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Retrouvez des informations locales de

Bassens                  mise à jour  le 13 fév.. 2019

Boulogne                 page accueil 9 février 2019

Bourges                                        3 octobre 2018

Cholet,                                             6 janvier 2019

Clermont,  (CE, COM,LAD)         6 février  2019

La Roche / Yon                        16 janvier 2019

Montceau                                    23 janvier 2019

Roanne                                                   Juin 2017

Tours                                                30 janvier 2019

Troyes                                                   juillet 2018

Vannes                                            7 janvier 2019

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Dans son nouveau tract «essor 219», la CFDT prétend entre autres « améliorations » avoir obtenu le remboursement des médicaments à vignettes Jaunes. Ces vignettes ont disparu depuis juillet 2014.

Disparues, comme la CFDT du bureau de la mutuelle (Juin 2018, en refusant un poste de vice-président), ce qui lui rend difficile d’améliorer quoi que ce soit de la mutuelle. Refuser des responsabilité et prétendre les assumer est un peu contradictoire. 

Ce n’est pas la 1ère erreur de la CFDT sur la mutuelle. Elle a publié un erratum dans «essor 215» car elle a confondu les  commissaires aux comptes et les administrateurs de la CFDT. Quand on met en cause la bonne gestion de la mutuelle (« essor 214 »), une telle erreur n’est pas anodine, l’avis des commissaires aux comptes, professionnels sérieux et impartiaux, ayant une valeur légale. Ce sont les dits commissaires qui ont demandé la publication de l'erratum, très discret et peu explicite par ailleurs. 

Ce dénigrement d’une mutuelle cogérée en bonne entente par les 3 autres organisations représentatives est d'autant plus surprenant que la CFDTse félicite des « concessions » qu’elle obtient de l’entreprise.

Nous laissons le soin aux salariés de juger la pertinence des informations données.

Chris Boyer, le 21 février 2019

L’analyse des résultats 2018 montrent une fois encore le poids que peuvent avoir des facteurs exogènes dans ces résultats: prix des matières premières, taux de change, lois et règlementations…  Ainsi les effets paritaires ont contribué très défavorablement , à hauteur de plus de 838 M€. Mauvaise pioche. On notera d’ailleurs que cela fait 6 trimestres de suite que les taux de change sont défavorables. En revanche, les matières premières sont restées à des niveaux bas et l’imposition a reculé d’environ 150 M€ sous l’effet principalement de la nouvelle loi fiscale aux Etats-Unis. Bonnes pioches.

Pour utiliser une métaphore cycliste, selon le sens du vent et son intensité, on peut ainsi rouler vent de face ou vent dans le dos. Et pas besoin d’être un cycliste averti pour savoir que le résultat n’est pas le même avec vent porteur ou défavorable...

Or, les salariés – cyclistes ou non - n’ont aucune prise sur ces facteurs exogènes. En quoi peuvent-ils influer les taux de change, les niveaux des matières premières ou les lois fiscales ? Pourtant, ce sont bien eux qui sont mis à contribution – quand ils ne servent pas de variables d’ajustement – pour obtenir les résultats. On fait peser ainsi sur eux des externalités dont ils ne sont nullement responsables.

Dominique Bourgois, le 20 février 2019

Les résultats publiés par le groupe Michelin sont très bons. L’accueil de la communauté financière a été particulièrement positif avec une très forte hausse du cours de l’action. Celle-ci note que Michelin a maintenu sa performance économique malgré des parités de change défavorables.

La direction remercie les salariés pour leur engagement qui a permis de réaliser cette performance dans un contexte rendu particulièrement complexe du fait d’une réorganisation majeure du groupe. Nous sommes d’accord avec cette analyse : le déploiement de la nouvelle organisation a créé une montagne de perturbations et tarde à produire les effets bénéfiques attendus.

Les salariés et la CFE-CGC attendent que  la direction traduise cet environnement complexe dans les règles qu’elle donne aux managers pour la rémunération des salariés.

Or aujourd'hui, la consigne est donnée de limiter le Coefficient d’Ajustement des Objectifs (CAJ) à 50%, sauf cas individuel justifiant une difficulté ou une performance exceptionnelle. En clair : un salarié qui a atteint tous ses objectifs ne toucherait que 90% du maximum de la part variable. Si l’entreprise maintient cette position, elle fera la démonstration d’un traitement à 2 vitesses entre salariés et actionnaires. Elle perdra l’occasion de donner enfin un peu de sens à la « symétrie des attentions » qu’elle affiche vouloir pratiquer.

La CFE-CGC demande la revalorisation de la règle de fixation du CAJ : dans une année de réorganisation exceptionnelle, le CAJ est à 100% sauf cas individuel justifiant un niveau inférieur.

La CFE-CGC demande également que l’intéressement versé aux salariés suive une trajectoire en cohérence avec la performance de l’entreprise. Les salariés français ont rempli leur part du contrat : l’atteinte des critères MFPM est au maximum et le niveau des critères sites est très bon presque partout, en particulier à Clermont Ferrand. La CFE-CGC demande à l’entreprise de mettre en œuvre un intéressement exceptionnel pour assurer aux salariés une part cohérente avec la performance du groupe. Elle a su le faire modestement en 2018, avec l’attribution d’un bonus non prévu dans les critères d’intéressement de l’accord actuel. La CFE-CGC demande que Michelin aille plus loin cette année pour que les remerciements aux salariés se concrétisent par une vraie reconnaissance.

Denis Paccard, délégué syndical, le 12 février 2019

La négociation de l'accord CSE spécifique à MTP aboutit à un résultat bien décevant.

Cet accord comporte bien quelques points positifs, dont la mise une place d'une commission SSCT, qui n'était pas obligatoire, puisque MTP compte moins de 300 salariés.

On y trouve aussi, ce qui était une bonne idée, la création d'un chargé de proximité dédié aux salariés nomades (les commerciaux et les inspecteurs du Guide Michelin) ; mais avec les 2 heures de délégation par mois qu'il aura, comment pourra t-il assurer sérieusement sa mission ?

Enfin et surtout, l'accord ne propose que 9 titulaires CSE, au lieu des 11 prévus par la loi pour notre effectif actuel. Puisque le nombre de suppléants suit, voilà donc le CSE amputé de 4 élus, qui n’auraient pas été de trop pour assurer les diverses missions de la nouvelle instance, tout en ne se coupant pas de leurs métiers et compétences.

Contrairement à l'autre OS en présence, nous avons estimé que ce n'était pas acceptable, et la CFE-CGC n'a pas signé cet accord, .

Pierre Parent, délégué syndical, le 9 février 2019

Les élections du CSE ont eu lieu hier à La Roche sur Yon et sont marquées par un taux de participation remarquable avec  78% de participation sur le collège Agent, 84% sur le collège collaborateur (techniciens...), 88% sur le collège cadre.

Les candidats de la CFE-CGC sont élus avec 95% sur le collège cadre. Sur le collège collaborateur SUD fait 40% des voix et la CFE-CGC 38%, chacune de ces organisation récoltant 1 siège dans l'instance du CSE. La représentativité de la CFE-CGC passe de 14% à 17% en 2019.

Sur le collège Agent, SUD devient première organisation syndicale à 42% dépassant légèrement la CGT à 41%. SUD devient également première organisation tous collèges confondus à La Roche avec 47% contre 22% de représentativité en 2014 au détriment de la CGT qui perd 8% en passant de 44% à 36% de représentativité.

La CFE-CGC considère que ces résultats valident l'approche des syndicats de négociations (CFE-CGC et SUD) qui désirent donner un avenir au site. A l'entreprise de s'appuyer sur cette volonté claire des salariés pour faire réussir sur les marchés le site de la Roche.  

La CFE-CGC remercie les salariés qui ont participé au vote et à leurs électeurs de leur avoir témoigné leur confiance. L'équipe de La Roche sera à leur côté pour la prochaine mandature.

Fabrice Herbreteau, le 6 février 2019

Les élections du CSE ont eu lieu hier à Vannes et sont marquées par un taux de participation remarquable avec  82% de participation sur le collège Agent, 98% sur le collège collaborateur (techniciens...), 100% sur le collège cadre.

Les candidats de la CFE-CGC sont élus avec 95% des voix sur le collège collaborateur et 89% sur le collège cadre. La représentativité de la CFE-CGC passe de 12% en 2015 à  18% en 2019.

La CFE-CGC remercie les salariés qui ont participé au vote et à leurs électeurs de leur avoir témoigné leur confiance. L'équipe de Vannes sera à leur côté pour la prochaine mandature.

Pascal Guillemain, le 6 février 2019

Lors de l’auto-évaluation pour l'atteinte des objectifs, nous avons eu la mauvaise surprise de découvrir dans le guide In-Touch que « la pondération du CAJ (Coefficient d'ajustement) est de 50%, sauf situation exceptionnelle ». Le CAJ pèse 20% de la Part Variable Individuelle PVI potentielle, cela signifie qu’un salarié ne peut obtenir que 90% du maximun de la prime, quelle qu’ait été sa performance sur ses objectifs. Aucune communication préalable n’a été faite sur le sujet. Dans le contexte de tension actuel (réorganisation, départs massifs en retraite), le message adressé aux salariés est on ne peut plus démotivant. La manœuvre est grossière et vise à limiter le versement des parts variables.  

Certains managers ont appliqué cette directive à la lettre, d’autres en ont eu connaissance mais ne l’ont pas appliquée strictement, d’autres enfin ne l’ont pas appliquée du tout, faute d’en avoir été informés. Il en résulte une iniquité de traitement des salariés. En outre, pour ajouter à la confusion, l’échelle du CAJ n’est pas la même pour les cadres Groupe puisque leur plafond peut atteindre 150% tandis que celui du salarié lambda est plafonné à 100%. Pataquès, imbroglio, embrouille, bazar, les qualificatifs ne manquent pas pour décrire la situation.
Une réorganisation profonde qui intervient tous les 20 ans est-elle une situation exceptionnelle ? Pour la CFE-CGC, la réponse est clairement OUI. La suppression de 970 postes avec transfert de charge sur les salariés restant est-elle une situation exceptionnelle ? Pour la CFE-CGC, la réponse est évidemment OUI.
Forte de ce constat, la CFE-CGC encourage les salariés à ne pas minimiser leur CAJ et les managers à faire preuve de discernement dans leur appréciation, sans céder aux directives arbitraires. Ils en sont capables, certains le montrent, et ils rempliront ainsi leur rôle d’interface entre les salariés et la Direction selon le principe de la responsabilisation. Quant aux victimes du CAJ à 50% au seul motif que « c’est comme ça et pas autrement », nous les invitons à exprimer leur mécontentement dans la partie « commentaires du salarié » et à nous remonter leur cas. 

