Retrouvez ici toute l'actualité syndicale de la CFE-CGC MICHELIN et les coordonnées de vos représentants. 

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Informations locales de :

BASSENS           mise à jour le 26 octobre 2020

BOULOGNE                                     23 juil 2020

BOURGES                                      19 nov 2020

CHOLET                                           12 oct 2020

CLERMONT FERRAND                   1 oct 2020

GOLBEY                                         17 Nov 2020

LA ROCHE / YON                         20 sept 2020 MONTCEAU                                   19 nov. 2020

ROANNE                                         12 nov 2020

TOURS                                             19 nov 2020

TROYES                                          19 nov 2020

VANNES                                           26 oct 2020

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Notre cotisation reste inchangée pour la 4 ^ème année consécutive.

Elle est déductible de vos impôts à hauteur de 66%, ce qui vous fait une cotisation nette de 5 euros par mois pour les plus fortes cotisations.

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Le projet Simply va profondément modifier nos conditions de travail et sera déployé sur la période 2021-2024. La CFE-CGC s’étonne de la dissonance entre les informations diffusées aux instances représentatives du personnel lors du CSEC extraordinaire et l’interview de Florent Ménégaux diffusée sur intranet. Le 4 novembre, les élus ont été informés que la phase de design prend du temps et que les leviers de simplification sont encore en cours de design. Le 10 novembre, la communication interne titre « fin de la phase de design du projet Simply » …

Le manque d’informations devient un irritant pour les salariés qui souhaitent surtout connaitre le volet social du projet et ses conséquences sur les effectifs. Nous avons alerté l’entreprise sur l’anxiété forte engendrée par ce manque de perspectives en termes d’emplois et sur le désengagement qui pourrait en découler. La direction indique ne pas pouvoir communiquer à ce stade sur ce volet, même le timing reste inconnu. La CFE-CGC appelle la direction à une communication claire et responsable, « pour éviter les bruits qui courent ».

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 17 novembre 2020.

LE CPF (Compte Personnel de Formation) a remplacé le DIF (Droit Individuel à la formation) depuis début 2015. Pour que les droits acquis avant 2015 ne soient pas perdus, chaque salarié effectue sa propre demande de transfert depuis moncompteformation.gouv.fr avant le 31 décembre 2020. Si vous ne l’avez pas encore fait, il ne vous reste donc que quelques semaines pour faire valoir vos droits. La démarche est simple et rapide, avec le bulletin de salaire de décembre 2014.

La section syndicale CFE-CGC, le 17 novembre 2020.

Le business restant critique, les commerciaux gardent le contact avec les clients partout où leur présence est nécessaire et télétravaillent ce qui peut l’être. L’entreprise les informe chaque semaine des évolutions ou précisions sur le protocole sanitaire.

Des masques FFP2 sont disponibles au magasin DCF pour les situations de contact avec des personnes sans masques. Le covoiturage long est possible dans la limite de 2 personnes masquées et d’1 par rangée. Les pauses déjeuner sont compliquées par la fermeture des restaurants.

La CFE-CGC salue l’adaptabilité remarquable des équipes commerciales dans ces conditions de travail difficiles. Les Représentants de Proximité et les membres CSSCT sont à l’écoute et en soutien aux équipes. 

Ghislain Champlon, Olivier Golaz, Laure Trincal le 17 novembre 2020.

Mi-novembre, la majorité des salariés Michelin du tertiaire télétravaillent 5 jours sur 5. Le taux de présentiel constaté est inférieur ou égal à 10% sur ce secteur. 

La restauration collective reste ouverte. La CFE-CGC recommande aux salariés qui ont besoin d’un écran ou d’un fauteuil de bureau de se rapprocher de leur manager qui leur indiquera la procédure à suivre, malheureusement variable selon les sites.

Vos élus sont disponibles pour toute vos questions relatives au télétravail, au protocole sanitaire et autre. 

Les élus CSE et CSSCT CFE-CGC, le 13 novembre 2020.

Si vous n’avez pas effectué de versements sur les 3 supports disponibles dans l’entreprise en 2020, il ne vous reste que quelques semaines pour profiter des opportunités d’abondement offertes par les accords d’entreprise signés par la CFE-CGC.

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE)

Vous pouvez obtenir un abondement de l’entreprise dont le montant varie selon le tableau ci-dessous, jusqu’à un plafond de 630€.

L’abondement est soumis à CSG réduite seule (9,7%). La fiscalité est avantageuse en contrepartie d’une épargne bloquée 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé.

Le PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collective)

Les fonds versés sont bloqués jusqu’à la retraite, mais il est possible de les débloquer pour l’acquisition de sa résidence principale, ce qui peut intéresser beaucoup d’entre nous.  L’alimentation s’effectue par des versements volontaires qui ouvrent droit à un abondement de 100% de Michelin jusqu’à un plafond de 2,5% du salaire de l’année précédente.

Le contrat de retraite supplémentaire Article 83

Ouvert depuis 2012 chez Michelin, il répond à la même finalité que le PERCO et le complète.

Il comporte un volet obligatoire : chacun verse 0,2% de son salaire sur ce dispositif et l’entreprise abonde à hauteur de 1%. Il comporte également un volet facultatif qui peut s’avérer utile, en particulier pour ceux qui anticipent une forte baisse de revenus à la retraite. Les versements facultatifs sont déductibles du revenu imposable dans la limite indiquée sur le dernier avis d’imposition.

Les 2 gestionnaires de compte ont mis en place des applications smartphone très complètes. Nous vous conseillons de les télécharger, sinon vous trouverez les liens d’accès sur l’intranet Michelin.

Denis Paccard, Délégué Syndical le 9 novembre 2020. 

Mi-octobre, le Groupe a souscrit une ligne de crédit revolving de 2,5 Milliards d’€.
Le montant de l’opération ainsi que le profil des souscripteurs (19 banques internationales) témoignent de la confiance des milieux financiers en l’avenir de Michelin.

L’originalité de la démarche est que le taux d’intérêt varie en fonction de critères RSE (responsabilité sociale et environnementale), à savoir :
- le taux d’engagement des salariés,
- la réduction des émissions à gaz à effet de serre,
- la réduction de l’empreinte environnementale du Groupe.

