faits rapportés paraissent ténus pour ne pas dire anecdotiques, et motivés par un fort ressentiment personnel des accusateurs à l’encontre de Bernard Miguet. Il est pourtant licencié pour insuffisance professionnelle (motif étonnant car peu en relation avec la nature des faits reprochés).

Bernard Miguet quitte ainsi l’entreprise à 54 ans, après 30 années de service qu’il estime avoir toujours été loyal, avec le sentiment d’avoir été victime d’une cabale.

Avec l’aide la CFE-CGC, il porte son affaire aux prud’hommes.

Après avoir refusé de transiger, Michelin est condamné en première instance en octobre 2015 à lui verser une indemnité de 110 000€ pour licenciement abusif, sans motif réel et sérieux. Michelin porte l’affaire en appel. Le jugement est confirmé en novembre 2017 par la cour d’appel de Riom et, cas peu courant, la peine aggravée. Michelin est condamné à lui verser 125800€ au titre de dommages et intérêts suite à licenciement abusif.

Bernard Miguet a, au total, touché 42 mois de salaire, répartis entre indemnité légale de licenciement et indemnité de dommages et intérêts suite à licenciement abusif. Cela compense, mais en partie seulement, le préjudice financier d’un licenciement à 54 ans.

Mais au-delà de l’aspect financier, la décision de justice a permis à un homme de retrouver son honneur et son image personnelle en famille. Cet article, rédigé avec son plein accord, répond également au même objectif : faire savoir auprès de ses ex-collègues et relations de travail que la justice a rétabli la vérité. à lui verser 125800€ au titre de dommages et intérêts suite à licenciement abusif.

Denis Paccard, délégué du personnel, le 22 mars 2018

Le rapport Notat-Senard sur l’objet de l’Entreprise a été remis au gouvernement. Il est intéressant à plusieurs titres et nous vous invitons à lire au moins la synthèse (lien téléchargement ci-dessous) :

https://www.economie.gouv.fr/mission-entreprise-et-interet-general-rapport-jean-dominique-senard-nicole-notat

Le rapport a le mérite de poser en préambule un regard lucide sur la pression toujours plus grande exercée par les actionnaires dans les grands groupes. L’exigence de rentabilité n’a jamais été aussi forte et c’est un capitalisme excessivement financier, court-termiste, qui prévaut aujourd’hui.

Face à ce constat, le rapport propose 14 recommandations concrètes.

Nous retrouvons dans ce rapport beaucoup des thématiques que nous évoquons régulièrement. Au niveau national, la CFE-CGC salue les avancées de ce rapport.

http://www.cfecgc.org/actualite/entreprises/l-rsquo-entreprise-objet-d-rsquo-interet-collectif-la-cfe-cgc-salue-les-avancees-du-rapport-notat-senard

Au niveau local, nous encourageons pleinement Mr Senard à mettre en place à titre d’exemplarité ses recommandations chez Michelin. Nous y reviendrons plus en détail dans notre prochaine lettre d’info.

Dominique Bourgois, 19 mars 2018

Commentaire de la CFE-CGC Clermont sur 4 des propositions (accessible à tous)

L’année 2017 a été la première année de pleine application du dispositif de rémunération variable agents (RVA). Cette application mérite une adaptation de niveau.

En effet, lLa CFE-CGC est intervenue pour dire que le taux de distribution moyen (48% du maximum possible) était très faible et, dans certains sites, sans rapport avec la performance économique réelle de l’année.

Par exemple, comment justifier un taux de distribution limité à 60% dans un site comme les Gravanches à Clermont Ferrand, alors même que le site a dépassé tous ses objectifs ?

L’équipe de direction du site a-t-elle eu une part variable de 60%. Nous sommes certains que non.

La CFE-CGC est intervenue pour demander que le taux de distribution de la RVA reflète davantage la performance économique réelle des sites.

Denis Paccard, le 12 mars 2018

Une réunion extraordinaire du Comité Central d’Entreprise a eu lieu le 22 février dernier. L’entreprise a présenté aux élus une analyse du marché en pneumatiques poids lourd et de la situation de l’usine de La Roche sur Yon qui la conduisent à remettre à plat de l’accord de compétitivité conclu avec les syndicats CFE-CGC et SUD il y a 2 ans.

Une première réunion a eu lieu vendredi pour notamment discuter de la forme à donner à la suite de l’accord et de la voie à suivre pour ce faire. Une deuxième réunion aura lieu mardi 13 Mars. La CFE-CGC vous tiendra informés sur son site.  

La CFE-CGC appelle l’entreprise à une forme de responsabilité citoyenne : après la fermeture de l’activité poids lourd à Poitiers en 2009, puis de Joué les Tours en 2013, la fermeture éventuelle de La Roche sur Yon conduirait à une situation où plus aucun pneu poids lourd Michelin ne serait produit en France, avec pour conséquence la suppression de plusieurs milliers d’emplois sur les 5 usines concernées.

texte complet

Denis Paccard, le 12 mars 2018

La Fondation Michelin finance l'achat de 12 joelettes pour l'association "Handi Cap Evasion" (HCE) qui organise des randonnées à la journée ou à la semaine pour des personnes à mobilité réduite ainsi qu'à des personnes "handi marchantes" ayant un handicap sensoriel.

