Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

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oct

Retrouvez des informations locales de

Bassens            mise à jour  le  7 octobre 2019

Boulogne           page accueil     19 sept  2019

Bourges                                       28 mars 2019

Cholet,                                              4 oct 2019

Clermont,  (CE, COM,LAD)         12 nov  2019

Golbey                                     14 octobre 2019

La Roche / Yon                         4 octobre 2019

Montceau                                         3 oct 2019

Roanne                                             3 oct 2019

Tours                                               4 nov  2019

Troyes                                              juillet 2018

Vannes                                              3 oct 2019

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L’entreprise a présenté le 14 novembre au CSEC (Comité Social et économique central) sa réforme des rémunérations variables des salariés du groupe – hors prime agent (RVA) et prime commerciale. La structure de la part variable sera désormais la même pour tous les salariés. Elle comprendra une part groupe, une part pays (Intéressement en France), une part équipe (autrefois individuelle, mais qui sera collective). Le pourcentage de chacune de ces parts du salaire annuel restera variable en fonction du niveau de responsabilité du poste du salarié.  

La grande nouveauté est la dépendance de ces primes aux résultats du groupe. L’entreprise annoncera une cible de Résultat Opérationnel des Secteurs en début d’année (ROS) et si le résultat est inférieur de 10%, il n’y aura pas de prime groupe. Si le résultat est inférieur de 20% à la cible, il n’y aura ni prime pays ni prime équipe. Avec un tel outil, l’entreprise se dote du moyen de faire assumer en partie les crises, financières, matière première ou marché, aux salariés, ce qu’elle avait souhaité sans pouvoir le réaliser en 2009 pour une raison légale. 

Cette réforme prévoit un système de bonus-malus linéaire, en fonction du résultat atteint :

• Au seuil de déclenchement de la part en question (groupe, Pays, équipe), les salariés ne percevront que 50% du nominal de la prime,
• A 100% de la cible, ils toucheront le nominal,
• Si la cible est dépassée, le montant des parts sera majoré jusqu’à un maximum de 50%.

Bien sûr le nominal de chaque part dépendra d’autres critères tout comme aujourd'hui : pour la part « équipe », il faudra remplir ensemble les objectifs fixés par le manager.     

L’entreprise annonce la disparition du CAJ (coefficient d’ajustement) que les organisations syndicales dénoncent depuis sa création.

Aujourd’hui, au niveau monde, à NR identique, la rémunération variable Groupe est identique. Demain, selon l’entreprise, la rémunération variable correspondra au niveau du marché de chaque pays. L’enquête salaires de la CFE-CGC montre que beaucoup de salariés français sont payés 6% en dessous de la médiane marché, aussi nous resterons vigilants sur la manière de vérifier cette information. La CFE-CGC rappelle qu’elle attend de l’entreprise qu’elle paie les salariés au niveau du marché pour leur salaire fixe avant tout.

Le problème de cette réforme est de savoir quelle base va être utilisée pour la fixation du ROS et notamment l’impact des devises, des rachats, … Ces facteurs externes sur lesquels les salariés n’ont aucune prise. Basé sur les objectifs de 15% de RO donné par Monsieur Senard à l’IBF 2016 et confirmé par Monsieur Menegaux lors de l’annonce des résultats trimestriels à fin septembre 2019, il faudrait aller chercher 10% de croissance sur les deux prochaines années pour maintenir le rythme d’évolution attendu par la direction. Atteindre cette ambition impliquerait une casse sociale car il est plus « facile » de réduire les frais, notamment de personnel, que d’augmenter le chiffre d’affaire dans un contexte de marché stagnant.

L’entreprise a assuré que le ROS sera fixé de manière raisonnable car cette annonce engagera la crédibilité de l’entreprise et porte l’objectif d’intéresser les salariés aux résultats du groupe et non de baisser leur rémunération ou de les démotiver. 

Selon l’entreprise, le nouveau dispositif ne remet pas en cause le pourcentage indiqué dans le contrat de travail comme rémunération variable mais le mode de calcul et indique donc qu’il n’y a pas d’impact sur les contrats de travail.

Les organisations syndicales ont regretté ne pas avoir été associées à la réflexion et ont demandé des simulations pour voir comment le système fonctionne en réalité, notamment une simulation rétroactive sur au moins un an. Le vote – uniquement consultatif - a été repoussé au prochain CSEC. Malgré cela, l’entreprise a communiqué sur le sujet, preuve de son manque de respect des instances représentatives du personnel.   

José Tarantini et Laure Trincal, le 19 novembre 2019

Nous fournirons aux salariés Michelin qui en font la demande les documents remis aux élus qui donnent plus de détails.

Les salariés de l'usine de Bamberg (Allemagne) que Michelin veut fermer, ont manifesté vendredi dernier. https://www.youtube.com/watch?v=ZUVuOJbUIj8#La CFE-CGC Michelin témoigne son soutien à nos collègues Allemands pour lesquels Michelin s'était engagé jusqu'en 2022. Il y a eu environ 1000 manifestants.

Les négociations ont commencé par fixer le calendrier des négociations. La procédure du PSE devra prendre fin au plus tard le 31/03/2020 et 6 plages de négociation ont été déjà positionnées jusqu’à mi décembre. Suite aux incidents du 5 novembre, les négociations auront lieu à Clermont-Ferrand et un retour d’information collective sera faite aux salariés après chaque réunion de négociation. L’intersyndicale s’est engagé à ce que le projet d’accord issu des négociations sera soumis à l’approbation des salariés concernés par voix consultative et démocratique.

Cependant l’intersyndicale attend la révision des objectifs fixés par l’entreprise sur la RVA et l’intéressement pour ne pas pénaliser financièrement les salariés sur 2019. L’entreprise demande une production  jusqu’à la fermeture effective du site mais que l’intersyndicale juge irréaliste.

Le périmètre du PSE est : l’ensemble du personnel de RYO (619 personnes) et les salariés du Z/CHO (74 personnes).

La direction propose :

• Un dispositif de pré-retraite volontaire,
• Des mesures de mobilité géographique "volontaire" en France
• Des mesures de reclassement externe « volontaire »
• Des départs contraints pour les non « volontaires » : licenciement sec

L’intersyndicale demande une aide au reclassement des salariés dans les 3 domaines assurant à chacun :

• La réparation d’un préjudice moral : la trahison d’une parole donnée
• La réparation d’un préjudice économique
• Un accompagnement à la projection dans une nouvelle vie active ou retraitée : préparation, mise en œuvre, suivi dans le temps
• Un maintien du pouvoir d’achat sur une durée pluriannuelle
• Un droit au retour dans le dispositif de reclassement

le 19/11/2019

À votre service au quotidien, la CFE-CGC sensibilise, forme, informe, fait réagir et met en avant le potentiel de chacun dans une société qui se doit d’être inclusive, au sens de la loi du 11 février 2005, en valorisant les bonnes pratiques sur les sujets du handicap. 365 jours dans l’année, la CFE CGC est mobilisée !

Le gestionnaire de fonds Natixis a fait un point d’avancement début novembre sur les résultats des fonds dont il a la responsabilité. On constate une amélioration spectaculaire de la performance pour les fonds Bib Equilibre et Bib Dynamique

L’explication de ces résultats impressionnants vient des points de départ et des points d’arrivée.

En 2018, les résultats ont été plombés par les trois derniers mois de l’année particulièrement négatifs. On est donc parti d’un point bas fin 2018. En 2019, la bourse a progressé continuellement tout au long de l’année sous l’effet d’une économie américaine toujours tonique, de la baisse généralisée des taux d’intérêt qui rend les autres placements que la bourse peu attractifs (TINA : There is no alternative), de la disparition progressive du risque d’un hard-brexit du Royaume-Uni et enfin de la perspective d’un accord commercial , au moins a minima, entre la Chine et les Etats-Unis.

En revanche, comme attendu, les placements monétaires proposent des rendements négatifs en raison des taux d’intérêt bas voire négatifs en Europe. Et ça ne devrait pas changer prochainement. Aussi, sauf si votre immobilisation d’argent est très court-terme, nous vous conseillons d’opérer des arbitrages en faveur de supports davantage rémunérateurs.

Les salariés qui le peuvent auront pensé à prendre en 2019 (encore réalisable juqu'à la fin de l'année) l’abondement traditionnel sur les supports et auront de la hausse des supports adossés partiellement ou totalement aux actions. Les performances passées ne présagent pas des performances futures, raison pour laquelle il faut surveiller régulièrement l’évolution de votre épargne.

Pour rappel, vous pouvez retrouver toutes les modalités sur l’épargne salariale à l’adresse suivante : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/remuneration-avantages.aspx

Vos élus CFE-CGC font partie des comités de surveillance des fonds, n’hésitez pas à les solliciter en cas de question. 

Dominique Bourgois, DS, le 08 novembre 2019

Le CSE de Montceau s’est réuni une nouvelle fois en session extraordinaire pour une adaptation des horaires.

En août, la direction nous annonçait une inversion de marché Génie Civil (GC) et Très Gros Poids Lourd (TGPL) et d’une demande d’activité partielle de 81064 heures : une surprise totale car moins d’une semaine plus tôt, lors du comité groupe France, le directeur industriel parlait d’un tassement du marché mais en aucun cas d’une vision si alarmiste. Le savait-il déjà ?

Depuis, la situation de notre atelier, grâce aux efforts de tous, était revenue à la normale, avec la réouverture de 2 nouveaux postes.

Le 31 octobre, les mouches ont changé d'âne : nous voilà en surcapacité sur la production de mélanges (SF/Z).

Cette situation devient très préoccupante. Toutes ces baisses, annoncées au dernier moment, amènent la dernière cible de septembre à 91% du plan prévisionnel de 2019. Cette nouvelle perte est un coup dur pour SF/Z UMO.

Sans faire de parallèle avec l’usine de La Roche/Yon, des similitudes existent : des investissements très forts, un horaire 4*8, une activité largement en dessous des capacités maximales.

Les CSE passent, vos élus expriment toujours les mêmes interrogations et n’obtiennent jamais de réponses rassurantes pour les salariés.

Nous demandons à l’entreprise des réponses claires sur la stratégie de l’activité SF/Z :

• Sur quel niveau d’activité pouvons-nous compter en 2020 ?
• La prévision d’un PA 2020 à 82% du plan 2019 est-elle maintenue ?
• Dans ces conditions, quel sera le coût au kilo comparé aux meilleures usines du groupe ?
• L’horaire 4*8 est-il encore adapté sur tous les groupes de production ?
• Quelles sont les clients qui pourraient faire augmenter notre production ?

Les structures du groupe ont été changées pour une plus grande efficience, l’actualité dans notre site ne nous permet pas d’en mesurer les effets. Des décisions brusques, sans fondement, perturbent le quotidien. Si nous acceptons la flexibilité, nous en dénonçons une utilisation abusive.

Nous demandons que les salariés ne soient pas une nouvelle fois les otages d’un stratégie court-terme, en devant s’adapter au jour le jour aux décisions de dernière minute.

Patrice Gaasch, Délégué Syndical Montceau, le 7 novembre 2019

Le 22/10/2019 a eu lieu la 1^ère réunion sur un accord de méthodes des négociations, en application des dispositions du code du travail.

L’entreprise demandait que les négociations se déroulent à Clermont-Ferrand. L’intersyndicale a demandé que les négociations se déroulent au plus près des sites de La Roche sur Yon et Cholet. Après discussion, les organisations syndicales, dont la CGT, se sont accordées sur la région d’Angers.

A Angers, l’intersyndicale est prise à partie (INSULTES ET MENACES) par une quinzaine de personnes du site de LA ROCHE SUR YON dont 6 élus CGT au CSE. A la suite de quoi la réunion de négociation est ajournée.

Les négociations reprendront le 13 novembre à Clermont-Ferrand.

Retrouvez le CR complet des évènements dans le tract de l’intersyndicale distribué le 5 novembre à La Roche. 

L’entreprise souhaite une nouvelle fois délocaliser 8 postes de Clermont-Ferrand à Pune en Inde. L’entreprise argue de l’éloignement de certaines équipes des systèmes d’information (SI) avec les postes transférés pour des gains en efficacité par le rassemblement de cette fonction en Inde, ainsi que d’un besoin de croissance sur ces activités. Elle oublie qu’une grande partie des utilisateurs et des experts sont en France. Concentrer les ressources loin des utilisateurs est en contradiction avec les principes de « customer centricity » promus par le groupe et base de la réorganisation de 2018. Ce type d’organisation a par ailleurs démontré son inefficacité avec le transfert de la paie de France en Roumanie, qui s’accompagne de problèmes non réglés depuis 4 ans.  

L’entreprise oublie également que la France est idéalement placée pour collaborer avec toutes les parties du monde où est implanté le groupe car elle partage des créneaux horaires avec toutes les zones pendant la journée de travail. Par ailleurs l’entreprise n’a pas su répondre sur les risques d’appropriation de ces données en Inde dans un contexte international tendu, ni expliquer les mesures de protection qu’elle compte prendre.

Au besoin de croissance, les équipes locales proposaient l’embauche de 2 personnes. Cela n’a pas été retenu. A délocaliser le digital, une des voies du développement annoncé du groupe, sur quels emplois les salariés Français vont-ils pouvoir se positionner ?

La Décision a été prise par les élus de ne pas participer au vote mais de demander une expertise sur les risques liés à ce transfert, sur la réalité des arguments donnés par la direction et à la non-faisabilité d’une croissance de l’activité en France.

Chris Boyer, élu CSE, le 5 novembre 2019

En préambule de la réunion de CSEC (comité social et économique Central) l'entreprise rappelle que la réunion a valeur de réunion d'information et non de consultation des instances. La procédure légale sera engagée ultérieurement.

Les élus assistent à une présentation de l'évolution du marché Poids Lourds et du projet de fermeture de la Roche :

• Le marché PL représente 300 M unités. 70% des capacités issues de petits / moyens manufacturiers asiatiques.
• L'offre budget a progressé de 30% sur le marché du remplacement EU.
• L'entreprise explique que les usines les plus compétitives sont Olzstyn, Zalau et Aranda et qu'il est logique de charger celles-ci au maximum pour conserver notre compétitivité. Les OS rappellent les engagements de charge pris au moment de la fermeture de Joué les Tours qui ne sont jamais arrivés sur le site et que les investissements ont été gelés dès début 2018.
• La production des pneus PL destinés au marché européen sera assurée par les autres usines européennes en fonction des besoins du marché et de leur niveau de charge.
• Les pneus destinés au marché Amérique du Nord seront produits au plus près des marchés de destination.
• La production des dimensions non multi-sourcées sera industrialisée dans l'année qui vient pour qu'elles soient transférées avant fin 2020.
• L’arrêt de l’usine impacte un des 3 groupes produisant les semi-finis de Cholet qui sera arrêté : 74 emplois supprimés sur ce site qui emploie 1338 salariés.
• L'entreprise veillera à ce que les personnes aient une activité avant de trouver leur nouvel emploi et les accompagnera prioritairement s'ils trouvent rapidement une nouvelle activité.  La production sera assurée à hauteur de ce qui est possible en fonction de cet accompagnement prioritaire des effectifs vers leur nouveau projet professionnel.

Les élus soulignent l'importance de garantir les primes et l'intéressement au personnel de La Roche / Yon. L'entreprise répondra prochainement sur ce point.

L'expertise décidée en CSEC du 25/09/19 se poursuivra dans le cadre de la procédure d'information / consultation du CSEC sur ce projet de fermeture.

Les élus demandent comment on justifie un plan de volontariat dans un contexte de fermeture d'activité, de site ? L'entreprise répond qu'un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) sera rédigé, le Plan de volontariat sera un volet du PSE destiné à éviter tout départ contraint mais le PSE devrait envisager les cas des départs contraints si besoin.

Les élus demandent quel dispositif RPS (risques psycho-sociaux) est mis en place pour accompagner les salariés de La Roche ? L'entreprise indique qu'Alterhego viendra présenter le dispositif. Ils sont présents 4 jours par semaine du mardi au vendredi, 2 psychologues recoivent  6 - 7 personnes par jour et le numéro vert est en place.

L’entreprise présente une proposition de calendrier pour la négociation :

• CSEC extra se réunira la 1ere quinzaine de novembre - désignation de l'expert
• Négociation des mesures sociales de début novembre à mi-janvier
• Consultations CSEC sur mi-janvier (+ 2j % fin négo) -> fin février pour avis
• Pour validation par la Direccte avant fin mars
• Application du dispositif à partir de mi-mars

Compte tenu du planning de négociation très serré, les élus vont consulter la Direccte et leurs juristes pour vérifier les contraintes qu’il induit et leur compatibilité avec les intérêts des salariés. 

