Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

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Retrouvez des informations locales de

Bassens            mise à jour  le    31 juillet 2019

Boulogne           page accueil     9 février 2019

Bourges                                      28 mars 2019

Cholet,                                           16 mai 2019

Clermont,  (CE, COM,LAD)     22 juillet  2019

Golbey                                         22 juillet 2019

La Roche / Yon                         18 Juillet 2019

Montceau                                     26 juillet 2019

Roanne                                        12 mars 2019

Tours                                               22 juil 2019

Troyes                                              juillet 2018

Vannes                                            3 juin 2019

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 UMO/GC : une baisse des volumes qui interpelle 26/07/19

Le 17 juillet 2019, la Cour de cassation a rendu son avis sur la compatibilité du plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par rapport aux conventions internationales signées par la France que sont la Charte sociale européenne et la convention n°158 de l’OIT.

La Cour juge le barème compatible avec ces conventions internationales.

Même si cet avis n’a qu’une valeur symbolique, puisqu’il ne lie pas ni les juges du fond ni même la Cour de cassation. Il n’en demeure pas moins que cet avis constitue une défaite morale de la France.

A l’heure où, dans son discours pour les 100 ans de l’OIT, le Président Macron retrace les combats menés par l’OIT pour le respect et la dignité des travailleurs, la Cour de cassation décide de ne pas s’inscrire dans cet héritage en ayant une interprétation étriquée de la convention 158 de l’OIT.

Cette interprétation, place la France, pays moteur dans la défense des droits de l’Homme, dans la moyenne ordinaire des pays européens. Là où la France aurait pu et aurait dû être le « 1^er de cordée » et montrer ainsi la voie, la Cour de cassation en a malheureusement décidé autrement !

A l’instar du président de la République, la CFE-CGC estime que « quand le peuple, quelles qu’en soient les catégories, ne trouve plus sa part de progrès il ne peut plus adhérer à un régime politique tel qu’il se présente devant lui »[1]. Pour la CFE-CGC, cette notion de progrès comporte aussi la notion d’humanisme dans l’approche de la justice. Or forfaitiser les indemnités dans le cadre de la réparation revient à attribuer un coût au licenciement, à traiter la rupture, forcément douloureuse quand elle est litigieuse, comme une marchandise dont le coût peut être anticipée et provisionné.

La cour de cassation a renoncé à enrayer cette dérive et n’a pas souhaité maintenir le rang de la France, au meilleur niveau des pays respectant strictement les textes internationaux en matière de droit et de respect des travailleurs.

Pour la CFE CGC c’est plus que dommage, c’est significatif et profondément inquiétant.

 [1] Discours du Président Emmanuel Macron au siège de l’OIT 11 juin 2019

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Le Haut-Commissaire à la réforme des retraites a fait connaître ses préconisations pour un système universel de retraite qui s’appliquera au plus tôt aux assurés nés à compter de 1963 et partant à la retraite à compter du 1^er janvier 2025.

De son côté, la Ministre des Solidarités et de la Santé a indiqué qu’il n’y aurait pas de mesure concernant la retraite dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, contrairement à ce qu’avaient évoqué plusieurs ministres (dont elle-même…).

Le projet du Haut-Commissaire prévoit de fixer à 64 ans l’âge de départ à la retraite à taux plein (pour la génération 1963). L’assuré aura toujours la possibilité de partir à 62 ans, mais sa retraite se verra alors appliquer une décote de 10% ; s’il décide de partir à 63 ans la décote sera de 5%. Symétriquement un départ après 64 ans génèrera une surcote.  Il est prévu que l’âge du taux plein soit modifié au fil des générations pour tenir compte de l’évolution de l’espérance de vie.

Seul point positif : il ne serait plus exigé de durée de cotisation pour bénéficier du taux plein (dans le système actuel : 43 années pour les générations à partir de 1973).

La plupart des départs anticipés (catégories actives) de la Fonction Publique et des régimes spéciaux disparaitront progressivement. Il leur sera substitué les mêmes règles de prise en compte de la pénibilité que dans le secteur privé. Au total, c’est 80% des emplois actuellement classés en « catégorie active » qui verront disparaître cette spécificité.

Seuls demeureront les départs anticipés pour les fonctions dangereuses exercées dans le cadre de missions régaliennes. Sont concernés : les policiers nationaux, les surveillants de l’administration pénitentiaire, les ingénieurs du contrôle de la navigation aérienne, les sapeurs-pompiers professionnels, les douaniers, les policiers municipaux ainsi que les militaires. Les marins bénéficieront d’un dispositif prenant en compte les spécificités de leurs métiers.

Pour la CFE-CGC, les propositions du Haut-Commissaire visent à repousser l’âge de départ à la retraite, sans considération du taux d’emploi des seniors, ni de l’accroissement du chômage qui en découle. Une approche étriquée, avec au bout une régression sociale.

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Lors d´une réunion du personnel, en date du lundi le 15 juillet 2019 à 12H30, tout le personnel de Bamberg a été informé sur la situation des ventes des pneus 16 pouces et moins par la direction et le comité d´entreprise local.

La Direction a souligné la gravité de cette situation, surtout en ce qui concerne le site de Bamberg.

Mardi le 16 et mercredi le 17 juillet 2019, ces mêmes informations ont été faites dans les autre sites d’Allemagne.

A l´heure actuelle, d´après de la direction, aucune décision n´est prise, une étude est en cours et la décision finale sera prise avant fin septembre 2019.

Si la décision mentionnée le nécessite, La CFE-CGC soutiendra autant qu’il est en ses capacités les salariés de Bamberg via ses contacts avec leurs syndicats.

Olivier Golaz et Chris Boyer, le 18 juillet 2019

Les élus CSE de Clermont-Ferrand du 17 juin ont procédé à la nomination du bureau du CSE et notamment de son secrétaire M. Michel Désormières et de son trésorier M. Denis Paccard qui ont été reconduits à l’unanimité. Les élus ont également élu les représentants de Clermont au CSE Central, les différentes Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (exemple CHSCT), des Représentants de Proximité des différents sites de Clermont ainsi que les différents postes de la SOHPEM, là aussi à l’unanimité. A noter que Mme Cécile Tisserand est élue à l’unanimité référente titulaire en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes.

Les Organisations Syndicales, disposant d’élus, représentatives ou non sur Clermont-Ferrand, à savoir CFE-CGC, CFDT, CGT et SUD ont travaillé en bonne intelligence et chacune des organisations est représentée dans l’ensemble des nouvelles instances.   

Chris Boyer, le 17 juillet 2019

Les services de l’Etat (DGEFP) ont rédigé un document de travail qui alerte la CFE CGC sur un changement radical du système actuel d’accompagnement dans l’emploi des personnes handicapées.

L’Agefiph opère depuis 30 ans et c’est un acteur reconnu !

Le scénario présenté par les services de l’Etat qui consisterait à confier le pilotage implique que ces activités ne seront plus exercées par l’Agefiph et le Fiphfp.

Le financement de cap emploi résultants des cotisations de l’OETH et ursafisés passeront par pôle emploi et non plus par l’Agefiph !

Le catalogue de prestations spécialisés serait confié à Pole emploi-cap emploi et les fonds associés au catalogue de prestations transférés directement des URSAAF vers pôle emploi !

Pour la CFE CGC c’est NON !

La CFE CGC depuis des années s’est opposée à toutes fusions des acteurs et l’a fait savoir lors de la concertation handicap avec le gouvernement !

La CFE CGC propose de garantir la place de chaque Fond dans le système de l’emploi des personnes en situation de handicap !

La CFE CGC propose de garantir la réelle expertise de maintien en emploi des personnes en situation de handicap à travers l’Agefiph !

La CFE CGC alerte sur le risque que la politique de maintien en emploi soit diluée au sein de l’activité d’insertion par pôle emploi !

La politique handicap c’est aussi respecter les partenaires engagés sur le sujet, le paritarisme à toute sa place pour faire entendre la voix des personnes en situation du handicap dans le monde du travail !

Aucun recul n’est acceptable pour la CFE CGC !

Pierre Jan,  Relations Presse et institutionnelles

pierre.jan@cfecgc.fr

Les salariés disposent de 2 outils dédiés à la constitution d’une épargne retraite : le PERCO, géré par NATIXIS et l’Article 83, géré par AXA.

Auxquels s’ajoutent 2 dispositifs spécifiques, dédiés à des populations spécifiques de salariés : un autre contrat Article 83, dédié aux agents, géré par MALAKOFF MEDERIC et un contrat Article 39, dédié aux cadres dirigeants.

Vos élus CFE-CGC sont fortement impliqués dans la surveillance de l’activité des gestionnaires des fonds, après s’être fortement investis pour obtenir la mise en place de ces supports et un abondement de l’entreprise à l’effort d’épargne des salariés.

Nous vous présentons ci-dessous un bilan de gestion du PERCO et de l’Article 83 AXA : vous constaterez que la quasi-totalité des fonds ont eu une performance négative en 2018 : cela s’inscrit dans un contexte 2018 exceptionnel dans l’histoire, où la quasi-totalité des supports mondiaux de placement ont eu simultanément une performance négative (placements monétaires, obligataires et actions). La plupart de nos supports de placement ont eu une performance moins pire que leur benchmark. Nous avons demandé des changements des supports ayant produit une mauvaise performance sur 3 ans (voir détail ci-dessous).

Consultez notre compte rendu de la commission de suivi.

Denis Paccard, délégué syndical, le 10 juin 2019

La loi Énergie et Climat que l’Assemblée Nationale vient de voter vise la neutralité carbone en 2050, ce qui implique de décarboner la société comme l’économie. Parce que climat doit rimer avec énergie, économie et industrie, cet engagement climatique doit reposer sur des solutions  nouvelles à des coûts compétitifs.

Avec ses groupes industriels de l’énergie, sa recherche et des formations de qualité, la France dispose déjà d’atouts considérables pour développer une ambition industrielle sur les technologies bas carbone. Mais la CFE-CGC considère qu’il faut aller plus loin en développant des filières industrielles bas carbone sur un très large spectre de métiers : économies d’énergie, énergies renouvelables, infrastructures de transport et de distribution, technologies de stockage d’énergie… Avec l’objectif de valoriser ce savoir-faire français, de se développer à l’international et de créer des emplois qualifiés et durables sur le territoire national.

La CFE-CGC salue donc la signature récente du contrat de filière « Nouveaux Systèmes Énergétiques ». Il constitue un vrai signal pour les acteurs de cette filière qui s’engagent avec l’État sur une série d'actions devant aboutir à des résultats concrets d'ici 2 ans sur le territoire national et à l'export.

La CFE-CGC soutient cette ambition énergétique en appelant les acteurs industriels et publics à investir davantage dans ce secteur porteur et en souhaitant que la nouvelle Commission Européenne soutienne le développement d’appels d’offres publics favorisant le contenu européen. C’est indispensable pour que l’Europe garantisse son autonomie stratégique face à la puissance industrielle et technologique de la Chine et des États-Unis.

Dans ce contexte, la CFE-CGC soutient avec force l’action des salariés de General Electric Power pour préserver l’outil industriel et les compétences dans les turbines à gaz qui sont indispensables dans le mix énergétique futur : des fluctuations conjoncturelles de marché ne doivent pas être un prétexte à des choix stratégiques destructeurs faisant perdre des compétences clés.

Pour la CFE-CGC, l’émergence des nouveaux systèmes énergétiques, à côté des atouts bas carbone historiques de la France que sont l’électricité nucléaire et l’hydroélectricité, doivent être la boussole permettant à la France d’aligner sa politique énergétique avec ses engagements climatiques et ses ambitions industrielles. C’est ainsi que le pays disposera d’un mix énergétique diversifié, équilibré, résilient, économiquement soutenable, et qui confère à la France un leadership industriel et technologique bas carbone qui soutienne l’emploi sur le territoire national.

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Les gérants accompagnés de membres de CEG – à Ladoux M. E. Vinesse ont décidé de venir davantage à la rencontre des salariés Clermontois, comme l’ont-ils dit, ils le font avec les autres salariés du groupe lorsqu’ils visitent les sites. La CFE-CGC ne peut que soutenir cette initiative de rencontre directe des salariés. Il y a une réelle prise de risque en termes d’image à répondre pendant 1h30 à des questions non filtrées même pour des personnes rompues à l’exercice.

C’est également l’occasion ,pour eux de porter quelques messages sur la stratégie de l’entreprise dont les salariés ont largement manqué ces dernières années et de donner du sens, fonction attendue des managers. Cela permet également à chacun de savoir si les problèmes rencontrés au quotidien sont au moins connus par les gérants et selon la qualité de la réponse de percevoir l’avancée de la réflexion ou de l’action sur le sujet.

Nous avons assisté à la session avec MM. Yves Chapot et Eric Vinesse à Ladoux.  

De manière pertinente M. Chapot a rappelé le rôle de la gérance dans la recherche de l’équilibre entre les différentes contraintes que rencontre l’entreprise entre « des actionnaires qui veulent toujours plus de rentabilité » « les clients des pneumatiques plus performants et moins chers » « les villes plus d’implication dans la vie locale », oubliant – à dessein ou non ? – « les salariés plus de reconnaissance ».

Sur le futur de l’entreprise, M. Chapot a assuré que l’entreprise ne souhaitait pas devenir l’entreprise la plus rentable du secteur – Nokia positionné sur un marché de niche dont il dépend que trop – ni la plus grosse – Bridgestone qui est numéro 1 depuis 10 ans sans que cela ne gêne aucunement Michelin mais la plus « durable » (sustainable) pour des raisons évidentes de raréfactions des matières premières qu’il a rappelée, tout en garantissant son indépendance. Effectivement cet objectif, nous parait plus fédérateur et socialement plus responsable. Cet objectif est bien entré en résonnance avec l’intervention d’une salariée se présentant comme « écologiste radicale » regrettant « l’écologisme mou » de Michelin qui ne prend pas d’action symbolique locale forte mais surtout qui ne sait pas communiquer sur son engagement quotidien sur la durabilité, par exemple la certification ISO 14000 de ses usines qu’il faut chercher pour connaître…M. Vinesse a rappelé les gains extraordinaires en masse, en résistance au roulement et en performance sur la durée que Michelin avait obtenus ces dernières années grâce à l’engagement des équipes de la RDI et qui satisfont des normes toujours plus exigeantes compliquées à suivre pour de nombreux concurrents. M. Chapot a souligné que 40% de la décision d’achat est basé sur un engagement collectif de la marque et a semblé regretter que Michelin n’ait pas su plus exploiter son engagement social clair comparé à Continental qui a délocalisé toutes ses productions en Europe de l’est depuis longtemps. Il est très clair qu’il serait préférable que Michelin se valorise à l’avenir par une bonne communication sur la production locale forte en Europe de l’ouest plutôt qu’il ne délocalise.

Aux inquiétudes sur le développement d’un CT en Inde, M. Chapot rappelé la croissance de l’inde probable 3^e puissance Mondiale dans peu de temps, grande productrice de véhicules et qu’il faudra accompagner pour profiter de sa croissance avec le nouveau Centre de Technologie qui sera également aussi positionné sur les systèmes d’information, l’intelligence artificielle. Pour la CFE-CGC, pour que ce message soit bien perçu, il faudrait néanmoins que « les délocalisations pour se rapprocher des clients » se limitent à ces postes proches de l’Asie et n’incluent pas des fonctions dont les clients sont clairement basés en Europe. MM. Chapot et Vinesse ont néanmoins clairement affirmé la continuité dans le centrage de l’entreprise sur le pneumatique (87% du CA) et ce pour longtemps mais aussi le développement dans d’autres domaines.

L’échange a abordé bien d’autres points, le futur du projet novateur « vision », « étoile polaire » pour laquelle il y a plus d’idées visiblement que de solutions, l’état de la concurrence, la qualité du management « dont la gérance sait corriger les pratiques inacceptables… », la réorganisation dont « la gérance est globalement satisfaite » en termes de résultats, « la visibilité de la marque MICHELIN qui se fera par le biais de développement d’offre multiples sur la mobilité ». La séance a été détendue et directe, avec une seule question posée anonymement.