Dominique Bourgois, le 4 février 2019.
 

En novembre, vos élus CFE-CGC, majoritaires au CE de Clermont Ferrand, ont provoqué la tenue d’une réunion extraordinaire. L’objectif était d’alerter l’entreprise sur le constat que la nouvelle organisation est source de stress aigu et de dysfonctionnements dans de nombreuses équipes.

Confrontés au déni de l’entreprise, ils ont décidé de mandater une mission d’expertise confiée au cabinet SECAFI, notre expert au comité central d’entreprise depuis de nombreuses années.

En décembre, la lettre de mission a été négociée avec les représentants de l’entreprise. Vos élus ont été fermes dans leurs positions pour éviter les tentatives de récupération et de contrôle de la part de l’entreprise. Ils ont choisi (voir notre lettre d’information de janvier) de limiter le champ d’investigation afin de privilégier la profondeur à la surface. Il y a trop de secteurs en difficulté pour les expertiser tous. Et nos contacts avec les salariés nous ont convaincus que les mêmes causes produisent les mêmes effets, avec des degrés de gravité variables.

L’expertise a ainsi pu débuter début janvier dans les 3 processus transverses retenus :

• Execution Go To Market,
• Supply Chain Opérationnelle,
• Interactions clés DOMF – DORD.

Au cours de janvier, les 3 experts du cabinet SECAFI ont rencontré 99 salariés :

• 65 équipiers en entretiens collectifs,
• 12 managers,
• 8 CEP (Change Empowerment Partners),
• 8 PDP (Partenaires de Développement de Proximité),
• 6 Médecins du travail.

Lors de la restitution, en réunion de comité d’établissement le 24 janvier, ils sont souligné la chaleur de l’accueil de ces 99 salariés et leur première impression générale : « enfin, on nous écoute ».Il s’agit d’une première restitution, intermédiaire. La synthèse finale sera présentée fin mars.

Nous vous invitons à consulter ce rapport intermédiaire. Nous ne doutons pas que vous y retrouverez nombre de vos perceptions sur la stratégie de l’entreprise, la place et l’attention qu’elle réserve aux Hommes et la manière dont a été conduite la réorganisation.

Pour notre part, nous ne sommes malheureusement pas surpris des facteurs de mal-être et du mal-vivre dans l’entreprise qui ressortent des échanges. Nous sommes en revanche agréablement surpris de la liberté d’expression des salariés rencontrés et nous saluons leur transparence.

Nous espérons que l’entreprise entendra qu’un an après la mise en place de la nouvelle organisation, la perception de la tendance vers la simplification et la responsabilisation est largement négative, malgré les efforts déployés par les managers pour assurer la cohésion et le fonctionnement de leur équipe et donner du sens. Cela doit interpeler la direction de l’entreprise.

Pour la CFE-CGC, l’entreprise et ses dirigeants doivent incarner les valeurs qu’ils prônent pour assurer la cohésion et l’engagement collectifs nécessaires au développement durable et à la réussite d’un édifice aussi complexe qu’une grande entreprise internationale.

 Des perceptions fortes qui engagent l’avenir de l’entreprise ont été exprimées. Nous en retenons particulièrement 3 qui touchent aux valeurs de notre entreprise et à leur pratique :

• L’expression d’une interrogation voire d’une défiance vis-à-vis des équipes dirigeantes,
• Une crainte de recul des valeurs humanistes, un des marqueurs historiques de Michelin, différenciant et attractif,
• Un sentiment de perte d’identité par un certain alignement, une certaine standardisation avec les sociétés du CAC40 : une financiarisation de la stratégie qui fait passer l’Homme de « ressource » à « centre de coût » qu’il faut réduire.

Au cours du mois de février et de mars, l’expertise se poursuit. L’équipe d’expert va rencontrer de nouvelles équipes au même niveau, ainsi que des responsables dans le cercle de direction de l’entreprise.

Le cabinet SECAFI nous présentera son rapport final le 28 mars. Ce sera l’occasion d’étudier en partenariat avec la direction la manière dont ce rapport sera restitué aux personnes rencontrées, à l’ensemble des salariés de l’établissement de Clermont Ferrand, et à la direction de l’entreprise.

Nous ne manquerons pas de vous informer.

Denis Paccard, le 31 janvier 2019

Laurent Berger (président de la CFDT), visitera l'usine Michelin de Cholet le 30 Janvier et ce en plein audit interne.

Cette visite a lieu moins de deux mois avant les élections syndicales  dans  le plus gros site industriel Michelin en France. Aucune autre organisation syndicale n’a été prévenue de cette visite ni de la possibilité pour un représentant national syndical de visiter les sites Michelin durant cette période cruciale des élections.

Si l’entreprise souhaite ouvrir ses locaux aux leaders nationaux des OS, il aurait été pertinent qu’elle le communique à toutes les Organisations Syndicales afin d’en discuter les règles et d’établir un agenda. La négociation de « la nouvelle dynamique du dialogue social », conclue en octobre, était le lieu idéal pour discuter ce point avec la CFE-CGC et l’ensemble des Organisations Syndicales, en amont des premières élections. Cette absence de coordination provoque la suspicion d’une possible entente entre la CFDT et la direction, voire même de tentative d’influencer la représentativité des OS par le service du personnel.

Les organisateurs de cet événement prennent une lourde responsabilité dans le contexte électoral et le contexte national :

• Le risque de délégitimer les résultats des élections par ces actions en dehors des règles démocratiques est élevé,
• Quelle représentativité auront les élus d’une Organisation Syndical ayant reçu un soutien si évident de la direction pendant sa campagne ?
• Quelle confiance les salariés peuvent-ils accorder à ces élus pour les défendre ?

Dans le contexte de la colère des « gilets jaunes » qui remettent en question la représentativité des instances démocratiquement élues, cette initiative est particulièrement inappropriée.

Ce n’est d’ailleurs pas le seul fait qui interroge sur les arrangements entre la ce syndicat et la direction de Michelin pour les élections. À la Roche-sur-Yon, la direction a autorisé la CFDT (qui n’a aucune représentation sur le site) à monter une opération « petit déjeuner offert » devant l’entrée.  Leur section syndicale a été créée à la veille des élections. L’un des fondateurs est un délégué CFDT de Cholet, très récemment muté. Cette mutation pose question dans le contexte de l’usine de la Roche-sur-Yon (RYO), dont l’avenir est précaire : la direction de RYO, en raison de la baisse de son plan de charge, met fin aux contrats intérimaires et pousse des salariés à accepter des mutations vers d’autres sites. Pour accélérer ces mouvements, l’entreprise a même négocié un « accord mobilité » en octobre 2018. N’est-il pas étrange qu’un salarié, particulièrement un militant, remonte si opportunément le courant des mutations ?

M. Senard a cultivé son image sociale… en co-rédigeant le rapport de la loi pacte avec Mme Notat, ancienne présidente de la CFDT et en co-animant avec M. Berger de nombreuses conférences. Pourtant son bilan social, en termes de délocalisations de postes, est de toute évidence négatif. Ces « pratiques inhabituelles » à Cholet et la Roche pourraient-elles être la contrepartie du soutien de ce syndicat à l’image sociale de Michelin ?

Les faits étant posés, la CFE-CGC demande à l’entreprise :

• L’annulation de la visite de Monsieur Berger,
• Le respect des règles démocratiques,
• Aucune intervention dans les élections au profit de quelque organisation que ce soit.

Nous laissons aux salariés de Cholet, de RYO et de l’ensemble des sites Michelin, le soin de tirer les conclusions des informations que nous portons à leur connaissance. La CFE-CGC Michelin se refuse habituellement à commenter les actions des autres organisations syndicales. Cependant la représentation du personnel ne peut fonctionner dans la sérénité et le dialogue que si les règles démocratiques sont respectées, dans une entreprise qui reste neutre.

Cette situation nous parait trop disproportionnée pour être passée sous silence. Les salariés doivent pouvoir choisir, demain, leurs représentants en fonction de leurs valeurs et de la confiance qu’ils pourront leur accorder.

L. Trincal, C. Boyer, JC Laourde, le 29 janvier 2019

Pour information : publié dans notre lettre d'information de Janvier disponible sous archives

Le Groupe a annoncé sa volonté de réduire ses frais généraux de 600 M€ à horizon de 5 ans. Cela représente une baisse de l’ordre de 30% de ses frais, avec un objectif annuel de 120 M€. C’est un montant considérable, sachant qu’en 2017 et 2018 les frais généraux ont grimpé sous l’effet, entre autres, de la réorganisation. Celle-ci était censée générer des économies et des synergies. A ce jour, elle est davantage génératrice de dépenses que de gains. Baisser les frais généraux à un rythme annuel de 120 M€ implique donc une vraie rupture.

Nous sommes particulièrement préoccupés car la structure des frais généraux est composée à plus de 50% par la masse salariale. Baisser les frais généraux de 30% implique donc nécessairement de baisser la masse salariale. A quelle hauteur ? Quels pays seront concernés  ? Sous quelle forme ? A quel horizon ?

Nous avons sollicité l’entreprise dans le cadre des instances pour avoir des précisions sur la façon d’obtenir ces 600 M€ de baisse de frais généraux. Les réponses apportées aujourd’hui par la direction sont pour le moins laconiques et floues. Nous demandons à l’entreprise de nous donner une vision précise et le calendrier de ces réductions et surtout de la façon de les obtenir. Car si le chiffre a été communiqué à la communauté financière, il a nécessairement été déterminé sur la base d’éléments chiffrés.

Ce sont ces éléments que nous demandons et que nous ne manquerons pas de partager avec vous. 

Dominque Bourgois, délégué syndical, 27 Janvier 2019 

Les résultats de l’intéressement ont été transmis aux représentants du personnel dans le cadre de la négociation sur l’intéressement du site de Clermont Ferrand Le total obtenu est de 3% sur un maxi possible de 3, 5%. 

Le résultat de l’intéressement France est de 1,5% sur 1,5 % possible sur les critères :

•  du nombre d’émetteurs d’idées de progrès et  le nombre d’idées de progrès validées
• l’OTD (On Time Delivery) indicateur qui mesure notre capacité à livrer les clients dans la bonne quantité et à la bonne date 

Le total nous amène à 4,5% sur 5 % possible qui est un résultat qui n’a jamais été atteint depuis plus de 10 ans. L’engagement de chacun a permis ces résultats. Avec une mention spéciale pour les idées de progrès et les passeports digitaux car ces deux critères étaient loin d’être payant à la fin du 3 eme trimestre.  Mais l’implication des équipes du progrès et du digital ( merci à eux pour l’effort de communication et de relance des salariés) combinée avec l’engagement des salariés ont permis de renverser la tendance et de bénéficier d’un intéressement proche du maxi.