Laure TRINCAL, DS, Elue CSEC, CSEC le 29 novembre 2019

L’ensemble des élus du CSE a appris avec consternation la décision de l’entreprise de supprimer le numéro vert permettant d’accéder à un psychologue professionnel pour faire part de son mal-être au travail.

L’ensemble des élus du CSE ne comprend pas le motif invoqué : la nouvelle organisation étant déployée, il deviendrait inutile d’avoir un dispositif spécifique.

L’ensemble des élus dénonce le lien direct et univoque fait par l’entreprise entre réorganisation et situations de mal-être au travail. Ils sont fréquemment (trop !) contactés par des salariés en difficulté psychologique et mesurent ainsi que l’origine de ces difficultés peut être liée à la mise en place de la nouvelle organisation, mais que d’autres causes, plus fréquentes, plus graves, plus profondes et moins passagères existent :

• La transfo P a modifié la relation entre salarié, manager et service du personnel. Certaines pratiques et certains des moyens associés posent problème.
• La mise en œuvre des délocalisations réalisées, ainsi que celle des premières suppressions de postes pour réduire les SG&A s’est effectuée d’une manière inédite et en rupture avec les valeurs affichées par l’entreprise. En particulier, de nombreux salariés sont privés de vision sur leur avenir dans l’entreprise (pas de poste affecté ou mission temporaire). L’ensemble des salariés redoute les conséquences de la poursuite annoncée de ces mesures dans un avenir proche.
• L’accélération des changements auxquels chacun est confronté : la fréquence et la simultanéité mettent en difficulté d’adaptation de nombreux salariés. D’autant plus que les moyens d’accompagnement du changement sont perçus comme insuffisants ou inadaptés.

Ces différentes natures de causes de mal-être au travail ont été pointées du doigt par différents canaux sérieux que l’entreprise ne peut ignorer :

• Le rapport de l’expertise SECAFI commanditée par les élus du CE de Clermont Ferrand en 2018. A cette occasion, l’inspecteur du travail, dans son courrier ci-joint, a rappelé la responsabilité de l’entreprise dans la prévention des risques psycho-sociaux.
• Les rapports d’expertise du cabinet APEX
• Les bilans réguliers présentés par AlterHégo
• La médecine du travail
• Les élus du personnel

L’ensemble des élus du CSE perçoit que la situation générale vis-à-vis des risques psycho-sociaux à Clermont n’est ni en amélioration, ni en voie de stabilisation, mais au contraire en dégradation. Ils sont en contact avec des salariés en situation d’urgence psychologique. Ces situations touchent l’ensemble des sites (y compris les nomades), l’ensemble des métiers et l’ensemble des niveaux de responsabilité.

Dans ce contexte, l’ensemble des élus du CSE considère que la proposition présentée ce jour en réunion officielle du CSE de Clermont Ferrand est totalement inadaptée à la situation. Et ce, pour au moins 3 raisons :

• La proposition est inapplicable aux salariés en position nomade : ils sont près de 1000 sur l’établissement et ne disposent pas d’un service médical dédié en capacité de faire le relais avec AlterHégo
• La médecine du travail des sites de l’établissement a certes reçu une formation aux risques psycho-sociaux, mais ne dispose pas de l’expertise exigée par la complexité ou l’urgence de certaines situations
• La médecine du travail est perçue par de nombreux salariés comme non indépendante du service du personnel. L’ensemble des élus du CSE a la certitude qu’obliger les salariés à passer par la médecine du travail pour accéder aux services d’un psychologue professionnel conduira inévitablement à ne pas faire appel à lui. Avec tous les risques que cela représente : risque pour la santé du salarié, risque pour l’entreprise d’avoir un évènement grave sur l’établissement par manque d’alerte préalable, risque pour l’entreprise de perdre une information sur l’ampleur des problèmes psychologiques auxquels son action soumet les salariés.

L’ensemble des élus du CSE demande à l’entreprise de revenir sur sa décision et, au contraire,  de renforcer les moyens mis en œuvre pour réduire l’occurrence et la gravité des risques psycho-sociaux sur l’établissement de Clermont Ferrand. Ils demandent en particulier que les salariés puissent accéder directement à un psychologue, sans passage préalable à la médecine du travail. L’ensemble des élus demande une réponse de l’entreprise avant la fin du mois d’octobre 2019.

L’ensemble des élus du CSE considère que la responsabilité de l’entreprise serait accrue en cas de survenue d’un évènement grave, si elle maintient sa décision. L’ensemble des élus du CSE a la perception que le risque s’est fortement renforcé.

En complément, l’ensemble des élus du CSE dénonce l’absence de plan d’action structuré pour prévenir l’émergence des risques psychosociaux sur l’établissement. Ils demandent la présentation sous 2 mois de l’évaluation des risques RPS exigée par la loi dans le document unique (DUER) des sites clermontois.

les élus du CSE, le 24 octobre 2019

L’entreprise a fait part au CSEC de sa volonté de réformer les primes de salissures. Ces primes compensent les contraintes de nettoyage suite à l’exposition aux salissures et aux odeurs des ateliers pour les salariés.

La MFPM comptait 211 codes agents et 7 codes collaborateurs avec chacun plusieurs niveaux de points faisant varier la prime et compliquant sérieusement la paie (qui n’a pas besoin de cela pour faire des erreurs).

L’entreprise a souhaité simplifier le système à 4 niveaux de salissure de faible à très forte.

Le système prévoit un gain pour 81% des agents mais une perte pour 9% d’entre eux pour lesquels la différence va être rachetée. L’entreprise a été incapable de donner en CSEC si le montant global augmente ou pas.

Que l’entreprise gagne en frais de gestion, c’est bien, 211 codes cela n’avait aucun sens, mais  il serait bon que sur ce genre de réformes, elle partage ses gains de gestion afin que tous les salariés concernés y gagnent.

Chris Boyer, délégué syndical, le 22 octobre 2019

Retrouvez les réactions des équipes CFE-CGC de Cholet, Golbey, Montceau, Roanne, Vannes, sur la redescente des diagnostics sur leurs sites sur les pages dédiées.

Lors de l’annonce de la fermeture du site de La Roche sur Yon, l’entreprise Michelin a fait savoir sa volonté de trouver une solution professionnelle pour tous les salariés. L’intersyndicale CFE-CGC, Sud, Cfdt, FO a proposé aux salariés de se prononcer sur leur choix entre deux démarches :

• Attaquer Michelin en justice sur illégalité de la fermeture
• Négocier le plan d’accompagnement des salariés proposé par l’entreprise.

Les salariés se sont prononcés le 18 octobre avec un taux de participation de 78.7% et pour la négociation à 96.1%, 2.1% contre et 1.8% de bulletins nuls. La négociation n’exclut pas la contestation juridique de la fermeture dans le cas où les propositions de la direction s’avèreraient insuffisantes.

Dans sa démarche de consultation des salariés, l’intersyndicale a mis en place un mail pour permettre à chacun de remonter ses doléances.   

L’équipe syndicale de La Roche, le 18 octobre 2019

Signez la pétition pour défendre les emplois Michelin en France.

Si on ne fait rien, il ne se passera rien !

http://chng.it/mvvDnSZnWX

L’entreprise vient d’annoncer son intention de fermer l’usine de La Roche sur Yon en dépit de toutes ses promesses passées et des efforts remarquables des salariés. Cette trahison ne sera pas sans conséquence sur la crédibilité de la direction de Michelin.

Notre première pensée va à l’ensemble des salariés touchés par l’annonce. Nos délégués de La Roche et l’ensemble de la section CFE-CGC Michelin les soutiendront de notre mieux dans ce moment difficile.

La Roche est victime d’une stratégie mortifère de maximisation de la marge aux dépens des volumes, à un moment où le marché évolue et attend des offres bon marché : la stratégie de Michelin est allée à rebours de cette évolution et est la cause de cet échec dont les 619 salariés de La Roche paient le prix fort.

De toute évidence, toutes les solutions pour sauver le site n’ont pas été explorées : activité de substitution, chômage partiel, réduction d’effectifs, par la direction qui porte donc l’entière responsabilité de son choix.

Cette responsabilité implique à nos yeux, dans le contexte où Michelin est en très bonne santé financière qu’elle assume la conséquence de ses actes envers ses salariés bientôt privés d’emplois à savoir qu’elle leur garantisse par des mesures exceptionnelles un avenir professionnel.

L’image et la crédibilité de « l’employeur préféré des Français » est à ce prix.

Les délégués syndicaux de la CFE-CGC Michelin

Une journée « Us Tomorrow »  s’est tenue le jour même de l’annonce de la fermeture de Bamberg. Un service de Ladoux a eu droit à un "jeu" sur la fermeture d’une usine. « Il fallait décider entre ne pas fermer, fermer sous 12 mois et changer d’activité, avec les avantages et inconvénients. » 

Tout cela avait probablement pour objectif de montrer aux salariés les dures réalités économiques et à quel point il est difficile de respecter en même temps les personnes et les profits. Mais les réalités économiques sont multiples et n’ont pas la même dureté pour tous. Le fait que l’entreprise gagne fort bien sa vie est aussi une réalité. On pourrait aussi proposer aux membres du CEG des postes de salariés et de syndicalistes face à une direction fermant une usine et ne respectant les accords qu’ils ont signés, comme à Bamberg. Ce serait pour eux l’occasion de vivre la perte d’emploi, le désarroi et la colère qu’elle engendre.

On peut tout jouer. Mais la décence et le respect veut qu’on ne propose pas de jouer à n’importe quel jeu, à n’importe qui, dans n’importe quelles circonstances. Pour le moins, dans le contexte des délocalisations de services à Ladoux, de la fermeture de sites industriels Dundee et Bamberg, des menaces qui planent sur le site de La Roche sur Yon, ce n’était ni le bon public, ni les bonnes circonstances.

L'entreprise devrait éviter les provocations inutiles.

Chris Boyer, délégué syndical, le 8 octobre 2019

L’entreprise annoncé la mise en route d’un projet visant le déménagement des assistants commerciaux  (et d’une partie de la supply-chain) de la LB avion à Bourges, site où est implantée la fabrication. La présentation de ce projet a été faite à la réunion du Comité Economique et Social (CSE) du 26/09 ; les raisons et les fondements de ce projet nous ont semblé plus que discutables. 

En effet les justifications avancées par l’entreprise, comme le rapprochement pour une meilleure communication, une mise au centre du client (« customer centricity »), une réduction du temps de traitement des commandes et des possibilités de « business plus », ne nous semblent vraiment pas insurmontables depuis Clermont avec les moyens modernes de communication dont nous disposons et  dont l’entreprise promeut de plus en plus l’utilisation. 

Le mouvement d’un service de 10 personnes tel que celui-ci produit beaucoup plus de complications, de désagréments et de pertes que les décisionnaires ne semblent l’avoir évalué : 

- déménagements du matériel et des personnes qui déstabilisent l’organisation 

- Pertes des compétences actuelles avec seulement 2 personnes prêtes à rejoindre Bourges en adhérant au projet 

- Mise en place de nouveaux arrivants avec nouvelle période de formation 

- Perspectives de carrières à Bourges moindres que sur Clermont et perte du contact avec le réseau désormais nécessaire aux évolutions 

- Perte de niveau de Qualité de Vie au Travail (QVT) : les locaux de Bourges de proposent pas les mêmes conforts et avantages que Cataroux 

Enfin nous craignons une fois de plus une réduction du nombre d’emploi au global car il nous a aussi été annoncé de la polyvalence et un regroupement des tâches de logistique – réclamation - traitement des commandes. La responsabilité sociale de l’entreprise serait dans ce cas clairement piétinée. 

Ce projet ne nous parait nullement justifié eu égard aux inconvénients générés, l’instance du CSE ne s’y est d’ailleurs pas trompée en votant à l’unanimité contre celui-ci. 

Devant le très faible niveau d’adhésion des salariés et l’avis défavorable de l’instance, nous demandons à l’entreprise une révision immédiate de ce projet avec la prise en compte de la proposition des représentants du personnel consistant à réunir les services régulièrement pour progresser sur les difficultés de communication existantes.

Julien Papon, élu CSE, le 6 octobre 2019.

Clermont-Ferrand, le 04 octobre 2019

Monsieur Menegaux,

Suite aux différents articles parus dans la presse nationale et régionale, et la réponse à la lettre du syndicat Sud, les salariés du site de La Roche-sur-Yon sont légitimement inquiets sur l’avenir de leur usine. Nous vous demandons donc de lever immédiatement les incertitudes qui planent sur le site.

Nous rappelons à l’entreprise ses engagements passés. A la fermeture de Joué-les-Tours, le site de La Roche était promis à une activité durable. Nous soulignons les efforts faits par les salariés dans un contexte pesant, efforts qui se sont traduits, malgré une baisse des volumes conséquente, par une amélioration de tous les indicateurs : productivité, sécurité, coûts… Chaque salarié a fait preuve d’engagement et de détermination au quotidien pour contribuer à cette amélioration. Nous rappelons aussi que l’entreprise affiche une santé financière resplendissante et historique. 

Dans ces conditions, une fermeture de site ne serait pas acceptable. Nous vous demandons donc avec insistance d’envisager toutes les solutions possibles : activité alternative, baisse de production, chômage partiel…

Au cas où les rumeurs de fermeture seraient fondées, au mépris des engagements de l’entreprise, nous serions intransigeants sur le devenir des salariés et exigerions un engagement sans précédent afin d’éviter tout départ contraint. Les salariés ne sont nullement responsables de la situation actuelle. En conséquence, chaque salarié doit avoir un avenir professionnel garanti.

Nous nous sommes engagés dans le Groupe de Travail en y voyant une opportunité de travailler pour l’avenir des sites français au bénéfice des salariés. La France a déjà payé un lourd tribut industriel : Toul, Joué les Tours, Seclin, Poitiers, La Combaude. Nous croyons encore qu’en discutant ensemble et en mobilisant les énergies locales, nous pourrons construire l’avenir. C’est cet esprit qui nous anime. Sans recherche de solutions pour préserver l’emploi et l’avenir des salariés de La Roche-sur-Yon, le dialogue social serait très fortement compromis. 

Dans l’attente d’un retour favorable de votre part, veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Les délégués syndicaux CFE-CGC, Cfdt, Sud.

Jean-Christophe Laourde                 Laurent Bador                              Jérôme Lorton  

En 2011, l’Entreprise Michelin a signé la Charte de la parentalité montrant ainsi sa volonté d’agir toujours au plus près du personnel (cf : le document « Je deviens parent » que vous pouvez télécharger à partir de l’intranet : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/je-deviens-parent.aspx?web=1).

Le 12 janvier 2016 l’Entreprise et des organisations syndicales(CFE CGC, CFDT, SUD) ont signé l’accord portant sur le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Or que se passe-t-il depuis la transformation P, et l’arrivée de l’outil « magique » InTouch ?

Nous avons recensé plusieurs cas où des femmes sont parties en congés maternité et leur poste a été supprimé pendant leur absence. Parfois elles en avaient été informées avant, d’autres fois non.  Pour d’autres, leur remplacement avait été organisé avant leur départ, et elles savaient qu’elles changeraient de poste à leur retour.

Ce qui est commun à tous ces cas connus, c’est le discours du manager et du PDP : « Pour chercher un poste à ton retour, cherche dans InTouch ». Elles sont donc revenues dans l’entreprise sans poste, seules et sans accompagnement.  Cela a pu leur prendre plusieurs mois, car nous connaissons la situation actuelle : les offres sont rares dans certaines familles de métier.

Les femmes sont en première ligne, victimes du dérèglement de la politique sociale de l’entreprise. Nous reculons de plus 10 ans sur la promesse faite aux femmes de retrouver un emploi à leur niveau de compétences à leur retour de congés maternité !

Nous demandons au service du personnel d’être cohérent avec son discours concernant la diversité : la maternité est redevenue un risque pour son emploi chez Michelin !

Nous demandons que les femmes qui partent en congés maternité :

• Aient SYSTEMATIQUEMENT un entretien programmé avec le manager et le PDP avant son départ, et qu’un plan d’accompagnement au retour soit prévu.
• Soient informées avant leur départ en congés du maintien de leur poste ou des changements prévus
• Soient prioritaires sur les jobposting
• Soient réintégrées dans leur service de départ, et qu’une mission leur soient attribuée dès le premier jour de leur retour (dans le cas d’un décalage de timing pour la prise du poste suivant)

Pour les femmes qui seraient actuellement sans emploi depuis leur retour de congés maternité, nous vous proposons de prendre contact avec nous . (fabienne.renard-lafleur@michelin.com).