Plus Michelin sera performant sur ces critères, moins le taux d’intérêt sera élevé. Le Groupe concrétise ainsi sa démarche « tout durable ».

La CFE-CGC salue cette démarche innovante liant des objectifs financiers aux objectifs environnementaux. Elle donne sens à cette opération, à condition toutefois que ces lignes de crédit servent au développement du Groupe et pas au financement de plans de restructuration ou de rachats d’actions.    

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 27 octobre 2020.

Fin octobre, la seconde réunion de négociation sur le handicap a précisé le cadre de l’accord agréé projeté par l’entreprise.  La Loi Pénicaud impose quelques changements : une Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) et une Déclaration Sociale Nominative(DSN)  au niveau de l’entreprise et la possibilité de RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) extensible à vie…

L’entreprise nous annonce qu’elle sera en capacité de tenir l’objectif de 6% de travailleurs handicapés sur la période de l’accord 2020-2023 (une contribution à l’Agefiph serait appliquée à l’entreprise en cas de non-atteinte). La CFE-CGC estime cet objectif tenable mais demande des progrès dans plusieurs domaines précis :

• Recrutement – Intégration : l’entreprise se fixe l’objectif de 4% à l’embauche et justifie cela avec « Simply » et la crise du Covid. Ce taux nous paraît trop faible.
• L’opportunité d’une certification ISO 45001 qui permettrait des progrès étendus, y compris en matière de conditions de travail. Nous estimons ces efforts de prévention comme un élément primordial de la politique handicap.
• L’inclusion des CSSCT pour traiter les sujets du handicap : les représentants du personnel doivent pouvoir jouer leur rôle, aider, orienter, soutenir… Sur ce sujet, l’entreprise semble nous avoir entendu et nous attendons ses propositions.
• Le rôle des relais handicap doit être soutenu. Le temps alloué (0.1 ETP) pour cette mission doit être concrètement libéré. Nous attendons un pas de l’entreprise dans cette direction.
• Nous portons une demande de reconnaissance du temps dont beaucoup de personnes RQTH devraient disposer pour des rendez-vous médicaux justifiés.

Notre réunion s’est terminée sur l’évocation des « postes doux » qui permettent de conserver au sein de l’entreprise les salariés en situation de handicap. Nous souhaitons obtenir une cartographie de ces postes ainsi que des engagements de l’entreprise pour continuer d’améliorer le maintien dans l’emploi.

Julien Papon, secrétaire CSSCT CTX-T, le 29 octobre 2020.

Fin septembre, Michelin a racheté pour 78 M€ d’actions, portant son total annuel à 100 M€, conformément à la convention signée en début d’année avec un prestataire. Malgré la forte baisse du Chiffre d’Affaires, on reste donc sur des niveaux comparables à ceux des années 2017 et 2018.

La CFE-CGC dénonce ces rachats pour destruction dont le but principal est de soutenir le cours de l’action. C’est de l’argent brûlé à court terme, alors que le cours de l’action dépend d’un ensemble de paramètres. Ces rachats passent mal auprès des salariés dans un contexte de restrictions budgétaires, de pressions sur les effectifs et de salaires collaborateurs et cadres majoritairement inférieurs aux médianes marché.

Lors de la dernière assemblée Générale en juin 2020, Yves Chapot avait annoncé le gel du rachat d’actions au-delà de 2020 mais les actionnaires avaient très largement voté la résolution donnant autorisation pour racheter jusqu’à 17 Millions d’actions entre juin 2020 et décembre 2021 à un cours maximum de 180 €. Cherchez l’erreur… La CFE-CGC continuera à alerter les salariés sur le sujet.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical le 14 octobre 2020.

La négociation concernant le handicap a démarré le 1/10. L’entreprise a fait part aux partenaires sociaux de son ambition de signer un accord agréé par la Direccte (Inspection du travail) pour les 3 prochaines années. 

Si les élus CFE-CGC sont d’accord sur l’objectif, ils demandent à l’entreprise d’explique clairement les enjeux financiers de l’accord agréé car la loi a changé. Une politique sérieuse sur le handicap demande un engagement de long terme et donc une sécurisation de son financement, première revendication de la CFE-CGC.

La CFE-CGC a également fait état de ses priorités à savoir le maintien dans l’emploi, le recrutement, la carrière et les formations.  Les achats et contrats avec le secteur protégé (ESAT) ne doivent venir qu’en complément.

L’entreprise a proposé un nombre de recrutements pour les 3 années qui viennent mais en baisse d’environ 10% comparativement aux 3 années précédentes. La CFE-CGC apprécie qu’à la veille de Simply et en pleine période de COVID, l’entreprise s’engage sur des propositions fermes de nombre d’embauches. Néanmoins, nous demandons qu’elle aille plus loin en actant un pourcentage d’embauches afin que les efforts précédents (passage de 1% à 4% d’embauche de RQTH) ne soient pas perdus et qu’il augmente à l’avenir pour tendre vers 6% (seuil légal attendu). La CFE-CGC le demande également pour le recrutement des stagiaires et des alternants RQTH.

Les négociateurs de l’entreprise ont paru à l’écoute. La CFE-CGC espère la même écoute pour la prochaine réunion concernant le maintien dans l’emploi.     

Chris Boyer, Délégué Syndical, le 5 octobre 2020. 

L'INED a présenté son analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Cette étude démontre que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L, M, N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Néanmoins, l’analyse montre aussi que pour les cadres D à K, à âge et ancienneté équivalents, les femmes demeurent dans des NRI inférieurs aux hommes. Le taux de féminisation des postes chute brutalement autour du niveau I. Le plafond de verre semble résister chez Michelin, malgré la bonne volonté de l’entreprise.

Accueillir davantage des femmes parmi les cadres supérieurs serait pourtant un facteur de progrès y compris pour les résultats du groupe. La CFE-CGC salue la démarche de l’entreprise qui se pose les bonnes questions et agit pour lutter contre la discrimination salariale mais encourage plus d’exemplarité dans le top management.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 24 septembre 2020.

Le 3 septembre, dans le spectaculaire Hall 32 de Cataroux dédié à la formation professionnelle, Michelin a exposé le bilan de sa convention avec l'Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) signée en 2017 pour trois ans.