M. Chapot, au sujet de la customer centricity, a cité un client peu satisfait de sa relation avec l’entreprise : « Bibendum n’a pas d’oreille ». Espérons que ces rencontres sont et seront également l’occasion de développer l’écoute interne et pas uniquement une communication descendante. Car entre des gérants en charge de gérer des équilibres sur du long termes, et des salariés adultes, engagés, compétents comprenant le besoin de changement et prêts à en être les acteurs pertinents et performants pour peu qu’on les écoute, les accompagne et non qu’on pense pour eux des solutions brutales, il y a une voie – certes étroite – de succès collectif.

La CFE-CGC veut miser sur cette voie en gérant l’équilibre de l’esprit critique et du besoin d’engagement nécessaire à tout succès d’entreprise. Affaire à suivre.

Chris Boyer, délégué syndical, le 5 juillet 2019.

Sur les 970 personnes concernées, plus de 80% ne sont plus en activité au 31 mai 2019, soit en retraite (465 personnes), soit en dispense d’activité (331 personnes). Ne restent donc que 174 personnes en activité, dont les derniers partiront en juin 2020.

Face à ces départs massifs, 522 managers ont participé à une ou plusieurs des 216 sessions « prévention des risques RPS ». Cette participation était basée sur le volontariat.

En termes de charge de travail, 17% des effectifs sur les Carmes, 14% sur Cataroux, 9% sur Chantemerle et Ladoux sont repérés par le « suivi de surcharge de travail » : ce repérage correspond à moins 5 occurrences dans le mois avec un écart entre le premier et le dernier badgeage de la journée supérieur ou égal à 11h pour les cadres et 09h30 pour les collaborateurs. Certes, il y a pu avoir un effet calendrier (moins de jours travaillés en mai, donc une charge journalière plus élevée) mais certains pourcentages n’en restent pas moins préoccupants. Il monte ainsi à 38% pour les cadres Groupe, dans la moyenne mensuelle observée depuis début 2019. Pour les collaborateurs, théoriquement moins sollicités, le pourcentage mensuel s’établit autour de 15%, proportion significative qui nous interpelle.

En réponse à nos questions, la direction indique qu’il est difficile de tirer des conclusions et rappelle que c’est au rôle du manager et du PDP de veiller à ce qu’il n’y ait pas de dérive. La CFE-CGC restera vigilante.
                                                                                                                                     Dominique Bourgois, le 4 juillet 2019

Dans le cadre de l'accord pour le développement de la mixité dans l'entreprise, l'INED analyse les écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Comme en 2018, les résultats de cette étude démontrent que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L,M,N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Pour les cadres D à K, les écarts s'expliquent par la différence d'âge, d'ancienneté et de NRI. En plus des deux premiers critères, les femmes sont en moyenne dans des NRI plus bas. L'INED projette d'étudier ce qui explique ces écarts de promotion mais il n'y a pas de certitude d'avoir les données suffisantes pour le faire.

Cette étude confirme que chez Michelin, la plupart des femmes ne sont plus aujourd’hui victimes de discrimination salariale.

Néanmoins, nous avions demandé en 2018 qu'un focus soit fait sur les postes à hautes responsabilités en scindant en deux la catégorie "D à K" ce qui permettrait d'étudier le fameux "plafond de verre". En effet, la CFE-CGC avait relevé dans le document RSC (rapport de situation comparée) que l'écart de rémunération est visible sur la catégorie supérieure (9% en total annuel, 5% sur la moyenne des salaires)/ Le taux de féminisation de ces postes chute à 11%, alors que la féminisation moyenne chez les cadres est à 27%.Il est ainsi visible que le plafond de verre est loin d'être fissuré chez Michelin.

La CFE-CGC déplore que l'INED n'ait pas pu conduire l'étude spécifique sur ces postes à responsabilités, officiellement faute de données suffisantes. Nous rappelons que lutter contre les stéréotypes et promouvoir la mixité nécessite une évolution de culture et que l'exemplarité est un levier important de changement. Accueillir davantage des femmes parmi les cadres groupes et cadres supérieurs ne devrait pas rester une intention, tant la diversité est un facteur de progrès de toute société.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 30 juin 2019.

L'accord de classification agent dont la dernière négociation est le 8 juillet propose une homogénéisation et une amélioration du traitement des référents.

Dans l’exercice de son poste et des missions qui peuvent lui être confiées, la personne démontre des compétences reconnues au sein de l’équipe, avec un niveau de performance dans la durée liés à une de ses qualifications (Sécurité/Qualité/Activité) sera reconnue "référent(e)".

Les éléments pris en compte en complément sont :

- la polyvalence,

- le tutorat,

- un rôle de correspondant.

La nomination et le maintien à ce statut en tant que « référent » se fera collégialement entre le manager, le partenaire de développement de proximité (PDP) et le cas échéant avec l’équipe de la personne. Concernant l’expertise métier, il pourra être nécessaire de recueillir l’avis de membres de fonctions supports (moniteurs, experts métier…) avant de procéder à la nomination en tant que « référent ».

Pas de quota de fixé mais une cible, orientation à 20% qui peut varier suivant les sites (actuellement la cible est à 15% avec une moyenne France actuelle à 12%).

Prime de passage « référent »  au 1^er trimestre de 300€ (brut).

Prime annuelle « référent » au 1^er trimestre de 200€ (brut) sous réserve que la personne remplit toujours les critères de nomination.

Tony Bluteau, le 2 juillet 2018

Pour célébrer les résultats des élections, M. François Hommeril, président de la CFE-CGC, a rendu visite à la section CFE-CGC Michelin. Accompagné de JC Laourde, Délégué syndical central CFE-CGC Michelin, il a rencontré M. Florent Menegaux, président de Michelin ainsi que les responsables du personnel et des relations sociales. Il a pu également visiter le centre de recherche de Ladoux et son pavillon de l’innovation. En fin de journée, il a fait un retour aux différents délégués syndicaux CFE-CGC Michelin.

Homme expérimenté, qui a vu les choix de JD Senard sceller le destin d’une très belle entreprise française, Pechiney, François Hommeril ne s’en laisse pas conter. Il a su apprécier la disponibilité de M. Menegaux, sa simplicité et sa franchise, son ancienneté chez Michelin qui le rend à même de comprendre l’histoire, la marque Michelin et aussi l’immense valeur de l’engagement des salariés. Tout en percevant et soulignant les creux du discours de l’entreprise. Au sujet de la structure du capital de Michelin, les représentants syndicaux ont plaidé pour l’augmentation de l’actionnariat salarié. A M. Menegaux leur demandant de comprendre ses problèmes pour accompagner l’entreprise dans ses choix, les leaders syndicaux ont répondu que tout dépendra de la voie choisie. Pour F. Hommeril la direction n’a qu’une vision conjoncturelle quand les salariés ont une vision historique à valoriser plutôt par de la formation pour aller plus loin que par un chèque de sortie.

Enfin M. Hommeril a tenu à partager sa vision du syndicat avec les délégués présents, leur rappeler que même si la progression de la CFE-CGC en national est plus faible que celle, remarquable, de la section Michelin, avec 17% de progression de représentativité sur 1 mandat, la CFE-CGC est l’organisation qui progresse le plus en France. Pour une raison simple : elle s’engage auprès des personnes qui s’impliquent dans leur travail. « Et c’est en s’engageant soi-même  qu’on fait le plus progresser le groupe ». « L’entreprise ne pourra pas ignorer votre résultat, de même qu’en France notre voix est écoutée de plus en plus ». Un message cohérent et fort, propre à mobiliser les énergies pour ce mandat qui commence.      

Chris Boyer, délégué syndical, le 27 juin 2019

F. Hommeril, président de la CFE-CGC, JC Laourde, délégué syndical central de la section de Clermont,  A. Chene, président du Syndicat de la Chimie pour la région ARA très attentifs pour la visite du pavillon de l'innovation à Ladoux

Nouveauté : Dans un esprit de collaboration, d'ouverture et de partage, le CSE Clermont a invité les CSE de Roanne, Montceau, Le Puy, Bourges à affréter des bus pour faire profiter les salariés de cet évènement à cette journée. Compte tenu des élections de Clermont-Ferrand, cette proposition est hélas arrivée un peu tard pour organiser un transport collectif. Ce n'est que partie remise.

Bien évidemment, tout salarié Michelin détenteur d'un badge de tous les sites, est le bienvenu avec ses enfants.   

Le 18 juin 2019 restera dans l’histoire sociale de notre pays comme un jour sombre, annonciateurs de puissants orages.

Après avoir spolié les salariés en transformant leur cotisation chômage en impôt (cotisation en CSG). Après avoir saboté la négociation de la convention assurance chômage par une lettre de cadrage intenable. Après avoir fait flotter pendant un an des ballons d’essai dans l’air trouble des préjugés et des contrevérités. Le gouvernement finit le travail, assassine le caractère assurantiel du régime et organise la lutte contre les chômeurs au nom de la lutte contre le chômage.

Le mot est revendiqué : il faut « inciter » le chômeur à retrouver un emploi et pour cela, le priver du droit pour lequel il s’est assuré pendant son activité. Celui de continuer à vivre sans ajouter à l’angoisse du chômage, la crainte du déclassement et l’imminence de la précarité. Ces conditions réunies, selon le gouvernement, le chômeur, poussé par la faim et la peur, acceptera ces bons emplois dont, parait-il, personne ne veut. Il sera mobile et flexible, précaire et conciliant. Comme si le million et demi de chômeurs non indemnisés n’avaient jamais existé.

La dégressivité des allocations ne marche pas, c’est désormais une vérité établie scientifiquement. Elle a existé, elle a été abandonnée car contre-productive. Elle pousse à la reprise d’emploi sous-qualifié, elle pousse au déclassement professionnel sous la terreur du déclassement social. Elle dévalue l’échelle des compétences sur le marché de l’emploi jusqu’à priver encore plus d’emploi ceux qui en sont le plus éloignés.

Au surplus, prétendre que les cadres privés d’emploi sont des fumistes qui « profitent » de leurs allocations d’autant plus longtemps qu’elles sont élevées est une faute impardonnable. C’est méconnaitre la réalité de ce que vivent les cadres victimes des plans sociaux, des restructurations et du burn-out, trop vieux, trop chers et qui ont d’autant plus de mal à retrouver un emploi du même niveau de qualification et de responsabilité que leur carrière fut longue et valorisée. Et le taux moyen de chômage de cette catégorie, et les difficultés des entreprises à recruter des jeunes diplômés exigeants sur leurs valeurs, ne disent rien de la réalité de toutes ces vies brisées par l’épreuve du chômage.

Enfin s’ajoute l’indignité, la faute morale de prétendre faire cela au nom de la justice sociale en privant de leurs droits ceux qui contribuent le plus à la solidité du système par leur contribution à la solidarité intercatégorielle. Ce gouvernement, dont la première priorité fut de supprimer l’ISF, semble avoir une idée sur le revenu moralement acceptable pour un demandeur d’emploi. Quand le vice et la vertu sont définis par décret, il y a lieu de craindre le pire pour la société.

La violence de cette attaque, contre les chômeurs en général, contre les cadres en particulier, contre le régime d’assurance-chômage, contre le principe de solidarité est une attaque contre la société toute entière. La CFE-CGC, dénonçant la gravité de cette attaque, son caractère populiste et l’irresponsabilité du gouvernement face aux conséquences qu’elle génère prendra ses responsabilités et mettra tout en œuvre pour empêcher cette régression inacceptable.

Pierre Jan  - Relations Presse et institutionnelles confédérales. le 19 juin 2019

Tél. : 01 55 30 12 92  - 06 32 05 69 02

Au sommaire :

• Page 2 : Avenir de Michelin en France
• Page 3 : Une future évolution de la rémunération ?
• Page 4 : Baromètre de la relation sociale
• Page 5 : Désintoxication
•                La Mixité chez Michelin
• Page 6 : Le vrai coût du burn out
•                Brèves inTouch
• Page 7 : Négociation de la classification agent
• Page 8 : Vannes, bilan intermédiaire
•                Des économies très coûteuses

Le Conseil de Surveillance des fonds Bib Monétaire, Bib Equilibre et Bib Dynamique s’est tenu le 23 mai.

Voici les performances des fonds à fin 2018 et au 10 mai 2019

Le fonds Bib Monétaire a été négatif en 2018 et le restera en 2019 tant que les taux ne remonteront pas. Les fonds Bib Equilibre et Bib Dynamique ont été négatifs en 2018, suite à la chûte des marchés actions au 4^ème trimestre 2018. Toutefois, ils affichent des performances moins négatives que leur benchmark de référence, ce qui montre que les choix du gestionnaire Natixis ont été avisés. Début 2019, les marchés actions se sont raffermis et ont alimenté l’augmentation de ces fonds, parfois de façon spectaculaire (Bib Dynamique).

L’en-cours global de l’épargne salariale (PEE + PERCO) atteint 427,2 M€ à fin 2018. Il est en recul de 30,8 M€ par rapport à fin 2017. Le Top 3 des placements est :

1- Bib Dynamique : 66,5 M€
2- Bib Equilibre : 55,2 M€
3- Bib Prudence : 53,6 M€.

Si vous avez une capacité d’épargne, nous vous encourageons à placer votre argent sur le PEE (abondement de 50% à 15% par tranche et jusqu’à 2 430 € de versement) et/ou sur le PERCO (abondement de 100% pour versement jusqu’à 2,5% salaire brut N-1 ).
Rendez-vous sur l’Intranet pour les modalités pratiques : Avancer Ensemble / Epargne Salariale / PEE et PERCO
http://intraeu.michelin.com/fr/web/france/epargne-salariale-pee-perco-peg

Pour rappel, le choix du support dépend de votre propension à prendre des risques et de l’horizon de temps durant lequel vous pouvez bloquer cet argent. Si vous avez besoin de conseils, contactez-nous.

Dominique Bourgois & Denis Paccard, DS, 12 juin 2019

De façon générale, les entreprises peuvent choisir entre deux voies pour assurer leur développement : une stratégie par les volumes ou une stratégie de rentabilité.

La stratégie par les volumes consiste à investir les marchés de la façon la plus large possible et à rechercher une part de marché élevée . La pénétration des marchés se faisant souvent par les prix, il est nécessaire d'avoir des coûts réduits et une marge limitée qui peut affecter la rentabilité. Citons Amazon comme exemple : forte croissance, faible rentabilité.

L’autre voie est une approche sélective du marché en se concentrant sur les niches les plus rentables. Cette approche exige une offre différenciante et de haute qualité. Les volumes sont limités mais la rentabilité est privilégiée. Porsche, Ferrari sont des exemples dans l’automobile.

Depuis plusieurs années, Michelin tend vers la deuxième catégorie d’entreprise. Le Groupe a une approche de plus en plus sélective en se focalisant vers les marchés à forte rentabilité : tourisme 18 pouces et plus, activités de spécialités à forte marge. Même sur le poids lourd, l’approche est sélective, avec une volonté assumée de n’être présent que sur une partie réduite du marché. Une telle stratégie est compréhensible lorsqu’il s’agit d’assainir les comptes d’une société. Elle l’est moins quand, sous la pression toujours croissante des actionnaires, elle tourne à l’obsession de « la création de valeur » comme c’est le cas aujourd’hui.

Cette orientation profitabilité n’est pas sans conséquences car elle peut induire l’abandon d’activités jugées insuffisamment rentables, avec des conséquences néfastes en terme d’emploi. Elle met aussi une forte pression sur la maîtrise des coûts, en premier lieu sur la masse salariale. La question est d’autant plus prégnante en phase de transition, lorsqu’une entreprise dimensionnée pour être généraliste sur un marché global, fait le choix de se spécialiser pour augmenter ses marges.  Cela pose aussi la question du devenir de l’entreprise car les sociétés à forte rentabilité, limitées à des niches de marché, finissent souvent par être des proies : voir Pirelli.

Dans ces conditions, le rôle de notre organisation syndicale est d’être un garde-fou et de s’opposer à toute dérive purement financière. Nous défendrons une position responsable : s’il est logique qu’une entreprise s’adapte aux évolutions de son marché, il devient dangereux qu’elle choisisse dans ce marché les seules niches qui lui assurent à court terme le niveau de rentabilité exigé par ses actionnaires. Et c’est une voie sans retour : une entreprise spécialisée ne redevient pas généraliste et sa spécialisation la rend très dépendante des évolutions du domaine dans lequel elle s’est elle-même circonscrite.

