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Retrouvez des informations locales de

Bassens             mise à jour  le 04 février 2020

Boulogne                                  14 janvier  2020

Bourges                                       28 mars 2019

Cholet,                                               4 oct 2019

Clermont,  (CE, COM,LAD)         24 janv  2020

Golbey                                       30 janvier 2020

La Roche / Yon  - page d'accueil - 24/01/2020 Montceau                                    7 janvier 2020

Roanne                                              3 oct 2019

Tours                                         29 janvier  2020

Troyes                                               juillet 2018

Vannes                                       13 janvier 2020

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des nouvelles de Golbey,

et de Montceau

Mandaté par le CESC pour rendre une expertise sur la fermeture de La-Roche-sur-Yon, le cabinet Secafi a présenté ses conclusions aux élus. En préambule, le cabinet Secafi rappelle qu’il convient de distinguer le motif économique (légalité juridique de la fermeture) de l’intérêt économique (pertinence de la fermeture).

Du point de vue du motif économique, la Direction Michelin invoque uniquement la sauvegarde de la compétitivité comme motif de fermeture mais peine à démontrer les menaces sur sa compétitivité. Pour le cabinet, elle ne démontre pas en quoi le maintien ou la fermeture de La Roche-sur-Yon impacte sa compétitivité. La seule économie invoquée par Michelin par la fermeture de La Roche-sur-Yon est de l’ordre de 9 €/pneu sur le CRI, soit une économie de 6,8 M€/an. Cette économie est à rapporter au coût de la fermeture de 120 M€ et au 597 M€ du Résultat Opérationnel SR2 en 2019. Une goutte d’eau dans un océan de profits. Et 17,7 années pour rentabiliser le coût de la fermeture !

Concernant l’intérêt économique, le cabinet rappelle que le marché européen du PL n’est pas si morose que cela et que le Groupe perd des parts de marché tant à l’OE et au RT au profit de ses concurrents Premium. Pour Secafi, la fermeture de La Roche-sur-Yon s’inscrit surtout dans une volonté d’augmenter la rentabilité, en diminuant les exports des usines européennes au profit des productions locales. Et le cabinet pointe une rupture unilatérale de l’accord d’établissement conclu en février 2016 en revenant aux épisodes précédents (notamment la fermeture de Joue-les-Tours en 2013).

Ce rapport est sérieux, étayé et nous le tenons à la disposition de ceux qui le souhaiteraient. Il nous laisse un goût pour le moins amer car il confirme le ressenti de la CFE-CGC : la motivation première de la Direction dans ce dossier est la recherche de la maximisation de la rentabilité, quitte à renier ses engagements. Comment crédibiliser le dialogue social dans ces conditions ?   

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 20 février 2020

Le 19/02 vers 4h30 du matin il y a eu une départ de feux sur une l’unité de production d’un catalyseur. L’incendie a été confiné et maitrisé en priorité par les moyens de l’entreprise.

Aucun blessé sur cet incident.

Les efforts fait par l’entreprise depuis des années pour se doter de moyens efficaces et performants pour face à ce type d’incident ont porté leur fruits.

La rapidité d’intervention de l’ensemble des salariés de SIMOREP et les moyens mis en œuvre ont permis de limiter les dégâts matériels et donc les conséquences pour le groupe MICHELIN.

Toutes les installations sont à l’arrêt ; la priorité de l’entreprise est d’analyser et comprendre ce qui s’est passé. Selon la direction, les mesures effectuées n'indiquent aucun impact sur l'air ambiant ni risque de pollution. L’inspection complète des installations va débuter afin de fournir les éléments nécessaires pour autoriser le démarrage de l’usine par l’administration.

La CFE-CGC s’implique au mieux afin que ce démarrage se fasse au plus tôt et dans le respect de la sécurité de tous.  

Benoit Iztueta, délégué syndical de Bassens, le 19/02/2020

Michelin vient de publier ses résultats financiers 2019.

L’entreprise affiche un résultat net historique de 1 730 M€ en augmentation de 4,2%, une croissance de ses ventes de 7,8% et une hausse de son chiffre d’affaires de 9,6%.

A la vue de ces résultats, l’intersyndicale CFE-CGC/CFDT/FO/SUD condamne une nouvelle fois la décision de fermeture de l’usine de La Roche-sur-Yon qui va supprimer 624 emplois plus 74 sur le site de Cholet. Ces résultats prouvent qu’il n’y avait pas péril en la demeure et que Michelin pouvait prendre le temps d’étudier toutes les solutions et surtout travailler sur la mise en place d’une nouvelle activité afin de respecter ses engagements passés et protéger l’ensemble des salariés.

Déclarations de M. Ménégaux (PDG du Groupe) :

« Nous n’arrivions plus à rendre l’usine de La Roche-sur-Yon pérenne malgré tous les efforts de tous les salariés de l’usine qui ont été le plus compétent possible… » (interview Europe 1 du 10/02/2020)

« Dans cette période de transformation du Groupe, particulièrement exigeante, je veux remercier personnellement tous nos salariés, qui font preuve d’un engagement remarquable. » (information presse du 10/02/2020)

L’intersyndicale et les salariés de La Roche-sur-Yon ne remercient pas M. Ménégaux de fermer leur usine et ce malgré l’engagement remarquable et tous les efforts consentis. Ces efforts n’auront pas été suffisant face à l’obsession de rentabilité et de profit de la direction de l’entreprise.

Après avoir provisionné 249M€ pour les restructurations de Bamberg et de La Roche-sur-Yon en 2019, Michelin propose une augmentation de 4% du dividende par action. La redistribution aux actionnaires (dividendes + rachats d’actions) a représenté l’an dernier quasiment 50% du résultat net 2018 (806M€) et il devrait en être de même cette année.

Devant de tels chiffres, il est aberrant de justifier économiquement la fermeture du site de La Roche-sur-Yon si ce n’est pour poursuivre la course à la rentabilité.

Les résultats financiers étant tombé et le rapport d’expertise demandé par le CSEC arrivant le 18 Février, l’intersyndicale proposera aux salariés de rencontrer dans les prochains jours Maître Borie, avocat du CSE, afin d’expliquer aux salariés le recours juridique possible devant le Conseil des Prud’hommes.

La Roche-sur-Yon, le 13 Février 2020

Depuis quelques années déjà les bénéfices du Groupe Michelin augmentent régulièrement battant chaque année un record historique. L’entreprise communique encore sur le caractère exceptionnel de ses résultats, dans un contexte où tous les grands concurrents ont dû faire des « profits warning » : le ROS a dépassé 3 Milliards d’euros, le résultat net est historique…Une prime groupe est censée associer les cadres à partir de K à ce résultat. La prime groupe sera, l’année prochaine, étendue à l’ensemble du personnel par la réforme de la rémunération variable (détail Lettre d’Information CFE-CGC décembre 2019).

A résultats exceptionnels, prime exceptionnelle ? Les résultats de cette année sont les suivants :

• 30% sur 80% possibles pour l’atteinte de critères ( 40% de croissance volumes, 20% cash flow libre, 20% ratio efficience)
• 20% sur 20% de Coefficient d’ajustement au bon vouloir du président
• 10% de modulation grâce au TCIR, critère de sécurité, très bas en 2019.

Pour atteindre donc une prime à 55% du maximum. Certes nous notons que le président M. Ménégaux a mis coefficient d’ajustement au maximum, ce que nous apprécions. Néanmoins 55% du maximum pour une année exceptionnelle, voilà qui laisse la CFE-CGC sur sa faim. Ce résultat médiocre vient du fait que 40% de cette prime est liée au gain de volumes. Or la politique de l’entreprise est essentiellement une politique de maintien ou d’augmentation de la marge, ce qui rendait cet objectif impossible, a fortiori dans des marchés en régression. Nous rappelons que les objectifs pour être valables et crédibles, doivent être atteignables. 

Il aurait été judicieux que le critère soit écrit en relatif par rapport à l’évolution du marché, en intégrant la politique de marge, c.a.d. un critère moins basique comme la CFE-CGC sait en proposer pour l’intéressement.

La note de l’élève traduit son niveau mais la moyenne de la classe traduit le niveau du professeur. En l’état, on peut s’interroger sur ce que signifie ce niveau si moyen de la prime. Pour la CFE-CGC, cela traduit au moins le peu d’intérêt que porte le haut management à la reconnaissance du travail des salariés et illustre une fois de plus la dissymétrie des attentions entre salariés et actionnaires.

Chris Boyer, délégué syndical, le 17 février 2020

Alors que l’entreprise fait état de ses efforts sur l’embauche de salariés handicapés et le maintien de personnes en inaptitudes, nous avons appris le licenciement de 10 personnes employées dans un Etablissement et Service d’Aide par le Travail emballant des pneumatiques vélos pour Décathlon. La prestation donnait parfaitement satisfaction et la décision est incompréhensible et incohérente avec la politique affichée par le groupe et les efforts faits depuis quelques années.

La CFE-CGC et l’ensemble des élus du CSE, toutes OS confondues, ont protesté contre cette décision et ont demandé la réintégration des personnes concernées.  

Chris Boyer, délégué syndical, le 14 février 2020

Les résultats 2019 ont été publiés. 3 points à retenir :

1. Un résultat net historique : 1 730 M€.
   Malgré des marchés en recul en 2019, c’est le plus haut niveau de résultat net jamais atteint.
   Michelin se distingue aussi parmi les concurrents par l’excellence de ses résultats 2019. La performance est plus que solide.
    
2. Une croissance du résultat net basée sur l’effet-mix et la réduction des coûts :
   Cette croissance du résultat devrait se fonder sur 3 piliers :

• Progression des volumes
• Effet-mix prix
• Compétitivité (réduction des coûts)

Dans les faits, ce sont d’abord l’effet-mix prix puis la réduction des coûts qui alimentent cette croissance. La croissance organique, elle, est à la peine. L’évolution du ROS sur les 3 dernières années l’illustre parfaitement.

Il y a donc une constante sur les trois dernières années qui pourrait toutefois atteindre ses limites. La stratégie, très axée croissance sélective et rentabilité, est difficilement compatible avec des gains voire le maintien des parts de marché. Les volumes en pâtissent ce que les salariés de La Roche, Dundee, Bamberg paient au prix fort. Et la permanente réduction des coûts affecte le moral des salariés qui sont la première variable d’ajustement. Elle ne pourra pas continuer indéfiniment.

3- Une large redistribution aux actionnaires : 50% du résultat net

En 2019, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action ont atteint 806 M€, soit 49% du résultat net 2018.
En 2020, selon nos estimations (dividende à 3,85 €/action + rachats d’action à hauteur de 150 M€) ces versements devraient atteindre 842 M€, soit à nouveau 49% du résultat net 2019. Ainsi environ 50% du résultat net est rendu aux actionnaires.

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit deux fois plus (1,8 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des bons résultats du Groupe et dans le secteur automobile, Michelin reste une des sociétés les plus généreuses avec ses actionnaires (voir notre Lettre d’info de mars 2019 + notre site Internet).
Pour la CFE-CGC, les salariés ont aussi droit à un juste retour de leurs efforts et ce retour nous semble insuffisant : voir p°2 notre article sur les salaires, intéressement, benefits… Il y a des marges de progrès.  

Le 28 janvier, l’entreprise a présenté aux organisations syndicales signataires de l’accord « Qualité de vie au travail (QVT)» le suivi annuel des actions associées :

• Des exemples de rénovations de locaux sociaux et d’espaces de travail tertiaires ont été présentés. Les élus demandent à l’entreprise une cartographie des sites clermontois présentant les rénovations faites par date de réalisation afin d’avoir une vue d’ensemble des conditions de travail des salariés et l’avancement global de ces projets.
• La couverture « offre de restauration collective » augmente puisque 90% des salariés en France bénéficient d’une offre. Des projets sont en cours pour compléter celle-ci.
• Sur la prévention des risques psychosociaux, 18 sites sur 21 bénéficient d’une veille RPS pluridisciplinaire afin de détecter les signaux le plus en amont possible. La CFE-CGC regrette toutefois que le numéro d’appel Alterhego n’ait pas été maintenu sur Clermont. L’entreprise a renforcé la formation des équipes Médecine du Travail afin qu’ils captent directement les signaux RPS. Tous les nouveaux managers bénéficient d’une formation à la prévention des RPS. Les élus souhaitent que cette formation soit suggérée aux managers expérimentés pour atteindre un taux de formation proche de 100% à moyen terme. Un module de e-learning RPS est accessible à tous (GEP112), la CFE-CGC incite tous les salariés à suivre ce module qui nous concerne tous, directement ou pour un proche.
• Les actions menées pour mieux prendre en compte le handicap au travail commencent à donner des résultats concrets : le taux de recrutement est à 3,4% (1% il y a 5 ans), les licenciements pour inaptitude ont diminué de 40% tandis que davantage d’accompagnements ont été réalisés. La CFE-CGC salue ces progrès mais appelle l’entreprise à plus d’ambition en visant le « zéro licenciement » pour inaptitude.