Devant les référents handicap Michelin de la France entière, des salariés reclassés, des travailleurs d’ESAT (Etablissement et Service d'Aide par le Travail), des membres du service du personnel, des managers, des membres de l’Agefiph et des représentants des partenaires sociaux, l’entreprise a mis en avant l’aspect humain avec de nombreux salariés venus témoigner de leurs situations. Ils étaient accompagnés des référents qui les ont aidés, illustrant ainsi les avancées que cette convention a amené chez Michelin. Partant d’une politique de maintien dans l’emploi en interne et sans réelle coordination nationale, Michelin a évolué et a structuré une véritable politique de prise en compte des situations de handicap. Ainsi, les pratiques Michelin ont évolué sur :

• Le recrutement : passage de 1% à 4% de travailleurs RQTH recrutés par an sur la durée de la convention, nouvelles pratiques d’alternance,
• L’accueil et l’accompagnement des salariés RQTH nouvellement embauchés,
• La sensibilisation de son personnel par la formation,  
• La communication avec l’inscription de l’agenda « handicap » dans celui de la communication France,
• Le maintien dans l’emploi en interne mais aussi en externe pour mieux prendre en compte les souhaits des personnes,
• La politique d’achat de prestations aux ESAT consolidée puis étendue.

Pour la CFE-CGC, il manquait un bilan de la prévention primaire des accidents et maladies du travail qui génèrent des inaptitudes et un engagement de Michelin pour une prévention des risques renforcée sur les sites industriels concernés.

Un hommage a été rendu à toute l’équipe des référents et à Mme Sylvie Josse, belle âme engagée de cette politique. M. Chiochetti a conclu que les pratiques Michelin France sur l’accueil des personnes handicapées au travail, étaient les plus avancées du monde Michelin. Dans le contexte du retard de la société française comparativement aux autres pays européens, ce résultat est une belle avancée.

Reste à l’inscrire dans la durée, pourtant la convention Agefiph ne sera pas renouvelée. M. Chiochetti a souhaité que cette année voit la signature d’un accord handicap agréé par la Dirrecte avec les partenaires sociaux. La CFE-CGC y est prête mais redoute que ce cadre légal peu incitatif ait des conséquences négatives pour les personnes en situation de handicap. Un accord non agréé serait moins valorisant pour l’image de l’entreprise mais sécuriserait les subventions de l’Agefiph pérennisant ainsi les moyens d’actions.  

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 10/09/2020

Suite à la publication des résultats semestriels, l’entreprise annonce la mise en place d’un bonus exceptionnel pour « mobiliser les équipes autour d’objectifs plus réalistes mais néanmoins ambitieux ».

La CFE-CGC avait déjà alerté à plusieurs reprises sur les objectifs 2020 devenus inatteignables dans le contexte Covid. Nous apprécions le geste de l’entreprise pour motiver les salariés.

Néanmoins, nous regrettons que le résultat cible annoncé aux actionnaires ne soit qu’un seuil à 0% : seul le dépassement des objectifs de ROS et de cash-flow libre déclenchera les bonus. Or, l'incertitude plannant sur la tenue des marchés rend la réalisation de ces objectifs assez aléatoire. Le tableau ci-dessous reprend les exemples donnés par l’entreprise avec différents niveaux d’atteinte du ROS et du cash-flow libre, hors arbitrage de 10% des gérants et hors TCIR. Pour atteindre le maximum (40%), les paliers sont pour le moins ambitieux en particulier pour le cash-flow libre.

La CFE-CGC aurait mieux compris un système garantissant la moitié du bonus pour l’atteinte des 1200M€ de ROS et 500M€ de cash-flow libre et l’autre moitié basée sur les paliers ambitieux ci-dessus.

Dans le système présenté, seule la surperformance déclenchera une prime aux salariés.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 30 juillet 2020.

L’entreprise a entamé, depuis quelques mois, une opération de neutralisation de managers dits « toxiques ».

On a enfin vu certains managers quitter leurs fonctions managériales ou même l’entreprise, au très grand soulagement de leurs subordonnés.Sans nous réjouir du sort de ces personnes, qu’il aurait mieux valu ne pas mettre dans une position managériale, nous saluons cette opération menée au plus haut niveau de l’entreprise. 

Elle permettra d’éviter à de nombreux salariés de venir au travail avec  la "boule au ventre" , et aussi de reduire maladies ou arrets de travail.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 21 juillet 2020.

Dans une note du 7 juillet, l’entreprise annonçait l’attribution de droits à 4 actions gratuites pour tous les salariés des sociétés France.

Nous nous réjouissons de cette distribution, mais la FAQ accompagnant cette note a semé un doute pour les futurs retraités, en précisant qu’ il faudrait "être à l’effectif en Novembre 2022" pour pouvoir convertir ces droits en actions réelles.  Voici la réponse de l’entreprise à nos questions, qui précise bien que les retraités qui partiront entre Novembre 2020 et Novembre 2022, pourront exercer leurs droits : "Vos droits deviendront des actions à l’issue de la période de « vesting (transfert du droit) » soit en novembre 2022 même si vous partez à la retraite avant novembre 2022."

Nous supposons donc que cette précision de l’Entreprise  concernait seulement les sorties des effectifs par démission, licenciement  ou rupture conventionnelle.

Olivier Golaz, le 20 juillet 2020

Vendredi 3 juillet, le tribunal a publié l’Ordonnance de Référé se prononçant sur la légalité de la demande faite, par Michelin, aux salariés de reporter leurs augmentations 2020 à 2021. La juge du Tribunal Judiciaire a établi que cette demande, conformément à notre analyse confirmée par l’Inspection du Travail dans un courrier officiel, pour contourner l’application de l’accord salaire 2020 est illégale. Elle précise qu’un salarié ne peut pas individuellement renoncer à un accord collectif qui lui est plus favorable. la juge demande une communication aux salariés annulant la note du 20 avril et la restitution des sommes dues aux salariés qui ont reporté leurs augmentations 2020 dans un délai de 15 jours. Cette ordonnance est assortie d’une astreinte, la juge constatant que l’entreprise n’avait pas retiré sa note après la lettre de l’inspecteur du travail.

Nous sommes heureux de voir les salariés rétablis dans leur droit, néanmoins nous regrettons d’en être arrivé à une action judiciaire pour que l’entreprise les respecte. Dans ce contexte de crise, une vraie victoire eut été de signer un avenant NAO équilibré entre les besoins de l’entreprise pour passer au mieux la crise économique et la rémunération des salariés. La CFE-CGC avait émis de nombreuses propositions dans ce sens. 