Fabienne Renard-Lafleur, élue CSE, le 2 octobre 2019

Au lendemain des révélations du journal le Monde, la présidente de région Mme Morançais a souhaité rencontrer une délégation syndicale du site de Cholet et de la Roche sur Yon. La CFE-CGC a participé à celle-ci avec un élu de chaque site.

Le but de cette rencontre était d’apporter un éclairage du terrain sur la situation actuelle et les inquiétudes concernant le site de la Roche sur Yon notamment.

Mme la présidente s’est montré très à l’écoute et a pris toute la mesure de la situation. Elle nous a fait part de sa volonté de conserver et de développer les activités industrielles dans notre région.

Elle a sollicité un rendez-vous avec notre gérant Florent Menegaux et va alerter Mr Bruno Le Maire ministre de l’économie. Elle souhaite, nous rencontrer de nouveau après son échange avec Mr Menegaux pour nous rendre compte de cette entrevue.

Nous tenons à remercier Mme Morançais pour son engagement et son soutien.

Fabrice Herbreteau délégué syndical de la Roche sur Yon

Quel sera l’impact de la fermeture du site de Bamberg sur les 858 personnes concernées ? Combien de personnes en « Accompagnement externe » (formule Maison pour ne pas dire « Licenciement ») ? Quel traitement social pour cette décision ? Cette question tous se la posent. Et ce d’autant plus que le site de Bamberg avait fait l’objet d’un plan de compétitivité signé avec les syndicats allemands, allant jusqu’ à 2022 ! Face à l’annonce de cette fermeture d’ici 2021, certains syndicats allemands (IG Chimie) veulent attaquer en justice l’entreprise pour non-respect des accords.

Par cette attitude, qui pourrait avoir cours aussi à la Roche sur Yon, l’entreprise est en train de discréditer le dialogue social, de tuer sa propre crédibilité et celle des syndicats réformateurs partout en Europe. La CFE-CGC demande le respect des engagements pris.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 26 septembre 2019

Chris Boyer, délégué syndical, le 25 septembre 2019

Depuis le 17 septembre et la publication par le quotidien Le Monde d’un article faisant état d’une dégradation de la compétitivité sur plusieurs sites français, la Direction du Groupe a fait de nombreuses déclarations, pour dédramatiser la situation sur les sites de Cholet, Cataroux et Avallon, tout en reconnaissant que la situation de La Roche-sur-Yon était préoccupante :

« Le marché du poids lourd en Europe est extrêmement concurrentiel. Au cours des dix dernières années, le segment haut de gamme a perdu dix points au profit de pneus à bas coûts et Michelin a subi de plein fouet cette tendance. De ce fait, nous faisons face à des surcapacités de production en Europe. L’inquiétude pèse sur tous nos sites de pneus poids lourds en Europe de l’ouest à La Roche en France comme en Italie, Allemagne, Espagne. Florent Menegaux, avec son équipe de direction, prend le temps d’étudier tous les scénarios »

17/09 JEAN-PAUL CHIOCHETTI (Directeur de Michelin-France)

« Si la performance économique et industrielle s’est redressée grâce aux efforts des salariés, le site fait toujours face à un marché de pneus Poids lourds européen compliqué »,

 Pascale Audibert (Communication Groupe France)

Ainsi La Roche sur Yon, ainsi que tous les sites de pneus poids lourds en Europe de l’ouest, sont décrits par la Direction comme étant dans une situation inquiétante sur leur niveau d’activité, faisant porter un risque majeur sur la situation économique de l’entreprise et l’emploi. Dans le même temps, Continental n’indique dans ses prévisions d’évolution du marché européen PL 2019 qu’une baisse de 2% à la première monte et une stabilisation au remplacement (H1 results - août 2019), ce qui semble loin d’être « un marché compliqué » ou « une catastrophe sur les marchés » pour reprendre la formule employée par Monsieur Senard lors de la mise en place du projet Skipper.

Devant ces messages contradictoires, les membres du CSEC demandent à la présidente de l’instance de pouvoir avoir recours à une expertise économique (en dehors de toute procédure d’alerte) de SECAFI, expert-comptable du CSEC.

Ils demandent pour ce faire que l’expert-comptable désigné puisse avoir accès :

• au diagnostic détaillé des sites PL Europe Michelin (ventes, productions, taux de charge, performances industrielles par site/Europe),
• à toutes informations sur les marchés, volumes et parts de marchés de Michelin et des concurrents
• aux analyses des perspectives d’évolution des marchés, comparativement aux annonces faites par certains pneumaticiens
• aux perspectives de développement et de renouvellement des gammes
• aux différents scenarii possibles à court et moyen termes pour les sites PL Europe.

demande officielle d'expertise, CESC Michelin, le 25 septembre 2019

La réponse de l'entreprise est attendue cet après-midi en instance.

L'entreprise a annoncé le regroupement des activités Ligne Business Avion sur le site de Bourges, y compris l'activité des assistants commerciaux. Les informations concernant ce changement et son impact pour les personnes sont insuffisantes et nous avons interpellé l'entreprise sur les questions suivantes :

• La majorité des personnes de ce service ne souhaitent pas suivre l'activité à Bourges. Ils n'entrent pas dans le dispositif "secrétariat général" qui gère les cadres en recherche de poste suite à la réorganisation. Qui prendra en charge leur salaire en attendant qu'ils retrouvent un poste ? Quand se verront-ils proposer des reclassements et dans quelles conditions ?
• Certains salariés ont visité le site et alertent sur la vétusté des locaux, quels aménagements QVT sont prévus dans le cadre de ce projet ?
• Comment les formations seront-elles assurées et quand ?

• Le suivi « risques psycho-sociaux » de ce projet a-t-il démarré ?
• L'entreprise peut-elle proposer les postes disponibles à Bourges plus largement pour que des salariés intéressés par la mobilité sur cette région puisse y postuler et recevoir la formation adéquate, y compris s'il s'agit d'un changement de métier ?
• Quel est le sens du transfert du service au client à Bourges, sachant qu'ils sont en binôme avec les KAMs (Key Account Managers) qui restent aux Carmes ?

​Ces questions seront abordées lors de la réunion officielle CSE du 26 septembre. Nous ne manquerons pas de relayer les réponses. 

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 24/09/2019

La CFE-CGC attendait de l'entreprise des précisions structurantes sur l'impact du plan de réduction des frais SG&A prévoyant 600 millions d'euros d'économie.

Après deux semaines d'attente, la réunion prévue le 24/09/2019 vient d'être reportée d'au moins une semaine pour cause de contrainte personnelle du Secrétaire Général du Siège qui devait l'animer. 

La CFE-CGC comprend qu'un interlocuteur puisse avoir une contrainte personnelle, cependant il nous semble que d’autres personnes au sein du groupe Michelin seraient capables d'amener des réponses de ce niveau. S'agissant de l'avenir des salariés, cette annulation nous contrarie fortement. De plus, plusieurs signes et faits depuis la semaine dernière nous amènent à penser que la transparence de l’entreprise pourrait avoir atteint ses limites. Nous ne sacrifierons rien à notre crédibilité et nos engagements vis à vis des salariés Michelin.

Nous souhaitons des réponses claires et dans les délais auxquels l'entrerprise s'était engagée.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 23 septembre 2019.

Le prochain sommet Action Climat du 23 septembre 2019 organisé par l’ONU vise à concrétiser et accélérer la mise en œuvre des actions actées dans l'accord de Paris sur le changement climatique et à impulser l’élan nécessaire pour atteindre les Objectifs de Développement Durable.

Devant une urgence écologique sans précédent et face à des politiques publiques et à un engagement des entreprises insuffisants pour y répondre, la CFE-CGC, rappelle son plein engagement* en faveur d’une transition écologique sociale et responsable préservant les droits des générations futures et soutient la mobilisation générale pour le climat du samedi 21 septembre.

La CFE-CGC considère en particulier que beaucoup d’entreprises, notamment parmi les plus grandes, sont davantage dans une logique de communication sur la transition écologique qu’elles ne sont dans un réel engagement à mettre en place les actions et investissements structurants pour générer le progrès indispensable à son accélération et à l’atteinte des objectifs de l’accord de Paris.

Avec pour le démontrer l’augmentation continue des dividendes versés par les grandes entreprises françaises à leurs actionnaires**, qui s’effectue nécessairement au détriment de l’accroissement de leurs investissements, et leur manque d’entrain à se doter d’une raison d’être plaçant les enjeux sociaux et environnementaux au même niveau que les résultats financiers.

Ce déficit d’investissement est très préjudiciable pour notre pays.

Pour la CFE-CGC, la priorité doit être donnée à l’investissement dans les secteurs dans lesquels les progrès peuvent être rapides (transport, rénovation des logements, production d’énergie…) et générateurs d’activité économique en cohérence avec une politique industrielle ambitieuse permise par l’excellence technologique française.
 

Il faut imposer une Responsabilité Sociétale des Entreprises qui soit réelle, ce que le gouvernement n’a malheureusement pas voulu inscrire dans la Loi Pacte***. Une gouvernance responsable et durable des entreprises demeure en effet le moyen le plus efficace pour réussir à intégrer les enjeux de long terme dans leur stratégie et pour reconquérir la confiance mise à mal des jeunes générations.

L’État doit aussi redéfinir une réelle politique d’aménagement du territoire intégrant la transition écologique, fixer des trajectoires de transitions sectorielles, et prendre les mesures fiscales (taxes à l’importation) afin d’assurer la viabilité de cette économie durable.

Les objectifs à atteindre sont identifiés et chiffrés. Le temps est désormais venu d’investir massivement dans les solutions !

*https://www.cfecgc.org/actualites/la-cfe-cgc-pleinement-engagee-pour-une-transition-ecologique-sociale-et-responsable

**étude Janus-Henderson d’août 2019

***https://www.cfecgc.org/actualites/la-loi-pacte-est-une-occasion-manquee

 Pierre Jan, Relations Presse et institutionnelles,

pierre.jan@cfecgc.fr

La CFE-CGC Michelin interpellera l'entreprise dans les instances pour connaître ses actions et ses positions sur le sujet. 

Suite aux articles de presse au sujet de Michelin diffusés depuis lundi, les élus des CSE de La Roche et de Cholet rencontreront des élus de la région "Pays de Loire" le vendredi 27 septembre à la demande de ces derniers. Nous vous tiendrons informés de cette rencontre. 

La volonté de la CFE-CGC est d’avancer avec l’entreprise sur les activités industrielles et tertiaires en France dans l’intérêt prioritaire des salariés. Cet esprit motive notre présence dans le Groupe de Travail avec la direction.

Les diagnostics présentés par l’entreprise ont montré que certaines activités sont en position difficile, en particulier celles du site de La Roche-sur-Yon. Cette situation de La Roche, connue et dénoncée par notre syndicat, nous a amenés à négocier et signer un accord de compétitivité en 2017 dans l’objectif de sauver les emplois, comme s’y était engagé M. Senard.   

La CFE-CGC souhaite que la redescente des diagnostics industriels au niveau local soit une réelle opportunité pour les sites de gagner en compétitivité et de pérenniser l’emploi. Nous sommes confiants dans la capacité des équipes locales à se mobiliser pour trouver les meilleurs leviers possibles. Roanne, Vannes ont prouvé que la démarche fonctionnait.

En revanche, nous refusons que cette démarche serve à justifier des décisions radicales.  S’il s’avérait que les diagnostics présentés aux Organisations Syndicales masquent des décisions déjà entérinées, nous quitterions le groupe de travail et le dialogue social en serait durablement affecté. Nous nous sommes engagés dans une démarche constructive, consistant à identifier et mettre en œuvre des leviers d’amélioration.  Nous ne participerons pas à une démarche destructive, qui consisterait à supprimer des emplois sous la pression des actionnaires.

Par ailleurs, nous rappelons à la Direction les engagements fermes pris lors de la fermeture de Joué-les-Tours.  Nous demandons donc une symétrie d’attention entre les actionnaires et les salariés et le respect de l’engagement de l’entreprise sur des résultats et non sur des moyens.

Concernant l’activité tertiaire (les SG&A), la CFE-CGC estime qu’il n’y a pas eu d’analyses à proprement parler. Nous rappelons que les frais commerciaux ont baissé en valeur et que les frais de recherche et développement sont restés stables rapportés au pourcentage des ventes. La « dérive » est toute relative : les SG&A étaient de 20,3% des ventes en 2010, ils sont de 19,70% en 2018. La réduction est surtout motivée par la volonté d’arriver à un résultat opérationnel de 15% pour satisfaire les actionnaires. C’est le choix de l’entreprise.  

La CFE-CGC veut préparer l’avenir, pas cautionner d’éventuelles nouvelles suppressions d’emplois.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 17 septembre 2019

Madame Pénicaud, ministre du travail, était invitée chez Michelin le 13 septembre pour l’inauguration du Hall 32. Le même jour, elle déclarait dans les Echos : «  Le capitalisme va dans le mur s’il ne recherche que le profit financier ». A-t-elle eu l’occasion de le dire  à nos dirigeants ?

Nous n’en savons rien puisque les organisations syndicales, visiblement indésirables, n’ont pas été conviées. Et la Ministre pourrait légitimement s’interroger sur l’action du gouvernement pour sortir de cette impasse mortifère, sachant que l’Etat est le premier actionnaire à demander des dividendes élevés aux entreprises dans lesquelles il a des participations. Cohérence, quand tu nous tiens…

Dans le prolongement de son affirmation, on lui conseillera, ainsi qu’à nos dirigeants, la lecture du remarquable dossier d’Alternatives Economiques de septembre, intitulé  « les 7 pêchés du capitalisme. »

Et, à plusieurs égards, Michelin est concerné :

- Structure capitalistique : 85% des actionnaires sont des institutionnels financiers (parmi lesquels Blackrock, plus important fonds d’investissement mondial) qui exigent avant tout une forte rentabilité,
- Court-termisme financier : le principal objectif du Groupe est un ROCE à 15%,
Croissance : le Groupe annonce sa volonté de doubler son chiffre d’affaires, alors qu’il stagne depuis des années autour des 20 milliards d’euros, preuve que la croissance ne se décrète pas.
- Gestion des ressources : Comment avoir une gestion durable des ressources et comment fabriquer des pneus sans pétrole ?
- Inégalités : plusieurs catégories (M,L,K) restent « scotchées » sous les 95 de leur médiane alors que les cadres Groupe tournent à 105 de leur médiane.

Sur tous ces sujets, la CFE-CGC a des propositions concrètes : augmentation de la part de capital des salariés à 10% (même le très libéral Alain Minc a plaidé en ce sens lors des universités d’été du Medef), meilleure répartition de la valeur ajoutée au travers des salaires et de l’intéressement, augmentation du poids des critères RSE dans la gouvernance de l’entreprise, introduction de 2 représentants salariés supplémentaires au Conseil de Surveillance, conformément à la recommandation du rapport Sénard-Notat. Et sur ces sujets, la Direction a les moyens d’agir.

                                                                                     Dominique Bourgois, délégué syndical, le 16 septembre 2019

PAGES 2 à 5 Enquête salaires 2019 :

2 synthèse

3 salaires % médianes

4 augmentations

5 analyse et perspective

PAGE 6 : Nouvelle classification agents / Enquête Avancer Ensemble : les questions clés

PAGE 7 : GT avenir industriel et tertiaire en France

PAGE 8 : Montceau : une baisse des volumes qui interpelle / Flexibilité à Golbey

Comme nous le redoutions déjà dans notre lettre d’information de Mai, certains salariés frontaliers de Karlsruhe risquent « une double peine ».

Apres l’obligation faite aux salaries de déménager à Francfort ou de démissionner, l'équipe de dirction Europe du Nord (ED EUN) envisage de réclamer aux salariés frontaliers, un redressement fiscal pour laquelle elle vient d’être condamnée pour 1,2 millions €.

En effet, le fisc réclame à l’entreprise l’imposition, due aux dépassements de la règle de 45 jours, des déplacements des salariés frontaliers depuis 2011. Ces déplacements étaient dans leurs cadres professionnels, validés et couverts par Michelin Allemagne.