Nous avons souligné que la nouvelle configuration de gestion de carrière (jobposting) pouvait mettre en difficulté certaines d’entre elles, l’accompagnement de ces personnes par les référents handicap sera clé pour leur permettre de poursuivre leur carrière en interne.

La CFE-CGC constate que l’accord QVT améliore les conditions de travail et encourage l’entreprise à renforcer encore ses actions porteuses de progrès à l'occasion de la nouvelle négociation qui s'ouvre la semaine prochaine.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 7 février 2020.

Les NAO salaires ont eu lieu récemment. Pour la CFE-CGC, la question de la rémunération nécessite une approche globale : rémunération fixe + rémunération variable + benefits (mutuelle, épargne salariale, prévoyance…). Elle ne peut pas se résumer à un simple pourcentage d’augmentation sur les salaires.

Côté positif, nous créditons l’entreprise d’avoir proposé des pourcentages d’augmentation significatifs par rapport à l’inflation et à la moyenne marché. Nous avons apprécié qu’un effort particulier soit fait sur les lettres L et K, dont nous dénonçons depuis plusieurs années le décrochage par rapport aux médianes marché. Nous avons également noté l’ouverture à venir d’une négociation sur les benefits : il y a effectivement des marges de manœuvre et la CFE-CGC sera force de propositions. Toutes ces raisons nous ont amené à être signataire de la proposition de l’entreprise. Pour autant, cette signature n’est pas un blanc-seing apporté à la politique salariale de l’entreprise.

Car, côté négatif, nous déplorons que malgré les efforts consentis par la direction depuis trois ans, nombre de salariés ont une rémunération en-dessous des médianes marché alors même que l’entreprise affiche des résultats historiques, résultats dont bénéficient très largement les actionnaires. Le rattrapage reste trop lent, surtout en considération d’une charge de travail qui s’accroît constamment.

Nous fustigeons également le dévoiement du CAJ qui, une nouvelle fois, va servir d’outil d’ajustement de la rémunération variable. Par le fait du prince, il est fixé par défaut à 50% à la seule fin de plafonner la rémunération variable. C’est un procédé inique car d’une part, un salarié ayant atteint 100% de ses objectifs va se retrouver mécaniquement avec un taux d’atteinte global de 90% et d’autre part, l’application de cette directive risque de varier d’un service à l’autre, ce qui se traduira par des différences de traitement.

Enfin, sur la nouvelle rémunération variable, nous avons été totalement tenus à l’écart de la réflexion et de du choix. Comme d’habitude, nous avons découvert le nouveau système en même temps que les salariés. Dans un esprit de co-construction, nous aurions pu au moins être consultés en amont pour faire valoir notre ressenti, avancer nos propositions. Mais non, rien ne change. Nous voici donc devant un nouveau système qui ne va pas franchement dans le sens de la simplicité et nous laisse pour le moment perplexe. L’avenir nous dira si notre perplexité était justifiée ou non.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 7 février 2020

Nous avons interpellé une fois de plus l’entreprise pour qu’elle nous donne les informations concernant les personnes sans poste ou en Mission. La réponse est confuse car il existe différents dispositifs qui relèvent possiblement de cette situation : AOP, connexion, transition… mais elle se termine laconiquement, l’entreprise nous disant qu’elle ne connait pas l’ampleur du problème et qu’aucune statistique n’est faite sur le sujet. Cela nous laisse perplexe.

Derrière ces situations, il y a des personnes en souffrance qui n’ont pas de visibilité sur leur avenir. Et dans bon nombre de cas, il n’y a pas d’action du PDP car celui-ci n’est même pas au courant, dixit l’entreprise.

Nous avons demandé à l’entreprise qu’elle mette ces situations au centre de ses préoccupations afin d’accompagner les personnes concernées et que ces dernières soient prioritaires aux simples changements pour l’attribution des postes à pourvoir.

Nous avons également demandé à l’entreprise d’avoir un décompte des personnes dans ces cas-là et celles qui ne sont pas dans les programmes transition ou connexion, afin de suivre factuellement l’évolution de cette situation et y mettre un terme.  

Nous espérons que l’entreprise prendra en compte notre demande sur ces situations, ô combien compliquées, pour les personnes qui les vivent au quotidien.

Nicolas Mirvault, élu CSE, le 5 février 2020

Selon la lettre d’information Verninmen, le niveau de restitution aux actionnaires (dividendes + rachat d’actions) des Groupes du CAC40 s’est établi au niveau record de 60,2 Milliard d’€ en 2019.

 Pour les auteurs de cette étude, ce haut niveau de redistribution reflète la très bonne santé des groupes du CAC40. En intégrant les rachats d’action, le taux de distribution des bénéfices aux actionnaires atteint 59% (contre 47% si on ne tient compte que des dividendes). Il existe toutefois des fortes disparités au sein du CAC 40 dans la redistribution puisque 8 groupes totalisent 50% des fonds redistribués.

Ainsi, en moyenne, près de 60% du résultat dégagé est restitué, d’une façon ou d’une autre, aux actionnaires. Les auteurs de l’étude soulignent toutefois que cette restitution ne se fait pas au détriment de l’investissement puisque le montant total d’investissement des groupes s’établit à 82 Milliards (hors croissance externe), soit 22 Milliards de plus que le niveau de distribution aux actionnaires. Ils oublient toutefois de se pencher sur la part dévolue aux salariés.  

Concernant Michelin, le Groupe a versé 665 M€ de dividendes en 2019 au titre du résultat net 2018, soit une progression de 4% par rapport à 2018. Le montant des dividendes versé n’a jamais été aussi élevé. Les rachats d’actions, après un point bas en 2018,  sont également repartis à la hausse à 138 M€. Au total, on atteint 803 M€ rendus aux actionnaires

Il y a trois lectures possibles :

• 803 M€, c’est 48% du résultat net 2018 reversé aux actionnaires. C’est 6 pts de plus que l’année précédente.
• 803 M€, c’est davantage que ce qui a été versé en 2017 et 2018 (712 M€) mais c’est inférieur à ce qui a été versé en 2016 et 2015 (2015, année record : 914 M€)
• 803 M€, c’est moins de la moitié de l’investissement annuel (1,7 Milliard €) fait par le Groupe. Dit autrement, le Groupe investit deux fois plus qu’il ne distribue à ses actionnaires.

Par rapport à la concurrence, Michelin distribue proportionnellement davantage que Continental par exemple. Nous avions déjà fait ce constat en 2016. A l’époque, la Direction nous avait expliqué que si Continental ne distribuait pas davantage, c’était parce qu’il était fortement endetté. Depuis, Continental a divisé par deux son endettement mais reste mesuré dans sa distribution aux actionnaires, notamment en ce qui concerne les rachats d’actions.

* Taux de distribution : part des bénéfices reversée aux actionnaires sous forme de dividendes.
** Continental rachète ses actions au niveau du Groupe. L’activité pneumatique représentant 25% du Groupe, nous avons considéré 25% des montants des rachats d’actions pour rester à périmètre comparable.

Nous publierons ultérieurement une analyse plus détaillée de la politique de distribution du résultat aux actionnaires par les acteurs du secteur automobile (constructeurs, équipementiers).

La part du bénéfice à restituer aux actionnaires n’est pas une question simple à traiter, surtout dans un contexte de forte pression des actionnaires qui sont à 85% des institutionnels financiers.

En revanche, pour la CFE-CGC, il apparaît clairement qu’on ne retrouve pas la même dynamique de redistribution entre actionnaires et salariés : salaires inférieurs aux médianes marché pour un certain nombre de lettres (L et K notamment), utilisation du CAJ pour plafonner la rémunération variable, intéressement dont le montant reste aléatoire … Et en termes de redistribution, la nouvelle rémunération variable nous interroge pour le moment davantage qu’elle nous rassure.

En résumé, pour la CFE-CGC, il y a toujours deux poids, deux mesures entre actionnaires et salariés.     

D.Bourgois, délégué syndical, 3 février 2020

La CFE-CGC a pris part à une nouvelle journée d’action intersyndicale partout en France le 24 janvier.

LA CFE-CGC TOUJOURS OPPOSÉE AU PROJET
François Hommeril, président de la CFE-CGC, en tête de cortège, indique : « Je continue à penser qu’il faut retirer le projet. Nous marquons une pause symbolique pour signifier qu’on veut laisser une dernière chance à la démocratie sociale de s’exercer, ce qui n’a pas été le cas jusqu’à présent. » La CFE-CGC reste néanmoins dans l’intersyndicale face à un projet gouvernemental nocif en l’état. « C’est une forme de "casse" sur notre modèle social » s’indigne le président de la CFE-CGC.
Jusqu’à présent et malgré une phase de concertation, aucune inflexion n’a encore été faite dans le projet gouvernemental. « Il n’y a eu aucune prise en compte de l’opinion publique, ni de l’avis des organisations syndicales majoritairement opposées au projet », souligne François Hommeril, qui n’a eu de cesse, depuis plusieurs mois, de demander une étude d’impact dont les premiers éléments ont fuité dans la presse, vendredi, sans avoir préalablement été adressée aux partenaires sociaux.

PLACE À LA CONFÉRENCE DE FINANCEMENT  
La conférence sur le financement s’ouvrira le 30 janvier entre partenaires sociaux. La CFE-CGC y participera pour continuer à faire valoir ses propositions. En parallèle, elle poursuivra son travail de pédagogie auprès du grand public et des parlementaires pour expliquer les tenants et aboutissants du projet. Elle démontrera, comme elle le fait depuis des semaines, les véritables impacts de la réforme, notamment à l’encontre des femmes et des salariés de la classe moyenne aux carrières salariales ascendantes (cf abandon de la référence aux 25 meilleures années.) « En tant qu’organisation syndicale, nous avons un devoir de vérité et d’explication, résume François Hommeril. Nous avons des arguments sérieux à opposer au gouvernement. »

Demeure également la question cruciale du financement du futur régime alors que le projet, en modifiant l’assiette de cotisation de 8 à 3 plafonds de la sécurité sociale, va entraîner un déficit de 3,7 milliards d’euros par an pendant 15 ans. Un point sur lequel la CFE-CGC ne cesse d’alerter et qu’elle fera encore valoir lors de la prochaine conférence.

le 29 janvier 2020

Nous avons été sollicité par plusieurs femmes revenant de congés de maternité et se retrouvant sans poste à leur retour.

Nous avons posé la question au CSE, et contacté le Responsable diversité groupe (RSE) pour lui faire part de la situation.

La réponse des 2 côtés est identique : le manager de la personne et son PDP doivent agir comme précédemment, c’est-à-dire s’assurer que la personne a bien un poste en revenant.

les PDP doivent suivre la démarche suivante :

• Avant le départ en congé mat, définir si la salariée revient ou pas sur son poste, voir si elle souhaite prendre un congé parental pour affiner au mieux la date de retour
• Maintenir le contact avec la salariée durant tout le congé
• Quelques semaines avant son retour, lui proposer un poste (qui correspond le plus possible à ses aspirations).

Ceci est donc la réponse officielle !

Dans les faits cela ne se passent pas correctement dans de nombreux cas.

Nous donnons les conseils suivants si vous rencontrez/accompagnez une salariée qui part ou revient de congés maternité :

1/ Avant le congé maternité :

• Prendre RDV avec le PDP et le manager ensemble pour définir :
  • La date de départ, et la date de retour
  • Emettre clairement les souhaits pour le retour : maintien  dans le poste ou changement
  • Si il y a demande de changement, il faut faire en sorte de trouver le poste du retour avant le départ (via le jobposting). Si rien n’a été trouvé avant de partir, il faut avoir conscience que le jobposting devra être repris en rentrant
  • Envoyer un mail de synthèse de la discussion et les « promesses » au PDP et manager sur ce qui va se passer au retour
• Dans les 15 jours précédant le congés maternité, envoyer un mail au PDP et au manager confirmant la position/engagement pris par les uns et les autres pour votre retour, et rappeler les règles de l’entreprise (voir lien ci-dessous)

2/ En rentrant du congé maternité :

• Si poste assuré avant le départ maintenu = OK Tout va bien
• Si le poste a été supprimé pendant votre congé maternité alors que rien ne vous avez été annoncé précédemment, et que vous vous retrouvez sans poste => Faire un courrier au PDP (copie manager) pour signaler le problème et rappeler les règles de l’entreprise ci-dessus et disponible sur intranet : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/Shared%20Documents/Forms/AllItems.aspx?FolderCTID=0x012000DDF7F26574B48542B6C3116B175440A9&id=%2Fsites%2FIntranet%2DFrance%2DPersonnel%2FShared%20Documents%2FDiversit%C3%A9%2FParentalit%C3%A9%2FGuide%20parents%2Epdf&parent=%2Fsites%2FIntranet%2DFrance%2DPersonnel%2FShared%20Documents%2FDiversit%C3%A9%2FParentalit%C3%A9 - Appeler la ligne éthique pour dénoncer cette pratique . N° 008 007 233 2255
• Si pas de poste en rentrant et pas de missions proposées => Faire un courrier au PDP (copie manager) pour signaler le problème, et rappeler les règles de l’entreprise (voir ci-dessus). Appeler la ligne éthique pour dénoncer cette pratique . N° 008 007 233 2255
• Si pas  de poste proposé, mais une mission : Faire un courrier au PDP (copie manager) pour signaler le problème, et rappeler les règles de l’entreprise (voir ci-dessus).

