Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

Notre équipe CFE CGC Michelin a pour ambition d'être constamment présente pour vous informer, vous conseiller et vous épauler avec compétence et professionnalisme.
N'hésitez pas à faire appel à votre équipe locale, elle se fera un plaisir de vous aider !

Retrouvez des informations locales de

Bassens                 mise à jour le 09 mai 2020

Boulogne                                  14 janvier  2020

Bourges                                          3 juin 2020

Cholet,                                           15 avril 2020

Clermont,  (CE, COM,LAD)          24 janv 2020

Golbey                                            26 mai 2020

La Roche / Yon  - page d'accueil - 03/06/2020 Montceau                                       5 mars 2020

Roanne                                              3 oct 2019

Tours                                         29 janvier  2020

Troyes                                          29 mai 2020

Vannes                                        06 mars 2020

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Vous bénéficierez de plus, d'un tarif préférentiel «nouvel adhérent» la première année et d’un tarif dégressif si vous adhérez en cours d’année.

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Nous proposons aux salariés actionnaires les positions suivantes pour les votes à l’AG.

• Résolution 2 : dividende à 2 € : ABSTENTION
  Il y a certes un effort des actionnaires à hauteur de 50% par rapport à ce qui était prévu initialement mais l’entreprise bénéficie de l’aide de l’Etat pour financer le chômage partiel. Contrairement à d’autres sociétés qui ont clairement pris position sur le sujet – soit refuser l’aide publique et verser des dividendes, soit accepter l’aide publique et ne pas verser des dividendes - l’entreprise pratique une politique du « en même temps » qui nous met mal à l’aise. Car la collectivité contribue indirectement au financement d’intérêts privés puisque l’argent économisé sur les salaires est utilisé pour le paiement de dividendes. Nous appelons à l’abstention.
   
• Résolution n°5 sur les rachats d’action : CONTRE
  Ces rachats d’action n’ont pas d’autre vocation que de soutenir le cours de bourse à court terme sans garantie de fidélité de ces actionnaires. C’est du cash brûlé en pure perte. En outre, nous sommes surpris de retrouver cette résolution alors qu’Yves Chapot a déclaré récemment qu’il n’y aurait pas de rachats d’action au-delà de 2020.
   
• Résolutions 6 à 12 sur la politique de rémunération des Gérants et membres du Conseil de Surveillance : ABSTENTION
  Même si les salaires des gérants ont été volontairement réduits par la crise et qu’ils restent dans la moyenne inférieure des standards des groupes du CAC40, ils n’en restent pas moins très élevés par rapport aux salaires des salariés. Est-il acceptable d’avoir une telle disproportion salariale entre les salariés et des gérants ? L’ONG Oxfam estime raisonnable un écart de 1 à 10 des salaires à l’intérieur d’une entreprise, JP Morgan 1 à 20, Henry Ford 1 à 40. Nous sommes actuellement au-dessus et il y a donc des marges de progrès.  
   
• Résolution 22 : Augmentation de capital réservée aux salariés : POUR
  Cette augmentation, bien que limitée (maximum de 2% du capital social) va dans le bon sens. Plus la part des salariés dans le capital est élevée, mieux ce sera. Malheureusement, avec moins de 3% du capital détenu par les salariés, nous sommes loin du niveau de 15% pratiquées par certaines sociétés, notamment du bâtiment.
   
• Résolution 25 : Attribution d’actions gratuites aux Gérants et aux salariés : ABSTENTION
  Les actions distribuées aux salariés sont un vrai facteur de motivation. Malheureusement, les critères d’attribution sont assez opaques et relèvent du « fait du prince ». Cette opacité nous gêne. En outre, l’attribution d’actions gratuites aux gérants devrait s’inscrire dans une logique du triple P : « Profit / Planet / People ». Or sur 3 critères, il y a 2 critères « Profit », 0,5 critère « Planet » et 0,5 critère « People ». Ce n’est pas l’équilibre communiqué.
   
• Résolution 26 : Nomination de représentants salariés au Conseil de Surveillance : POUR.
  Nous nous félicitons qu’un membre de la CFE-CGC puisse intégrer le Conseil de Surveillance au titre de représentant des Salariés. Mais avec 2 administrateurs salariés, leur présence restera largement minoritaire. Pour pouvoir peser, la CFE-CGC demandait la présence d’au moins 3 représentants salariés au sein d’un Conseil de Surveillance composé d’une dizaine de membres.
   

Pour les autres résolutions, nous n’avons pas de recommandation à formuler et vous invitons donc à voter par défaut positivement.

La section syndicale, le 5 juin 2020 

L’entreprise a communiqué le mercredi 3 sur la modification des conditions sanitaires concernant le travail sur site. Le jeudi 4 après-midi les instances représentatives du personnel sont convoquées en principe pour prendre connaissance de ces modifications, les discuter et proposer des aménagements pour tenir compte des intérêts des salariés et des réalités du terrain. Cette communication aux salariés avant le débat dans les instances fait une fois de plus la preuve du profond mépris des représentants du personnel et donc des salariés, de la part de Michelin. Cette méthode est d’autant plus inacceptable que les membres des commissions CSSCT de tous les sites, s’impliquent et se rendent régulièrement sur les sites, depuis le début, pour aider l’entreprise à gérer cette crise.  

L’ensemble des organisations syndicales représentatives Cfdt, CFE-CGC, CGT, Sud ont dénoncé ces modes de fonctionnement répétés qui détériorent quotidiennement le dialogue social, en refusant de prendre part à la consultation.

La section syndicale, le 4 juin 2020 

Le 10 Octobre 2019, Michelin annonçait la fermeture de son usine de La Roche-sur-Yon.

Depuis, un accord collectif, concernant les mesures d’accompagnement sociales, a été négocié puis signé le 23 Janvier 2020 entre la direction et les organisations syndicales SUD, CFE-CGC, CFDT et FO.

Le préjudice subi par les salariés de cette usine n’a pas de prix. Cependant, l’accord négocié a permis d’obtenir près de 40% d’indemnités supplémentaires par rapport aux plans sociaux précédemment négociés chez Michelin.

Cet accord était la première étape dans la compensation des dommages subis par les salariés licenciés.

Aujourd’hui vient la deuxième étape. L’intersyndicale propose à ces salariés de s’unir, défendus par le cabinet Borie & associés, afin d’attaquer Michelin devant le tribunal des prud’hommes pour contester le motif économique de leur licenciement.

Ce cabinet a assisté le CSE de l’usine durant la procédure du PSE et connait bien le dossier. Il accompagne les organisations syndicales dans de nombreuses procédures contre Michelin depuis plus de 30 ans.

Pour rappel, 57 salariés de l’usine Michelin de Joué-les-Tours ont obtenu 1,3 million d’euros d’indemnités supplémentaires l’an dernier après leur licenciement en 2014.

L'intersyndicale CFDT/CFE-CGC/FO/SUD reste unie et mobilisée pour se battre contre cette injustice sociale !

La Roche-sur-Yon, le 25 mai 2020 - publié sur le site le 3 juin

Nous rappelons à tous les salariés en poste que suite à une décision unilatérale de l'entreprise, les primes individuelles et groupe ne seront pas versées en mai mais "au mois de septembre au plus tard". Les personnes toujours à l'effectif, mais en dispense d'activité suite au plan de départs de 2019 sont également concernées, mais n'avaient pas été informées.

Il eut été respectueux de la part de l'entreprise de le leur communiquer. Nous espérons qu'aucune ne se retrouvera en difficulté financière suite à ce défaut d'information. Si c'est le cas, il est peut-être envisageable de demander une avance au service du personnel, ou, pour ceux qui seraient en grande difficulté, l'accès au fond de secours de la SOHPEM.   

Nous regrettons vivement cette décision car nombreux sont les salariés qui utilisent cette prime pour partir en vacances. Voilà qui n'aidera pas le secteur touristique si durement touché par la crise. 

Pour des raisons évidentes, la CFE-CGC a demandé qu'au moins le versement soit effectué avant la rentrée scolaire afin d'aider les familles dans cette phase de dépense importante. 

Chris Boyer, délégué syndical, le 2 juin 2020

Fin avril, l'entreprise a proposé à ses salariés "volontaires" de renoncer à leurs augmentations de mai 2020 prévues par l'accord salaire de février 2020. L'inspecteur du travail, alerté par la CFE-CGC, a par ailleurs fait un courrier à l'entreprise lui demandant d'appliquer cet accord. Considérant la démarche de l'entreprise illégale, la CFE-CGC a demandé au tribunal, par référé, l'application de l'accord salaire dument signé par l'entreprise.

L’audience du référé s’est tenue le mardi 26 mai au tribunal de grande instance. La plainte a été jugée recevable par Mme la juge. Compte tenu de la complexité du dossier, du caractère inédit de cette situation et les augmentations ou renoncements à l’augmentation étant faits, Mme la juge ne rendra son avis que le 30 juin.

La section syndicale, le 29 mai 2020

Le site de Troyes, qui fabrique des pneumatiques Agricole, s’est arrêté en Mars, comme une partie des usines du groupe en France. Il a repris progressivement en Avril avec la mise en place, par un groupe d’agents et de collaborateurs et cadres, de moyens pour se prémunir contre le COVID-19.

En Mai, le site devait absolument augmenter sa production : « les clients ont besoin de pneus. » La direction a décidé de rouvrir au calendrier les jours fériés du 8 et du 21 Mai ainsi que du 22 mai initialement fermé ; elle a fait appel au volontariat et a installé dans ce contexte exceptionnel des mesures de paiement exceptionnelles. Prime forfaitaire exceptionnelle de 170€ pour les heures réalisées le 8 Mai et le 22 Mai. Par ailleurs cela concernera les heures réalisées au-delà de l’horaire prévu, sur la période du 1^er avril 2020 au 31 mai 2020.

Sauf que pour les Collaborateurs et cadres, il n’était plus question de volontariat

•  Les collaborateurs et cadres peuvent également venir travailler sur les trois journées, si nécessaire pour la production, et en accord avec la hiérarchie.
• La journée de travail le 22 mai, le cas échéant, n’entraînera pas de prime exceptionnelle, un jour de congé sera réaffecté au compteur.
• Les collaborateurs et cadres ne sont pas concernés par le besoin d’heure au-delà de l’horaire prévu

A notre demande d’explication sur ces différences de valorisations des collaborateurs et cadres catégorie professionnelle sur laquelle la direction a pu s’appuyer sans problèmes dans les moments compliqués de la crise, la direction a répondu, à notre grande satisfaction, en accordant à tous les employés ces mesures exceptionnelles.

Là encore, ces salariés étaient « transparents » aux yeux de MICHELIN, bien que participant à la bataille, sur le terrain ou en télétravaillant, disponibles, attentifs, pour permettre la réactivité.

L’entreprise a une tendance actuellement à ne se rappeler de l’existence et de l’engagement de ses collaborateurs et cadres que lorsqu’un sacrifice de temps ou d’argent lui parait le bienvenu.

Il est temps qu’elle soit plus attentive à l’avenir à cette population dont la motivation, essentielle au bon fonctionnement de l’entreprise et de ses unités de production, n’est pas un dû ! 

Patrick Vanaret, Délégué syndical CFE-CGC à Troyes, le 29 mai

La crise sanitaire du COVID 19 aura montré que Michelin est compatible avec le télétravail à une échelle beaucoup plus importante qu’avant la crise. En effet, le bilan 2019 affichait 831 personnes ayant signé un avenant  « télétravail régulier ». Ce chiffre était en léger recul vs 2018 (-4%) pour la première fois depuis 10 ans. Notons que le télétravail occasionnel, c’est-à-dire non officialisé par un avenant, n’est pas comptabilisé. 80% des télétravailleurs réguliers le pratiquent 1 journée par semaine.

Avec la crise, plusieurs milliers d’entre nous télétravaillent à temps plein. Hors quelques imperfections, les outils fonctionnent et les projets avancent.

Les motivations ont évolué. A force d’open-spaces imposés, pour effectuer des tâches nécessitant de la concentration et du calme, les salariés recherchent l’efficacité et optent ainsi pour le télétravail.

Ainsi, l’entreprise a montré lors de la commission de suivi de l’accord que les managers constatent un effet positif du télétravail sur les compétences et les performances.

Déjà, suite au confinement, des salariés nous demandent si l’entreprise prévoit d’élargir l’accord existant pour augmenter le nombre de jours télétravaillables, limités dans l’accord actuel à 10 par mois. La question de l’aide que pourrait (devrait ?) apporter l’entreprise aux salariés pour améliorer la QVT en télétravail se pose. Nous suggérons par exemple de régler l’achat d’un 2^e écran, d’une chaise de bureau adaptée… Rappelons que nos collègues commerciaux, qui ont l’obligation de télétravailler, reçoivent une prime de 190 € brut par mois afin de compenser leurs frais…

Suite aux sollicitations de la CFE-CGC, l’entreprise a indiqué qu’une réflexion est en cours sur le sujet et que l’accord sera certainement revu, après la crise – ce que nous comprenons - mais avant 2022, date de fin de validité de l’accord actuel.

En attendant, nous rappelons aux personnes intéressées qu’elles peuvent dans l’accord actuel demander 10 jours de télétravail par mois soit 50% d’un temps plein. Seuls 0.7% des salariés ayant signé un avenant, sont à ce maximum. Il y a encore pour beaucoup un potentiel à exploiter. Toutes les informations sont sur l’intranet https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/teletravail.aspx

Chris Boyer, délégué syndical, le 27 mai 2020

L’accord d’intéressement précédent (2017-2019) se caractérisait par un maximum atteignable de 10% de la masse salariale. Sur cette enveloppe de 10% maximum, la moyenne obtenue a été de 7,5%, tous établissements confondus, sur les trois années. L’accord se basait sur une répartition de l’intéressement comprenant 25% du montant réparti de manière égalitaire (part uniforme) et 75% proportionnel au salaire. Cette partie égalitaire n’existait pas avant 2017.

Le nouvel accord proposé par l’entreprise pour la période 2020 à 2022 s’inscrit dans la nouvelle politique de rémunération variable décidée unilatéralement par le Groupe. Elle est constituée de 3 niveaux :

- le niveau 1 "Groupe" dont le déclenchement est conditionné par l’atteinte d’un niveau de ROS et de free-cash flow,

- le niveau 2 "Equipe" dont le déclenchement est conditionné par l’atteinte d’un niveau de ROS et des objectifs équipe,

- le niveau 3, l’intéressement, conditionné par l’atteinte d’objectifs par établissement.

Les organisations syndicales n’ont pas été associées, ni de près, ni de loin, à la réflexion pour les deux premiers niveaux.

Pour le 3^ème niveau, la Direction a fortement réduit l’enveloppe : de 10% à 5,65% de la masse salariale. Nous avons obtenu seulement 0,65% de masse salariale supplémentaire sur ce que prévoyait initialement la Direction. Et lorsque nous avons demandé 0,10% de masse salariale complémentaire, soit 0,85 M€ sur une masse salariale de 850 M€, afin de réduire la perte des salariés de P à K, dont beaucoup sont déjà lésés par des salaires très inférieurs aux médianes marché, nous avons essuyé une fin de non-recevoir. Un sou est un sou.

Pour s’attirer les signatures des organisations syndicales « égalitaristes », la Direction a fortement augmenté la part égalitaire en la portant de 25% à 60%.  Nous étions prêts à accepter une part égalitaire plus importante que celle du précédent accord mais pas dans cette proportion, d’autant plus que l’enveloppe d’intéressement est pratiquement divisée par deux dans ce nouvel accord. La conséquence est une double peine pour les collaborateurs et cadres :

- baisse du gâteau partagé (- 44%)

- baisse de la part du gâteau pour les NRI supérieurs à N.

