Retrouvez ici toute l'actualité syndicale de la CFE-CGC MICHELIN et les coordonnées de vos représentants. 

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Informations locales de :

BASSENS           mise à jour le 26 octobre 2020

BOULOGNE                                     23 juil 2020

BOURGES                                      19 nov 2020

CHOLET                                           12 oct 2020

CLERMONT FERRAND                   1 oct 2020

GOLBEY                                         24 Dec 2020

LA ROCHE / YON                         20 sept 2020 MONTCEAU                                   19 nov. 2020

ROANNE                                         12 nov 2020

TOURS                                             19 nov 2020

TROYES                                          19 nov 2020

VANNES                                           26 oct 2020

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La Cour d’Appel du Puy-de Dôme vient de confirmer le jugement rendu le 3 juillet dernier dans le différend qui a opposé l’entreprise et la  CFE-CGC sur la demande faite aux salariés de reporter leur augmentations de salaire à 2021.

Cet arrêté confirme notre analyse ainsi que celle de l’Inspection du Travail qui avait demandé à Michelin de se conformer à l’accord signé début 2020 sur les augmentations de salaires. L'organisation syndicale est reconnue acteur incontournable de la négociation en entreprise, au service du collectif. 

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 19 janvier 2021.

Les représentants des salariés sont convoqués en CSEC extraordinaire sur 4 jours pour « l’information – consultation sur le projet d’évolution des activités industrielles et tertiaires à horizon 3 ans ».

Après deux jours de débats, la CFE-CGC constate que les présentations sont éloignées des préoccupations concrètes des salariés : où et comment se feront les suppressions d’emplois ?

La simplification passe par des « changements de comportements » selon JP.Chiochetti, mais lorsque vos élus demandent quels moyens leur seront consacrés, les réponses restent évasives, essentiellement basées sur des intentions. Nous avons noté que le mot « simplification » (ou simplifier) apparait 300 fois dans le document présenté aux élus : tout un symbole, l’entreprise sait où elle veut aller mais n’explique pas encore « comment ».

Les « macro-leviers » de simplification sont effectivement basés sur les irritants remontés par les salariés en ateliers Simply et lors des Groupes de Travail Aurore mais la CFE-CGC regrette que la co-construction se soit arrêtée là : les décisions semblent déjà prises et la consultation des élus se limite actuellement à des orientations, dont l’impact sur la France demeure abstrait.

Nous devons lire entre les lignes pour pressentir les entités et métiers qui seront particulièrement impactés par le plan de suppression de postes. Vos élus CFE-CGC sont mobilisés, questionnent l’entreprise mais la plupart des réponses sont floues. Nous vous apporterons des compléments d’analyse en fin de CSEC, le 22 janvier.

Laure TRINCAL, élue CFE-CGC Clermont au CSEC, le 20 janvier 2021.

6 personnes élues au nom de la CFE-CGC ont changé de syndicat en cours de mandat, et ont très rapidement rejoint la Cfdt (5) ou la CGT (1) pour raisons personnelles. Cette Organisation Syndicale a saisi l’opportunité d’une "prise de pouvoir" sur la direction des ASC Clermont en s’alliant avec la CGT.

La CFE-CGC regrette ces changements car ces personnes ont été élues sur une profession de foi commune qui nous engage vis-à-vis des salariés, mais le législateur n’a pas prévu d’empêcher un élu de changer d’étiquette après leur élection.

Nous soutenons notre collègue Michel Desormière, secrétaire du CSE Clermont Ferrand pendant près de 10 ans, qui fait les frais de conflits de personnes et a essuyé des attaques contraires à l’éthique, à la limite de la diffamation, alors même que son travail à la tête du CSE Clermont est reconnu partout.

La CFE-CGC a pris acte de la décision de la nouvelle majorité des membres du CSE. Cette décision ne respecte pas les suffrages exprimés par les salariés lors des élections.

Il faut quand même un certain effort pour accepter que tout cela se déroule dans un climat de crise. Nous regrettons que beaucoup aient soufflé sur les braises d’un feu qui couvait mais qui aurait pu trouver une solution apaisée, construite ensemble à travers le dialogue et la médiation proposée par la CFE-CGC. Dans une crise, est-il plus utile de chercher des coupables ou des solutions ?

Il nous faudra pourtant nous concentrer sur l’essentiel et travailler ensemble pour répondre à l’entreprise qui se propose de supprimer jusqu’à 2300 emplois dans les 3 années à venir.

La CFE-CGC conserve son rôle central et incontournable dans les accords d’entreprise.

Au-delà des émotions et des préoccupations personnelles, la CFE-CGC priorise l’intérêt du collectif et des salariés avant les guerres partisanes et les règlements de comptes. Nous serons prêts à dialoguer sur tous les sujets à venir.

Compte-tenu du déroulement extraordinaire de ce CSE, nous avons pris acte d’une coalition organisée Cfdt – CGT et n’avons pas souhaité participer à l’élection d’un nouveau bureau dans un climat qui n’est pas serein. Sud a aussi été tenu à l’écart de ces manœuvres et leurs élus ont également condamné ces pratiques par une déclaration en début de séance.

Nous ne répondrons pas davantage aux allégations de la Cfdt qui alimentent une polémique inutile, basée sur des interprétations.

Les élus CFE-CGC Michelin Clermont, le 14/01/2021.

Concrètement le projet de suppression de jusqu'à 2300 postes passe par une négociation avec les représentants du personnel. Elle débute par un accord sur la méthode à adopter : quel calendrier, quels moyens accordés, quels moyens d’échange avec les salariés … ?

Ensuite, sur février -  mars (ou plus si la négociation peine), un accord cadre devra être négocié, qui définira pour les trois ans à venir le contenu des mesures d'accompagnement social : ce que l’entreprise accordera aux salariés en échange de leur départ soit en pré-retraite soit en mobilité externe.

Enfin, chaque année une RCC (rupture conventionnelle collective des contrats de travail pour les salarié concernés) viendra compléter le dispositif. Elle sera négociée après l'accord cadre. Elle fait l'objet d'une validation par Direccte (délai légal de 15 jours supplémentaires). 

Pour cette année on imagine que la première RCC ne deviendrait applicable qu'à l’été. Entretemps il va se passer des choses très importantes : des groupes de travail sur les sites industriels et dans les entités, vont proposer des actions spécifiques (« faire différemment », « ne plus faire », « faire faire par d’autres ou ailleurs ») pour des résultats concrets. Ces propositions seront soumises en consultation aux instances représentatives du personnel : CSEC et CSE.

Une fois ces étapes réalisées, la négociation reviendra en central pour la finalisation de la RCC annuelle. Ce point est important : une seule RCC consolidée pour la France (périmètre MFPM, CSM, …) consolidant les conclusions de dizaines de groupes de travail locaux.