C’est dans cet esprit que nous avons accepté de discuter de l'avenir avec l’entreprise. Nous entendons débattre des besoins d’adaptation aux évolutions du marché et des moyens d’y répondre, pas cautionner une stratégie de profitabilité à tout prix au seul bénéfice des actionnaires ou servir la communication externe de Michelin. La voie est étroite, nos moyens limités et nous partons dans l’inconnu. Mais il nous semble responsable de nous prêter à l’exercice pour connaître les intentions réelles de la nouvelle direction de l’entreprise, écouter ses propositions d’adaptation et en même temps faire entendre les convictions profondes auxquelles vous venez d'accorder votre confiance.

Pour la CFE-CGC, il n’y a pas de développement durable de l'entreprise sans équilibre harmonieux entre ses acteurs principaux : les clients, les salariés, les actionnaires.

Nous participons en toute indépendance et dans l’intérêt des salariés.

Les représentants CFE-CGC au Groupe de Travail, le 5 juin 2019

Tous nos militants CFE-CGC remercient l'ensemble des salariés pour leur vote, qui nous permet de remporter ces élections professionnelles.

Notre représentativité sur Clermont Ferrand atteint 58%.

Le second tour a permis d'élire 2 suppléants CFE-CGC pour le collège collaborateurs, qui complètent la liste de vos nouveaux élus.

Voici la liste complète de vos nouveaux élus CFE-CGC :

Vos élus Titulaires Collaborateurs sont :

• Tony Bluteau (GRV)
• Maïté Hellet (LAD)
• Julien Papon (CTX)

Vos élus Suppléants Collaborateurs sont :

• Floriand Filari (CTX)
• Laurence Fournier (LAD)

Vos élus CSE Titulaires Cadres sont :

• Jean-Christophe Laourde (BZT)
• Laure Trincal (CTX)
• Michel Desormière (CAR)
• Françoise Vast (LAD)
• Denis Paccard (LAD)
• Cécile Tisserand (CAR)
• Chris Boyer (LAD)
• Fabienne Renard-Lafleur (CAR)
• José Tarantini (BZT)
• Amrita Valdant (CTX)
• Denis Andrieu (CAR)
• Patrick Soule (CAR)
• Nicolas Mirvault (CAR)
• Jacques Plessis (CAR)
• Ian Rutherford.(CAR)

Vos élus CSE Suppléants Cadres sont :

• Nathalie Goldaraz (CAR)
• Oliver Reix (LAD)
• Gwénaelle Lesoif (CAR)
• Thierry Palou (CTX)
• Nathalie Bertron (CAR)
• Olivier Lenepveu (LAD)
• Sophie Madec (CAR)
• Dominique Bourgois (CAR)
• Sophie Briand (CAR)
• Olivier Golaz (CAR)
• Alexandre Signac(CAR)
• Stefan Kielich (CAR)
• Richard Vivier (LAD)
• Ghyslain Champlon (BZT)
• Robert Juttet (BZT).

Nous remercions chacun d'entre vous pour sa confiance et nous poursuivrons notre engagement aux côtés de tous les salariés.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 4 juin 2019.

L’entreprise a annoncé, en interne et externe, un groupe de travail sur les «Enjeux et perspectives des activités industrielles et tertiaires en France » en collaboration avec les partenaires sociaux. Ce groupe de travail fait suite à une demande intersyndicale, signée par les 4 organisations syndicales représentatives chez Michelin (CFE-CGC, SUD, CGT et CFDT), d’un dialogue social avancé sur le sujet. L’entreprise a accepté sous la condition que les participants signent un accord de confidentialité. La CGT a publié cette demande d’accord sur certains sites industriels en accusant la démarche d’être une collusion avec l’entreprise en dépit de sa signature de la demande intersyndicale.  

La CFE-CGC Michelin n’a de cesse de dénoncer le décalage entre la communication si efficace de l’entreprise et la réalité. C’est parce que nous avons lancé des enquêtes salaires précises, fiables depuis 2011 que l’entreprise a fini par publier les positions marché des salariés. De la même façon, fin 2018, c’est la CFE-CGC qui a alerté, au CE de Clermont-Ferrand, où elle est majoritaire depuis 2016, sur la dégradation des conditions de travail des salariés suite à la réorganisation du groupe. C’est encore la CFE-CGC qui a révélé la situation de salariés « sans poste fixe » au siège et obtenu des aménagements.

Notre engagement à votre service vient d’être reconnu par vos votes qui font de la CFE-CGC la première organisation syndicale.  La démarche avec la direction est suivie par deux autres Organisations Syndicales, l’ensemble, avec la CFE-CGC, représentant 78% des salariés, dont SUD, première organisation sur les sites  industriels.    

2018 a vu l’arrêt du projet skipper à la RYO, la fermeture de Dundee qui a des impacts sur les sites industriels français, la volonté affichée par l’entreprise de réduire de 600 M€ les coûts des Services Groupes et Administrations (informations détaillées dans les lettres d’information CFE-CGC sur ces derniers mois, disponibles sur notre site cfecgcmichelin.org). Il est évident que les mois à venir sont lourds de risque sur l’emploi en France.

La proposition d’un échange avec le nouveau président de Michelin, M. Menegaux, est totalement cohérente afin que les revendications sociales portées par la CFE-CGC soient connues par la direction et aient une chance d’être prises en compte. Notre démarche de syndicat constructif et nos revendications historiques d’un réel dialogue social sont aussi publiques.  Ne pas saisir cette opportunité réduirait le syndicalisme au rôle de brancardier.

La médecine, le patrimoine, les affaires, la vie privée… les circonstances de la vie où la confidentialité est une clause essentielle de réussite pour des raisons honorables, sont multiples. Laisser croire que l’entreprise Michelin va partager des données stratégiques sans signature d’une clause de confidentialité, clause similaire à celle qu’elle demande à tout cadre de l’entreprise impliqué dans un projet majeur, là est l’incohérence.  

La CFE-CGC a confiance dans les personnes qu’elle a mandatées pour cette mission délicate mais importante. Ce sont des salariés engagés dans ses rangs depuis de nombreuses années, reconnus pour leur expertise, qui ont pris des positions courageuses au service des salariés. Ils sauront interrompre le processus s’il s’agit d’un jeu de dupes. 

Chris Boyer, délégué syndical, le 3 juin 2019

L’assemblée s’est ouverte sur un rappel de la performance du Groupe en 2018. Malgré des marchés TC et PL atones, voire en recul (TC Chine), le Groupe a pu maintenir un niveau de résultat élevé, grâce à l’effet mix tourisme et sa capacité à maintenir des prix élevés. Les activités de spécialité ont également bien contribué au résultat. Et la couverture géographique mondiale équilibrée a permis de capter la croissance là où elle se trouve. 2019 devrait ressembler à 2018, avec des marchés TC & PL stagnants et un résultat soutenu par l’effet mix-prix et la contribution des activités de spécialité, a fortiori avec l’apport de Camso et Fenner.

Le point sur la rémunération des gérants a ensuite été abordée.

 
* rémunération comme gérant proratisée puisque nommés en mai 2018

Il est intéressant de constater que les éléments de rémunération variables reflètent bien l’orientation du Groupe puisque sur les indicateurs financiers (cash flow, Rosac, cours de l’action), les gérants font carton plein tandis que sur la génération des ventes et le service client, les résultats sont nettement moins probants selon le Comité de rémunération.

Au passage, une résolution approuvée très largement par les actionnaires a porté l’enveloppe globale de rémunération du Conseil de Surveillance de 555 k€ à 770 k€, soit une augmentation de … 38%. Le représentant des salariés au Conseil de Surveillance, nommé par l’entreprise, a donc bien été inspiré de se faire reconduire pour 4 ans l’an dernier sans qu’aucun appel à candidature n’ait été fait.  

Une présentation de l’activité OHT (Off Highway Transportation) a suivi, rappelant la croissance de cette activité portée durablement par le défi démographique, l’urbanisation et le commerce en ligne qui dope les activités logistiques. Le Groupe a donné plusieurs exemples de ses innovations et a insisté sur l’apport de Camso sur cette activité.

Florent Ménégaux est ensuite intervenu. Il indique prendre la direction de Michelin avec humilité et dans la suite des précédents gérants, avec un hommage appuyé à Edouard Michelin. Il a énoncé son leimotiv : « Tout sera durable chez Michelin demain. », s’appuyant sur les forces du Groupe : équipes engagées, force de la marque Michelin, structure financière très saine, marchés pneumatiques porteurs… Il annonce une stratégie ambitieuse et de long terme malgré un environnement particulièrement compliqué : surcapacités asiatiques, dumping, banalisation des produits, compétitivité industrielle insuffisante du Groupe. Il entend déployer un plan d’action de grande ampleur : accélération de l’innovation et de la digitalisation du Groupe, accroissement de la compétitivité, notamment industrielle et meilleur accès à la distribution, y compris digitale. Il veut également investir de nouveaux territoires de croissance, avec les services et solutions aux professionnels (flottes), les matériaux de haute technologie (hydrogène, imprimantes 3D métal), et les expériences des particuliers autour du voyage et de la gastronomie. Il a exprimé sa confiance en l’avenir de Michelin et de ses atouts pour une croissance durable. Il a aussi réaffirmé son engagement à continuer sur une politique de distribution favorable aux actionnaires.
  
Michel Rollier et Florent Menegaux ont rendu hommage à Jean-Dominique Senard dont le mandat de gérant se terminait avec cette assemblée Générale des actionnaires. Michel Rollier a souligné la performance économique de Michelin et les valeurs de respect incarnées par Mr Senard. Un film rassemblant des remerciements du personnel de tous les continents a été projeté. Emu, Mr Senard s’est présenté comme un héritier des précédents gérants qu’il a cités. Il a remercié l’ensemble des collaborateurs du Groupe : « Je leur dois tout » (sic) et insisté sur « la chaleur humaine des équipes » (sic). Il a salué le soutien des actionnaires ainsi que son Comité Executif. Il a tenu à exprimer un remerciement plus marqué et personnalisé à l’attention de Marc Henry, de Jean-Michel Guillon et de son assistante Mme Henle. A la fin de son discours, l’assemblée lui a réservé une « standing ovation ». La CFE-CGC salue les avancées du dialogue social pendant le mandat de Mr Senard mais n’oublie pas que la performance économique a été grandement atteinte par de nombreuses restructurations et une très forte pression sur les coûts, mettant de nombreuses équipes en difficulté.

L’assemblée s’est terminée par le vote des résolutions et les questions de l’assemblée. A cette occasion, Mr Menegaux a exprimé le besoin d’avoir des instances de représentation du personnel fortes. Sur le volet industriel en France, il a indiqué que la taille ne faisait pas tout (ex : Vannes) mais qu’il y a une exigence de compétitivité et que l’empreinte industrielle de la France serait amenée à évoluer au gré des activités. Il a illustré son propos avec l’association avec Faurecia sur les projets de fabrication de piles à hydrogène en France. Un plaidoyer convaincant sur l’avenir de l’hydrogène. Enfin, sur la question posée sur l’opportunité des rachats d’actions (nota : le Groupe a annoncé le rachat pour 500 M€ d’actions dans les 5 ans à venir), le directeur financier a indiqué que cela pouvait être une façon ponctuelle d’utiliser le cash disponible pour remercier les actionnaires et soutenir le cours des actions. La CFE-CGC a exprimé à de multiples reprises son opposition à ces rachats d’actions. Nous persistons à penser que ces sommes pourraient être dépensées à meilleur usage, comme rémunérer les salariés Michelin à la médiane du marché, ou en tous cas avec un meilleur équilibre d’attention entre salariés et actionnaires.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 20 mai 2019

Les élections professionnelles auront lieu du Dimanche 19 mai 8h au mardi 21 mai 17h par vote électronique. Retrouvez ci-dessous notre dernière publication de "campagne".

Pendant la période électorale, notre travail d'analyse continue, nous vous remercions de répondre à l'enquête salaire sur le lien ci-joint pour toujours mieux vous informer.

L’entreprise ne se cache pas sur le fait de vouloir :

-simplifier la classification des postes

-Créer des niveau de responsabilité agents comme pour les populations collaborateurs et cadres,sans nous donner d’autres éléments de réflexion

-pouvoir comparer les postes agents actuels au « marché »

Nous avons demandé à l’entreprise :

- de prendre en compte la polyvalence des personnes dans la classification.

- d’assurer que le coefficient de la personne qualifiée à plusieurs postes soit celui du poste le plus élevé (actuellement il y a des écarts importants de traitement suivant les managers,PDP,sites…)

- comment assurer la progression possible à travers un parcours de carrière et ne pas générer des « marches » trop éloignées,

- comment être capable de créer des marches sur un même site afin de pouvoir gérer les personnes dans le temps en augmentant le niveau de certains postes par exemple.

- de limiter les écarts sur les promotions collaborateurs des agents qui mettent trop longtemps à retrouver le même niveau de salaire (effet de perte de primes et de changement de forfait)

- la reconnaissance des missions (correspondants, animateurs…)

- d’assurer une formation afin de pouvoir faire évoluer les agents à travers les postes et statuts

- comment garantir le calcul/calibration du niveau de poste (aujourd’hui 1 seule personne fait évoluer les niveaux de postes référents de la grille, ce qui fait évoluer les postes similaires ou à niveau inférieur, supérieur). Nous avons demandé que la méthode de classification des postes nous soit présentée (par l’expert=>JP Vaysse)

Points de vigilance :

-le traitement de nos demandes

-les primes de compensation (nuit, sale, relève…) n’ont pas été abordées, mais font parties du cadre de la négociation

-attention au possible retour en arrière des personnes polyvalentes.

Tony Bluteau, délégué syndical, le 12 mai 2019

CR de la réunion extraordinaire CHSCT sur l'épidémie de Ladoux du 6 avril

Les comptes et le rapport d’activités 2018, du CE ont été approuvés à l’unanimité par toutes les Organisations Syndicales lors du CE extraordinaire du 25/04/19, preuve de la bonne gestion du CE de l'équipe majoritaire de la CFE-CGC. 

Le CE de Clermont-Ferrand a de par son histoire et son importance, un patrimoine immobilier conséquent à gérer, en respectant des valeurs sociales. Découvrez en vidéo comment nous le mettons en valeur  tout en préservant les aides directes des activités sociales et culturelles.  

Rapport sur l'impact social de la réorganisation .... page 2

Un rachat d'actions financé par la baisse des SG&A ?.... page 3
Situations toxiques : réhabilitons les victimes .... page 3
Karlsruhe : des départs en nombre .... page 4
Dundee : des nouvelles de la fermeture .... page 4

Les frontaliers de Karlsruhe, contraints de déménager à Frankfurt,  ont préféré démissionner (>50%) comme nous en avions prévenu l’entreprise des fin 2018 , en prenant les conditions de départ (succinctement : une prime de mutation et prime de compensation trajet )

En effet, financièrement pour eux, rester en zone frontalière : trajets inférieurs à 45 km dans une zone où le taux chômage est inférieur à 3%, était plus intéressant que les conditions dégressives de déménagement offertes par Michelin, au regard d’une perte de salaire d’environ - 30% due à la perte du statut fiscal de frontalier.

Ceci est plutôt rassurant du point de vue des salariés Michelin qui ont confiance dans leur employabilité. Rappelons que les salariés n’ont pas demandé ce transfert, sans justification réelle.

C’est en revanche plus préoccupant du côté de la continuité du service aux clients principalement OE et de la perception de la « flexibilité » des salariés par la direction Europe de Nord.

Ce choix est légitime et prouve la confiance des salariés en leur employabilité. C’est en revanche préoccupant pour la continuité du service aux clients , notamment OE, sur un marché Allemand  exigeant, et d’ors et déjà très difficile sur ce premier trimestre !