La Direction déshabille Pierre pour habiller Paul. Les chiffres sont éloquents : tout le monde perdra, notamment les collaborateurs et cadres qui subissent en % davantage que la baisse de l’enveloppe.

Pour vous donner une idée de la perte pour chaque lettre, voici une comparaison entre ce qui a été touché en 2020 (au titre de 2019) pour l’intéressement avec l’ancien accord et ce que vous toucheriez en 2021 (au titre de 2020) pour l’intéressement avec le nouvel accord, toute chose étant égale par ailleurs. 

Selon la Direction, ce qui est perdu sur l’intéressement (= niveau 3) pourrait être plus que compensé par les niveaux 1 et 2 car, pour elle, la nouvelle politique variable totale offrirait un potentiel de rémunération très supérieur au système actuel.

Mais aucun élément chiffré n’est venu garantir cette affirmation de gain pour le salarié. La CFE-CGC estime que les niveaux de ROS exigés pour le déclenchement rendent improbable le versement d’une rémunération variable Groupe et équipe en 2021 au titre de 2020.

Nous avons été confrontés au choix suivant : signer cet accord a minima qui entérine d’importantes pertes d’intéressement ou ne pas signer, prenant le risque que les salariés ne touchent rien du tout. Assumant nos responsabilités, nous avons signé cet accord qui, pour des raisons diverses, ne satisfait aucune organisation syndicale mais permet paradoxalement d’afficher la signature unanime des syndicats.

Les établissements vont maintenant négocier leurs propres critères autour de la sécurité, la qualité, la performance économique, le service au client. La CFE-CGC espére que ces négociations feront l’objet d’un véritable échange. Nous avons des doutes sur le sujet, notamment pour l’établissement de Clermont-Ferrand.
 

                                              L’équipe de négociation CFE-CGC, le  26 mai 2020.

La direction du personnel France a présenté aux élus France les dernières évolutions du Jobposting sous InTouch. 

La CFE-CGC suggérait depuis longtemps de prioriser les salariés sans poste pour les candidatures. Nous apprécions de voir arriver une première étape en ce sens : les salariés de retour de long congé (maternité, longue maladie, congé parental, année sabbatique) sont enfin reconnus prioritaires, ainsi que les salariés en "parcours de développement" (programme connexion notamment) et les retours d'expatriation. 

C'est le Partenaire de Développement qui est garant de cette priorisation et qui s'assurera que les candidatures de ces personnes soient étudiées en priorité. 

L'entreprise s'engage également à compléter les offres en publiant tous les postes sur le Jobposting, la situation actuelle était loin de l'exhaustivité. 

Vos élus CFE-CGC sont à votre disposition si vous rencontrez des difficultés d'application de ces dispositions. 

Laure TRINCAL, le 21 mai 2020.

Nous allons repousser de quelques semaines l’enquête salaires 2020, du fait des perturbations liées à la crise du Covid-19.

Les bulletins sociaux individuels (BSI), que nous recevons habituellement en mars, seront envoyés dans la 2^e quinzaine de juin, et dans les secteurs tertiaires la présence sur site sera très réduite avant cette période. Nous n’aurons pas la possibilité de vous informer par lettre d’information papier avant quelques semaines.

Nous allons ainsi lancer l’"enquête salaires" annuelle dans la dernière semaine de juin, par voie d’enquête en ligne, le media qui avait été utilisé par 90% des participants l’an passé.

Vous pouvez d’ores et déjà mettre de côté les données utiles à l’enquête dont vous disposez :

• La nouvelle situation mai 2020 qui vous a été remise par votre manager
• La position médiane qu’il vous a communiquée à cette occasion

Les autres données que nous vous demanderons, seront disponibles dans InTouch. Nous vous en indiquerons le chemin d’accès au moment du lancement de l’enquête.

Nous vous remercions de partager cette information avec vos collègues et vous donnons rendez-vous fin juin.

Denis Paccard, le 20 mai 2020

La très grande majorité des salariés Michelin applique de son mieux et très correctement les mesures sanitaires décidées par le gouvernement, adaptées par l’entreprise et suivies par les Commissions SSCT. Nous reconnaissons là le sérieux et le professionnalisme des salariés Michelin.

Nos équipes nous remontent maintenant que l’ensemble des salariés est appelé à revenir au travail. Il semble que certains font preuve de légèreté vis-à-vis de ces mesures. Vu la gravité de l’épidémie en France et dans le monde, notre rigueur à tous est nécessaire, y déroger mettrait l’ensemble des salariés présents en danger. L’entreprise fait généralement de son mieux pour mettre à disposition les équipements de sécurité, utilisons-les correctement. 

Les managers et PDP pourraient se lasser de faire des rappels à cette petite minorité. Nous imaginons qu’il serait facilement justifiable pour l’entreprise de sanctionner un récidiviste.

Pour la sécurité de tous, portons les équipements de sécurité sanitaire.

Votre équipe CFE-CGC, le 13 mai 2020

Petit rappel sur le port du masque chirurgical à usage unique :

1. Se laver les mains au savon ou désinfection au SHA
2. Prendre le masque par les élastiques
3. Positionner le masque couleur vers l’extérieur, resserrer la barrette sur le nez, tirez le soufflet du masque sous le menton
4. Normalement ne plus toucher le masque et son visage. Toutefois, il est permis d’ôter le masque s’il y a une distanciation > 2 mètres entre les personnes
5. Jeter le masque après 4 heures d’utilisation en le tenant par l’élastique
6. Se laver les mains

Nous tenons à remercier très, très chaleureusement tous nos militants, délégués, secrétaires de Cssct, représentants de proximité, qui se sont rendus sur place, malgré l’épidémie, pour vérifier les conditions de reprise, la mise en place des équipements de sécurité sanitaire, proposer des solutions et parfois s’opposer comme à Cholet en raison de protocoles mal appliqués.  

Nous rassemblons les noms des personnes s’étant rendus ou se rendant sur site pour prendre contact si nécessaire. Pour l’instant, sont sur site, régulièrement :

Pour CFE :

• CAR : Denis Andrieu
• COM: José Tarantini
• CTX : Laure Trincal, Julien Papon, Thierry Palou, Floriand Filari
• GRV : Tony Bluteau
• LAD : Patrick Soule, Olivier Lenepveu, Richard Vivier

Pour les sites :

• BRG : Jean-Francois Landemaine
• Tours : Bruno Maillard
• Golbey : Christophe Bitsch
• Roanne: Didier Martin, Eric Pierrat
• Montceau : Samuel Ponsard, Baptiste Lebée, Sébastien Auduc, Nicolas Pretlot
• Troyes : Patrick Vanaret et al.
• Vannes : Frédéric Lescoublet
• Cholet : Pierre Thevenaot

Nous compléterons la liste rapidement, toutes les informations ne nous étant pas encore parvenu, merci de nous indiquer les volontaires non cités. 

Merci à tous.

Le section syndicale CFE-CGC, le 13 mai 2020

A Bassens, la CFDT, majoritaire, a signé l’avenant pour renoncer aux augmentations des collaborateurs (>p) et cadres pour 2020. Ceci représente une économie minime pour l’entreprise de 226 k€ à comparer avec les 357 Millions d’euros de dividende, ou les 18,5 Millions de rachats d’action depuis le début d’année. Cela pénalise 140 salariés.  

La direction du site avait le choix d'ouvrir une négociation sur la question des augmentations afin de définir avec les représentants du personnel des solutions, au lieu de nous imposer les idées de la MFPM sans dialogue. En effet à Bassens sur les lettres O à I, les salariés sont déjà presque à 100% de la médiane, médianes qui ont une probabilité élevée de baisser sur les prochaines années selon le document de l’entreprise « En toute transparence ». La clause de "retour à meilleure fortune" de l’avenant signé par la CFDT, n’aura donc probablement qu’un coût très faible pour l’entreprise, si jamais elle s’active.

LA CFE-CGC a proposé de se servir du "budget exceptionnel" pour inclure les lettres O et N dans l'augmentation de mai, et même de prévoir un dispositif pour les lettres au-dessus de N, ainsi qu’une clause "retour à meilleure fortune" plus adaptée à Bassens au lieu de faire un copier-coller inintéressant de la MFPM. La direction a tout refusé.  

Avec un vraie négociation, la CFE-CGC, aurait pu être signataire, avec la satisfaction d'avoir fait son travail, car nous souhaitions juste un effort équitablement réparti entre salariés et financiers.  Mais l’entreprise et la CFDT en ont décidé autrement et donc tous les collaborateurs (>p) et cadres de Bassens n’auront pas d’augmentation.

La section syndicale, le 11 mai

Malgré la demande de l’Inspection du travail, l’entreprise a choisi de poursuivre sa procédure d’invitation à renoncer à l’augmentation 2020. En réunion d’équipe, elle a annoncé aux managers et PDP qu’elle se considère dans la légalité.

N’ayant pas connaissance des motifs pour lesquels l’entreprise se considère comme respectueuse du droit, il nous est difficile de les commenter. Toutefois, si les arguments de l’entreprise avaient une solidité incontestable, elle les aurait probablement transmis à l’Inspection du travail ainsi qu’aux représentants du personnel et surtout aux salariés dans une note écrite afin de rassurer tout le monde sur la fiabilité de sa démarche. Rappelons que l’inspection du travail a fait connaître ses arguments à l’entreprise depuis plus d’une semaine.

L’inspection du travail n’a pas émis une telle note à la légère, surtout dans un tel contexte et envers une entreprise aussi emblématique et puissante que Michelin.

Rappelons que l’entreprise a déjà modifié sa position sur l’application de l’accord puisque sa note du 14 avril était titrée « Maintien des augmentations de salaire initialement prévues en 2020 » et qu’elle a proposé une semaine plus tard un renoncement individuel à percevoir cette augmentation de mai 2020 à mai 2021. Ces positions changeantes génèrent une confusion inutile en cette période de confinement et n’augurent pas d’une grande sûreté dans l’évaluation de la situation juridique.  

Nos avocats ont la même interprétation que les juristes de la CFE-CGC et que l’inspection du travail, ils ont donc rédigé une demande d’audience en référé portant sur les motifs suivants :

• Prohibition de la renonciation du salarié aux avantages conventionnels,
• Atteinte à la négociation collective et aux prérogatives syndicales.

L’audience du référé devrait avoir lieu courant mai, compte tenu du fonctionnement actuel de la justice. Nous vous tiendrons informés.

la section syndicale CFE-CGC, le 7 mai 2020

M. Florent Menegaux a fait un point sur la situation du groupe. Il annonce une reprise progressive des activités dans le respect strict des conditions sanitaires. Nous sommes en accord sur cette démarche et ce principe. L’économie est une condition de la bonne santé de nos sociétés. Il y aura certainement des leçons à tirer de cette crise sur l’organisation de l’économie et la responsabilité sociétale, mais elles sont du ressort de la politique et de nos représentants nationaux, députés, élus, confédérations syndicales et nous avons également une voix en tant que citoyen. Nous espérons que chacun jouera son rôle, dans le calme, au sein des instances démocratiques. 

La CFE-CGC Michelin continue d’aider l’entreprise et les salariés dans l’organisation de la reprise d’activité dans le respect strict des conditions sanitaires. Dans chacun des sites, nos élus sont présents physiquement, pour vérifier la bonne application des règles sanitaires, leur bonne compréhension par l’ensemble des acteurs et assurer une médiation si nécessaire. Chacun a besoin d’être rassuré, la présence d’acteurs indépendants et constructifs est un facteur de réussite.  

La CFE-CGC Michelin est prête à poursuivre ce rôle essentiel et à travailler pour la cohésion du groupe dans le respect de toutes ses valeurs.  

  La section syndicale CFE-CGC, le 5 mai 2020

Concernant le « choix » offert à chaque salarié français d’accepter ou de refuser son augmentation, l’entreprise a reçu jeudi 29 avril, la note de l’inspection du travail ci-joint lui demandant d’appliquer l’accord  salarial (NAO 2020) signé en février. Nous joignons la lettre de l’inspecteur du travail dont chacun pourra constater la clarté.

L’entreprise peut choisir entre deux styles de réponse :

• une note à tous les salariés,
• ou une note à destination des managers et des PDP pour leur demander de ne pas mener le processus et se conformer ainsi discrètement à la loi…

Pour l’instant, l’entreprise n’a pas réagi officiellement et n’a donné aucune information sur ses intentions, il est peu probable qu’elle le fasse avant le 7 mai. Passé ce délai, elle pourra toujours appliquer l’accord volontairement jusqu’au jour du lancement de la paie – autour du 15 mai. 

La lettre de l’inspection du travail peut servir à chaque salarié afin d’interroger un manager et/ou PDP qui se seraient montrés insistants, pour leur demander s’ils prennent sous leur responsabilité un acte contraire au code du travail.

La CFE-CGC invite l’entreprise à déployer le plus rapidement possible une solution simple, rassurante, à savoir l’application assumée de l’accord et donc de la loi.    

La section syndicale CFE-CGC, le 4 mai 2020

La CFE-CGC a questionné la Direccte sur la légalité de la démarche de l’entreprise, qui demande aux salariés s’ils souhaitent reporter leur augmentation 2020 à l’année suivante.

Ainsi, l’Inspection du Travail vient de rappeler à l’entreprise qu’elle doit se conformer à l’Accord NAO qu’elle a signé avec ses Organisations Syndicales, sur le fondement de l’article L2254-1 du code du Travail, confirmé par la Cour de Cassation à plusieurs reprises.

Son courrier précise : « le salarié ne peut pas renoncer, même avec l’accord de l’employeur » et demande officiellement à Michelin de respecter ses engagements.

La CFE-CGC attend donc une réaction rapide de l’entreprise pour faire cesser la démarche en cours contraire au droit français. Si vous êtes questionnés sur ce sujet dans les prochains jours, n’hésitez pas à nous solliciter, nous serons à vos côtés.

Les élus CFE-CGC Michelin, le 30 avril 2020.

Le gouvernement dévoile lentement les mesures de « déconfinement » en vigueur à partir du 11 mai, soit dans moins d’une semaine. Les précisions de l’entreprise sur les modalités de reprise des activités tertiaires à Clermont Ferrand viennent d'être votées en CSE. 

L'entreprise a opté pour une reprise  très progressive : la semaine du 11 mai sera une phase "pilote" avec très peu de salariés revenant sur site. Sur la semaine suivante, le taux de présence restera autour de 10%, avec des créneaux horaires d'accès au site réservés à l'avance pour éviter les files d'attente.

Sur site, des mesures barrières similaires à l’industrie seront en place :

• contrôle des T° à l'entrée sur site,
• distanciation entre les personnes,
• distribution de masques,
• condamnation des réfrigérateurs et micro-ondes,
• augmentation des fréquences de nettoyage
• fermeture des bureaux individuels.

Les restaurants d’entreprise resteront fermés, nous sommes invités à déjeuner chacun à son domicile dans la mesure du possible mais des réfectoires seront accessibles avec distanciation. Une offre de restauration à emporter est en cours d'élaboration. Les réunions resteront virtuelles via Teams.

Le Télétravail reste la règle principale, le travail sur site doit être décidé et planifié avec le manager. Les personnes ayant des contraintes de garde d'enfants doivent se signaler auprès de leur manager, d'autant plus si le télétravail leur est impossible. 

 La CFE-CGC estime que ce plan de reprise est prudent et apprécie que les remarques des CSSCT soient prises en compte par l'entreprise, c'est pourquoi nous avons voté "pour" en CSE le 6 mai.  

Laure TRINCAL, déléguée syndicale, Mis à jour le 7 mai 2020.

Le groupe rassure les investisseurs et le grand public sur l'avenir de Michelin et aussi les salariés. Ceux-ci se sentiront donc d'autant plus libres de recevoir leur augmentation 2020, liée à l'appréciation 2019.