Cette Ordonnance établit clairement que l’entreprise a commis une erreur majeure d’analyse juridique de la situation. Elle n’a pas écouté les arguments factuels de ses partenaires sociaux et elle s’est entêtée malgré l’injonction de l’inspection du travail. L’entreprise gagnerait à davantage d’écoute et de considération des organisations syndicales.

La crise révèle également une rupture entre la direction du Service du Personnel et les salariés. Dans sa note du 20 avril, l’entreprise, curieusement soutenue par l’autre syndicat signataire de la NAO 2020, a déclaré que « beaucoup de salariés » avaient proposé de reporter leurs augmentations. Dans le jugement, il est précisé que seulement 11% des salariés ont fait ce choix. Parmi ces 11%, combien l’ont fait par conviction, combien l’ont fait par peur ou sous pression ?  Et combien de managers ont dû porter, sans la partager, cette demande ? 

La CFE-CGC appelle l’entreprise à faire appliquer le jugement rapidement afin de tourner la page de ce regrettable épisode. La CFE-CGC, qui « ne se trompe pas de combat », reste force de proposition pour revenir à un dialogue social apaisé et constructif. Nos récentes signatures des accords intéressement et QVT en attestent.

La section syndicale, le 6 juillet 2020

Nous ne sommes pas les seuls à dire que la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés sont des éléments clé pour la performance de l’entreprise.

Plusieurs études, et des publications sur les résultats démontrent que les entreprises qui ont développé la symétrie des attentions : « Bien-être des salariés + Satisfaction des clients » ont des résultats financiers meilleurs que les autres.

Notre concurrent Continental (pour sa filiale France – cf Accord QVT 2018-2020) a accordé à ses employés des aides telles que :

• Pour les aidants :
  • 3 jours par an et par salarié « aidant » - quand Michelin offre 5 jours sur une carrière.
    • 1 er jour rémunéré à 80%
    • 2^ème et 3^ème jour à 60%
  • Session de formation pour les aidants
  • Organisation de forum « Aidant familiaux »
• Autorisation d’absence pour enfant malade (intégrés chez Michelin dans l’accord 35H):      
  • 6 jours / an pour 1 enfant à charge
  • 8 jours / an pour plusieurs enfants à charge
    • 1 er jour rémunéré à 80%
    • 2^ème et 3^ème jour à 60%
• Les dons de jour de congés fait par les salariés peuvent être attribués à toutes personnes dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap, ou ayant subi un grave accident. L’entreprise abonde de 20% (dans la limite de 3 jours par an). Michelin n’abonde pas.

Pour la CFE-CGC, Michelin, « l’employeur préféré des français », peut mieux faire.

l'équipe syndicale, le 18 juin 2020

Pour cette négociation, nous avions un double objectif : 1- avoir des critères sur lesquels chaque salarié puisse agir individuellement 2- avoir un nombre limité de critères et mettre fin à la litanie des objectifs.
Avec 4 critères : sécurité (TCIR), Idées de Progrès, Compétences dans In-Touch et Net Promoteur Score (= recommandation par les clients distributeurs de la marque Michelin), nous avons globalement atteint nos objectifs.

On regrettera  toutefois qu’aucun de ces critères n’ait une dimension développement durable. Nous avons proposé d’introduire un critère en lien avec la diminution des emails stockés, qui nécessitent de nombreux serveurs et dégradent donc notre empreinte environnementale. Chacun aurait pu être acteur sur ce point et ce critère avait été intégré dans le précédent accord d’intéressement chez Michelin Travel Partner à Boulogne-Billancourt. Dans notre esprit, ce critère pouvait se substituer à un des autres critères. La Direction était prête à en discuter mais à condition que ce critère environnemental s’ajoute aux autres critères. Voulant rompre avec cette logique de « toujours plus », nous y avons donc renoncé. Dans le tryptique « profit, planet, people », la planète reste donc la grande absente de l’accord d’intéressement.

Pour ce qui est des seuils d’atteinte, nous avons, comme d’habitude, négocié à la marge.

D’une durée de 3 ans, nous signerons cet accord pour que les salariés clermontois puissent espérer un minimum d’intéressement puisque nous rappelons que l’enveloppe a été pratiquement divisée par deux. A chacun d’œuvrer désormais individuellement pour atteindre les critères d’intéressement.

L’Equipe de négociation, le 15 juin 2020 

Le passage du statut d’agent à collaborateur perd désormais tout intérêt. En effet, au statut d’agent sont associées plusieurs primes en lien avec les horaires en équipe(relève), le niveau de production (RVA), le travail de nuit et les contraintes du poste… qui représentent une forte partie de la rémunération. En passant au statut de collaborateur, un salarié perd de l’argent. Certes, les contraintes de poste diminuent, mais il en subit d’autres – niveau de responsabilité plus exigeant, horaire à rallonge sans reconnaissance des heures supplémentaires.

Auparavant un argument pour inciter les personnes à prendre davantage de responsabilités, malgré les pertes sur le salaire mensuel, était que l’intéressement et les primes les compenseraient.

Avec l’augmentation de la part égalitaire de l’intéressement et surtout la précarisation des primes d’objectifs des collaborateurs qui sont désormais liées à des critères d’atteinte du ROS et du cash-flow du groupe, l’argument n’est plus valable. Et ce d’autant moins que les primes agents sont désormais du même niveau que les primes collaborateurs et sont les seules à rester – et il faut qu’elles le restent – soumises aux seuls résultats de l’équipe.

Il ne faut pas se moquer des salariés, sans motivation financière, quel est donc l’intérêt d’accepter de nouvelles contraintes ? Où est l’évolution de carrière ?

La CFE-CGC s’interroge sur ce changement de modèle : du « tout individuel » (objectifs, intéressement, …) du passé récent, il semble que l’entreprise s’oriente vers du « tout collectif » et égalitaire – objectifs tous collectifs, part égalitaire plus que doublée de l’intéressement… Elle remet en cause la différence de rémunération entre les bons contributeurs et les personnes désengagées et également la progressivité des rémunérations notamment entre agents et collaborateurs, détruisant tout intérêt d’investissement dans son travail. 