Il ne faut pas hésiter à  faire appeler la ligne éthique : cela  peut avoir un vrai impact sur la dénonciation des pratiques en cours ! N'hésitez pas à alerter un élu, un représentant de proximité pour vous soutenir dans cette situation.

Fabienne Renard-Lafleur, élue CSE, le 29 décembre 2020

La CFE-CGC va signer la proposition finale de l’entreprise quant à l’accompagnement des salariés du site de Fontange qui sera cédé sous peu. La CFE-CGC a demandé en Octobre le report de la négociation sur la fermeture de ce circuit en attendant la conclusion de la négociation sur la Roche. La CFE-CGC a demandé et a obtenu que les mêmes conditions, appliquées à La Roche, bénéficient aux salariés de Fontange, conditions nettement plus favorables que les propositions initiales de l'entreprise. 

La CFE-CGC a reçu l’accord de 4 des 5 salariés concernés.

Les délégués syndicaux CFE-CGC, le 27 janvier 2020

Le 24 janvier, les organisations syndicales, CFE-CGC, Sud, Cfdt, FO présentes dans l’intersyndicale pour la négociation des mesures d’accompagnement pour la fermeture de l'usine de La Roche-sur-Yon ont signé le projet d’accord. L’entreprise avait convoqué la presse pour en faire une communication publique. Les syndicalistes présents ont refusé de parler à la presse.

Pour la CFE-CGC, avec cet accord, nous avons souhaité éviter le pire : un conflit délétère sur de longs mois avec des actes de violence, une souffrance sociale augmentée par l'incertitude. Néanmoins la signature de cet accord est l’aboutissement d’un échec et principalement de la direction de Michelin et de sa stratégie de "conquête de marché" qui n’a pas fonctionné en raison de son obsession de rentabilité élevée court-terme. Que l’entreprise veuille attirer l’attention du public sur ses échecs la regarde mais nous ne serons pas complices de cette mise en scène.

En revanche, nous convierons la presse  avec plaisir quand Monsieur Florent Ménegaux prendra l’engagement de ne plus fermer d’usines en France, mieux encore, en Europe, pour les trois années qui viennent, comme l'intersyndicale le lui a. Il donnera ainsi aux salariés la possibilité de préserver leurs emplois après la phase de diagnostic partagée débutée mi 2019. La CFE-CGC est prêt à ce double engagement : d'agir pour l’atteinte d’une meilleure productivité des sites pour les partenaires syndicaux, de s'engager sur une pérennité moyen-terme des emplois pour la direction Michelin. Ce serait une première en France : voilà qui justifierait réellement la présence de la presse.

Chris Boyer, Jean-Christophe Laourde, le 24 janvier 2020

Les Activités Sociaux Culturelles (ASC) du CSE de Clermont-Ferrand, comment fonctionnent-elles aujourd’hui ?... lire la suite

La politique salariale Michelin est définie depuis fin 2019, pourtant la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) concernant les salaires a lieu le 21 janvier, ce qui ne laisse à cette négociation que le titre. 

Depuis plusieurs années, la CFE-CGC demande que ces questions soient abordées avant que le budget annuel soit validé, soit au 3eme trimestre 2020 pour décider de 2021. Un rééquilibrage de la politique de redistribution des bénéfices au profit des salariés est plus que jamais nécessaire et attendu par la CFE-CGC. 

Concernant les salaires de base, nous revendiquons la médiane des salaires Michelin au niveau des médianes marché sur toutes les catégories et nous renouvellons notre demande de rattrapage pour les catégories particulièrement décalées. 

Concernant les "benefits", après les intentions, nous demandons une revue complète de la politique benefits Michelin qui n'a pas évolué depuis plus de dix ans. 

Retrouvez l'intégralité des revendications CFE-CGC concernant la politique salariale dans le document ci-dessous. 

La section syndicale CFE-CGC.

L’entreprise a présenté aux élus le plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en France pour la période 2019-2022.

Le taux de salariés de plus de 50 ans diminue en raison des départs à la retraite en nombre sur les 3 dernières années et s’établit à 27% contre 35% fin 2016.

La CFE-CGC regrette que le taux de féminisation ne progresse qu’à la marge et alerte sur ce taux chez les moins de 25 ans qui n’augure pas de progrès sur la mixité si les mesures de féminisation du recrutement ne sont pas plus énergiques. Les prévisions de recrutement sont en baisse et seront liées à la croissance, notamment sur les activités digitales.

Globalement à l’horizon 2022, l’entreprise annonce un effectif France en baisse de 1400 postes ou plus. Une grande partie de ces postes supprimés concerne la fermeture de l’usine de la Roche sur Yon. La CFE-CGC déplore une prévision également en baisse sur Clermont Ferrand, à hauteur de 650 postes au moins et sera vigilante sur la manière d’y parvenir. Nous demandons un accompagnement des salariés pour acquérir les nouvelles compétences.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 20/01/2020

publié le 14 janvier... lire la suite 

Compte tenu de ces résultats, l’intersyndicale et donc la CFE-CGC signera l’accord des mesures d’accompagnement du PSE dans le cadre de la fermeture du site de la Roche sur Yon.

Fabrice Herbreteau, délégué syndical CFE-CGC La Roche, le 13 janvier 2020

Les délégués centraux de l'intersyndicale CFE-CGC-Sud-Cfdt-Fo et les délégués syndicaux du site ont présenté jeudi 9 janvier, la proposition d'accord sur les mesures d'accompagnement de la fermeture de l'usine Michelin de la Roche sur Yon. 

L'intersyndicale suivra la position des salariés qui aura lieu lundi 13 janvier dans l'après midi par un vote.

Vendredi 10 janvier 2020

Salarié Michelin, vous avez reçu à domicile pendant la période de Noël un courrier de l’entreprise dont l’objet était « Evolution du règlement du régime de retraite supplémentaire Michelin DB55 ». Ce courrier, rédigé sans présentation du contexte, a créé un tel trouble auprès des salariés que nous avons été submergés de demandes d’explication.

Le document ci-joint vous permettra de comprendre un sujet qui est complexe, et va mettre en perspective les actions que la CFE-CGC va engager pour préserver l’intérêt lésé des salariés.

Perspectives et démarche de la CFE-CGC

Tous les salariés sont concernés par l’application de l’ordonnance du 4 juillet 2019. Ce n’est pas un sujet « seniors », bien au contraire. La position de l’entreprise préserve largement les intérêts des salariés à moins de 5 ans de la retraite. Il n’en va pas de même pour les autres.

La CFE-CGC demande l’ouverture d’une négociation afin d’étudier la mise en place de dispositifs compensant la perte de droits des salariés suite à l’ordonnance du 4 juillet 2019.

Comme en 2011, nous serons force de propositions avec les compétences de nos adhérents et militants dans ce domaine. Vous pouvez compter sur nous.

Cependant, la CFE-CGC considère que cette négociation doit démarrer une fois les décrets d’application publiés. L’expérience montre qu’ils peuvent réserver des surprises, voire modifier en profondeur l’esprit d’une loi. Les lobbyistes sont à l’œuvre.

Nous vous tiendrons informés et nous vous invitons d’ores et déjà à vous préparer à faire pression sur l’entreprise pour maintenir vos droits.

Denis Paccard, le 8 janvier 2019

Une semaine après les vœux présidentiels dans lesquels Emmanuel Macron a demandé au gouvernement de « trouver un compromis rapide » sur un projet de réforme des retraites qui suscite en l’état un rejet unanime des partenaires sociaux dont la CFE-CGC, ces derniers seront reçus demain au ministère du Travail, en présence d’Agnès Buzyn, ministre des Solidarités et de la Santé, de Laurent Pietraszewski, secrétaire d'Etat aux retraites, et d’Olivier Dussopt, secrétaire d'État auprès du ministre de l'Action et des Comptes publics. Au niveau du calendrier, les discussions doivent se tenir entre le 7 et le 17 janvier, l’exécutif prévoyant que le projet de loi soit présenté en Conseil des ministres le 24 janvier.

Au menu des discussions de demain : les problématiques en lien avec la pénibilité dont l’amélioration du dispositif sur le travail de nuit et la poly-exposition, sachant que l'examen des risques psychosociaux au registre de la pénibilité n'est pas à l'ordre du jour. Autre sujet : la question des fins de carrières (dispositif de la retraite progressive, départ anticipé, reconversion et emploi des seniors…).
 

UN PROJET GOUVERNEMENTAL INUTILE ET DANGEREUX

Comme la CFE-CGC a déjà eu maintes fois l’occasion de le faire valoir par la voix de son président François Hommeril, ces éventuels aménagements ne sont pas dénués d’importance mais ils ne constituent pas le cœur des revendications de la CFE-CGC concernant l’avenir d’un système de retraite mis en péril par un projet gouvernemental inutile et dangereux qui laisse craindre une diminution à terme des pensions. Les sujets d’inquiétude sont en effet nombreux : assiette de cotisation passant de 8 à 3 plafonds de la sécurité sociale, gouvernance « de caution » sous la direction de l’exécutif et le contrôle du Parlement, non-compensation des années de bonification pour les femmes ayant eu des enfants, prise en compte de l’intégralité de la carrière pour le calcul des pensions…

NOUVELLES JOURNÉES DE MOBILISATION LE 9 ET LE 11 JANVIER

Pour toutes ces raisons, la CFE-CGC reste mobilisée contre ce projet de réforme et fait partie de l’intersyndicale appelant à nouveau, après celles du 5 et du 17 décembre, à deux nouvelles journées de mobilisation nationale interprofessionnelle programmées le 9 et le 11 janvier.

Communication confédérale, le 7 janvier 2019

Vos élus CFE-CGC vous présentent leurs meilleurs voeux de santé, de bonheur et de réussite, ainsi qu'à vos proches. 

Dans le contexte compliqué de l'entreprise, les militants CFE-CGC seront, cette année encore, à vos côtés pour vous aider.

Si on ne fait rien, il ne se passera rien !

Demande de moratoire pour le maintien de nos emplois Michelin en France.

La direction de MTP vient d’annoncer le départ des salariés travaillant pour le « print » - il faut comprendre les cartes et guides papier Michelin – dans une joint-venture créée avec le groupe Media Participations. 63 salariés sont concernés.

La nouvelle entreprise s’appellera « Michelin Editions », elle sera détenue à 40% par MTP et à 60% par Media Participation, et elle sera créée le 1^er juillet 2020. Media Participations est un acteur important de l’édition française : bandes-dessinées (Dargaud, Dupuis, le Lombard), livres pratiques (Fleurus…), beaux livres (la Martinière, …), littérature générale (Seuil, Points, …). Il est présidé par Vincent Montagne, membre de la famille Michelin.

La distribution de nos collections de cartes et guides était déjà assurée depuis 15 ans par une entreprise de ce groupe. La reprise des équipes commerciales Print, par une autre filiale de ce groupe, a été annoncée l’été dernier et sera effective au 1^er janvier.

Et maintenant cette annonce.

De nombreuses questions sur le fonctionnement et sur ce que risquent de perdre les salariés se posent. Les quelques mois qui précèdent le 1^er juillet nous permettront-ils d’y répondre ?

Mais la principale question reste « quelle est la viabilité de la nouvelle entité ? » . L’équation à résoudre comporte plusieurs termes, le marché des produits papiers qui s’étiole d’une part, le soutien de Michelin d’autre part… Et s’il n’y a pas de solution, ne serait-ce pas une façon de mettre à mort l’activité « Print » à bas bruit ? Quel deviendront alors les salariés touchés ?

Enfin, on peut s’interroger sur l’avenir de ce qui restera de MTP : le mouvement lancé s’arrêtera-t-il là, ou bien la vente à la découpe ne fait-elle que commencer ?

La CFE-CGC demandera au CSE du 18 décembre une expertise afin d’éclairer la viabilité économique des deux entités ainsi crées.

Pierre Parent, délégué syndical, le 16 décembre 2019

La CFE-CGC a appelé à être dans le mouvement le 5 décembre. Cette journée d’action fut un succès, avec la forte mobilisation des salariés et de ceux de l’encadrement dans toute la France. C’est le signe concret que les salariés ont compris que le projet de réforme allait faire baisser le niveau de leurs pensions.

Nous devons à présent vérifier comment le gouvernement présentera son projet mercredi 11 décembre. La CFE-CGC appelle le gouvernement :

• à prendre toute la mesure de la forte mobilisation des salariés de l’encadrement,
• à faire rapidement des annonces gelant ce projet,
• à entamer un véritable processus de dialogue sur le diagnostic de notre système actuel, dont les conditions d’équilibre sont réunies et qui n’appelle donc pas de réforme structurelle menée dans l’urgence, et sur les pistes visant à le consolider et l’améliorer.

La CFE-CGC n’appelle pas à une manifestation interprofessionnelle cette semaine et en appelle fortement à la responsabilité du Gouvernement pour faire baisser la tension sociale.