La CFE-CGC; le 30 avril 2020

Pour diminiuer la pression individuelle, une équipe complète de Clermont a fait un refus collectif à la proposition de l’entreprise. Ils ont envoyé tous ensemble une lettre argumentée à leur manager, notamment sur leurs raisons de décliner la proposition. Voilà une très belle idée, remettre du COLLECTIF dans l'équipe, quand l’entreprise refuse de le reconnaître au niveau France.  

Autre idée, un salarié a demandé très gentiment à son manager :" Pouvez vous m'assurez que au moins 95% des cadres groupe vont refuser leurs augmentations? Non? Dans ce cas je vais la conserver également."

En outre, nous rappelons à tous, managers comme salariés, la procédure demandée par l’entreprise : le manager doit simplement énoncer la proposition et s’en tenir là. Aucune pression ne doit être effectuée pour obtenir une réponse. Si l’entreprise le demande ainsi, c’est qu'il y a un risque sur la légalité de cette démarche. Le salarié devrait demander lui-même à renoncer à son augmentation, uniquement par mail auprès de son PDP. 

Il semble que la démarche n’obtienne pas l’adhésion souhaitée par l’entreprise. Si vous n'acceptez pas de "rendre" votre augmentation, vous n'avez aucune démarche à effectuer, n’envoyez pas de mail.  

L’équipe syndicale CFE-CGC, le 27 avril 2020

Lors de la réunion du CSEC France du 27 avril, l’entreprise a fait une annonce qui a déclenché un tollé de la part de SUD et de la CGT. L’entreprise a annoncé que la règle relative à la maladie serait appliquée dans le calcul de la part variable agents pour le 1^er trimestre.

Reprenons le fil des évènements. Le 15 mars, l’entreprise arrêtait la quasi-totalité des productions. A l’instar des collaborateurs et cadres, certains agents, confrontés brutalement à des problèmes de garde d’enfants, ont fait le choix, autorisé par les pouvoirs publics, de se placer en arrêt maladie. Certains agents ont même été encouragés par leur manager à le faire jusqu’à la fin du mois de mars (le confinement était alors décrété pour 2 semaines) pour éviter la perte de revenu lié au chômage partiel (non intégralement compensé par l’entreprise).

Un mois plus tard, l’entreprise sort du flou qu’elle avait créé et décide, sans concertation préalable avec les organisations syndicales, d’appliquer la « règle de l’absence pour maladie » au calcul de la rémunération variable agent du 1^er trimestre : la RVA est annulée à partir du 4^e jour d’absence maladie sur la période.

La conséquence est brutale : les agents en arrêt maladie pour problème de garde d’enfant dans la 2^e quinzaine de mars perdent leur part variable pour la totalité du premier trimestre alors qu’ils ont travaillé autant que tous les autres sur ce trimestre.

Le manque à gagner est de l’ordre de 400€ par agent concerné. Cela constitue une perte importante dans le budget familial alors qu’à l’échelle de Michelin France, « l’économie » réalisée sur la trésorerie est marginale.

La CFE-CGC s’est associée aux organisations syndicales SUD et CGT pour dénoncer cette décision.

La CFE-CGC regrette que la lecture financiarisée de la solidarité atteigne un tel degré : l’entreprise fait payer cash aux salariés l’incertitude qu’elle a créée.  

Denis Paccard, Délégué Syndical et représentant CSEC, le 28 avril 2020.

et eux qu'en disent-ils ? pour les curieux...

Dans La Montagne, M. Pats appelle à ne pas se tromper de combat. Il faut se l’appliquer à soi-même en stoppant la surenchère, et ne pas se créer des ennemis qui n’en sont pas...

Dans cette affaire, nous estimons qu’à chaque étape, l’entreprise a fait monter la pression sans examiner aucune de nos propositions d’ouverture. Nous ne commenterons pas les contradictions et les raccourcis de l’article de La Montagne, nous avons suffisamment communiqué et expliqué la situation.    

Dans sa logique de combat, l’entreprise a publié une note, en contradiction avec la précédente, invitant tous les salariés – cadres, collaborateurs, mais également les agents à renoncer à leurs augmentations par solidarité tandis que 360 millions d'€ de dividendes seront versés aux actionnaires. Non seulement la grande majorité des managers sont mal à l’aise avec cette demande, mais les salariés le vivent encore plus mal, et d’autant plus dans le contexte du Covid. La logique nous échappe.

La CFE-CGC, estimant que la démarche est illégale, a prévenu l’inspecteur du travail et demandé à son avocat de préparer un référé sur la question. Conscient du risque d’image que l’entreprise encourt, nous n’avons pas prévenu la presse, ni utilisé les réseaux sociaux.

C’est la cohésion sociale que l’entreprise pourrait détruire en ne sachant pas s’arrêter. Qui se trompe de combat ? Le premier facteur de cohésion sociale, c’est le respect de la loi, du droit et donc des accords et des partenaires de négociation. Sans droit, pas d’affaire mais surtout pas de sociétés… Ne règne alors que la loi du plus fort ou du plus riche.  Nous espérons que pour l’instant la loi du plus fort ne règne pas encore en France, nos institutions défendent l’état de droit. Le gouvernement n’a pas émis d’ordonnances dérogatoires permettant de piétiner les accords existants dans ce domaine.

Nous ne combattons pas l’entreprise, nous y travaillons, plus, nous tentons de conserver et d’augmenter la motivation des salariés en défendant leurs droits. Que les dirigeants de l’entreprise sachent que nous sommes toujours prêts au dialogue dans un esprit constructif pour tous mais dans le respect de la loi.   

La section syndicale CFE-CGC, le 24 avril 2020

La communication de l’entreprise s’est largement fait écho du démarrage de la fabrication de masques de protection individuelle dans différentes usines du Groupe. La Combaude, Ladoux, ainsi que d’autres sites dans le monde (Pologne, …) sont concernés.

Le 17 avril dernier, l’entreprise a réuni les élus Clermontois en CSE extraordinaire pour une consultation sur les conditions sanitaires de la fabrication de masques de protection individuelle. La consultation portait sur les conditions de démarrage de cette fabrication, pas sur son opportunité, qui, bien évidemment, fait l’unanimité. La nuance est fondamentale.

Rôle du CSE et de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail

L’entreprise ne consulte pas le CSE sur le bien-fondé du redémarrage de tel ou tel atelier de fabrication : elle nous a consulté une seule et première fois sur les conditions de redémarrage des activités industrielles (toutes les OS ont d’ailleurs voté « CONTRE» début avril considérant ce redémarrage trop précipité…) ; depuis, nous sommes simplement informés de la mise à jour de la liste des sites/activités qui redémarrent au fur et à mesure.

Qu’entend-on par « conditions du redémarrage » ? Ce sont les moyens mis en place par l’entreprise pour garantir la sécurité et la santé des employés de retour à leur poste de travail : organisation du site en termes d’accès, locaux disponibles (sanitaires, réfectoires…), distanciation sociale, moyens de protections individuelles, modes opératoires… Autant de choses qu’il faudrait discuter en amont, afin que vos élus CSSCT puissent constater la conformité de la réalité par rapport aux règles définies. Malheureusement, nous sommes souvent mis devant le fait accompli et ne pouvons que constater les écarts entre la théorie et la pratique.

Il faut comprendre que l’entreprise consulte les élus via les instances légales pour recueillir un avis (la loi l’y oblige) dont elle peut ne pas tenir compte (elle doit alors en assumer les conséquences en cas d’accident).

Vous nous avez élus afin que vos intérêts dans l’entreprise soient bien défendus. Les conditions de santé et de sécurité au travail en font partie.

Fabrication des masques à la Combaude

S’agissant de sécurité et des conditions de travail, le CSE a ainsi donné délégation à la CSSCT de la Combaude (l’ex-CHSCT) de transmettre ses recommandations sur les conditions de démarrage de cette nouvelle activité dans le contexte de crise sanitaire que nous connaissons. L’expertise a ainsi conduit les membres de la CSST (dans laquelle toutes les organisations syndicales de l’établissement sont représentées) à analyser les mesures de prévention, l’organisation de l’activité et les moyens mis à disposition des salariés. L’avis de la CSSCT est ensuite partagé en CSE qui a la légitimité du vote de consultation.

La CSSCT de la Combaude couvre également Chantemerle (et sites logistiques français). Elle a, à trois reprises, réalisé des visites d’inspection au cours des trois dernières semaines. Le but était de constater les conditions de redémarrage de l’activité sur ces sites et de rencontrer les salariés. A cette occasion, nous avons découvert la fabrication des masques, bien avant d'en avoir été informés… comme nous aurions dû l’être pour exercer notre mission de vérification des conditions de travail, en particulier dans un contexte où la santé est une inquiétude et où les ateliers sont censés être vides…

Après ces visites d’inspection, la CSSCT Combaude a fait état de manquements aux règles d’hygiène et de protection des individus. Par ailleurs, les modes opératoires transmis par l’entreprise aux membres de la CSSCT étaient différents de ceux constatés sur place lors des inspections. Des améliorations étaient heureusement visibles d’une visite sur l’autre mais des manquements continuaient.

C’est pourquoi la recommandation unanime transmise au CSE a été de voter contre les conditions de démarrage de la production de masques, aux conditions en vigueur le 17 avril.

Toutes les organisations syndicales participant au vote au CSE, sauf une, ont souhaité suivre les recommandations de la CSSCT Combaude, et ont voté « contre les conditions de travail et d'hygiène de la fabrication des masques ». Au quotidien, vos élus CFE-CGC continuent le travail sur place et émettent des recommandations à l'entreprise pour permettre aux salariés de faire ce travail précieux dans un contexte conforme à la crise sanitaire et aux exigences d'hygiène de cette activité particulière et sur les autres sites. Votre CSSCT se mobilise pour garantir vos conditions de travail. 

Les membres du CSE de Clermont, le 23 avril 2020

Attention, cette « question » concerne désormais tous les salariés, des agents jusqu’aux cadres.  

Si vous pensez que vous devez refuser, faites-le. Beaucoup sont choqués par l’attitude de l’entreprise. D'autres savent qu’ils vont partir avec Simply, et n’auront jamais de retour à bonne fortune.

Si vous hésitez ? Prenez du recul. Pour ceux que la « question » perturbe, voilà quelques conseils pour y répondre :

• Premièrement donnez-vous le temps de la réflexion : nous vous conseillons d’écouter le message de votre manager, mais ne répondez pas en direct. La CFE-CGC examine actuellement la légalité de cette décision et reviendra vers vous avec les éléments juridiques. Vous avez jusqu’au 7 mai, probablement n’aurez-vous pas à répondre car il y a de sérieux doutes sur la légalité du procédé.
• Ne vous laissez pas influencer :  L’entreprise a demandé à votre manager (qui sera, souvent, aussi mal à l’aise que vous face à cette injonction) dans un « focus manager » de ne pas mettre de pression. Informez-nous rapidement du cas contraire.
• Déculpabilisez vis-à-vis du message de l’entreprise :
  • L’entreprise est-elle en danger ? selon ses propres études, non. L’entreprise a communiqué dans certains services notamment la DORD, qu’elle avait envisagé 3 scénarios de crise plus ou moins sévères et qu’elle estimait être en capacité de survie du scénario le plus noir (qui dépasse la réalité pour le moment). C’est pour cela que l’entreprise a décidé de payer 360M€ (soit 52%) des dividendes prévus. Elle n’est pas inquiète de son avenir.
    Pour info, la masse salariale de la MFPM avoisinait 900 M€ en 2018 et par les baisses d’effectifs successives, elle a déjà baissé de 50 M€ environ en 2019. La Masse Salariale poursuivra sa baisse en raison des projets à venir (Simply Michelin) qui se traduiront par de nombreuses suppressions de postes pour réduire les SG&A de 25% comme annoncé. Il n’y a donc pas lieu à culpabiliser. 
  • Avez-vous manqué de solidarité envers l’entreprise ? : vous avez déjà donné 10 jours de congé. Peut-être étiez-vous présent sur site et avez-vous travaillé ? peut-être avez-vous déjà perdu de l’argent en chômage partiel ? Si vous télétravaillez, vous avez probablement travaillé sur ces jours de « congé ». Peut-être perdrez-vous d’autres jours de CET, que vous avez acquis à cause d’une surcharge de travail les années passées, vous êtes alors doublement solidaire. Il y a une forte probabilité que vous soyez payé en dessous de la médiane marché, ne donnez-vous pas depuis des années largement au-dessus de cette augmentation ? Quel est votre temps de travail ? Etes-vous bien traité par l’entreprise, avez-vous un vrai poste, êtes-vous en mission ?
  • Avez-vous manqué de solidarité envers les salariés étrangers :  certains ont été augmentés en janvier, certains sont protégés par la loi, comme nous par nos accords, vont-ils rendre leurs augmentations ? Ceux qui ont eu 0, leur a-t-on demandé leur avis ? Que pensent-ils de la décision unilatérale de l’entreprise ? Ne préfèreraient-ils pas que vous disiez non pour que l’entreprise vous respecte et par équité les respecte à l’avenir ?    
• Factualisez votre don éventuel : Commencez par traduire votre augmentation en euros. 1.5 %, 2,5 %, ça n’a l’air de rien. L’esprit humain minimise les pourcentages. Pour vous rendre compte de l’effort que vous demande l’entreprise, faites la conversion en euros. Pour un salaire collaborateur NRP P à la médiane, 2.2% correspondent à 700 €, pour un cadre NRP J, c’est 1750 €. C’est beaucoup pour un seul don, à une seule « cause ».

• Factualisez la finalité de votre don éventuel :
  • Que feriez-vous avec cette somme si vous l’aviez concrètement ? Sans parler de vos prêts, des enfants en études ou malades… même si vous décidiez que 2020 est l’année de la solidarité, donneriez-vous tout cet argent à Michelin ? N’avez-vous pas d’autres causes qui vous tiennent plus à cœur ? Monsieur Florent Menegaux, lui-même, qui connait les besoins de l’entreprise, a donné l’institut Pasteur. N’avez-vous pas envie d’aider Les enfants du tiers-monde, la recherche contre les maladies infectieuses, les personnes frappées de handicap… Pour les salariés Michelin, vous pouvez faire un don au fonds de secours de la mutuelle.
  • Que va en faire l’entreprise :   A quoi va servir l’argent éventuellement économisé par l’entreprise ? Ira-t-il vers ceux qui ont perdu de l’argent du fait de l’activation du chômage partiel, mal compensé par l’entreprise en particulier pour les agents qui perdent leurs primes de poste ? Ira-t-il vers ceux de nos compatriotes qui sont dans le besoin du fait de la perturbation de l’économie due à la crise du coronavirus ? Non, il va aller se fondre dans le budget de l’entreprise pour payer les matières premières, les investissements, les frais commerciaux et bien sûr les dividendes et les rachats d’action... Moins de 1% de votre don ira à des actes de solidarité.

Si après cela, vous êtes persuadé de la nécessité du don, faites-le. Sinon, refusez poliment.

Vous avez peur des conséquences ? Vos PDP et vos managers sont aussi des salariés, beaucoup sont dans l’incompréhension vis-à-vis de la solution qu’a trouvé l’entreprise pour entretenir cette crise. Demain, vos managers auront besoin de vos compétences et de votre motivation. L’entreprise ne peut pas fonctionner avec des processus de gestion du personnel si dégradés, si peu efficaces, si instables. Dans quelques mois, la raison sera revenue…         

l'équipe syndicale CFE-CGC le 21 avril 2020

Dans sa note du mardi 14 avril, l’entreprise prenait la CFE-CGC à partie, à la limite du procès d’intention, pour avoir refusé de signer un avenant à la NAO. Nous rappelons ici que cet avenant est factuellement rejeté par trois organisations syndicales représentant plus de 80% des salariés : si SUD et la CGT avaient été convaincues de l’objectif de solidarité de l’entreprise pour l’emploi de ces sommes, elles pouvaient, au même titre que la CFE-CGC, signer l’accord et l’avenant, rendant la signature de la CFE-CGC inutile. On ne peut imaginer que la CGT ou Sud défendent les cadres par corporatisme. C’est donc bien un rejet massif de cet avenant auquel nous assistons et nous avons d’ailleurs reçu de très nombreux messages de soutien de la part des salariés.