A la demande des frontaliers, nous avons dû intervenir contre des tentatives locales de revenir (traque aux SG&A?) sur des engagements concernant les bénéfices du plan de départ. Il le faut pas que la nouvelle organisation se traduise par la perte des valeurs du groupe, notamment par la décentralisation des responsabilités aux zones.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 28 avril 2019

Tous les ans, l’entreprise depuis 2016 présente les indicateurs définis par l’accord :

• Nombre de personnes ayant déclaré une surcharge de travail dans GTA : +62% pour atteindre 23 personnes cette année
• Nombre de personnes ayant eu une amplitude de présence sur site supérieure à 11h : 7,5% des personnes par mois, +6% en 2018.
• Nombre de personnes ayant eu un repos quotidien inférieur à 11h : 1,5% du personnel par mois, +24% en 2018
• Nombre de personnes ayant eu un repos hebdomadaire inférieur à 35h : 0,3% du personnel par mois, +48% en 2018
• Nombre de personnes s’étant connecté sur la période 21h-5h. 10% du personnel par mois  – pas de référence en 2018

Tous les indicateurs sont en hausse significative entre 2017 et 2018 et cela n’a pas à nous surprendre étant donné la politique actuelle de l’entreprise concernant la suppression de postes. Certains indicateurs sont clairement sous-estimés comme celui du repos hebdomadaire qui est basé sur les passages de badges et ne prend donc pas en compte les WE raccourcis en raison des voyages commencés le dimanche et/ou finis le samedi, ou celui sur GTA pour lequel les pratiques salariés/manager de discussion et non déclaration semblent encore très importantes. Le nombre de personnes déclarées en surcharge de travail dans GTA sur le dernier semestre est par exemple inférieur au nombre de personnes connues pour avoir été arrêtée sur le seul site de Ladoux durant la même période pour des problèmes liées entre autre à la surcharge de travail. Se déclarer en surcharge de travail reste pour certains salariés culpabilisant et ce d’autant plus que le problème a déjà été souligné et traité de façon culpabilisante (« tu ne sais pas t’organiser »). L’entreprise compte sur l’outil « In-Touch » et les Feed-Back fréquents pour résoudre ces problèmes.

La CFE-CGC a souligné le problème particulier des groupes supports pour lesquels les priorisations étaient compliquées puisque dépendantes de différents partenaires internes. Par ailleurs, la gestion budgétaire accentue le problème en créant une sous activité en fin d’année quand l’atterrissage budgétaire est prioritaire et une surcharge en janvier quand les budgets sont rouverts.      

La CFE-CGC a insisté sur le besoin de répéter au moins annuellement les messages sur les bonnes pratiques (pas de réunion avant 9h ni après 18h, pas de réunion le lundi matin) et ce au plus haut niveau. Les problèmes suivants ont également été abordés :

• Mesure et paiements des heures sup pour les collaborateurs
• Pose de midi amputée ou inexistantes
• Problème du site des Gravanches qui n’est pas dans le panel

La CFE-CGC a demandé que le suivi des connexions soit réalisé conformément à l’accord et non en mesurant l’envoi de 2 mails.

Chris Boyer, délégué syndical, le 19 avril 2019

Retrouvez notre compte rendu de l'exprtise déclenchée par les élus CE en novembre. (posté le 17 avril 2019)

Denis Paccard, délégué syndical CFE-CGC, trésorier du CE, donne des explications sur les investissements patrimoniaux du CE au cours de la mandature. 

Notre objectif, une gestion saine et efficace au service de tous dans le respect des valeurs sociales du CE.  (posté le 16 avril 2019)

La direction a réuni le CSE du site de Tours (CR CSE sur la page du site de Tours) pour lui présenter une réorganisation de l’activité Calandre impactée par la fermeture de Balymena et la baisse puis la fermeture à venir de Dundee. Cette activité est aujourd'hui gérée avec des équipes en 3*8 et des équipes fin de semaine EFS. L’entreprise souhaite mettre fin aux EFS et réintégrer ces salariés dans les équipes en 3*8 à partir de septembre 2019. Cette modification serait possible en ne remplaçant pas les salariés partant à la retraite et en supprimant les CDD. Cette nouvelle organisation se fera sans départ contraint.

L’entreprise maintient néanmoins des investissements sur cet outil avec une rénovation prévue en novembre 2019.

Les élus ont rappelé que lors de la fermeture Ballymena et l’annonce de dundee fin 2020, la direction avait minimisé l’impact pour UJO pourtant estimé entre 11 et 13 %. Les élus interrogent la direction sur la viabilité du site avec 15 équipes et une baisse de 16% de production,  ce qui pénalisera le coût façon. En cas de hausse ponctuelle, les 3*8 seront appelés en équipe les week end.

Lors de la consultation, les élus estiment ne pas avoir assez de précisions sur l’impact de l’annonce pour rendre leur avis. Le CSE doit donner son avis dans les deux mois. Il fera parvenir ses questions.

Bruno Maillard, délégué syndical, le 15 avril 2019

La commission de suivi de l'accord télétravail s'est réunie ce 02 avril. L'entreprise a présenté la courbe de progression  et la typologie du personnel qui télétravaille.

Fin de l'année dernière, 864 personnes en bénéficiaient soit environ 5% de tout l'effectif Michelin France. La grande majorité télétravaillent dans le tertiaire, pour les deux tiers il s'agit de personnel féminin et 68% des travailleurs sont des cadres. Pour autant la CFE-CGC note que seuls 26 sur 864 personnes sont des managers (soit 3%) . Ce taux nous semblant faible à l'heure de la responsabilisation nous avons demandé à la direction de nous apporter des valeurs comparatives avec d'autres sociétés équivalentes, ce qu'elle fera en courant 2019.

Le rythme de télétravail reste très majoritairement de 1 jour par semaine. Nous avons eu un débat sur l'impact sur le personnel qui ne télétravaille pas et qui peut avoir parfois le sentiment que les personnes sont en congé et non joignables. C'est d'ailleurs pourquoi nous recommandons de poser un chevalet "Je télé travaille" sur son bureau (à récupérer auprès de votre assistante de service).

En conclusion, la CFE-CGC se félicite de la progression du télétravail chez Michelin, elle s'interroge cependant sur le fait qu'il n'y ait pas l'ombre d'un seul télétravailleur sur l'ensemble des sites industriels France. Par ailleurs, nous attendons les retours sur l'enquête qualitative qui va être lancée en 2019 pour vous apporter des informations complémentaires.

Thierry Palou, délégué syndical, le 12 avril 2019

Râtés facheux sur les sites industriels.... page 2

Intéressement : notre analyse.... page 3
SG&A : discours et réalité.... page 4
Réorganisation : le thermomètre interne confirme la fièvre.... page 5
Phishing : sanctions ou goodies.... page 5
Fonction P : où en sommes-nous.... page 6
Les 5 jours au CE.... page 7

Dans l’affaire MAS, la pilote témoigne du reproche qu’il est fait parfois chez Michelin, aux victimes d’être victimes. « C’est ça aussi que je reproche à Michelin, c’est d’être venu dire : ‘c’est la faute de la victime finalement si elle devient victime’. Michelin savait, Michelin aurait dû faire, Michelin n’a pas fait », conclut son avocate Emmanuelle Richard. (extrait FranceInfo)

C’est un fait que nous avons pu observer dans d’autres affaires.

Pourquoi certains craquent et d’autres ne craquent pas ?

Dans ce genre d’affaire, il y a souvent une accusation des personnes qui tombent malades ou qui souffrent par l’autre partie et parfois par ses soutiens, de fragilité voire plus.

Quand il y a plusieurs victimes du même agresseur et des témoignages concordants sur l’origine du problème, ce type d’argument devient inacceptable. Certes, nous ne sommes pas tous égaux dans notre capacité de résistance. Mais il ne faut pas non plus oublier que les personnes toxiques, managers ou contributeurs individuels, ne donnent pas le même rôle à leurs différents interlocuteurs. Certains sont choisis comme cible principale voire unique, il est donc normal qu’ils craquent les premiers. Les personnes toxiques savent qu’il est plus prudent d’agresser une cible après l’autre pour éviter les coalitions. Certains équipiers ont une place, un réseau, une force qui inspirent aux agresseurs de la prudence, d’autres adoptent différentes stratégies - souvent pour préserver leur santé - d’évitement, voire de soumission et parfois de "complicité", qui les préservent un temps

Parfois la victime est choisie en raison de ses qualités humaines : par exemple une femme d’exception, hôtesse, qui s’investit pour devenir pilote, une femme qui entre dans la caste supérieure masculine, cela peut troubler certains... Notons d’ailleurs que pour une "victime ne sachant pas réagir" ou présumée faible, attaquer Michelin révèle plutôt une énergie et une force peu commune. Mais les qualités qui ont provoqué la jalousie de son harceleur peuvent être aussi son leadership naturel qui en fait un concurrent à abattre, son humanité propre à nourrir et fédérer l’équipe autour d’elle, son intelligence qui aurait pu percer à jour les manipulations. C’est une gageure de trouver la logique dans les choix d’un esprit hors cadre.

En tant que salarié, j’ai fait des rencontres de personnes magnifiques d’intelligence, de vivacité, de force qu’un manager toxique ou une équipe, une situation délétère ont gravement malmenées. De même en tant que délégué du personnel, j’ai rencontré des victimes. J’ai souvent été touché par leur humanité, leur force à reprendre le dessus malgré l’injustice qui leur a été faite, leur mesure dans la manière de rapporter les faits, leur grandeur d’âme aussi.

Il ne faut pas faire d’inversion de valeurs : le problème n’est pas la victime, mais l’agresseur. Le problème n’est pas la supposée faiblesse de la victime, mais l’ultra faiblesse d’humanité du comportement  de l’agresseur et l’absence de réaction de l’entreprise.

Chris Boyer, délegué syndical, 8 avril 2019

Michelin a été condamné aux prud'hommes dans une affaire de discrimination, harcélement et licenciement sans cause touchant la compagnie Aérienne Michelin Air Service.

En 2016, un de nos élus a rencontré la salariée, qui lui a expliqué son parcours remarquable d’hôtesse de l'air devenue pilote et sa situation. Elle était par ailleurs en contact avec le syndicat des pilotes représentant ceux de la compagnie MAS.

Nous sommes convaincus qu'un management humain de l'affaire, avec un recadrage des personnes fautives, aurait permis de trouver une solution intelligente à cette situation et de restaurer la confiance en elle de la victime pour lui permettre de piloter à nouveau.

Malheureusement, l’entreprise confond trop souvent la réputation de certains de ses managers avec sa propre réputation. En refusant de prendre des décisions de justice interne, voilà Michelin condamnée  par la justice publique écornant ainsi sa réputation d'employeur "modèle".

La CFE-CGC souhaiterait que l’entreprise tire les enseignements de cette condamnation, y compris si elle décide de faire appel, et trouve rapidement des solutions appropriées à quelques affaires en cours aujourd’hui.

Chris Boyer, délégué syndical, le 4 avril 2019

https://france3-regions.francetvinfo.fr/auvergne-rhone-alpes/puy-de-dome/clermont-ferrand/clermont-ferrand-compagnie-aerienne-michelin-condamnee-licenciement-abusif-discrimination-harcelement-1649160.html

La négociation pour fixer les seuils d’atteinte des différents critères d’intéressement pour 2019 est en cours. 5 critères déterminent le niveau de l’intéressement niveau site Clermont-Ferrand :

• Sécurité : Les seuils sur le Taux de Gravité ont été fixés. Malgré une inflexion sur les Gravanches, les élus CFE-CGC regrettent que les taux soient tellement bas sur plusieurs établissements (Brezet, Carmes, Ladoux) que le moindre écart hypothèquera leur atteinte. Rappelons que c’est le critère le plus important.  
• Brevets : La Direction a souhaité remplacer le nombre de brevets déposés par le nombre de déclarations d’invention, ce qui nous semble aller dans le bon sens. En revanche, il reste à déterminer des seuils d’atteinte réalistes, les éléments apportés par la direction ne permettant pas de le faire. Les inventions ne tombent pas du ciel.
• Contribution marge brute DCF : Les niveaux d’atteinte ciblés, en légère progression par rapport à l’an dernier, nous semblent en phase avec les objectifs.
• Perte matière : Les niveaux avaient été « négociés » précédemment. Nous avons toutefois obtenu des paliers d’atteinte plus progressifs.  
• Digitalisation : les niveaux d’atteinte avaient été négociés en 2018.

Une réunion de finalisation interviendra le 10 avril. Les élus CFE-CGC ont négocié au mieux dans l’étroite marge de manœuvre dont ils disposaient.  2019 est la dernière année du présent accord d’intéressement qui portait sur 3 ans. Un nouvel accord sera à négocier pour les prochaines années, souhaitons qu’il aille dans le sens de la simplification.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 2 avril 2019

Les élections du CSE ont eu lieu le 14 mars et sont marquées par un bon taux de participation avec 72% de participation sur le collège Agent, 75% sur le collège collaborateur (techniciens...), 86% sur le collège cadre.

Les candidats de la CFE-CGC sont élus avec 100% sur le collège cadre. Sur le collège collaborateur la CFE-CGC fait 76% des voix, récoltant les 2 sièges collaborateurs dans l'instance du CSE. La CGT fait 24% et n’a pas d’élu sur ce collège. La représentativité de la CFE-CGC passe de 16% en 2013 à 19% en 2019.

Sur le collège Agent, CGT est la première organisation syndicale à 55% (6 élus) dépassant SUD à 27% (3 élus) et FO à 18% (2 élus). 

La CFE-CGC remercie les salariés qui ont participé au vote et à leurs électeurs de leur avoir témoigné leur confiance. L'équipe de la CFE-CGC de Bourges sera à leur côté pour la prochaine mandature.

Thierry Bouchardon, le 28 mars 2019

L’enveloppe globale de l’intéressement pour 2019 au titre de 2018 est de 79 M€ versus 67 M€ l’an dernier, soit une progression de 17%. C’est naturellement une bonne nouvelle et nous nous en réjouissons.

La CFE-CGC a contribué à ce résultat en négociant des seuils atteignables pour un certain nombre de critères : IP, On Time Delivery, critères locaux. Certains critères ont été ainsi atteints de justesse grâce aux seuils négociés.

Toutefois, ce bon résultat ne doit pas occulter d’autres aspects moins positifs de l’accord.

D’abord, le mode de distribution (33% fixe, 67% proportionnel) a été préjudiciable à un certain nombre de salariés, surtout dans les tranches hautes : une douche froide l’an dernier pour de nombreuses personnes. Pour évaluer correctement le présent accord, comparons-le à la dernière année du précédent, soit 2017 (sur exercice 2016) :

• En 2017, le montant versé au titre de l'intéressement et de la participation 2016 était de 59 M€,

• En 2019, au titre de 2018, il est de 79 M€, soit une augmentation de 33% par rapport à 2017.

En bonne logique, on peut s'attendre à ce que les montants individuels aient progressé de 33%. Nous invitons les salariés à compter de la lettre M à comparer les montants perçus en 2017 et cette année. Ils risquent fort de constater qu’ils n’ont pas progressé de 33%.  

Ensuite, l’entreprise s’en tient aux termes stricts de l’accord en ne déclenchant pas de bonus. Pourtant, l’an dernier, elle avait eu une lecture plus « élastique » de l’accord en l’accordant unilatéralement sans tenir compte du seuil de déclenchement. Cette année, les effets de change – sur lesquels les salariés n’ont aucune prise - ont fortement pénalisé les résultats. Sans ces effets de change, le ROS aurait été de 3 046 M€, comme l’entreprise l’a communiqué.

Dans l’esprit de l’intéressement, l’entreprise aurait pu faire le choix de déclencher le bonus. Ce geste aurait été logique et cohérent par rapport à sa communication, il représentait un montant supplémentaire de 8,7 M€. Elle a opposé une fin de non- recevoir à notre demande de déclenchement du bonus, arguant d’une augmentation significative de l’intéressement.

Enfin, l’accord reste extraordinairement complexe, avec 3 volets(France, MFPM, site) mal compris par beaucoup de salariés. Il contient aussi une « épée de Damoclès » avec le seuil de déclenchement et de multiples critères. Pour les salariés de Clermont-Ferrand par exemple, il n’y a pas moins de 6 critères à suivre… A l’heure de la simplification, il est indispensable de revenir à des choses plus accessibles.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 25 mars 2019.

Tous les salariés ont reçu le 15 mars un mail les informant que le service de cybersécurité Michelin allait envoyer de faux messages de pishing  (hameçonnage) pour tester la vigilance des salariés.

Sur le fond, nous partageons la préoccupation du besoin de protéger l’entreprise contre des attaques malveillantes. Les exemples ne manquent pas, à de grandes échelles et avec de graves conséquences pour les cibles.

Chacun doit avoir conscience, y compris à titre personnel, qu’il peut être contaminé et vecteur de contamination par mégarde.