Une présentation de HCE a déjà eu lieu à Ladoux et se fera au Forum du site des Carmes le 20 mars 2018 entre 12 et 14h ainsi qu'à Vannes. L'association recherche notamment des accompagnants pour vivre des moments forts de partage. 

La CFE-CGC soutient cette initiative en faveur d'une société "handi accueillante". S'investir dans l'humain est une voie évidente pour redonner du sens à la vie - privée et en entreprise.

Découvrir l'association : Hce.asso.fr ; hce@free.fr

Chris Boyer, délégué syndical, le 12 mars 2018

La CFE-CGC vous propose une présentation des dispositifs d'épargne retraite. La présentation sera faite par M. Denis Paccard, délégué CFE-CGC Michelin, titulaire d'un diplôme de gestion du patrimoine. La présentation sera faite de 12h10 à 13h50

1. le 13/03/18 a Cataroux 
2. le 20/03/18 à Ladoux 
3. le 22/03/18 aux Carmes

Pour vous inscrire, les places étant limitées, veuillez contacter Chris Boyer par mail : chris.boyer@michelin.com.

le 7 mars 2018

Le résultat de l’intéressement France sera annoncé le 22 mars. L’entreprise a déjà annoncé qu’elle actionnait un bonus" bien que le seuil de déclenchement de ce bonus basé sur la marge opérationnelle ne soit pas atteint. Certes un bonus, cela n’est a priori que positif mais encore faut-il savoir de combien. Il existe deux possibilités :

• soit la somme à distribuer est à ce point en deçà des années précédentes qu’il est nécessaire d’activer un bonus pour ne pas trop décevoir les salariés,
• soit le résultat est excellent et le bonus est activé pour remercier davantage les salariés de leurs efforts dans une année complexe de réorganisation,

La CFE-CGC espère que la situation réelle tient de la deuxième solution et non de la première. Nous le saurons à la publication des chiffres.

Cependant dans les deux cas, la CFE-CGC est en accord avec l’entreprise quand celle-ci constate qu’elle peut distribuer sans difficulté davantage d’intéressement « France » avec le niveau de marge opérationnelle actuel.

Aurait-elle proposé ceci l’an dernier, la réaction de la CFE-CGC vis-à-vis des propositions de l’entreprise eut été certainement différente. La CFE-CGC se tient à la disposition de l’entreprise pour négocier une telle évolution de l’accord.

La CFE-CGC vous donnera une analyse complète de ce "geste" à l'annonce des montants réellement distribués. 

  Chris Boyer, Délégué Syndical, le 6 mars 2018

L’accord d’intéressement est un sujet complexe car il comprend 3 niveaux :
                - Niveau France : jusqu’à 5% de la masse salariale
                - Niveau MFPM : jusqu’à 1,5% de la masse salariale
                - Niveau local : jusqu’à 3,5% de la masse salariale

Pour les critères locaux Clermont-Ferrand 2017, le bilan est le suivant :
                - 2 sont totalement atteints (nombre de brevets / digitalisation)
                - 2 sont partiellement atteints (sécurité / perte matière)
                - 1 pas du tout atteint (contribution de la DCF).
A noter que pour la sécurité, le niveau déjà bas de certains sites (Carmes, Brezet, Gravanches) rendait l’atteinte de l’objectif quasi-impossible.  Au final, les salariés clermontois obtiennent 1,95% sur 3,5% possibles, soit 55% du maximum atteignable. Un résultat peu rémunérateur au regard du résultat net historique du Groupe.

Pour 2018, nous avons eu la (mauvaise) surprise de découvrir que les seuils d’objectif pour la sécurité (= principal critère), la perte matière et la contribution ont été unilatéralement décidés par la Direction, sans aucune discussion préalable avec les organisations syndicales signataires de l’accord : non négociables. Ces critères ont pour dénominateur commun d’avoir un impact financier. Et dès qu’il y a un enjeu financier, la « négociation » est cadenassée à double-tour par la Direction. Ce n’est ni le signe, ni l’esprit d’un dialogue social adulte.

La Direction a proposé un plan de communication ciblé pour sensibiliser les différentes parties prenantes aux critères, notamment pour la sécurité où la culture dans le secteur tertiaire reste  éloignée de ce qu’elle est en milieu industriel ou logistique.

Deux autres réunions sont prévues en mars et avril.

Dominique Bourgois Délégué syndical CFE-CGC, le 1er mars 2018

Avec une progression des ventes nettes de +5% à 21,96 Milliard d’€ et un résultat net historique de 1,693 Milliard d’€, les résultats 2017 sont incontestablement très bons.

Cependant, ils traduisent une stratégie d’écrémage où la rentabilité prime sur les volumes. Le Groupe a ainsi ciblé sa croissance sur les segments très profitables (TC 18 pouces et +, GC, Avion) aux dépens des segments à moindre marge (TC mass-market notamment). La priorité donnée à la marge se voit également dans la structure de la progression du CA qui tient davantage de la progression du prix-mix que des volumes. Ainsi la progression des volumes sur le Tourisme et le Poids-Lourd est inférieure à celle des marchés. L’arbitrage marge/volumes est toujours un exercice délicat, surtout lorsque l’exigence de profitabilité est forte, mais dans un contexte de « paupérisation » des marchés Tourisme et PL (glissement du T1 vers T2 et surtout T3), il ne sera pas simple de tenir durablement des prix « premium » sans risques de pertes de volumes.  Par ailleurs, la pression sur les coûts s'est maintenue.