Le jeudi 16 avril, l’entreprise est revenue vers notre délégué syndical central. Malgré la provocation de la note de l’entreprise, nous avons proposé qu’une nouvelle négociation ait lieu en ouvrant encore de nouvelles pistes pour ménager la trésorerie de l’entreprise pendant cette crise, tout en préservant les revenus des salariés. Le principe des pistes émises est que chacun fasse la moitié du chemin sur l’augmentation de 2020 et de travailler sur une clause de retour à bonne fortune en lien avec la santé financière du groupe, équitable entre les deux éléments majeurs de l’entreprise que sont le capital et le personnel :

• Augmentation pour tous les collaborateurs à 100% en mai 2020,
• 50% de l’augmentation prévue des cadres en mai 2020 (en moyenne 1.6%- + 0,4% pour les NRP décalés)
• 50% de l’augmentation de 2020 reportés à janvier 2021 (1.6% d’augmentation),
• NAO 2021 indépendante sans prédéfinir qu’elle sera nulle,
• Versement du manque à gagner courant 2021 : une prime équivalente à la part d’augmentation non perçue en 2020,
• Mise à la médiane marché de tous les NRP quand le groupe distribuera un niveau de dividendes + rachat d’actions atteignant 750 M€ (moyenne 2015 à 2019),
• Appel à la solidarité réel en proposant le versement de jours de congés et CET à un fond de solidarité pour les salariés Michelin subissant le chômage partiel.

L’entreprise n’a fait aucune ouverture, et a menacé de demander aux salariés de renoncer individuellement à leurs augmentations. Notre DSC a prévenu l’entreprise de l’immense risque social que l’entreprise prendrait en agissant de la sorte.

L’entreprise n’aurait donc rien d’autre à proposer qu’une pression sur la solidarité individuelle aux conséquences visiblement mal évaluées ? La CFDT, signataire de l’avenant, que la signature d’un accord plus favorable aux salariés aurait mis en porte à faux, n’a pas souhaité la réouverture des négociations.

Bien sûr, nous voulions nous aussi déboucher sur un accord acceptable qui permette que la forte solidarité qui imprègne le personnel de l’entreprise puisse s’exprimer, mais certainement pas la remise de fonds sans garantie d’utilisation et sans clause de retour à bonne fortune atteignable.   

N’oublions pas que nous avons affaire à une direction qui, en 2019, décidait pour des raisons purement financières de fermer les usines de Dundee, Bamberg, La Roche sur Yon, bien que l’entreprise ait signé avec les organisations syndicales des « pactes d’avenir » respectivement jusque fin 2021 et fin 2020. Rappelons enfin que, malgré des résultats historiques, l’entreprise était en train de mettre en place un plan de baisse de coût des SG&A de 30% et donc prévoyait la suppression de centaines voire de milliers d’emplois à Clermont toujours pour des raisons purement financières de course aux profits. Pendant le confinement, l’entreprise travaille toujours à diminuer le nombre d’emplois à Clermont. Nous avons des remontées qui le montrent. Rien n’a changé avec le Covid.

Michelin, société commerciale extrêmement rentable, voudrait vous faire croire qu’elle s’est transformée, en un mois, en association caritative. La CFE-CGC rappelle que demander des garanties d’utilisation des fonds est du simple bon sens.

Nous suggérons à l’entreprise de cesser ses menaces néfastes pour elle et son image d’employeur et de reprendre son calme.  En 2009, l’accord salaire n’avait pas été signé, les augmentations n’ont pas été versées en raison de la crise, c’était légal. En adultes, nous avons compris l’entreprise, nous ne l’avons jamais attaquée sur ce point.  

En 2020, l’accord salaire a été signé, l’entreprise n’a pas su convaincre les organisations syndicales qui représentent 80% des salariés, CFE-CGC, Sud et CGT, que ces sommes seraient affectées à la solidarité avec les salariés les plus fragiles plutôt qu’aux actionnaires. Nous lui demandons d’accepter, en adulte, la décision des organisations représentant son personnel. Elle doit s’interroger sur ses actions passées, sur ce que suggère Simply de ses actions futures, sur la confiance en sa parole, en ses actions, en ses valeurs. La CFE-CGC demande un retour au dialogue social adulte.

Notre section continuera de vous informer tout au long de la semaine sur cette actualité sociale brûlante. 

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 20 avril 2020.

Dans la négociation salariale du 9 avril, l’entreprise a proposé de geler les salaires à partir de la lettre O et donc de nombreux collaborateurs de 0 à N dont certains, en raison des primes, sont moins rémunérés que les agents. La CFE-CGC a refusé ce point et demandé fermement que, quelles que soit l’issue des négociations (refus aujourd’hui), au même titre que celles des agents, les augmentations soient versées également à cette catégorie très engagée et qui est mal reconnue depuis des années notamment d’un point de vue salarial,.

Depuis des années, l’ascenseur social est en panne. La gradation des niveaux d’augmentation entre les différentes catégories est normalement là pour traduire un plus grand dynamisme des carrières depuis les agents vers les cadres. Depuis des années, les augmentations des collaborateurs sont égales ou quasi égales à celles des agents. Ceci traduit bien que la dynamique des carrières des collaborateurs est faible, bien en deçà de celles des cadres. A une autre époque, Michelin savait reconnaître l’implication de ce personnel souvent de terrain et cela se traduisait concrètement par une dynamique des augmentations plus linéaire en fonction des statuts, qui amenait davantage de promotion sociale.

Les salariés de cette catégorie seront choqués de voir qu’en janvier Michelin annonce des augmentations au niveau de celles des agents mais qu’en avril pour envisager de les retirer, elle les place avec celles cadres. Une double punition difficilement compréhensible.     

 Ce collège semble « transparent » aux yeux de MICHELIN. Ces salariés participent activement à la bataille. Ils sont sur le terrain ou en télétravail et restent disponibles, attentifs, pour permettre cette reprise.  Et pour quelle reconnaissance de l’entreprise ? Il est plus que temps que l’entreprise réagisse au risque de désengager ces salariés pourtant essentiels à sa réussite.

La section syndicale CFE-CGC, le 15 avril 2020

L’entreprise a demandé en début de semaine une réouverture de la NAO (négociation) salaires pour réviser les augmentations prévues cette année au titre de la performance 2019. Pour rappel, l’accord salaires 2020 a été signé en janvier par CFDT et CFE-CGC. 2 réunions de négociation (en Teams !) se sont déroulées le mercredi 8 et le jeudi 9 avril.

La proposition initiale de l’entreprise, pour faire face à la crise économique attendue suite à la crise sanitaire, a été la suivante :

L’entreprise prévoyait de décliner cette démarche à l’ensemble des sociétés du groupe partout dans le monde, tout au moins là où les augmentations prévues n’ont pas encore été appliquées. Or c’est déjà le cas de 4 pays européens et ce sera le cas également des pays où la loi ne permet pas à l’entreprise d’y déroger.

Pour la France, le budget d’augmentation prévu dans l’accord 2020 est de 25M au total. L’entreprise entend ainsi faire une économie de 14M€ (+ part collabs) en rythme annuel, soit 1,2M€ par mois à partir de mai pour notre pays.

L’ensemble des organisations syndicales présentes autour de la table ont dénoncé l’ouverture d’une négociation dans laquelle l’entreprise n’entendait rien négocier. La CFE-CGC apprécie la volonté de préserver le pouvoir d’achat des plus bas revenus. Nous aurions pu entendre une demande de modération salariale pour les cadres mais elle n’est pas acceptable en l’état.

La CFE-CGC a fait des propositions d’adaptation :

Nous avons fait remarquer que la demande aurait été plus facile à comprendre si, lors des périodes de forte croissance des bénéfices (depuis 10 ans), salariés et actionnaires avaient eu une part équilibrée des bénéfices. Les salaires Michelin sont de longue date en dessous des médianes marché France, et nous avons subi des suppressions d’emplois massives.

Jeudi 9 avril, l’entreprise est revenue à la table des négociations avec une proposition alternative :

La CFE-CGC a étudié avec attention cette avancée pour 2 raisons :

En revanche, elle est assujettie à un seuil dont l’atteinte est très hypothétique avec les éléments historiques et les perspectives fixées pour 2020 avant la crise : l’année 2019 a été exceptionnelle, avec un ROS d’un niveau jamais atteint auparavant (3 009M€). La moyenne des 5 années précédentes (2015 à 2019) est de 2 759M€. Le ROS 2020 (avant crise du Covid-19) était d’ailleurs annoncé légèrement inférieur à celui de 2019.

Dans ce contexte, atteindre ou dépasser le chiffre de 2019 dans les 3 ans qui suivent une crise sans précédent est un risque très important, qui hypothèque le bénéfice attendu pour les salariés à moyen terme en sacrifiant assurément le bénéfice court terme. L’expérience des crises passées montre qu’il faut 5 à 7 ans pour retrouver les niveaux d’avant crise.

La CFE-CGC a fait une contre-proposition : accepter la proposition de l’entreprise à condition d’introduire un seuil intermédiaire de 50% du rattrapage de la médiane marché réalisé si, au cours de années 2021 à 2023, le ROS atteint le niveau moyen des années 2015 à 2019 (2 759M€). L’entreprise a catégoriquement refusé cette proposition.

Dans ce contexte, la CFE-CGC considère qu’il vaut mieux préserver 2020 et ne pas s’engager sur une perspective trop hypothétique. Nous ne serons pas signataire de cet avenant à l’accord salaires 2020. Il s’appliquera donc comme prévu et tous les salariés recevront en mai 2020 une nouvelle situation salaire conforme à l’accord.

Nous communiquerons rapidement suite à la note de l’entreprise du 14 avril qui contient des omissions et au moins des erreurs.

L'équipe de la CFE-CGC, le 14 avril 2020

Malgré l’avis négatif du CSEC (27/03/2020) sur la reprise des activités industrielles dans le groupe Michelin, un nouveau CSEC s’est tenu en date du 8 avril, pour informer (sans consultation) les représentants du personnel de la situation des reprises d’activités en présentiel sur site cette semaine :

• A Bourges, 119 salariés sont concernés dont 110 travaillent pour le militaire (cette activité n’ayant pas été interrompue depuis le début de la crise)
• A Cholet, 10 personnes travaillent à préparer la reprise,
• A Clermont Ferrand, au total 495 personnes sont concernées réparties comme suit :
  • 42 à Ladoux,
  • 96 aux Carmes dont 75 opérateurs de flotte,
  • 71 à La Combaude notamment pour l’activité masques (une trentaine de personne s’ajoutera la semaine prochaine pour ce besoin),
  • 116 personnes à Cataroux sur C2, MAT, HE (pour du gel hydroalcoolique) et en tertiaire,
  • 50 personnes sur les sites logistiques (CML, ROU, UPO)
  • 120 personnes aux Gravanches.
• A Epinal, 100 salariés répondent à des besoins C3M, militaires et FTZ
• Au Puy en Velay, 140 personnes préparent le redémarrage du site,
• A Montceau, 155 personnes travaillent dont la moitié pour les activités agricoles et militaires (jamais arrêtées),
• A Roanne, 70 personnes préparent le redémarrage,
• A Tours, 43 personnes de ZP travaillent pour les sites en redémarrage,
• A Troyes, 300 personnes sont sur site pour des besoins en agricole.

Ce sont ainsi plus de 1300 personnes qui sont concernées par la reprise en présentiel. Les élus ont rappelé que la santé des salariés est prioritaire sur l’activité économique, la CFE-CGC a émis une liste de propositions (ci-dessous en date du 27/03/2020) dont une partie ont été retenues : rappelons ainsi qu’aucun salarié ne sera contraint de reprendre s’il est inquiet pour sa santé, celle d’un proche ou à fortiori s’il est « à risque ».

Nous avons également demandé la cohérence des mesures sanitaires entre les différents sites, ce à quoi l’entreprise s’est engagée.

Nous vous rappelons également que les masques seront mis à disposition de tous les salariés qui en feront la demande et qu’ils sont obligatoires lorsque les postes de travail ne permettent pas une distanciation de 2m entre deux personnes.

Vos élus CSSCT sont disponibles pour vous épauler sur l’ensemble des sites et nous assurerons une présence pour nous assurer que les recommandations de santé sont bien en place pour chacun. N’hésitez pas à nous remonter vos difficultés, nous sommes là pour vous aider. 

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 8 avril 2020.

La CSSCT Gravanches et vos élus CFE-CGC se sont assurés sur place des conditions sanitaires mise en place pour la reprise d’activité partielle de l’usine. Les élus sont globalement satisfaits des mesures mises en place, avec quelques points d’améliorations.

A la majorité, nous sommes d’accord pour la reprise d’activité pour la consommation des produits déjà extrudés, donc sans reprise des moyens d’extrusions. mais nous sommes contre, à ce jour, une reprise d’activité même partielle, le besoin de production impératif n’étant pas démontré dans la situation sanitaire actuelle.

Nous avons pu échanger avec de nombreux salariés : la plupart sont contents de revenir au travail et rassurés par les mesures mises en place. La libre circulation des élus de la CSSCT est respectée sans soucis.

Le protocole de formation aux nouveaux gestes de protection sanitaire est réalisé et suivi, le management est présent. La CSSCT souligne un gros travail des personnes ayant assuré la transition et le redémarrage, notamment les managers et les équipe FT central qui sont beaucoup sollicitées. Les accessoires sont remis à l’entrée dans de bonnes conditions d’hygiène.

La CSSCT relève néanmoins quelques points d’amélioration :

• Il n’y a pas suffisamment de poubelles à pédales pour couvrir tout le site.
• Les produits désinfectants (javel diluée) étant renouvelés pour chaque équipe, le nombre de contenant reste un peu trop limité.
• Il manquait du gel hydroalcoolique sur les plateformes (à proximité des imprimantes tactiles par exemple), un petit format pompe est suffisant.
• Les bleus de travail ne sont pas ramassés quotidiennement, ce qui serait prudent en cette période.
• L’Algeco va être changé pour un 12m afin de rentrer d’un côté et ressortir de l’autre.
• Donner accès aux EPI « standards » aux opérateurs semble nécessaire car les personnes titulaires des clés sont moins souvent présentes du fait de l’activité partielle,
• Créer une check liste de nettoyage de toutes les parties à désinfecter sur les pupitres ou postes de travail en début et fin de poste permettra un suivi.

Les élus suivront la mise en place de ces améliorations et seront présents aux côtés des salariés pour veiller aux conditions de travail de chacun. La CFE-CGC reste mobilisée pour remonter toutes vos remarques. 

Tony Bluteau, DS Les Gravanches, le 9/04/2020

Après échange avec la DGEFP (ministère du travail), l’entreprise a précisé la règle des demandes d’arrêt maladie pour garde d’enfants. Cette règle est moins radicale qu’une lecture rapide de la loi.

A priori l’entreprise peut proposer le télétravail. Cependant si le salarié ne peut pas y arriver en raison de la gestion des ses enfants, estimation qui est de son ressort, il est en droit de demander le congé maladie pour garde d’enfants. La notion qui doit être prise en compte n’est pas si le poste est télé-travaillable ou pas, mais si la situation du salarié est télé-travaillable ou pas. Cette évaluation est du ressort du salarié. C’est ce point qui est flou dans la loi et qui vient d’être précisé par les juristes Michelin avec le ministère.

Cette précision est plutôt favorable aux salariés qui sont dans une situation compliquée.