L'équipe de négociation CFE-CGC Michelin, le 13 janvier 2021.

Selon la direction de Vannes, le site produisant des renforts métalliques ne serait pas touché par les réductions d’effectif, celles-ci ayant déjà été réalisées les années précédentes. La CFE-CGC vérifiera si les mesures de départ en retraite anticipée sont applicables ou pas dans ce cas.

A Golbey, spécialisé en renforts métalliques, la baisse d’effectif est projetée autour de 20%, soit 50 postes. La direction indique qu’il s’agit de la continuité du plan de compétitivité déjà annoncé. La CFE-CGC est aux côtés des salariés pour challenger chaque suppression d’emploi et nous veillerons à ce que les éventuels départs en rupture conventionnelle soient réellement volontaires.

Sur le site de Bourges, qui fabrique les pneus avion, un accord APLD vient d’être signé en fin d’année. Il n’y a donc pas d’annonce supplémentaire de suppression de postes, mais les 150 postes déjà annoncés font partie des jusqu’à 2300 postes supprimés annoncé le 6 janvier.

Cholet fabrique des pneus tourisme, camionnette et 4x4. Peu de précisions ont été apportées localement sur les suppressions de postes. Les projets de gains en cours se poursuivent sur la qualité, la vérification… Les objectifs de baisse du coût façon sont très ambitieux. L’inquiétude des salariés concernant l’avenir du site est forte pour 2024, d’autant plus que Cholet vient de subir 74 suppressions de postes suite à la fermeture de La Roche / Yon.

L’usine chimique de Bassens demeure dynamique et poursuivra son plan de recrutement. L’impact principal du projet sera d’intégrer cette structure, actuellement filiale, dans la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin. La CFE-CGC veillera à ce que ce projet soit bien une simplification, engendrant alors des économies et non pas l’économie seule. Les mesures d’âge ne pourraient être appliquées à Bassens qu’après l’intégration à la MFPM.

Paris Boulogne est un site tertiaire, la production cartographique quittant le groupe au 1^er février via une Joint-Venture avec Media Participations. Les salariés de MTP restant seront réintégrés à la MFPM.  Nos collègues expriment beaucoup de lassitude, les restructurations se succédant depuis 20 ans sur cette activité. Le nombre de postes supprimés localement n’est pas encore annoncé.

Le site de Troyes produit des pneus agricoles et la CFE-CGC a déjà évoqué ses inquiétudes pour l’atelier mélanges. La démarche compétitivité accélère sur le site, avec une demande forte de flexibilité des calendriers, des projets de productivité avec de l’automatisation et l’amélioration de l’ergonomie, de l’atelier mélange à la logistique. Pour les baisses d’effectif, le levier des mesures d’âge sera activé, complété par des mobilités externes accompagnées.

Pour l’usine de Montceau, aucune annonce concrète n’a été faite au niveau site. Les demandes de volumes sont en hausse. Leur atteinte sera difficile à tenir avec l’effectif actuel et génère de l’inquiétude. Des démarches compétitivité sont en cours, avec une demande de flexibilité et des réflexions de progrès sur les 3 piliers « planet profit, people ». La direction demande d’accélérer ce qui, pour la CFE-CGC, signifie une pression sur les effectifs de ce site.

A Tours, la rénovation de l’atelier calandre ZP est en cours et maintenu. L’atelier Flaps fermera (moins 7 postes). Les démarches compétitivité seront axées sur la réactivité, la sécurité et les coûts façons. La CFE-CGC estime que les mesures d’âge devraient être activées, sachant qu’environ 40 personnes ont plus de 56 ans.

A Roanne, les investissements sur l’atelier C3M (pneus haut de gamme) sont confirmés. La performance est challengée sur l’atelier moyens individuels mais la pleine capacité sera conservée à court terme. Selon notre analyse, le site semble engagé vers du « tout C3M » à moyen terme.

Pour Clermont Ferrand, les annonces nous laissent dans le flou sur tout ou presque. Aux Gravanches, usine C3M orientée sur le haut de gamme, la perspective reste à la croissance, la charge de production est à 100% pour l’année, le site poursuivra son plan de recrutement et d’investissements. Ces éléments nous amènent beaucoup d’inquiétude pour les autres activités industrielles demeurant sur Clermont Ferrand, en particulier l’atelier Compétition à Cataroux.

La CFE-CGC s’inquiète du plan de réduction d’effectifs à Clermont Ferrand, les activités tertiaires étant majoritairement au siège. Les 970 départs en mesure d’âge ont eu des conséquences sur la charge de travail de tous. A peine les derniers départs réalisés, on engage le plan suivant, tout en nous indiquant qu’il est trop tôt pour dire dans quels services se feront les coupes. L’argument de la simplification qui va tout résoudre nous avait déjà été servi avec la réorganisation précédente. Si c’est bien la simplification qui permet « jusqu’à 1100 suppressions de postes », comment la direction a-t-elle abouti à ce chiffrage précis alors qu’il serait trop tôt pour nous indiquer où et de quelle manière ?

Nous sommes inquiets pour l’atelier compétition de Cataroux et pour les sites des Carmes et de Ladoux. Les récents investissements ne sont pas toujours un gage de longévité, nous l’avons déjà constaté sur d’autres sites.

EN SYNTHESE

L’analyse des annonces faites localement montre que les usines plutôt épargnées ont reçu de l’information sur leur perspective à 3 ans. Et si certains sites sont épargnés, d’autres devront compenser pour atteindre les objectifs de suppression de postes fixés par le groupe.

Les représentants du personnel seront en CSEC du 19 au 22 janvier pour aborder les leviers de ce plan : la CFE-CGC questionnera l’entreprise sur le « où et comment » des suppressions de postes et les challenger pour défendre les conditions de travail des salariés, qu’ils choisissent de quitter le groupe ou d’y poursuivre leur carrière.

La section syndicale, le 8 janvier 2020. 

Parmi les points majeurs revendiqués par la CFE-CGC, le projet d’accord contient des progrès :

• Pour le maintien dans l’emploi des salariés, Les représentants du personnel seront intégrés avant l’inaptitude dans la commission handicap et contribueront ainsi au meilleur suivi des retours d’ALD et pourront émettre des propositions de modification du poste de travail ou du télétravail,
• Le budget accordé est en augmentation : 250000€/an + une enveloppe 100000€ complémentaire sur 3 ans,
• L’entreprise s’engage sur le temps de mission des référents handicap,
• Les formations « sensibilisation au handicap » deviennent obligatoires pour les managers de personnes en situation de handicap.