Pour les actionnaires, l’envol du dividende se poursuit avec une progression de 9,2%, après une hausse de 14% l’an dernier et 14% l’année précédente. Sur une base 100, cela donne une progression de plus de 40% en 3 ans. Malheureusement, dans le même temps, les salariés MFPM n’ont pas vu progresser leur intéressement et leurs salaires avec la même dynamique, loin s’en faut. 2017 inscrit donc une continuité dans le traitement asymétrique entre les actionnaires, choyés et les salariés, largement mis à contribution (réorganisation et PSE en France notamment) sans bénéficier des mêmes égards que les actionnaires.

Les perspectives financières 2018 sont prometteuses avec des marchés annoncés à la hausse, un recul attendu du prix des matières premières et un taux d’imposition qui devrait reculer de plusieurs points sous l’effet de la réforme fiscale aux US où Michelin réalise une part importante de son activité. Seule ombre au tableau : des effets de change qui pourraient être défavorables. On surveillera enfin l'impact des mesures protectionnistes américaines, impacts qui restent incertains à ce jour. 

 

Enfin, la CFE-CGC regrette dans cette litanie de résultats économiques et financiers, l’absence de communication d’éléments relatifs au développement durable.  L’environnement est un « actif » aussi essentiel que le capital et pour une société qui défend un développement durable, nous aurions apprécié une démarche mettant davantage en avant la prise en compte des réalités environnementales d’aujourd’hui.  

Dominique Bourgois, Délégué syndical, le 16 février 2018

Le CHSCT  COMBAUDE a été consulté ce mardi 06 février sur la réorganisation de l'activité dédouanement de Clermont Ferrand qui va entrainer la suppression de 7 postes sur les 10 emplois actuels.

Les nombreuses explications fournies par Delphine Neveux responsable Douane Groupe à la DCF montrent que le processus actuel du groupe est largement perfectible. Il y a un nombre pléthorique de sociétés commissionnaires en douane travaillant pour Michelin selon des processus non standardisés, un référentiel commun groupe inexistant (codes douanier, origines de production et préférentielle…), une activité opérée/pilotée avec des outils bureautiques spécifiques à chaque pays, des couts qui profitent un peu trop aux transporteurs et aux commissionnaires. Le projet de réorganisation est une démarche de rationalisation et de mutualisation, avec une recommandation d’avoir un commissionnaire unique pour l’Europe et une équipe douane dédiée à l’administration du référentiel douane en CESP en Roumanie (mais est-ce seulement pour cette activité douane à terme ?).

De manière générale, la CFE-CGC s'abstient de porter un avis CHSCT dès lors qu'il s'agit de supprimer des emplois sur Clermont Ferrand. Elle reste très attentive  à la manière dont le personnel est replacé sur d'autres postes. Dans le cas présent, seules 3 personnes sont à replacer, les 4 autres partant en PDV.

T. Palou, secrétaire du CHSCT, le 11.02.2018

L'entreprise a fait aux organisations syndicales le retour de ses essais sur des sites pilotes pour valoriser la compétence des Agents (dénomination usuelle des ouvriers chez Michelin).

Après 2 années de travail sur le sujet, l’entreprise n’est pas capable de donner des perspectives de date et/ou moyens de mises en place de cette reconnaissance agent.

Elle montre la volonté de déployer en France comme sur les sites pilotes, dans les usines sur demande des sites, services, ateliers, Ilots, les stades suivants :

• identification des compétences
• reconnaissance non monétaire
• coefficient/référent
• promotion

Mais aucune reconnaissance monétaire directe.