Attention la validation reste à la main de la CPAM, si le conjoint(e) est au chômage ou chômage partiel, ou n’a pas d’activité salariée, l’arrêt sera refusé.

De plus pour rappel, la période d’arrêt maladie ne donne pas droit à JDR et CA.

L’entreprise va donc rouvrir ce droit sans en faire la promotion. En revanche pour raison d’équité, les 10 jours demandés aux autres salariés sur avril, leur seront imposés à la fin de l’arrêt maladie.

JC Laourde et C. Boyer, délégués syndicaux, le 6 avril 2020

La note de l’entreprise du 1er Avril détaille les mesures applicables pour le mois d’avril. Pour les salariés en télétravail, elles sont les suivantes :

• Du 23/03 au 31/03, tout salarié en télétravail a posé 2 CA.
• Du 01/04 au 15/04, tout salarié en télétravail pose 3 CA et 1 JDR

Si la période de confinement se poursuit :

• Du 16/04 au 24/04, tout salarié en télétravail pose 4 JDR
• Du 27/04 au 30/04*, l’Entreprise pourrait demander de positionner des jours de CET (4 au maximum) pour les salariés qui n’auraient pas suffisamment d’activité sur cette période.

Comment s’appliquent-elles pour les salariés en temps partiel ?

L'application proportionnelle de ces mesures au prorata du temps de travail a été négociée, et la CFE-CGC regrette vivement que l’entreprise n’ait pas communiqué sur ce volet de l’accord. Cela crée un flou aussi bien pour les managers que les salariés concernés.

Pour un salarié en temps partiel à 80%, l’application est la suivante :

• Pour la période du 01/04 au 15/04 : tout salarié en temps partiel 80% en télétravail pose 3 jours (il n’a pas été précisé si ces 3 jours sont 3CA ou 2 CA + 1 JDR ; il appartiendra à l’entreprise de préciser la règle)
•  Pour la période du 16/04 au 24/04 : tout salarié en temps partiel 80% en télétravail pose 3 JDR.

Nous demandons à l’entreprise de communiquer cette information aux managers rapidement. 

Nous invitons les salariés en temps partiel à nous contacter si on leur a demandé une application différente de celle décrite ci-dessus. Nous interviendrons pour faire appliquer la règle définie dans la négociation.

Denis Paccard, délégué syndical, le 3 avril 2020

Lors du CSEC du 27 mars 2020, la CFE-CGC invitait l'entreprise à revoir la distribution de dividendes pour répartir l'effort de solidarité causé par la crise du COVID-19 entre actionnaires et salariés. La CFE-CGC salue la décision de l'entreprise d'ajustement du dividende par action à 2€ (au lieu de 3,85€ prévus initialement), un décision responsable et nécessaire. 

Néanmoins, des efforts restent à faire en direction des salariés qui prennent en charge une grande partie du coût de cette crise par la pose de 10 à 14 jours de congés et subissent une perte de revenus en activité partielle. 

Nous rappelons à la direction que les salariés pourraient comprendre un report de l’application des augmentations de salaire pour préserver la trésorerie mais il serait très compliqué de faire accepter l’annulation de leurs augmentations après plusieurs semaines de rémunération réduite.

Les élus CSEC de la CFE-CGC, le 2 avril 2020

Depuis le 16 janvier, le Groupe procède chaque semaine à des rachats d’action pour un montant hebdomadaire de 1,785 M€. Cela fait ainsi 11 semaines d’affilée qu’avec une régularité de métronome, le Groupe dépense chaque semaine 1,785 M€ dans les rachats d’actions. En cumul depuis le début de l’année, on arrive à plus de 18 M€.

On aurait pu penser qu’avec le confinement des salariés et la fermeture des usines en France, Italie, Espagne, le Groupe lèverait le pied sur ses rachats d’action pour préserver sa trésorerie. Il n’en n’est rien. Volonté de la direction de rassurer les actionnaires qui ont perdu 30% de valorisation en un mois ? Opportunisme face à la baisse des cours pour racheter davantage d’actions ?
Pour la CFE-CGC, il est en tout cas difficilement compréhensible et encore moins acceptable que le Groupe ait recours aux aides de l’Etat pour financer tout ou partie du chômage partiel et que, dans le même temps, il continue à puiser dans ses ressources pour procéder à des rachats d’actions. Et la Direction nous explique que le principal risque actuel porte sur la trésorerie… A un moment donné, il faut de la cohérence dans l’action et nous ne la voyons pas.

Nous demandons donc à la Direction de stopper sans délai ces rachats d’action, au moins le temps de retrouver une activité de marche courante normalisée et des marges de manœuvre financières. La CFE-CGC réitère une nouvelle fois toutes les réserves qu’elle a dans la pratique des rachats d’action dont la seule finalité est de soutenir le cours de l’action. Car en pratique, cela revient surtout à brûler inutilement du cash. A titre d’illustration, à quoi ont servi les 141 M€ dépensés l’an dernier en rachats d’actions maintenant que l’action a perdu 30% de sa valeur ? Verser de l’eau sur du sable a le même effet.
 

Dominique Bourgois, Délégué Syndical 31 mars 2020

Pour faire suite aux déclarations de notre Directeur parues dans la presse locale du 30 Mars dernier, ( Ouest France et Télégramme ), il semblerait, que la décision de réouverture et toutes les modalités sanitaires et hygiènes sont déjà prises par avance, et ce bien avant la consultation et l’approbation du CSSCT et du CSE extra.

Nous CFE CGC, décidons de mettre la direction du Site de Vannes face à ses propres responsabilités vis-à-vis des salariés. La réouverture du Site implique de lourdes conséquences, ou les risques encourus sont encore plus ou moins mesurables. Ils peuvent avoir des répercussions importantes pour les salariés, leurs familles et leurs proches.

La CFE CGC ayant un engagement fort depuis le début de la crise du COVID-19, déplore depuis quelques temps le manque de transparence et une communication minimaliste de la part de la Direction, qui étaient pourtant une force depuis la signature du  « CAP 2021 » en 2017 !

Nous suspendons pour un temps notre participation aux CSCCT et CSE Extra de ce jour, ou les relations sociales et le dialogue ne sont plus audibles.

Pour rappel, le dialogue véritable suppose la reconnaissance de l'autre à la fois dans son identité et dans son altérité.

L’Equipe CFE CGC Vannes

CR de CSE de Golbey pour la reprise de l'activité

Dans un contexte de résultat net historique pour le Groupe, l’intéressement versé aux sociétés françaises en 2020 est de 70 M€ contre 79 M€ l’an dernier, soit un recul de 11,4% malgré un résultat net Groupe historique. Pour rappel, l’intéressement est un dispositif à 3 étages. Ce recul s’explique par un recul sur le résultat MFPM (niveau 2) en raison d’une moindre performance sur l’OTD (= On Time Delivery) et de résultats sites (niveau 3) généralement en recul.

A titre d’exemple, sur Clermont-Ferrand, le résultat site passe ainsi de 3% à 2,65% en raison des pertes matières industrielles supérieures aux objectifs et à une contribution de la DCF inférieure aux attendus. Au passage, on regrettera la double peine sur le site des Gravanches (sécurité, perte matière) en raison de la position rigide de la direction concernant les objectifs du site.
 
Malgré ce recul, l’intéressement 2020 (versé au titre de 2019) reste un bon cru, du niveau de ceux de 2018 et 2013. La CFE-CGC regrette que sa variation ne soit pas en phase les résultats historiques du groupe.  

Concernant le bilan de l’accord triennal 2017 à 2019, plusieurs éléments sont à considérer.
Le premier constat est que l’intéressement a payé à hauteur de 72 M€ en moyenne par an. C’est un niveau nettement plus élevé que les années précédentes mais à mettre aussi en perspective avec les résultats net historiques du Groupe et l’augmentation des dividendes aux actionnaires. Pour rappel, la CFE-CGC était signataire des niveaux 2 et 3 des accords d’intéressement.

Le second constat est que l’architecture de l’intéressement, avec trois niveaux était particulièrement compliqué à suivre et personne ne s’y retrouvait. A l’heure de la simplification, c’est une leçon à retenir.

Le troisième constat est que les modalités d’application ont été pour le moins « élastiques » : ainsi la première année (2018, au titre de 2017), la Direction a décidé unilatéralement d’un bonus qu’elle a refusé la deuxième année (2019, au titre de 2018) alors qu’une logique économique aurait dû l’amener à l’octroyer. Difficile de suivre la logique.

Quatrième et dernier constat, il y a eu un transfert entre les catégories les plus favorisées (cadres) vers les catégories moins favorisées (collaborateurs et agents). Cela a été flagrant en 2018 lorsque le Groupe avait versé + 9% d’intéressement par rapport à 2017 : malgré cette hausse, de nombreux cadres avaient perdu jusqu’à 1 000 € par rapport à 2017. La CFE-CGC n’est évidemment pas opposée à ce que les agents et les collaborateurs touchent davantage d’intéressement mais à condition que cela ne se fasse pas au détriment des cadres.

L’approche de la CFE-CGC est d’augmenter la taille du gâteau au bénéfice de tous, pas de revoir la taille de des parts d’un même gâteau. Elle sera donc vigilante sur les modalités de répartition du prochain accord.   

Dominique Bourgois, le 30 mars 2020.

Michelin a informé ce jour, le CSEC, que l’entreprise comptait remettre en route pour des activités très réduites les sites de Troyes, du Puy et Joué les Tours, la semaine prochaine. Toutes les Organisations Syndicales se sont prononcées contre ces reprises qu’elles trouvent trop précoces vis-à-vis de la diffusion du Covid19. La CFE-CGC a pour sa part regretté le manque de co-construction des mesures de sécurité prises pour ces réouvertures partielles. Cet avis n’est que consultatif.

Néanmoins les organisations syndicales ont obtenu que l'entreprise s'engage :

• à n'exercer aucune pression, sur aucun salarié pour qu'il reprenne le travail, que le seul motif de la peur pour sa santé est suffisant pour refuser de reprendre le travail. Qu'aucune sanction ne sera prise sur les personnes ayant refusé de reprendre le travail
• que les personnes ayant refusé de reprendre le travail seront rémunérées en activité partielle pendant la durée du confinement
• que les commissions CSSCT de chaque site pourront régulièrement se réunir et être informées de l'évolution de la situation et des pratiques,
• à ce que les noms des élus CSE et CSCCT de chaque site soient donnés pour que les salariés puissent facilement les joindre en cas de besoin,
• Que les points précédents soient notifiés par écrit aux managers et aux salariés.

La CFE-CGC a par ailleurs porté les revendications de sécurité dans le document ci joint.

Comme le disait récemment M. Hommeril, président de la CFE-CGC : « C’est seulement dans le cadre du dialogue social qu’émergeront les bonnes solutions ». La CFE-CGC Michelin est dans cette ligne et travaille pour l’intérêt présent et futur des salariés. Nous souhaiterions que les représentants de l'entreprise s’inscrivent également dans ce schéma.

Chris Boyer, délégué syndical, le 27 mars 2020

Suite à la note de l’entreprise (20/03/2020) relative aux modalités d’indemnisation des salariés et à l’organisation des activités sur la période du 16 au 31 mars 2019, nous avons recensé de nombreuses questions importantes pour chaque salarié selon sa situation ?

Pour l’industrie :

• Nous avons ainsi demandé d’un bilan des personnes n’ayant pas assez de jours / heures dans leur CET + autres compteurs pour couvrir la période du 25 au 31 mars avec indication des solutions, ou n’ayant pas 25 jours de congés annuels cumulés (nouveaux embauchés ou retour de longue maladie)

• L’entreprise va demander aux personnes de poser des JDR par anticipation.
• Nous attendons des précisions sur l’application des principes de prises de congés décrits par cette note pour les forfaits autres que 2x4 et 3x8 (EFS, 4x8, 5x8…),
• Les réponses ont été apportées sur les sites industriels auprès des personnes concernées. 
• Quel sera l’impact de la période en activité partielle sur le nombre de JDR annuel et quelle est la règle de calcul ?
• Les périodes d’activité partielle n’impactent pas le calcul des JDR.
• L’accord 35 h n’autorise pas l’entreprise à activer la contribution par des jours de CET individuel, que se passe t’il si la loi d’état d’urgence ne l’autorise pas ?
• L’ordonnance du 25/03/2020 autorise les entreprises à recourir aux CET individuels par dérogation.

Pour le « tertiaire » :

• Nous demandons une clarification des règles de prise de congés pour les télétravailleurs : 2 jours et pas 5 ou 6 comme cela a pu être relayé, et bien l’utilisation de CA (pas de JDR).
• Certaines activités devront-elles également basculer en activité partielle si la période de confinement se prolonge ?

• Les règles ont été définies par l'entreprise : 3 CA et un JDR du 1er au 15 avril, puis 4 JDR ou CET du 16 au 24 avril. La semaine du 27 avril, l'entreprise pourra demander aux personnes n'ayant pas suffisamment d'activité de poser des CET dans la limite de 4 jours. 

Concernant les salariés requis pour continuité d’activité :

• L’entreprise doit fournir aux salariés le nouveau formulaire de circulation afin d’éviter les amendes, le matériel de protection adapté (masques, gels hydroalcoolique) et faire appliquer des consignes de distanciation sociale.

• Les règles définies par Michelin sont présentées dans le document ci-dessous. L’ensemble des OS a voté contre lors du CSEC du 27/03/2020 estimant que la situation sanitaire est encore trop délicate dans un contexte où le personnel soignant continue à enjoindre la population à se confiner.

Enfin, nous mettons en perspective le reste de l’année et souhaitons que l’entreprise précise quelles règles seront appliquées pour les congés d’été avec un solde de jours amputé, des problématiques de garde d’enfants et de réservation de vacances... 

Si vous avez des questions complémentaires, contactez vos élus CFE-CGC, nous demeurons tous joignables par Teams et téléphone portable. Nos coordonnées sont accessibles sur la page « équipes ». La CFE-CCC demande qu’en miroir de l’effort de solidarité demandé aux salariés, les actionnaires contribuent également en acceptant le principe d’un dividende adapté.

Nous vous tiendrons informés des réponses de l’entreprise régulièrement.

Laure Trincal, déléguée Syndicale, le 24 mars 2020.

Mis à jour le 4 avril 2020.

Alors que l'entreprise a écrit aux managers qu'elle étudiait la possibilité soit :

- d'appliquer l'augmentation prévue en mai

- soit de la reporter

- soit de l'annuler

la CFE-CGC a rappelé à l'entreprise qu'un accord salariale a été signé en février, et qu'il est nécessaire d'appliquer cet accord.  Concernant un éventuel report permettant une meilleure gestion de la crise, la CFE-CGC a fait la déclaration suivante au CSEC du 27 mars 2020 :

"La CFE-CGC invite l’entreprise à apprécier l’engagement des salariés dans la crise sanitaire actuelle : ils ont géré les arrêts des usines, ont consenti d’énormes efforts sur leurs congés et RTT, subissent une perte de salaire sur la période d’activité partielle et feront à nouveau preuve d’engagement et de professionnalisme à l’occasion du redémarrage des activités.

Nous invitons la direction à reconnaître cet engagement : les salariés pourraient comprendre un report de l’application des augmentations de salaire pour préserver la trésorerie mais il serait très compliqué de faire accepter l’annulation de leurs augmentations après plusieurs semaines de rémunération réduite.

Beaucoup d’entreprises du CAC40 ont déjà annoncé qu’elles annulaient les versements de dividendes. Pour préserver la trésorerie, la CFE-CGC demande à l’entreprise de revoir la distribution de dividendes prévue en mai pour répartir l’effort de solidarité entre actionnaires et salariés.

Dans le cas contraire, les salariés auraient l’impression de payer les dividendes des actionnaires ce qui serait douloureux dans le contexte social actuel."

Les élus CSEC de la CFE-CGC, le 27 mars 2020

Michelin va verser 66M€ fin avril 2020 aux salariés de la MFPM au titre de l’intéressement 2019.