La CFE-CGC regrette qu’il n’y ait pas davantage d’avancées :

• L’entreprise ne s’engage pas fermement sur le maintien au-dessus de 6% du taux d’emploi des personnes en situation de handicap,
• L’intersyndicale demandait des possibilités de départ anticipé pour ces personnes ayant déclaré une RQTH. La direction repousse ce sujet à « une prochaine négociation », probablement en raison du projet Simply,
• Le soutien aux proches aidants sera étudié dans la négociation QVT de fin 2021.

Le nouvel accord fait progresser la politique handicap mais à petits pas. La CFE-CGC attendait mieux mais a pris ses responsabilités. La Cfdt, Sud et FO sont également signataires de cet accord qui va contribuer au maintien dans l’emploi, et favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.

Les négociateurs CFE-CGC, le 5 janvier 2021.

Commençons l'année 2021 avec une bonne nouvelle !

Pour faire face au premier confinement, l’entreprise nous a tous demandé de poser des congés en mars-avril 2020, c’est-à-dire en dehors de la période légale de congés annuels (du 01/05 au 31/10). Tous les salariés ayant alors posé 5 jours CA (congés annuels) vont bénéficier début 2021 d’une journée de fractionnement « CAS » sous réserve de ne pas avoir été absent du 01/05 au 31/10 pour les motifs DIS, MC, ATV, MP, ANA, APA ou MAT*. Nous serons donc 12737 salariés bénéficiaires.

Cette journée sera créditée dans le compteur GTA début 2021 et devra être posée avant le 31 mars 2021. Seule les assistant.e.s de service peuvent encoder l’absence pour ce motif, pensez à émettre votre demande auprès d’eux avec un délai de prévenance suffisant. L’information devrait être relayée par les managers en début d’année, vous pouvez vous rapprocher de vos élus CFE-CGC en cas de difficulté particulière.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 1 janvier 2021.

*DIS (Dispense d’activité), MC (Maladie Classique), ATV (Accident du travail/trajet), MP (Maladie Professionnelle), ANA (Absence non autorisée), APA (Absence prévue autorisée), MAT(Maternité)

La CFE-CGC et la CGT exercent leur droit d’opposition à l’accord APLD « minimaliste » (activité partielle de longue durée) signé par la Cfdt pour la branche caoutchouc.

Côté entreprise, les engagements en terme de maintien de l’emploi et de formation professionnelle sont limités tandis que les salariés devraient accepter la mise en Activité Partielle avec un délai de prévenance de 48h et une indemnisation au minimum légal. La CFE-CGC refuse d’acter cette flexibilité excessive et applicable jusqu’en 2025, qui écorne le droit du travail.

Nos délégués "branche caoutchouc" ont donc exercé leur droit d'opposition officiellement. Nous vous tiendrons informés de la suite en début d'année. 

Le texte de l'accord est disponible sur demande auprès de vos Délégués Syndicaux sur chaque site Michelin. 

La section syndicale, le 24 décembre 2020.

L’assemblée générale s’est tenue pour la première en visio-conférence avec un système de vote électronique, en raison de la crise sanitaire covid-19.

Le Président, Anthony CHENE, a présenté le rapport moral de la mandature 2017-2020 et notamment le rôle d’information aux adhérents sur le périmètre chimie, la nomination et l’intégration des Délégués Syndicaux ainsi que le catalogue de formations syndicales. La gestion des adhésions et les relations avec les autres syndicats et la fédération ont également été expliqués. Les représentations dans les organismes paritaires (Prud’hommes, CARSAT, Conseillers des salariés…) sont aussi coordonnées par le syndicat. Le rapport moral a été largement approuvé par 98,69% Pour.

Le trésorier, Gilles LE STIR, a exposé le bilan financier du syndicat de façon claire et pédagogique. Un contrôle URSSAF en 2017 a d’ailleurs également salué la bonne tenue des comptes de notre syndicat. Ce bilan a été plébiscité avec 97,11% des votes pour.

Enfin, le conseil syndical a été renouvelé et la liste présentée est élue, quasiment à l’unanimité.

Si vous souhaitez en apprendre davantage sur notre instance syndicale « Chimie Lyon », vous pouvez contacter vos représentants Michelin au conseil syndical : José Tarantini, Jean-Christophe Laourde, Nicolas Mirvault ou Laure Trincal. 

La section syndicale CFE-CGC Michelin.

Tous les salariés français présents depuis plus de 3 mois dans le groupe ont reçu la confirmation d’attribution des 4 droits à actions gratuites. Une notice complète est disponible sur InTouch, la CFE-CGC Michelin vous la résume en « MEMO PRATIQUE » :

• Jusqu’au 16/11/2022, nous ne sommes titulaires que de « droits à actions » qui n’ouvrent pas droit aux dividendes,
• Le 16/11/2022, les droits deviennent automatiquement des actions disponibles : nous pourrons dès lors les vendre ou les conserver. Cette dernière option ouvrira le droit au dividende,
• Les départs en retraite ou les licenciements économiques ne remettent pas en cause les droits à actions,
• Au moment de la vente, les actions seront soumises à prélèvements sociaux et impôt sur le revenu, sur la plus-value ET sur le gain d’acquisition (la valeur des 4 actions), selon des règles spécifiques.

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 4 décembre 2020. 

Le projet Simply va profondément modifier nos conditions de travail et sera déployé sur la période 2021-2024. La CFE-CGC s’étonne de la dissonance entre les informations diffusées aux instances représentatives du personnel lors du CSEC extraordinaire et l’interview de Florent Ménégaux diffusée sur intranet. Le 4 novembre, les élus ont été informés que la phase de design prend du temps et que les leviers de simplification sont encore en cours de design. Le 10 novembre, la communication interne titre « fin de la phase de design du projet Simply » …

Le manque d’informations devient un irritant pour les salariés qui souhaitent surtout connaitre le volet social du projet et ses conséquences sur les effectifs. Nous avons alerté l’entreprise sur l’anxiété forte engendrée par ce manque de perspectives en termes d’emplois et sur le désengagement qui pourrait en découler. La direction indique ne pas pouvoir communiquer à ce stade sur ce volet, même le timing reste inconnu. La CFE-CGC appelle la direction à ne plus retarder la communication claire et responsable, « pour éviter les bruits qui courent ».

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 17 novembre 2020.

Mi-octobre, le Groupe a souscrit une ligne de crédit revolving de 2,5 Milliards d’€.
Le montant de l’opération ainsi que le profil des souscripteurs (19 banques internationales) témoignent de la confiance des milieux financiers en l’avenir de Michelin.

L’originalité de la démarche est que le taux d’intérêt varie en fonction de critères RSE (responsabilité sociale et environnementale), à savoir :
- le taux d’engagement des salariés,
- la réduction des émissions à gaz à effet de serre,
- la réduction de l’empreinte environnementale du Groupe.