De notre point de vue, il faut viser un équilibre entre le collectif et l’individuel, les deux sont importants. Il faut reconnaître la performance collective car la compétition entre salariés est destructrice de valeur mais il faut également rémunérer l’effort individuel sur des critères objectifs, sinon la motivation s’effondre.

Le déséquilibre se perçoit d’autant plus que, si la progression des rémunérations est insignifiante d’agent à collaborateur et premier niveau de cadres, elle est exponentielle lorsqu’on atteint les niveaux de cadres groupes. Comme s’il y avait deux mondes, deux logiques, deux types d’humains… Pour la CFE-CGC, pour garantir la fluidité et la cohésion sociale, l’envie de progresser, de prendre des responsabilités à tous niveaux, il faut les rendre financièrement intéressantes.

Nous comprenons la nécessité de revaloriser les agents mais nous refusons que ce soit au détriment des collaborateurs et des premiers échelons cadres. Ils sont encore les oubliés de la politique de rémunération de l’entreprise. 

Chris BOYER, Délégué Syndical, le 8 juin 2020.

La direction du personnel France a présenté aux élus France les dernières évolutions du Jobposting sous InTouch. 

La CFE-CGC suggérait depuis longtemps de prioriser les salariés sans poste pour les candidatures. Nous apprécions de voir arriver une première étape en ce sens : les salariés de retour de long congé (maternité, longue maladie, congé parental, année sabbatique) sont enfin reconnus prioritaires, ainsi que les salariés en "parcours de développement" (programme connexion notamment) et les retours d'expatriation. 

C'est le Partenaire de Développement qui est garant de cette priorisation et qui s'assurera que les candidatures de ces personnes soient étudiées en priorité. 

L'entreprise s'engage également à compléter les offres en publiant tous les postes sur le Jobposting, la situation actuelle était loin de l'exhaustivité. 

Vos élus CFE-CGC sont à votre disposition si vous rencontrez des difficultés d'application de ces dispositions. 

Laure TRINCAL, le 21 mai 2020.

Malgré la demande de l’Inspection du travail, l’entreprise a choisi de poursuivre sa procédure d’invitation à renoncer à l’augmentation 2020. En réunion d’équipe, elle a annoncé aux managers et PDP qu’elle se considère dans la légalité.

N’ayant pas connaissance des motifs pour lesquels l’entreprise se considère comme respectueuse du droit, il nous est difficile de les commenter. Toutefois, si les arguments de l’entreprise avaient une solidité incontestable, elle les aurait probablement transmis à l’Inspection du travail ainsi qu’aux représentants du personnel et surtout aux salariés dans une note écrite afin de rassurer tout le monde sur la fiabilité de sa démarche. Rappelons que l’inspection du travail a fait connaître ses arguments à l’entreprise depuis plus d’une semaine.

L’inspection du travail n’a pas émis une telle note à la légère, surtout dans un tel contexte et envers une entreprise aussi emblématique et puissante que Michelin.

Rappelons que l’entreprise a déjà modifié sa position sur l’application de l’accord puisque sa note du 14 avril était titrée « Maintien des augmentations de salaire initialement prévues en 2020 » et qu’elle a proposé une semaine plus tard un renoncement individuel à percevoir cette augmentation de mai 2020 à mai 2021. Ces positions changeantes génèrent une confusion inutile en cette période de confinement et n’augurent pas d’une grande sûreté dans l’évaluation de la situation juridique.  

Nos avocats ont la même interprétation que les juristes de la CFE-CGC et que l’inspection du travail, ils ont donc rédigé une demande d’audience en référé portant sur les motifs suivants :

• Prohibition de la renonciation du salarié aux avantages conventionnels,
• Atteinte à la négociation collective et aux prérogatives syndicales.

L’audience du référé devrait avoir lieu courant mai, compte tenu du fonctionnement actuel de la justice. Nous vous tiendrons informés.

la section syndicale CFE-CGC, le 7 mai 2020

Concernant le « choix » offert à chaque salarié français d’accepter ou de refuser son augmentation, l’entreprise a reçu jeudi 29 avril, la note de l’inspection du travail ci-joint lui demandant d’appliquer l’accord  salarial (NAO 2020) signé en février. Nous joignons la lettre de l’inspecteur du travail dont chacun pourra constater la clarté.

L’entreprise peut choisir entre deux styles de réponse :

• une note à tous les salariés,
• ou une note à destination des managers et des PDP pour leur demander de ne pas mener le processus et se conformer ainsi discrètement à la loi…

Pour l’instant, l’entreprise n’a pas réagi officiellement et n’a donné aucune information sur ses intentions, il est peu probable qu’elle le fasse avant le 7 mai. Passé ce délai, elle pourra toujours appliquer l’accord volontairement jusqu’au jour du lancement de la paie – autour du 15 mai. 

La lettre de l’inspection du travail peut servir à chaque salarié afin d’interroger un manager et/ou PDP qui se seraient montrés insistants, pour leur demander s’ils prennent sous leur responsabilité un acte contraire au code du travail.

La CFE-CGC invite l’entreprise à déployer le plus rapidement possible une solution simple, rassurante, à savoir l’application assumée de l’accord et donc de la loi.    

La section syndicale CFE-CGC, le 4 mai 2020

La CFE-CGC a questionné la Direccte sur la légalité de la démarche de l’entreprise, qui demande aux salariés s’ils souhaitent reporter leur augmentation 2020 à l’année suivante.

Ainsi, l’Inspection du Travail vient de rappeler à l’entreprise qu’elle doit se conformer à l’Accord NAO qu’elle a signé avec ses Organisations Syndicales, sur le fondement de l’article L2254-1 du code du Travail, confirmé par la Cour de Cassation à plusieurs reprises.

Son courrier précise : « le salarié ne peut pas renoncer, même avec l’accord de l’employeur » et demande officiellement à Michelin de respecter ses engagements.

La CFE-CGC attend donc une réaction rapide de l’entreprise pour faire cesser la démarche en cours contraire au droit français. Si vous êtes questionnés sur ce sujet dans les prochains jours, n’hésitez pas à nous solliciter, nous serons à vos côtés.

Les élus CFE-CGC Michelin, le 30 avril 2020.