Rappelons que c’était 75M€ en 2018 (et 63M€ en 2017). La baisse est principalement due à l’atteinte partielle de l’objectif commun sur l’On Time Delivery (OTD). Sachant que l’intéressement englobe la participation dérogatoire qu’il a phagocytée, la CFE-CGC regrette la décorrélation entre performance économique du groupe et niveau d’intéressement versé.

La question se pose maintenant pour chacun : que faire de l’argent perçu ?

Cet article ne peut pas donner un conseil de placement, ce serait présomptueux dans le contexte actuel. Qui pourrait prévoir de manière fiable quelle sera la situation de l’économie à fin avril et quel sera le rebond de l’économie ?

L’objet est plutôt de vous amener des éléments de réflexion pour le choix que chacun doit faire avant le 7 avril. 2 possibilités s’offrent à vous :

• Percevoir directement le montant : il sera versé avec votre paie d’avril et viendra s’ajouter à votre revenu imposable 2020. Vous pourrez ainsi en disposer.
• Verser le montant sur le plan d’épargne entreprise (PEE) ou le PERCO (épargne retraite). Dans ce cas, les sommes seront bloquées pendant 5 ans (PEE) ou jusqu’à la retraite (PERCO), avec des conditions de déblocage anticipé, notamment l’achat de la résidence principale.

En l’absence de réponse, l’argent est placé par défaut sur le support monétaire du PEE.

Certains font une rotation d’épargne sur le PEE : ils placent leur intéressement 2020 et disposent de celui de 2015, évitant ainsi l’imposition sur le revenu.Pour ceux qui vont placer l’argent sur le PEE ou le PERCO, se pose la question du ou des supports à choisir : gradués entre placement monétaire, dit « sans risque », ou placement en actions présentant un niveau de risque « élevé ». La dégringolade des bourses mondiales ce mois-ci illustre ce que « risque élevé » signifie. Mais on peut aussi se rappeler ce qui est arrivé aux épargnants chypriotes en 2011 : une saisie de 10% des montants placés sur les supports dits « sans risque » pour renflouer les caisses de l’Etat. La crise sanitaire actuelle ouvre une incertitude majeure pour le devenir de l’épargne en France.

Aussi, il peut être utile de se replonger dans l’histoire : depuis le début du 20^e siècle, les périodes de prospérité économique ont été maintes fois interrompues par des crises, suivies de périodes de récession plus ou moins longues. La dernière est la crise financière de 2008.

Quelle que soit l’ampleur de la récession, on constate que la reprise a été au rendez-vous de chacune et que les marchés ont retrouvé leurs niveaux d’avant crise en 5 à 8 ans. Cela a été le cas pour celle de 2008 aux USA.

D’où l’importance de la notion d’horizon de temps :s’il est supérieur à 5 ou 7 ans, c’est-à-dire que votre épargne actuelle est suffisante pour assurer que vous n’aurez pas besoin de ce nouvel apport durant cette période, vous pouvez vous appuyer sur l’histoire. Nous pensons que l’investissement fin avril 2020 sera effectué plutôt en bas de cycle, avec des perspectives de « recovery » à venir, pourvu qu’on puisse accepter qu’elles mettent du temps à se concrétiser.

Si vous pensez devoir recourir à cet argent dans un délai inférieur, il nous parait plus raisonnable de conseiller un placement sans risque, voire d’en disposer immédiatement.

En écrivant cet article, nous avons conscience que les faits pourront en contredire le contenu, parce que nous entrons dans un domaine d’incertitude qui comporte une part d’inédit dans l’histoire. Son usage doit être celui d’une donnée d’entrée de votre réflexion personnelle ; ce n’est pas une recommandation.

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 25 mars 2020.

Dans le cadre de la négociation du nouvel accord Qualité de Vie au Travail, la première rencontre avec l’entreprise concernait l’environnement et les nouveaux modes de travail.

Notre diagnostic nous permet de constater que de nombreuses initiatives dans les sites tertiaires ont été menées avec succès et sont appréciées par les collaborateurs : améliorations openspaces définies avec les salariés dans le cadre du programme We@work (TLD et OHT sur les Carmes), ou en prévision comme à Urbalad à Ladoux. Même s’il est parfois nécessaire de procéder à quelques ajustements (règles de vie à redéfinir, gestion des espaces de pause…) les salariés apprécient ces nouveaux environnements de travail si ils prennent en compte, le besoin de s’isoler, de se réunir, de discuter ensemble, de se détendre. Mais il y a encore trop d’inégalités, et certains d’entre nous continuent à souffrir du bruit, de la surpopulation de certains espaces (ex :  les équipes OPE au T15, les équipes DOM/ME au RdC du O10 , ou les équipes méthodes TC au S13) et du manque de climatisation adaptée.

La situation sur les sites industriels est elle aussi très  contrastée : des locaux sociaux adaptés réservés aux femmes n’ont pas toujours été prévus, les salles de pause sont parfois vétustes, des salles dédiées, avec des ordinateurs mis  à disposition des salariés en production, pour suivre des e-learning ou travailler sur InTouch n’existent pas toujours, des Algeco se pérennisent par manque de place et projet d’extension des bâtiments (Bassens)… les investissements nécessaires pour la qualité de vie au travail ne sont pas favorisés par les directeurs des sites par peur de dégrader les KPIs de productivité du Site !!

Dans un contexte de baisse des effectifs, de changements majeurs liés à la réorganisation, du souhait de développer notre « Customer Centricity », il nous semble important de rappeler que la Qualité de Vie au travail des salariés contribue :

• A la diminution du stress et aux risques psycho-sociaux
• A l’augmentation de l’engagement et de la performance des équipes
• A la réduction de l’absentéisme
• A l’augmentation de la motivation et la créativité
• A une meilleure attention aux besoins clients.

Aujourd’hui, ne pas investir dans la QVT reviendrait à dire que l’entreprise ne souhaite pas se donner les moyens de réussir sa transformation !

Pour relever les challenges clé qui sont devant nous, toutes les avancées significatives en termes de QVT permettront de redonner confiance aux salariés, et confirmer leur engagement !

La CFE-CGC fera des propositions dans ce sens !

Fabienne Renard-Lafleur, négociatrice pour la CFE-CGC, le 24 mars 2020

Certains managers ont demandé à leurs collaborateurs de travailler durant les deux jours de congés que l'entreprise  impose à son personnel en télétravail entre le 23 et le 31. Ceci est parfaitement illégal et n'est en rien demandé par la direction de l'entreprise. Cette catégorisation de ces jours en "jours de solidarité" est  fallacieuse. La prise de ces congés n'ouvre aucun droit aux salariés des services fermés, touchés par la pose de leurs congés et par le chômage partiel qui entraîne notamment la perte de leurs primes, part importante des revenus du personnel des usines. 

Pour l'instant l'entreprise n'a mis à contribution que les salariés. Si comme elle l'annonce, elle veut préserver sa survie en contrôlant sa trésorerie, elle devrait logiquement demander la solidarité de ses actionnaires et annoncer l'annulation ou le report du versement des dividendes comme l'ont déjà fait de grandes entreprises comme Continental ou Airbus. Les dividendes représentent à eux seuls 50% de cette trésorerie.

Dans l'attente d'une telle annonce et d'autres mesures d'aide aux salariés, les rapports sociaux sont tendus.

La situation est déjà suffisamment compliquée. Les modifications légales sont fréquentes voire journalières, annoncées puis contredites par le gouvernement. Les personnes, non habilitées, ne doivent pas ajouter de risques juridiques et sociaux supplémentaires pour l'entreprise.  

Nous appelons les salariés ayant entendus ces demandes de nous faire remonter le nom du service concerné. Nous demanderons, comme cela a déjà été fait vendredi, un rappel à la consigne de la part de la direction.  

Chris Boyer, délégué syndical, le 23 mars 2020 

Face à la crise sanitaire du Covid-19, la CFE-CGC Michelin s’est positionnée sur le principe « pour » les mesures d’urgence rappelées ci-dessous pour prendre en compte la situation économique particulièrement difficile à laquelle l’entreprise fait face. Par cette position, nous souhaitons préserver l’emploi de tous, néanmoins, au niveau du CSE de Clermont Ferrand, nous nous sommes abstenus car son application sans adaptation poseront de nombreux problèmes aux salariés et à la continuité des activités.

Nous avons exprimé les réserves suivantes :

• La CFE-CGC demande que les plus bas salaires soient complétés à hauteur de 100% de leur rémunération nette,
• La situation sur Avril n’est pas encore précise et nous demandons à être régulièrement consultés sur la reprise d’activité, les mesures sanitaires concernant les salariés restant en poste et la poursuite du télétravail sur les activités « télétravaillables »,
• Les deux jours de congés demandés aux salariés du tertiaire n’apportent rien de concret aux salariés de l’industrie, c’est un principe « perdant / perdant »,
• Il serait inadmissible que les actionnaires ne soient pas invités à faire preuve de la même solidarité qui est demandée aux salariés. La CFE-CGC sera exigeante sur ce point.

​

Les mesures mises en place par l’entreprise et s’appliquant aux salariés de toutes les activités qui n’ont pas pu travailler ou télétravailler en raison de la crise COVID-19  depuis le 16 mars sont :

• Les 16 et 17 mars, journées consacrées à l’organisation des arrêts d’activités, seront comptabilisées en Absence Indemnisée payée à 100%.
• A partir du 18 mars et jusqu’au 31 mars inclus, seront positionnées deux semaines de congés selon les modalités suivantes:
  • Une semaine de Congé Annuel (5^ème semaine)
  • Suivie, pour compléter, d’une semaine en utilisant les compteurs dans l’ordre suivant:
    1. CET Collectif et/ou Compteur de réactivité
    2. JDR acquis (3 maxi entre la période du 1^er janvier et le 31 mars)
    3. Compteur de repos positif (récupération, compteur majoration de temps) ou CET individuel.

Pour l’ensemble des salariés qui auront pu poursuivre leur activité en télétravail sur la période du 16 au 31 mars, il est rappelé que :

• Les salariés en télétravail sont en activité normale.  Cette situation sera régulièrement actualisée par le management pour tenir compte de l’évolution de la charge de travail.
• Les salariés dont le niveau d’activité ne permet plus d’être en télétravail seront déclarés en activité partielle par leur management.

L’entreprise demande à ces personnes en télétravail de positionner deux jours de congés entre le 23 et 31 mars par solidarité avec les équipes ayant dû interrompre leur activité. Attention ce sont deux vrais jours de congé – le travail pendant un jour de congé est du travail dissimulé et illégal. 

Nous savons que certains secteurs sont fortement chargés du fait des circonstances particulières (SI, paie, relation clients, services devant assurer un bouclage fin de mois dans des circonstances difficiles). cette décision pourrait conduire les salariés à un dilemme : être en congés tout en télétravaillant. La CFE-CGC a demandé que ces services soient exemptés de pose de congés. Dans le cas où l’entreprise refuserait, ce que nous aurions du mal à comprendre, nous recommandons de ne pas travailler pendant ses congés.

Si la situation se poursuit au-delà du 1^er avril, l’Entreprise recourra au chômage partiel pour les activités arrêtées. Les salariés concernés percevraient alors 80% de leur rémunération mensuelle brute : l’état prenant en charge 70% du salaire brut, Michelin abondera ce montant de 10% portant la rémunération nette entre 85 et 90% selon les forfaits horaires des personnes concernées.

Infos complémentaires

Il n’y aura pas d’impact sur le bulletin de paie du mois de mars. En effet, il y a toujours un mois de décalage, le salaire du mois de mars correspond à l’activité de février. En fonction de chaque situation individuelle, les répercussions éventuelles se feront sur la paie d’avril.

Une attention particulière sera donnée aux salariés qui ont déjà posé des jours issus de la  5ème semaine, notamment pour des raisons de baisse d’activité,  de manière à ce qu’ils ne positionnent pas plus de deux semaines issues de leurs droits et congés divers.

Les salariés n’ayant pas de droit à congés ou se trouvant dans un autre cas particulier seront contactés par le Service du Personnel auquel elles sont rattachées pour trouver une solution adaptée.

Vos élus CFE-CGC, le 20 mars 2020

Retrouvez les informations pratiques de la CFE-CGC liées à la situation de confinement :

• arrêt de travail (malades, gardes d'enfants...)
• gardes d'enfants
• mesures d'hygiène

le 20 mars 2020.

L'intéressement sur la MFPM est de 1.1% sur les 1.5% maximum. 

Dans la crise actuelle, l'entreprise serait bien inspirée de montrer à ses salariés qu'elle prend en compte leurs difficultés et de se montrer solidaire avec eux en complétant la rémunération du chômage partiel à 100% du net. 

Chris Boyer, délégué syndical, le 18 mars 2020

CR du CSE de Clermont-Ferrand de février

Malgré les demandes insistantes et convergentes de l’ensemble des organisations syndicales, la direction a adressé une fin de non-recevoir pour le versement d’une prime Macron. Elle justifie sa position en arguant qu’elle veut pérenniser la prime Macron au travers du nouveau dispositif global de rémunération. A ceci près que le nouveau dispositif de rémunération variable est largement assorti de conditions alors que la prime Macron était un dispositif « gagnant-gagnant » pour l’employeur (exonération de charges) et le salarié (gain de pouvoir d’achat).

Hélas, dans un contexte difficile de chômage partiel pour les usines et de résultats historiques pour le Groupe, la direction s’est refusée à envoyer un signe d’encouragement à ses salariés. Encore une occasion ratée que la CFE-CGC déplore avec ce sentiment décidément tenace qu’il y a une différence de traitement entre les actionnaires qui bénéficient des excellents résultats du Groupe et les salariés qui n’en profitent pas.

C’est d’autant plus dommage que le dispositif légal ne sera pas reconduit et que la fenêtre de tir se referme donc. Peugeot, qui a réalisé 8,4% de marge opérationnelle contre 12,4% pour Michelin, l’a bien compris et a saisi l’opportunité de récompenser ses salariés. CQFD.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 12 mars 2020

Vous avez été embauché ou vous avez effectué un parcours au sein des ex-sociétés industrielles du C3M : SODG, SODL, SODS, SMF. Ces sociétés ont disparu ou été fusionnées au sein de la MFPM.

Mais le saviez-vous : ces sociétés avaient souscrit au bénéfice de leurs salariés un contrat de retraite supplémentaire régi par l’article 83 du code général des impôts, d’où leur dénomination générique de contrats « Article 83 ». A notre connaissance, les sociétés SEAM et IMECA n’avaient pas souscrit de contrat Article 83. Ces contrats étaient souscrits auprès de Malakoff-Médéric, devenu Malakoff-Humanis.

L’article détaillé ci-joint a pour but de vous apporter différentes informations utiles :

• Comment (re)prendre contact avec Malakoff-Humanis pour (r)établir le lien permettant d’assurer la gestion dans le temps de votre contrat.
• Comment transférer votre contrat sur l’actuel contrat Article 83 actif au sein de la MFPM depuis 2012 (souscrit auprès d’AXA).

Denis Paccard, délégué syndical, le 11 mars 2020

A l'occasion du 8 mars, journée internationale de lutte pour les droits des femmes, Michelin a choisi de mettre en avant une femme dynamique…

L'introduction reconnait "des obstacles à franchir plus importants pour les femmes au quotidien… C'est un fait". Mais plutôt que d'agir ou présenter un plan d'actions contre ces obstacles, l'entreprise nous présente sa réponse : "Céline ne s'est jamais lamentée sur ces difficultés éventuelles…" : expériences terrain, changements de métiers  et nombreuses mobilités. Céline trouve même le temps de faire du sport de haut niveau. Cette femme est remarquable. Mais où est la conciliation avec une vie familiale qui est tout de même la réalité de la grande majorité d’entre elles ? Nulle part dans ce portrait. Pour le coup, il aurait été intéressant que plusieurs styles de réussites soient présentés. La CFE-CGC se bat pour faire reconnaitre qu'une femme qui élève des enfants est tout aussi dynamique et inspirante. Pourtant, année après année, on nous assène que la femme idéale chez Michelin voue sa vie à sa carrière.