Plus Michelin sera performant sur ces critères, moins le taux d’intérêt sera élevé. Le Groupe concrétise ainsi sa démarche « tout durable ».

La CFE-CGC salue cette démarche innovante liant des objectifs financiers aux objectifs environnementaux. Elle donne sens à cette opération, à condition toutefois que ces lignes de crédit servent au développement du Groupe et pas au financement de plans de restructuration ou de rachats d’actions.    

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 27 octobre 2020.

Fin septembre, Michelin a racheté pour 78 M€ d’actions, portant son total annuel à 100 M€, conformément à la convention signée en début d’année avec un prestataire. Malgré la forte baisse du Chiffre d’Affaires, on reste donc sur des niveaux comparables à ceux des années 2017 et 2018.

La CFE-CGC dénonce ces rachats pour destruction dont le but principal est de soutenir le cours de l’action. C’est de l’argent brûlé à court terme, alors que le cours de l’action dépend d’un ensemble de paramètres. Ces rachats passent mal auprès des salariés dans un contexte de restrictions budgétaires, de pressions sur les effectifs et de salaires collaborateurs et cadres majoritairement inférieurs aux médianes marché.

Lors de la dernière assemblée Générale en juin 2020, Yves Chapot avait annoncé le gel du rachat d’actions au-delà de 2020 mais les actionnaires avaient très largement voté la résolution donnant autorisation pour racheter jusqu’à 17 Millions d’actions entre juin 2020 et décembre 2021 à un cours maximum de 180 €. Cherchez l’erreur… La CFE-CGC continuera à alerter les salariés sur le sujet.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical le 14 octobre 2020.

L'INED a présenté son analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Cette étude démontre que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L, M, N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Néanmoins, l’analyse montre aussi que pour les cadres D à K, à âge et ancienneté équivalents, les femmes demeurent dans des NRI inférieurs aux hommes. Le taux de féminisation des postes chute brutalement autour du niveau I. Le plafond de verre semble résister chez Michelin, malgré la bonne volonté de l’entreprise.

Accueillir davantage des femmes parmi les cadres supérieurs serait pourtant un facteur de progrès y compris pour les résultats du groupe. La CFE-CGC salue la démarche de l’entreprise qui se pose les bonnes questions et agit pour lutter contre la discrimination salariale mais encourage plus d’exemplarité dans le top management.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 24 septembre 2020.

L’entreprise a entamé, depuis quelques mois, une opération de neutralisation de managers dits « toxiques ».

On a enfin vu certains managers quitter leurs fonctions managériales ou même l’entreprise, au très grand soulagement de leurs subordonnés.Sans nous réjouir du sort de ces personnes, qu’il aurait mieux valu ne pas mettre dans une position managériale, nous saluons cette opération menée au plus haut niveau de l’entreprise. 

Elle permettra d’éviter à de nombreux salariés de venir au travail avec  la "boule au ventre" , et aussi de reduire maladies ou arrets de travail.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 21 juillet 2020.

Vendredi 3 juillet, le tribunal a publié l’Ordonnance de Référé se prononçant sur la légalité de la demande faite, par Michelin, aux salariés de reporter leurs augmentations 2020 à 2021. La juge du Tribunal Judiciaire a établi que cette demande, conformément à notre analyse confirmée par l’Inspection du Travail dans un courrier officiel, pour contourner l’application de l’accord salaire 2020 est illégale. Elle précise qu’un salarié ne peut pas individuellement renoncer à un accord collectif qui lui est plus favorable. la juge demande une communication aux salariés annulant la note du 20 avril et la restitution des sommes dues aux salariés qui ont reporté leurs augmentations 2020 dans un délai de 15 jours. Cette ordonnance est assortie d’une astreinte, la juge constatant que l’entreprise n’avait pas retiré sa note après la lettre de l’inspecteur du travail.

Nous sommes heureux de voir les salariés rétablis dans leur droit, néanmoins nous regrettons d’en être arrivé à une action judiciaire pour que l’entreprise les respecte. Dans ce contexte de crise, une vraie victoire eut été de signer un avenant NAO équilibré entre les besoins de l’entreprise pour passer au mieux la crise économique et la rémunération des salariés. La CFE-CGC avait émis de nombreuses propositions dans ce sens. 

Cette Ordonnance établit clairement que l’entreprise a commis une erreur majeure d’analyse juridique de la situation. Elle n’a pas écouté les arguments factuels de ses partenaires sociaux et elle s’est entêtée malgré l’injonction de l’inspection du travail. L’entreprise gagnerait à davantage d’écoute et de considération des organisations syndicales.

La crise révèle également une rupture entre la direction du Service du Personnel et les salariés. Dans sa note du 20 avril, l’entreprise, curieusement soutenue par l’autre syndicat signataire de la NAO 2020, a déclaré que « beaucoup de salariés » avaient proposé de reporter leurs augmentations. Dans le jugement, il est précisé que seulement 11% des salariés ont fait ce choix. Parmi ces 11%, combien l’ont fait par conviction, combien l’ont fait par peur ou sous pression ?  Et combien de managers ont dû porter, sans la partager, cette demande ? 

La CFE-CGC appelle l’entreprise à faire appliquer le jugement rapidement afin de tourner la page de ce regrettable épisode. La CFE-CGC, qui « ne se trompe pas de combat », reste force de proposition pour revenir à un dialogue social apaisé et constructif. Nos récentes signatures des accords intéressement et QVT en attestent.

La section syndicale, le 6 juillet 2020

Pour cette négociation, nous avions un double objectif : 1- avoir des critères sur lesquels chaque salarié puisse agir individuellement 2- avoir un nombre limité de critères et mettre fin à la litanie des objectifs.
Avec 4 critères : sécurité (TCIR), Idées de Progrès, Compétences dans In-Touch et Net Promoteur Score (= recommandation par les clients distributeurs de la marque Michelin), nous avons globalement atteint nos objectifs.

On regrettera  toutefois qu’aucun de ces critères n’ait une dimension développement durable. Nous avons proposé d’introduire un critère en lien avec la diminution des emails stockés, qui nécessitent de nombreux serveurs et dégradent donc notre empreinte environnementale. Chacun aurait pu être acteur sur ce point et ce critère avait été intégré dans le précédent accord d’intéressement chez Michelin Travel Partner à Boulogne-Billancourt. Dans notre esprit, ce critère pouvait se substituer à un des autres critères. La Direction était prête à en discuter mais à condition que ce critère environnemental s’ajoute aux autres critères. Voulant rompre avec cette logique de « toujours plus », nous y avons donc renoncé. Dans le tryptique « profit, planet, people », la planète reste donc la grande absente de l’accord d’intéressement.

Pour ce qui est des seuils d’atteinte, nous avons, comme d’habitude, négocié à la marge.