Si toutefois le gouvernement ne tient pas compte de nos remarques, il sera grand temps de réagir en intersyndicale.

La section syndicale, le 9 décembre 2019.

 Pour le puy de Dôme :

accueil 9h-9h30 - à l'Union Départementale 13, rue des 4 passeports à Clermont

9h30 - départ de l'UD vers la place du premier mai

10h : départ de la manifestation depuis la place du premier mai

Pour la mobilité interne, ou externe ou les mesures d’âges, une prime de préjudice pour ceux qui sont venus à RYO suite à un précédents PSE de 10000€ pour 1 PSE, 15000€ pour 2 et 25000€ pour plus de deux y compris pour les fermetures d’activité, a été actée.

Concernant les mesures d’âges, l’entreprise accepte la fin de l’obligation de travailler à partir de l’arrêt de production de RYO. L’entreprise prendra en charge la décote de 10% de retraite pendant 3 ans si le départ est à l’âge légal. La négociation continue pour une compensation à plus de 75% du salaire pour les salariés partant en mesure d’âge.

La mobilité interne, les propositions de l’entreprise sur indemnité compensatrice, l’aide au reclassement des conjoints, indemnité de frais de déplacement, la prise en des écarts de loyer et du maintien du revenu du couple… sont toujours considérée comme insuffisantes.   

Concernant les mobilités externes, la base de la prime supraconventionnelle (35 000€) est considérée comme insuffisante. La prise en compte de l’âge et de l’ancienneté reste à négocier.

Concernant les relations avec les salariés de la Roche, l’intersyndicale demande à l’entreprise de peser ses propos et ses actes et de ne se livrer à aucune provocation ou déclaration maladroite. L’entreprise doit assumer ses prises de paroles et éviter les incohérences.    

Les négociateurs de la CFE-CGC, le 2 décembre 2019

Les représentants du personnel que nous sommes se sont parfois vu reprocher par les représentants de l’entreprise, de tenir des positions  « idéologiques » ou  « dogmatiques ». Pourtant, l’exercice de nos mandats nous a permis de constater de graves blocages dans l’entreprise et pour le coup franchement idéologiques.

Parmi ceux-ci, le cas des Accident du Travail (AT) est essentiel : pour rappel, Michelin conteste systématiquement (dogmatiquement…) les AT et donc sa propre responsabilité dans le malheur arrivé aux salariés concernés. Cette position dénote notamment un refus d’admettre la toxicité de certaines organisations du travail en reportant la faute sur les individus. Ainsi la fonction managériale est présentée comme infaillible et uniquement bienfaitrice.

Il s’en suit une prise en compte des accidents sous l’angle du « coût » du salarié en AT. Rappelons qu’un salarié, quelle que soit sa situation n’est pas un « coût » pour l’entreprise, mais une richesse qui a produit, qui produit et qui produira encore si on lui offre des conditions humaines et édifiantes pour exercer son travail.

Notre structure de travail est considérable par sa taille et provoque des rapports sociaux complexes, parfois problématiques, mais l’employeur reste le responsable de la santé physique et mentale de tous ses salariés. Elle se prévaut d’ailleurs de son engagement en matière de Responsabilité Economique et « Sociale » (RSE).

Pour ces raisons, et dans le cadre du respect des valeurs prônées (respect des hommes, de la diversité, de l’écoute, du respect des faits et des engagements), l’entreprise doit être exemplaire en matière de traitement de ses salariés en AT. Cela participera d’autant à la reconstruction saine et rapide de cette richesse que nous sommes tous.

Comme pour le sujet  adjacent de la subrogation (qui offrirait de la tranquillité d’esprit aux salariés déjà ébranlés par leur AT),nous continuerons avec la même pugnacité et détermination à interpeler l’entreprise sur ce sujet qui doit être une de ses priorités et ainsi la faire sortir enfin de sa position très…dogmatique.

Julien Papon, secrétaire CSSCT Cataroux, le 29 novembre 2019.

Vous n’avez pas effectué de versement volontaire en 2019 : il ne vous reste que quelques jours pour effectuer des versements volontaires sur les dispositifs de l’entreprise en particulier si vous le faites par courrier.

• Plan d’Epargne entreprise (PEE) : possibilité de bénéficier d’un abondement employeur d’un maximum de 630€,
• PERCO : possibilité de bénéficier d’un abondement employeur de 100% dans la limite de 2,5% de votre rémunération de 2018.

Vous souhaitez effectuer un versement au titre de l’année 2019 : Rendez-vous sur le site du gestionnaire, NATIXIS : www.interepargne.natixis.com/nie/epargnants-c_5189.html.

Cette page est accessible par l’intranet sur michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/plan-epargne-entreprise.aspx

Il ne vous reste également que quelques jours pour effectuer un versement volontaire sur votre contrat d’épargne retraite ART83 souscrit par l’entreprise auprès d’AXA. Un versement volontaire permet de bénéficier d’un abondement fiscal : les sommes versées sont déductibles du revenu imposable dans une limite de montant que vous trouvez sur votre dernier avis d’imposition (8% des revenus imposables de l’année N-1).

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 28 novembre 2019

Au cours de la réunion du CSE du mois de juillet, l’entreprise nous a présenté le calendrier collectif des sites de Clermont pour l’année 2020. Elle en représente une évolution en novembre.

Concernant les congés d’été, l’ensemble des élus a de nouveau souligné l’incohérence de l’obligation d’imposer aux salariés de prendre 3 semaines minimum de congés consécutives entre 20 juillet et le 21 août 2020.

Nous avons proposé d’ouvrir la période de prise de congés entre le 1 juillet et le 31 Août , Et dans un esprit constructif, nous avons annoncé nos arguments en lien avec le discours actuel de nos dirigeants et nos managers :

1/ « Il est nécessaire de réduire les SG&A »

Nos arguments : Sur certains projets (DGSI) il est nécessaire d’assurer une continuité, et les départs simultanés d’une grosse partie des équipes nous oblige à payer des prestataires externes pendant la période de diminution des effectifs.

2/ « Les équipes doivent développer leur agilité de fonctionnement »

Nos arguments : les projets utilisant la méthode AGIL travaillent sur des séquences de 4 à 6 semaines, la réduction brutale des effectifs sur une période courte, les oblige à supprimer 2 boucles !

3/ « Les LB URB, Mining, Services et solutions ont été localisées en Thaïlande, en Amérique du Nord  pour que les équipes soient plus près des clients »

Nos arguments : Les personnes basées sur Clermont Ferrand travaillent de plus en plus fréquemment avec des collègues au 4 coins du monde. Or ces derniers n’ont pas le même calendrier collectif que nous. Il nous est impossible de joindre les Allemands en Juillet. Il est impossible pour les Thaïlandais et les Américains de joindre quelqu’un à Clermont Fd en Août => Nous perdons du temps et de l’agilité pour répondre à nos clients internationaux !

4/ « L’Entreprise a mis en œuvre des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle. »

Nos arguments : Nous constatons que dans la société actuelle, le modèle familial a beaucoup évolué au cours de ces dernières années, de nombreux enfants grandissent en garde partagée, et chaque parent souhaitent profiter de 3 semaines en été avec ses enfants. Les parents travaillants tous les deux chez Michelin ne peuvent pas le faire dans la contrainte du calendrier collectif !

Pour 2019, Certains managers, se sentant RESPONSABLES de l’efficacité de leur service, et cohérents avec les axes stratégiques de l’entreprise ont autorisé des dérogations à la règle pour certains de leurs équipiers, mais ces salariés ont été puni sur les Carmes par la fermeture de la cantine et la mise en place de services minimum !

Nous demandons à nouveau à l’entreprise de poser des actions concrètes cohérentes avec le discours, et de permettre aux équipes d’être pleinement responsables de la gestion de leur efficacité opérationnelle, en ouvrant la période des congés d’été !

Fabienne Renard-Lafleur, le 27 novembre 2019

Les élus ont voté contre le calendrier collectif à l'unanimité pour les raisons exposées. L'entreprise n'a pas effectué un réel bilan de l'ouverture d'une semaine supplémentaire faite en 2019, elle a juste recueilli l'avis de certains managers qui ont trouvé une plus grande désorganisation mais pas des services où une plus grande plage d'ouverture a permis une meilleure adaptation à l'environnement international. La CFE-CGC souhaite un vrai bilan de cette évolution pour une prise de décision la plus factuelle possible. 

Chris Boyer, le 28 novembre 2019

Exprimez-vous sur:
https://participez.reforme-retraite.gouv.fr/

L’accord de méthode a été signé le 20/11 par CFDT, CFE CGC, FO et SUD. Par cet accord l’entreprise s’engage notamment :

• à faire une proposition concernant la prise en compte du différentiel de rémunération qui pourrait exister pour les salariés qui souhaiteraient évoluer à l’extérieur de l’entreprise
• à faire une proposition à la hausse du montant de l’indemnité de rupture, présentée lors de la séance de négociation du 22 octobre dernier, dans le cadre de la mobilité externe

Concernant les mesures d’âges, l’intersyndicale a notamment demandé :

• l’extension à l’ensemble du site de Cholet (augmentation du nombre de postes disponibles pour les salariés de La Roche). Cette proposition est à l’étude, en revanche il n’y aura pas d’extension des mesures d’âge sur d’autres sites.

• Extension aux années 1965 à 1967. L’entreprise a accepté l’ouverture des mesures d’âge pour les personnes dont le départ en retraite au taux plein se ferait au plus tard le 01/01/2026,
• Paiement à 100% jusqu’à obtention des droits à taux plein. L’entreprise n’évolue pas et propose toujours à 75%.

Concernant les mobilités internes et externes, l’entreprise propose une prime compensatrice de 33 000 € pour les mobilités internes et une prime supralégale de base de 35 000 € pour les mobilités externes pour laquelle la prise en compte de l’âge et l’ancienneté reste en cours d’étude.

Pour plus d’information, vous pouvez consulter le fichier présenté aux salariés de La Roche le 22 novembre.

Les négociateurs de la CFE-CGC, le 24 novembre 2019

Voici quelques réactions de salariés à nos élus :

• Premières réactions vendredi soir à réception du mail sur la nouvelle rémunération variable : de l’inquiétude, Inquiétude qui plus est une veille de WE, sans aucune explication managériale (une pensée compatissante pour tous les managers – ceux qui le méritent)
• Sur l’enquête ICARE : « ICARE C’est quoi ? »
• A réception du mail sur la numérisation de la feuille de paye : mitigée  entre d’un côté il y a les « c’est bien » et de l’autre « oui mais moi je veux toujours avoir ma feuille papier parce qui me dit qu’à l’avenir ce système sera pérenne ? » car il faut dépasser un mur d’icones pour trouver comment refuser la digitalisation de sa feuille de paie.
• A la réception de l’enquête « Nous demain » (Us tomorow ) – à la base une réunion parisienne pour 1000 happy few sur le monde et dont nous avons eu – pour les plus chanceux un CR en avril….

Une remarque  générale de tous : le manque d’accompagnement de l’information criant, et une communication qui semble très désorganisée en ce moment.

Un besoin : des explications !

                                                                      Cécile Tisserand, elue du CSE de Clermont-Ferrand

L’entreprise a présenté le 14 novembre au CSEC (Comité Social et économique central) sa réforme des rémunérations variables des salariés du groupe – hors prime agent (RVA) et prime commerciale. La structure de la part variable sera désormais la même pour tous les salariés. Elle comprendra une part groupe, une part pays (Intéressement en France), une part équipe (autrefois individuelle, mais qui sera collective). Le pourcentage de chacune de ces parts du salaire annuel restera variable en fonction du niveau de responsabilité du poste du salarié.  

La grande nouveauté est la dépendance de ces primes aux résultats du groupe. L’entreprise annoncera une cible de Résultat Opérationnel des Secteurs en début d’année (ROS) et si le résultat est inférieur de 10%, il n’y aura pas de prime groupe. Si le résultat est inférieur de 20% à la cible, il n’y aura ni prime pays ni prime équipe. Avec un tel outil, l’entreprise se dote du moyen de faire assumer en partie les crises, financières, matière première ou marché, aux salariés, ce qu’elle avait souhaité sans pouvoir le réaliser en 2009 pour une raison légale. 

Cette réforme prévoit un système de bonus-malus linéaire, en fonction du résultat atteint :

• Au seuil de déclenchement de la part en question (groupe, Pays, équipe), les salariés ne percevront que 50% du nominal de la prime,
• A 100% de la cible, ils toucheront le nominal,
• Si la cible est dépassée, le montant des parts sera majoré jusqu’à un maximum de 50%.

Bien sûr le nominal de chaque part dépendra d’autres critères tout comme aujourd'hui : pour la part « équipe », il faudra remplir ensemble les objectifs fixés par le manager.     

L’entreprise annonce la disparition du CAJ (coefficient d’ajustement) que les organisations syndicales dénoncent depuis sa création.