Par contre, la méthode pose question, pour au moins 2 raisons :

• La première tient à la culture : il n’est pas dans la culture latine – la nôtre – mais plutôt dans la culture anglo-saxonne de planifier et d’organiser la mise à la faute pour piéger les contrevenants. Faut-il y voir un nouvel exemple de la perte d’identité de l’entreprise ?
• La 2^e tient aux moyens : il est clairement indiqué qu’à la 3^e fois qu’on se ferait piéger, on serait convoqué à un entretien avec son partenaire de développement. Une manière détournée de dire sanctionné. La terminologie n’est pas anodine : en droit, une convocation à un entretien avec le service du personnel, cela peut conduire à un licenciement.

La CFE-CGC demande qu’on en revienne à une logique pédagogique qui exclut la logique de pousser à la faute avec sanction des récidivistes. Une formation aurait selon nous été beaucoup plus pertinente, et culturellement mieux perçue et acceptée. Elle aurait pu expliquer sur la base de cas réels le schéma opératoire des attaquants et le rôle de protection qu’ont pu ou qu’auraient pu jouer les salariés ciblés.

Pour traiter par l’humour un sujet fort sérieux par ailleurs dans l’indication qu’il donne d’une nouvelle perte de repères de l’entreprise, on pourrait conseiller d’engager des démarches similaires dans d’autres domaines.

Par exemple, on pourrait conseiller au service du personnel de faire courir de faux bruits pour sanctionner ceux qui les propagent. Imaginez : un partenaire de développement ferait courir le faux bruit qu’un nouveau plan de départ volontaire en retraite des seniors va être lancé prochainement. Combien de salariés faudrait-il sanctionner dès la semaine suivante ? Dans le contexte actuel de l’entreprise, probablement 90% des salariés concernés !

Denis Paccard, le 20 mars 2014

Le début de l’année est la période des bilans de l’année terminée notamment pour l’intéressement et le niveau d’atteinte des critères qui conditionnent une partie de la rémunération des salariés.

Auparavant vos élus entraient en négociation du niveau d’atteinte des critères pour l’année à venir au mois de janvier. La CFE CGC dénonçait cette négociation tardive depuis de nombreuses années : comment peut-on parler de négociation sincère en janvier quand les budgets et autres objectifs sont fixés dans les PA depuis Novembre ?

Cette année, nous saluons l’avancée de l’entreprise sur ce point. Les premiers travaux sur le niveau des critères d’intéressement pour l’établissement de Clermont Ferrand  ont commencé en novembre 2018. Les échanges ont été constructifs et sincères et les revendications de vos représentants CFE-CGC prises en compte. Nous encourageons l’entreprise à continuer dans ce sens. Nous avons trouvé des compromis acceptables de part et d’autre et ouvert les discussions sur des évolutions futures des critères d’intéressement.

Il reste tout de même deux points durs :

• Le critère du Taux de Gravité ( Accidents du travail), critère sensible car il s’agit de la santé des salariés. Sur certains sites tertiaires, l’objectif fixé sur ce taux est si bas que l’amélioration demandée n’est atteignable que par hasard, le risque zéro n’existant pas… Un seul incident sur des milliers de salariés peut nous faire perdre la rémunération « TG », avec quelle influence des salariés sur ce critère? Nous demandons à l’entreprise d’acter qu’à partir d’un certain niveau, une non-régression est déjà une performance en soi qui mérite rémunération. 
• Le second porte sur la perte matière sur les sites des Gravanches et Cataroux/C2 . GRV est parvenu à un taux de perte matière très bas. Il y a des aléas de production en 2019 déjà annoncés qui impactent directement ce critère, l’amélioration est donc peu probable. Quant à C2, le renouvellement des équipes et la mise en place des EFS rendent la progression demandée hypothétique.  

 Le dernier « round »  de négociation doit avoir lieu le 26 mars, les critères « nombre de brevets » et « marge brute » seront alors finalisés. Nous vous ferons alors un retour complet sur cette négociation.

JC Laourde, délégué syndical central, le 18 mars 2019.

En tant que délégués du personnel et membre de CHSCT nous sommes parfois confrontés à la maladie psychiatrique : paranoïaque, pervers, hystérique… Les pervers narcissiques sont par exemple 2 à 3% de la population. Nous pouvons espérer que la sélection qu’effectue Michelin au recrutement élimine les cas les plus graves, néanmoins garantir une pureté du corps social Michelin est un leurre pour toutes ces pathologies.

Depuis 15 ans que j’exerce la fonction de délégué du personnel, j’ai eu l’occasion d’observer des situations très troublantes voire complètement exceptionnelles. Confronté à ces faits, pouvoir interroger le corps médical - pas le médecin du travail qui en général connait les protagonistes et est donc tenu au secret professionnel - mais des médecins de préférence spécialistes, voire hospitaliers confrontés à tous les publics et donc ayant une vue très large, est un plus. Cela permet en cas de doute de voir si la situation décrite entre dans un schéma pathologique et deuxièmement d’avoir une explication des comportements et des risques liés aux profils pathologiques.

Pour avoir été confronté à une interaction entre un pervers et une hystérique chez Michelin, je peux témoigner de l’intérêt pour un délégué du personnel sans préparation psychologique particulière, d’être alerté sur le caractère manipulateur des hystériques et leur manière de faire. Cela est très déstabilisant même en étant averti.

Quand la pathologie concerne un salarié sans management, l’entreprise peut tout de même être en difficulté pour gérer le problème car les impacts sur l’équipe peuvent être importants et la solution est non-évidente : est-ce éthique de licencier une personne pour cause de maladie ? Comment protéger les collègues ? Ce sont des problèmes concrets qui se posent régulièrement. La vision d’un professionnel aguerri de ces pathologies est certainement d’une grande utilité.  

Il arrive que la pathologie touche des managers car certaines pathologies ont une relation particulière au pouvoir et/ou à l’autorité. Dans une pathologie, l’évolution du comportement du fait qu’il est lié à une maladie, est un leurre sauf à la soigner ou la canaliser, si tant est que cela est réalisable pour ce type de maladie. Après combien de Burn-out est-il légitime de questionner le caractère pathologique du manager ? Comment le fait-on notamment en cas de veille RPS ? Après combien de Burn-out doit-on déclencher la sortie de la fonction managériale quand le manager est clairement mentionné comme toxique par les salariés au cours de l’enquête ? Voilà des questions concrètes auxquelles il serait bon que l’entreprise et les instances comme le CHSCT amènent une réponse partagée.

Certes « poser un diagnostic » sur la simple description de comportements n’entre pas dans le champ des compétences et des responsabilités d’un CHSCT : les conséquences d’une erreur seraient graves. Et en même temps, attendre de comptabiliser un nombre significatif de victimes pour espérer que l’entreprise veuille bien faire le nécessaire pour écarter un manager toxique et protéger ses collaborateurs, n’est pas possible. D’ailleurs, quel sens a le mot significatif dans ce contexte ? 1, 2, 5, 10, 20 ? Certains d’entre nous ont vécu le stress de suivre un manager à la trace de ses victimes : burn-out, maladie, demande de changement de poste pour protection personnelle.  

De deux maux, il faut savoir choisir le moindre… même avec les managers de haut niveau.

Chris Boyer, délégué syndical, le 14 mars 2019 

Bercy, le 27 août 2014, un jeune Ministre de l’économie déclarait, devant son prédécesseur, vouloir « réunir les forces productives et ne pas vouloir créer d’opposition stérile ».

Ne pas vouloir créer des oppositions stériles est un souhait que nous ne pouvons que saluer et nous nous rendons ce jour au ministère du travail en espérant encore que le message du jeune ministre devenu président sera passé à son gouvernement…

Quelques rappels peuvent ici s’avérer précieux :

Contrairement à ce qui est répété en boucle, la dette du régime d’Assurance chômage n’est pas abyssale.

Le système est à l’équilibre sur sa partie assurantielle puisque le montant des contributions couvre parfaitement les dépenses d’allocations.

Les causes du déficit sont ailleurs, et nous allons en rappeler à la Ministre la nature : financement du service public de l’emploi, frontaliers, contributions non payées par les entreprises, assurance chômage de la fonction publique…

Vouloir stigmatiser une population est une logique populiste, injuste, inefficace et particulièrement inopportune dans le contexte actuel.

Nous lui rappellerons aussi que les cadres sont la population sur laquelle repose l’architecture solidaire du régime puisqu’elle apporte plus de 42% des ressources et n’en consomme que 15%, le reste (10 milliards) étant versé dans le pot commun.

Stigmatiser les cadres c’est instaurer une taxe sur la classe moyenne, et à terme pénaliser l’économie française, l’emploi et l’ensemble des demandeurs d’emploi.

 Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Redistribution : associer enfin les salariés

Les résultats 2018 sont excellents et sans des effets de change très défavorables, le résultat net aurait probablement été historique. Les marchés financiers ont d’ailleurs très favorablement salué ces résultats, l’action grimpant de 13% en une journée.

Nous nous réjouissons de cette performance, mais nous ne perdons pas de vue qu’à défaut de croissance interne, elle a été obtenue par une pression sans relâche sur les coûts, notamment salariaux.

Le Groupe a décidé de remercier ses actionnaires en portant le dividende à 3,70€. La CFE-CGC rappelle qu’il était de 1€ il y a 10 ans.

 2009-2019 est une décennie dorée pour les actionnaires :

Les actionnaires ont donc largement bénéficié des résultats du Groupe.

Pour les salariés, qui subissent la double peine d’une réorganisation profonde et de la suppression de centaines de postes, la dynamique est très différente :

Deux poids, deux mesures depuis des années qui alimentent un sentiment d’injustice et de perte de sens pour beaucoup de salariés .

Notre actuel gérant met en avant un capitalisme « responsable », associant salariés et actionnaires dans la redistribution des richesses. Il a une ultime occasion de traduire en actes ses valeurs louables en déclenchant un intéressement dérogatoire et en portant le CAJ à 100% pour l’ensemble des salariés le méritant. Le Groupe en a les moyens. Nous lui demandons ces gestes pour un juste retour de l’engagement des salariés. Eux aussi ont droit à leur part des bénéfices.   

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 2 mars 2019

La transformation de la fonction P s’est poursuivie malgré les bouleversements liés à la nouvelle organisation qui amène son lot de désillusions pour les salariés concernés par la suppression de leur poste.

Nous suivons déjà une trentaine de personnes qui nous ont signalé les difficultés auxquelles elles sont confrontées :

La moitié des salariés que nous suivons vivent très mal cette situation. Certains ont besoin d’un traitement pour « tenir », d’autres sont désabusés. Nous rappelons à l’entreprise qu’elle est  aussi légalement responsable de la santé des salariés.

Laure Trincal, élue CE, le 1er mars 2019

Nos conseils juridiques :

1 - prenez note et gardez la trace de toutes vos démarches. Faites des comptes-rendus de tous vos RDV (ton ultra-courtois, mais avec ce qui s'est dit). Cela vous aidera en cas de problème.  

2 - en cas de crise d'angoisse, déprime due à votre situation professionnelle : allez à l'infirmerie. Si vous vous faites arrêter, faites le noter comme accident du travail.

Le 5 janvier a eu lieu notre 2ème forum jeunesse ;  Evènement qui réunit l'ensemble de nos partenaires colos, qui sont ainsi disponibles pour les parents et surtout les enfants afin d'expliquer le déroulement des colos, les thèmes proposés et  de promouvoir celles-ci.

C'est un moment important qui coïncide avec la sortie du catalogue Vacances jeunesse. Les visiteurs peuvent se faire une idée précise de ces vacances, des activités proposées et parfois démystifier l'angoisse liée à la première colonie et au départ de la maison.

Nous avons reçu plus de 250 familles, ce samedi. Il est intéressant de noter que nombre de nos jeunes visiteurs n'étaient jamais parti(e)s en colonies de Vacances.

Ainsi le CE affirme sa volonté de promouvoir cette offre, en affirmant ses valeurs et l'importance que nous accordons à la mixité sociale, à la découverte et à l'enrichissement mutuel en partageant ses vacances.

En parallèle de cette manifestation, la commission jeunesse est en cours de ré -écriture de notre projet éducatif. Ce document traduit notre engagement, nos priorités, nos principes éducatifs.

Par ce document, le CE indique de quelle façon nous faisons le lien avec les colos que nous proposons.

Les professionnels du domaine sont nos partenaires attentifs : normal, votre CE se distingue en étant l’un des rares CE en France dans lesquels l’activité colos est en progression. Nous en sommes fiers.

Amrita Valdant, élue CE Clermont-FD, le 25 février 2019

Dans son nouveau tract «essor 219», la CFDT prétend entre autres « améliorations » avoir obtenu le remboursement des médicaments à vignettes Jaunes. Ces vignettes ont disparu depuis juillet 2014.

Disparues, comme la CFDT du bureau de la mutuelle (Juin 2018, en refusant un poste de vice-président), ce qui lui rend difficile d’améliorer quoi que ce soit de la mutuelle. Refuser des responsabilité et prétendre les assumer est un peu contradictoire. 

Ce n’est pas la 1ère erreur de la CFDT sur la mutuelle. Elle a publié un erratum dans «essor 215» car elle a confondu les  commissaires aux comptes et les administrateurs de la CFDT. Quand on met en cause la bonne gestion de la mutuelle (« essor 214 »), une telle erreur n’est pas anodine, l’avis des commissaires aux comptes, professionnels sérieux et impartiaux, ayant une valeur légale. Ce sont les dits commissaires qui ont demandé la publication de l'erratum, très discret et peu explicite par ailleurs. 

Ce dénigrement d’une mutuelle cogérée en bonne entente par les 3 autres organisations représentatives est d'autant plus surprenant que la CFDT se félicite des « concessions » qu’elle obtient de l’entreprise.

Nous laissons le soin aux salariés de juger la pertinence des informations données.

Chris Boyer, le 21 février 2019

L’analyse des résultats 2018 montrent une fois encore le poids que peuvent avoir des facteurs exogènes dans ces résultats: prix des matières premières, taux de change, lois et règlementations…  Ainsi les effets paritaires ont contribué très défavorablement , à hauteur de plus de 838 M€. Mauvaise pioche. On notera d’ailleurs que cela fait 6 trimestres de suite que les taux de change sont défavorables. En revanche, les matières premières sont restées à des niveaux bas et l’imposition a reculé d’environ 150 M€ sous l’effet principalement de la nouvelle loi fiscale aux Etats-Unis. Bonnes pioches.

Pour utiliser une métaphore cycliste, selon le sens du vent et son intensité, on peut ainsi rouler vent de face ou vent dans le dos. Et pas besoin d’être un cycliste averti pour savoir que le résultat n’est pas le même avec vent porteur ou défavorable...

Or, les salariés – cyclistes ou non - n’ont aucune prise sur ces facteurs exogènes. En quoi peuvent-ils influer les taux de change, les niveaux des matières premières ou les lois fiscales ? Pourtant, ce sont bien eux qui sont mis à contribution – quand ils ne servent pas de variables d’ajustement – pour obtenir les résultats. On fait peser ainsi sur eux des externalités dont ils ne sont nullement responsables.

Dominique Bourgois, le 20 février 2019

Les résultats publiés par le groupe Michelin sont très bons. L’accueil de la communauté financière a été particulièrement positif avec une très forte hausse du cours de l’action. Celle-ci note que Michelin a maintenu sa performance économique malgré des parités de change défavorables.

La direction remercie les salariés pour leur engagement qui a permis de réaliser cette performance dans un contexte rendu particulièrement complexe du fait d’une réorganisation majeure du groupe. Nous sommes d’accord avec cette analyse : le déploiement de la nouvelle organisation a créé une montagne de perturbations et tarde à produire les effets bénéfiques attendus.

Les salariés et la CFE-CGC attendent que  la direction traduise cet environnement complexe dans les règles qu’elle donne aux managers pour la rémunération des salariés.

Or aujourd'hui, la consigne est donnée de limiter le Coefficient d’Ajustement des Objectifs (CAJ) à 50%, sauf cas individuel justifiant une difficulté ou une performance exceptionnelle. En clair : un salarié qui a atteint tous ses objectifs ne toucherait que 90% du maximum de la part variable. Si l’entreprise maintient cette position, elle fera la démonstration d’un traitement à 2 vitesses entre salariés et actionnaires. Elle perdra l’occasion de donner enfin un peu de sens à la « symétrie des attentions » qu’elle affiche vouloir pratiquer.