D’une durée de 3 ans, nous signerons cet accord pour que les salariés clermontois puissent espérer un minimum d’intéressement puisque nous rappelons que l’enveloppe a été pratiquement divisée par deux. A chacun d’œuvrer désormais individuellement pour atteindre les critères d’intéressement.

L’Equipe de négociation, le 15 juin 2020 

Le passage du statut d’agent à collaborateur perd désormais tout intérêt. En effet, au statut d’agent sont associées plusieurs primes en lien avec les horaires en équipe(relève), le niveau de production (RVA), le travail de nuit et les contraintes du poste… qui représentent une forte partie de la rémunération. En passant au statut de collaborateur, un salarié perd de l’argent. Certes, les contraintes de poste diminuent, mais il en subit d’autres – niveau de responsabilité plus exigeant, horaire à rallonge sans reconnaissance des heures supplémentaires.

Auparavant un argument pour inciter les personnes à prendre davantage de responsabilités, malgré les pertes sur le salaire mensuel, était que l’intéressement et les primes les compenseraient.

Avec l’augmentation de la part égalitaire de l’intéressement et surtout la précarisation des primes d’objectifs des collaborateurs qui sont désormais liées à des critères d’atteinte du ROS et du cash-flow du groupe, l’argument n’est plus valable. Et ce d’autant moins que les primes agents sont désormais du même niveau que les primes collaborateurs et sont les seules à rester – et il faut qu’elles le restent – soumises aux seuls résultats de l’équipe.

Il ne faut pas se moquer des salariés, sans motivation financière, quel est donc l’intérêt d’accepter de nouvelles contraintes ? Où est l’évolution de carrière ?

La CFE-CGC s’interroge sur ce changement de modèle : du « tout individuel » (objectifs, intéressement, …) du passé récent, il semble que l’entreprise s’oriente vers du « tout collectif » et égalitaire – objectifs tous collectifs, part égalitaire plus que doublée de l’intéressement… Elle remet en cause la différence de rémunération entre les bons contributeurs et les personnes désengagées et également la progressivité des rémunérations notamment entre agents et collaborateurs, détruisant tout intérêt d’investissement dans son travail. 

De notre point de vue, il faut viser un équilibre entre le collectif et l’individuel, les deux sont importants. Il faut reconnaître la performance collective car la compétition entre salariés est destructrice de valeur mais il faut également rémunérer l’effort individuel sur des critères objectifs, sinon la motivation s’effondre.

Le déséquilibre se perçoit d’autant plus que, si la progression des rémunérations est insignifiante d’agent à collaborateur et premier niveau de cadres, elle est exponentielle lorsqu’on atteint les niveaux de cadres groupes. Comme s’il y avait deux mondes, deux logiques, deux types d’humains… Pour la CFE-CGC, pour garantir la fluidité et la cohésion sociale, l’envie de progresser, de prendre des responsabilités à tous niveaux, il faut les rendre financièrement intéressantes.

Nous comprenons la nécessité de revaloriser les agents mais nous refusons que ce soit au détriment des collaborateurs et des premiers échelons cadres. Ils sont encore les oubliés de la politique de rémunération de l’entreprise. 

Chris BOYER, Délégué Syndical, le 8 juin 2020.

La direction du personnel France a présenté aux élus France les dernières évolutions du Jobposting sous InTouch. 

La CFE-CGC suggérait depuis longtemps de prioriser les salariés sans poste pour les candidatures. Nous apprécions de voir arriver une première étape en ce sens : les salariés de retour de long congé (maternité, longue maladie, congé parental, année sabbatique) sont enfin reconnus prioritaires, ainsi que les salariés en "parcours de développement" (programme connexion notamment) et les retours d'expatriation. 

C'est le Partenaire de Développement qui est garant de cette priorisation et qui s'assurera que les candidatures de ces personnes soient étudiées en priorité. 

L'entreprise s'engage également à compléter les offres en publiant tous les postes sur le Jobposting, la situation actuelle était loin de l'exhaustivité. 

Vos élus CFE-CGC sont à votre disposition si vous rencontrez des difficultés d'application de ces dispositions. 

Laure TRINCAL, le 21 mai 2020.

Malgré la demande de l’Inspection du travail, l’entreprise a choisi de poursuivre sa procédure d’invitation à renoncer à l’augmentation 2020. En réunion d’équipe, elle a annoncé aux managers et PDP qu’elle se considère dans la légalité.

N’ayant pas connaissance des motifs pour lesquels l’entreprise se considère comme respectueuse du droit, il nous est difficile de les commenter. Toutefois, si les arguments de l’entreprise avaient une solidité incontestable, elle les aurait probablement transmis à l’Inspection du travail ainsi qu’aux représentants du personnel et surtout aux salariés dans une note écrite afin de rassurer tout le monde sur la fiabilité de sa démarche. Rappelons que l’inspection du travail a fait connaître ses arguments à l’entreprise depuis plus d’une semaine.

L’inspection du travail n’a pas émis une telle note à la légère, surtout dans un tel contexte et envers une entreprise aussi emblématique et puissante que Michelin.

Rappelons que l’entreprise a déjà modifié sa position sur l’application de l’accord puisque sa note du 14 avril était titrée « Maintien des augmentations de salaire initialement prévues en 2020 » et qu’elle a proposé une semaine plus tard un renoncement individuel à percevoir cette augmentation de mai 2020 à mai 2021. Ces positions changeantes génèrent une confusion inutile en cette période de confinement et n’augurent pas d’une grande sûreté dans l’évaluation de la situation juridique.  

Nos avocats ont la même interprétation que les juristes de la CFE-CGC et que l’inspection du travail, ils ont donc rédigé une demande d’audience en référé portant sur les motifs suivants :

• Prohibition de la renonciation du salarié aux avantages conventionnels,
• Atteinte à la négociation collective et aux prérogatives syndicales.

L’audience du référé devrait avoir lieu courant mai, compte tenu du fonctionnement actuel de la justice. Nous vous tiendrons informés.

la section syndicale CFE-CGC, le 7 mai 2020

Concernant le « choix » offert à chaque salarié français d’accepter ou de refuser son augmentation, l’entreprise a reçu jeudi 29 avril, la note de l’inspection du travail ci-joint lui demandant d’appliquer l’accord  salarial (NAO 2020) signé en février. Nous joignons la lettre de l’inspecteur du travail dont chacun pourra constater la clarté.

L’entreprise peut choisir entre deux styles de réponse :

• une note à tous les salariés,
• ou une note à destination des managers et des PDP pour leur demander de ne pas mener le processus et se conformer ainsi discrètement à la loi…

Pour l’instant, l’entreprise n’a pas réagi officiellement et n’a donné aucune information sur ses intentions, il est peu probable qu’elle le fasse avant le 7 mai. Passé ce délai, elle pourra toujours appliquer l’accord volontairement jusqu’au jour du lancement de la paie – autour du 15 mai. 