Et l’ED EUN  essaie de « récupérer » cette somme auprès des 32 frontaliers concernés, faisant fi de son obligation légale de suivi et d’information des salaries et de sa déclaration obligatoire au Fisc. Elle remonte donc à 2011, et réclame des sommes pouvant aller de 5000€ à plus de 200.000€ pour 2 salariés !  Elle propose aux salaries de « retenir » cette somme sur leur prime de départ à la retraite, ou indemnités de licenciement, ou un étalement pour ceux qui restent dans l’entreprise (!?).

Argumentation avancée par l’entreprise pour réclamer ces sommes : « Pas de discrimination avec les non frontaliers » !  Si ce n’est qu´ils peuvent, au contraire, se déplacer 183 jours par ans contre 45 pour les frontaliers. L´entreprise a choisi ainsi d´exercer une pression morale et discriminatoire de fait, sur les frontaliers. Plusieurs salariés se sont déjà entourés d’avocats fiscaux qui sont fermes sur la responsabilité de l’Entreprise.

Face à cela le siège adopte une attitude prônant la « confiance » aux équipes locales pour trouver une solution, alors que les salariés en sont déjà aux procédures en contentieux. 

Nous demandons l’abandon par l’entreprise de toutes tentatives de récupération de ces sommes auprès des salariés pour les déplacements effectués dans leur cadre professionnel.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 6 septembre 2019

Nous sommes de plus en plus sollicités par des salariés qui nous remontent leurs difficultés. Quelques exemples :

Qui ne connaît pas dans son environnement proche un(e) collègue concerné par une de ces situations ?  Au vu du nombre de sollicitations, les salariés avec NRI supérieur à K semblent particulièrement visés. Si vous êtes concernés par ce type de pression, n’hésitez pas à nous faire remonter votre cas.  

On en arrive à des aberrations comme ce salarié licencié au motif qu’il ne remplissait pas correctement ses notes de frais, alors que c’était en accord avec son hiérarchique dans une optique de simplification.

Pour la CFE-CGC, ces pressions traduisent surtout une volonté de la direction de réduire sa masse salariale par des moyens plus ou moins avouables.

Que le Groupe veuille contrôler sa masse salariale est une chose, que les salariés soient ciblés individuellement et sournoisement en est une autre. Il y a d’autres pistes à explorer conjointement avec les organisations syndicales pour réduire la masse salariale.  En tout cas, nous veillerons au respect des salariés et serons vigilants sur les éventuelles dérives.  Et si nécessaire, nous en appellerons à l’inspection du Travail.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 4 septembre 2019

Quelles sont les finalités d’une enquête AVANCER ENSEMBLE et pourquoi sont-elles déployées dans toutes les grandes entreprises nationales ? On pourrait penser qu’elles répondent à une volonté des chefs d’entreprise d’avoir un regard « 360 » sur la perception par les salariés de leur ligne stratégique et managériale.

C’est l’une des finalités, mais la principale est d’une autre nature : un bon résultat est un quitus donné aux actionnaires pour la stratégie qu’ils imposent aux dirigeants. Un bon résultat permet également d’être bien positionné auprès des investisseurs et des agences de rating pour la notation ISR (Investissement Socialement Responsable) et ESG (critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance).

Il est important de savoir que la mesure de l’engagement est basée sur la réponse à 4 questions seulement de l’enquête AVANCER ENSEMBLE : les 4 premières questions :

- Je suis fier/fière de dire que je travaille pour Michelin

- Je recommanderais Michelin comme une entreprise où il fait bon travailler

- Je choisirais de rester chez Michelin même si on m'offrait un poste équivalent ailleurs

- Dans l'ensemble, je suis satisfait(e) de Michelin comme lieu de travail

Pour ces 4 questions, on est considéré comme engagé si on répond « tout à fait d’accord » ou « plutôt d’accord ». Nous vous invitons à exprimer dans ces 4 questions votre perception de la stratégie, de la gouvernance, et de la politique sociale de l’entreprise.

Les questions renvoyant précisément à ces 3 domaines sont ailleurs dans l’enquête, et pour certaines en lien avec le management direct. Nous vous recommandons de ne pas faire porter à votre manager, sauf raisons spécifiques, le poids d’orientations à la définition desquelles il n’a souvent pas été associé et qu’il doit porter : il devra se justifier si son équipe ressort décalée de la moyenne.

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 2 septembre 2019

 UMO/GC : une baisse des volumes qui interpelle 26/07/19

Le 17 juillet 2019, la Cour de cassation a rendu son avis sur la compatibilité du plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par rapport aux conventions internationales signées par la France que sont la Charte sociale européenne et la convention n°158 de l’OIT.

La Cour juge le barème compatible avec ces conventions internationales.

Même si cet avis n’a qu’une valeur symbolique, puisqu’il ne lie pas ni les juges du fond ni même la Cour de cassation. Il n’en demeure pas moins que cet avis constitue une défaite morale de la France.

A l’heure où, dans son discours pour les 100 ans de l’OIT, le Président Macron retrace les combats menés par l’OIT pour le respect et la dignité des travailleurs, la Cour de cassation décide de ne pas s’inscrire dans cet héritage en ayant une interprétation étriquée de la convention 158 de l’OIT.

Cette interprétation, place la France, pays moteur dans la défense des droits de l’Homme, dans la moyenne ordinaire des pays européens. Là où la France aurait pu et aurait dû être le « 1^er de cordée » et montrer ainsi la voie, la Cour de cassation en a malheureusement décidé autrement !

A l’instar du président de la République, la CFE-CGC estime que « quand le peuple, quelles qu’en soient les catégories, ne trouve plus sa part de progrès il ne peut plus adhérer à un régime politique tel qu’il se présente devant lui »[1]. Pour la CFE-CGC, cette notion de progrès comporte aussi la notion d’humanisme dans l’approche de la justice. Or forfaitiser les indemnités dans le cadre de la réparation revient à attribuer un coût au licenciement, à traiter la rupture, forcément douloureuse quand elle est litigieuse, comme une marchandise dont le coût peut être anticipée et provisionné.

La cour de cassation a renoncé à enrayer cette dérive et n’a pas souhaité maintenir le rang de la France, au meilleur niveau des pays respectant strictement les textes internationaux en matière de droit et de respect des travailleurs.

Pour la CFE CGC c’est plus que dommage, c’est significatif et profondément inquiétant.

 [1] Discours du Président Emmanuel Macron au siège de l’OIT 11 juin 2019

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Le Haut-Commissaire à la réforme des retraites a fait connaître ses préconisations pour un système universel de retraite qui s’appliquera au plus tôt aux assurés nés à compter de 1963 et partant à la retraite à compter du 1^er janvier 2025.

De son côté, la Ministre des Solidarités et de la Santé a indiqué qu’il n’y aurait pas de mesure concernant la retraite dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, contrairement à ce qu’avaient évoqué plusieurs ministres (dont elle-même…).

Le projet du Haut-Commissaire prévoit de fixer à 64 ans l’âge de départ à la retraite à taux plein (pour la génération 1963). L’assuré aura toujours la possibilité de partir à 62 ans, mais sa retraite se verra alors appliquer une décote de 10% ; s’il décide de partir à 63 ans la décote sera de 5%. Symétriquement un départ après 64 ans génèrera une surcote.  Il est prévu que l’âge du taux plein soit modifié au fil des générations pour tenir compte de l’évolution de l’espérance de vie.

Seul point positif : il ne serait plus exigé de durée de cotisation pour bénéficier du taux plein (dans le système actuel : 43 années pour les générations à partir de 1973).

La plupart des départs anticipés (catégories actives) de la Fonction Publique et des régimes spéciaux disparaitront progressivement. Il leur sera substitué les mêmes règles de prise en compte de la pénibilité que dans le secteur privé. Au total, c’est 80% des emplois actuellement classés en « catégorie active » qui verront disparaître cette spécificité.

Seuls demeureront les départs anticipés pour les fonctions dangereuses exercées dans le cadre de missions régaliennes. Sont concernés : les policiers nationaux, les surveillants de l’administration pénitentiaire, les ingénieurs du contrôle de la navigation aérienne, les sapeurs-pompiers professionnels, les douaniers, les policiers municipaux ainsi que les militaires. Les marins bénéficieront d’un dispositif prenant en compte les spécificités de leurs métiers.

Pour la CFE-CGC, les propositions du Haut-Commissaire visent à repousser l’âge de départ à la retraite, sans considération du taux d’emploi des seniors, ni de l’accroissement du chômage qui en découle. Une approche étriquée, avec au bout une régression sociale.

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Lors d´une réunion du personnel, en date du lundi le 15 juillet 2019 à 12H30, tout le personnel de Bamberg a été informé sur la situation des ventes des pneus 16 pouces et moins par la direction et le comité d´entreprise local.

La Direction a souligné la gravité de cette situation, surtout en ce qui concerne le site de Bamberg.

Mardi le 16 et mercredi le 17 juillet 2019, ces mêmes informations ont été faites dans les autre sites d’Allemagne.

A l´heure actuelle, d´après de la direction, aucune décision n´est prise, une étude est en cours et la décision finale sera prise avant fin septembre 2019.

Si la décision mentionnée le nécessite, La CFE-CGC soutiendra autant qu’il est en ses capacités les salariés de Bamberg via ses contacts avec leurs syndicats.

Olivier Golaz et Chris Boyer, le 18 juillet 2019

Les élus CSE de Clermont-Ferrand du 17 juin ont procédé à la nomination du bureau du CSE et notamment de son secrétaire M. Michel Désormières et de son trésorier M. Denis Paccard qui ont été reconduits à l’unanimité. Les élus ont également élu les représentants de Clermont au CSE Central, les différentes Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (exemple CHSCT), des Représentants de Proximité des différents sites de Clermont ainsi que les différents postes de la SOHPEM, là aussi à l’unanimité. A noter que Mme Cécile Tisserand est élue à l’unanimité référente titulaire en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes.

Les Organisations Syndicales, disposant d’élus, représentatives ou non sur Clermont-Ferrand, à savoir CFE-CGC, CFDT, CGT et SUD ont travaillé en bonne intelligence et chacune des organisations est représentée dans l’ensemble des nouvelles instances.   

Chris Boyer, le 17 juillet 2019

Les services de l’Etat (DGEFP) ont rédigé un document de travail qui alerte la CFE CGC sur un changement radical du système actuel d’accompagnement dans l’emploi des personnes handicapées.

L’Agefiph opère depuis 30 ans et c’est un acteur reconnu !

Le scénario présenté par les services de l’Etat qui consisterait à confier le pilotage implique que ces activités ne seront plus exercées par l’Agefiph et le Fiphfp.

Le financement de cap emploi résultants des cotisations de l’OETH et ursafisés passeront par pôle emploi et non plus par l’Agefiph !

Le catalogue de prestations spécialisés serait confié à Pole emploi-cap emploi et les fonds associés au catalogue de prestations transférés directement des URSAAF vers pôle emploi !

Pour la CFE CGC c’est NON !

La CFE CGC depuis des années s’est opposée à toutes fusions des acteurs et l’a fait savoir lors de la concertation handicap avec le gouvernement !

La CFE CGC propose de garantir la place de chaque Fond dans le système de l’emploi des personnes en situation de handicap !

La CFE CGC propose de garantir la réelle expertise de maintien en emploi des personnes en situation de handicap à travers l’Agefiph !

La CFE CGC alerte sur le risque que la politique de maintien en emploi soit diluée au sein de l’activité d’insertion par pôle emploi !

La politique handicap c’est aussi respecter les partenaires engagés sur le sujet, le paritarisme à toute sa place pour faire entendre la voix des personnes en situation du handicap dans le monde du travail !

Aucun recul n’est acceptable pour la CFE CGC !

Pierre Jan,  Relations Presse et institutionnelles

pierre.jan@cfecgc.fr

Les salariés disposent de 2 outils dédiés à la constitution d’une épargne retraite : le PERCO, géré par NATIXIS et l’Article 83, géré par AXA.

Auxquels s’ajoutent 2 dispositifs spécifiques, dédiés à des populations spécifiques de salariés : un autre contrat Article 83, dédié aux agents, géré par MALAKOFF MEDERIC et un contrat Article 39, dédié aux cadres dirigeants.

Vos élus CFE-CGC sont fortement impliqués dans la surveillance de l’activité des gestionnaires des fonds, après s’être fortement investis pour obtenir la mise en place de ces supports et un abondement de l’entreprise à l’effort d’épargne des salariés.

Nous vous présentons ci-dessous un bilan de gestion du PERCO et de l’Article 83 AXA : vous constaterez que la quasi-totalité des fonds ont eu une performance négative en 2018 : cela s’inscrit dans un contexte 2018 exceptionnel dans l’histoire, où la quasi-totalité des supports mondiaux de placement ont eu simultanément une performance négative (placements monétaires, obligataires et actions). La plupart de nos supports de placement ont eu une performance moins pire que leur benchmark. Nous avons demandé des changements des supports ayant produit une mauvaise performance sur 3 ans (voir détail ci-dessous).

Consultez notre compte rendu de la commission de suivi.

Denis Paccard, délégué syndical, le 10 juin 2019

La loi Énergie et Climat que l’Assemblée Nationale vient de voter vise la neutralité carbone en 2050, ce qui implique de décarboner la société comme l’économie. Parce que climat doit rimer avec énergie, économie et industrie, cet engagement climatique doit reposer sur des solutions  nouvelles à des coûts compétitifs.

Avec ses groupes industriels de l’énergie, sa recherche et des formations de qualité, la France dispose déjà d’atouts considérables pour développer une ambition industrielle sur les technologies bas carbone. Mais la CFE-CGC considère qu’il faut aller plus loin en développant des filières industrielles bas carbone sur un très large spectre de métiers : économies d’énergie, énergies renouvelables, infrastructures de transport et de distribution, technologies de stockage d’énergie… Avec l’objectif de valoriser ce savoir-faire français, de se développer à l’international et de créer des emplois qualifiés et durables sur le territoire national.

La CFE-CGC salue donc la signature récente du contrat de filière « Nouveaux Systèmes Énergétiques ». Il constitue un vrai signal pour les acteurs de cette filière qui s’engagent avec l’État sur une série d'actions devant aboutir à des résultats concrets d'ici 2 ans sur le territoire national et à l'export.

La CFE-CGC soutient cette ambition énergétique en appelant les acteurs industriels et publics à investir davantage dans ce secteur porteur et en souhaitant que la nouvelle Commission Européenne soutienne le développement d’appels d’offres publics favorisant le contenu européen. C’est indispensable pour que l’Europe garantisse son autonomie stratégique face à la puissance industrielle et technologique de la Chine et des États-Unis.

Dans ce contexte, la CFE-CGC soutient avec force l’action des salariés de General Electric Power pour préserver l’outil industriel et les compétences dans les turbines à gaz qui sont indispensables dans le mix énergétique futur : des fluctuations conjoncturelles de marché ne doivent pas être un prétexte à des choix stratégiques destructeurs faisant perdre des compétences clés.

Pour la CFE-CGC, l’émergence des nouveaux systèmes énergétiques, à côté des atouts bas carbone historiques de la France que sont l’électricité nucléaire et l’hydroélectricité, doivent être la boussole permettant à la France d’aligner sa politique énergétique avec ses engagements climatiques et ses ambitions industrielles. C’est ainsi que le pays disposera d’un mix énergétique diversifié, équilibré, résilient, économiquement soutenable, et qui confère à la France un leadership industriel et technologique bas carbone qui soutienne l’emploi sur le territoire national.

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Les gérants accompagnés de membres de CEG – à Ladoux M. E. Vinesse ont décidé de venir davantage à la rencontre des salariés Clermontois, comme l’ont-ils dit, ils le font avec les autres salariés du groupe lorsqu’ils visitent les sites. La CFE-CGC ne peut que soutenir cette initiative de rencontre directe des salariés. Il y a une réelle prise de risque en termes d’image à répondre pendant 1h30 à des questions non filtrées même pour des personnes rompues à l’exercice.

C’est également l’occasion ,pour eux de porter quelques messages sur la stratégie de l’entreprise dont les salariés ont largement manqué ces dernières années et de donner du sens, fonction attendue des managers. Cela permet également à chacun de savoir si les problèmes rencontrés au quotidien sont au moins connus par les gérants et selon la qualité de la réponse de percevoir l’avancée de la réflexion ou de l’action sur le sujet.

Nous avons assisté à la session avec MM. Yves Chapot et Eric Vinesse à Ladoux.  

De manière pertinente M. Chapot a rappelé le rôle de la gérance dans la recherche de l’équilibre entre les différentes contraintes que rencontre l’entreprise entre « des actionnaires qui veulent toujours plus de rentabilité » « les clients des pneumatiques plus performants et moins chers » « les villes plus d’implication dans la vie locale », oubliant – à dessein ou non ? – « les salariés plus de reconnaissance ».