Aujourd’hui, au niveau monde, à NR identique, la rémunération variable Groupe est identique. Demain, selon l’entreprise, la rémunération variable correspondra au niveau du marché de chaque pays. L’enquête salaires de la CFE-CGC montre que beaucoup de salariés français sont payés 6% en dessous de la médiane marché, aussi nous resterons vigilants sur la manière de vérifier cette information. La CFE-CGC rappelle qu’elle attend de l’entreprise qu’elle paie les salariés au niveau du marché pour leur salaire fixe avant tout.

Le problème de cette réforme est de savoir quelle base va être utilisée pour la fixation du ROS et notamment l’impact des devises, des rachats, … Ces facteurs externes sur lesquels les salariés n’ont aucune prise. Basé sur les objectifs de 15% de RO donné par Monsieur Senard à l’IBF 2016 et confirmé par Monsieur Menegaux lors de l’annonce des résultats trimestriels à fin septembre 2019, il faudrait aller chercher 10% de croissance sur les deux prochaines années pour maintenir le rythme d’évolution attendu par la direction. Atteindre cette ambition impliquerait une casse sociale car il est plus « facile » de réduire les frais, notamment de personnel, que d’augmenter le chiffre d’affaire dans un contexte de marché stagnant.

L’entreprise a assuré que le ROS sera fixé de manière raisonnable car cette annonce engagera la crédibilité de l’entreprise et porte l’objectif d’intéresser les salariés aux résultats du groupe et non de baisser leur rémunération ou de les démotiver. 

Selon l’entreprise, le nouveau dispositif ne remet pas en cause le pourcentage indiqué dans le contrat de travail comme rémunération variable mais le mode de calcul et indique donc qu’il n’y a pas d’impact sur les contrats de travail.

Les organisations syndicales ont regretté ne pas avoir été associées à la réflexion et ont demandé des simulations pour voir comment le système fonctionne en réalité, notamment une simulation rétroactive sur au moins un an. Le vote – uniquement consultatif - a été repoussé au prochain CSEC. Malgré cela, l’entreprise a communiqué sur le sujet, preuve de son manque de respect des instances représentatives du personnel.   

José Tarantini et Laure Trincal, le 19 novembre 2019

Nous fournirons aux salariés Michelin qui en font la demande les documents remis aux élus qui donnent plus de détails.

Les salariés de l'usine de Bamberg (Allemagne) que Michelin veut fermer, ont manifesté vendredi dernier. https://www.youtube.com/watch?v=ZUVuOJbUIj8#La CFE-CGC Michelin témoigne son soutien à nos collègues Allemands pour lesquels Michelin s'était engagé jusqu'en 2022. Il y a eu environ 1000 manifestants.

Les négociations ont commencé par fixer le calendrier des négociations. La procédure du PSE devra prendre fin au plus tard le 31/03/2020 et 6 plages de négociation ont été déjà positionnées jusqu’à mi décembre. Suite aux incidents du 5 novembre, les négociations auront lieu à Clermont-Ferrand et un retour d’information collective sera faite aux salariés après chaque réunion de négociation. L’intersyndicale s’est engagé à ce que le projet d’accord issu des négociations sera soumis à l’approbation des salariés concernés par voix consultative et démocratique.

Cependant l’intersyndicale attend la révision des objectifs fixés par l’entreprise sur la RVA et l’intéressement pour ne pas pénaliser financièrement les salariés sur 2019. L’entreprise demande une production  jusqu’à la fermeture effective du site mais que l’intersyndicale juge irréaliste.

Le périmètre du PSE est : l’ensemble du personnel de RYO (619 personnes) et les salariés du Z/CHO (74 personnes).

La direction propose :

• Un dispositif de pré-retraite volontaire,
• Des mesures de mobilité géographique "volontaire" en France
• Des mesures de reclassement externe « volontaire »
• Des départs contraints pour les non « volontaires » : licenciement sec

L’intersyndicale demande une aide au reclassement des salariés dans les 3 domaines assurant à chacun :

• La réparation d’un préjudice moral : la trahison d’une parole donnée
• La réparation d’un préjudice économique
• Un accompagnement à la projection dans une nouvelle vie active ou retraitée : préparation, mise en œuvre, suivi dans le temps
• Un maintien du pouvoir d’achat sur une durée pluriannuelle
• Un droit au retour dans le dispositif de reclassement

le 19/11/2019

À votre service au quotidien, la CFE-CGC sensibilise, forme, informe, fait réagir et met en avant le potentiel de chacun dans une société qui se doit d’être inclusive, au sens de la loi du 11 février 2005, en valorisant les bonnes pratiques sur les sujets du handicap. 365 jours dans l’année, la CFE CGC est mobilisée !

Le gestionnaire de fonds Natixis a fait un point d’avancement début novembre sur les résultats des fonds dont il a la responsabilité. On constate une amélioration spectaculaire de la performance pour les fonds Bib Equilibre et Bib Dynamique

L’explication de ces résultats impressionnants vient des points de départ et des points d’arrivée.

En 2018, les résultats ont été plombés par les trois derniers mois de l’année particulièrement négatifs. On est donc parti d’un point bas fin 2018. En 2019, la bourse a progressé continuellement tout au long de l’année sous l’effet d’une économie américaine toujours tonique, de la baisse généralisée des taux d’intérêt qui rend les autres placements que la bourse peu attractifs (TINA : There is no alternative), de la disparition progressive du risque d’un hard-brexit du Royaume-Uni et enfin de la perspective d’un accord commercial , au moins a minima, entre la Chine et les Etats-Unis.

En revanche, comme attendu, les placements monétaires proposent des rendements négatifs en raison des taux d’intérêt bas voire négatifs en Europe. Et ça ne devrait pas changer prochainement. Aussi, sauf si votre immobilisation d’argent est très court-terme, nous vous conseillons d’opérer des arbitrages en faveur de supports davantage rémunérateurs.

Les salariés qui le peuvent auront pensé à prendre en 2019 (encore réalisable juqu'à la fin de l'année) l’abondement traditionnel sur les supports et auront de la hausse des supports adossés partiellement ou totalement aux actions. Les performances passées ne présagent pas des performances futures, raison pour laquelle il faut surveiller régulièrement l’évolution de votre épargne.

Pour rappel, vous pouvez retrouver toutes les modalités sur l’épargne salariale à l’adresse suivante : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/remuneration-avantages.aspx

Vos élus CFE-CGC font partie des comités de surveillance des fonds, n’hésitez pas à les solliciter en cas de question. 

Dominique Bourgois, DS, le 08 novembre 2019

Le CSE de Montceau s’est réuni une nouvelle fois en session extraordinaire pour une adaptation des horaires.

En août, la direction nous annonçait une inversion de marché Génie Civil (GC) et Très Gros Poids Lourd (TGPL) et d’une demande d’activité partielle de 81064 heures : une surprise totale car moins d’une semaine plus tôt, lors du comité groupe France, le directeur industriel parlait d’un tassement du marché mais en aucun cas d’une vision si alarmiste. Le savait-il déjà ?

Depuis, la situation de notre atelier, grâce aux efforts de tous, était revenue à la normale, avec la réouverture de 2 nouveaux postes.

Le 31 octobre, les mouches ont changé d'âne : nous voilà en surcapacité sur la production de mélanges (SF/Z).

Cette situation devient très préoccupante. Toutes ces baisses, annoncées au dernier moment, amènent la dernière cible de septembre à 91% du plan prévisionnel de 2019. Cette nouvelle perte est un coup dur pour SF/Z UMO.

Sans faire de parallèle avec l’usine de La Roche/Yon, des similitudes existent : des investissements très forts, un horaire 4*8, une activité largement en dessous des capacités maximales.

Les CSE passent, vos élus expriment toujours les mêmes interrogations et n’obtiennent jamais de réponses rassurantes pour les salariés.

Nous demandons à l’entreprise des réponses claires sur la stratégie de l’activité SF/Z :

• Sur quel niveau d’activité pouvons-nous compter en 2020 ?
• La prévision d’un PA 2020 à 82% du plan 2019 est-elle maintenue ?
• Dans ces conditions, quel sera le coût au kilo comparé aux meilleures usines du groupe ?
• L’horaire 4*8 est-il encore adapté sur tous les groupes de production ?
• Quelles sont les clients qui pourraient faire augmenter notre production ?

Les structures du groupe ont été changées pour une plus grande efficience, l’actualité dans notre site ne nous permet pas d’en mesurer les effets. Des décisions brusques, sans fondement, perturbent le quotidien. Si nous acceptons la flexibilité, nous en dénonçons une utilisation abusive.

Nous demandons que les salariés ne soient pas une nouvelle fois les otages d’un stratégie court-terme, en devant s’adapter au jour le jour aux décisions de dernière minute.

Patrice Gaasch, Délégué Syndical Montceau, le 7 novembre 2019

Le 22/10/2019 a eu lieu la 1^ère réunion sur un accord de méthodes des négociations, en application des dispositions du code du travail.

L’entreprise demandait que les négociations se déroulent à Clermont-Ferrand. L’intersyndicale a demandé que les négociations se déroulent au plus près des sites de La Roche sur Yon et Cholet. Après discussion, les organisations syndicales, dont la CGT, se sont accordées sur la région d’Angers.

A Angers, l’intersyndicale est prise à partie (INSULTES ET MENACES) par une quinzaine de personnes du site de LA ROCHE SUR YON dont 6 élus CGT au CSE. A la suite de quoi la réunion de négociation est ajournée.

Les négociations reprendront le 13 novembre à Clermont-Ferrand.

Retrouvez le CR complet des évènements dans le tract de l’intersyndicale distribué le 5 novembre à La Roche. 

L’entreprise souhaite une nouvelle fois délocaliser 8 postes de Clermont-Ferrand à Pune en Inde. L’entreprise argue de l’éloignement de certaines équipes des systèmes d’information (SI) avec les postes transférés pour des gains en efficacité par le rassemblement de cette fonction en Inde, ainsi que d’un besoin de croissance sur ces activités. Elle oublie qu’une grande partie des utilisateurs et des experts sont en France. Concentrer les ressources loin des utilisateurs est en contradiction avec les principes de « customer centricity » promus par le groupe et base de la réorganisation de 2018. Ce type d’organisation a par ailleurs démontré son inefficacité avec le transfert de la paie de France en Roumanie, qui s’accompagne de problèmes non réglés depuis 4 ans.  

L’entreprise oublie également que la France est idéalement placée pour collaborer avec toutes les parties du monde où est implanté le groupe car elle partage des créneaux horaires avec toutes les zones pendant la journée de travail. Par ailleurs l’entreprise n’a pas su répondre sur les risques d’appropriation de ces données en Inde dans un contexte international tendu, ni expliquer les mesures de protection qu’elle compte prendre.

Au besoin de croissance, les équipes locales proposaient l’embauche de 2 personnes. Cela n’a pas été retenu. A délocaliser le digital, une des voies du développement annoncé du groupe, sur quels emplois les salariés Français vont-ils pouvoir se positionner ?

La Décision a été prise par les élus de ne pas participer au vote mais de demander une expertise sur les risques liés à ce transfert, sur la réalité des arguments donnés par la direction et à la non-faisabilité d’une croissance de l’activité en France.

Chris Boyer, élu CSE, le 5 novembre 2019

En préambule de la réunion de CSEC (comité social et économique Central) l'entreprise rappelle que la réunion a valeur de réunion d'information et non de consultation des instances. La procédure légale sera engagée ultérieurement.

Les élus assistent à une présentation de l'évolution du marché Poids Lourds et du projet de fermeture de la Roche :

• Le marché PL représente 300 M unités. 70% des capacités issues de petits / moyens manufacturiers asiatiques.
• L'offre budget a progressé de 30% sur le marché du remplacement EU.
• L'entreprise explique que les usines les plus compétitives sont Olzstyn, Zalau et Aranda et qu'il est logique de charger celles-ci au maximum pour conserver notre compétitivité. Les OS rappellent les engagements de charge pris au moment de la fermeture de Joué les Tours qui ne sont jamais arrivés sur le site et que les investissements ont été gelés dès début 2018.
• La production des pneus PL destinés au marché européen sera assurée par les autres usines européennes en fonction des besoins du marché et de leur niveau de charge.
• Les pneus destinés au marché Amérique du Nord seront produits au plus près des marchés de destination.
• La production des dimensions non multi-sourcées sera industrialisée dans l'année qui vient pour qu'elles soient transférées avant fin 2020.
• L’arrêt de l’usine impacte un des 3 groupes produisant les semi-finis de Cholet qui sera arrêté : 74 emplois supprimés sur ce site qui emploie 1338 salariés.
• L'entreprise veillera à ce que les personnes aient une activité avant de trouver leur nouvel emploi et les accompagnera prioritairement s'ils trouvent rapidement une nouvelle activité.  La production sera assurée à hauteur de ce qui est possible en fonction de cet accompagnement prioritaire des effectifs vers leur nouveau projet professionnel.

Les élus soulignent l'importance de garantir les primes et l'intéressement au personnel de La Roche / Yon. L'entreprise répondra prochainement sur ce point.

L'expertise décidée en CSEC du 25/09/19 se poursuivra dans le cadre de la procédure d'information / consultation du CSEC sur ce projet de fermeture.