Pour l’intéressement Clermont Ferrand 2019, vos élus CFE CGC ont demandé :

• Un plan de communication structuré et ambitieux afin de mieux faire connaitre les critères d’intéressement aux salariés et d’informer régulièrement de l’avancement de l’atteinte des critères en cours d’année
• Une adaptation du niveau d’atteinte des critères en lien avec la réorganisation qui perturbe le quotidien des salariés.
• La mise en place de moyens et de plan d’actions pertinents afin de favoriser l’atteinte des critères d’intéressements.

Nous reviendrons vers vous d’ici fin février pour vous faire part des résultats des négociations pour 2019.

JC. Laourde, Délégué Syndical Central, le 24 janvier 2019

Retrouvez dans la lettre de janvier 2019 de la CFE-CGC la posiition de la CFE-CGC sur les propositions salariales de Michelin pour 2019 dans l'onglet Archives. L'entreprise rattrappe très lentement le marché (encore 10 ans d'effort) mais a montré un signe d'ouverture en faisant un geste vers les niveaux de postes les plus décalés. La CFE-CGC tient à encourager ce début d'ouverture mais souligne que l'entreprise n'est pas au niveau où elle prétend être dans le dialogue social.

Chris Boyer, délégué syndical, le 23 janvier 2019   

Les défis de cette nouvelle année

En 2019, la chasse aux coûts, associée à la réorganisation aura des conséquences difficiles pour les conditions de travail de chacun :

Que vont devenir nos collègues perdant leurs postes ? L’entreprise les aidera-t-elle à relancer leurs carrières ? Avec quels moyens ?

Nous sommes sollicités par des salariés en difficulté, confrontés à l’injonction « trouve-toi un nouveau poste » dont InTouch est l’alibi. Leur manager les culpabilise en affirmant que c’est de leur responsabilité de trouver un poste alors que légalement, il revient à l’employeur de fournir du travail et de respecter la santé de ses salariés.  Dans un contexte « normal », on peut accepter que l’entreprise incite les salariés à être moteur de leur évolution de carrière. Mais notre réalité est une raréfaction des projets, décidée par l’employeur, et aucune équipe n’échappe à une limitation drastique d’effectif. Demander au personnel  privé de poste de se débrouiller est  un  processus vexatoire.

2019 nous demandera probablement encore de l’énergie pour rappeler à l’entreprise ses devoirs et ses valeurs.

Dans ce contexte, nous attendons impatiemment le résultat du groupe. Michelin pourrait encore dépasser ses scores historiques de 2016 et 2017, mais pour quelle utilisation de ce bilan? En février nous aurons le chiffre et mesurerons la légitimité de cette chasse aux coûts et de ses conséquences.

2019 sera une année de changements :

Considérons maintenant les  vraies raisons de savourer la vie : les êtres que nous aimons, nos passions, nos sources d’émerveillement et de joie. Ainsi nous pouvons souhaiter ensemble que cette année 2019 soit une belle et heureuse année.

Laure Trincal – Déléguée Syndicale  CFE-CGC

lettre complète sous format pdf

Grand Débat : une contribution de la CFE-CGC

Par la voix de son président, la confédération CFE-CGC a apporté une contribution début janvier dans le cadre de la consultation organisée par le Conseil économique, social et environnemental (CESE). 

Nous vous invitons à lire cette contribution, dans laquelle vous retrouverez l’une des lignes guides de notre action chez Michelin : mettre un terme à la fuite en avant de la financiarisation et redonner aux salariés la place qu’ils méritent dans une stratégie d’entreprise s’inscrivant dans une perspective de développement durable et équilibré : celle d’une ressource et non pas, comme aujourd’hui, celle d’un centre de coûts qu’il faut réduire pour assurer aux actionnaires les revenus qu’ils exigent.

Denis Paccard, le 21 janvier 2019

http://www.cfecgc.org/actualite/tout/redonner-a-notre-democratie-le-pouvoir-de-gerer-les-enjeux-sociaux-et-environnementaux-de-long-terme/

Grâce aux salariés qui ont porté leurs suffrages sur nos listes, notre Organisation Syndicale a progressé, confortant notre place au sein des Instances Représentatives du Personnel.

Cette contribution nous a permis d’atteindre 27,2% de représentativité avec 100% des postes sur les collèges collaborateurs et cadres avec un taux de participation supérieur à 85% et un résultat supérieur à 95% pour tous nos candidats.

Frédéric Poussot, élu CSE, le 17 janvier 2017

Tract des résultats des élections et de remerciement de l'équipe CFE-CGC de Montceau.

L’entreprise a proposé aux organisations syndicales un avenant à l’accord de Prévoyance. Il se justifie par des réserves financières importantes. Il offre l’opportunité de baisser les cotisations et de ne plus pénaliser la rente conjoint (rente versée au conjoint en cas de décès du salarié Michelin) pour les salariés concernés par un passage cadre.

Le projet d’avenant entraînera les évolutions positives suivantes :

Il est dommage que nos propositions  pour trouver le meilleur équilibre possible entre progrès et économies n’aient pas été creusées davantage. Un sujet aussi technique nécessite du temps pour élaborer des propositions mais aucune information chiffrée ne nous a été fournie avant la première séance de négociation. Pour palier ce défaut, nous avons demandé des commissions de suivi annuelles au printemps 2019 et 2020. Ceci afin de suivre, notamment  l’évolution des sinistres et des réserves et de proposer des modifications avant la négociation de l’avenant suivant.

Compte tenu des gains amenés pour les salariés par cet avenant, la CFE- CGC est signataire.

Jean-Christophe Laourde, délégué syndical central, le 17 janvier 2019.

DECRYPTAGE : LES PRESTATIONS DU CONTRAT PREVOYANCE MALAKOFF MICHELIN

Les principales garanties sont le capital versé aux personnes désignées en cas de décès, la rente au conjoint et la rente éducation. En fait, les prestations sont beaucoup plus larges et pourtant méconnues. Chaque salarié bénéficie ainsi de services qui peuvent se révéler salutaires.

Les renseignements sont disponibles sur l’espace « ToutM » du site Malakoff Médéric, créez un compte personnel, les aides les plus courantes peuvent être demandées directement en ligne ou par téléphone au 0805 500 058.

L’étendue des garanties est consultable en détail sur l’intranet France. Vos élus CFE-CGC  peuvent également vous orienter en fonction de chaque situation.

Il y a quatre ans la première section syndicale CFE-CGC, représentant les cadres et les collaborateurs, naissait à la Roche. Nous avons vécu une mandature riche en évènements et expériences en plein coeur du projet Skipper. Notre bilan est riche d’avancées sociales.

Nous avons négocié et signé un accord d’intéressement site et obtenu la mise en place de bonus. Grâce à ceux-ci nous avons obtenu 3% en 2018 et aurons 2.8% en 2019. Bien loin du niveau de rémunération du précédent accord qui avoisinait les 0.5%, où la CFE-CGC n’était pas présente.

Nous avons participé aux travaux d’élaboration du volet social du projet skipper en étant force de propositions. Nous avons participé à la consultation du personnel sur le projet. Nous avons suivi votre avis en signant l’accord de compétitivité. Cet engagement a permis d’avoir des investissements et des embauches.

En parallèle du volet industriel, le volet social a pu être mené à son terme. Nous avons bénéficié d’un restaurant, d’une conciergerie et de professionnels de santé. La réfection des locaux sociaux, des plateformes, de la salle de relaxation, des espaces extérieurs et du parking. Tout ce ceci n’aurait pas pu être possible sans la signature du pacte d’avenir.

Malheureusement, le marché n’a pas été au rendez-vous, il fallut revoir la copie. Nous avons été, au départ le seul syndicat signataire du nouvel accord sur les horaires.

Que ce serait-il passé sans cette signature ? L’entreprise est revenue à la table des négociations et nous avons obtenu un accord majoritaire.

Fabrice Herbreteau, le 16 janvier 2016

Retrouvez la profession de foi complète et notamment ses projets de l'équipe de RYO   

Le transfert de Karlsruhe à Francfort entraine pour nos collègues Français frontaliers  de très gros problèmes : ils perdent le statut fiscal de « frontaliers » (sortant  du rayon légal autorisé) et de ce fait, perdent 30% de leur rémunération nette !

Faute de solution, le résultat qui se dessine, est simple :

• Les plus qualifiés et/ou jeunes, sur des postes stratégiques,  vont quitter l’entreprise dès qu'ils le pourront…
• Les moins employables  ou plus âgés « encaisseront »  la perte de 30% de leur salaire, sans parler des 2 heures de transport supplémentaires par jour (en partie compensées par une prime transport) , ou assumeront des hausses de loyer importantes (Francfort étant beaucoup plus cher) qui vont très vite consommer la prime de déménagement prévue de 15000€.

Nous avons demandé que pour chaque poste :

1. la nécessite de ce transfert soit reconsidérée, beaucoup de postes pouvant rester sur Karlsruhe sans conséquences business,
2. les conditions financières pour les postes transférées soient revues en tenant compte des caractéristiques de chaque cas.

L’entreprise nous a répondu attendre la position de chaque salarié pour réétudier individuellement chaque situation. Nous allons suivre.

O.Golaz, délégué syndical, le 11 janvier 2019

Le site de Michelin Bassens est sous la convention de la "Chimie" et non de la plasturgie. L'accord 35h, les forfaits jours sont différents d'avec les autres sites Michelin. 

Demain s'ouvre une négociation sur les forfaits jours à Bassens. Retrouvez le contexte de la négociation et la méthode de la CFE-CGC dans la communication de l'équipe locale. 

Benoit Iztueta, délégué syndical, 9 janvier 2019

Les Risques Psycho-sociaux (RPS) se sont accrus ces dernières années, nous le constatons malheureusement dans notre environnement professionnel. Les entreprises invoquent souvent des facteurs multiples, mais le travail, dans son accélération de plus en plus prononcée et sa complexification a accru ces risques.