Sur le futur de l’entreprise, M. Chapot a assuré que l’entreprise ne souhaitait pas devenir l’entreprise la plus rentable du secteur – Nokia positionné sur un marché de niche dont il dépend que trop – ni la plus grosse – Bridgestone qui est numéro 1 depuis 10 ans sans que cela ne gêne aucunement Michelin mais la plus « durable » (sustainable) pour des raisons évidentes de raréfactions des matières premières qu’il a rappelée, tout en garantissant son indépendance. Effectivement cet objectif, nous parait plus fédérateur et socialement plus responsable. Cet objectif est bien entré en résonnance avec l’intervention d’une salariée se présentant comme « écologiste radicale » regrettant « l’écologisme mou » de Michelin qui ne prend pas d’action symbolique locale forte mais surtout qui ne sait pas communiquer sur son engagement quotidien sur la durabilité, par exemple la certification ISO 14000 de ses usines qu’il faut chercher pour connaître…M. Vinesse a rappelé les gains extraordinaires en masse, en résistance au roulement et en performance sur la durée que Michelin avait obtenus ces dernières années grâce à l’engagement des équipes de la RDI et qui satisfont des normes toujours plus exigeantes compliquées à suivre pour de nombreux concurrents. M. Chapot a souligné que 40% de la décision d’achat est basé sur un engagement collectif de la marque et a semblé regretter que Michelin n’ait pas su plus exploiter son engagement social clair comparé à Continental qui a délocalisé toutes ses productions en Europe de l’est depuis longtemps. Il est très clair qu’il serait préférable que Michelin se valorise à l’avenir par une bonne communication sur la production locale forte en Europe de l’ouest plutôt qu’il ne délocalise.

Aux inquiétudes sur le développement d’un CT en Inde, M. Chapot rappelé la croissance de l’inde probable 3^e puissance Mondiale dans peu de temps, grande productrice de véhicules et qu’il faudra accompagner pour profiter de sa croissance avec le nouveau Centre de Technologie qui sera également aussi positionné sur les systèmes d’information, l’intelligence artificielle. Pour la CFE-CGC, pour que ce message soit bien perçu, il faudrait néanmoins que « les délocalisations pour se rapprocher des clients » se limitent à ces postes proches de l’Asie et n’incluent pas des fonctions dont les clients sont clairement basés en Europe. MM. Chapot et Vinesse ont néanmoins clairement affirmé la continuité dans le centrage de l’entreprise sur le pneumatique (87% du CA) et ce pour longtemps mais aussi le développement dans d’autres domaines.

L’échange a abordé bien d’autres points, le futur du projet novateur « vision », « étoile polaire » pour laquelle il y a plus d’idées visiblement que de solutions, l’état de la concurrence, la qualité du management « dont la gérance sait corriger les pratiques inacceptables… », la réorganisation dont « la gérance est globalement satisfaite » en termes de résultats, « la visibilité de la marque MICHELIN qui se fera par le biais de développement d’offre multiples sur la mobilité ». La séance a été détendue et directe, avec une seule question posée anonymement.

M. Chapot, au sujet de la customer centricity, a cité un client peu satisfait de sa relation avec l’entreprise : « Bibendum n’a pas d’oreille ». Espérons que ces rencontres sont et seront également l’occasion de développer l’écoute interne et pas uniquement une communication descendante. Car entre des gérants en charge de gérer des équilibres sur du long termes, et des salariés adultes, engagés, compétents comprenant le besoin de changement et prêts à en être les acteurs pertinents et performants pour peu qu’on les écoute, les accompagne et non qu’on pense pour eux des solutions brutales, il y a une voie – certes étroite – de succès collectif.

La CFE-CGC veut miser sur cette voie en gérant l’équilibre de l’esprit critique et du besoin d’engagement nécessaire à tout succès d’entreprise. Affaire à suivre.

Chris Boyer, délégué syndical, le 5 juillet 2019.

Sur les 970 personnes concernées, plus de 80% ne sont plus en activité au 31 mai 2019, soit en retraite (465 personnes), soit en dispense d’activité (331 personnes). Ne restent donc que 174 personnes en activité, dont les derniers partiront en juin 2020.

Face à ces départs massifs, 522 managers ont participé à une ou plusieurs des 216 sessions « prévention des risques RPS ». Cette participation était basée sur le volontariat.

En termes de charge de travail, 17% des effectifs sur les Carmes, 14% sur Cataroux, 9% sur Chantemerle et Ladoux sont repérés par le « suivi de surcharge de travail » : ce repérage correspond à moins 5 occurrences dans le mois avec un écart entre le premier et le dernier badgeage de la journée supérieur ou égal à 11h pour les cadres et 09h30 pour les collaborateurs. Certes, il y a pu avoir un effet calendrier (moins de jours travaillés en mai, donc une charge journalière plus élevée) mais certains pourcentages n’en restent pas moins préoccupants. Il monte ainsi à 38% pour les cadres Groupe, dans la moyenne mensuelle observée depuis début 2019. Pour les collaborateurs, théoriquement moins sollicités, le pourcentage mensuel s’établit autour de 15%, proportion significative qui nous interpelle.

En réponse à nos questions, la direction indique qu’il est difficile de tirer des conclusions et rappelle que c’est au rôle du manager et du PDP de veiller à ce qu’il n’y ait pas de dérive. La CFE-CGC restera vigilante.
                                                                                                                                     Dominique Bourgois, le 4 juillet 2019

Dans le cadre de l'accord pour le développement de la mixité dans l'entreprise, l'INED analyse les écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Comme en 2018, les résultats de cette étude démontrent que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L,M,N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Pour les cadres D à K, les écarts s'expliquent par la différence d'âge, d'ancienneté et de NRI. En plus des deux premiers critères, les femmes sont en moyenne dans des NRI plus bas. L'INED projette d'étudier ce qui explique ces écarts de promotion mais il n'y a pas de certitude d'avoir les données suffisantes pour le faire.

Cette étude confirme que chez Michelin, la plupart des femmes ne sont plus aujourd’hui victimes de discrimination salariale.

Néanmoins, nous avions demandé en 2018 qu'un focus soit fait sur les postes à hautes responsabilités en scindant en deux la catégorie "D à K" ce qui permettrait d'étudier le fameux "plafond de verre". En effet, la CFE-CGC avait relevé dans le document RSC (rapport de situation comparée) que l'écart de rémunération est visible sur la catégorie supérieure (9% en total annuel, 5% sur la moyenne des salaires)/ Le taux de féminisation de ces postes chute à 11%, alors que la féminisation moyenne chez les cadres est à 27%.Il est ainsi visible que le plafond de verre est loin d'être fissuré chez Michelin.

La CFE-CGC déplore que l'INED n'ait pas pu conduire l'étude spécifique sur ces postes à responsabilités, officiellement faute de données suffisantes. Nous rappelons que lutter contre les stéréotypes et promouvoir la mixité nécessite une évolution de culture et que l'exemplarité est un levier important de changement. Accueillir davantage des femmes parmi les cadres groupes et cadres supérieurs ne devrait pas rester une intention, tant la diversité est un facteur de progrès de toute société.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 30 juin 2019.

L'accord de classification agent dont la dernière négociation est le 8 juillet propose une homogénéisation et une amélioration du traitement des référents.

Dans l’exercice de son poste et des missions qui peuvent lui être confiées, la personne démontre des compétences reconnues au sein de l’équipe, avec un niveau de performance dans la durée liés à une de ses qualifications (Sécurité/Qualité/Activité) sera reconnue "référent(e)".

Les éléments pris en compte en complément sont :

- la polyvalence,

- le tutorat,

- un rôle de correspondant.

La nomination et le maintien à ce statut en tant que « référent » se fera collégialement entre le manager, le partenaire de développement de proximité (PDP) et le cas échéant avec l’équipe de la personne. Concernant l’expertise métier, il pourra être nécessaire de recueillir l’avis de membres de fonctions supports (moniteurs, experts métier…) avant de procéder à la nomination en tant que « référent ».

Pas de quota de fixé mais une cible, orientation à 20% qui peut varier suivant les sites (actuellement la cible est à 15% avec une moyenne France actuelle à 12%).

Prime de passage « référent »  au 1^er trimestre de 300€ (brut).

Prime annuelle « référent » au 1^er trimestre de 200€ (brut) sous réserve que la personne remplit toujours les critères de nomination.

Tony Bluteau, le 2 juillet 2018

Pour célébrer les résultats des élections, M. François Hommeril, président de la CFE-CGC, a rendu visite à la section CFE-CGC Michelin. Accompagné de JC Laourde, Délégué syndical central CFE-CGC Michelin, il a rencontré M. Florent Menegaux, président de Michelin ainsi que les responsables du personnel et des relations sociales. Il a pu également visiter le centre de recherche de Ladoux et son pavillon de l’innovation. En fin de journée, il a fait un retour aux différents délégués syndicaux CFE-CGC Michelin.

Homme expérimenté, qui a vu les choix de JD Senard sceller le destin d’une très belle entreprise française, Pechiney, François Hommeril ne s’en laisse pas conter. Il a su apprécier la disponibilité de M. Menegaux, sa simplicité et sa franchise, son ancienneté chez Michelin qui le rend à même de comprendre l’histoire, la marque Michelin et aussi l’immense valeur de l’engagement des salariés. Tout en percevant et soulignant les creux du discours de l’entreprise. Au sujet de la structure du capital de Michelin, les représentants syndicaux ont plaidé pour l’augmentation de l’actionnariat salarié. A M. Menegaux leur demandant de comprendre ses problèmes pour accompagner l’entreprise dans ses choix, les leaders syndicaux ont répondu que tout dépendra de la voie choisie. Pour F. Hommeril la direction n’a qu’une vision conjoncturelle quand les salariés ont une vision historique à valoriser plutôt par de la formation pour aller plus loin que par un chèque de sortie.

Enfin M. Hommeril a tenu à partager sa vision du syndicat avec les délégués présents, leur rappeler que même si la progression de la CFE-CGC en national est plus faible que celle, remarquable, de la section Michelin, avec 17% de progression de représentativité sur 1 mandat, la CFE-CGC est l’organisation qui progresse le plus en France. Pour une raison simple : elle s’engage auprès des personnes qui s’impliquent dans leur travail. « Et c’est en s’engageant soi-même  qu’on fait le plus progresser le groupe ». « L’entreprise ne pourra pas ignorer votre résultat, de même qu’en France notre voix est écoutée de plus en plus ». Un message cohérent et fort, propre à mobiliser les énergies pour ce mandat qui commence.      

Chris Boyer, délégué syndical, le 27 juin 2019

F. Hommeril, président de la CFE-CGC, JC Laourde, délégué syndical central de la section de Clermont,  A. Chene, président du Syndicat de la Chimie pour la région ARA très attentifs pour la visite du pavillon de l'innovation à Ladoux

Nouveauté : Dans un esprit de collaboration, d'ouverture et de partage, le CSE Clermont a invité les CSE de Roanne, Montceau, Le Puy, Bourges à affréter des bus pour faire profiter les salariés de cet évènement à cette journée. Compte tenu des élections de Clermont-Ferrand, cette proposition est hélas arrivée un peu tard pour organiser un transport collectif. Ce n'est que partie remise.

Bien évidemment, tout salarié Michelin détenteur d'un badge de tous les sites, est le bienvenu avec ses enfants.   

Le 18 juin 2019 restera dans l’histoire sociale de notre pays comme un jour sombre, annonciateurs de puissants orages.

Après avoir spolié les salariés en transformant leur cotisation chômage en impôt (cotisation en CSG). Après avoir saboté la négociation de la convention assurance chômage par une lettre de cadrage intenable. Après avoir fait flotter pendant un an des ballons d’essai dans l’air trouble des préjugés et des contrevérités. Le gouvernement finit le travail, assassine le caractère assurantiel du régime et organise la lutte contre les chômeurs au nom de la lutte contre le chômage.

Le mot est revendiqué : il faut « inciter » le chômeur à retrouver un emploi et pour cela, le priver du droit pour lequel il s’est assuré pendant son activité. Celui de continuer à vivre sans ajouter à l’angoisse du chômage, la crainte du déclassement et l’imminence de la précarité. Ces conditions réunies, selon le gouvernement, le chômeur, poussé par la faim et la peur, acceptera ces bons emplois dont, parait-il, personne ne veut. Il sera mobile et flexible, précaire et conciliant. Comme si le million et demi de chômeurs non indemnisés n’avaient jamais existé.

La dégressivité des allocations ne marche pas, c’est désormais une vérité établie scientifiquement. Elle a existé, elle a été abandonnée car contre-productive. Elle pousse à la reprise d’emploi sous-qualifié, elle pousse au déclassement professionnel sous la terreur du déclassement social. Elle dévalue l’échelle des compétences sur le marché de l’emploi jusqu’à priver encore plus d’emploi ceux qui en sont le plus éloignés.

Au surplus, prétendre que les cadres privés d’emploi sont des fumistes qui « profitent » de leurs allocations d’autant plus longtemps qu’elles sont élevées est une faute impardonnable. C’est méconnaitre la réalité de ce que vivent les cadres victimes des plans sociaux, des restructurations et du burn-out, trop vieux, trop chers et qui ont d’autant plus de mal à retrouver un emploi du même niveau de qualification et de responsabilité que leur carrière fut longue et valorisée. Et le taux moyen de chômage de cette catégorie, et les difficultés des entreprises à recruter des jeunes diplômés exigeants sur leurs valeurs, ne disent rien de la réalité de toutes ces vies brisées par l’épreuve du chômage.

Enfin s’ajoute l’indignité, la faute morale de prétendre faire cela au nom de la justice sociale en privant de leurs droits ceux qui contribuent le plus à la solidité du système par leur contribution à la solidarité intercatégorielle. Ce gouvernement, dont la première priorité fut de supprimer l’ISF, semble avoir une idée sur le revenu moralement acceptable pour un demandeur d’emploi. Quand le vice et la vertu sont définis par décret, il y a lieu de craindre le pire pour la société.

La violence de cette attaque, contre les chômeurs en général, contre les cadres en particulier, contre le régime d’assurance-chômage, contre le principe de solidarité est une attaque contre la société toute entière. La CFE-CGC, dénonçant la gravité de cette attaque, son caractère populiste et l’irresponsabilité du gouvernement face aux conséquences qu’elle génère prendra ses responsabilités et mettra tout en œuvre pour empêcher cette régression inacceptable.

Pierre Jan  - Relations Presse et institutionnelles confédérales. le 19 juin 2019

Tél. : 01 55 30 12 92  - 06 32 05 69 02

Au sommaire :

• Page 2 : Avenir de Michelin en France
• Page 3 : Une future évolution de la rémunération ?
• Page 4 : Baromètre de la relation sociale
• Page 5 : Désintoxication
•                La Mixité chez Michelin
• Page 6 : Le vrai coût du burn out
•                Brèves inTouch
• Page 7 : Négociation de la classification agent
• Page 8 : Vannes, bilan intermédiaire
•                Des économies très coûteuses

Le Conseil de Surveillance des fonds Bib Monétaire, Bib Equilibre et Bib Dynamique s’est tenu le 23 mai.

Voici les performances des fonds à fin 2018 et au 10 mai 2019

Le fonds Bib Monétaire a été négatif en 2018 et le restera en 2019 tant que les taux ne remonteront pas. Les fonds Bib Equilibre et Bib Dynamique ont été négatifs en 2018, suite à la chûte des marchés actions au 4^ème trimestre 2018. Toutefois, ils affichent des performances moins négatives que leur benchmark de référence, ce qui montre que les choix du gestionnaire Natixis ont été avisés. Début 2019, les marchés actions se sont raffermis et ont alimenté l’augmentation de ces fonds, parfois de façon spectaculaire (Bib Dynamique).

L’en-cours global de l’épargne salariale (PEE + PERCO) atteint 427,2 M€ à fin 2018. Il est en recul de 30,8 M€ par rapport à fin 2017. Le Top 3 des placements est :

1- Bib Dynamique : 66,5 M€
2- Bib Equilibre : 55,2 M€
3- Bib Prudence : 53,6 M€.