T. Bluteau, délégué syndical, le 11 février 2018

Retrouvez le CR complet sur notre espace adhérents

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Plus de pouvoirs aux salariés, c’est possible (Page 2) :Le 15 décembre 2017, M.Senard a été désigné lauréat du Grand Prix de l’Economie par le quotidien « Les Echos ». Dans une  interview que les adhérents retrouveront sur notre site, il salue « la véritable envie d’avancer des syndicats réformistes ». Il souligne que face aux défis sociaux et environnementaux, générer des profits ne peut plus être le seul moteur de l’entreprise. Nous adhérons
pleinement à cette vision.
Objet social de l’Entreprise : une opportunité d’avancer (Page 3): A l’occasion du  lancement des travaux sur « entreprise et bien commun » par la Ministre du travail, en présence des Ministres de la transition écologique et solidaire, de l’économie et des finances et de la justice, la CFE-CGC rappelle l’urgence à redéfinir la place et les missions de l’entreprise dans l’économie et la  .société.
Négociation salaires : pourquoi nous n’avons pas signé (Page 4): Deux journées autour d’une table de négociation pour aucune avancée par rapport à la proposition initiale ! C’est avec frustration que nous avons quitté la table de ce que nous avons du mal à qualifier de «négociation»
Votre CE évolue (Page 5): Vos élus ont souhaité mener une réflexion sur les évolutions du CE depuis sa mise en place dans les années 60. Cette réflexion a associé l’ensemble des élus et membres de commission. Le constat est une perte progressive de sens, car petit à petit, l’axe dominant est devenu la distribution de pouvoir d’achat.
GPEC + 1 an (Page 5): L’entreprise a proposé un avenant à l’accord GPEC de 2016 pour en
étendre les modalités à l’année 2020.
#Chez Michelin aussi (Page 6): Il a été porté à notre connaissance des faits qui, malheureusement, prouvent encore une fois que l’on n’est à l’abri nulle part…
Muscler votre anglais (Page 6): Si vous avez besoin de dégourdir ou muscler votre anglais, l’entreprise vous propose des stages d’immersion, notamment sur la région … Auvergne.
Appréciations 2018 (Page 6): Le document de PGD (performance globale dans la durée) n’a plus cours, il est remplacé par les Feedback Fréquents. Or de nombreux salariés n’en ont qu’un, voire aucun.
QVT Gravanches (Page 6): Depuis de nombreux mois la CFE–CGC interpelle l’entreprise sur les différences de traitement entre les sites français concernant les budgets Qualité de Vie au Travail. Les Gravanches et Troyes sont les parents pauvres de la politique d’amélioration de la QVT, en comparaison des efforts louables fait sur les sites engagés dans des plans de compétitivité (FCI), les Carmes et Ladoux.

Clermont-Ferrand Le 01 Février 2018

Votre équipe syndicale CFE-CGC

lire la lettre d'information

Le lundi 22/01 l'entreprise a convoqué le CHSCT de la COMBAUDE pour consultation sur un projet de transfert de l'activité textile vers OLSTYN.

Ce transfert qui se terminera fin 2019, supprime 16 postes à Clermont Ferrand (2 Plan de départ Volontaire, 5 retours d'expatriés Polonais à Olstyn, 9 réaffectations sur Clermont-Ferrand). Il est explicitement justifié par des gains de performance économique. En effet 75% de nos besoins en renfort textile sont actuellement achetés sur un marché très concurrentiel, l'entreprise acceptant de conserver 25% de MAKE pour conserver une expertise à condition de comprimer les couts.

Actuellement l'industrialisation des renforts textiles est faite à Clermont-Ferrand alors que 66% de la production se fait à Olstyn.  A terme, un seul industrialisateur sera localisé à Clermont pour mettre au point les produits très technologiques. l'entreprise nous a assuré que les laboratoires de mesure et d'essai resteront impérativement sur Clermont au plus près de la conception et du développement.

Toute suppression de poste sur la France étant difficilement acceptable, les membres du CHSCT ont voté "Contre" à la majorité des présents. Ils sont confiants sur le traitement des transferts et des réaffectations et resteront mobilisés pour le garantir.

T. Palou, secrétaire du CHSCT Comabude

M. Macron et M. Laourde (DSC de la CFE-CGC Michelin) et MM.Soule et Croso (Secrétaires des CHSCT du site de recherche de Michelin)

M. Macron a fait une très bonne impression aux salariés sur le site. Ceux qui ont pu l’approcher, en ont gardé un sourire persistant.

La CFE-CGC reste critique vis-à-vis programme social du gouvernement (cf. ci après le document  échangé avec son conseiller) mais se félicite de voir que le Président défend l’image de la France et amène une énergie bienvenue où il passe. M. Le président a salué l’investissement de Michelin sur Clermont avec URBALAD, le centre de technologie – une belle réussite.

M. Macron a discuté environ 5 minutes avec les représentants de la CFE-CGC, premier syndicat de Michelin France.

Les représentants des salariés ont fait passer les messages suivants :

1. Relation partenaires sociaux chez Michelin est constructive malgré une difficulté de l’entreprise dans les négociations. La négociation sur les instances représentatives du personnel à venir va être structurante. La CFE-CGC espère saisir la marge de manœuvre de la loi Macron. « C’est fait pour, poser un cadre, à vous de jouer ».
2. Le gouvernement doit permettre aux entreprises de se financer en dehors des marchés qui demandent des rendements économique importants qui pèsent sur les emplois.
3. Il faut mettre un point d’honneur à la sauvegarde l’emploi notamment de la production  en France et à Clermont-Ferrand. La France a besoin de fonds souverains recherchant des rendements sur plus long terme (15% du capital de Peugeot…, des fonds Européens ?).
4. Il faut travailler sur les « benefits » – Permette des rémunérations à la hausse quand les résultats sont là : abaisser les impôts sur les actions gratuites. Calculer l’intéressement / participation aussi sur les résultats groupe et non France qui sont optimisés pour diminuer l’impôt. M. Macron a pris note et a rappelé la mission de MM. B. Lemaire et JD Senard.
5. Les décalages d’intéressement entre les entreprises allemandes WW et Continental et les entreprise françaises.   
6. Féliciter M. le Président sur son engagement et la mise en valeur de la France (Discours de Davos)

Auprès de ses conseillers, la CFE-CGC a signalé le risque pesant sur la présence des délégués sur le terrain avec la nouvelle instance et concernant le renouvellement des générations si les syndicalistes passent à temps plein, le problème de la gestion de carrière et des temps syndicaux (pas de remplacement des élus dans les service ).  La CFE-CGC a également éclairé les conseillers sur la représentation des salariés auprès du CA du groupe par un syndicaliste choisi par la direction, sans pouvoir et peu visible des salariés.