Pour bien parler des RPS , il faudrait donner une définition du Burn-out , mais il n’y a pas encore de consensus médical sur le sujet. Donc pour ne pas mal nommer les choses (et ajouter au malheur du monde aurait dit Camus), nous parlerons de Syndrome d’Epuisement Professionnel (SEP). Le terme explicite bien le lien entre la mission professionnelle et un état qui ne la permet plus. Ce SEP peut être défini comme un « ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante et qui débouche sur un épuisement émotionnel et psychologique rendant impossible la poursuite du travail ».

Voir une personne « craquer » au travail doit nous interroger sur les causes  qui ont rendu possible cet état. La charge de travail en est une, mais elle est inéluctablement accompagnée d’autres causes, moins visibles ; les sociologues du travail pointent aussi l’intensité et les différentes formes d’injonctions paradoxales qui découlent  de l’exigence de la haute performance.

Par des mécanismes psychiques, nous intériorisons ces exigences si bien qu’après plusieurs objectifs définis selon la plus célèbre « faire plus avec moins », notre stabilité psychique finit par se briser, entraînant souvent une culpabilité, une forme de honte,  une remise en question qui empêchent d’interroger les causes du mal. Il s’agit en fait d’une violence symbolique comme l’analysait le sociologue P. Bourdieu, c’est-à-dire un processus de soumission. Les dominés intègrent la vision que les dominants ont du monde, ce qui les conduit à se faire d’eux-mêmes une représentation négative.

L’entreprise n’a pas suffisamment avancé sur le sujet des causes : si elle reconnaît implicitement son organisation du travail comme potentiellement génératrice  de souffrances (d’où la mise en place de l’aide aux salariés par le cabinet Alterhego), elle met toujours en avant une faiblesse du salarié, par le biais d’une psychologisation de ses éventuels problèmes personnels. Ce déni de la part de notre entreprise est une violence sociale et symbolique supplémentaire qui empêche d’autant plus la personne en souffrance d’analyser sa situation et de cheminer vers la guérison.

Nous suggérons à l’entreprise quelques pistes pour améliorer la prévention et la résolution de ces problématiques :

• Arrêter de pointer la fragilité supposée et donc la responsabilité de la personne déjà en souffrance,
• Reconnaître le SEP en ne contestant plus systématiquement l’accident du travail auprès de la CPAM. Cette reconnaissance permettra  au salarié une étape importante vers la guérison,
• Interroger au sein de la structure de travail concernée : le type de management, la mise sous pression et l’exigence perpétuelle de la haute performance (même les meilleurs athlètes ne soutiennent pas cette exigence…),
• réintroduire des logiques de coopération plutôt que de compétition. L’entreprise y travaille par le biais des objectifs collectifs, mais il faudra faire plus et que ces nouveaux modèles soient authentiques,
• Mettre en place la subrogation : les personnes arrêtées ont des rémunérations très amputées et parfois nulles du fait d’erreurs administratives souvent imputables à Michelin. Pour 3 jours et une grippe, c’est gênant, dans ces pathologies longues où en plus les relations de confiance sont dégradées, c’est très anxiogène et dévastateur. Michelin avait promis de résoudre le problème en septembre mais le problème subsiste.     
• Enfin, il faut modérer l’enthousiasme que pourrait produire des voies  du type « libération de la parole »  et QVT. La libération de la parole est une aide, une condition nécessaire mais pas suffisante pour guérir. D’autant plus que l’entreprise ne l’envisage que comme un moyen de « dégonfler l’objection » comme on l’apprenait dans les écoles de commerce ; quant aux démarches QVT, des conditions matérielles confortables sont une avancée plaisante mais ne viennent pas s’attaquer aux causes profondes des SEP.

En tant que représentants du personnel, nous œuvrons à la préservation  de la santé des salariés et utilisons les outils légaux pour le faire, contactez-nous en cas de besoin pour vous-même ou vos collègues et appuyez-vous sur notre plaquette « identifier le syndrome d’Epuisement Professionnel » distribuée en octobre dernier.

Julien Papon, secrétaire CHSCT, le 8 janvier 2018

Les élus de la CFE-CGC Michelin vous souhaitent de bonnes fêtes de fin d'année et vous présentent leurs meilleurs voeux pour l'année 2019.

L'entreprise Michelin a décidé de verser une prime dans le cadre des annonces du gouvernement suite à la contestation des gilets jaunes. La CFE-CGC note que l'entreprise en ciblant les bas salaires, est bien dans l’esprit d'augmenter le pouvoir d’achat pour les salaires les plus faibles. Tout comme nombre de salariés, la CFE-CGC comprend que l'effort le plus important se porte sur ces salariés.

La CFE-CGC regrette néanmoins que l’entreprise Michelin malgré de très bons résultats financiers, ce soit limité :

1. en montant : Michelin ne donne pas une prime à la hauteur du seuil maximal de 1000 €, de défiscalisation. (la prime maximale est de 750 €)

2. en périmètre : Michelin s'est limitée à 2600 € brut comme salaire limite pour toucher une prime alors que le gouvernement a fixé le maximum à 3600 € brut.

Dans le contexte social difficile de l’entreprise, ce manque de générosité nous paraît tout à fait regrettable.

Chris Boyer, délégué syndical, le 17 décembre 2018

Michelin verse une prime de fin d’année minime :

• 750 € pour les salariés touchant moins de 26 000 € brut annuel
• 500 € pour les salariés touchant moins entre 26 000 € brut annuel et 30 000 €
• 250 € pour les alariés touchant moins entre 30 000 € et 34 000 €

Michelin justifie sa prime en informant que les salaires minimum sont 10% au-dessus du SMIC. Elle oublie de dire que les salariés Michelin sont payés 6% en moyenne en dessous du marché. Un détail sûrement. 

Jean-Christophe Laourde, Délégué Syndical Central, le 13 décembre 2018

Les transfrontaliers visés par le transfert de leurs postes de Karlsruhe à Francfort représentent d’après la CFE-CGC 60 % de la population concernée (250 personnes) soit environ 160 salariés.

Selon la CFE-CGC, le taux de refus de transfert serait compris entre 70 et 80% pour une prévision de l’entreprise de 80 % d’acceptation. Sachant que le temps de trajet entre Karlsruhe et Francfort en train est d’une heure et plus d’une heure trente en voiture, imaginer que ces transfrontaliers vont accepter une telle dégradation de leurs conditions de travail paraît peu réaliste.

De plus, l’entreprise a refusé les solutions de télétravail proposée par certains salariés qui s’éloignent par ce transfert de leurs clients. La CFE-CGC s’attend à un nombre important de départs de ces salariés stratégiques pour nos relations avec les constructeurs allemands.

La CFE-CGC a fait part de ses estimations et de ses inquiétudes à l'entreprise et a demandé qu'elle revoie son plan et qu’elle apporte au moins un soutien aux équipes clermontoises qui devront compenser cette perte de compétences et de relationnel qui risque les désorganiser.

Patrick Soule, et du CEE, le 11 décembre 2018

Nous avons appris par des Michelins, frontaliers francais,  il y a 15 jours,  le transfert des activités , principalement "tertiaires" , de Karlsruhe à Frankfort ; Soit plus de 250 personnes des services commerce, Finances,  juridiques, MS ... Ce transfert se fera, de manière échelonnée, de Mai à fin Juillet 2019.

Si ce transfert peut avoir du sens en matière d’accessibilité et de proximité de centres de décision, nous nous devons à ce qu’ il se fasse sans casse ; Or l’entreprise avait estimé que ce problème était un problème purement Allemand , et pas transnational, malgré l’impact sur les salariés frontaliers et la zone EUN.

Nous avons donc, au Comite Européen, interpellé nos collègues des syndicats Allemands qui ont effectivement reconnu que ce transfert était un problème pour les frontaliers concernés, mais qu’ils leur étaient difficiles de traiter ces cas particuliers; Le bureau a donc reposé le problème à Messieurs De Verdilhac et Chamaillard qui se sont engagés à ce que ces cas particuliers soient traités individuellement et humainement, en fonction de leurs problématiques. 

Nous demanderons qu'un point soit fait  à notre réunion du CEEM d’avril. Nos collègues Allemands ont aussi posé la question de l'opportunité d’un tel déménagement, et des couts engendrés, alors que tout les freins sont mis sur les frais généraux ?

Olivier Golaz, Délégué Syndical, le 10 décembre 2018

Le 05 décembre 2018, lors du CCE, Michelin annonce une forte baisse de ses effectifs à l’horizon 2021.

En décembre 2017, Michelin annonçait déjà une cible d’effectif CDI + CDD (hors alternants et hors personnes en dispense d’activité) comprise entre 9600 et 9900 salariés en 2020.

En décembre 2018, Michelin décale la cible d’effectif à une fourchette comprise entre 9000 et 9600 salariés en 2021.

Rappelons que l’effectif de référence était de 11254 salariés en 2016.

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Les 970 suppressions de poste déjà effectuées dans le cadre du PSE de 2017 ne sont ainsi qu’une partie d’un plan global conduisant à la suppression de 2000 emplois directs sur le bassin d’emploi de Clermont Ferrand, auxquelles  s’ajouteront inévitablement un nombre conséquent d’emplois indirects qu’il est difficile de chiffrer.

Clermont Ferrand va payer très cher les conséquences de la stratégie de l’entreprise et sa financiarisation débridée. La CFE-CGC dénonce cette évolution et interpelle les pouvoirs publics : la réalité de notre entreprise est-elle cohérente avec l’image sociale qu’elle cherche à donner ?

Denis Paccard, le 6 décembre 2018

Il ne se passe pas une réunion mensuelle du comité d’établissement de Clermont Ferrand sans qu’une annonce de délocalisation soit à l’ordre du jour.

La réunion de novembre 2018 n’a pas fait exception, avec l’annonce de la délocalisation en Inde de 60 postes dans la R&D (cf ci dessous communication du 22 novembre).

Chaque fois, la direction nous indique que ce ne sont pas de nouvelles annonces, mais qu’elles sont liées à la réorganisation du groupe et ainsi intégrées au plan de sauvegarde (sic) de l’emploi sur l’établissement de Clermont Ferrand négocié fin 2017.

La CFE-CGC a interpelé la direction dont le message est standardisé : les suppressions de poste en lien avec le PSE n’ont pas été annoncées au moment de la signature de l’accord ; elles le sont au fur et à mesure que la réorganisation se déploie. Et chaque nouvelle annonce s’inscrit dans ce schéma. La direction nous a affirmé suivre un compteur des délocalisations.

Dans le cadre d’une transparence des relations sociales, nous avons demandé la présentation régulière de ce compteur.

Rendez-vous pris lors de la prochaine réunion du comité d’établissement.

Nous vous tiendrons informés du résultat de notre demande.