Si vous avez une capacité d’épargne, nous vous encourageons à placer votre argent sur le PEE (abondement de 50% à 15% par tranche et jusqu’à 2 430 € de versement) et/ou sur le PERCO (abondement de 100% pour versement jusqu’à 2,5% salaire brut N-1 ).
Rendez-vous sur l’Intranet pour les modalités pratiques : Avancer Ensemble / Epargne Salariale / PEE et PERCO
http://intraeu.michelin.com/fr/web/france/epargne-salariale-pee-perco-peg

Pour rappel, le choix du support dépend de votre propension à prendre des risques et de l’horizon de temps durant lequel vous pouvez bloquer cet argent. Si vous avez besoin de conseils, contactez-nous.

Dominique Bourgois & Denis Paccard, DS, 12 juin 2019

De façon générale, les entreprises peuvent choisir entre deux voies pour assurer leur développement : une stratégie par les volumes ou une stratégie de rentabilité.

La stratégie par les volumes consiste à investir les marchés de la façon la plus large possible et à rechercher une part de marché élevée . La pénétration des marchés se faisant souvent par les prix, il est nécessaire d'avoir des coûts réduits et une marge limitée qui peut affecter la rentabilité. Citons Amazon comme exemple : forte croissance, faible rentabilité.

L’autre voie est une approche sélective du marché en se concentrant sur les niches les plus rentables. Cette approche exige une offre différenciante et de haute qualité. Les volumes sont limités mais la rentabilité est privilégiée. Porsche, Ferrari sont des exemples dans l’automobile.

Depuis plusieurs années, Michelin tend vers la deuxième catégorie d’entreprise. Le Groupe a une approche de plus en plus sélective en se focalisant vers les marchés à forte rentabilité : tourisme 18 pouces et plus, activités de spécialités à forte marge. Même sur le poids lourd, l’approche est sélective, avec une volonté assumée de n’être présent que sur une partie réduite du marché. Une telle stratégie est compréhensible lorsqu’il s’agit d’assainir les comptes d’une société. Elle l’est moins quand, sous la pression toujours croissante des actionnaires, elle tourne à l’obsession de « la création de valeur » comme c’est le cas aujourd’hui.

Cette orientation profitabilité n’est pas sans conséquences car elle peut induire l’abandon d’activités jugées insuffisamment rentables, avec des conséquences néfastes en terme d’emploi. Elle met aussi une forte pression sur la maîtrise des coûts, en premier lieu sur la masse salariale. La question est d’autant plus prégnante en phase de transition, lorsqu’une entreprise dimensionnée pour être généraliste sur un marché global, fait le choix de se spécialiser pour augmenter ses marges.  Cela pose aussi la question du devenir de l’entreprise car les sociétés à forte rentabilité, limitées à des niches de marché, finissent souvent par être des proies : voir Pirelli.

Dans ces conditions, le rôle de notre organisation syndicale est d’être un garde-fou et de s’opposer à toute dérive purement financière. Nous défendrons une position responsable : s’il est logique qu’une entreprise s’adapte aux évolutions de son marché, il devient dangereux qu’elle choisisse dans ce marché les seules niches qui lui assurent à court terme le niveau de rentabilité exigé par ses actionnaires. Et c’est une voie sans retour : une entreprise spécialisée ne redevient pas généraliste et sa spécialisation la rend très dépendante des évolutions du domaine dans lequel elle s’est elle-même circonscrite.

C’est dans cet esprit que nous avons accepté de discuter de l'avenir avec l’entreprise. Nous entendons débattre des besoins d’adaptation aux évolutions du marché et des moyens d’y répondre, pas cautionner une stratégie de profitabilité à tout prix au seul bénéfice des actionnaires ou servir la communication externe de Michelin. La voie est étroite, nos moyens limités et nous partons dans l’inconnu. Mais il nous semble responsable de nous prêter à l’exercice pour connaître les intentions réelles de la nouvelle direction de l’entreprise, écouter ses propositions d’adaptation et en même temps faire entendre les convictions profondes auxquelles vous venez d'accorder votre confiance.

Pour la CFE-CGC, il n’y a pas de développement durable de l'entreprise sans équilibre harmonieux entre ses acteurs principaux : les clients, les salariés, les actionnaires.

Nous participons en toute indépendance et dans l’intérêt des salariés.

Les représentants CFE-CGC au Groupe de Travail, le 5 juin 2019

Tous nos militants CFE-CGC remercient l'ensemble des salariés pour leur vote, qui nous permet de remporter ces élections professionnelles.

Notre représentativité sur Clermont Ferrand atteint 58%.

Le second tour a permis d'élire 2 suppléants CFE-CGC pour le collège collaborateurs, qui complètent la liste de vos nouveaux élus.

Voici la liste complète de vos nouveaux élus CFE-CGC :

Vos élus Titulaires Collaborateurs sont :

• Tony Bluteau (GRV)
• Maïté Hellet (LAD)
• Julien Papon (CTX)

Vos élus Suppléants Collaborateurs sont :

• Floriand Filari (CTX)
• Laurence Fournier (LAD)

Vos élus CSE Titulaires Cadres sont :

• Jean-Christophe Laourde (BZT)
• Laure Trincal (CTX)
• Michel Desormière (CAR)
• Françoise Vast (LAD)
• Denis Paccard (LAD)
• Cécile Tisserand (CAR)
• Chris Boyer (LAD)
• Fabienne Renard-Lafleur (CAR)
• José Tarantini (BZT)
• Amrita Valdant (CTX)
• Denis Andrieu (CAR)
• Patrick Soule (CAR)
• Nicolas Mirvault (CAR)
• Jacques Plessis (CAR)
• Ian Rutherford.(CAR)

Vos élus CSE Suppléants Cadres sont :

• Nathalie Goldaraz (CAR)
• Oliver Reix (LAD)
• Gwénaelle Lesoif (CAR)
• Thierry Palou (CTX)
• Nathalie Bertron (CAR)
• Olivier Lenepveu (LAD)
• Sophie Madec (CAR)
• Dominique Bourgois (CAR)
• Sophie Briand (CAR)
• Olivier Golaz (CAR)
• Alexandre Signac(CAR)
• Stefan Kielich (CAR)
• Richard Vivier (LAD)
• Ghyslain Champlon (BZT)
• Robert Juttet (BZT).

Nous remercions chacun d'entre vous pour sa confiance et nous poursuivrons notre engagement aux côtés de tous les salariés.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 4 juin 2019.

L’entreprise a annoncé, en interne et externe, un groupe de travail sur les «Enjeux et perspectives des activités industrielles et tertiaires en France » en collaboration avec les partenaires sociaux. Ce groupe de travail fait suite à une demande intersyndicale, signée par les 4 organisations syndicales représentatives chez Michelin (CFE-CGC, SUD, CGT et CFDT), d’un dialogue social avancé sur le sujet. L’entreprise a accepté sous la condition que les participants signent un accord de confidentialité. La CGT a publié cette demande d’accord sur certains sites industriels en accusant la démarche d’être une collusion avec l’entreprise en dépit de sa signature de la demande intersyndicale.  

La CFE-CGC Michelin n’a de cesse de dénoncer le décalage entre la communication si efficace de l’entreprise et la réalité. C’est parce que nous avons lancé des enquêtes salaires précises, fiables depuis 2011 que l’entreprise a fini par publier les positions marché des salariés. De la même façon, fin 2018, c’est la CFE-CGC qui a alerté, au CE de Clermont-Ferrand, où elle est majoritaire depuis 2016, sur la dégradation des conditions de travail des salariés suite à la réorganisation du groupe. C’est encore la CFE-CGC qui a révélé la situation de salariés « sans poste fixe » au siège et obtenu des aménagements.

Notre engagement à votre service vient d’être reconnu par vos votes qui font de la CFE-CGC la première organisation syndicale.  La démarche avec la direction est suivie par deux autres Organisations Syndicales, l’ensemble, avec la CFE-CGC, représentant 78% des salariés, dont SUD, première organisation sur les sites  industriels.    

2018 a vu l’arrêt du projet skipper à la RYO, la fermeture de Dundee qui a des impacts sur les sites industriels français, la volonté affichée par l’entreprise de réduire de 600 M€ les coûts des Services Groupes et Administrations (informations détaillées dans les lettres d’information CFE-CGC sur ces derniers mois, disponibles sur notre site cfecgcmichelin.org). Il est évident que les mois à venir sont lourds de risque sur l’emploi en France.

La proposition d’un échange avec le nouveau président de Michelin, M. Menegaux, est totalement cohérente afin que les revendications sociales portées par la CFE-CGC soient connues par la direction et aient une chance d’être prises en compte. Notre démarche de syndicat constructif et nos revendications historiques d’un réel dialogue social sont aussi publiques.  Ne pas saisir cette opportunité réduirait le syndicalisme au rôle de brancardier.

La médecine, le patrimoine, les affaires, la vie privée… les circonstances de la vie où la confidentialité est une clause essentielle de réussite pour des raisons honorables, sont multiples. Laisser croire que l’entreprise Michelin va partager des données stratégiques sans signature d’une clause de confidentialité, clause similaire à celle qu’elle demande à tout cadre de l’entreprise impliqué dans un projet majeur, là est l’incohérence.  

La CFE-CGC a confiance dans les personnes qu’elle a mandatées pour cette mission délicate mais importante. Ce sont des salariés engagés dans ses rangs depuis de nombreuses années, reconnus pour leur expertise, qui ont pris des positions courageuses au service des salariés. Ils sauront interrompre le processus s’il s’agit d’un jeu de dupes. 

Chris Boyer, délégué syndical, le 3 juin 2019

L’assemblée s’est ouverte sur un rappel de la performance du Groupe en 2018. Malgré des marchés TC et PL atones, voire en recul (TC Chine), le Groupe a pu maintenir un niveau de résultat élevé, grâce à l’effet mix tourisme et sa capacité à maintenir des prix élevés. Les activités de spécialité ont également bien contribué au résultat. Et la couverture géographique mondiale équilibrée a permis de capter la croissance là où elle se trouve. 2019 devrait ressembler à 2018, avec des marchés TC & PL stagnants et un résultat soutenu par l’effet mix-prix et la contribution des activités de spécialité, a fortiori avec l’apport de Camso et Fenner.

Le point sur la rémunération des gérants a ensuite été abordée.

 
* rémunération comme gérant proratisée puisque nommés en mai 2018

Il est intéressant de constater que les éléments de rémunération variables reflètent bien l’orientation du Groupe puisque sur les indicateurs financiers (cash flow, Rosac, cours de l’action), les gérants font carton plein tandis que sur la génération des ventes et le service client, les résultats sont nettement moins probants selon le Comité de rémunération.

Au passage, une résolution approuvée très largement par les actionnaires a porté l’enveloppe globale de rémunération du Conseil de Surveillance de 555 k€ à 770 k€, soit une augmentation de … 38%. Le représentant des salariés au Conseil de Surveillance, nommé par l’entreprise, a donc bien été inspiré de se faire reconduire pour 4 ans l’an dernier sans qu’aucun appel à candidature n’ait été fait.  

Une présentation de l’activité OHT (Off Highway Transportation) a suivi, rappelant la croissance de cette activité portée durablement par le défi démographique, l’urbanisation et le commerce en ligne qui dope les activités logistiques. Le Groupe a donné plusieurs exemples de ses innovations et a insisté sur l’apport de Camso sur cette activité.

Florent Ménégaux est ensuite intervenu. Il indique prendre la direction de Michelin avec humilité et dans la suite des précédents gérants, avec un hommage appuyé à Edouard Michelin. Il a énoncé son leimotiv : « Tout sera durable chez Michelin demain. », s’appuyant sur les forces du Groupe : équipes engagées, force de la marque Michelin, structure financière très saine, marchés pneumatiques porteurs… Il annonce une stratégie ambitieuse et de long terme malgré un environnement particulièrement compliqué : surcapacités asiatiques, dumping, banalisation des produits, compétitivité industrielle insuffisante du Groupe. Il entend déployer un plan d’action de grande ampleur : accélération de l’innovation et de la digitalisation du Groupe, accroissement de la compétitivité, notamment industrielle et meilleur accès à la distribution, y compris digitale. Il veut également investir de nouveaux territoires de croissance, avec les services et solutions aux professionnels (flottes), les matériaux de haute technologie (hydrogène, imprimantes 3D métal), et les expériences des particuliers autour du voyage et de la gastronomie. Il a exprimé sa confiance en l’avenir de Michelin et de ses atouts pour une croissance durable. Il a aussi réaffirmé son engagement à continuer sur une politique de distribution favorable aux actionnaires.
  
Michel Rollier et Florent Menegaux ont rendu hommage à Jean-Dominique Senard dont le mandat de gérant se terminait avec cette assemblée Générale des actionnaires. Michel Rollier a souligné la performance économique de Michelin et les valeurs de respect incarnées par Mr Senard. Un film rassemblant des remerciements du personnel de tous les continents a été projeté. Emu, Mr Senard s’est présenté comme un héritier des précédents gérants qu’il a cités. Il a remercié l’ensemble des collaborateurs du Groupe : « Je leur dois tout » (sic) et insisté sur « la chaleur humaine des équipes » (sic). Il a salué le soutien des actionnaires ainsi que son Comité Executif. Il a tenu à exprimer un remerciement plus marqué et personnalisé à l’attention de Marc Henry, de Jean-Michel Guillon et de son assistante Mme Henle. A la fin de son discours, l’assemblée lui a réservé une « standing ovation ». La CFE-CGC salue les avancées du dialogue social pendant le mandat de Mr Senard mais n’oublie pas que la performance économique a été grandement atteinte par de nombreuses restructurations et une très forte pression sur les coûts, mettant de nombreuses équipes en difficulté.

L’assemblée s’est terminée par le vote des résolutions et les questions de l’assemblée. A cette occasion, Mr Menegaux a exprimé le besoin d’avoir des instances de représentation du personnel fortes. Sur le volet industriel en France, il a indiqué que la taille ne faisait pas tout (ex : Vannes) mais qu’il y a une exigence de compétitivité et que l’empreinte industrielle de la France serait amenée à évoluer au gré des activités. Il a illustré son propos avec l’association avec Faurecia sur les projets de fabrication de piles à hydrogène en France. Un plaidoyer convaincant sur l’avenir de l’hydrogène. Enfin, sur la question posée sur l’opportunité des rachats d’actions (nota : le Groupe a annoncé le rachat pour 500 M€ d’actions dans les 5 ans à venir), le directeur financier a indiqué que cela pouvait être une façon ponctuelle d’utiliser le cash disponible pour remercier les actionnaires et soutenir le cours des actions. La CFE-CGC a exprimé à de multiples reprises son opposition à ces rachats d’actions. Nous persistons à penser que ces sommes pourraient être dépensées à meilleur usage, comme rémunérer les salariés Michelin à la médiane du marché, ou en tous cas avec un meilleur équilibre d’attention entre salariés et actionnaires.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 20 mai 2019

Les élections professionnelles auront lieu du Dimanche 19 mai 8h au mardi 21 mai 17h par vote électronique. Retrouvez ci-dessous notre dernière publication de "campagne".

Pendant la période électorale, notre travail d'analyse continue, nous vous remercions de répondre à l'enquête salaire sur le lien ci-joint pour toujours mieux vous informer.

L’entreprise ne se cache pas sur le fait de vouloir :

-simplifier la classification des postes

-Créer des niveau de responsabilité agents comme pour les populations collaborateurs et cadres,sans nous donner d’autres éléments de réflexion

-pouvoir comparer les postes agents actuels au « marché »

Nous avons demandé à l’entreprise :

- de prendre en compte la polyvalence des personnes dans la classification.

- d’assurer que le coefficient de la personne qualifiée à plusieurs postes soit celui du poste le plus élevé (actuellement il y a des écarts importants de traitement suivant les managers,PDP,sites…)

- comment assurer la progression possible à travers un parcours de carrière et ne pas générer des « marches » trop éloignées,

- comment être capable de créer des marches sur un même site afin de pouvoir gérer les personnes dans le temps en augmentant le niveau de certains postes par exemple.

- de limiter les écarts sur les promotions collaborateurs des agents qui mettent trop longtemps à retrouver le même niveau de salaire (effet de perte de primes et de changement de forfait)

- la reconnaissance des missions (correspondants, animateurs…)

- d’assurer une formation afin de pouvoir faire évoluer les agents à travers les postes et statuts

- comment garantir le calcul/calibration du niveau de poste (aujourd’hui 1 seule personne fait évoluer les niveaux de postes référents de la grille, ce qui fait évoluer les postes similaires ou à niveau inférieur, supérieur). Nous avons demandé que la méthode de classification des postes nous soit présentée (par l’expert=>JP Vaysse)

Points de vigilance :

-le traitement de nos demandes

-les primes de compensation (nuit, sale, relève…) n’ont pas été abordées, mais font parties du cadre de la négociation

-attention au possible retour en arrière des personnes polyvalentes.