Le groupe rassure les investisseurs et le grand public sur l'avenir de Michelin et aussi les salariés. Ceux-ci se sentiront donc d'autant plus libres de recevoir leur augmentation 2020, liée à l'appréciation 2019.

La CFE-CGC; le 30 avril 2020

Dans La Montagne, M. Pats appelle à ne pas se tromper de combat. Il faut se l’appliquer à soi-même en stoppant la surenchère, et ne pas se créer des ennemis qui n’en sont pas...

Dans cette affaire, nous estimons qu’à chaque étape, l’entreprise a fait monter la pression sans examiner aucune de nos propositions d’ouverture. Nous ne commenterons pas les contradictions et les raccourcis de l’article de La Montagne, nous avons suffisamment communiqué et expliqué la situation.    

Dans sa logique de combat, l’entreprise a publié une note, en contradiction avec la précédente, invitant tous les salariés – cadres, collaborateurs, mais également les agents à renoncer à leurs augmentations par solidarité tandis que 360 millions d'€ de dividendes seront versés aux actionnaires. Non seulement la grande majorité des managers sont mal à l’aise avec cette demande, mais les salariés le vivent encore plus mal, et d’autant plus dans le contexte du Covid. La logique nous échappe.

La CFE-CGC, estimant que la démarche est illégale, a prévenu l’inspecteur du travail et demandé à son avocat de préparer un référé sur la question. Conscient du risque d’image que l’entreprise encourt, nous n’avons pas prévenu la presse, ni utilisé les réseaux sociaux.

C’est la cohésion sociale que l’entreprise pourrait détruire en ne sachant pas s’arrêter. Qui se trompe de combat ? Le premier facteur de cohésion sociale, c’est le respect de la loi, du droit et donc des accords et des partenaires de négociation. Sans droit, pas d’affaire mais surtout pas de sociétés… Ne règne alors que la loi du plus fort ou du plus riche.  Nous espérons que pour l’instant la loi du plus fort ne règne pas encore en France, nos institutions défendent l’état de droit. Le gouvernement n’a pas émis d’ordonnances dérogatoires permettant de piétiner les accords existants dans ce domaine.

Nous ne combattons pas l’entreprise, nous y travaillons, plus, nous tentons de conserver et d’augmenter la motivation des salariés en défendant leurs droits. Que les dirigeants de l’entreprise sachent que nous sommes toujours prêts au dialogue dans un esprit constructif pour tous mais dans le respect de la loi.   

La section syndicale CFE-CGC, le 24 avril 2020

Attention, cette « question » concerne désormais tous les salariés, des agents jusqu’aux cadres.  

Si vous pensez que vous devez refuser, faites-le. Beaucoup sont choqués par l’attitude de l’entreprise. D'autres savent qu’ils vont partir avec Simply, et n’auront jamais de retour à bonne fortune.

Si vous hésitez ? Prenez du recul. Pour ceux que la « question » perturbe, voilà quelques conseils pour y répondre :

• Premièrement donnez-vous le temps de la réflexion : nous vous conseillons d’écouter le message de votre manager, mais ne répondez pas en direct. La CFE-CGC examine actuellement la légalité de cette décision et reviendra vers vous avec les éléments juridiques. Vous avez jusqu’au 7 mai, probablement n’aurez-vous pas à répondre car il y a de sérieux doutes sur la légalité du procédé.
• Ne vous laissez pas influencer :  L’entreprise a demandé à votre manager (qui sera, souvent, aussi mal à l’aise que vous face à cette injonction) dans un « focus manager » de ne pas mettre de pression. Informez-nous rapidement du cas contraire.
• Déculpabilisez vis-à-vis du message de l’entreprise :
  • L’entreprise est-elle en danger ? selon ses propres études, non. L’entreprise a communiqué dans certains services notamment la DORD, qu’elle avait envisagé 3 scénarios de crise plus ou moins sévères et qu’elle estimait être en capacité de survie du scénario le plus noir (qui dépasse la réalité pour le moment). C’est pour cela que l’entreprise a décidé de payer 360M€ (soit 52%) des dividendes prévus. Elle n’est pas inquiète de son avenir.
    Pour info, la masse salariale de la MFPM avoisinait 900 M€ en 2018 et par les baisses d’effectifs successives, elle a déjà baissé de 50 M€ environ en 2019. La Masse Salariale poursuivra sa baisse en raison des projets à venir (Simply Michelin) qui se traduiront par de nombreuses suppressions de postes pour réduire les SG&A de 25% comme annoncé. Il n’y a donc pas lieu à culpabiliser. 
  • Avez-vous manqué de solidarité envers l’entreprise ? : vous avez déjà donné 10 jours de congé. Peut-être étiez-vous présent sur site et avez-vous travaillé ? peut-être avez-vous déjà perdu de l’argent en chômage partiel ? Si vous télétravaillez, vous avez probablement travaillé sur ces jours de « congé ». Peut-être perdrez-vous d’autres jours de CET, que vous avez acquis à cause d’une surcharge de travail les années passées, vous êtes alors doublement solidaire. Il y a une forte probabilité que vous soyez payé en dessous de la médiane marché, ne donnez-vous pas depuis des années largement au-dessus de cette augmentation ? Quel est votre temps de travail ? Etes-vous bien traité par l’entreprise, avez-vous un vrai poste, êtes-vous en mission ?
  • Avez-vous manqué de solidarité envers les salariés étrangers :  certains ont été augmentés en janvier, certains sont protégés par la loi, comme nous par nos accords, vont-ils rendre leurs augmentations ? Ceux qui ont eu 0, leur a-t-on demandé leur avis ? Que pensent-ils de la décision unilatérale de l’entreprise ? Ne préfèreraient-ils pas que vous disiez non pour que l’entreprise vous respecte et par équité les respecte à l’avenir ?    
• Factualisez votre don éventuel : Commencez par traduire votre augmentation en euros. 1.5 %, 2,5 %, ça n’a l’air de rien. L’esprit humain minimise les pourcentages. Pour vous rendre compte de l’effort que vous demande l’entreprise, faites la conversion en euros. Pour un salaire collaborateur NRP P à la médiane, 2.2% correspondent à 700 €, pour un cadre NRP J, c’est 1750 €. C’est beaucoup pour un seul don, à une seule « cause ».