La lettre de l’inspection du travail peut servir à chaque salarié afin d’interroger un manager et/ou PDP qui se seraient montrés insistants, pour leur demander s’ils prennent sous leur responsabilité un acte contraire au code du travail.

La CFE-CGC invite l’entreprise à déployer le plus rapidement possible une solution simple, rassurante, à savoir l’application assumée de l’accord et donc de la loi.    

La section syndicale CFE-CGC, le 4 mai 2020

La CFE-CGC a questionné la Direccte sur la légalité de la démarche de l’entreprise, qui demande aux salariés s’ils souhaitent reporter leur augmentation 2020 à l’année suivante.

Ainsi, l’Inspection du Travail vient de rappeler à l’entreprise qu’elle doit se conformer à l’Accord NAO qu’elle a signé avec ses Organisations Syndicales, sur le fondement de l’article L2254-1 du code du Travail, confirmé par la Cour de Cassation à plusieurs reprises.

Son courrier précise : « le salarié ne peut pas renoncer, même avec l’accord de l’employeur » et demande officiellement à Michelin de respecter ses engagements.

La CFE-CGC attend donc une réaction rapide de l’entreprise pour faire cesser la démarche en cours contraire au droit français. Si vous êtes questionnés sur ce sujet dans les prochains jours, n’hésitez pas à nous solliciter, nous serons à vos côtés.

Les élus CFE-CGC Michelin, le 30 avril 2020.

Dans La Montagne, M. Pats appelle à ne pas se tromper de combat. Il faut se l’appliquer à soi-même en stoppant la surenchère, et ne pas se créer des ennemis qui n’en sont pas...

Dans cette affaire, nous estimons qu’à chaque étape, l’entreprise a fait monter la pression sans examiner aucune de nos propositions d’ouverture. Nous ne commenterons pas les contradictions et les raccourcis de l’article de La Montagne, nous avons suffisamment communiqué et expliqué la situation.    

Dans sa logique de combat, l’entreprise a publié une note, en contradiction avec la précédente, invitant tous les salariés – cadres, collaborateurs, mais également les agents à renoncer à leurs augmentations par solidarité tandis que 360 millions d'€ de dividendes seront versés aux actionnaires. Non seulement la grande majorité des managers sont mal à l’aise avec cette demande, mais les salariés le vivent encore plus mal, et d’autant plus dans le contexte du Covid. La logique nous échappe.

La CFE-CGC, estimant que la démarche est illégale, a prévenu l’inspecteur du travail et demandé à son avocat de préparer un référé sur la question. Conscient du risque d’image que l’entreprise encourt, nous n’avons pas prévenu la presse, ni utilisé les réseaux sociaux.

C’est la cohésion sociale que l’entreprise pourrait détruire en ne sachant pas s’arrêter. Qui se trompe de combat ? Le premier facteur de cohésion sociale, c’est le respect de la loi, du droit et donc des accords et des partenaires de négociation. Sans droit, pas d’affaire mais surtout pas de sociétés… Ne règne alors que la loi du plus fort ou du plus riche.  Nous espérons que pour l’instant la loi du plus fort ne règne pas encore en France, nos institutions défendent l’état de droit. Le gouvernement n’a pas émis d’ordonnances dérogatoires permettant de piétiner les accords existants dans ce domaine.

Nous ne combattons pas l’entreprise, nous y travaillons, plus, nous tentons de conserver et d’augmenter la motivation des salariés en défendant leurs droits. Que les dirigeants de l’entreprise sachent que nous sommes toujours prêts au dialogue dans un esprit constructif pour tous mais dans le respect de la loi.   

La section syndicale CFE-CGC, le 24 avril 2020

Attention, cette « question » concerne désormais tous les salariés, des agents jusqu’aux cadres.  

Si vous pensez que vous devez refuser, faites-le. Beaucoup sont choqués par l’attitude de l’entreprise. D'autres savent qu’ils vont partir avec Simply, et n’auront jamais de retour à bonne fortune.

Si vous hésitez ? Prenez du recul. Pour ceux que la « question » perturbe, voilà quelques conseils pour y répondre :

• Premièrement donnez-vous le temps de la réflexion : nous vous conseillons d’écouter le message de votre manager, mais ne répondez pas en direct. La CFE-CGC examine actuellement la légalité de cette décision et reviendra vers vous avec les éléments juridiques. Vous avez jusqu’au 7 mai, probablement n’aurez-vous pas à répondre car il y a de sérieux doutes sur la légalité du procédé.
• Ne vous laissez pas influencer :  L’entreprise a demandé à votre manager (qui sera, souvent, aussi mal à l’aise que vous face à cette injonction) dans un « focus manager » de ne pas mettre de pression. Informez-nous rapidement du cas contraire.
• Déculpabilisez vis-à-vis du message de l’entreprise :
  • L’entreprise est-elle en danger ? selon ses propres études, non. L’entreprise a communiqué dans certains services notamment la DORD, qu’elle avait envisagé 3 scénarios de crise plus ou moins sévères et qu’elle estimait être en capacité de survie du scénario le plus noir (qui dépasse la réalité pour le moment). C’est pour cela que l’entreprise a décidé de payer 360M€ (soit 52%) des dividendes prévus. Elle n’est pas inquiète de son avenir.
    Pour info, la masse salariale de la MFPM avoisinait 900 M€ en 2018 et par les baisses d’effectifs successives, elle a déjà baissé de 50 M€ environ en 2019. La Masse Salariale poursuivra sa baisse en raison des projets à venir (Simply Michelin) qui se traduiront par de nombreuses suppressions de postes pour réduire les SG&A de 25% comme annoncé. Il n’y a donc pas lieu à culpabiliser. 
  • Avez-vous manqué de solidarité envers l’entreprise ? : vous avez déjà donné 10 jours de congé. Peut-être étiez-vous présent sur site et avez-vous travaillé ? peut-être avez-vous déjà perdu de l’argent en chômage partiel ? Si vous télétravaillez, vous avez probablement travaillé sur ces jours de « congé ». Peut-être perdrez-vous d’autres jours de CET, que vous avez acquis à cause d’une surcharge de travail les années passées, vous êtes alors doublement solidaire. Il y a une forte probabilité que vous soyez payé en dessous de la médiane marché, ne donnez-vous pas depuis des années largement au-dessus de cette augmentation ? Quel est votre temps de travail ? Etes-vous bien traité par l’entreprise, avez-vous un vrai poste, êtes-vous en mission ?
  • Avez-vous manqué de solidarité envers les salariés étrangers :  certains ont été augmentés en janvier, certains sont protégés par la loi, comme nous par nos accords, vont-ils rendre leurs augmentations ? Ceux qui ont eu 0, leur a-t-on demandé leur avis ? Que pensent-ils de la décision unilatérale de l’entreprise ? Ne préfèreraient-ils pas que vous disiez non pour que l’entreprise vous respecte et par équité les respecte à l’avenir ?    
• Factualisez votre don éventuel : Commencez par traduire votre augmentation en euros. 1.5 %, 2,5 %, ça n’a l’air de rien. L’esprit humain minimise les pourcentages. Pour vous rendre compte de l’effort que vous demande l’entreprise, faites la conversion en euros. Pour un salaire collaborateur NRP P à la médiane, 2.2% correspondent à 700 €, pour un cadre NRP J, c’est 1750 €. C’est beaucoup pour un seul don, à une seule « cause ».