Les élus demandent comment on justifie un plan de volontariat dans un contexte de fermeture d'activité, de site ? L'entreprise répond qu'un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) sera rédigé, le Plan de volontariat sera un volet du PSE destiné à éviter tout départ contraint mais le PSE devrait envisager les cas des départs contraints si besoin.

Les élus demandent quel dispositif RPS (risques psycho-sociaux) est mis en place pour accompagner les salariés de La Roche ? L'entreprise indique qu'Alterhego viendra présenter le dispositif. Ils sont présents 4 jours par semaine du mardi au vendredi, 2 psychologues recoivent  6 - 7 personnes par jour et le numéro vert est en place.

L’entreprise présente une proposition de calendrier pour la négociation :

• CSEC extra se réunira la 1ere quinzaine de novembre - désignation de l'expert
• Négociation des mesures sociales de début novembre à mi-janvier
• Consultations CSEC sur mi-janvier (+ 2j % fin négo) -> fin février pour avis
• Pour validation par la Direccte avant fin mars
• Application du dispositif à partir de mi-mars

Compte tenu du planning de négociation très serré, les élus vont consulter la Direccte et leurs juristes pour vérifier les contraintes qu’il induit et leur compatibilité avec les intérêts des salariés. 

Laure TRINCAL, DS, Elue CSEC, CSEC le 29 novembre 2019

L’ensemble des élus du CSE a appris avec consternation la décision de l’entreprise de supprimer le numéro vert permettant d’accéder à un psychologue professionnel pour faire part de son mal-être au travail.

L’ensemble des élus du CSE ne comprend pas le motif invoqué : la nouvelle organisation étant déployée, il deviendrait inutile d’avoir un dispositif spécifique.

L’ensemble des élus dénonce le lien direct et univoque fait par l’entreprise entre réorganisation et situations de mal-être au travail. Ils sont fréquemment (trop !) contactés par des salariés en difficulté psychologique et mesurent ainsi que l’origine de ces difficultés peut être liée à la mise en place de la nouvelle organisation, mais que d’autres causes, plus fréquentes, plus graves, plus profondes et moins passagères existent :

• La transfo P a modifié la relation entre salarié, manager et service du personnel. Certaines pratiques et certains des moyens associés posent problème.
• La mise en œuvre des délocalisations réalisées, ainsi que celle des premières suppressions de postes pour réduire les SG&A s’est effectuée d’une manière inédite et en rupture avec les valeurs affichées par l’entreprise. En particulier, de nombreux salariés sont privés de vision sur leur avenir dans l’entreprise (pas de poste affecté ou mission temporaire). L’ensemble des salariés redoute les conséquences de la poursuite annoncée de ces mesures dans un avenir proche.
• L’accélération des changements auxquels chacun est confronté : la fréquence et la simultanéité mettent en difficulté d’adaptation de nombreux salariés. D’autant plus que les moyens d’accompagnement du changement sont perçus comme insuffisants ou inadaptés.

Ces différentes natures de causes de mal-être au travail ont été pointées du doigt par différents canaux sérieux que l’entreprise ne peut ignorer :

• Le rapport de l’expertise SECAFI commanditée par les élus du CE de Clermont Ferrand en 2018. A cette occasion, l’inspecteur du travail, dans son courrier ci-joint, a rappelé la responsabilité de l’entreprise dans la prévention des risques psycho-sociaux.
• Les rapports d’expertise du cabinet APEX
• Les bilans réguliers présentés par AlterHégo
• La médecine du travail
• Les élus du personnel

L’ensemble des élus du CSE perçoit que la situation générale vis-à-vis des risques psycho-sociaux à Clermont n’est ni en amélioration, ni en voie de stabilisation, mais au contraire en dégradation. Ils sont en contact avec des salariés en situation d’urgence psychologique. Ces situations touchent l’ensemble des sites (y compris les nomades), l’ensemble des métiers et l’ensemble des niveaux de responsabilité.

Dans ce contexte, l’ensemble des élus du CSE considère que la proposition présentée ce jour en réunion officielle du CSE de Clermont Ferrand est totalement inadaptée à la situation. Et ce, pour au moins 3 raisons :

• La proposition est inapplicable aux salariés en position nomade : ils sont près de 1000 sur l’établissement et ne disposent pas d’un service médical dédié en capacité de faire le relais avec AlterHégo
• La médecine du travail des sites de l’établissement a certes reçu une formation aux risques psycho-sociaux, mais ne dispose pas de l’expertise exigée par la complexité ou l’urgence de certaines situations
• La médecine du travail est perçue par de nombreux salariés comme non indépendante du service du personnel. L’ensemble des élus du CSE a la certitude qu’obliger les salariés à passer par la médecine du travail pour accéder aux services d’un psychologue professionnel conduira inévitablement à ne pas faire appel à lui. Avec tous les risques que cela représente : risque pour la santé du salarié, risque pour l’entreprise d’avoir un évènement grave sur l’établissement par manque d’alerte préalable, risque pour l’entreprise de perdre une information sur l’ampleur des problèmes psychologiques auxquels son action soumet les salariés.

L’ensemble des élus du CSE demande à l’entreprise de revenir sur sa décision et, au contraire,  de renforcer les moyens mis en œuvre pour réduire l’occurrence et la gravité des risques psycho-sociaux sur l’établissement de Clermont Ferrand. Ils demandent en particulier que les salariés puissent accéder directement à un psychologue, sans passage préalable à la médecine du travail. L’ensemble des élus demande une réponse de l’entreprise avant la fin du mois d’octobre 2019.

L’ensemble des élus du CSE considère que la responsabilité de l’entreprise serait accrue en cas de survenue d’un évènement grave, si elle maintient sa décision. L’ensemble des élus du CSE a la perception que le risque s’est fortement renforcé.

En complément, l’ensemble des élus du CSE dénonce l’absence de plan d’action structuré pour prévenir l’émergence des risques psychosociaux sur l’établissement. Ils demandent la présentation sous 2 mois de l’évaluation des risques RPS exigée par la loi dans le document unique (DUER) des sites clermontois.

les élus du CSE, le 24 octobre 2019

L’entreprise a fait part au CSEC de sa volonté de réformer les primes de salissures. Ces primes compensent les contraintes de nettoyage suite à l’exposition aux salissures et aux odeurs des ateliers pour les salariés.

La MFPM comptait 211 codes agents et 7 codes collaborateurs avec chacun plusieurs niveaux de points faisant varier la prime et compliquant sérieusement la paie (qui n’a pas besoin de cela pour faire des erreurs).

L’entreprise a souhaité simplifier le système à 4 niveaux de salissure de faible à très forte.

Le système prévoit un gain pour 81% des agents mais une perte pour 9% d’entre eux pour lesquels la différence va être rachetée. L’entreprise a été incapable de donner en CSEC si le montant global augmente ou pas.

Que l’entreprise gagne en frais de gestion, c’est bien, 211 codes cela n’avait aucun sens, mais  il serait bon que sur ce genre de réformes, elle partage ses gains de gestion afin que tous les salariés concernés y gagnent.

Chris Boyer, délégué syndical, le 22 octobre 2019

Lors de l’annonce de la fermeture du site de La Roche sur Yon, l’entreprise Michelin a fait savoir sa volonté de trouver une solution professionnelle pour tous les salariés. L’intersyndicale CFE-CGC, Sud, Cfdt, FO a proposé aux salariés de se prononcer sur leur choix entre deux démarches :

• Attaquer Michelin en justice sur illégalité de la fermeture
• Négocier le plan d’accompagnement des salariés proposé par l’entreprise.

Les salariés se sont prononcés le 18 octobre avec un taux de participation de 78.7% et pour la négociation à 96.1%, 2.1% contre et 1.8% de bulletins nuls. La négociation n’exclut pas la contestation juridique de la fermeture dans le cas où les propositions de la direction s’avèreraient insuffisantes.

Dans sa démarche de consultation des salariés, l’intersyndicale a mis en place un mail pour permettre à chacun de remonter ses doléances.   

L’équipe syndicale de La Roche, le 18 octobre 2019

L’entreprise vient d’annoncer son intention de fermer l’usine de La Roche sur Yon en dépit de toutes ses promesses passées et des efforts remarquables des salariés. Cette trahison ne sera pas sans conséquence sur la crédibilité de la direction de Michelin.

Notre première pensée va à l’ensemble des salariés touchés par l’annonce. Nos délégués de La Roche et l’ensemble de la section CFE-CGC Michelin les soutiendront de notre mieux dans ce moment difficile.

La Roche est victime d’une stratégie mortifère de maximisation de la marge aux dépens des volumes, à un moment où le marché évolue et attend des offres bon marché : la stratégie de Michelin est allée à rebours de cette évolution et est la cause de cet échec dont les 619 salariés de La Roche paient le prix fort.

De toute évidence, toutes les solutions pour sauver le site n’ont pas été explorées : activité de substitution, chômage partiel, réduction d’effectifs, par la direction qui porte donc l’entière responsabilité de son choix.

Cette responsabilité implique à nos yeux, dans le contexte où Michelin est en très bonne santé financière qu’elle assume la conséquence de ses actes envers ses salariés bientôt privés d’emplois à savoir qu’elle leur garantisse par des mesures exceptionnelles un avenir professionnel.

L’image et la crédibilité de « l’employeur préféré des Français » est à ce prix.

Les délégués syndicaux de la CFE-CGC Michelin

Une journée « Us Tomorrow »  s’est tenue le jour même de l’annonce de la fermeture de Bamberg. Un service de Ladoux a eu droit à un "jeu" sur la fermeture d’une usine. « Il fallait décider entre ne pas fermer, fermer sous 12 mois et changer d’activité, avec les avantages et inconvénients. » 

Tout cela avait probablement pour objectif de montrer aux salariés les dures réalités économiques et à quel point il est difficile de respecter en même temps les personnes et les profits. Mais les réalités économiques sont multiples et n’ont pas la même dureté pour tous. Le fait que l’entreprise gagne fort bien sa vie est aussi une réalité. On pourrait aussi proposer aux membres du CEG des postes de salariés et de syndicalistes face à une direction fermant une usine et ne respectant les accords qu’ils ont signés, comme à Bamberg. Ce serait pour eux l’occasion de vivre la perte d’emploi, le désarroi et la colère qu’elle engendre.

On peut tout jouer. Mais la décence et le respect veut qu’on ne propose pas de jouer à n’importe quel jeu, à n’importe qui, dans n’importe quelles circonstances. Pour le moins, dans le contexte des délocalisations de services à Ladoux, de la fermeture de sites industriels Dundee et Bamberg, des menaces qui planent sur le site de La Roche sur Yon, ce n’était ni le bon public, ni les bonnes circonstances.

L'entreprise devrait éviter les provocations inutiles.

Chris Boyer, délégué syndical, le 8 octobre 2019

L’entreprise annoncé la mise en route d’un projet visant le déménagement des assistants commerciaux  (et d’une partie de la supply-chain) de la LB avion à Bourges, site où est implantée la fabrication. La présentation de ce projet a été faite à la réunion du Comité Economique et Social (CSE) du 26/09 ; les raisons et les fondements de ce projet nous ont semblé plus que discutables. 

En effet les justifications avancées par l’entreprise, comme le rapprochement pour une meilleure communication, une mise au centre du client (« customer centricity »), une réduction du temps de traitement des commandes et des possibilités de « business plus », ne nous semblent vraiment pas insurmontables depuis Clermont avec les moyens modernes de communication dont nous disposons et  dont l’entreprise promeut de plus en plus l’utilisation. 

Le mouvement d’un service de 10 personnes tel que celui-ci produit beaucoup plus de complications, de désagréments et de pertes que les décisionnaires ne semblent l’avoir évalué : 

- déménagements du matériel et des personnes qui déstabilisent l’organisation 

- Pertes des compétences actuelles avec seulement 2 personnes prêtes à rejoindre Bourges en adhérant au projet 

- Mise en place de nouveaux arrivants avec nouvelle période de formation 

- Perspectives de carrières à Bourges moindres que sur Clermont et perte du contact avec le réseau désormais nécessaire aux évolutions 

- Perte de niveau de Qualité de Vie au Travail (QVT) : les locaux de Bourges de proposent pas les mêmes conforts et avantages que Cataroux 

Enfin nous craignons une fois de plus une réduction du nombre d’emploi au global car il nous a aussi été annoncé de la polyvalence et un regroupement des tâches de logistique – réclamation - traitement des commandes. La responsabilité sociale de l’entreprise serait dans ce cas clairement piétinée. 

Ce projet ne nous parait nullement justifié eu égard aux inconvénients générés, l’instance du CSE ne s’y est d’ailleurs pas trompée en votant à l’unanimité contre celui-ci. 

Devant le très faible niveau d’adhésion des salariés et l’avis défavorable de l’instance, nous demandons à l’entreprise une révision immédiate de ce projet avec la prise en compte de la proposition des représentants du personnel consistant à réunir les services régulièrement pour progresser sur les difficultés de communication existantes.

Julien Papon, élu CSE, le 6 octobre 2019.