La CFE-CGC demande la revalorisation de la règle de fixation du CAJ : dans une année de réorganisation exceptionnelle, le CAJ est à 100% sauf cas individuel justifiant un niveau inférieur.

La CFE-CGC demande également que l’intéressement versé aux salariés suive une trajectoire en cohérence avec la performance de l’entreprise. Les salariés français ont rempli leur part du contrat : l’atteinte des critères MFPM est au maximum et le niveau des critères sites est très bon presque partout, en particulier à Clermont Ferrand. La CFE-CGC demande à l’entreprise de mettre en œuvre un intéressement exceptionnel pour assurer aux salariés une part cohérente avec la performance du groupe. Elle a su le faire modestement en 2018, avec l’attribution d’un bonus non prévu dans les critères d’intéressement de l’accord actuel. La CFE-CGC demande que Michelin aille plus loin cette année pour que les remerciements aux salariés se concrétisent par une vraie reconnaissance.

Denis Paccard, délégué syndical, le 12 février 2019

La négociation de l'accord CSE spécifique à MTP aboutit à un résultat bien décevant.

Cet accord comporte bien quelques points positifs, dont la mise une place d'une commission SSCT, qui n'était pas obligatoire, puisque MTP compte moins de 300 salariés.

On y trouve aussi, ce qui était une bonne idée, la création d'un chargé de proximité dédié aux salariés nomades (les commerciaux et les inspecteurs du Guide Michelin) ; mais avec les 2 heures de délégation par mois qu'il aura, comment pourra t-il assurer sérieusement sa mission ?

Enfin et surtout, l'accord ne propose que 9 titulaires CSE, au lieu des 11 prévus par la loi pour notre effectif actuel. Puisque le nombre de suppléants suit, voilà donc le CSE amputé de 4 élus, qui n’auraient pas été de trop pour assurer les diverses missions de la nouvelle instance, tout en ne se coupant pas de leurs métiers et compétences.

Contrairement à l'autre OS en présence, nous avons estimé que ce n'était pas acceptable, et la CFE-CGC n'a pas signé cet accord, .

Pierre Parent, délégué syndical, le 9 février 2019

Lors de l’auto-évaluation pour l'atteinte des objectifs, nous avons eu la mauvaise surprise de découvrir dans le guide In-Touch que « la pondération du CAJ (Coefficient d'ajustement) est de 50%, sauf situation exceptionnelle ». Le CAJ pèse 20% de la Part Variable Individuelle PVI potentielle, cela signifie qu’un salarié ne peut obtenir que 90% du maximun de la prime, quelle qu’ait été sa performance sur ses objectifs. Aucune communication préalable n’a été faite sur le sujet. Dans le contexte de tension actuel (réorganisation, départs massifs en retraite), le message adressé aux salariés est on ne peut plus démotivant. La manœuvre est grossière et vise à limiter le versement des parts variables.  

Certains managers ont appliqué cette directive à la lettre, d’autres en ont eu connaissance mais ne l’ont pas appliquée strictement, d’autres enfin ne l’ont pas appliquée du tout, faute d’en avoir été informés. Il en résulte une iniquité de traitement des salariés. En outre, pour ajouter à la confusion, l’échelle du CAJ n’est pas la même pour les cadres Groupe puisque leur plafond peut atteindre 150% tandis que celui du salarié lambda est plafonné à 100%. Pataquès, imbroglio, embrouille, bazar, les qualificatifs ne manquent pas pour décrire la situation.
Une réorganisation profonde qui intervient tous les 20 ans est-elle une situation exceptionnelle ? Pour la CFE-CGC, la réponse est clairement OUI. La suppression de 970 postes avec transfert de charge sur les salariés restant est-elle une situation exceptionnelle ? Pour la CFE-CGC, la réponse est évidemment OUI.
Forte de ce constat, la CFE-CGC encourage les salariés à ne pas minimiser leur CAJ et les managers à faire preuve de discernement dans leur appréciation, sans céder aux directives arbitraires. Ils en sont capables, certains le montrent, et ils rempliront ainsi leur rôle d’interface entre les salariés et la Direction selon le principe de la responsabilisation. Quant aux victimes du CAJ à 50% au seul motif que « c’est comme ça et pas autrement », nous les invitons à exprimer leur mécontentement dans la partie « commentaires du salarié » et à nous remonter leur cas. 

Dominique Bourgois, le 4 février 2019.
 

En novembre, vos élus CFE-CGC, majoritaires au CE de Clermont Ferrand, ont provoqué la tenue d’une réunion extraordinaire. L’objectif était d’alerter l’entreprise sur le constat que la nouvelle organisation est source de stress aigu et de dysfonctionnements dans de nombreuses équipes.

Confrontés au déni de l’entreprise, ils ont décidé de mandater une mission d’expertise confiée au cabinet SECAFI, notre expert au comité central d’entreprise depuis de nombreuses années.

En décembre, la lettre de mission a été négociée avec les représentants de l’entreprise. Vos élus ont été fermes dans leurs positions pour éviter les tentatives de récupération et de contrôle de la part de l’entreprise. Ils ont choisi (voir notre lettre d’information de janvier) de limiter le champ d’investigation afin de privilégier la profondeur à la surface. Il y a trop de secteurs en difficulté pour les expertiser tous. Et nos contacts avec les salariés nous ont convaincus que les mêmes causes produisent les mêmes effets, avec des degrés de gravité variables.

L’expertise a ainsi pu débuter début janvier dans les 3 processus transverses retenus :

• Execution Go To Market,
• Supply Chain Opérationnelle,
• Interactions clés DOMF – DORD.

Au cours de janvier, les 3 experts du cabinet SECAFI ont rencontré 99 salariés :

• 65 équipiers en entretiens collectifs,
• 12 managers,
• 8 CEP (Change Empowerment Partners),
• 8 PDP (Partenaires de Développement de Proximité),
• 6 Médecins du travail.

Lors de la restitution, en réunion de comité d’établissement le 24 janvier, ils sont souligné la chaleur de l’accueil de ces 99 salariés et leur première impression générale : « enfin, on nous écoute ».Il s’agit d’une première restitution, intermédiaire. La synthèse finale sera présentée fin mars.

Nous vous invitons à consulter ce rapport intermédiaire. Nous ne doutons pas que vous y retrouverez nombre de vos perceptions sur la stratégie de l’entreprise, la place et l’attention qu’elle réserve aux Hommes et la manière dont a été conduite la réorganisation.

Pour notre part, nous ne sommes malheureusement pas surpris des facteurs de mal-être et du mal-vivre dans l’entreprise qui ressortent des échanges. Nous sommes en revanche agréablement surpris de la liberté d’expression des salariés rencontrés et nous saluons leur transparence.

Nous espérons que l’entreprise entendra qu’un an après la mise en place de la nouvelle organisation, la perception de la tendance vers la simplification et la responsabilisation est largement négative, malgré les efforts déployés par les managers pour assurer la cohésion et le fonctionnement de leur équipe et donner du sens. Cela doit interpeler la direction de l’entreprise.

Pour la CFE-CGC, l’entreprise et ses dirigeants doivent incarner les valeurs qu’ils prônent pour assurer la cohésion et l’engagement collectifs nécessaires au développement durable et à la réussite d’un édifice aussi complexe qu’une grande entreprise internationale.

 Des perceptions fortes qui engagent l’avenir de l’entreprise ont été exprimées. Nous en retenons particulièrement 3 qui touchent aux valeurs de notre entreprise et à leur pratique :

• L’expression d’une interrogation voire d’une défiance vis-à-vis des équipes dirigeantes,
• Une crainte de recul des valeurs humanistes, un des marqueurs historiques de Michelin, différenciant et attractif,
• Un sentiment de perte d’identité par un certain alignement, une certaine standardisation avec les sociétés du CAC40 : une financiarisation de la stratégie qui fait passer l’Homme de « ressource » à « centre de coût » qu’il faut réduire.

Au cours du mois de février et de mars, l’expertise se poursuit. L’équipe d’expert va rencontrer de nouvelles équipes au même niveau, ainsi que des responsables dans le cercle de direction de l’entreprise.

Le cabinet SECAFI nous présentera son rapport final le 28 mars. Ce sera l’occasion d’étudier en partenariat avec la direction la manière dont ce rapport sera restitué aux personnes rencontrées, à l’ensemble des salariés de l’établissement de Clermont Ferrand, et à la direction de l’entreprise.

Nous ne manquerons pas de vous informer.

Denis Paccard, le 31 janvier 2019

Laurent Berger (président de la CFDT), visitera l'usine Michelin de Cholet le 30 Janvier et ce en plein audit interne.

Cette visite a lieu moins de deux mois avant les élections syndicales  dans  le plus gros site industriel Michelin en France. Aucune autre organisation syndicale n’a été prévenue de cette visite ni de la possibilité pour un représentant national syndical de visiter les sites Michelin durant cette période cruciale des élections.

Si l’entreprise souhaite ouvrir ses locaux aux leaders nationaux des OS, il aurait été pertinent qu’elle le communique à toutes les Organisations Syndicales afin d’en discuter les règles et d’établir un agenda. La négociation de « la nouvelle dynamique du dialogue social », conclue en octobre, était le lieu idéal pour discuter ce point avec la CFE-CGC et l’ensemble des Organisations Syndicales, en amont des premières élections. Cette absence de coordination provoque la suspicion d’une possible entente entre la CFDT et la direction, voire même de tentative d’influencer la représentativité des OS par le service du personnel.

Les organisateurs de cet événement prennent une lourde responsabilité dans le contexte électoral et le contexte national :

• Le risque de délégitimer les résultats des élections par ces actions en dehors des règles démocratiques est élevé,
• Quelle représentativité auront les élus d’une Organisation Syndical ayant reçu un soutien si évident de la direction pendant sa campagne ?
• Quelle confiance les salariés peuvent-ils accorder à ces élus pour les défendre ?

Dans le contexte de la colère des « gilets jaunes » qui remettent en question la représentativité des instances démocratiquement élues, cette initiative est particulièrement inappropriée.

Ce n’est d’ailleurs pas le seul fait qui interroge sur les arrangements entre la ce syndicat et la direction de Michelin pour les élections. À la Roche-sur-Yon, la direction a autorisé la CFDT (qui n’a aucune représentation sur le site) à monter une opération « petit déjeuner offert » devant l’entrée.  Leur section syndicale a été créée à la veille des élections. L’un des fondateurs est un délégué CFDT de Cholet, très récemment muté. Cette mutation pose question dans le contexte de l’usine de la Roche-sur-Yon (RYO), dont l’avenir est précaire : la direction de RYO, en raison de la baisse de son plan de charge, met fin aux contrats intérimaires et pousse des salariés à accepter des mutations vers d’autres sites. Pour accélérer ces mouvements, l’entreprise a même négocié un « accord mobilité » en octobre 2018. N’est-il pas étrange qu’un salarié, particulièrement un militant, remonte si opportunément le courant des mutations ?

M. Senard a cultivé son image sociale… en co-rédigeant le rapport de la loi pacte avec Mme Notat, ancienne présidente de la CFDT et en co-animant avec M. Berger de nombreuses conférences. Pourtant son bilan social, en termes de délocalisations de postes, est de toute évidence négatif. Ces « pratiques inhabituelles » à Cholet et la Roche pourraient-elles être la contrepartie du soutien de ce syndicat à l’image sociale de Michelin ?

Les faits étant posés, la CFE-CGC demande à l’entreprise :

• L’annulation de la visite de Monsieur Berger,
• Le respect des règles démocratiques,
• Aucune intervention dans les élections au profit de quelque organisation que ce soit.

Nous laissons aux salariés de Cholet, de RYO et de l’ensemble des sites Michelin, le soin de tirer les conclusions des informations que nous portons à leur connaissance. La CFE-CGC Michelin se refuse habituellement à commenter les actions des autres organisations syndicales. Cependant la représentation du personnel ne peut fonctionner dans la sérénité et le dialogue que si les règles démocratiques sont respectées, dans une entreprise qui reste neutre.

Cette situation nous parait trop disproportionnée pour être passée sous silence. Les salariés doivent pouvoir choisir, demain, leurs représentants en fonction de leurs valeurs et de la confiance qu’ils pourront leur accorder.

L. Trincal, C. Boyer, JC Laourde, le 29 janvier 2019

Pour information : publié dans notre lettre d'information de Janvier disponible sous archives

Le Groupe a annoncé sa volonté de réduire ses frais généraux de 600 M€ à horizon de 5 ans. Cela représente une baisse de l’ordre de 30% de ses frais, avec un objectif annuel de 120 M€. C’est un montant considérable, sachant qu’en 2017 et 2018 les frais généraux ont grimpé sous l’effet, entre autres, de la réorganisation. Celle-ci était censée générer des économies et des synergies. A ce jour, elle est davantage génératrice de dépenses que de gains. Baisser les frais généraux à un rythme annuel de 120 M€ implique donc une vraie rupture.

Nous sommes particulièrement préoccupés car la structure des frais généraux est composée à plus de 50% par la masse salariale. Baisser les frais généraux de 30% implique donc nécessairement de baisser la masse salariale. A quelle hauteur ? Quels pays seront concernés  ? Sous quelle forme ? A quel horizon ?

Nous avons sollicité l’entreprise dans le cadre des instances pour avoir des précisions sur la façon d’obtenir ces 600 M€ de baisse de frais généraux. Les réponses apportées aujourd’hui par la direction sont pour le moins laconiques et floues. Nous demandons à l’entreprise de nous donner une vision précise et le calendrier de ces réductions et surtout de la façon de les obtenir. Car si le chiffre a été communiqué à la communauté financière, il a nécessairement été déterminé sur la base d’éléments chiffrés.

Ce sont ces éléments que nous demandons et que nous ne manquerons pas de partager avec vous. 

Dominque Bourgois, délégué syndical, 27 Janvier 2019 

Les résultats de l’intéressement ont été transmis aux représentants du personnel dans le cadre de la négociation sur l’intéressement du site de Clermont Ferrand Le total obtenu est de 3% sur un maxi possible de 3, 5%. 

Le résultat de l’intéressement France est de 1,5% sur 1,5 % possible sur les critères :

•  du nombre d’émetteurs d’idées de progrès et  le nombre d’idées de progrès validées
• l’OTD (On Time Delivery) indicateur qui mesure notre capacité à livrer les clients dans la bonne quantité et à la bonne date 

Le total nous amène à 4,5% sur 5 % possible qui est un résultat qui n’a jamais été atteint depuis plus de 10 ans. L’engagement de chacun a permis ces résultats. Avec une mention spéciale pour les idées de progrès et les passeports digitaux car ces deux critères étaient loin d’être payant à la fin du 3 eme trimestre.  Mais l’implication des équipes du progrès et du digital ( merci à eux pour l’effort de communication et de relance des salariés) combinée avec l’engagement des salariés ont permis de renverser la tendance et de bénéficier d’un intéressement proche du maxi.

Pour l’intéressement Clermont Ferrand 2019, vos élus CFE CGC ont demandé :

• Un plan de communication structuré et ambitieux afin de mieux faire connaitre les critères d’intéressement aux salariés et d’informer régulièrement de l’avancement de l’atteinte des critères en cours d’année
• Une adaptation du niveau d’atteinte des critères en lien avec la réorganisation qui perturbe le quotidien des salariés.
• La mise en place de moyens et de plan d’actions pertinents afin de favoriser l’atteinte des critères d’intéressements.

Nous reviendrons vers vous d’ici fin février pour vous faire part des résultats des négociations pour 2019.

JC. Laourde, Délégué Syndical Central, le 24 janvier 2019

Retrouvez dans la lettre de janvier 2019 de la CFE-CGC la posiition de la CFE-CGC sur les propositions salariales de Michelin pour 2019 dans l'onglet Archives. L'entreprise rattrappe très lentement le marché (encore 10 ans d'effort) mais a montré un signe d'ouverture en faisant un geste vers les niveaux de postes les plus décalés. La CFE-CGC tient à encourager ce début d'ouverture mais souligne que l'entreprise n'est pas au niveau où elle prétend être dans le dialogue social.