• Factualisez la finalité de votre don éventuel :
  • Que feriez-vous avec cette somme si vous l’aviez concrètement ? Sans parler de vos prêts, des enfants en études ou malades… même si vous décidiez que 2020 est l’année de la solidarité, donneriez-vous tout cet argent à Michelin ? N’avez-vous pas d’autres causes qui vous tiennent plus à cœur ? Monsieur Florent Menegaux, lui-même, qui connait les besoins de l’entreprise, a donné l’institut Pasteur. N’avez-vous pas envie d’aider Les enfants du tiers-monde, la recherche contre les maladies infectieuses, les personnes frappées de handicap… Pour les salariés Michelin, vous pouvez faire un don au fonds de secours de la mutuelle.
  • Que va en faire l’entreprise :   A quoi va servir l’argent éventuellement économisé par l’entreprise ? Ira-t-il vers ceux qui ont perdu de l’argent du fait de l’activation du chômage partiel, mal compensé par l’entreprise en particulier pour les agents qui perdent leurs primes de poste ? Ira-t-il vers ceux de nos compatriotes qui sont dans le besoin du fait de la perturbation de l’économie due à la crise du coronavirus ? Non, il va aller se fondre dans le budget de l’entreprise pour payer les matières premières, les investissements, les frais commerciaux et bien sûr les dividendes et les rachats d’action... Moins de 1% de votre don ira à des actes de solidarité.

Si après cela, vous êtes persuadé de la nécessité du don, faites-le. Sinon, refusez poliment.

Vous avez peur des conséquences ? Vos PDP et vos managers sont aussi des salariés, beaucoup sont dans l’incompréhension vis-à-vis de la solution qu’a trouvé l’entreprise pour entretenir cette crise. Demain, vos managers auront besoin de vos compétences et de votre motivation. L’entreprise ne peut pas fonctionner avec des processus de gestion du personnel si dégradés, si peu efficaces, si instables. Dans quelques mois, la raison sera revenue…         

l'équipe syndicale CFE-CGC le 21 avril 2020

Dans sa note du mardi 14 avril, l’entreprise prenait la CFE-CGC à partie, à la limite du procès d’intention, pour avoir refusé de signer un avenant à la NAO. Nous rappelons ici que cet avenant est factuellement rejeté par trois organisations syndicales représentant plus de 80% des salariés : si SUD et la CGT avaient été convaincues de l’objectif de solidarité de l’entreprise pour l’emploi de ces sommes, elles pouvaient, au même titre que la CFE-CGC, signer l’accord et l’avenant, rendant la signature de la CFE-CGC inutile. On ne peut imaginer que la CGT ou Sud défendent les cadres par corporatisme. C’est donc bien un rejet massif de cet avenant auquel nous assistons et nous avons d’ailleurs reçu de très nombreux messages de soutien de la part des salariés.

Le jeudi 16 avril, l’entreprise est revenue vers notre délégué syndical central. Malgré la provocation de la note de l’entreprise, nous avons proposé qu’une nouvelle négociation ait lieu en ouvrant encore de nouvelles pistes pour ménager la trésorerie de l’entreprise pendant cette crise, tout en préservant les revenus des salariés. Le principe des pistes émises est que chacun fasse la moitié du chemin sur l’augmentation de 2020 et de travailler sur une clause de retour à bonne fortune en lien avec la santé financière du groupe, équitable entre les deux éléments majeurs de l’entreprise que sont le capital et le personnel :

• Augmentation pour tous les collaborateurs à 100% en mai 2020,
• 50% de l’augmentation prévue des cadres en mai 2020 (en moyenne 1.6%- + 0,4% pour les NRP décalés)
• 50% de l’augmentation de 2020 reportés à janvier 2021 (1.6% d’augmentation),
• NAO 2021 indépendante sans prédéfinir qu’elle sera nulle,
• Versement du manque à gagner courant 2021 : une prime équivalente à la part d’augmentation non perçue en 2020,
• Mise à la médiane marché de tous les NRP quand le groupe distribuera un niveau de dividendes + rachat d’actions atteignant 750 M€ (moyenne 2015 à 2019),
• Appel à la solidarité réel en proposant le versement de jours de congés et CET à un fond de solidarité pour les salariés Michelin subissant le chômage partiel.

L’entreprise n’a fait aucune ouverture, et a menacé de demander aux salariés de renoncer individuellement à leurs augmentations. Notre DSC a prévenu l’entreprise de l’immense risque social que l’entreprise prendrait en agissant de la sorte.

L’entreprise n’aurait donc rien d’autre à proposer qu’une pression sur la solidarité individuelle aux conséquences visiblement mal évaluées ? La CFDT, signataire de l’avenant, que la signature d’un accord plus favorable aux salariés aurait mis en porte à faux, n’a pas souhaité la réouverture des négociations.

Bien sûr, nous voulions nous aussi déboucher sur un accord acceptable qui permette que la forte solidarité qui imprègne le personnel de l’entreprise puisse s’exprimer, mais certainement pas la remise de fonds sans garantie d’utilisation et sans clause de retour à bonne fortune atteignable.   

N’oublions pas que nous avons affaire à une direction qui, en 2019, décidait pour des raisons purement financières de fermer les usines de Dundee, Bamberg, La Roche sur Yon, bien que l’entreprise ait signé avec les organisations syndicales des « pactes d’avenir » respectivement jusque fin 2021 et fin 2020. Rappelons enfin que, malgré des résultats historiques, l’entreprise était en train de mettre en place un plan de baisse de coût des SG&A de 30% et donc prévoyait la suppression de centaines voire de milliers d’emplois à Clermont toujours pour des raisons purement financières de course aux profits. Pendant le confinement, l’entreprise travaille toujours à diminuer le nombre d’emplois à Clermont. Nous avons des remontées qui le montrent. Rien n’a changé avec le Covid.

Michelin, société commerciale extrêmement rentable, voudrait vous faire croire qu’elle s’est transformée, en un mois, en association caritative. La CFE-CGC rappelle que demander des garanties d’utilisation des fonds est du simple bon sens.

Nous suggérons à l’entreprise de cesser ses menaces néfastes pour elle et son image d’employeur et de reprendre son calme.  En 2009, l’accord salaire n’avait pas été signé, les augmentations n’ont pas été versées en raison de la crise, c’était légal. En adultes, nous avons compris l’entreprise, nous ne l’avons jamais attaquée sur ce point.  