Denis Paccard, le 5 décembre 2018.

Une réunion de suivi sur l’intéressement de Clermont-Ferrand a eu le 23 novembre. Globalement les critères sont en hausse. Notamment, le critère sur les formations numériques devrait être atteint si les efforts des salariés et de la direction se poursuivent. 

Nous notons un effort particulier de l’entreprise pour relancer les personnes susceptibles par le suivi de la formation de permettre l’atteinte du critère. L'entreprise motive les salariés en leur rappelant le gain d'intéressement associé. Cette communication dédiée, proche du marketing dédié enseigné par le MOOC presté par la formation, montre son efficacité. C'est un signe positif. 

La CFE-CGC salue le travail des salariés qui se forment et également le travail de motivation effectué par l'entreprise au bénéfice de tous.
 

JC Laourde, délégué syndical central, le 2 décembre 2018
 

Sur les pages sites : Cholet, l’usine à plein régime, les propositions de Bassens pour les NAO, CR du CE de Tours, CR CE extraordinaire à Montceau

Edito : Objectifs globalement atteints mais de quelle manière?

Dans sa lettre titrée « finir en position de force en 2018 », M. Senard précise que « nos prévisions de résultats à fin d’année ne nous placent pas au niveau de tous les objectifs […] ni au niveau attendu par la communauté financière ».

Or les ventes sont en hausse hors parité et le résultat prévu est supérieur à 2017, année déjà historique. Les objectifs de l’entreprise sont donc pour nous globalement atteints. Comment alors expliquer ce double langage?

Nos dirigeants ne se seraient-ils pas laissés séduire par des projets coûteux et très (trop) ambitieux ?

L’entreprise avait prévu :

Nous allions faire +25% de ventes – ce qui aurait pu justifier les hausses de SG&A. La CFE-CGC alertait « nous allons sortir du marché par le haut ». Et hélas nous avons eu raison. Dernier exemple : le marché TC<16’ et la décision consécutive prévisible, la fermeture de Dundee.

La direction lance une chasse aux coûts  au-delà du raisonnable, que nous subissons tous : gel des embauches même pour les équipes en sous-effectif, annulation des formations, des déplacements même déjà payés ou demandés par le client, arrêt de projets proche du terme, arrêt de CAI sans se préoccuper des conséquences, lancement produit en urgence se terminant par un échec commercial…  et c’est un début, l’entreprise demande encore, en 2 ans, plus de 600M€ d’économies.

Le tout s’accompagne d’un discours culpabilisant, « soyez solidaires » avec comme explication de texte « la solidarité c’est être aligné avec les décisions de l’entreprise »… Ce serait anecdotique si certains de nos collègues ne tombaient malades de surcharge de travail et de perte de sens.

Dans ce contexte, la CFE-CGC, avec les autres organisations syndicales, a demandé un CE extraordinaire, pour déclencher une expertise. L’objectif est de responsabiliser la direction sur ses obligations légales de respecter la santé de ses salariés. Nous n’avons pas le pouvoir de décision, mais nous ne sommes pas sans pouvoirs. Nous, salariés, sommes aussi l’entreprise. Nous avons droit à sa considération.

Chris Boyer– Délégué Syndical  CFE-CGC, le 26 novembre 2018

Lettre complète accessible à tous

erratum : une version erronée sur l'article Turn Over chez Michelin qui est stable depuis 3 ans, a été en ligne du 26.11 17h au 27.11 18h. Veuillez nous en excuser.

La délocalisation à but financier avait jusque-là peu touché la R&D. Espoir illusoire.

La délocalisation en Inde des métiers  "développeur géométrie externe (mouliste)", "analyste cuit" et "supply chain RDI" vient d’être annoncée pour certains produits.

Au-delà de la suppression de 60 nouveaux emplois à Clermont Ferrand, cette annonce montre que l’entreprise privilégie la réduction de la masse salariale à la préservation de métiers cœurs.

Les métiers délocalisés travaillent actuellement en étroite collaboration avec d’autres métiers cœurs : développeurs cuits et crus, développeurs matériaux, industrialisateurs, experts performances, équipes qualité … la liste est longue.

Au global, c’est un écosystème dont la capacité à travailler en symbiose et de manière réactive est un pilier historique de la performance de la R&D Michelin. Cet écosystème est actuellement composé de métiers structurés pour créer de l’expertise interne et transverse avec les autres métiers.

Imagine-t-on améliorer la performance de la R&D Michelin avec de telles mesures ? Que cela soit en termes de qualité, de réactivité, de service au client ?Pour la CFE-CGC, la réponse est non.

La CFE-CFC dénonce ainsi une décision, dont la cible unique est la réduction des coûts, prise malgré la perspective d’une dégradation de la performance de la R&D.

Cette annonce a créé un trouble important au sein des équipes R&D, car elle ouvre clairement la perspective  d’autres délocalisations financières de métiers cœurs.

Denis Paccard, le 22 novembre 2018.

La réunion extraordinaire CE  sur la situation préoccupante des Risques Psychosociaux en lien avec la mise en place de la nouvelle organisation, s'est déroulée ce matin.

L'entreprise, par l'intermédiaire de la présidente du CE, de sa référente RPS et de son coordinateur de la médecine du travail, nous a présenté ses indicateurs:

Evolution de l'absentéisme.

Nombre de veilles RPS activées suite aux captages de signaux faibles et dues à la réorganisation.

Nombre de passage infirmerie en lien avec des problèmes psychologiques à caractère professionnel.

Nombre de prises en charge psychologique lors des visites médicales planifiées.

Tous les élus constatent que ces indicateurs, bien que factuels, ne reflètent plus la réalité du terrain. En effet pour une personne se signalant en difficulté, l'entreprise ne sait pas évaluer combien d'autres "se cachent" de peur soit de perdre leur job soit d'être jugés « faibles  et fragiles ». Nous, élus CE et élus DP, à travers l'écoute quotidienne des salariés, pensons que ce taux de fuite est très significatif et qu'il justifie notre alerte.

En conséquence, les élus ont voté à l'unanimité le déclenchement d'une expertise qui sera réalisée par la société SECAFI, l'entreprise étant d'accord pour y participer.

Dès mercredi 21 novembre, une réunion des élus, de l'entreprise et de l'expert mandaté aura lieu afin d'établir la lettre de mission et une ébauche de la méthode qui sera employée pour obtenir un rapport clair, fiable et partagé par toutes les parties prenantes.

Thierry Palou, le 16 novembre 2018

Depuis l’externalisation de la gestion de la paie intervenue en janvier 2016, les conditions de travail des salariés du service « paie » (CESP paie) ont été fortement dégradées par les lacunes du fournisseur ADP qui les obligent à recalculer une grande partie des feuilles de paie, à corriger les déclarations fiscales, à suivre les centaines de bugs de leur outil.…

Les membres du CHSCT alertent l’entreprise depuis plus de trois ans sur les problèmes d’organisation, de charge de travail et la perte de sens que subissent les salariés de ce service. Une cellule de veille RPS, qui a fait son possible avec le peu de moyens dont elle dispose, est en place depuis 2016. Malgré ces éléments, la situation des salariés est devenue critique, ce qui se traduit par une première personne en Accident du Travail pour « burn-out ».  Cette situation devient  intenable, la santé des personnes est menacée, ce qui a conduit  les membres du CHSCT représentant 3 organisations syndicales dont la CFE-CGC, à déposer une alerte DGI (danger grave et imminent) sur ce secteur de Cataroux.

Une réunion extraordinaire du CHSCT (9/11/2018) en présence de l’Inspecteur du Travail a montré la nécessité d’un diagnostic complet de l’organisation du travail sur ce service en termes de charge de travail, répartition des tâches, moyens apportés pour résoudre les difficultés récurrentes et nombreuses résultant de l’externalisation de ce service.

Le CHSCT demande le bilan des heures supplémentaires, les suivis d’anomalies fonctionnelles des outils ADP, les descriptifs de postes des salariés concernés, les estimations de charge de travail de ces postes et l’accélération du recrutement d’une personne supplémentaire afin de ne pas reporter la charge supplémentaire (induite par l’AT qui concerne un poste clé) sur les salariés restant. La CFE-CGC estime être allée au bout du dialogue avec l’entreprise, et avoir dû recourir à ce moyen légal, seule issue restante pour protéger la santé des salariés.

Notre équipe est à votre écoute si vous vous sentez également concernés par des RPS (risques psycho-sociaux).

Laure  Trincal, le 14 novembre 2018.

C’est avec consternation que nous avons appris l’annonce de la fermeture de l’usine de Dundee au royaume Uni en mi-2020.

Notre première pensée est pour les 845 salariés de l’usine, pourtant reconnus pour leur engagement de longue date au service de Michelin, dont la vie vient d’être brutalement bouleversée et a basculé dans l’incertitude du lendemain. Même si Michelin annonce vouloir mettre les moyens (155M€) pour permettre à chacun de rebondir, nous savons bien pour l’avoir déjà vécu maintes fois en France, combien une fermeture d’usine est une étape de vie douloureuse pour chaque salarié et sa famille. Dans quel état psychologique peuvent être les ex-salariés de Ballymena qui ont accepté il y a 2 ans seulement une mutation à Dundee où Michelin leur avait promis un avenir meilleur ?

Cette fermeture était-elle évitable ? Dundee était une usine tourisme dédiée aux pneus de moyenne gamme dans des seats ≤ 16’’. Le marché est en baisse à l’OE du fait de la croissance des équipements dans des seats ≥ 17’’, y compris pour des véhicules de gamme et puissance moyennes.

En remplacement, le parc de véhicules équipés en pneus de moins de 16’’ est énorme en Europe. Pour ce segment du marché, Michelin invoque la croissance des ventes de pneus asiatiques. Et oublie de dire que depuis de nombreuses années, il a fait le choix de déserter ce marché parce les ventes ne procuraient pas les marges demandées par nos actionnaires. Ce qui ne veut pas dire que l’usine de Dundee était déficitaire. Elle ne procurait plus les marges attendues, ce qui est très différent.

Avec la fermeture de Dundee, nous avons ainsi un nouvel exemple de priorité absolue à la performance financière, cette « share holder centricity » destructrice d’activité et d’emploi.

La décision de fermer Dundee ne sera pas sans conséquences sur l’activité de plusieurs usines françaises dont elle était cliente de semi-finis.

La liste des sites fermés dans cette logique s’allonge : en 10 ans, Poitiers 2009, Montceau tourisme 2011, Joué les Tours 2014, Budapest 2016, Ballymena 2016, La Combaude rechapage 2016, Orianenbourg rechapage 2016, Fossano 2018, Dundee 2020. Sans oublier le siège à Clermont Ferrand touché par des suppressions de poste et des délocalisations.