Tony Bluteau, délégué syndical, le 12 mai 2019

CR de la réunion extraordinaire CHSCT sur l'épidémie de Ladoux du 6 avril

Les comptes et le rapport d’activités 2018, du CE ont été approuvés à l’unanimité par toutes les Organisations Syndicales lors du CE extraordinaire du 25/04/19, preuve de la bonne gestion du CE de l'équipe majoritaire de la CFE-CGC. 

Le CE de Clermont-Ferrand a de par son histoire et son importance, un patrimoine immobilier conséquent à gérer, en respectant des valeurs sociales. Découvrez en vidéo comment nous le mettons en valeur  tout en préservant les aides directes des activités sociales et culturelles.  

Rapport sur l'impact social de la réorganisation .... page 2

Un rachat d'actions financé par la baisse des SG&A ?.... page 3
Situations toxiques : réhabilitons les victimes .... page 3
Karlsruhe : des départs en nombre .... page 4
Dundee : des nouvelles de la fermeture .... page 4

Les frontaliers de Karlsruhe, contraints de déménager à Frankfurt,  ont préféré démissionner (>50%) comme nous en avions prévenu l’entreprise des fin 2018 , en prenant les conditions de départ (succinctement : une prime de mutation et prime de compensation trajet )

En effet, financièrement pour eux, rester en zone frontalière : trajets inférieurs à 45 km dans une zone où le taux chômage est inférieur à 3%, était plus intéressant que les conditions dégressives de déménagement offertes par Michelin, au regard d’une perte de salaire d’environ - 30% due à la perte du statut fiscal de frontalier.

Ceci est plutôt rassurant du point de vue des salariés Michelin qui ont confiance dans leur employabilité. Rappelons que les salariés n’ont pas demandé ce transfert, sans justification réelle.

C’est en revanche plus préoccupant du côté de la continuité du service aux clients principalement OE et de la perception de la « flexibilité » des salariés par la direction Europe de Nord.

Ce choix est légitime et prouve la confiance des salariés en leur employabilité. C’est en revanche préoccupant pour la continuité du service aux clients , notamment OE, sur un marché Allemand  exigeant, et d’ors et déjà très difficile sur ce premier trimestre !

A la demande des frontaliers, nous avons dû intervenir contre des tentatives locales de revenir (traque aux SG&A?) sur des engagements concernant les bénéfices du plan de départ. Il le faut pas que la nouvelle organisation se traduise par la perte des valeurs du groupe, notamment par la décentralisation des responsabilités aux zones.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 28 avril 2019

Tous les ans, l’entreprise depuis 2016 présente les indicateurs définis par l’accord :

• Nombre de personnes ayant déclaré une surcharge de travail dans GTA : +62% pour atteindre 23 personnes cette année
• Nombre de personnes ayant eu une amplitude de présence sur site supérieure à 11h : 7,5% des personnes par mois, +6% en 2018.
• Nombre de personnes ayant eu un repos quotidien inférieur à 11h : 1,5% du personnel par mois, +24% en 2018
• Nombre de personnes ayant eu un repos hebdomadaire inférieur à 35h : 0,3% du personnel par mois, +48% en 2018
• Nombre de personnes s’étant connecté sur la période 21h-5h. 10% du personnel par mois  – pas de référence en 2018

Tous les indicateurs sont en hausse significative entre 2017 et 2018 et cela n’a pas à nous surprendre étant donné la politique actuelle de l’entreprise concernant la suppression de postes. Certains indicateurs sont clairement sous-estimés comme celui du repos hebdomadaire qui est basé sur les passages de badges et ne prend donc pas en compte les WE raccourcis en raison des voyages commencés le dimanche et/ou finis le samedi, ou celui sur GTA pour lequel les pratiques salariés/manager de discussion et non déclaration semblent encore très importantes. Le nombre de personnes déclarées en surcharge de travail dans GTA sur le dernier semestre est par exemple inférieur au nombre de personnes connues pour avoir été arrêtée sur le seul site de Ladoux durant la même période pour des problèmes liées entre autre à la surcharge de travail. Se déclarer en surcharge de travail reste pour certains salariés culpabilisant et ce d’autant plus que le problème a déjà été souligné et traité de façon culpabilisante (« tu ne sais pas t’organiser »). L’entreprise compte sur l’outil « In-Touch » et les Feed-Back fréquents pour résoudre ces problèmes.

La CFE-CGC a souligné le problème particulier des groupes supports pour lesquels les priorisations étaient compliquées puisque dépendantes de différents partenaires internes. Par ailleurs, la gestion budgétaire accentue le problème en créant une sous activité en fin d’année quand l’atterrissage budgétaire est prioritaire et une surcharge en janvier quand les budgets sont rouverts.      

La CFE-CGC a insisté sur le besoin de répéter au moins annuellement les messages sur les bonnes pratiques (pas de réunion avant 9h ni après 18h, pas de réunion le lundi matin) et ce au plus haut niveau. Les problèmes suivants ont également été abordés :

• Mesure et paiements des heures sup pour les collaborateurs
• Pose de midi amputée ou inexistantes
• Problème du site des Gravanches qui n’est pas dans le panel

La CFE-CGC a demandé que le suivi des connexions soit réalisé conformément à l’accord et non en mesurant l’envoi de 2 mails.

Chris Boyer, délégué syndical, le 19 avril 2019

Retrouvez notre compte rendu de l'exprtise déclenchée par les élus CE en novembre. (posté le 17 avril 2019)

Denis Paccard, délégué syndical CFE-CGC, trésorier du CE, donne des explications sur les investissements patrimoniaux du CE au cours de la mandature. 

Notre objectif, une gestion saine et efficace au service de tous dans le respect des valeurs sociales du CE.  (posté le 16 avril 2019)

La direction a réuni le CSE du site de Tours (CR CSE sur la page du site de Tours) pour lui présenter une réorganisation de l’activité Calandre impactée par la fermeture de Balymena et la baisse puis la fermeture à venir de Dundee. Cette activité est aujourd'hui gérée avec des équipes en 3*8 et des équipes fin de semaine EFS. L’entreprise souhaite mettre fin aux EFS et réintégrer ces salariés dans les équipes en 3*8 à partir de septembre 2019. Cette modification serait possible en ne remplaçant pas les salariés partant à la retraite et en supprimant les CDD. Cette nouvelle organisation se fera sans départ contraint.

L’entreprise maintient néanmoins des investissements sur cet outil avec une rénovation prévue en novembre 2019.

Les élus ont rappelé que lors de la fermeture Ballymena et l’annonce de dundee fin 2020, la direction avait minimisé l’impact pour UJO pourtant estimé entre 11 et 13 %. Les élus interrogent la direction sur la viabilité du site avec 15 équipes et une baisse de 16% de production,  ce qui pénalisera le coût façon. En cas de hausse ponctuelle, les 3*8 seront appelés en équipe les week end.

Lors de la consultation, les élus estiment ne pas avoir assez de précisions sur l’impact de l’annonce pour rendre leur avis. Le CSE doit donner son avis dans les deux mois. Il fera parvenir ses questions.

Bruno Maillard, délégué syndical, le 15 avril 2019

La commission de suivi de l'accord télétravail s'est réunie ce 02 avril. L'entreprise a présenté la courbe de progression  et la typologie du personnel qui télétravaille.

Fin de l'année dernière, 864 personnes en bénéficiaient soit environ 5% de tout l'effectif Michelin France. La grande majorité télétravaillent dans le tertiaire, pour les deux tiers il s'agit de personnel féminin et 68% des travailleurs sont des cadres. Pour autant la CFE-CGC note que seuls 26 sur 864 personnes sont des managers (soit 3%) . Ce taux nous semblant faible à l'heure de la responsabilisation nous avons demandé à la direction de nous apporter des valeurs comparatives avec d'autres sociétés équivalentes, ce qu'elle fera en courant 2019.

Le rythme de télétravail reste très majoritairement de 1 jour par semaine. Nous avons eu un débat sur l'impact sur le personnel qui ne télétravaille pas et qui peut avoir parfois le sentiment que les personnes sont en congé et non joignables. C'est d'ailleurs pourquoi nous recommandons de poser un chevalet "Je télé travaille" sur son bureau (à récupérer auprès de votre assistante de service).

En conclusion, la CFE-CGC se félicite de la progression du télétravail chez Michelin, elle s'interroge cependant sur le fait qu'il n'y ait pas l'ombre d'un seul télétravailleur sur l'ensemble des sites industriels France. Par ailleurs, nous attendons les retours sur l'enquête qualitative qui va être lancée en 2019 pour vous apporter des informations complémentaires.

Thierry Palou, délégué syndical, le 12 avril 2019

Râtés facheux sur les sites industriels.... page 2

Intéressement : notre analyse.... page 3
SG&A : discours et réalité.... page 4
Réorganisation : le thermomètre interne confirme la fièvre.... page 5
Phishing : sanctions ou goodies.... page 5
Fonction P : où en sommes-nous.... page 6
Les 5 jours au CE.... page 7

Dans l’affaire MAS, la pilote témoigne du reproche qu’il est fait parfois chez Michelin, aux victimes d’être victimes. « C’est ça aussi que je reproche à Michelin, c’est d’être venu dire : ‘c’est la faute de la victime finalement si elle devient victime’. Michelin savait, Michelin aurait dû faire, Michelin n’a pas fait », conclut son avocate Emmanuelle Richard. (extrait FranceInfo)

C’est un fait que nous avons pu observer dans d’autres affaires.

Pourquoi certains craquent et d’autres ne craquent pas ?

Dans ce genre d’affaire, il y a souvent une accusation des personnes qui tombent malades ou qui souffrent par l’autre partie et parfois par ses soutiens, de fragilité voire plus.

Quand il y a plusieurs victimes du même agresseur et des témoignages concordants sur l’origine du problème, ce type d’argument devient inacceptable. Certes, nous ne sommes pas tous égaux dans notre capacité de résistance. Mais il ne faut pas non plus oublier que les personnes toxiques, managers ou contributeurs individuels, ne donnent pas le même rôle à leurs différents interlocuteurs. Certains sont choisis comme cible principale voire unique, il est donc normal qu’ils craquent les premiers. Les personnes toxiques savent qu’il est plus prudent d’agresser une cible après l’autre pour éviter les coalitions. Certains équipiers ont une place, un réseau, une force qui inspirent aux agresseurs de la prudence, d’autres adoptent différentes stratégies - souvent pour préserver leur santé - d’évitement, voire de soumission et parfois de "complicité", qui les préservent un temps

Parfois la victime est choisie en raison de ses qualités humaines : par exemple une femme d’exception, hôtesse, qui s’investit pour devenir pilote, une femme qui entre dans la caste supérieure masculine, cela peut troubler certains... Notons d’ailleurs que pour une "victime ne sachant pas réagir" ou présumée faible, attaquer Michelin révèle plutôt une énergie et une force peu commune. Mais les qualités qui ont provoqué la jalousie de son harceleur peuvent être aussi son leadership naturel qui en fait un concurrent à abattre, son humanité propre à nourrir et fédérer l’équipe autour d’elle, son intelligence qui aurait pu percer à jour les manipulations. C’est une gageure de trouver la logique dans les choix d’un esprit hors cadre.

En tant que salarié, j’ai fait des rencontres de personnes magnifiques d’intelligence, de vivacité, de force qu’un manager toxique ou une équipe, une situation délétère ont gravement malmenées. De même en tant que délégué du personnel, j’ai rencontré des victimes. J’ai souvent été touché par leur humanité, leur force à reprendre le dessus malgré l’injustice qui leur a été faite, leur mesure dans la manière de rapporter les faits, leur grandeur d’âme aussi.

Il ne faut pas faire d’inversion de valeurs : le problème n’est pas la victime, mais l’agresseur. Le problème n’est pas la supposée faiblesse de la victime, mais l’ultra faiblesse d’humanité du comportement  de l’agresseur et l’absence de réaction de l’entreprise.

Chris Boyer, délegué syndical, 8 avril 2019

Michelin a été condamné aux prud'hommes dans une affaire de discrimination, harcélement et licenciement sans cause touchant la compagnie Aérienne Michelin Air Service.

En 2016, un de nos élus a rencontré la salariée, qui lui a expliqué son parcours remarquable d’hôtesse de l'air devenue pilote et sa situation. Elle était par ailleurs en contact avec le syndicat des pilotes représentant ceux de la compagnie MAS.

Nous sommes convaincus qu'un management humain de l'affaire, avec un recadrage des personnes fautives, aurait permis de trouver une solution intelligente à cette situation et de restaurer la confiance en elle de la victime pour lui permettre de piloter à nouveau.

Malheureusement, l’entreprise confond trop souvent la réputation de certains de ses managers avec sa propre réputation. En refusant de prendre des décisions de justice interne, voilà Michelin condamnée  par la justice publique écornant ainsi sa réputation d'employeur "modèle".

La CFE-CGC souhaiterait que l’entreprise tire les enseignements de cette condamnation, y compris si elle décide de faire appel, et trouve rapidement des solutions appropriées à quelques affaires en cours aujourd’hui.

Chris Boyer, délégué syndical, le 4 avril 2019

https://france3-regions.francetvinfo.fr/auvergne-rhone-alpes/puy-de-dome/clermont-ferrand/clermont-ferrand-compagnie-aerienne-michelin-condamnee-licenciement-abusif-discrimination-harcelement-1649160.html

La négociation pour fixer les seuils d’atteinte des différents critères d’intéressement pour 2019 est en cours. 5 critères déterminent le niveau de l’intéressement niveau site Clermont-Ferrand :

• Sécurité : Les seuils sur le Taux de Gravité ont été fixés. Malgré une inflexion sur les Gravanches, les élus CFE-CGC regrettent que les taux soient tellement bas sur plusieurs établissements (Brezet, Carmes, Ladoux) que le moindre écart hypothèquera leur atteinte. Rappelons que c’est le critère le plus important.  
• Brevets : La Direction a souhaité remplacer le nombre de brevets déposés par le nombre de déclarations d’invention, ce qui nous semble aller dans le bon sens. En revanche, il reste à déterminer des seuils d’atteinte réalistes, les éléments apportés par la direction ne permettant pas de le faire. Les inventions ne tombent pas du ciel.
• Contribution marge brute DCF : Les niveaux d’atteinte ciblés, en légère progression par rapport à l’an dernier, nous semblent en phase avec les objectifs.
• Perte matière : Les niveaux avaient été « négociés » précédemment. Nous avons toutefois obtenu des paliers d’atteinte plus progressifs.  
• Digitalisation : les niveaux d’atteinte avaient été négociés en 2018.

Une réunion de finalisation interviendra le 10 avril. Les élus CFE-CGC ont négocié au mieux dans l’étroite marge de manœuvre dont ils disposaient.  2019 est la dernière année du présent accord d’intéressement qui portait sur 3 ans. Un nouvel accord sera à négocier pour les prochaines années, souhaitons qu’il aille dans le sens de la simplification.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 2 avril 2019

Les élections du CSE ont eu lieu le 14 mars et sont marquées par un bon taux de participation avec 72% de participation sur le collège Agent, 75% sur le collège collaborateur (techniciens...), 86% sur le collège cadre.

Les candidats de la CFE-CGC sont élus avec 100% sur le collège cadre. Sur le collège collaborateur la CFE-CGC fait 76% des voix, récoltant les 2 sièges collaborateurs dans l'instance du CSE. La CGT fait 24% et n’a pas d’élu sur ce collège. La représentativité de la CFE-CGC passe de 16% en 2013 à 19% en 2019.

Sur le collège Agent, CGT est la première organisation syndicale à 55% (6 élus) dépassant SUD à 27% (3 élus) et FO à 18% (2 élus). 

La CFE-CGC remercie les salariés qui ont participé au vote et à leurs électeurs de leur avoir témoigné leur confiance. L'équipe de la CFE-CGC de Bourges sera à leur côté pour la prochaine mandature.

Thierry Bouchardon, le 28 mars 2019

L’enveloppe globale de l’intéressement pour 2019 au titre de 2018 est de 79 M€ versus 67 M€ l’an dernier, soit une progression de 17%. C’est naturellement une bonne nouvelle et nous nous en réjouissons.

La CFE-CGC a contribué à ce résultat en négociant des seuils atteignables pour un certain nombre de critères : IP, On Time Delivery, critères locaux. Certains critères ont été ainsi atteints de justesse grâce aux seuils négociés.