Chris Boyer, délégué syndical, le 1er février 2018

A l’occasion de la visite du Président Macron à Ladoux le 25 janvier 2018, la CFE-CGC Michelin a demandé à être reçue pour alerter le Monsieur le Président sur l’écart croissant et préoccupant de partage des richesses entre salariés et actionnaires qu’elle dénonce depuis de nombreuses années dans ses lettres d’information.

Jean Christophe Laourde, délégué syndical central, et Denis Paccard, délégué syndical à Clermont Ferrand, ont été reçus par M. Jonathan Nussbaumer, conseiller technique industrie, artisanat et commerce auprès du Président de la République.

A cette occasion, ils lui ont remis une synthèse du constat établi par la CFE-CGC.

Nous partageons dans le document joint ce constat avec nos fidèles lecteurs.

Denis Paccard, délégué syndical, le 31 janvier 2018

Le 24 janvier a eu lieu la première réunion de suivi de l'accord PSE de Clermont Ferrand avec les organisations syndicales signataires de l'accord.

Quatre thèmes principaux ont été analysés.

Adhésion au PDV:

L'entreprise a présenté les chiffres d'adhésion sur différents axes, que les organisations Syndicales ont pu consulter et questionner. Elle signale que tous ses  propres indicateurs laissent penser que les adhésions ne dépasseront pas le quota de 970.

Nous avons pu constater que les départs se feront plus rapidement que souhaité par l'entreprise car il y a 62% de "carrière longue" et que seules 20%  des personnes choisissent l'incitation  2/3 activité + 1/3 d'inactivité. A noter aussi que seulement 10% des personnes pouvant reculer leur départ en retraite d'une année supplémentaire pour éviter la décote des 10% sur leur complémentaire ont choisi cette formule.

Mobilité fonctionnelle:

Le basculement dans la nouvelle organisation a principalement consisté à changer les codifications et mettre à jour les codes emploi. Quelques erreurs de codification des site-section, affectation, manager et transfert dans e-perf ont été constatées, pouvant produire des blocages opérationnels. Ces erreurs doivent être corrigées début février et ne devraient pas avoir d'impact sur la paye des salariés.

Ecoute et soutien des salariés:

Les entretiens de soutien par téléphone ont augmenté en fin d'année. S'agissant de la cellule d'écoute, il y a eu environ 50 consultations par mois  sur les sites de CAR et LAD sur les deux derniers mois.  Il reste à surveiller la tendance sur janvier.

Equiper les acteurs clé de la prévention

Les ateliers (1h30) destinés à la formation pratique des managers ont repris sur LAD et CAR, il n'y a pas assez de participants sur CTX.

Deux nouveaux thèmes ont été lancés: "Prendre du recul en situation de tension"  et "Aider un équipier à prendre du recul en situation de stress"

En conclusion, nous restons en "vigilance orange" et avons rappelé à l'entreprise qu'elle doit contractuellement fournir un planning des départs volontaires par métier et par mois sur l'horizon 2018-2020.  Ceci afin de nous permettre d'identifier les secteurs sensibles et de suggérer des actions "terrain" de réduction des risques.

T. Palou le 28 janvier 2018

Ce jeudi 25 janvier, M. Macron se rendra à Clermont-Ferrand où il visitera notamment le tout nouveau centre de recherche de Michelin à Ladoux. M. Macron, contrairement à son prédécesseur M. Hollande, ne prévoit pas qu'un temps d'échange symbolique avec les Organisations Syndicales. La CFE-CGC a donc demandé à la préfecture de rencontrer l'un des conseillers de M. le Président de la République afin d'échanger principalement sur deux thèmes :

• le partage des bénéfices entre l'entreprise, les actionnaires et les salariés.
• la participation des salariés dans le processus décisionnel de l'entreprise, sujet pour lequel M. Senard, président du groupe Michelin, est impliqué dans une réflexion au niveau national.

Une occasion de faire entendre la voix des salariés au président de la république.

      JC Laourde, délégué syndical central, le 23 janvier 2018

• L'année 2017 a été principalement consacrée à la mise en place des feedbacks fréquents et de la gestion par les managers de l'évolution des salaires.

Graphique à l'appui, l'entreprise nous a montré que 90% du personnel a au moins un Feedback fréquent tracé dans E.Perf et que chaque mois 10% des employés ont un feedback supplémentaire. Concernant la qualité des feedbacks, seule l'enquête « Avancer Ensemble » permet de l'estimer, à partir des réponses à certaines questions. Au dire de l'entreprise, il y a une amélioration des réponses par rapport aux années précédentes. 

• En 2018, la vague 2 consiste à donner les moyens aux employés et managers pour devenir acteurs de leur développement.

Cela signifie que l'effort va être porté sur les chantiers suivants :

• Définition des interactions entre le partenaire de développement et le manager de compétences.
• Préparation des acteurs de la fonction P dans leurs nouveaux rôles.
• Mise en place du réseau de partenaires de développement.
• Déploiement en juin 2018 de l'outil Intouch en remplacement de chorus avec bien sûr des fonctionnalités supplémentaires notamment sur le poste à pouvoir et les compétences requises.