Prétendre défendre les droits des femmes en publiant ce modèle, certainement louable mais si particulier,  ressemble à une provocation à notre époque. Défendre les droits des femmes, c'est défendre ceux de toutes les femmes.

Pour le 8 mars, nous souhaitons voir mise en lumière une femme à mi-temps ou une femme qui a rencontré les fameux obstacles du quotidien qui leurs sont réservés et qui en parle sans tabou. Parce qu'en parler vraiment permettra de lutter contre ces obstacles, ce qui est le sens de la journée du 8 mars.

Nous n'acceptons pas que l'unique modèle valorisé soit une femme "comblée par son travail" : cet adjectif est bien la conclusion de l'article!

En 2020, les femmes refusent d'être enfermées dans des rôles stéréotypés de working girls, pour promouvoir une vraie diversité dans l'industrie, il est temps que Michelin réagisse. 

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 6 mars 2020.

La 2^e réunion de négociation sur la QVT a eu lieu le 3 mars, sur la thématique parentalité & équilibre vie professionnelle vie privée. Les mesures phare de l’entreprise concernent :

• 5 jours d’aidant familial par personne par carrière
• La compensation des cotisations retraites patronales sur 3 mois pour les personnes en congé parental à 80%.

Certes la négociation est en cours mais la CFE-CGC imaginait des mesures plus généreuses pour cet accord, pour le moins d’acter le temps qui passe et de remettre à jour certaines aides. Nous avons notamment proposé la revalorisation des CESU qui n’a pas évolué depuis 2006. L’augmentation du smic depuis cette date est au moins de 20%. Le maximum légal de l’abondement est de 1830 €/an C’est dire si Michelin avec ses 450 € d’abondement maximal est loin du compte. La CFE-CGC a proposé de revoir le maximum de CESU à 2000 € avec un abondement à 1000 €.

Nous attendons également de l’entreprise qu’elle aide davantage l’égalité Homme/Femme en accordant des congés paternité en phase avec notre époque, c’est-à-dire offrir 4 semaines de congés rémunérés supplémentaires aux pères (ou parent 2). En effet, ce type d’avantages est déjà offert par de grandes entreprises comme Aviva (+10 semaines), Ubisoft (+1 mois), Unilever (+2 semaines) et de nombreux pays nordiques mais aussi latins (Espagne 12 semaines en 2020).   

Par ailleurs, nous avons également proposé que l’entreprise recrée des jours enfants malades. Ces jours existent dans de nombreuses sociétés. Ils existaient chez Michelin avant d’être indûment inclus dans les JDR de l’accord 35H. Notons que le passage aux 35H correspondait à 10% de baisse de temps de travail, ce qui avec 12 à 14 jours de CET pour 213 jours travaillés est loin d’être le cas chez Michelin. Maintenant que l’entreprise a vérifié qu’elle survivait à la réforme, prévoir 3 à 5 jours disponibles pour gérer les maladies infantiles serait une mesure sociale bienvenue.

Michelin serait l’entreprise « où il fait bon travailler », la direction devrait se doter de moyens pour mériter sa réputation et proposer des évolutions de fond plus que cosmétiques.

L'équipe de négociation, le 3 mars 2020

MOTIVATION DE L’AVIS DU CSEC

dans le cadre de la fermeture du site de La Roche-sur-Yon

Après lecture et étude des documents reçus de la direction (Livre 1 et Livre 2), du rapport de Secafi (expert-comptable du CSEC), des publications des résultats annuels 2019 de Michelin et à la suite des débats lors des différentes réunions, le Comité Social et Economique central de La MFPM affirme que le plan de licenciement annoncé par Michelin n’a pas de justification économique.

La restructuration engagée par Michelin n’a pour seul objectif que d’améliorer encore plus les profits. Ceci dans un contexte où Michelin vient de publier des résultats historiquement bons pour l’année 2019, avec un ROS (Résultat Opérationnel des Secteurs) à plus de 3 Milliards d’euros (en hausse de + 6,5 % par rapport à 2018), le maintien à un niveau élevé de la marge opérationnelle à 12,5 %, un cash-flow libre structurel de plus de 1 615 Millions d’euros (en hausse de + 26,8 %) et un résultat net de 1 730 Millions d’euros (en croissance de + 4,2 %) malgré des provisions de 249 Millions d’euros pour les restructurations de Bamberg et de La Roche-sur-Yon.

La direction de Michelin ne démontre en aucune façon que sa compétitivité serait menacée dans le Secteur Poids lourd, tant au niveau mondial, européen que français.

En outre, aucune donnée n’est fournie sur le marché du pneu Poids lourd en France alors même qu’il s’agit du périmètre d’appréciation défini depuis les ordonnances de septembre 2017.

Mieux, les résultats publiés pour 2019 montrent que Michelin a enregistré d’excellents résultats sur le secteur du Poids lourd mondial : ventes en augmentation de +1 % à 6 448 Millions d’euros et un résultat opérationnel à 597 Millions d’euros conduisant à une stabilité de la marge opérationnelle à 9,3 %.

Le fait qu’une entreprise cherche à être plus performante ne justifie pas à lui seul une réorganisation se traduisant par des licenciements économiques. La survie de l’entreprise doit être en cause.

La réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Dans le cas présent, c’est dans le seul but d’assurer une « progression continue de la rentabilité du secteur du Transport routier (présentation Michelin aux analystes financiers du 25 juillet 2019) » que Michelin continue de restructurer l’empreinte industrielle européenne des pneumatiques Poids Lourd (annonces des fermetures de Poitiers en 2005, Joué-lès-Tours en 2013, Ballymena, Orianenburg et l’atelier Rechapage d’Alessandria en 2015 puis l’atelier Rechapage de La Combaude en 2016), et projette désormais la fermeture de son dernier site de production de pneus neufs en France.

Cette recherche d’économies devrait selon Michelin améliorer d’environ 6,8 Millions d’euros par an ses coûts de revient sur ses ventes de pneumatiques Poids lourd neufs en France. Ce qui représente à peine 1,1 % du résultat opérationnel 2019 du secteur Poids lourd.

Enfin, le Comité Social et Economique Central rappelle que cette décision constitue une violation flagrante des accords conclus avec les organisations syndicales.

Pour toutes ces raisons, le Comité Social et Economique Central de La MFPM ne peut que donner un avis négatif au projet de fermeture (livre 2) et au projet de licenciement économique (livre 1).

le 3 mars 2020

Les collaborateurs et cadres des secteurs tertiaires de Clermont Ferrand et Greenville ont été sollicités pour répondre à une enquête sur leur perception des modes de fonctionnement de Michelin, conséquences de la nouvelle organisation, pensée en 2017 et déployée en 2018. Nos dirigeants font aujourd’hui le constat que cette organisation n’a pas apporté les améliorations attendues par rapport à l’enjeu initial : simplifier et se rapprocher du client.

La CFE-CGC avait alerté dès l’origine sur les risques et les incohérences. Nous regrettons vivement que nos dirigeants ne nous aient pas écoutés. Ils nous donnent aujourd’hui raison, mais nous regrettons que cette prise de conscience ait pris deux ans, générant « au passage » des surcharges de travail et des risques psycho-sociaux.

L’entreprise annonce aujourd’hui sa volonté de relancer une nouvelle dynamique d’organisation dans une optique de simplification. Nous invitons chacun à s’investir dans la démarche, comme l’équipe CFE-CGC le fait, mais sans naïveté.

N’oublions pas qu’il y a 2 ans, simplifier s’est surtout traduit par 970 suppressions de postes à Clermont-Ferrand et de nombreuses délocalisations. Des centaines de postes partent en Inde (Pune) et en Roumanie (Bucarest). La finalité n’était pas la simplification, mais la réduction des coûts et non dans l’intérêt des clients mais au bénéfice principal des actionnaires.

Quel est l’enjeu de la simplification lancée ce mois-ci ?

Nous avons les éléments de contexte : le plan d’économies sur les SG&A (les coûts de structure) est toujours d’actualité. Il a été confirmé lors de la présentation des excellents résultats du groupe, il y a quelques semaines : la cible pour 2020 est de faire 300M€ d’économies. La majorité de ces coûts sont des coûts salariaux. Il y donc un risque élevé que les salariés soient encore les victimes de cet énième projet de compétitivité.

 Nous comprenons et partageons l’idée que l’entreprise cherche à se diversifier pour se renforcer : dans les matériaux de haute technologie, dans l’hydrogène. Ces nouvelles activités reposent sur les nombreuses compétences encore présentes dans l’entreprise, car les salariés sont avant tout porteur de savoir et d’expérience et non des coûts. En revanche nous ne cautionnerons pas l’idée que le financement des investissements nécessaires soit réalisé sur la base d’économies de coûts dans l’activité pneumatique. Ces économies peuvent mettre à mal la capacité de Michelin à entretenir son leadership dans ce domaine : innovation, qualité et service au client.

La CFE-CGC sera force de propositions alternatives et vigilante sur les conditions de travail des salariés qui s’investissent au service de cette ambition.

Chris Boyer, Délégué Syndical, le 26 février 2020

L’intéressement de RYO sera de 2,8%, identique à celui de l’année dernière. Nous pouvons, quand même, nous interroger sur ce résultat. L’usine de la Roche sur yon était sur une dynamique positive avant l’annonce de sa fermeture le 10 octobre. L’intéressement aurait dû être au dessus de cette valeur sans cette annonce.

Comment peut-on justifier un résultat avec quasiment 3 mois d’inactivité ?

Nous avons demandé à de multiples reprises lors des derniers CSE, une prime exceptionnelle afin de compenser la situation actuelle. Nous attendons toujours la réponse de l’entreprise. Nous espérons que lors des négociations à venir sur l’intéressement, la Roche sur yon ne sera pas oubliée…

Fabrice Herbreteau, délégué syndical de La Roche, le 26 février 2020

L’entreprise a présenté une nouvelle activité de production de matériau avec l’investissement de 15-20 Millions € pour répondre au projet UPTIS, « pneumatique sans air ».

La CSSCT est impliquée et fera entendre la voix des salariés quant aux risques à prendre en compte dans l’installation du nouveau process.

Le prototype sera implanté à la Combaude mais l’entreprise projette, si la demande dépasse la capacité du prototype, d’implanter des machines en Inde. La CFE-CGC se réjouit que l’entreprise s’appuie sur le savoir-faire des équipes de Clermont. Pour atteindre les ambitions de croissance du groupe, il ne faut pas moins qu’un nouveau radial ou plusieurs innovations fructueuses, ce qui est un pari risqué. Mais celui-ci passe forcément par une meilleure mise en valeur des compétences emmagasinées notamment à Clermont. Cela semble en cours.

La CFE-CGC regrette néanmoins le parti pris sur la phase industrielle et le peu de cohérence dans le choix de l’Inde, d’un point de vue écologique et responsabilité sociale pour ce produit, développé pour General Motors absent de l’Inde depuis 2017.

Le CSE a demandé qu’une nouvelle présentation soit faite avant le lancement de la phase industrielle afin d’en comprendre et d’en challenger les motivations. 

Chris Boyer, délégué syndical, le 24 février 2020

Mandaté par le CESC pour rendre une expertise sur la fermeture de La-Roche-sur-Yon, le cabinet Secafi a présenté ses conclusions aux élus. En préambule, le cabinet Secafi rappelle qu’il convient de distinguer le motif économique (légalité juridique de la fermeture) de l’intérêt économique (pertinence de la fermeture).

Du point de vue du motif économique, la Direction Michelin invoque uniquement la sauvegarde de la compétitivité comme motif de fermeture mais peine à démontrer les menaces sur sa compétitivité. Pour le cabinet, elle ne démontre pas en quoi le maintien ou la fermeture de La Roche-sur-Yon impacte sa compétitivité. La seule économie invoquée par Michelin par la fermeture de La Roche-sur-Yon est de l’ordre de 9 €/pneu sur le CRI, soit une économie de 6,8 M€/an. Cette économie est à rapporter au coût de la fermeture de 120 M€ et au 597 M€ du Résultat Opérationnel SR2 en 2019. Une goutte d’eau dans un océan de profits. Et 17,7 années pour rentabiliser le coût de la fermeture !

Concernant l’intérêt économique, le cabinet rappelle que le marché européen du PL n’est pas si morose que cela et que le Groupe perd des parts de marché tant à l’OE et au RT au profit de ses concurrents Premium. Pour Secafi, la fermeture de La Roche-sur-Yon s’inscrit surtout dans une volonté d’augmenter la rentabilité, en diminuant les exports des usines européennes au profit des productions locales. Et le cabinet pointe une rupture unilatérale de l’accord d’établissement conclu en février 2016 en revenant aux épisodes précédents (notamment la fermeture de Joue-les-Tours en 2013).

Ce rapport est sérieux, étayé et nous le tenons à la disposition de ceux qui le souhaiteraient. Il nous laisse un goût pour le moins amer car il confirme le ressenti de la CFE-CGC : la motivation première de la Direction dans ce dossier est la recherche de la maximisation de la rentabilité, quitte à renier ses engagements. Comment crédibiliser le dialogue social dans ces conditions ?   

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 20 février 2020

Le 19/02 vers 4h30 du matin il y a eu une départ de feux sur une l’unité de production d’un catalyseur. L’incendie a été confiné et maitrisé en priorité par les moyens de l’entreprise.

Aucun blessé sur cet incident.

Les efforts fait par l’entreprise depuis des années pour se doter de moyens efficaces et performants pour face à ce type d’incident ont porté leur fruits.

La rapidité d’intervention de l’ensemble des salariés de SIMOREP et les moyens mis en œuvre ont permis de limiter les dégâts matériels et donc les conséquences pour le groupe MICHELIN.

Toutes les installations sont à l’arrêt ; la priorité de l’entreprise est d’analyser et comprendre ce qui s’est passé. Selon la direction, les mesures effectuées n'indiquent aucun impact sur l'air ambiant ni risque de pollution. L’inspection complète des installations va débuter afin de fournir les éléments nécessaires pour autoriser le démarrage de l’usine par l’administration.

La CFE-CGC s’implique au mieux afin que ce démarrage se fasse au plus tôt et dans le respect de la sécurité de tous.  

Benoit I. délégué syndical de Bassens, le 19/02/2020

Michelin vient de publier ses résultats financiers 2019.

L’entreprise affiche un résultat net historique de 1 730 M€ en augmentation de 4,2%, une croissance de ses ventes de 7,8% et une hausse de son chiffre d’affaires de 9,6%.

A la vue de ces résultats, l’intersyndicale CFE-CGC/CFDT/FO/SUD condamne une nouvelle fois la décision de fermeture de l’usine de La Roche-sur-Yon qui va supprimer 624 emplois plus 74 sur le site de Cholet. Ces résultats prouvent qu’il n’y avait pas péril en la demeure et que Michelin pouvait prendre le temps d’étudier toutes les solutions et surtout travailler sur la mise en place d’une nouvelle activité afin de respecter ses engagements passés et protéger l’ensemble des salariés.

Déclarations de M. Ménégaux (PDG du Groupe) :

« Nous n’arrivions plus à rendre l’usine de La Roche-sur-Yon pérenne malgré tous les efforts de tous les salariés de l’usine qui ont été le plus compétent possible… » (interview Europe 1 du 10/02/2020)

« Dans cette période de transformation du Groupe, particulièrement exigeante, je veux remercier personnellement tous nos salariés, qui font preuve d’un engagement remarquable. » (information presse du 10/02/2020)

L’intersyndicale et les salariés de La Roche-sur-Yon ne remercient pas M. Ménégaux de fermer leur usine et ce malgré l’engagement remarquable et tous les efforts consentis. Ces efforts n’auront pas été suffisant face à l’obsession de rentabilité et de profit de la direction de l’entreprise.