A qui le tour ? Nous craignons que la poursuite d’une stratégie de marge ne conduise à d’autres décisions de fermeture. Et plusieurs sites français sont en première ligne…

La CFE-CGC renouvelle sa demande de voir émerger une stratégie plus équilibrée entre attente des actionnaires et des salariés. Il serait temps que la perspective de nos dirigeants redevienne le long terme et l’équilibre entre besoins de tous les acteurs de l’entreprise, plutôt que la publication financière du prochain trimestre.

Denis Paccard, le 11 novembre 2018

Forts de notre légitimité des dernières élections, nous avons mis en oeuvre une dynamique collective avec l'ensemble des organisations syndicales. A des niveaux d'implication différents de nos collègues, nous avons réussi un travail collectif très structurant "Le projet du CE" qui définit pour les années à venir nos axes prioritaires partant de la question "Que voulons-nous pour le CE de demain?" 

Cette réflexion n’est pas exclusivement conceptuelle, elle se réalise dans des actions concrètes : 

- Pour les vacances : un développement des voyages de groupes, plus en phase avec les attentes des salariés, voyages qui rencontrent un vif succès,

- Pour les colos : réécriture du projet éducatif du CE (qui définit le cadre éducatif que l'on souhaite pour nos jeunes et aussi celui attendu de nos partenaires « colos »),

- Pour la culture, véritable enjeu pour le CE : mise en place de partenariats auprès d'acteurs culturels locaux, pour preuve, l'expo photo en place au CE en collaboration avec le FITE (festival international des textiles extraordinaires) et un développement des loisirs qui impliquent nos adhérents,

- Pour la Communication : refonte de Spot, redéfinition de notre ligne éditoriale et création d'une page Facebook "CE Michelin Clermont Ferrand" (actuellement 650 abonnés, faites en la promo!)

- Mise en place d'une véritable politique patrimoniale avec la rénovation totale de notre centre de vacances de Noirmoutier en 2020, celle de notre centre de vacances de l'ile de Ré, prévue aussi en 2020, une réflexion associant la mairie, des associations locales et l'université d'Auvergne sur « Comment repenser notre centre de colos de l'ile d'Yeu » (projet 2021) et enfin , une rénovation de notre accueil CE et des bureaux afin de valoriser l'espace pour des expos, des conférences, des lieux d'échanges et d'interactions avec nos adhérents.

 Cette liste n'est pas exhaustive et, si besoin était, montre notre dynamisme et notre capacité d'avancer avec et pour les salariés.

Michel Désormière, secrétaire du CE Clermont-Ferrand. 9/11/2018

Sur une vidéo du site intranet, les salariés Michelin peuvent voir la « référente comportementale » d’une entité du centre de recherche demander aux salariés, une attitude pilier de la nouvelle organisation « responsabilisante » : la solidarité. Et pour ceux qui en ignoreraient la signification, elle est définie en ces termes « notre capacité à nous aligner sur les décisions pour l’intérêt de l’entreprise au service de nos clients ».

En revanche, le Larousse définit la solidarité comme le : « Sentiment qui pousse les hommes à s’accorder une aide mutuelle». Pour des syndicalistes, dont la solidarité est une valeur cardinale, la première définition décrit mieux l’alignement ou la subordination. Cette interprétation prêterait à sourire dans une entreprise au management sain, mais elle est juste la face émergée de l’iceberg où la direction parle de :

• simplification quand elle impose une organisation beaucoup plus complexe,
• responsabilisation quand la moindre dépense est validée au plus haut niveau (soyez solidaire, alignez-vous sur les décisions les moins compréhensibles) ,
• santé au travail quand, sans révision des objectifs, l’entreprise précipite le départ des 10% les plus expérimentés à  Clermont-Ferrand.

Quelle est donc la signification de cet usage systématique à contresens du vocabulaire? Le management actuel serait-il applicable s’il affichait ses réels objectifs ?

Quand  il est nécessaire de draper « la subordination » de l’aura morale de « la solidarité », est-ce le signe d’une direction crédible, si cette obligation légale du contrat de travail n’est plus respectée ?

Pour faire appliquer les décisions de la direction, est-il nécessaire de faire croire que celles-ci sont au service des clients et non pour atteindre « tous nos objectifs boursiers » comme le suggère la note récente (18/10) de M. Sénard ?

D’autant que ces « nouveaux comportements » sont là pour : « être au service des clients », « en maîtrisant les coûts », « par des équipes compétentes ». Les élus CFE-CGC pensent que les équipes des services en question, remplissaient déjà ces critères ce qui a permis d’atteindre les résultats historiques depuis plusieurs années et que sous-entendre qu’elles ne l’étaient pas, est extrêmement maladroit, pour ne pas dire plus.  

La CFE-CGC suggère aux managers qui se prêtent à ces mises en scène de s’investir plutôt dans le choix des projets, de s’intéresser à la faisabilité de leurs décisions, à la charge de travail de leurs équipes, aux coûts générés par les « économies »… En acceptant ces déformations de la réalité, ils démontrent davantage leur subordination et leur absence de vision d’avenir que leur solidarité.

Les salariés Michelin comprennent suffisamment le français pour savoir ce qu’est réellement la solidarité. Ils l’appliquent d’ailleurs tous les jours, heureusement pour l’entreprise.

Chris Boyer, Délégué Syndical,  le 8 novembre 2018

Les salariés peuvent visionner la video : http://intranet.michelin.com/fr/web/intragroup/portail-dord/-/asset_publisher/NBbMwGzLH23V/content/behaviors-mat-s-video-let-s-talk-about-our-behaviours-/maximized

Vos élus constatent jour après jour la dégradation des conditions de travail liée à la mise en place de la nouvelle organisation.

Au cours de leurs nombreux contacts avec leurs collègues, vos élus recueillent trop rarement une réponse positive à la question : la nouvelle organisation constitue-t-elle pour vous une meilleure façon d’avancer ?

Ce qui devait avoir comme finalité responsabilisation et simplification conduit dans les faits à une perte de sens pour beaucoup dans de très nombreux domaines d’activité.

Placés dans une situation de complète désorganisation, de trop nombreux salariés voient leur santé affectée.

Dans ces circonstances, vos élus ont demandé la tenue d’une réunion extraordinaire du CE Michelin afin d’interpeler l’entreprise et de lui demander d’apporter très rapidement les corrections indispensables à une organisation inefficiente et pathogène.

Voici, en pièce jointe, le texte de la demande officielle.

La réunion aura lieu le 14 novembre. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de la suite que nous donnerons en fonction de la réponse de l’entreprise.

Denis Paccard, DS CFE-CGC, élu CE, le 7 novembre 

Vous trouverez ci joint le projet de taxation des œuvres sociales peu relayé dans les médias, sur les avantages dont bénéficient les salariés par le biais de leurs comités d’entreprise.

Cette initiative avait déjà été portée par le député (socialiste) Alain Fauré dans le cadre de la loi travail (El Khomri) en 2016.

A l'époque, les organisations syndicales et quelques professionnels du tourisme s'étaient mobilisés et avaient par deux fois fait échouer ce projet en première lecture.

Aujourd'hui , l'amendement plafonnant les exonérations de cotisations sociales sur les avantages versés par les comité d'entreprise (CE) aux salariés a été adopté en première lecture mercredi 24 octobre 2018 par l'Assemblée Nationale.

L'amendement prévoit de taxer les aides versées par les comités d'entreprise (CE) aux salariés et aux retraités. Cette taxe s'appliquerait au-delà de 322 € par an, le plafond montant à 20% (644€) si le salarié a des enfants quel qu’en soit le nombre.

Selon les estimations réalisées par le gouvernement, il pourrait récupérer environ 1,7 milliard d'euros. Soit 1.7 milliard d’euros de moins pour les salariés pour partir en vacances, offrir des colonies de vacances à leurs enfants, avoir une activité culturelle et/ou sportive…  

Le CE Michelin applique une politique sociale de distribution. Les salariés aux revenus les plus faibles ont les aides les plus élevées. Cette nouvelle frappera d’abord les familles les plus modestes.

Opposons nous à cette loi. Signons la pétition.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 5 novembre 2018

L'accord sur Le Développement de la Mixité et l’Egalité Professionnelle  entre les Femmes et les Hommes arrive à terme fin 2018.

La dernière séance de négociation pour son renouvellement a eu lieu mercredi 24 octobre.

En attendant la redéfinition des blocs de négociation dans le cadre de la mise place du Comité Social et Economique(loi MACRON), qui sera opérationnel chez Michelin fin mai 2019, nous avons convenu avec l'entreprise de reconduire très majoritairement les engagements de l'accord existant pour une durée limitée à une année.

De fait, dans cette négociation particulière, l’exigence de la CFE-CGC a été d'obtenir des promesses d'actions très concrètes pour 2019 en limitant toute prose de "bonne intention" qui n'engage finalement que celles et ceux qui y croient.

Au sortir de cette négociation, nous avons amendé les points suivants :

• Augmentation des intervenants femme dans les entretiens d'embauche (2J)    cible 2019 -> 47%,

• Garantie d'embauche de 10% minimum d'agents femmes  (pour mettre  la cale derrière la roue du progrès...)

• Meilleur pilotage du taux de recrutement des femmes Collaboratrices et Cadres en séparant le suivi des embauches de ces deux populations,
• Travaux de recherche de l’INED centré en 2019 sur l'analyse des freins à la promotion professionnelle des femmes, l'égalité de salaire à responsabilité et ancienneté égales ayant été démontrée,
• Renforcement de la mixité dans l'industrie en formant en alternance 23% minimum de femmes aux postes de RI et TOI,
• Déploiement du kit " Michelin lutte contre les Stéréotypes et les discriminations", sachant que celui-ci est déjà disponible dans l’intranet mais peu visible et méconnu,
• Focus sur les métiers « assistant » et « métier de la santé » afin de renforcer la présence des hommes à ces postes.

Nous reviendrons vers vous fin 2019 pour collecter de nouvelles suggestions d'amélioration de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette date, le paysage aura sans doute changé au regard des 970 départs volontaires du PDV CFE et de la suppression de nombreux postes.