• Factualisez la finalité de votre don éventuel :
  • Que feriez-vous avec cette somme si vous l’aviez concrètement ? Sans parler de vos prêts, des enfants en études ou malades… même si vous décidiez que 2020 est l’année de la solidarité, donneriez-vous tout cet argent à Michelin ? N’avez-vous pas d’autres causes qui vous tiennent plus à cœur ? Monsieur Florent Menegaux, lui-même, qui connait les besoins de l’entreprise, a donné l’institut Pasteur. N’avez-vous pas envie d’aider Les enfants du tiers-monde, la recherche contre les maladies infectieuses, les personnes frappées de handicap… Pour les salariés Michelin, vous pouvez faire un don au fonds de secours de la mutuelle.
  • Que va en faire l’entreprise :   A quoi va servir l’argent éventuellement économisé par l’entreprise ? Ira-t-il vers ceux qui ont perdu de l’argent du fait de l’activation du chômage partiel, mal compensé par l’entreprise en particulier pour les agents qui perdent leurs primes de poste ? Ira-t-il vers ceux de nos compatriotes qui sont dans le besoin du fait de la perturbation de l’économie due à la crise du coronavirus ? Non, il va aller se fondre dans le budget de l’entreprise pour payer les matières premières, les investissements, les frais commerciaux et bien sûr les dividendes et les rachats d’action... Moins de 1% de votre don ira à des actes de solidarité.

Si après cela, vous êtes persuadé de la nécessité du don, faites-le. Sinon, refusez poliment.

Vous avez peur des conséquences ? Vos PDP et vos managers sont aussi des salariés, beaucoup sont dans l’incompréhension vis-à-vis de la solution qu’a trouvé l’entreprise pour entretenir cette crise. Demain, vos managers auront besoin de vos compétences et de votre motivation. L’entreprise ne peut pas fonctionner avec des processus de gestion du personnel si dégradés, si peu efficaces, si instables. Dans quelques mois, la raison sera revenue…         

l'équipe syndicale CFE-CGC le 21 avril 2020

Dans sa note du mardi 14 avril, l’entreprise prenait la CFE-CGC à partie, à la limite du procès d’intention, pour avoir refusé de signer un avenant à la NAO. Nous rappelons ici que cet avenant est factuellement rejeté par trois organisations syndicales représentant plus de 80% des salariés : si SUD et la CGT avaient été convaincues de l’objectif de solidarité de l’entreprise pour l’emploi de ces sommes, elles pouvaient, au même titre que la CFE-CGC, signer l’accord et l’avenant, rendant la signature de la CFE-CGC inutile. On ne peut imaginer que la CGT ou Sud défendent les cadres par corporatisme. C’est donc bien un rejet massif de cet avenant auquel nous assistons et nous avons d’ailleurs reçu de très nombreux messages de soutien de la part des salariés.

Le jeudi 16 avril, l’entreprise est revenue vers notre délégué syndical central. Malgré la provocation de la note de l’entreprise, nous avons proposé qu’une nouvelle négociation ait lieu en ouvrant encore de nouvelles pistes pour ménager la trésorerie de l’entreprise pendant cette crise, tout en préservant les revenus des salariés. Le principe des pistes émises est que chacun fasse la moitié du chemin sur l’augmentation de 2020 et de travailler sur une clause de retour à bonne fortune en lien avec la santé financière du groupe, équitable entre les deux éléments majeurs de l’entreprise que sont le capital et le personnel :

• Augmentation pour tous les collaborateurs à 100% en mai 2020,
• 50% de l’augmentation prévue des cadres en mai 2020 (en moyenne 1.6%- + 0,4% pour les NRP décalés)
• 50% de l’augmentation de 2020 reportés à janvier 2021 (1.6% d’augmentation),
• NAO 2021 indépendante sans prédéfinir qu’elle sera nulle,
• Versement du manque à gagner courant 2021 : une prime équivalente à la part d’augmentation non perçue en 2020,
• Mise à la médiane marché de tous les NRP quand le groupe distribuera un niveau de dividendes + rachat d’actions atteignant 750 M€ (moyenne 2015 à 2019),
• Appel à la solidarité réel en proposant le versement de jours de congés et CET à un fond de solidarité pour les salariés Michelin subissant le chômage partiel.

L’entreprise n’a fait aucune ouverture, et a menacé de demander aux salariés de renoncer individuellement à leurs augmentations. Notre DSC a prévenu l’entreprise de l’immense risque social que l’entreprise prendrait en agissant de la sorte.

L’entreprise n’aurait donc rien d’autre à proposer qu’une pression sur la solidarité individuelle aux conséquences visiblement mal évaluées ? La CFDT, signataire de l’avenant, que la signature d’un accord plus favorable aux salariés aurait mis en porte à faux, n’a pas souhaité la réouverture des négociations.

Bien sûr, nous voulions nous aussi déboucher sur un accord acceptable qui permette que la forte solidarité qui imprègne le personnel de l’entreprise puisse s’exprimer, mais certainement pas la remise de fonds sans garantie d’utilisation et sans clause de retour à bonne fortune atteignable.   

N’oublions pas que nous avons affaire à une direction qui, en 2019, décidait pour des raisons purement financières de fermer les usines de Dundee, Bamberg, La Roche sur Yon, bien que l’entreprise ait signé avec les organisations syndicales des « pactes d’avenir » respectivement jusque fin 2021 et fin 2020. Rappelons enfin que, malgré des résultats historiques, l’entreprise était en train de mettre en place un plan de baisse de coût des SG&A de 30% et donc prévoyait la suppression de centaines voire de milliers d’emplois à Clermont toujours pour des raisons purement financières de course aux profits. Pendant le confinement, l’entreprise travaille toujours à diminuer le nombre d’emplois à Clermont. Nous avons des remontées qui le montrent. Rien n’a changé avec le Covid.