En 2020, l’accord salaire a été signé, l’entreprise n’a pas su convaincre les organisations syndicales qui représentent 80% des salariés, CFE-CGC, Sud et CGT, que ces sommes seraient affectées à la solidarité avec les salariés les plus fragiles plutôt qu’aux actionnaires. Nous lui demandons d’accepter, en adulte, la décision des organisations représentant son personnel. Elle doit s’interroger sur ses actions passées, sur ce que suggère Simply de ses actions futures, sur la confiance en sa parole, en ses actions, en ses valeurs. La CFE-CGC demande un retour au dialogue social adulte.

Notre section continuera de vous informer tout au long de la semaine sur cette actualité sociale brûlante. 

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 20 avril 2020.

Dans la négociation salariale du 9 avril, l’entreprise a proposé de geler les salaires à partir de la lettre O et donc de nombreux collaborateurs de 0 à N dont certains, en raison des primes, sont moins rémunérés que les agents. La CFE-CGC a refusé ce point et demandé fermement que, quelles que soit l’issue des négociations (refus aujourd’hui), au même titre que celles des agents, les augmentations soient versées également à cette catégorie très engagée et qui est mal reconnue depuis des années notamment d’un point de vue salarial,.

Depuis des années, l’ascenseur social est en panne. La gradation des niveaux d’augmentation entre les différentes catégories est normalement là pour traduire un plus grand dynamisme des carrières depuis les agents vers les cadres. Depuis des années, les augmentations des collaborateurs sont égales ou quasi égales à celles des agents. Ceci traduit bien que la dynamique des carrières des collaborateurs est faible, bien en deçà de celles des cadres. A une autre époque, Michelin savait reconnaître l’implication de ce personnel souvent de terrain et cela se traduisait concrètement par une dynamique des augmentations plus linéaire en fonction des statuts, qui amenait davantage de promotion sociale.

Les salariés de cette catégorie seront choqués de voir qu’en janvier Michelin annonce des augmentations au niveau de celles des agents mais qu’en avril pour envisager de les retirer, elle les place avec celles cadres. Une double punition difficilement compréhensible.     

 Ce collège semble « transparent » aux yeux de MICHELIN. Ces salariés participent activement à la bataille. Ils sont sur le terrain ou en télétravail et restent disponibles, attentifs, pour permettre cette reprise.  Et pour quelle reconnaissance de l’entreprise ? Il est plus que temps que l’entreprise réagisse au risque de désengager ces salariés pourtant essentiels à sa réussite.

La section syndicale CFE-CGC, le 15 avril 2020

L’entreprise a demandé en début de semaine une réouverture de la NAO (négociation) salaires pour réviser les augmentations prévues cette année au titre de la performance 2019. Pour rappel, l’accord salaires 2020 a été signé en janvier par CFDT et CFE-CGC. 2 réunions de négociation (en Teams !) se sont déroulées le mercredi 8 et le jeudi 9 avril.

La proposition initiale de l’entreprise, pour faire face à la crise économique attendue suite à la crise sanitaire, a été la suivante :

L’entreprise prévoyait de décliner cette démarche à l’ensemble des sociétés du groupe partout dans le monde, tout au moins là où les augmentations prévues n’ont pas encore été appliquées. Or c’est déjà le cas de 4 pays européens et ce sera le cas également des pays où la loi ne permet pas à l’entreprise d’y déroger.

Pour la France, le budget d’augmentation prévu dans l’accord 2020 est de 25M au total. L’entreprise entend ainsi faire une économie de 14M€ (+ part collabs) en rythme annuel, soit 1,2M€ par mois à partir de mai pour notre pays.

L’ensemble des organisations syndicales présentes autour de la table ont dénoncé l’ouverture d’une négociation dans laquelle l’entreprise n’entendait rien négocier. La CFE-CGC apprécie la volonté de préserver le pouvoir d’achat des plus bas revenus. Nous aurions pu entendre une demande de modération salariale pour les cadres mais elle n’est pas acceptable en l’état.

La CFE-CGC a fait des propositions d’adaptation :

Nous avons fait remarquer que la demande aurait été plus facile à comprendre si, lors des périodes de forte croissance des bénéfices (depuis 10 ans), salariés et actionnaires avaient eu une part équilibrée des bénéfices. Les salaires Michelin sont de longue date en dessous des médianes marché France, et nous avons subi des suppressions d’emplois massives.

Jeudi 9 avril, l’entreprise est revenue à la table des négociations avec une proposition alternative :

La CFE-CGC a étudié avec attention cette avancée pour 2 raisons :

En revanche, elle est assujettie à un seuil dont l’atteinte est très hypothétique avec les éléments historiques et les perspectives fixées pour 2020 avant la crise : l’année 2019 a été exceptionnelle, avec un ROS d’un niveau jamais atteint auparavant (3 009M€). La moyenne des 5 années précédentes (2015 à 2019) est de 2 759M€. Le ROS 2020 (avant crise du Covid-19) était d’ailleurs annoncé légèrement inférieur à celui de 2019.

Dans ce contexte, atteindre ou dépasser le chiffre de 2019 dans les 3 ans qui suivent une crise sans précédent est un risque très important, qui hypothèque le bénéfice attendu pour les salariés à moyen terme en sacrifiant assurément le bénéfice court terme. L’expérience des crises passées montre qu’il faut 5 à 7 ans pour retrouver les niveaux d’avant crise.

La CFE-CGC a fait une contre-proposition : accepter la proposition de l’entreprise à condition d’introduire un seuil intermédiaire de 50% du rattrapage de la médiane marché réalisé si, au cours de années 2021 à 2023, le ROS atteint le niveau moyen des années 2015 à 2019 (2 759M€). L’entreprise a catégoriquement refusé cette proposition.

Dans ce contexte, la CFE-CGC considère qu’il vaut mieux préserver 2020 et ne pas s’engager sur une perspective trop hypothétique. Nous ne serons pas signataire de cet avenant à l’accord salaires 2020. Il s’appliquera donc comme prévu et tous les salariés recevront en mai 2020 une nouvelle situation salaire conforme à l’accord.

Nous communiquerons rapidement suite à la note de l’entreprise du 14 avril qui contient des omissions et au moins des erreurs.

L'équipe de la CFE-CGC, le 14 avril 2020

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