Clermont-Ferrand, le 04 octobre 2019

Monsieur Menegaux,

Suite aux différents articles parus dans la presse nationale et régionale, et la réponse à la lettre du syndicat Sud, les salariés du site de La Roche-sur-Yon sont légitimement inquiets sur l’avenir de leur usine. Nous vous demandons donc de lever immédiatement les incertitudes qui planent sur le site.

Nous rappelons à l’entreprise ses engagements passés. A la fermeture de Joué-les-Tours, le site de La Roche était promis à une activité durable. Nous soulignons les efforts faits par les salariés dans un contexte pesant, efforts qui se sont traduits, malgré une baisse des volumes conséquente, par une amélioration de tous les indicateurs : productivité, sécurité, coûts… Chaque salarié a fait preuve d’engagement et de détermination au quotidien pour contribuer à cette amélioration. Nous rappelons aussi que l’entreprise affiche une santé financière resplendissante et historique. 

Dans ces conditions, une fermeture de site ne serait pas acceptable. Nous vous demandons donc avec insistance d’envisager toutes les solutions possibles : activité alternative, baisse de production, chômage partiel…

Au cas où les rumeurs de fermeture seraient fondées, au mépris des engagements de l’entreprise, nous serions intransigeants sur le devenir des salariés et exigerions un engagement sans précédent afin d’éviter tout départ contraint. Les salariés ne sont nullement responsables de la situation actuelle. En conséquence, chaque salarié doit avoir un avenir professionnel garanti.

Nous nous sommes engagés dans le Groupe de Travail en y voyant une opportunité de travailler pour l’avenir des sites français au bénéfice des salariés. La France a déjà payé un lourd tribut industriel : Toul, Joué les Tours, Seclin, Poitiers, La Combaude. Nous croyons encore qu’en discutant ensemble et en mobilisant les énergies locales, nous pourrons construire l’avenir. C’est cet esprit qui nous anime. Sans recherche de solutions pour préserver l’emploi et l’avenir des salariés de La Roche-sur-Yon, le dialogue social serait très fortement compromis. 

Dans l’attente d’un retour favorable de votre part, veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Les délégués syndicaux CFE-CGC, Cfdt, Sud.

Jean-Christophe Laourde                 Laurent Bador                              Jérôme Lorton  

En 2011, l’Entreprise Michelin a signé la Charte de la parentalité montrant ainsi sa volonté d’agir toujours au plus près du personnel (cf : le document « Je deviens parent » que vous pouvez télécharger à partir de l’intranet : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/je-deviens-parent.aspx?web=1).

Le 12 janvier 2016 l’Entreprise et des organisations syndicales(CFE CGC, CFDT, SUD) ont signé l’accord portant sur le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Or que se passe-t-il depuis la transformation P, et l’arrivée de l’outil « magique » InTouch ?

Nous avons recensé plusieurs cas où des femmes sont parties en congés maternité et leur poste a été supprimé pendant leur absence. Parfois elles en avaient été informées avant, d’autres fois non.  Pour d’autres, leur remplacement avait été organisé avant leur départ, et elles savaient qu’elles changeraient de poste à leur retour.

Ce qui est commun à tous ces cas connus, c’est le discours du manager et du PDP : « Pour chercher un poste à ton retour, cherche dans InTouch ». Elles sont donc revenues dans l’entreprise sans poste, seules et sans accompagnement.  Cela a pu leur prendre plusieurs mois, car nous connaissons la situation actuelle : les offres sont rares dans certaines familles de métier.

Les femmes sont en première ligne, victimes du dérèglement de la politique sociale de l’entreprise. Nous reculons de plus 10 ans sur la promesse faite aux femmes de retrouver un emploi à leur niveau de compétences à leur retour de congés maternité !

Nous demandons au service du personnel d’être cohérent avec son discours concernant la diversité : la maternité est redevenue un risque pour son emploi chez Michelin !

Nous demandons que les femmes qui partent en congés maternité :

• Aient SYSTEMATIQUEMENT un entretien programmé avec le manager et le PDP avant son départ, et qu’un plan d’accompagnement au retour soit prévu.
• Soient informées avant leur départ en congés du maintien de leur poste ou des changements prévus
• Soient prioritaires sur les jobposting
• Soient réintégrées dans leur service de départ, et qu’une mission leur soient attribuée dès le premier jour de leur retour (dans le cas d’un décalage de timing pour la prise du poste suivant)

Pour les femmes qui seraient actuellement sans emploi depuis leur retour de congés maternité, nous vous proposons de prendre contact avec nous . (fabienne.renard-lafleur@michelin.com).

Fabienne Renard-Lafleur, élue CSE, le 2 octobre 2019

Au lendemain des révélations du journal le Monde, la présidente de région Mme Morançais a souhaité rencontrer une délégation syndicale du site de Cholet et de la Roche sur Yon. La CFE-CGC a participé à celle-ci avec un élu de chaque site.

Le but de cette rencontre était d’apporter un éclairage du terrain sur la situation actuelle et les inquiétudes concernant le site de la Roche sur Yon notamment.

Mme la présidente s’est montré très à l’écoute et a pris toute la mesure de la situation. Elle nous a fait part de sa volonté de conserver et de développer les activités industrielles dans notre région.

Elle a sollicité un rendez-vous avec notre gérant Florent Menegaux et va alerter Mr Bruno Le Maire ministre de l’économie. Elle souhaite, nous rencontrer de nouveau après son échange avec Mr Menegaux pour nous rendre compte de cette entrevue.

Nous tenons à remercier Mme Morançais pour son engagement et son soutien.

Fabrice Herbreteau délégué syndical de la Roche sur Yon

Quel sera l’impact de la fermeture du site de Bamberg sur les 858 personnes concernées ? Combien de personnes en « Accompagnement externe » (formule Maison pour ne pas dire « Licenciement ») ? Quel traitement social pour cette décision ? Cette question tous se la posent. Et ce d’autant plus que le site de Bamberg avait fait l’objet d’un plan de compétitivité signé avec les syndicats allemands, allant jusqu’ à 2022 ! Face à l’annonce de cette fermeture d’ici 2021, certains syndicats allemands (IG Chimie) veulent attaquer en justice l’entreprise pour non-respect des accords.

Par cette attitude, qui pourrait avoir cours aussi à la Roche sur Yon, l’entreprise est en train de discréditer le dialogue social, de tuer sa propre crédibilité et celle des syndicats réformateurs partout en Europe. La CFE-CGC demande le respect des engagements pris.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 26 septembre 2019

Chris Boyer, délégué syndical, le 25 septembre 2019

Depuis le 17 septembre et la publication par le quotidien Le Monde d’un article faisant état d’une dégradation de la compétitivité sur plusieurs sites français, la Direction du Groupe a fait de nombreuses déclarations, pour dédramatiser la situation sur les sites de Cholet, Cataroux et Avallon, tout en reconnaissant que la situation de La Roche-sur-Yon était préoccupante :

« Le marché du poids lourd en Europe est extrêmement concurrentiel. Au cours des dix dernières années, le segment haut de gamme a perdu dix points au profit de pneus à bas coûts et Michelin a subi de plein fouet cette tendance. De ce fait, nous faisons face à des surcapacités de production en Europe. L’inquiétude pèse sur tous nos sites de pneus poids lourds en Europe de l’ouest à La Roche en France comme en Italie, Allemagne, Espagne. Florent Menegaux, avec son équipe de direction, prend le temps d’étudier tous les scénarios »

17/09 JEAN-PAUL CHIOCHETTI (Directeur de Michelin-France)

« Si la performance économique et industrielle s’est redressée grâce aux efforts des salariés, le site fait toujours face à un marché de pneus Poids lourds européen compliqué »,

 Pascale Audibert (Communication Groupe France)

Ainsi La Roche sur Yon, ainsi que tous les sites de pneus poids lourds en Europe de l’ouest, sont décrits par la Direction comme étant dans une situation inquiétante sur leur niveau d’activité, faisant porter un risque majeur sur la situation économique de l’entreprise et l’emploi. Dans le même temps, Continental n’indique dans ses prévisions d’évolution du marché européen PL 2019 qu’une baisse de 2% à la première monte et une stabilisation au remplacement (H1 results - août 2019), ce qui semble loin d’être « un marché compliqué » ou « une catastrophe sur les marchés » pour reprendre la formule employée par Monsieur Senard lors de la mise en place du projet Skipper.

Devant ces messages contradictoires, les membres du CSEC demandent à la présidente de l’instance de pouvoir avoir recours à une expertise économique (en dehors de toute procédure d’alerte) de SECAFI, expert-comptable du CSEC.

Ils demandent pour ce faire que l’expert-comptable désigné puisse avoir accès :

• au diagnostic détaillé des sites PL Europe Michelin (ventes, productions, taux de charge, performances industrielles par site/Europe),
• à toutes informations sur les marchés, volumes et parts de marchés de Michelin et des concurrents
• aux analyses des perspectives d’évolution des marchés, comparativement aux annonces faites par certains pneumaticiens
• aux perspectives de développement et de renouvellement des gammes
• aux différents scenarii possibles à court et moyen termes pour les sites PL Europe.

demande officielle d'expertise, CESC Michelin, le 25 septembre 2019

La réponse de l'entreprise est attendue cet après-midi en instance.

L'entreprise a annoncé le regroupement des activités Ligne Business Avion sur le site de Bourges, y compris l'activité des assistants commerciaux. Les informations concernant ce changement et son impact pour les personnes sont insuffisantes et nous avons interpellé l'entreprise sur les questions suivantes :

• La majorité des personnes de ce service ne souhaitent pas suivre l'activité à Bourges. Ils n'entrent pas dans le dispositif "secrétariat général" qui gère les cadres en recherche de poste suite à la réorganisation. Qui prendra en charge leur salaire en attendant qu'ils retrouvent un poste ? Quand se verront-ils proposer des reclassements et dans quelles conditions ?
• Certains salariés ont visité le site et alertent sur la vétusté des locaux, quels aménagements QVT sont prévus dans le cadre de ce projet ?
• Comment les formations seront-elles assurées et quand ?

• Le suivi « risques psycho-sociaux » de ce projet a-t-il démarré ?
• L'entreprise peut-elle proposer les postes disponibles à Bourges plus largement pour que des salariés intéressés par la mobilité sur cette région puisse y postuler et recevoir la formation adéquate, y compris s'il s'agit d'un changement de métier ?
• Quel est le sens du transfert du service au client à Bourges, sachant qu'ils sont en binôme avec les KAMs (Key Account Managers) qui restent aux Carmes ?

​Ces questions seront abordées lors de la réunion officielle CSE du 26 septembre. Nous ne manquerons pas de relayer les réponses. 

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 24/09/2019

La CFE-CGC attendait de l'entreprise des précisions structurantes sur l'impact du plan de réduction des frais SG&A prévoyant 600 millions d'euros d'économie.

Après deux semaines d'attente, la réunion prévue le 24/09/2019 vient d'être reportée d'au moins une semaine pour cause de contrainte personnelle du Secrétaire Général du Siège qui devait l'animer. 

La CFE-CGC comprend qu'un interlocuteur puisse avoir une contrainte personnelle, cependant il nous semble que d’autres personnes au sein du groupe Michelin seraient capables d'amener des réponses de ce niveau. S'agissant de l'avenir des salariés, cette annulation nous contrarie fortement. De plus, plusieurs signes et faits depuis la semaine dernière nous amènent à penser que la transparence de l’entreprise pourrait avoir atteint ses limites. Nous ne sacrifierons rien à notre crédibilité et nos engagements vis à vis des salariés Michelin.

Nous souhaitons des réponses claires et dans les délais auxquels l'entrerprise s'était engagée.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 23 septembre 2019.

Le prochain sommet Action Climat du 23 septembre 2019 organisé par l’ONU vise à concrétiser et accélérer la mise en œuvre des actions actées dans l'accord de Paris sur le changement climatique et à impulser l’élan nécessaire pour atteindre les Objectifs de Développement Durable.

Devant une urgence écologique sans précédent et face à des politiques publiques et à un engagement des entreprises insuffisants pour y répondre, la CFE-CGC, rappelle son plein engagement* en faveur d’une transition écologique sociale et responsable préservant les droits des générations futures et soutient la mobilisation générale pour le climat du samedi 21 septembre.

La CFE-CGC considère en particulier que beaucoup d’entreprises, notamment parmi les plus grandes, sont davantage dans une logique de communication sur la transition écologique qu’elles ne sont dans un réel engagement à mettre en place les actions et investissements structurants pour générer le progrès indispensable à son accélération et à l’atteinte des objectifs de l’accord de Paris.

Avec pour le démontrer l’augmentation continue des dividendes versés par les grandes entreprises françaises à leurs actionnaires**, qui s’effectue nécessairement au détriment de l’accroissement de leurs investissements, et leur manque d’entrain à se doter d’une raison d’être plaçant les enjeux sociaux et environnementaux au même niveau que les résultats financiers.

Ce déficit d’investissement est très préjudiciable pour notre pays.

Pour la CFE-CGC, la priorité doit être donnée à l’investissement dans les secteurs dans lesquels les progrès peuvent être rapides (transport, rénovation des logements, production d’énergie…) et générateurs d’activité économique en cohérence avec une politique industrielle ambitieuse permise par l’excellence technologique française.
 