Michelin, société commerciale extrêmement rentable, voudrait vous faire croire qu’elle s’est transformée, en un mois, en association caritative. La CFE-CGC rappelle que demander des garanties d’utilisation des fonds est du simple bon sens.

Nous suggérons à l’entreprise de cesser ses menaces néfastes pour elle et son image d’employeur et de reprendre son calme.  En 2009, l’accord salaire n’avait pas été signé, les augmentations n’ont pas été versées en raison de la crise, c’était légal. En adultes, nous avons compris l’entreprise, nous ne l’avons jamais attaquée sur ce point.  

En 2020, l’accord salaire a été signé, l’entreprise n’a pas su convaincre les organisations syndicales qui représentent 80% des salariés, CFE-CGC, Sud et CGT, que ces sommes seraient affectées à la solidarité avec les salariés les plus fragiles plutôt qu’aux actionnaires. Nous lui demandons d’accepter, en adulte, la décision des organisations représentant son personnel. Elle doit s’interroger sur ses actions passées, sur ce que suggère Simply de ses actions futures, sur la confiance en sa parole, en ses actions, en ses valeurs. La CFE-CGC demande un retour au dialogue social adulte.

Notre section continuera de vous informer tout au long de la semaine sur cette actualité sociale brûlante. 

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 20 avril 2020.

Dans la négociation salariale du 9 avril, l’entreprise a proposé de geler les salaires à partir de la lettre O et donc de nombreux collaborateurs de 0 à N dont certains, en raison des primes, sont moins rémunérés que les agents. La CFE-CGC a refusé ce point et demandé fermement que, quelles que soit l’issue des négociations (refus aujourd’hui), au même titre que celles des agents, les augmentations soient versées également à cette catégorie très engagée et qui est mal reconnue depuis des années notamment d’un point de vue salarial,.

Depuis des années, l’ascenseur social est en panne. La gradation des niveaux d’augmentation entre les différentes catégories est normalement là pour traduire un plus grand dynamisme des carrières depuis les agents vers les cadres. Depuis des années, les augmentations des collaborateurs sont égales ou quasi égales à celles des agents. Ceci traduit bien que la dynamique des carrières des collaborateurs est faible, bien en deçà de celles des cadres. A une autre époque, Michelin savait reconnaître l’implication de ce personnel souvent de terrain et cela se traduisait concrètement par une dynamique des augmentations plus linéaire en fonction des statuts, qui amenait davantage de promotion sociale.

Les salariés de cette catégorie seront choqués de voir qu’en janvier Michelin annonce des augmentations au niveau de celles des agents mais qu’en avril pour envisager de les retirer, elle les place avec celles cadres. Une double punition difficilement compréhensible.     

 Ce collège semble « transparent » aux yeux de MICHELIN. Ces salariés participent activement à la bataille. Ils sont sur le terrain ou en télétravail et restent disponibles, attentifs, pour permettre cette reprise.  Et pour quelle reconnaissance de l’entreprise ? Il est plus que temps que l’entreprise réagisse au risque de désengager ces salariés pourtant essentiels à sa réussite.

La section syndicale CFE-CGC, le 15 avril 2020

L’entreprise a demandé en début de semaine une réouverture de la NAO (négociation) salaires pour réviser les augmentations prévues cette année au titre de la performance 2019. Pour rappel, l’accord salaires 2020 a été signé en janvier par CFDT et CFE-CGC. 2 réunions de négociation (en Teams !) se sont déroulées le mercredi 8 et le jeudi 9 avril.

La proposition initiale de l’entreprise, pour faire face à la crise économique attendue suite à la crise sanitaire, a été la suivante :

L’entreprise prévoyait de décliner cette démarche à l’ensemble des sociétés du groupe partout dans le monde, tout au moins là où les augmentations prévues n’ont pas encore été appliquées. Or c’est déjà le cas de 4 pays européens et ce sera le cas également des pays où la loi ne permet pas à l’entreprise d’y déroger.

Pour la France, le budget d’augmentation prévu dans l’accord 2020 est de 25M au total. L’entreprise entend ainsi faire une économie de 14M€ (+ part collabs) en rythme annuel, soit 1,2M€ par mois à partir de mai pour notre pays.

L’ensemble des organisations syndicales présentes autour de la table ont dénoncé l’ouverture d’une négociation dans laquelle l’entreprise n’entendait rien négocier. La CFE-CGC apprécie la volonté de préserver le pouvoir d’achat des plus bas revenus. Nous aurions pu entendre une demande de modération salariale pour les cadres mais elle n’est pas acceptable en l’état.

La CFE-CGC a fait des propositions d’adaptation :

Nous avons fait remarquer que la demande aurait été plus facile à comprendre si, lors des périodes de forte croissance des bénéfices (depuis 10 ans), salariés et actionnaires avaient eu une part équilibrée des bénéfices. Les salaires Michelin sont de longue date en dessous des médianes marché France, et nous avons subi des suppressions d’emplois massives.

Jeudi 9 avril, l’entreprise est revenue à la table des négociations avec une proposition alternative :

La CFE-CGC a étudié avec attention cette avancée pour 2 raisons :

En revanche, elle est assujettie à un seuil dont l’atteinte est très hypothétique avec les éléments historiques et les perspectives fixées pour 2020 avant la crise : l’année 2019 a été exceptionnelle, avec un ROS d’un niveau jamais atteint auparavant (3 009M€). La moyenne des 5 années précédentes (2015 à 2019) est de 2 759M€. Le ROS 2020 (avant crise du Covid-19) était d’ailleurs annoncé légèrement inférieur à celui de 2019.

Dans ce contexte, atteindre ou dépasser le chiffre de 2019 dans les 3 ans qui suivent une crise sans précédent est un risque très important, qui hypothèque le bénéfice attendu pour les salariés à moyen terme en sacrifiant assurément le bénéfice court terme. L’expérience des crises passées montre qu’il faut 5 à 7 ans pour retrouver les niveaux d’avant crise.

La CFE-CGC a fait une contre-proposition : accepter la proposition de l’entreprise à condition d’introduire un seuil intermédiaire de 50% du rattrapage de la médiane marché réalisé si, au cours de années 2021 à 2023, le ROS atteint le niveau moyen des années 2015 à 2019 (2 759M€). L’entreprise a catégoriquement refusé cette proposition.

Dans ce contexte, la CFE-CGC considère qu’il vaut mieux préserver 2020 et ne pas s’engager sur une perspective trop hypothétique. Nous ne serons pas signataire de cet avenant à l’accord salaires 2020. Il s’appliquera donc comme prévu et tous les salariés recevront en mai 2020 une nouvelle situation salaire conforme à l’accord.

Nous communiquerons rapidement suite à la note de l’entreprise du 14 avril qui contient des omissions et au moins des erreurs.

L'équipe de la CFE-CGC, le 14 avril 2020

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