• En janvier, le portefeuille de chaque gestionnaire va être adapté afin que chaque manager n'ait plus qu'un seul gestionnaire pour l'ensemble de son équipe. Un gestionnaire devant avoir au maximum 40 managers à coacher et 350 personnes au total à développer. A noter que le terme "Partenaire de développement" ne sera utilisé qu'après la mise en place de la nouvelle façon de travailler.

• Dans le cadre de la symétrie des attentions, l'expérience « employé » est capturée par l'équipe projet grâce à la participation de 14 personnes issues du « terrain » dont 2 représentants du personnel. Une première réunion a eu lieu en septembre, une seconde réunion aura lieu fin février.  Enfin, certains représentants du personnel vont participer activement aux tests de l'outil Intouch.

La prochaine réunion du GT sera consacrée à la gestion du changement c'est à dire à la communication et la formation pour déployer cette nouvelle manière de travailler.  Nous vous tiendrons informé.

Clermont-Ferrand Le 20 Janvier 2017

Thierry Palou

Le niveau de restitution aux actionnaires (dividendes + rachat d’actions) des Groupes du CAC40 s’est établi à 50,9 Milliard d’€ en 2017. Il apparaît en recul de 4,8 Milliard d’€ par rapport au niveau record de 2016.

Cependant, ce recul de retour aux actionnaires est en trompe l’œil. En effet, le résultat 2016 avait été fortement tiré vers le haut par Vivendi (3,7 Milliard € versés en 2016) qui n’a pas reconduit en 2017 son niveau de distribution exceptionnel. Par ailleurs, il y a eu un « effet-mix » dans la composition du CAC40, 2 sociétés distribuant beaucoup (Nokia, Klepierre) ayant été remplacées par 2 sociétés (STMicroelectronics, Atos) distribuant moins. Si on neutralise ces effets, la tendance est à une augmentation des versements de 11%. Le millésime 2017 reste donc un bon millésime pour les actionnaires. Par ailleurs, on constate un recul des rachats d’actions (6,5 milliards d’€ versus 9,5 milliards en 2016).

Concernant Michelin, le Groupe a versé 585 M€ de dividendes en 2017, soit une progression de 14% par rapport à 2016. En revanche, le rachat d’actions est en recul à 100 M€ (contre 300 M€ en 2016), suivant ainsi la tendance observée sur l’ensemble des Groupe du CAC40. Cela nous paraît une bonne chose car d’une part le Groupe avait dépensé en rachat d’actions plus d’un Milliard d’€ en cumulé sur 4 ans (2013 à 2016) et d’autre part, nous ne voyons toujours pas l’utilité de ces rachats si ce n’est de satisfaire l’appétit des actionnaires. Malheureusement, cette prodigalité ne se retrouve pas pour les salariés (intéressement, salaires).

le 19 janvier 2018

D. Bourgois

Avant le 31 Janvier 2018 :

• Chèques vacances 2018 : Date limite d’inscription
• Aides sur factures 2017: Transmettre les justificatifs d’aides.

A faire :

• Déclarer les revenus pour 2018 (avis d’imposition 2017 pour revenus 2016) pour être a jour pour vos inscriptions soumise à quotient familial.
• Vérifier l’exactitude des éléments transmis au CE (adresse, numéro téléphone, mail perso, composition familiale,...).
• Fournir un RIB en cas de changement de banque.

Tout ceci peut se faire sur internet :

• Pour les chèques vacances rubrique : mes vacances / adulte & famille
• Pour l’aide sur facture rubrique : mes aides / toutes les aides
• Pour les coordonnées & quotient familial rubrique : mes comptes / ma fiche

A paraitre :

• Le hors-série destination Vacances 2018 sera disponible le 26 Janvier 2018 avec 39 nouveautés et 219 destinations. Pour bénéficier de la gestion de priorité .
• Vos demandes pour des séjours compris compris entre le 30 Juin et le 1^er Septembre seront à effectuer au plus tard le 06 février 2018.

Nouveaux horaires :

• Ouverture au public : Mardi, Mercredi, Vendredi de 11h30 à 18h et Samedi de 10h à 16h (fermé le jeudi en plus du Lundi).
• Permanence téléphonique : Mardi, Mercredi, Vendredi de 9h à 12h
• Permanence à Ladoux : à partir du 04 Janvier tous les jeudis au kiosque CE, l’accueil du CE assurera une permanence entre 12h et 14h.

Pour connaitre les modalités de toutes ces aides et avoir des renseignements complémentaires sans vous déplacer:

- rendez-vous sur le site CE (www.cemichelin.fr - Rubrique « Mes Aides » - « Toutes les aides » ou « Aides Service »

- ou écrivez sur la messagerie du CE : accueil@cemichelin.fr

- ou téléphone au 04 73 92 34 30.

Clermont-Ferrand Le 15 Janvier 2017

Brigitte Juchet

L'enquête salaire 2017, CFE-CGC a révélé une année de plus que l’entreprise Michelin paye ses salariés à 94.5% de la médiane marché.