Toutefois, ce bon résultat ne doit pas occulter d’autres aspects moins positifs de l’accord.

D’abord, le mode de distribution (33% fixe, 67% proportionnel) a été préjudiciable à un certain nombre de salariés, surtout dans les tranches hautes : une douche froide l’an dernier pour de nombreuses personnes. Pour évaluer correctement le présent accord, comparons-le à la dernière année du précédent, soit 2017 (sur exercice 2016) :

• En 2017, le montant versé au titre de l'intéressement et de la participation 2016 était de 59 M€,

• En 2019, au titre de 2018, il est de 79 M€, soit une augmentation de 33% par rapport à 2017.

En bonne logique, on peut s'attendre à ce que les montants individuels aient progressé de 33%. Nous invitons les salariés à compter de la lettre M à comparer les montants perçus en 2017 et cette année. Ils risquent fort de constater qu’ils n’ont pas progressé de 33%.  

Ensuite, l’entreprise s’en tient aux termes stricts de l’accord en ne déclenchant pas de bonus. Pourtant, l’an dernier, elle avait eu une lecture plus « élastique » de l’accord en l’accordant unilatéralement sans tenir compte du seuil de déclenchement. Cette année, les effets de change – sur lesquels les salariés n’ont aucune prise - ont fortement pénalisé les résultats. Sans ces effets de change, le ROS aurait été de 3 046 M€, comme l’entreprise l’a communiqué.

Dans l’esprit de l’intéressement, l’entreprise aurait pu faire le choix de déclencher le bonus. Ce geste aurait été logique et cohérent par rapport à sa communication, il représentait un montant supplémentaire de 8,7 M€. Elle a opposé une fin de non- recevoir à notre demande de déclenchement du bonus, arguant d’une augmentation significative de l’intéressement.

Enfin, l’accord reste extraordinairement complexe, avec 3 volets(France, MFPM, site) mal compris par beaucoup de salariés. Il contient aussi une « épée de Damoclès » avec le seuil de déclenchement et de multiples critères. Pour les salariés de Clermont-Ferrand par exemple, il n’y a pas moins de 6 critères à suivre… A l’heure de la simplification, il est indispensable de revenir à des choses plus accessibles.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 25 mars 2019.

Tous les salariés ont reçu le 15 mars un mail les informant que le service de cybersécurité Michelin allait envoyer de faux messages de pishing  (hameçonnage) pour tester la vigilance des salariés.

Sur le fond, nous partageons la préoccupation du besoin de protéger l’entreprise contre des attaques malveillantes. Les exemples ne manquent pas, à de grandes échelles et avec de graves conséquences pour les cibles.

Chacun doit avoir conscience, y compris à titre personnel, qu’il peut être contaminé et vecteur de contamination par mégarde.

Par contre, la méthode pose question, pour au moins 2 raisons :

• La première tient à la culture : il n’est pas dans la culture latine – la nôtre – mais plutôt dans la culture anglo-saxonne de planifier et d’organiser la mise à la faute pour piéger les contrevenants. Faut-il y voir un nouvel exemple de la perte d’identité de l’entreprise ?
• La 2^e tient aux moyens : il est clairement indiqué qu’à la 3^e fois qu’on se ferait piéger, on serait convoqué à un entretien avec son partenaire de développement. Une manière détournée de dire sanctionné. La terminologie n’est pas anodine : en droit, une convocation à un entretien avec le service du personnel, cela peut conduire à un licenciement.

La CFE-CGC demande qu’on en revienne à une logique pédagogique qui exclut la logique de pousser à la faute avec sanction des récidivistes. Une formation aurait selon nous été beaucoup plus pertinente, et culturellement mieux perçue et acceptée. Elle aurait pu expliquer sur la base de cas réels le schéma opératoire des attaquants et le rôle de protection qu’ont pu ou qu’auraient pu jouer les salariés ciblés.

Pour traiter par l’humour un sujet fort sérieux par ailleurs dans l’indication qu’il donne d’une nouvelle perte de repères de l’entreprise, on pourrait conseiller d’engager des démarches similaires dans d’autres domaines.

Par exemple, on pourrait conseiller au service du personnel de faire courir de faux bruits pour sanctionner ceux qui les propagent. Imaginez : un partenaire de développement ferait courir le faux bruit qu’un nouveau plan de départ volontaire en retraite des seniors va être lancé prochainement. Combien de salariés faudrait-il sanctionner dès la semaine suivante ? Dans le contexte actuel de l’entreprise, probablement 90% des salariés concernés !

Denis Paccard, le 20 mars 2014

Le début de l’année est la période des bilans de l’année terminée notamment pour l’intéressement et le niveau d’atteinte des critères qui conditionnent une partie de la rémunération des salariés.

Auparavant vos élus entraient en négociation du niveau d’atteinte des critères pour l’année à venir au mois de janvier. La CFE CGC dénonçait cette négociation tardive depuis de nombreuses années : comment peut-on parler de négociation sincère en janvier quand les budgets et autres objectifs sont fixés dans les PA depuis Novembre ?

Cette année, nous saluons l’avancée de l’entreprise sur ce point. Les premiers travaux sur le niveau des critères d’intéressement pour l’établissement de Clermont Ferrand  ont commencé en novembre 2018. Les échanges ont été constructifs et sincères et les revendications de vos représentants CFE-CGC prises en compte. Nous encourageons l’entreprise à continuer dans ce sens. Nous avons trouvé des compromis acceptables de part et d’autre et ouvert les discussions sur des évolutions futures des critères d’intéressement.

Il reste tout de même deux points durs :

• Le critère du Taux de Gravité ( Accidents du travail), critère sensible car il s’agit de la santé des salariés. Sur certains sites tertiaires, l’objectif fixé sur ce taux est si bas que l’amélioration demandée n’est atteignable que par hasard, le risque zéro n’existant pas… Un seul incident sur des milliers de salariés peut nous faire perdre la rémunération « TG », avec quelle influence des salariés sur ce critère? Nous demandons à l’entreprise d’acter qu’à partir d’un certain niveau, une non-régression est déjà une performance en soi qui mérite rémunération. 
• Le second porte sur la perte matière sur les sites des Gravanches et Cataroux/C2 . GRV est parvenu à un taux de perte matière très bas. Il y a des aléas de production en 2019 déjà annoncés qui impactent directement ce critère, l’amélioration est donc peu probable. Quant à C2, le renouvellement des équipes et la mise en place des EFS rendent la progression demandée hypothétique.  

 Le dernier « round »  de négociation doit avoir lieu le 26 mars, les critères « nombre de brevets » et « marge brute » seront alors finalisés. Nous vous ferons alors un retour complet sur cette négociation.

JC Laourde, délégué syndical central, le 18 mars 2019.

En tant que délégués du personnel et membre de CHSCT nous sommes parfois confrontés à la maladie psychiatrique : paranoïaque, pervers, hystérique… Les pervers narcissiques sont par exemple 2 à 3% de la population. Nous pouvons espérer que la sélection qu’effectue Michelin au recrutement élimine les cas les plus graves, néanmoins garantir une pureté du corps social Michelin est un leurre pour toutes ces pathologies.

Depuis 15 ans que j’exerce la fonction de délégué du personnel, j’ai eu l’occasion d’observer des situations très troublantes voire complètement exceptionnelles. Confronté à ces faits, pouvoir interroger le corps médical - pas le médecin du travail qui en général connait les protagonistes et est donc tenu au secret professionnel - mais des médecins de préférence spécialistes, voire hospitaliers confrontés à tous les publics et donc ayant une vue très large, est un plus. Cela permet en cas de doute de voir si la situation décrite entre dans un schéma pathologique et deuxièmement d’avoir une explication des comportements et des risques liés aux profils pathologiques.

Pour avoir été confronté à une interaction entre un pervers et une hystérique chez Michelin, je peux témoigner de l’intérêt pour un délégué du personnel sans préparation psychologique particulière, d’être alerté sur le caractère manipulateur des hystériques et leur manière de faire. Cela est très déstabilisant même en étant averti.

Quand la pathologie concerne un salarié sans management, l’entreprise peut tout de même être en difficulté pour gérer le problème car les impacts sur l’équipe peuvent être importants et la solution est non-évidente : est-ce éthique de licencier une personne pour cause de maladie ? Comment protéger les collègues ? Ce sont des problèmes concrets qui se posent régulièrement. La vision d’un professionnel aguerri de ces pathologies est certainement d’une grande utilité.  

Il arrive que la pathologie touche des managers car certaines pathologies ont une relation particulière au pouvoir et/ou à l’autorité. Dans une pathologie, l’évolution du comportement du fait qu’il est lié à une maladie, est un leurre sauf à la soigner ou la canaliser, si tant est que cela est réalisable pour ce type de maladie. Après combien de Burn-out est-il légitime de questionner le caractère pathologique du manager ? Comment le fait-on notamment en cas de veille RPS ? Après combien de Burn-out doit-on déclencher la sortie de la fonction managériale quand le manager est clairement mentionné comme toxique par les salariés au cours de l’enquête ? Voilà des questions concrètes auxquelles il serait bon que l’entreprise et les instances comme le CHSCT amènent une réponse partagée.

Certes « poser un diagnostic » sur la simple description de comportements n’entre pas dans le champ des compétences et des responsabilités d’un CHSCT : les conséquences d’une erreur seraient graves. Et en même temps, attendre de comptabiliser un nombre significatif de victimes pour espérer que l’entreprise veuille bien faire le nécessaire pour écarter un manager toxique et protéger ses collaborateurs, n’est pas possible. D’ailleurs, quel sens a le mot significatif dans ce contexte ? 1, 2, 5, 10, 20 ? Certains d’entre nous ont vécu le stress de suivre un manager à la trace de ses victimes : burn-out, maladie, demande de changement de poste pour protection personnelle.  

De deux maux, il faut savoir choisir le moindre… même avec les managers de haut niveau.

Chris Boyer, délégué syndical, le 14 mars 2019 

Bercy, le 27 août 2014, un jeune Ministre de l’économie déclarait, devant son prédécesseur, vouloir « réunir les forces productives et ne pas vouloir créer d’opposition stérile ».

Ne pas vouloir créer des oppositions stériles est un souhait que nous ne pouvons que saluer et nous nous rendons ce jour au ministère du travail en espérant encore que le message du jeune ministre devenu président sera passé à son gouvernement…

Quelques rappels peuvent ici s’avérer précieux :

Contrairement à ce qui est répété en boucle, la dette du régime d’Assurance chômage n’est pas abyssale.

Le système est à l’équilibre sur sa partie assurantielle puisque le montant des contributions couvre parfaitement les dépenses d’allocations.

Les causes du déficit sont ailleurs, et nous allons en rappeler à la Ministre la nature : financement du service public de l’emploi, frontaliers, contributions non payées par les entreprises, assurance chômage de la fonction publique…

Vouloir stigmatiser une population est une logique populiste, injuste, inefficace et particulièrement inopportune dans le contexte actuel.

Nous lui rappellerons aussi que les cadres sont la population sur laquelle repose l’architecture solidaire du régime puisqu’elle apporte plus de 42% des ressources et n’en consomme que 15%, le reste (10 milliards) étant versé dans le pot commun.

Stigmatiser les cadres c’est instaurer une taxe sur la classe moyenne, et à terme pénaliser l’économie française, l’emploi et l’ensemble des demandeurs d’emploi.

 Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Redistribution : associer enfin les salariés

Les résultats 2018 sont excellents et sans des effets de change très défavorables, le résultat net aurait probablement été historique. Les marchés financiers ont d’ailleurs très favorablement salué ces résultats, l’action grimpant de 13% en une journée.

Nous nous réjouissons de cette performance, mais nous ne perdons pas de vue qu’à défaut de croissance interne, elle a été obtenue par une pression sans relâche sur les coûts, notamment salariaux.

Le Groupe a décidé de remercier ses actionnaires en portant le dividende à 3,70€. La CFE-CGC rappelle qu’il était de 1€ il y a 10 ans.

 2009-2019 est une décennie dorée pour les actionnaires :

Les actionnaires ont donc largement bénéficié des résultats du Groupe.

Pour les salariés, qui subissent la double peine d’une réorganisation profonde et de la suppression de centaines de postes, la dynamique est très différente :

Deux poids, deux mesures depuis des années qui alimentent un sentiment d’injustice et de perte de sens pour beaucoup de salariés .

Notre actuel gérant met en avant un capitalisme « responsable », associant salariés et actionnaires dans la redistribution des richesses. Il a une ultime occasion de traduire en actes ses valeurs louables en déclenchant un intéressement dérogatoire et en portant le CAJ à 100% pour l’ensemble des salariés le méritant. Le Groupe en a les moyens. Nous lui demandons ces gestes pour un juste retour de l’engagement des salariés. Eux aussi ont droit à leur part des bénéfices.   

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 2 mars 2019

La transformation de la fonction P s’est poursuivie malgré les bouleversements liés à la nouvelle organisation qui amène son lot de désillusions pour les salariés concernés par la suppression de leur poste.

Nous suivons déjà une trentaine de personnes qui nous ont signalé les difficultés auxquelles elles sont confrontées :

La moitié des salariés que nous suivons vivent très mal cette situation. Certains ont besoin d’un traitement pour « tenir », d’autres sont désabusés. Nous rappelons à l’entreprise qu’elle est  aussi légalement responsable de la santé des salariés.

Laure Trincal, élue CE, le 1er mars 2019

Nos conseils juridiques :

1 - prenez note et gardez la trace de toutes vos démarches. Faites des comptes-rendus de tous vos RDV (ton ultra-courtois, mais avec ce qui s'est dit). Cela vous aidera en cas de problème.  

2 - en cas de crise d'angoisse, déprime due à votre situation professionnelle : allez à l'infirmerie. Si vous vous faites arrêter, faites le noter comme accident du travail.

Le 5 janvier a eu lieu notre 2ème forum jeunesse ;  Evènement qui réunit l'ensemble de nos partenaires colos, qui sont ainsi disponibles pour les parents et surtout les enfants afin d'expliquer le déroulement des colos, les thèmes proposés et  de promouvoir celles-ci.

C'est un moment important qui coïncide avec la sortie du catalogue Vacances jeunesse. Les visiteurs peuvent se faire une idée précise de ces vacances, des activités proposées et parfois démystifier l'angoisse liée à la première colonie et au départ de la maison.

Nous avons reçu plus de 250 familles, ce samedi. Il est intéressant de noter que nombre de nos jeunes visiteurs n'étaient jamais parti(e)s en colonies de Vacances.

Ainsi le CE affirme sa volonté de promouvoir cette offre, en affirmant ses valeurs et l'importance que nous accordons à la mixité sociale, à la découverte et à l'enrichissement mutuel en partageant ses vacances.

En parallèle de cette manifestation, la commission jeunesse est en cours de ré -écriture de notre projet éducatif. Ce document traduit notre engagement, nos priorités, nos principes éducatifs.

Par ce document, le CE indique de quelle façon nous faisons le lien avec les colos que nous proposons.

Les professionnels du domaine sont nos partenaires attentifs : normal, votre CE se distingue en étant l’un des rares CE en France dans lesquels l’activité colos est en progression. Nous en sommes fiers.

Amrita Valdant, élue CE Clermont-FD, le 25 février 2019

Nos Actus : Cette fenêtre apparait à l’ouverture du site. Le ou les évènements récent(s) marquant(s) du moment

PSE : fenêtre dédiée aux informations sur les Plan de Sauvegarde de l'emploi, GPEC,... qui peuvent être ne cours de négociation

Fenêtre NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

Fenêtre ACCORDS : Convention collective du caoutchouc et principaux accords (ou non accords) d’entreprise régissant la relation employeur – salariés avec notre position. Les accords sont classés en 4 grands domaines :

• Gestion de carrière et qualité de vie au travail

• Rémunération et avantages sociaux

• Temps de travail

• Epargne salariale / retraite

Fenêtre ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes (par exemple salaires ou temps de travail) ou recherchons des informations ou des témoignages pour engager une action spécifique.

Fenêtre Nos équipes : Vous y trouverez les coordonnées de nos principaux militants dans les sites où nous sommes représentés ainsi qu’une fenêtre de dialogue avec eux.

Fenêtre Actus SITES : Vous y trouverez les informations venant des sites Michelin où nous sommes représentés.

Nos Publis : Nous conservons à votre disposition dans cette fenêtre les données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.

Fenêtre LIENS UTILES : Les adresses internet de la confédération CFE-CGC, ainsi que des adresses qui peuvent vous être utiles pour rechercher de la documentation sur des questions que vous vous posez.