Thierry Palou, pour l'équipe de négociation, le 31 octobre, 2018

« Nous le savons, le Groupe est fort d’immenses atouts. Nous avons un cap et une vision. Nos performances économiques sont saines, notre stratégie est claire, nos récentes acquisitions contribuent à nos objectifs de croissance, notre gouvernance est solide. »

C’est par ces mots que le président de Michelin, M. Jean Dominique Senard conclut la communication aux salariés sur les résultats du groupe des 9 premiers mois 2018 : conclusion plutôt sereine, mais troublante en comparaison du reste du texte et de la situation vécue par les salariés principalement en France.

Ce trouble n’a pas échappé aux analystes financiers tant sur la forme que sur le fond :

"Michelin avait pourtant dépassé les attentes du consensus et semblait se diriger vers une fin d'année sans encombre" selon les analystes d'Oddo BHF.

Au troisième trimestre, le chiffre d'affaires du groupe est en effet ressorti à 5,615 milliards d'euros, en hausse de 5,2%, alors que le consensus Inquiry Financial/Reuters était de 5,5 milliards.

Les analystes de Jefferies regrettent ainsi une erreur de communication financière. "La prévision révisée va être prise inutilement comme un avertissement sur résultats et reflète plus un problème de communication que d'exécution", estiment-t-ils.

Ceux d'UBS soulignent aussi le calendrier "étonnant" du groupe, qui a publié ses chiffres de vente trimestriels quatre jours plus tôt que prévu après avoir encore confirmé ses prévisions annuelles en septembre.

Pourquoi annoncer les résultats du groupe avec 4 jours d’avance sans raison apparente ? Pourquoi être aussi alarmiste  alors que les résultats seront loin d’être catastrophiques (+200M € de résultats vs 2017 et free Cash-flow > 1,1 millards d’euros) ? Michelin annonce seulement des marchés moins favorables fin 2018, en précisant dans le communiqué de presse: « Le Groupe révise donc à la baisse ses perspectives en matière de volumes de ventes, même s’ils sont attendus en légère amélioration sur l’année, grâce notamment à la poursuite de notre croissance sur les dimensions de pneumatiques ≥18’’ en Tourisme camionnette, aux gains de parts de marché des activités de Spécialités et à la stabilité du segment Poids lourd. »

La seule justification, toujours selon le communiqué officiel, est « nos prévisions de résultats à fin d’année ne nous placent pas au niveau de tous les objectifs que nous nous étions fixés, ni au niveau attendu par la communauté financière».

Ce point de vue semble avoir été envoyé au monde de la finance dans la précipitation et la nervosité, alors que nous allons encore une fois dépasser le résultat de 2017 pourtant déjà historique. L’objectif ne sera peut-être pas atteint sur tous les indicateurs, mais vu le contexte des marchés, notre résultat est loin d’être honteux.

Cette précipitation à communiquer cible probablement nos actionnaires. Que leur avons-nous donc promis pour que tous les salariés soient mis sous une telle tension, sans aucune logique : baisse des effectifs, plan d’économies drastique, top-down d’un niveau jamais vu (annulation de tous les déplacements intercontinentaux et dérogation uniquement par un membre du CEG, coupe dans tous les budgets et achats…).

Qui sont ces actionnaires qui trustent les bénéfices du groupe et qui nous abandonnent alors que les résultats ne fléchiront que légèrement : ils ont provoqué une baisse de l’action de 13 % en 2 jours… Doit-on pleurer ou se réjouir de les voir vendre leurs actions ?

Les salariés qui ont investi fin septembre via Bibaction 2018, juste après la confirmation de la guidance du groupe aux marchés, apprécieront de voir que leurs actions viennent de plonger et de perdre une grande partie du  bénéfice de leur abondement. Les salariés devront les garder 5 ans contrairement à ces mystérieux actionnaires.

Quel contrat la direction a-t-elle passé avec eux pour tout sacrifier, y compris l’avenir à moyen terme, sur l’autel du dogme de 15 % de ROSAC (Résultat Opérationnel sur Activités Courantes) à fin 2020 ? Michelin a pourtant remboursé l’émission d’actions faites en 2012 pour financer nos investissements sur les zones en croissances (Brésil, Inde et Chine).

Ces actionnaires n’ont aucun scrupule à vendre leurs actions dès qu’un petit contretemps se présente. Par leur comportement opportuniste, Ils mettent en péril l’entreprise bien plus que la non-atteinte des 15 % de ROSAC en 2020.

Nous demandons à l’entreprise de nous éclairer sur la politique actionnariale du groupe. Bien que les prérogatives naturelles des représentants du personnel ne le prévoient pas, nous constatons que cette politique  pénalise la santé des salariés et leurs conditions de travail, les impacte financièrement (plan d’actionnariat), aussi nous estimons devoir être informés de cette stratégie. Contrairement à ces actionnaires volatiles, nous n’avons pas la liberté de changer d’employeur comme on vend une action et nous déployons tous beaucoup d’énergie pour créer la valeur de notre entreprise. Nous appelons nos dirigeants à rééquilibrer les priorités entre les salariés du groupe et les attendus de la communauté financière.

Nous sommes en accord avec Jean-Dominique Senard sur au moins deux points : le Groupe est fort d’immenses atouts et nos performances économiques sont saines.

Forts de ce constat, nous demandons à nos dirigeants d’arrêter cette course effrénée à la rentabilité court-terme qui sera destructrice de l’avenir.

JC Laourde, le 24 octobre 2018

La CFE-CGC est signataire de l’avenant sur l’aide à la mobilité professionnelle en direction des sites industriels. La CFE-CGC avait sollicité ses adhérents et émis des propositions concrètes – cf. notre communication du 26 septembre sur cette même page.

Beaucoup de nos propositions sont restées lettre morte. L’entreprise n’a hélas pas retenu l’augmentation des aides à la mobilité pour les sites dont elle admet qu’ils sont d’ores et déjà en sureffectif. Néanmoins, il y a quelques avancées par rapport à l’existant :

• le passage de la prime de mutation de 3 à 4 mois de salaire (vers un site industriel uniquement, elle reste égale à 3 mois vers Clermont-Ferrand)
• l’extension de compensation de loyer / valeur locative pour l’achat d’un logement.
• L’augmentation de l’aide au conjoint pour la recherche d’emploi – qu’il soit contraint de démissionner ou simplement ait la volonté de reprendre un emploi. Sur ce point la CFE-CGC est très dubitative compte-tenu des remontées navrantes de ses adhérents sur les performances réellement insuffisantes fournies par le prestataire choisi.

La CFE-CGC pense que cet accord ne changera pas la pratique de la mobilité interne chez Michelin car il n’est pas à la hauteur des enjeux évoqués par le président, M. JD Sénard.

Par sa signature, la CFE-CGC acte simplement des légers progrès en la matière.    

Texte de l'accord

Chris Boyer, 22 octobre 2018

Dans le cadre des lois Macron, la CFE-CGC Michelin sera signataire à regret de l’accord de relation sociale, titré très cyniquement par l’entreprise « Une nouvelle dynamique du dialogue social ».

Cet accord est une régression en termes de moyens par rapport à la situation actuelle d’environ 30%. La pseudo-négociation dont il est issu, a été aussi une régression en termes de méthode. Le titre de cet accord devrait être « minima sociaux du dialogue » et la CFE-CGC ne le signe qu’afin de conserver quelques moyens pour défendre les salariés. Compte tenu de ce que nous pressentons pour l’avenir de Michelin en France, ces moyens nous seront absolument nécessaires.

Les valeurs de l’entreprise basées officiellement sur le respect des faits et des hommes sont journellement mises à mal par des injonctions contradictoires dues à une logique financière court-terme. Cette même logique a amené l’entreprise à réduire les moyens des organisations syndicales. La CFE-CGC a proposé le transfert des sommes économisées aux salariés via la dotation du CE. L’entreprise, qui a pourtant toujours nié la recherche d’économies, l’a aussi refusé.

Nous constatons un net décalage entre le quotidien de la relation sociale et la communication externe de l’entreprise qui prétend être une référence. La valeur première de l’entreprise semble donc avoir changé pour devenir le respect des apparences.

Dans l’intérêt des salariés et face au choix de l’entreprise de se placer si près du minimum légal, nous saurons être plus exigeants dans la pratique du dialogue social.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 12 octobre 2018

EDITO : tous les coûts ne sont pas permis

Dans sa communication financière, l’entreprise insiste sur sa volonté d’être attractive pour les actionnaires en surperformant le CAC40 (cf.  p.3). Cette stratégie serait compatible avec une volonté parallèle de surperformance dans l’attention aux salariés si elle s’inscrivait dans un contexte de croissance des ventes.

Comme ce n’est pas le cas depuis longtemps, la priorité donnée à la rémunération des actionnaires accapare la stratégie et les ressources de l’entreprise : la sacralisation de la marge se fait parfois aux dépens des volumes. Les profits sont majoritairement issus d’économies sur les coûts, elles-mêmes parfois contreproductives pour les parts de marché (page 2).

La masse salariale est contrainte par tous les moyens : suppressions de postes à tous niveaux, délocalisations, politique salariale qui va jusqu’à faire perdre du pouvoir d’achat à certains salariés (page 8). Les frais font également l’objet d’un tour de vis brutal : projets, formations, déplacements annulés… Avec une justification qui laisse pantois : la dérive des coûts liés à la réorganisation.  Au fait, n’était-elle pas censée améliorer l’efficacité de fonctionnement ?

L’entreprise ne peut pas ignorer les effets sur le pouvoir d’achat de la très forte reprise de l’inflation (+2,3% sur 1 an à fin août). Elle ne peut pas ignorer l’impact de la réorganisation sur la charge de travail : cela demande de l’énergie (et de l’argent) de reconstruire des modes de fonctionnement brutalement déstructurés dans certains domaines.

La « shareholder centricity », c’est-à-dire le « tout pour les actionnaires » doit cesser rapidement et laisser place à un rééquilibrage de la stratégie de l’entreprise en direction des clients et des salariés.

  Denis Paccard  – Délégué Syndical  CFE-CGC

Lire l'intégralité de l'enquête salaire 2018, accessible à tous

Alors que le nombre total de salariés quittant l’entreprise varie au gré des années et des facilités des départs à la retraite, le nombre de « licenciements et autres » et de « démissions » est en nette augmentation depuis 4 ans. +37% de démission, +75% de « licenciements et autres ». Le turn-over chez Michelin reste inférieur à la moyenne nationale (16.8%), comme le note l’entreprise, il est stable sur les 3 dernières années. Qu’en serait-il si Michelin était implanté dans des villes où la concurrence joue efficacement entre employeurs ? Sur les sites à l’Ouest de la France, terre de plein emploi, Michelin a des difficultés de recrutement au point de proposer des primes pour tout aide des salariés sur ce thème.