Chris Boyer, délégué syndical, le 23 janvier 2019   

Les défis de cette nouvelle année

En 2019, la chasse aux coûts, associée à la réorganisation aura des conséquences difficiles pour les conditions de travail de chacun :

Que vont devenir nos collègues perdant leurs postes ? L’entreprise les aidera-t-elle à relancer leurs carrières ? Avec quels moyens ?

Nous sommes sollicités par des salariés en difficulté, confrontés à l’injonction « trouve-toi un nouveau poste » dont InTouch est l’alibi. Leur manager les culpabilise en affirmant que c’est de leur responsabilité de trouver un poste alors que légalement, il revient à l’employeur de fournir du travail et de respecter la santé de ses salariés.  Dans un contexte « normal », on peut accepter que l’entreprise incite les salariés à être moteur de leur évolution de carrière. Mais notre réalité est une raréfaction des projets, décidée par l’employeur, et aucune équipe n’échappe à une limitation drastique d’effectif. Demander au personnel  privé de poste de se débrouiller est  un  processus vexatoire.

2019 nous demandera probablement encore de l’énergie pour rappeler à l’entreprise ses devoirs et ses valeurs.

Dans ce contexte, nous attendons impatiemment le résultat du groupe. Michelin pourrait encore dépasser ses scores historiques de 2016 et 2017, mais pour quelle utilisation de ce bilan? En février nous aurons le chiffre et mesurerons la légitimité de cette chasse aux coûts et de ses conséquences.

2019 sera une année de changements :

Considérons maintenant les  vraies raisons de savourer la vie : les êtres que nous aimons, nos passions, nos sources d’émerveillement et de joie. Ainsi nous pouvons souhaiter ensemble que cette année 2019 soit une belle et heureuse année.

Laure Trincal – Déléguée Syndicale  CFE-CGC

lettre complète sous format pdf

Grand Débat : une contribution de la CFE-CGC

Par la voix de son président, la confédération CFE-CGC a apporté une contribution début janvier dans le cadre de la consultation organisée par le Conseil économique, social et environnemental (CESE). 

Nous vous invitons à lire cette contribution, dans laquelle vous retrouverez l’une des lignes guides de notre action chez Michelin : mettre un terme à la fuite en avant de la financiarisation et redonner aux salariés la place qu’ils méritent dans une stratégie d’entreprise s’inscrivant dans une perspective de développement durable et équilibré : celle d’une ressource et non pas, comme aujourd’hui, celle d’un centre de coûts qu’il faut réduire pour assurer aux actionnaires les revenus qu’ils exigent.

Denis Paccard, le 21 janvier 2019

http://www.cfecgc.org/actualite/tout/redonner-a-notre-democratie-le-pouvoir-de-gerer-les-enjeux-sociaux-et-environnementaux-de-long-terme/

Grâce aux salariés qui ont porté leurs suffrages sur nos listes, notre Organisation Syndicale a progressé, confortant notre place au sein des Instances Représentatives du Personnel.

Cette contribution nous a permis d’atteindre 27,2% de représentativité avec 100% des postes sur les collèges collaborateurs et cadres avec un taux de participation supérieur à 85% et un résultat supérieur à 95% pour tous nos candidats.

Frédéric Poussot, élu CSE, le 17 janvier 2017

Tract des résultats des élections et de remerciement de l'équipe CFE-CGC de Montceau.

L’entreprise a proposé aux organisations syndicales un avenant à l’accord de Prévoyance. Il se justifie par des réserves financières importantes. Il offre l’opportunité de baisser les cotisations et de ne plus pénaliser la rente conjoint (rente versée au conjoint en cas de décès du salarié Michelin) pour les salariés concernés par un passage cadre.

Le projet d’avenant entraînera les évolutions positives suivantes :

Il est dommage que nos propositions  pour trouver le meilleur équilibre possible entre progrès et économies n’aient pas été creusées davantage. Un sujet aussi technique nécessite du temps pour élaborer des propositions mais aucune information chiffrée ne nous a été fournie avant la première séance de négociation. Pour palier ce défaut, nous avons demandé des commissions de suivi annuelles au printemps 2019 et 2020. Ceci afin de suivre, notamment  l’évolution des sinistres et des réserves et de proposer des modifications avant la négociation de l’avenant suivant.

Compte tenu des gains amenés pour les salariés par cet avenant, la CFE- CGC est signataire.

Jean-Christophe Laourde, délégué syndical central, le 17 janvier 2019.

DECRYPTAGE : LES PRESTATIONS DU CONTRAT PREVOYANCE MALAKOFF MICHELIN

Les principales garanties sont le capital versé aux personnes désignées en cas de décès, la rente au conjoint et la rente éducation. En fait, les prestations sont beaucoup plus larges et pourtant méconnues. Chaque salarié bénéficie ainsi de services qui peuvent se révéler salutaires.

Les renseignements sont disponibles sur l’espace « ToutM » du site Malakoff Médéric, créez un compte personnel, les aides les plus courantes peuvent être demandées directement en ligne ou par téléphone au 0805 500 058.

L’étendue des garanties est consultable en détail sur l’intranet France. Vos élus CFE-CGC  peuvent également vous orienter en fonction de chaque situation.

Il y a quatre ans la première section syndicale CFE-CGC, représentant les cadres et les collaborateurs, naissait à la Roche. Nous avons vécu une mandature riche en évènements et expériences en plein coeur du projet Skipper. Notre bilan est riche d’avancées sociales.

Nous avons négocié et signé un accord d’intéressement site et obtenu la mise en place de bonus. Grâce à ceux-ci nous avons obtenu 3% en 2018 et aurons 2.8% en 2019. Bien loin du niveau de rémunération du précédent accord qui avoisinait les 0.5%, où la CFE-CGC n’était pas présente.

Nous avons participé aux travaux d’élaboration du volet social du projet skipper en étant force de propositions. Nous avons participé à la consultation du personnel sur le projet. Nous avons suivi votre avis en signant l’accord de compétitivité. Cet engagement a permis d’avoir des investissements et des embauches.

En parallèle du volet industriel, le volet social a pu être mené à son terme. Nous avons bénéficié d’un restaurant, d’une conciergerie et de professionnels de santé. La réfection des locaux sociaux, des plateformes, de la salle de relaxation, des espaces extérieurs et du parking. Tout ce ceci n’aurait pas pu être possible sans la signature du pacte d’avenir.

Malheureusement, le marché n’a pas été au rendez-vous, il fallut revoir la copie. Nous avons été, au départ le seul syndicat signataire du nouvel accord sur les horaires.

Que ce serait-il passé sans cette signature ? L’entreprise est revenue à la table des négociations et nous avons obtenu un accord majoritaire.

Fabrice Herbreteau, le 16 janvier 2016

Retrouvez la profession de foi complète et notamment ses projets de l'équipe de RYO   

Le transfert de Karlsruhe à Francfort entraine pour nos collègues Français frontaliers  de très gros problèmes : ils perdent le statut fiscal de « frontaliers » (sortant  du rayon légal autorisé) et de ce fait, perdent 30% de leur rémunération nette !

Faute de solution, le résultat qui se dessine, est simple :

• Les plus qualifiés et/ou jeunes, sur des postes stratégiques,  vont quitter l’entreprise dès qu'ils le pourront…
• Les moins employables  ou plus âgés « encaisseront »  la perte de 30% de leur salaire, sans parler des 2 heures de transport supplémentaires par jour (en partie compensées par une prime transport) , ou assumeront des hausses de loyer importantes (Francfort étant beaucoup plus cher) qui vont très vite consommer la prime de déménagement prévue de 15000€.

Nous avons demandé que pour chaque poste :

1. la nécessite de ce transfert soit reconsidérée, beaucoup de postes pouvant rester sur Karlsruhe sans conséquences business,
2. les conditions financières pour les postes transférées soient revues en tenant compte des caractéristiques de chaque cas.

L’entreprise nous a répondu attendre la position de chaque salarié pour réétudier individuellement chaque situation. Nous allons suivre.

O.Golaz, délégué syndical, le 11 janvier 2019

Le site de Michelin Bassens est sous la convention de la "Chimie" et non de la plasturgie. L'accord 35h, les forfaits jours sont différents d'avec les autres sites Michelin. 

Demain s'ouvre une négociation sur les forfaits jours à Bassens. Retrouvez le contexte de la négociation et la méthode de la CFE-CGC dans la communication de l'équipe locale. 

Benoit Iztueta, délégué syndical, 9 janvier 2019

Les Risques Psycho-sociaux (RPS) se sont accrus ces dernières années, nous le constatons malheureusement dans notre environnement professionnel. Les entreprises invoquent souvent des facteurs multiples, mais le travail, dans son accélération de plus en plus prononcée et sa complexification a accru ces risques.

Pour bien parler des RPS , il faudrait donner une définition du Burn-out , mais il n’y a pas encore de consensus médical sur le sujet. Donc pour ne pas mal nommer les choses (et ajouter au malheur du monde aurait dit Camus), nous parlerons de Syndrome d’Epuisement Professionnel (SEP). Le terme explicite bien le lien entre la mission professionnelle et un état qui ne la permet plus. Ce SEP peut être défini comme un « ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante et qui débouche sur un épuisement émotionnel et psychologique rendant impossible la poursuite du travail ».

Voir une personne « craquer » au travail doit nous interroger sur les causes  qui ont rendu possible cet état. La charge de travail en est une, mais elle est inéluctablement accompagnée d’autres causes, moins visibles ; les sociologues du travail pointent aussi l’intensité et les différentes formes d’injonctions paradoxales qui découlent  de l’exigence de la haute performance.

Par des mécanismes psychiques, nous intériorisons ces exigences si bien qu’après plusieurs objectifs définis selon la plus célèbre « faire plus avec moins », notre stabilité psychique finit par se briser, entraînant souvent une culpabilité, une forme de honte,  une remise en question qui empêchent d’interroger les causes du mal. Il s’agit en fait d’une violence symbolique comme l’analysait le sociologue P. Bourdieu, c’est-à-dire un processus de soumission. Les dominés intègrent la vision que les dominants ont du monde, ce qui les conduit à se faire d’eux-mêmes une représentation négative.

L’entreprise n’a pas suffisamment avancé sur le sujet des causes : si elle reconnaît implicitement son organisation du travail comme potentiellement génératrice  de souffrances (d’où la mise en place de l’aide aux salariés par le cabinet Alterhego), elle met toujours en avant une faiblesse du salarié, par le biais d’une psychologisation de ses éventuels problèmes personnels. Ce déni de la part de notre entreprise est une violence sociale et symbolique supplémentaire qui empêche d’autant plus la personne en souffrance d’analyser sa situation et de cheminer vers la guérison.

Nous suggérons à l’entreprise quelques pistes pour améliorer la prévention et la résolution de ces problématiques :

• Arrêter de pointer la fragilité supposée et donc la responsabilité de la personne déjà en souffrance,
• Reconnaître le SEP en ne contestant plus systématiquement l’accident du travail auprès de la CPAM. Cette reconnaissance permettra  au salarié une étape importante vers la guérison,
• Interroger au sein de la structure de travail concernée : le type de management, la mise sous pression et l’exigence perpétuelle de la haute performance (même les meilleurs athlètes ne soutiennent pas cette exigence…),
• réintroduire des logiques de coopération plutôt que de compétition. L’entreprise y travaille par le biais des objectifs collectifs, mais il faudra faire plus et que ces nouveaux modèles soient authentiques,
• Mettre en place la subrogation : les personnes arrêtées ont des rémunérations très amputées et parfois nulles du fait d’erreurs administratives souvent imputables à Michelin. Pour 3 jours et une grippe, c’est gênant, dans ces pathologies longues où en plus les relations de confiance sont dégradées, c’est très anxiogène et dévastateur. Michelin avait promis de résoudre le problème en septembre mais le problème subsiste.     
• Enfin, il faut modérer l’enthousiasme que pourrait produire des voies  du type « libération de la parole »  et QVT. La libération de la parole est une aide, une condition nécessaire mais pas suffisante pour guérir. D’autant plus que l’entreprise ne l’envisage que comme un moyen de « dégonfler l’objection » comme on l’apprenait dans les écoles de commerce ; quant aux démarches QVT, des conditions matérielles confortables sont une avancée plaisante mais ne viennent pas s’attaquer aux causes profondes des SEP.

En tant que représentants du personnel, nous œuvrons à la préservation  de la santé des salariés et utilisons les outils légaux pour le faire, contactez-nous en cas de besoin pour vous-même ou vos collègues et appuyez-vous sur notre plaquette « identifier le syndrome d’Epuisement Professionnel » distribuée en octobre dernier.

Julien Papon, secrétaire CHSCT, le 8 janvier 2018

Les élus de la CFE-CGC Michelin vous souhaitent de bonnes fêtes de fin d'année et vous présentent leurs meilleurs voeux pour l'année 2019.

L'entreprise Michelin a décidé de verser une prime dans le cadre des annonces du gouvernement suite à la contestation des gilets jaunes. La CFE-CGC note que l'entreprise en ciblant les bas salaires, est bien dans l’esprit d'augmenter le pouvoir d’achat pour les salaires les plus faibles. Tout comme nombre de salariés, la CFE-CGC comprend que l'effort le plus important se porte sur ces salariés.

La CFE-CGC regrette néanmoins que l’entreprise Michelin malgré de très bons résultats financiers, ce soit limité :

1. en montant : Michelin ne donne pas une prime à la hauteur du seuil maximal de 1000 €, de défiscalisation. (la prime maximale est de 750 €)

2. en périmètre : Michelin s'est limitée à 2600 € brut comme salaire limite pour toucher une prime alors que le gouvernement a fixé le maximum à 3600 € brut.

Dans le contexte social difficile de l’entreprise, ce manque de générosité nous paraît tout à fait regrettable.

Chris Boyer, délégué syndical, le 17 décembre 2018

Les transfrontaliers visés par le transfert de leurs postes de Karlsruhe à Francfort représentent d’après la CFE-CGC 60 % de la population concernée (250 personnes) soit environ 160 salariés.

Selon la CFE-CGC, le taux de refus de transfert serait compris entre 70 et 80% pour une prévision de l’entreprise de 80 % d’acceptation. Sachant que le temps de trajet entre Karlsruhe et Francfort en train est d’une heure et plus d’une heure trente en voiture, imaginer que ces transfrontaliers vont accepter une telle dégradation de leurs conditions de travail paraît peu réaliste.

De plus, l’entreprise a refusé les solutions de télétravail proposée par certains salariés qui s’éloignent par ce transfert de leurs clients. La CFE-CGC s’attend à un nombre important de départs de ces salariés stratégiques pour nos relations avec les constructeurs allemands.

La CFE-CGC a fait part de ses estimations et de ses inquiétudes à l'entreprise et a demandé qu'elle revoie son plan et qu’elle apporte au moins un soutien aux équipes clermontoises qui devront compenser cette perte de compétences et de relationnel qui risque les désorganiser.

Patrick Soule, et du CEE, le 11 décembre 2018

Nous avons appris par des Michelins, frontaliers francais,  il y a 15 jours,  le transfert des activités , principalement "tertiaires" , de Karlsruhe à Frankfort ; Soit plus de 250 personnes des services commerce, Finances,  juridiques, MS ... Ce transfert se fera, de manière échelonnée, de Mai à fin Juillet 2019.

Si ce transfert peut avoir du sens en matière d’accessibilité et de proximité de centres de décision, nous nous devons à ce qu’ il se fasse sans casse ; Or l’entreprise avait estimé que ce problème était un problème purement Allemand , et pas transnational, malgré l’impact sur les salariés frontaliers et la zone EUN.

Nous avons donc, au Comite Européen, interpellé nos collègues des syndicats Allemands qui ont effectivement reconnu que ce transfert était un problème pour les frontaliers concernés, mais qu’ils leur étaient difficiles de traiter ces cas particuliers; Le bureau a donc reposé le problème à Messieurs De Verdilhac et Chamaillard qui se sont engagés à ce que ces cas particuliers soient traités individuellement et humainement, en fonction de leurs problématiques. 

Nous demanderons qu'un point soit fait  à notre réunion du CEEM d’avril. Nos collègues Allemands ont aussi posé la question de l'opportunité d’un tel déménagement, et des couts engendrés, alors que tout les freins sont mis sur les frais généraux ?

Olivier Golaz, Délégué Syndical, le 10 décembre 2018

Le 05 décembre 2018, lors du CCE, Michelin annonce une forte baisse de ses effectifs à l’horizon 2021.