Après avoir provisionné 249M€ pour les restructurations de Bamberg et de La Roche-sur-Yon en 2019, Michelin propose une augmentation de 4% du dividende par action. La redistribution aux actionnaires (dividendes + rachats d’actions) a représenté l’an dernier quasiment 50% du résultat net 2018 (806M€) et il devrait en être de même cette année.

Devant de tels chiffres, il est aberrant de justifier économiquement la fermeture du site de La Roche-sur-Yon si ce n’est pour poursuivre la course à la rentabilité.

Les résultats financiers étant tombé et le rapport d’expertise demandé par le CSEC arrivant le 18 Février, l’intersyndicale proposera aux salariés de rencontrer dans les prochains jours Maître Borie, avocat du CSE, afin d’expliquer aux salariés le recours juridique possible devant le Conseil des Prud’hommes.

La Roche-sur-Yon, le 13 Février 2020

Depuis quelques années déjà les bénéfices du Groupe Michelin augmentent régulièrement battant chaque année un record historique. L’entreprise communique encore sur le caractère exceptionnel de ses résultats, dans un contexte où tous les grands concurrents ont dû faire des « profits warning » : le ROS a dépassé 3 Milliards d’euros, le résultat net est historique…Une prime groupe est censée associer les cadres à partir de K à ce résultat. La prime groupe sera, l’année prochaine, étendue à l’ensemble du personnel par la réforme de la rémunération variable (détail Lettre d’Information CFE-CGC décembre 2019).

A résultats exceptionnels, prime exceptionnelle ? Les résultats de cette année sont les suivants :

• 30% sur 80% possibles pour l’atteinte de critères ( 40% de croissance volumes, 20% cash flow libre, 20% ratio efficience)
• 20% sur 20% de Coefficient d’ajustement au bon vouloir du président
• 10% de modulation grâce au TCIR, critère de sécurité, très bas en 2019.

Pour atteindre donc une prime à 55% du maximum. Certes nous notons que le président M. Ménégaux a mis coefficient d’ajustement au maximum, ce que nous apprécions. Néanmoins 55% du maximum pour une année exceptionnelle, voilà qui laisse la CFE-CGC sur sa faim. Ce résultat médiocre vient du fait que 40% de cette prime est liée au gain de volumes. Or la politique de l’entreprise est essentiellement une politique de maintien ou d’augmentation de la marge, ce qui rendait cet objectif impossible, a fortiori dans des marchés en régression. Nous rappelons que les objectifs pour être valables et crédibles, doivent être atteignables. 

Il aurait été judicieux que le critère soit écrit en relatif par rapport à l’évolution du marché, en intégrant la politique de marge, c.a.d. un critère moins basique comme la CFE-CGC sait en proposer pour l’intéressement.

La note de l’élève traduit son niveau mais la moyenne de la classe traduit le niveau du professeur. En l’état, on peut s’interroger sur ce que signifie ce niveau si moyen de la prime. Pour la CFE-CGC, cela traduit au moins le peu d’intérêt que porte le haut management à la reconnaissance du travail des salariés et illustre une fois de plus la dissymétrie des attentions entre salariés et actionnaires.

Chris Boyer, délégué syndical, le 17 février 2020

Alors que l’entreprise fait état de ses efforts sur l’embauche de salariés handicapés et le maintien de personnes en inaptitudes, nous avons appris le licenciement de 10 personnes employées dans un Etablissement et Service d’Aide par le Travail emballant des pneumatiques vélos pour Décathlon. La prestation donnait parfaitement satisfaction et la décision est incompréhensible et incohérente avec la politique affichée par le groupe et les efforts faits depuis quelques années.

La CFE-CGC et l’ensemble des élus du CSE, toutes OS confondues, ont protesté contre cette décision et ont demandé la réintégration des personnes concernées.  

Chris Boyer, délégué syndical, le 14 février 2020

Les résultats 2019 ont été publiés. 3 points à retenir :

1. Un résultat net historique : 1 730 M€.
   Malgré des marchés en recul en 2019, c’est le plus haut niveau de résultat net jamais atteint.
   Michelin se distingue aussi parmi les concurrents par l’excellence de ses résultats 2019. La performance est plus que solide.
    
2. Une croissance du résultat net basée sur l’effet-mix et la réduction des coûts :
   Cette croissance du résultat devrait se fonder sur 3 piliers :

• Progression des volumes
• Effet-mix prix
• Compétitivité (réduction des coûts)

Dans les faits, ce sont d’abord l’effet-mix prix puis la réduction des coûts qui alimentent cette croissance. La croissance organique, elle, est à la peine. L’évolution du ROS sur les 3 dernières années l’illustre parfaitement.

Il y a donc une constante sur les trois dernières années qui pourrait toutefois atteindre ses limites. La stratégie, très axée croissance sélective et rentabilité, est difficilement compatible avec des gains voire le maintien des parts de marché. Les volumes en pâtissent ce que les salariés de La Roche, Dundee, Bamberg paient au prix fort. Et la permanente réduction des coûts affecte le moral des salariés qui sont la première variable d’ajustement. Elle ne pourra pas continuer indéfiniment.

3- Une large redistribution aux actionnaires : 50% du résultat net

En 2019, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action ont atteint 806 M€, soit 49% du résultat net 2018.
En 2020, selon nos estimations (dividende à 3,85 €/action + rachats d’action à hauteur de 150 M€) ces versements devraient atteindre 842 M€, soit à nouveau 49% du résultat net 2019. Ainsi environ 50% du résultat net est rendu aux actionnaires.

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit deux fois plus (1,8 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des bons résultats du Groupe et dans le secteur automobile, Michelin reste une des sociétés les plus généreuses avec ses actionnaires (voir notre Lettre d’info de mars 2019 + notre site Internet).
Pour la CFE-CGC, les salariés ont aussi droit à un juste retour de leurs efforts et ce retour nous semble insuffisant : voir p°2 notre article sur les salaires, intéressement, benefits… Il y a des marges de progrès.  

Le 28 janvier, l’entreprise a présenté aux organisations syndicales signataires de l’accord « Qualité de vie au travail (QVT)» le suivi annuel des actions associées :

• Des exemples de rénovations de locaux sociaux et d’espaces de travail tertiaires ont été présentés. Les élus demandent à l’entreprise une cartographie des sites clermontois présentant les rénovations faites par date de réalisation afin d’avoir une vue d’ensemble des conditions de travail des salariés et l’avancement global de ces projets.
• La couverture « offre de restauration collective » augmente puisque 90% des salariés en France bénéficient d’une offre. Des projets sont en cours pour compléter celle-ci.
• Sur la prévention des risques psychosociaux, 18 sites sur 21 bénéficient d’une veille RPS pluridisciplinaire afin de détecter les signaux le plus en amont possible. La CFE-CGC regrette toutefois que le numéro d’appel Alterhego n’ait pas été maintenu sur Clermont. L’entreprise a renforcé la formation des équipes Médecine du Travail afin qu’ils captent directement les signaux RPS. Tous les nouveaux managers bénéficient d’une formation à la prévention des RPS. Les élus souhaitent que cette formation soit suggérée aux managers expérimentés pour atteindre un taux de formation proche de 100% à moyen terme. Un module de e-learning RPS est accessible à tous (GEP112), la CFE-CGC incite tous les salariés à suivre ce module qui nous concerne tous, directement ou pour un proche.
• Les actions menées pour mieux prendre en compte le handicap au travail commencent à donner des résultats concrets : le taux de recrutement est à 3,4% (1% il y a 5 ans), les licenciements pour inaptitude ont diminué de 40% tandis que davantage d’accompagnements ont été réalisés. La CFE-CGC salue ces progrès mais appelle l’entreprise à plus d’ambition en visant le « zéro licenciement » pour inaptitude.

Nous avons souligné que la nouvelle configuration de gestion de carrière (jobposting) pouvait mettre en difficulté certaines d’entre elles, l’accompagnement de ces personnes par les référents handicap sera clé pour leur permettre de poursuivre leur carrière en interne.

La CFE-CGC constate que l’accord QVT améliore les conditions de travail et encourage l’entreprise à renforcer encore ses actions porteuses de progrès à l'occasion de la nouvelle négociation qui s'ouvre la semaine prochaine.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 7 février 2020.

Les NAO salaires ont eu lieu récemment. Pour la CFE-CGC, la question de la rémunération nécessite une approche globale : rémunération fixe + rémunération variable + benefits (mutuelle, épargne salariale, prévoyance…). Elle ne peut pas se résumer à un simple pourcentage d’augmentation sur les salaires.

Côté positif, nous créditons l’entreprise d’avoir proposé des pourcentages d’augmentation significatifs par rapport à l’inflation et à la moyenne marché. Nous avons apprécié qu’un effort particulier soit fait sur les lettres L et K, dont nous dénonçons depuis plusieurs années le décrochage par rapport aux médianes marché. Nous avons également noté l’ouverture à venir d’une négociation sur les benefits : il y a effectivement des marges de manœuvre et la CFE-CGC sera force de propositions. Toutes ces raisons nous ont amené à être signataire de la proposition de l’entreprise. Pour autant, cette signature n’est pas un blanc-seing apporté à la politique salariale de l’entreprise.

Car, côté négatif, nous déplorons que malgré les efforts consentis par la direction depuis trois ans, nombre de salariés ont une rémunération en-dessous des médianes marché alors même que l’entreprise affiche des résultats historiques, résultats dont bénéficient très largement les actionnaires. Le rattrapage reste trop lent, surtout en considération d’une charge de travail qui s’accroît constamment.

Nous fustigeons également le dévoiement du CAJ qui, une nouvelle fois, va servir d’outil d’ajustement de la rémunération variable. Par le fait du prince, il est fixé par défaut à 50% à la seule fin de plafonner la rémunération variable. C’est un procédé inique car d’une part, un salarié ayant atteint 100% de ses objectifs va se retrouver mécaniquement avec un taux d’atteinte global de 90% et d’autre part, l’application de cette directive risque de varier d’un service à l’autre, ce qui se traduira par des différences de traitement.

Enfin, sur la nouvelle rémunération variable, nous avons été totalement tenus à l’écart de la réflexion et de du choix. Comme d’habitude, nous avons découvert le nouveau système en même temps que les salariés. Dans un esprit de co-construction, nous aurions pu au moins être consultés en amont pour faire valoir notre ressenti, avancer nos propositions. Mais non, rien ne change. Nous voici donc devant un nouveau système qui ne va pas franchement dans le sens de la simplicité et nous laisse pour le moment perplexe. L’avenir nous dira si notre perplexité était justifiée ou non.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 7 février 2020

Nous avons interpellé une fois de plus l’entreprise pour qu’elle nous donne les informations concernant les personnes sans poste ou en Mission. La réponse est confuse car il existe différents dispositifs qui relèvent possiblement de cette situation : AOP, connexion, transition… mais elle se termine laconiquement, l’entreprise nous disant qu’elle ne connait pas l’ampleur du problème et qu’aucune statistique n’est faite sur le sujet. Cela nous laisse perplexe.

Derrière ces situations, il y a des personnes en souffrance qui n’ont pas de visibilité sur leur avenir. Et dans bon nombre de cas, il n’y a pas d’action du PDP car celui-ci n’est même pas au courant, dixit l’entreprise.

Nous avons demandé à l’entreprise qu’elle mette ces situations au centre de ses préoccupations afin d’accompagner les personnes concernées et que ces dernières soient prioritaires aux simples changements pour l’attribution des postes à pourvoir.

Nous avons également demandé à l’entreprise d’avoir un décompte des personnes dans ces cas-là et celles qui ne sont pas dans les programmes transition ou connexion, afin de suivre factuellement l’évolution de cette situation et y mettre un terme.  

Nous espérons que l’entreprise prendra en compte notre demande sur ces situations, ô combien compliquées, pour les personnes qui les vivent au quotidien.

Nicolas Mirvault, élu CSE, le 5 février 2020

Selon la lettre d’information Verninmen, le niveau de restitution aux actionnaires (dividendes + rachat d’actions) des Groupes du CAC40 s’est établi au niveau record de 60,2 Milliard d’€ en 2019.

 Pour les auteurs de cette étude, ce haut niveau de redistribution reflète la très bonne santé des groupes du CAC40. En intégrant les rachats d’action, le taux de distribution des bénéfices aux actionnaires atteint 59% (contre 47% si on ne tient compte que des dividendes). Il existe toutefois des fortes disparités au sein du CAC 40 dans la redistribution puisque 8 groupes totalisent 50% des fonds redistribués.

Ainsi, en moyenne, près de 60% du résultat dégagé est restitué, d’une façon ou d’une autre, aux actionnaires. Les auteurs de l’étude soulignent toutefois que cette restitution ne se fait pas au détriment de l’investissement puisque le montant total d’investissement des groupes s’établit à 82 Milliards (hors croissance externe), soit 22 Milliards de plus que le niveau de distribution aux actionnaires. Ils oublient toutefois de se pencher sur la part dévolue aux salariés.  

Concernant Michelin, le Groupe a versé 665 M€ de dividendes en 2019 au titre du résultat net 2018, soit une progression de 4% par rapport à 2018. Le montant des dividendes versé n’a jamais été aussi élevé. Les rachats d’actions, après un point bas en 2018,  sont également repartis à la hausse à 138 M€. Au total, on atteint 803 M€ rendus aux actionnaires

Il y a trois lectures possibles :

• 803 M€, c’est 48% du résultat net 2018 reversé aux actionnaires. C’est 6 pts de plus que l’année précédente.
• 803 M€, c’est davantage que ce qui a été versé en 2017 et 2018 (712 M€) mais c’est inférieur à ce qui a été versé en 2016 et 2015 (2015, année record : 914 M€)
• 803 M€, c’est moins de la moitié de l’investissement annuel (1,7 Milliard €) fait par le Groupe. Dit autrement, le Groupe investit deux fois plus qu’il ne distribue à ses actionnaires.

Par rapport à la concurrence, Michelin distribue proportionnellement davantage que Continental par exemple. Nous avions déjà fait ce constat en 2016. A l’époque, la Direction nous avait expliqué que si Continental ne distribuait pas davantage, c’était parce qu’il était fortement endetté. Depuis, Continental a divisé par deux son endettement mais reste mesuré dans sa distribution aux actionnaires, notamment en ce qui concerne les rachats d’actions.

* Taux de distribution : part des bénéfices reversée aux actionnaires sous forme de dividendes.
** Continental rachète ses actions au niveau du Groupe. L’activité pneumatique représentant 25% du Groupe, nous avons considéré 25% des montants des rachats d’actions pour rester à périmètre comparable.

Nous publierons ultérieurement une analyse plus détaillée de la politique de distribution du résultat aux actionnaires par les acteurs du secteur automobile (constructeurs, équipementiers).

La part du bénéfice à restituer aux actionnaires n’est pas une question simple à traiter, surtout dans un contexte de forte pression des actionnaires qui sont à 85% des institutionnels financiers.

En revanche, pour la CFE-CGC, il apparaît clairement qu’on ne retrouve pas la même dynamique de redistribution entre actionnaires et salariés : salaires inférieurs aux médianes marché pour un certain nombre de lettres (L et K notamment), utilisation du CAJ pour plafonner la rémunération variable, intéressement dont le montant reste aléatoire … Et en termes de redistribution, la nouvelle rémunération variable nous interroge pour le moment davantage qu’elle nous rassure.

En résumé, pour la CFE-CGC, il y a toujours deux poids, deux mesures entre actionnaires et salariés.     

D.Bourgois, délégué syndical, 3 février 2020

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