En 2018  Michelin annonce des augmentations de :

• 2.6% pour les agents
• 2.8% pour les collaborateurs
• 3.2% pour les cadres

Michelin compare dans communication interne ces pourcentages à ceux donnés par des institutions extérieures : entre 1.7% et 2.4% selon les sources. Cette comparaison a  pour objectif de démontrer aux salariés l’effort de l’entreprise sur ce point.

La CFE-CGC MICHELIN note l’effort de l’entreprise mais souligne que cette augmentation n’amènera les salariés qu’à 95.1% de cette médiane qui comporte 600 entreprises. L’année prochaine, Michelin, entreprise du Cac 40, aux résultats financiers excellents contribuera encore à tirer les salaires Français vers le bas.

Si l’effort fait cette année est réitéré, Michelin mettra 8 ans à rattraper son retard. La CFE-CGC pense que Michelin a les moyens de rattraper l’écart vis-à-vis du marché plus rapidement.

Ce n’est pas tout de reconnaître verbalement les efforts faits par les salariés, il faut aussi entrer dans le concret

                                                                                                              Le 20 décembre 2017

                                                                                                              Les délégués syndicaux CFE-CGC

La CFE-CGC est signataire du plan de départ volontaire de 970 salariés sur l’établissement de Clermont Ferrand.

Nous répondons ainsi aux attentes des salariés en fin de carrière. Nous avons obtenu les améliorations essentielles que nous demandions. (voir page 3)

Nous voulons souligner que cet accord n’est en aucun cas une caution de la suppression de 970 emplois à Clermont Ferrand.

La nouvelle organisation est destinée à donner à l’entreprise une plus grande orientation client et à promouvoir la simplification et la responsabilisation. La suppression de nombreux postes à Clermont Ferrand n’est pas nécessaire à l’atteinte de cet objectif. La finalité du plan de volontariat est plutôt d’atteindre les objectifs de rentabilité par une baisse importante de la masse salariale à partir de 2020 (voir page 2).

Nous sommes par ailleurs très inquiets sur l’accompagnement de la mise en place de la nouvelle organisation (voir pages 4 à 7). Les négociations ne nous ont pas rassurés, que ce soit en termes de charge de travail ou de ressources de formation, ni même en termes de démarche d’accompagnement du changement. Les informations reçues laissent penser que le « change management » reposera très largement (trop selon nous) sur la capacité d’auto-organisation des nouvelles structures.

Nous espérons que l’entreprise saura réagir et créer une dynamique d’accompagnement des salariés. C’est indispensable !

Nous lançons une enquête QVT (ci-dessous) pour avoir un point de référence de la situation avant réorganisation. Nous vous encourageons vivement à y participer. Nous la renouvellerons dans l’année 2018 pour mesurer l’évolution en cours de déploiement.

Clermont-Ferrand Le 10 Décembre 2017

Votre équipe syndicale CFE-CGC

lire la lettre d'information

prendre connaissance des revendications salariales de la CFE-CGC

Soyez nombreux à répondre

La CFE-CGC Michelin lance une enquête Qualité de Vie au Travail.

La réorgannisation qui sera mise en place au début 2018 va générer temporairement des perturbations significatives avec à la clé une surcharge de travail et de stress et ceci bien avant d'aboutir aux effets recherchés.

C'est pour cela que nous lançons dés aujourd'hui cette enquête pour pouvoir avoir une image de la situation avant changement. Nous renouvellerons cette enquête tous les ans jusqu'en 2020 pour évaluer des résultats obtenus.

Nous vous garantissons la confidentialité de vos données individuelles.

Pour répondre:

 - téléchargez le formulaire dans l'espace "Enquêtes".

 - renvoyez-le par mail à l'adresse enquetes@cfecgcmichelin.org ou par courrier interne à l'un des élus CFE-CGC de votre site, dés que possible.

Nous préférons les fichiers sous format excel pour faciliter le traitement. Si toutefois vous choisissez d’utiliser le formulaire d’enquête salaires sous format papier vous trouverez dans l'espace "Enquêtes", les correspondants à qui vous pouvez les adresser.

Clermont-Ferrand Le 10 Décembre 2017

Votre équipe syndicale CFE-CGC

La dernière réunion officielle CE a eu lieu le 23 Novembre 2017.

Les sujets suivants ont été abordés:

1. Information du CE sur le plan de formation 2018.
2. Information et consultation du CE sur la programmation annuelle des jours travaillés et sur les calendriers collectifs au sein de l’établissement pour l’année 2018.
3. Information du CE sur diverses organisations pour la fin de l’année 2017 au sein de l’établissement.
4. Point de situation sur le projet Campus.(voir résumé de la présentation du projet Campus).
5. Point de situation sur la négociation de l’accord RS sur l’établissement dans le contexte de la publication des ordonnances Macron.
6. Information du CE sur les équipes basées à Lyon (DGAD,…)
7. Information concernant le site de la Combaude.
8. Rattachement du site au domaine matériaux (RT).
9. Arrêt de l’étude sur le projet logistique "Grand Clermont ".

Brigitte Juchet élue CE de Clermont-Ferrand

Clermont-Ferrand le 03 Décembre 2017

ABANDON DU PROJET LOGISTIQUE GRAND CLERMONT

En janvier un projet de regroupement des activités logistiques Génie Civil en lieu et place des ateliers de rechapage COMBAUDE avait passé son X1 avec succès. 