En décembre 2017, Michelin annonçait déjà une cible d’effectif CDI + CDD (hors alternants et hors personnes en dispense d’activité) comprise entre 9600 et 9900 salariés en 2020.

En décembre 2018, Michelin décale la cible d’effectif à une fourchette comprise entre 9000 et 9600 salariés en 2021.

Rappelons que l’effectif de référence était de 11254 salariés en 2016.

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Les 970 suppressions de poste déjà effectuées dans le cadre du PSE de 2017 ne sont ainsi qu’une partie d’un plan global conduisant à la suppression de 2000 emplois directs sur le bassin d’emploi de Clermont Ferrand, auxquelles  s’ajouteront inévitablement un nombre conséquent d’emplois indirects qu’il est difficile de chiffrer.

Clermont Ferrand va payer très cher les conséquences de la stratégie de l’entreprise et sa financiarisation débridée. La CFE-CGC dénonce cette évolution et interpelle les pouvoirs publics : la réalité de notre entreprise est-elle cohérente avec l’image sociale qu’elle cherche à donner ?

Denis Paccard, le 6 décembre 2018

Il ne se passe pas une réunion mensuelle du comité d’établissement de Clermont Ferrand sans qu’une annonce de délocalisation soit à l’ordre du jour.

La réunion de novembre 2018 n’a pas fait exception, avec l’annonce de la délocalisation en Inde de 60 postes dans la R&D (cf ci dessous communication du 22 novembre).

Chaque fois, la direction nous indique que ce ne sont pas de nouvelles annonces, mais qu’elles sont liées à la réorganisation du groupe et ainsi intégrées au plan de sauvegarde (sic) de l’emploi sur l’établissement de Clermont Ferrand négocié fin 2017.

La CFE-CGC a interpelé la direction dont le message est standardisé : les suppressions de poste en lien avec le PSE n’ont pas été annoncées au moment de la signature de l’accord ; elles le sont au fur et à mesure que la réorganisation se déploie. Et chaque nouvelle annonce s’inscrit dans ce schéma. La direction nous a affirmé suivre un compteur des délocalisations.

Dans le cadre d’une transparence des relations sociales, nous avons demandé la présentation régulière de ce compteur.

Rendez-vous pris lors de la prochaine réunion du comité d’établissement.

Nous vous tiendrons informés du résultat de notre demande.

Denis Paccard, le 5 décembre 2018.

La délocalisation à but financier avait jusque-là peu touché la R&D. Espoir illusoire.

La délocalisation en Inde des métiers  "développeur géométrie externe (mouliste)", "analyste cuit" et "supply chain RDI" vient d’être annoncée pour certains produits.

Au-delà de la suppression de 60 nouveaux emplois à Clermont Ferrand, cette annonce montre que l’entreprise privilégie la réduction de la masse salariale à la préservation de métiers cœurs.

Les métiers délocalisés travaillent actuellement en étroite collaboration avec d’autres métiers cœurs : développeurs cuits et crus, développeurs matériaux, industrialisateurs, experts performances, équipes qualité … la liste est longue.

Au global, c’est un écosystème dont la capacité à travailler en symbiose et de manière réactive est un pilier historique de la performance de la R&D Michelin. Cet écosystème est actuellement composé de métiers structurés pour créer de l’expertise interne et transverse avec les autres métiers.

Imagine-t-on améliorer la performance de la R&D Michelin avec de telles mesures ? Que cela soit en termes de qualité, de réactivité, de service au client ?Pour la CFE-CGC, la réponse est non.

La CFE-CFC dénonce ainsi une décision, dont la cible unique est la réduction des coûts, prise malgré la perspective d’une dégradation de la performance de la R&D.

Cette annonce a créé un trouble important au sein des équipes R&D, car elle ouvre clairement la perspective  d’autres délocalisations financières de métiers cœurs.

Denis Paccard, le 22 novembre 2018.

La réunion extraordinaire CE  sur la situation préoccupante des Risques Psychosociaux en lien avec la mise en place de la nouvelle organisation, s'est déroulée ce matin.

L'entreprise, par l'intermédiaire de la présidente du CE, de sa référente RPS et de son coordinateur de la médecine du travail, nous a présenté ses indicateurs:

Evolution de l'absentéisme.

Nombre de veilles RPS activées suite aux captages de signaux faibles et dues à la réorganisation.

Nombre de passage infirmerie en lien avec des problèmes psychologiques à caractère professionnel.

Nombre de prises en charge psychologique lors des visites médicales planifiées.

Tous les élus constatent que ces indicateurs, bien que factuels, ne reflètent plus la réalité du terrain. En effet pour une personne se signalant en difficulté, l'entreprise ne sait pas évaluer combien d'autres "se cachent" de peur soit de perdre leur job soit d'être jugés « faibles  et fragiles ». Nous, élus CE et élus DP, à travers l'écoute quotidienne des salariés, pensons que ce taux de fuite est très significatif et qu'il justifie notre alerte.

En conséquence, les élus ont voté à l'unanimité le déclenchement d'une expertise qui sera réalisée par la société SECAFI, l'entreprise étant d'accord pour y participer.

Dès mercredi 21 novembre, une réunion des élus, de l'entreprise et de l'expert mandaté aura lieu afin d'établir la lettre de mission et une ébauche de la méthode qui sera employée pour obtenir un rapport clair, fiable et partagé par toutes les parties prenantes.

Thierry Palou, le 16 novembre 2018

Depuis l’externalisation de la gestion de la paie intervenue en janvier 2016, les conditions de travail des salariés du service « paie » (CESP paie) ont été fortement dégradées par les lacunes du fournisseur ADP qui les obligent à recalculer une grande partie des feuilles de paie, à corriger les déclarations fiscales, à suivre les centaines de bugs de leur outil.…

Les membres du CHSCT alertent l’entreprise depuis plus de trois ans sur les problèmes d’organisation, de charge de travail et la perte de sens que subissent les salariés de ce service. Une cellule de veille RPS, qui a fait son possible avec le peu de moyens dont elle dispose, est en place depuis 2016. Malgré ces éléments, la situation des salariés est devenue critique, ce qui se traduit par une première personne en Accident du Travail pour « burn-out ».  Cette situation devient  intenable, la santé des personnes est menacée, ce qui a conduit  les membres du CHSCT représentant 3 organisations syndicales dont la CFE-CGC, à déposer une alerte DGI (danger grave et imminent) sur ce secteur de Cataroux.

Une réunion extraordinaire du CHSCT (9/11/2018) en présence de l’Inspecteur du Travail a montré la nécessité d’un diagnostic complet de l’organisation du travail sur ce service en termes de charge de travail, répartition des tâches, moyens apportés pour résoudre les difficultés récurrentes et nombreuses résultant de l’externalisation de ce service.

Le CHSCT demande le bilan des heures supplémentaires, les suivis d’anomalies fonctionnelles des outils ADP, les descriptifs de postes des salariés concernés, les estimations de charge de travail de ces postes et l’accélération du recrutement d’une personne supplémentaire afin de ne pas reporter la charge supplémentaire (induite par l’AT qui concerne un poste clé) sur les salariés restant. La CFE-CGC estime être allée au bout du dialogue avec l’entreprise, et avoir dû recourir à ce moyen légal, seule issue restante pour protéger la santé des salariés.

Notre équipe est à votre écoute si vous vous sentez également concernés par des RPS (risques psycho-sociaux).

Laure  Trincal, le 14 novembre 2018.

C’est avec consternation que nous avons appris l’annonce de la fermeture de l’usine de Dundee au royaume Uni en mi-2020.

Notre première pensée est pour les 845 salariés de l’usine, pourtant reconnus pour leur engagement de longue date au service de Michelin, dont la vie vient d’être brutalement bouleversée et a basculé dans l’incertitude du lendemain. Même si Michelin annonce vouloir mettre les moyens (155M€) pour permettre à chacun de rebondir, nous savons bien pour l’avoir déjà vécu maintes fois en France, combien une fermeture d’usine est une étape de vie douloureuse pour chaque salarié et sa famille. Dans quel état psychologique peuvent être les ex-salariés de Ballymena qui ont accepté il y a 2 ans seulement une mutation à Dundee où Michelin leur avait promis un avenir meilleur ?

Cette fermeture était-elle évitable ? Dundee était une usine tourisme dédiée aux pneus de moyenne gamme dans des seats ≤ 16’’. Le marché est en baisse à l’OE du fait de la croissance des équipements dans des seats ≥ 17’’, y compris pour des véhicules de gamme et puissance moyennes.

En remplacement, le parc de véhicules équipés en pneus de moins de 16’’ est énorme en Europe. Pour ce segment du marché, Michelin invoque la croissance des ventes de pneus asiatiques. Et oublie de dire que depuis de nombreuses années, il a fait le choix de déserter ce marché parce les ventes ne procuraient pas les marges demandées par nos actionnaires. Ce qui ne veut pas dire que l’usine de Dundee était déficitaire. Elle ne procurait plus les marges attendues, ce qui est très différent.

Avec la fermeture de Dundee, nous avons ainsi un nouvel exemple de priorité absolue à la performance financière, cette « share holder centricity » destructrice d’activité et d’emploi.

La décision de fermer Dundee ne sera pas sans conséquences sur l’activité de plusieurs usines françaises dont elle était cliente de semi-finis.

La liste des sites fermés dans cette logique s’allonge : en 10 ans, Poitiers 2009, Montceau tourisme 2011, Joué les Tours 2014, Budapest 2016, Ballymena 2016, La Combaude rechapage 2016, Orianenbourg rechapage 2016, Fossano 2018, Dundee 2020. Sans oublier le siège à Clermont Ferrand touché par des suppressions de poste et des délocalisations.

A qui le tour ? Nous craignons que la poursuite d’une stratégie de marge ne conduise à d’autres décisions de fermeture. Et plusieurs sites français sont en première ligne…

La CFE-CGC renouvelle sa demande de voir émerger une stratégie plus équilibrée entre attente des actionnaires et des salariés. Il serait temps que la perspective de nos dirigeants redevienne le long terme et l’équilibre entre besoins de tous les acteurs de l’entreprise, plutôt que la publication financière du prochain trimestre.

Denis Paccard, le 11 novembre 2018

Forts de notre légitimité des dernières élections, nous avons mis en oeuvre une dynamique collective avec l'ensemble des organisations syndicales. A des niveaux d'implication différents de nos collègues, nous avons réussi un travail collectif très structurant "Le projet du CE" qui définit pour les années à venir nos axes prioritaires partant de la question "Que voulons-nous pour le CE de demain?" 

Cette réflexion n’est pas exclusivement conceptuelle, elle se réalise dans des actions concrètes : 

- Pour les vacances : un développement des voyages de groupes, plus en phase avec les attentes des salariés, voyages qui rencontrent un vif succès,

- Pour les colos : réécriture du projet éducatif du CE (qui définit le cadre éducatif que l'on souhaite pour nos jeunes et aussi celui attendu de nos partenaires « colos »),

- Pour la culture, véritable enjeu pour le CE : mise en place de partenariats auprès d'acteurs culturels locaux, pour preuve, l'expo photo en place au CE en collaboration avec le FITE (festival international des textiles extraordinaires) et un développement des loisirs qui impliquent nos adhérents,

- Pour la Communication : refonte de Spot, redéfinition de notre ligne éditoriale et création d'une page Facebook "CE Michelin Clermont Ferrand" (actuellement 650 abonnés, faites en la promo!)

- Mise en place d'une véritable politique patrimoniale avec la rénovation totale de notre centre de vacances de Noirmoutier en 2020, celle de notre centre de vacances de l'ile de Ré, prévue aussi en 2020, une réflexion associant la mairie, des associations locales et l'université d'Auvergne sur « Comment repenser notre centre de colos de l'ile d'Yeu » (projet 2021) et enfin , une rénovation de notre accueil CE et des bureaux afin de valoriser l'espace pour des expos, des conférences, des lieux d'échanges et d'interactions avec nos adhérents.

 Cette liste n'est pas exhaustive et, si besoin était, montre notre dynamisme et notre capacité d'avancer avec et pour les salariés.

Michel Désormière, secrétaire du CE Clermont-Ferrand. 9/11/2018

L'accord sur Le Développement de la Mixité et l’Egalité Professionnelle  entre les Femmes et les Hommes arrive à terme fin 2018.

La dernière séance de négociation pour son renouvellement a eu lieu mercredi 24 octobre.

En attendant la redéfinition des blocs de négociation dans le cadre de la mise place du Comité Social et Economique(loi MACRON), qui sera opérationnel chez Michelin fin mai 2019, nous avons convenu avec l'entreprise de reconduire très majoritairement les engagements de l'accord existant pour une durée limitée à une année.

De fait, dans cette négociation particulière, l’exigence de la CFE-CGC a été d'obtenir des promesses d'actions très concrètes pour 2019 en limitant toute prose de "bonne intention" qui n'engage finalement que celles et ceux qui y croient.

Au sortir de cette négociation, nous avons amendé les points suivants :

• Augmentation des intervenants femme dans les entretiens d'embauche (2J)    cible 2019 -> 47%,

• Garantie d'embauche de 10% minimum d'agents femmes  (pour mettre  la cale derrière la roue du progrès...)

• Meilleur pilotage du taux de recrutement des femmes Collaboratrices et Cadres en séparant le suivi des embauches de ces deux populations,
• Travaux de recherche de l’INED centré en 2019 sur l'analyse des freins à la promotion professionnelle des femmes, l'égalité de salaire à responsabilité et ancienneté égales ayant été démontrée,
• Renforcement de la mixité dans l'industrie en formant en alternance 23% minimum de femmes aux postes de RI et TOI,
• Déploiement du kit " Michelin lutte contre les Stéréotypes et les discriminations", sachant que celui-ci est déjà disponible dans l’intranet mais peu visible et méconnu,
• Focus sur les métiers « assistant » et « métier de la santé » afin de renforcer la présence des hommes à ces postes.

Nous reviendrons vers vous fin 2019 pour collecter de nouvelles suggestions d'amélioration de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette date, le paysage aura sans doute changé au regard des 970 départs volontaires du PDV CFE et de la suppression de nombreux postes.

Thierry Palou, pour l'équipe de négociation, le 31 octobre, 2018

Site internet de la CFE-CGC Michelin : 

Bandeau gauche : Ce bandeau se répète dans toutes les fenêtres du site : outre un message d’accueil, vous y trouverez l’adresse de contact du délégué syndical central et du rédacteur en chef et pourrez nous communiquer vos coordonnées pour une demande d’adhésion. Vous trouvez également un bouton qui vous permet de télécharger directement notre dernier tract.

Fenêtre ACCUEIL : Cette fenêtre apparait à l’ouverture du site. Le ou les évènements récent(s) marquant(s) du moment

Fenêtre ACTUALITÉ : Notre regard sur l’actualité sociale récente dans l’entreprise ou au niveau national

Fenêtre NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

Fenêtre ACCORDS : Convention collective du caoutchouc et principaux accords (ou non accords) d’entreprise régissant la relation employeur – salariés avec notre position. Les accords sont classés en 4 grands domaines :

• Gestion de carrière et qualité de vie au travail

• Rémunération et avantages sociaux

• Temps de travail

• Epargne salariale / retraite

Fenêtre CONSEILS : Nos conseils pour vous aider à vivre une relation gagnant-gagnant avec l’entreprise. Ils sont classés en 3 grands domaines :

• Rémunération et la gestion de carrière

• Temps et qualité de vie au travail

• Epargne salariale - retraite

Fenêtre ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes (par exemple salaires ou temps de travail) ou recherchons des informations ou des témoignages pour engager une action spécifique.

Fenêtre SITES : Vous y trouverez les coordonnées de nos principaux militants dans les sites où nous sommes représentés ainsi qu’une fenêtre de dialogue avec eux. Vous y trouverez également l’activité sociale locale de votre établissement.

Fenêtre ESPACE ADHÉRENTS : Cette fenêtre est réservée à nos adhérents et constitue un espace d’échange spécifique avec eux.

Fenêtre ARCHIVES : Nous conservons à votre disposition dans cette fenêtre les données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.

Fenêtre LIENS UTILES : Les adresses internet de la confédération CFE-CGC, ainsi que des adresses qui peuvent vous être utiles pour rechercher de la documentation sur des questions que vous vous posez.