Il faut imposer une Responsabilité Sociétale des Entreprises qui soit réelle, ce que le gouvernement n’a malheureusement pas voulu inscrire dans la Loi Pacte***. Une gouvernance responsable et durable des entreprises demeure en effet le moyen le plus efficace pour réussir à intégrer les enjeux de long terme dans leur stratégie et pour reconquérir la confiance mise à mal des jeunes générations.

L’État doit aussi redéfinir une réelle politique d’aménagement du territoire intégrant la transition écologique, fixer des trajectoires de transitions sectorielles, et prendre les mesures fiscales (taxes à l’importation) afin d’assurer la viabilité de cette économie durable.

Les objectifs à atteindre sont identifiés et chiffrés. Le temps est désormais venu d’investir massivement dans les solutions !

*https://www.cfecgc.org/actualites/la-cfe-cgc-pleinement-engagee-pour-une-transition-ecologique-sociale-et-responsable

**étude Janus-Henderson d’août 2019

***https://www.cfecgc.org/actualites/la-loi-pacte-est-une-occasion-manquee

 Pierre Jan, Relations Presse et institutionnelles,

pierre.jan@cfecgc.fr

La CFE-CGC Michelin interpellera l'entreprise dans les instances pour connaître ses actions et ses positions sur le sujet. 

Suite aux articles de presse au sujet de Michelin diffusés depuis lundi, les élus des CSE de La Roche et de Cholet rencontreront des élus de la région "Pays de Loire" le vendredi 27 septembre à la demande de ces derniers. Nous vous tiendrons informés de cette rencontre. 

La volonté de la CFE-CGC est d’avancer avec l’entreprise sur les activités industrielles et tertiaires en France dans l’intérêt prioritaire des salariés. Cet esprit motive notre présence dans le Groupe de Travail avec la direction.

Les diagnostics présentés par l’entreprise ont montré que certaines activités sont en position difficile, en particulier celles du site de La Roche-sur-Yon. Cette situation de La Roche, connue et dénoncée par notre syndicat, nous a amenés à négocier et signer un accord de compétitivité en 2017 dans l’objectif de sauver les emplois, comme s’y était engagé M. Senard.   

La CFE-CGC souhaite que la redescente des diagnostics industriels au niveau local soit une réelle opportunité pour les sites de gagner en compétitivité et de pérenniser l’emploi. Nous sommes confiants dans la capacité des équipes locales à se mobiliser pour trouver les meilleurs leviers possibles. Roanne, Vannes ont prouvé que la démarche fonctionnait.

En revanche, nous refusons que cette démarche serve à justifier des décisions radicales.  S’il s’avérait que les diagnostics présentés aux Organisations Syndicales masquent des décisions déjà entérinées, nous quitterions le groupe de travail et le dialogue social en serait durablement affecté. Nous nous sommes engagés dans une démarche constructive, consistant à identifier et mettre en œuvre des leviers d’amélioration.  Nous ne participerons pas à une démarche destructive, qui consisterait à supprimer des emplois sous la pression des actionnaires.

Par ailleurs, nous rappelons à la Direction les engagements fermes pris lors de la fermeture de Joué-les-Tours.  Nous demandons donc une symétrie d’attention entre les actionnaires et les salariés et le respect de l’engagement de l’entreprise sur des résultats et non sur des moyens.

Concernant l’activité tertiaire (les SG&A), la CFE-CGC estime qu’il n’y a pas eu d’analyses à proprement parler. Nous rappelons que les frais commerciaux ont baissé en valeur et que les frais de recherche et développement sont restés stables rapportés au pourcentage des ventes. La « dérive » est toute relative : les SG&A étaient de 20,3% des ventes en 2010, ils sont de 19,70% en 2018. La réduction est surtout motivée par la volonté d’arriver à un résultat opérationnel de 15% pour satisfaire les actionnaires. C’est le choix de l’entreprise.  

La CFE-CGC veut préparer l’avenir, pas cautionner d’éventuelles nouvelles suppressions d’emplois.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 17 septembre 2019

Madame Pénicaud, ministre du travail, était invitée chez Michelin le 13 septembre pour l’inauguration du Hall 32. Le même jour, elle déclarait dans les Echos : «  Le capitalisme va dans le mur s’il ne recherche que le profit financier ». A-t-elle eu l’occasion de le dire  à nos dirigeants ?

Nous n’en savons rien puisque les organisations syndicales, visiblement indésirables, n’ont pas été conviées. Et la Ministre pourrait légitimement s’interroger sur l’action du gouvernement pour sortir de cette impasse mortifère, sachant que l’Etat est le premier actionnaire à demander des dividendes élevés aux entreprises dans lesquelles il a des participations. Cohérence, quand tu nous tiens…

Dans le prolongement de son affirmation, on lui conseillera, ainsi qu’à nos dirigeants, la lecture du remarquable dossier d’Alternatives Economiques de septembre, intitulé  « les 7 pêchés du capitalisme. »

Et, à plusieurs égards, Michelin est concerné :

- Structure capitalistique : 85% des actionnaires sont des institutionnels financiers (parmi lesquels Blackrock, plus important fonds d’investissement mondial) qui exigent avant tout une forte rentabilité,
- Court-termisme financier : le principal objectif du Groupe est un ROCE à 15%,
Croissance : le Groupe annonce sa volonté de doubler son chiffre d’affaires, alors qu’il stagne depuis des années autour des 20 milliards d’euros, preuve que la croissance ne se décrète pas.
- Gestion des ressources : Comment avoir une gestion durable des ressources et comment fabriquer des pneus sans pétrole ?
- Inégalités : plusieurs catégories (M,L,K) restent « scotchées » sous les 95 de leur médiane alors que les cadres Groupe tournent à 105 de leur médiane.

Sur tous ces sujets, la CFE-CGC a des propositions concrètes : augmentation de la part de capital des salariés à 10% (même le très libéral Alain Minc a plaidé en ce sens lors des universités d’été du Medef), meilleure répartition de la valeur ajoutée au travers des salaires et de l’intéressement, augmentation du poids des critères RSE dans la gouvernance de l’entreprise, introduction de 2 représentants salariés supplémentaires au Conseil de Surveillance, conformément à la recommandation du rapport Sénard-Notat. Et sur ces sujets, la Direction a les moyens d’agir.

                                                                                     Dominique Bourgois, délégué syndical, le 16 septembre 2019

PAGES 2 à 5 Enquête salaires 2019 :

2 synthèse

3 salaires % médianes

4 augmentations

5 analyse et perspective

PAGE 6 : Nouvelle classification agents / Enquête Avancer Ensemble : les questions clés

PAGE 7 : GT avenir industriel et tertiaire en France

PAGE 8 : Montceau : une baisse des volumes qui interpelle / Flexibilité à Golbey

Comme nous le redoutions déjà dans notre lettre d’information de Mai, certains salariés frontaliers de Karlsruhe risquent « une double peine ».

Apres l’obligation faite aux salaries de déménager à Francfort ou de démissionner, l'équipe de dirction Europe du Nord (ED EUN) envisage de réclamer aux salariés frontaliers, un redressement fiscal pour laquelle elle vient d’être condamnée pour 1,2 millions €.

En effet, le fisc réclame à l’entreprise l’imposition, due aux dépassements de la règle de 45 jours, des déplacements des salariés frontaliers depuis 2011. Ces déplacements étaient dans leurs cadres professionnels, validés et couverts par Michelin Allemagne.

Et l’ED EUN  essaie de « récupérer » cette somme auprès des 32 frontaliers concernés, faisant fi de son obligation légale de suivi et d’information des salaries et de sa déclaration obligatoire au Fisc. Elle remonte donc à 2011, et réclame des sommes pouvant aller de 5000€ à plus de 200.000€ pour 2 salariés !  Elle propose aux salaries de « retenir » cette somme sur leur prime de départ à la retraite, ou indemnités de licenciement, ou un étalement pour ceux qui restent dans l’entreprise (!?).

Argumentation avancée par l’entreprise pour réclamer ces sommes : « Pas de discrimination avec les non frontaliers » !  Si ce n’est qu´ils peuvent, au contraire, se déplacer 183 jours par ans contre 45 pour les frontaliers. L´entreprise a choisi ainsi d´exercer une pression morale et discriminatoire de fait, sur les frontaliers. Plusieurs salariés se sont déjà entourés d’avocats fiscaux qui sont fermes sur la responsabilité de l’Entreprise.

Face à cela le siège adopte une attitude prônant la « confiance » aux équipes locales pour trouver une solution, alors que les salariés en sont déjà aux procédures en contentieux. 

Nous demandons l’abandon par l’entreprise de toutes tentatives de récupération de ces sommes auprès des salariés pour les déplacements effectués dans leur cadre professionnel.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 6 septembre 2019

Nous sommes de plus en plus sollicités par des salariés qui nous remontent leurs difficultés. Quelques exemples :

Qui ne connaît pas dans son environnement proche un(e) collègue concerné par une de ces situations ?  Au vu du nombre de sollicitations, les salariés avec NRI supérieur à K semblent particulièrement visés. Si vous êtes concernés par ce type de pression, n’hésitez pas à nous faire remonter votre cas.  

On en arrive à des aberrations comme ce salarié licencié au motif qu’il ne remplissait pas correctement ses notes de frais, alors que c’était en accord avec son hiérarchique dans une optique de simplification.

Pour la CFE-CGC, ces pressions traduisent surtout une volonté de la direction de réduire sa masse salariale par des moyens plus ou moins avouables.

Que le Groupe veuille contrôler sa masse salariale est une chose, que les salariés soient ciblés individuellement et sournoisement en est une autre. Il y a d’autres pistes à explorer conjointement avec les organisations syndicales pour réduire la masse salariale.  En tout cas, nous veillerons au respect des salariés et serons vigilants sur les éventuelles dérives.  Et si nécessaire, nous en appellerons à l’inspection du Travail.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 4 septembre 2019

Quelles sont les finalités d’une enquête AVANCER ENSEMBLE et pourquoi sont-elles déployées dans toutes les grandes entreprises nationales ? On pourrait penser qu’elles répondent à une volonté des chefs d’entreprise d’avoir un regard « 360 » sur la perception par les salariés de leur ligne stratégique et managériale.

C’est l’une des finalités, mais la principale est d’une autre nature : un bon résultat est un quitus donné aux actionnaires pour la stratégie qu’ils imposent aux dirigeants. Un bon résultat permet également d’être bien positionné auprès des investisseurs et des agences de rating pour la notation ISR (Investissement Socialement Responsable) et ESG (critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance).

Il est important de savoir que la mesure de l’engagement est basée sur la réponse à 4 questions seulement de l’enquête AVANCER ENSEMBLE : les 4 premières questions :

- Je suis fier/fière de dire que je travaille pour Michelin

- Je recommanderais Michelin comme une entreprise où il fait bon travailler

- Je choisirais de rester chez Michelin même si on m'offrait un poste équivalent ailleurs

- Dans l'ensemble, je suis satisfait(e) de Michelin comme lieu de travail

Pour ces 4 questions, on est considéré comme engagé si on répond « tout à fait d’accord » ou « plutôt d’accord ». Nous vous invitons à exprimer dans ces 4 questions votre perception de la stratégie, de la gouvernance, et de la politique sociale de l’entreprise.

Les questions renvoyant précisément à ces 3 domaines sont ailleurs dans l’enquête, et pour certaines en lien avec le management direct. Nous vous recommandons de ne pas faire porter à votre manager, sauf raisons spécifiques, le poids d’orientations à la définition desquelles il n’a souvent pas été associé et qu’il doit porter : il devra se justifier si son équipe ressort décalée de la moyenne.

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 2 septembre 2019

Nos Actus : Cette fenêtre apparait à l’ouverture du site. Le ou les évènements récent(s) marquant(s) du moment

PSE : fenêtre dédiée aux informations sur les Plan de Sauvegarde de l'emploi, GPEC,... qui peuvent être ne cours de négociation

Fenêtre NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

Fenêtre ACCORDS : Convention collective du caoutchouc et principaux accords (ou non accords) d’entreprise régissant la relation employeur – salariés avec notre position. Les accords sont classés en 4 grands domaines :

• Gestion de carrière et qualité de vie au travail

• Rémunération et avantages sociaux

• Temps de travail

• Epargne salariale / retraite

Fenêtre ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes (par exemple salaires ou temps de travail) ou recherchons des informations ou des témoignages pour engager une action spécifique.

Fenêtre Nos équipes : Vous y trouverez les coordonnées de nos principaux militants dans les sites où nous sommes représentés ainsi qu’une fenêtre de dialogue avec eux.

Fenêtre Actus SITES : Vous y trouverez les informations venant des sites Michelin où nous sommes représentés.

Nos Publis : Nous conservons à votre disposition dans cette fenêtre les données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.

Fenêtre LIENS UTILES : Les adresses internet de la confédération CFE-CGC, ainsi que des adresses qui peuvent vous être utiles pour rechercher de la documentation sur des questions que vous vous posez.