Ce projet devait permettre de supprimer les débords structurels des Magasins de UMO et de CPY. Il devait également libérer de l'espace sur CHANTEMERLE pour absorber d'autres structures de débords situées aux alentours de Clermont Ferrand.

Au X2, le projet est finalement abandonné dû à un coût d’adaptation des locaux en hausse de 50% par rapport au X1.

Nous nous questionnons désormais sur la pérennité partielle ou totale du site de la COMBAUDE mais aussi sur la performance réelle de la Logistique France généré par le projet RLF2.

Nous avons demandé qu'une présentation plus détaillée de la situation soit faite dans une prochaine réunion CCE, nous vous tiendrons informé.

Clermont-Ferrand, le 28 novembre 2017

T. Palou, élu CE,

"Négociation" pénibilité, second round

Le mercredi 22 Novembre, nous avons entamé la seconde et dernière réunion de négociation sur la prévention de la pénibilité. Contraint et forcé, nous avons relu en séance le projet d'accord fourni par l'entreprise deux jours avant.

Ce projet ne reprend pas nos propositions et ne chiffre pas ses ambitions 2018-2020. Par contre l'Entreprise met clairement en évidence le nombre de tâches très pénalisantes supprimées sur la période 2015-2017 laissant à penser que l'effort est en progression constante année après année...oui mais la fermeture du rechapage y a bien contribué en 2017.

Ce projet d'accord est en très grande partie la collection des processus mis en place par Michelin pour augmenter sa performance et qui contribuent par bonheur  à la prévention de la pénibilité.

Le petit nombre de réunions fixé unilatéralement par l'Entreprise prouve qu'elle souhaite remplir son obligation légale denégocier sans obligation d'accord. La seule avancée est la volonté de mettre en place un poste " Référent Pénibilité " à temps partiel.

La section CFE-CGC doit désormais décider de la signature ou non de cet accord, nous vous tiendrons informé.

Jeudi 23 novembre

Les négociateurs de la CFE-CGC

CR de la Coordination* CHCST  du 14/11

L'Instance de Coordination* CHCST  s’est réuni le mardi 14/11. L'agenda de ce jour portait sur 3 sujets connexes :

• la présentation du rapport d’expertise SECAFI (mandaté par les IRP), cf. CR CE ci-après
• une information sur l’étude d’impact social sur les conditions de travail du cabinet SEGECO (mandaté par l'Entreprise) : En synthèse, il ressort que la priorisation des 9 familles d'impact à surveiller est quasi identique pour les managers et les managés, dans l'ordre décroissant suivant : Organisation, Compréhension du sens et des principes, Taches et activités, charge de travail…
• une présentation du plan de prévention des risques psycho-sociaux du cabinet ALTERHEGO (mandaté par l’Entreprise) qui fait apparaitre une augmentation régulière du nombre de soutien psychologique individuel sans pour autant montrer un emballement du stress …"qui empêche de dormir".

T. Palou, lundi 20 novembre 2017

CR complet - réservé aux adhérents

Site internet de la CFE-CGC Michelin : 

Bandeau gauche : Ce bandeau se répète dans toutes les fenêtres du site : outre un message d’accueil, vous y trouverez l’adresse de contact du délégué syndical central et du rédacteur en chef et pourrez nous communiquer vos coordonnées pour une demande d’adhésion. Vous trouvez également un bouton qui vous permet de télécharger directement notre dernier tract.

Fenêtre ACCUEIL : Cette fenêtre apparait à l’ouverture du site. Le ou les évènements récent(s) marquant(s) du moment

Fenêtre ACTUALITÉ : Notre regard sur l’actualité sociale récente dans l’entreprise ou au niveau national

Fenêtre NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

Fenêtre ACCORDS : Convention collective du caoutchouc et principaux accords (ou non accords) d’entreprise régissant la relation employeur – salariés avec notre position. Les accords sont classés en 4 grands domaines :

• Gestion de carrière et qualité de vie au travail

• Rémunération et avantages sociaux

• Temps de travail

• Epargne salariale / retraite

Fenêtre CONSEILS : Nos conseils pour vous aider à vivre une relation gagnant-gagnant avec l’entreprise. Ils sont classés en 3 grands domaines :

• Rémunération et la gestion de carrière

• Temps et qualité de vie au travail

• Epargne salariale - retraite

Fenêtre ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes (par exemple salaires ou temps de travail) ou recherchons des informations ou des témoignages pour engager une action spécifique.

Fenêtre SITES : Vous y trouverez les coordonnées de nos principaux militants dans les sites où nous sommes représentés ainsi qu’une fenêtre de dialogue avec eux. Vous y trouverez également l’activité sociale locale de votre établissement.

Fenêtre ESPACE ADHÉRENTS : Cette fenêtre est réservée à nos adhérents et constitue un espace d’échange spécifique avec eux.

Fenêtre ARCHIVES : Nous conservons à votre disposition dans cette fenêtre les données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.

Fenêtre LIENS UTILES : Les adresses internet de la confédération CFE-CGC, ainsi que des adresses qui peuvent vous être utiles pour rechercher de la documentation sur des questions que vous vous posez.