Contrairement à ce que certains croient, les cadres ne sont pas, ne se sentent pas privilégiés puisqu’ils démissionnent plus facilement que les autres (+10% vs les agents et +20% vs les collaborateurs).

Signe encourageant, l’absentéisme des agents baisse de 12% sur cette même période, effets probables d’un rajeunissement de cette catégorie de personnel et des efforts sur l’ergonomie des postes. En revanche, les collaborateurs et cadres Michelin ont un taux absentéisme équivalent à celui de l’industrie dans sa globalité autour de 4% en augmentation de 3% depuis 3 ans.   

La CFE-CGC alerte l’entreprise depuis longtemps sur ses problèmes d’organisation, de charge de travail, de sens du travail. Ces chiffres soutiennent notre point de vue. Il est temps d’agir. Il serait dommage que l’entreprise préférée des Français se contente d’une moyenne sans tenir compte de la dynamique actuelle.

C. Boyer, délégué syndical, le 1^er octobre 2018.

A la demande de l'entreprise nous avons engagé une négociation concernant les mesures en faveur de la mobilité géographique interne volontaire. Nous avons compris lors de la première réunion qui a eu lieu jeudi 13/09, que son besoin, assez urgent, est de réduire le sureffectif de l'usine de la Roche/Yon (40 personnes env, majoritairement collaborateurs et cadres). L'entreprise souhaite inciter les personnes à aller vers un autre site industriel hors CFE. 

Elle centre cette négociation sur l'amélioration des mesures d'accompagnement de la famille et semble peu ouverte à renégocier les incitations purement financières.

La CFE-CGC a cependant insisté sur le fait que la notion de volontariat est toute relative lorsqu'il y sureffectif et qu'il faudra réfléchir à augmenter les incitations financières dans ce cas précis. Nous avons collecté les idées auprès de nos adhérents et les avons présentées à l’entreprise le 20 septembre. (cf document)

La deuxième réunion du 20/09 a démarré avec les remerciements de l'Entreprise pour ces propositions que nous avons formalisées. Très vite cependant, nous avons compris que seules deux propositions concernant la revalorisation des aides financières directes seront retenues. Il s'agit de l'aide au double loyer de l'enfant qui reste dans la ville de départ et de la compensation de l'écart de loyer qui s'appliquera aussi pour un locataire devenant propriétaire ou un propriétaire achetant un nouveau bien (en se basant sur l'écart de valeur locative).

L'essentiel des autres propositions retenues concerne l'assistance à la recherche d'emploi du conjoint(e). L'accompagnement par le cabinet "Right Management" est renforcé significativement et l'offre devient accessible au conjoint(e) qui ne travaillait pas ou plus. Quelques autres offres sont proposées telles l'assistance à la recherche des établissements scolaires et un abonnement de 18 mois à des services de plateforme pour la garde d'enfant.

La CFE-CGC est bien évidemment d'accord avec ces nouvelles propositions mais ne pense pas que cela sera suffisant pour changer la dynamique de mobilité interne chez Michelin. Nous avons insisté sur la revalorisation des aides financières et espérons quelques avancées sur ce sujet lors de la dernière réunion qui aura lieu jeudi 4 octobre.

T. Palou, F Herbreteau, le 26 septembre 2018

L’entreprise annonçait en février la pause des investissements et la mise en place de trois initiatives, afin de trouver des solutions pour rester dans la course. La raison un coût façon loin des ambitions annoncées. Une de ces initiative intitulé « structure » a pour objectif la réduction de la masse salariale, levier le plus efficace.

Au mois de Juin, vos élus CFE-CGC ont demandé d’avoir une vision globale de la structure de l’usine à fin 2019. Il nous a été répondu que c’était trop tôt et que la conclusion serait présentée fin septembre. Début septembre, nous avons réitéré cette demande et là changement de cap. La réponse a été «  la nouvelle structure sera présentée au fil de l’eau après la conclusion de chaque étude ». Nous avons pris acte de cette décision et nous la déplorons.

Nous rencontrons chaque jour, des personnes en attentes, en questionnement, « mon poste va-t-il être supprimé ? ». La situation actuelle est anxiogène, certains sont où ont été en arrêt maladie. Qui plus est, elle est contraire à la transparence et le dialogue social que prône publiquement l’entreprise. Chaque semaine apparaissent des notes de mouvements, sans que vos élus soit informés de la finalité de ceux-ci.

Courant septembre une expertise a été menée par le cabinet ISAST, portant sur les risques psychosociaux que pourrait apporter cette nouvelle structure. Ils ont été surpris par le refus de la direction de communiquer sur les conditions de réussite et la vision à fin 2019. Un étonnement partagé par les représentants des salariés.

Nous demandons à la direction de la transparence vis-à-vis de ses salariés qui font chaque jour les efforts nécessaire pour pérenniser le site de la Roche sur Yon.

Vos élus CFE-CGC, sont et resterons mobilisés sur ce sujet sensible. Nous restons à votre disposition, pour toutes questions sur ce sujet. N’hésitez pas à nous faire part d’éventuelles pressions à la mobilité.

Fabrice Herbreteau, délégué syndical CFE-CGC de la Roche/yon,

le 26 septembre 2018

Sous le titre « Michelin envisage d'autres accords de compétitivité

En invités : JP. Chiochetti, DRH et JC Laourde, délégué syndical central de la CFE-CGC.

La direction a su montrer dans l’entrevue l’originalité de ses points de vue et la finesse de ses analyses. Les salariés de La Roche sur Yon ont apprécié d’apprendre qu’ils étaient si nombreux à participer au spectacle du Puy du fou au point que cela a rendu la négociation plus compliquée pour le travail le Week-End, et non pas l’envie légitime d’avoir du temps libre avec leur famille.

Dans ce contexte de négociations envisagées sur l’ensemble des sites, l’éditorial souligne parfaitement la plus grande responsabilité qui va peser sur les organisations syndicales pour la signature d’accords majoritaires, seuls valables à l’avenir, responsabilité qui va également reposer sur les épaules des salariés qui auront à s’investir dans les élections pour voter et aussi dans les équipes syndicales afin d’être correctement représentés.

https://www.usinenouvelle.com/editorial/michelin-envisage-d-autres-accords-de-competitivite.N743749

                                                                          Chris Boyer, délégué syndical, 24 septembre 2018 

Après l’adaptation des effectifs suite à la baisse du plan de charge de début d’année, comme l’avait prévu la CFE-CGC au printemps (cf. lettre d’information), le marché tire de nouveau. Sur un marché qui croit de 15 à 25% par an, cette anticipation nécessitait plus de bon sens qu’ une compétence aigüe de devin.

Sauf que l’usine des Gravanches n’a plus la capacité de personnel de saturer les machines avec l’effectif actuel. Il faut donc recruter pour être capable de remonter le niveau de production…. et

surtout il faut former les personnes et prendre en compte la montée en charge de ces personnes.

Les managers ont même passé le message aux salariés de postuler à certains postes de niveau supérieur dans l’usine. Leur candidature sera regardée, même si ils n’ont pas 3 ans de poste. Salariés, consultez le job posting si vous êtes intéressés. Il y a visiblement des opportunités. 

La CFE-CGC est favorable à la remise en route de l’ascenseur social interne de Michelin, mais elle préfèrerait qu’elle soit la conséquence d’une politique de reconnaissance des compétences des salariés et non celle d’une absence de vision de la « ligne business ». Car pendant ce temps, les pneumatiques qui ne sont pas fabriqués ne sont pas vendus, et vus les marges sur les pneumatiques haut de gamme des Gravanches, c’est une perte nette. Cet argument devrait toucher les traders qui semblent aujourd'hui à la tête de l’entreprise et qui font du management « haute fréquence », comme d’autres font de la finance « haute fréquence ». La formation d’un salarié prend hélas plus de temps que de passer un ordre en bourse.

Dans l’intérêt de tous, la CFE-CGC appelle la direction Michelin à changer de stratégie pour soutenir à court et surtout long terme le prix de l’action. Plutôt que d’étrangler l’entreprise dans une chasse aux coûts au-delà du raisonnable, d’avoir une stratégie offensive pour conserver et conquérir les marchés car les entreprises riches meurent aussi.

Tony Bluteau, Chris Boyer, le 20 septembre 2018

En août, M. Menegaux a demandé des efforts supplémentaires sur la réduction des frais, sous prétexte de menace imminente sur la rentabilité de Michelin et d’impacts majeurs pour le groupe. C’est la communication interne.

La CFE CGC vous rappelle que les résultats sont bons (+7,2% en résultat net vs l’année historique 2017). Vous trouverez ci-joint les commentaires de la presse spécialisée suite à la conférence de presse de ce matin destinée uniquement aux investisseurs. Le discours à bien changé, c’est une bonne chose. La direction est très confiante sur notre performance. La CFE CGC se félicite donc de ces résultats et demande une juste rétribution de ces bonnes performances aux salariés du groupe. Nous demandons que nos dirigeants s’expriment auprès du personnel, comme ils ont fait auprès des marchés financiers, afin de nous confirmer ce qu’ils comptent faire pour récompenser les salariés de ces efforts et ces résultats qui a priori ne manqueront pas d’être une nouvelle fois remarquables

Extrait de l’article du site de Boursier.com :

« Michelin profite d'une conférence destinée aux investisseurs pour réitérer ses objectifs annuels. Après revue des principaux éléments exogènes que sont les marchés, le cours des matières premières et les parités de change, le groupe clermontois confirme viser en 2018 une croissance des volumes en ligne avec l'évolution mondiale des marchés, un résultat opérationnel sur activités courantes supérieur à celui de 2017, hors effet de change, et une génération d'un cash-flow libre structurel supérieur à 1,1 milliard d'euros.

Par ailleurs, "le marché 'tourisme camionnette remplacement mondial' bénéficie d’une croissance des marchés européens, compensant un ralentissement du marché chinois", indique le groupe dans un communiqué. "Le marché 'tourisme camionnette première monte' se contracte, avec notamment une moindre croissance en Chine. Le marché poids lourd reste tiré par la forte demande de fret (en Europe et aux Amériques) et les marchés de spécialités poursuivent leur croissance dynamique", ajoute le groupe

Enfin, le spécialiste des pneumatiques confirme un engagement de distribution du dividende supérieur à 35%, après 36% en 2017 et 75 millions d'euros de rachat d'actions pour 2018. »

La CFE-CGC demande ce qu’il est prévu pour les salariés. 

JC Laourde, D. Bourgois, C. Boyer, le 14 septembre 2018

Les médias se sont récemment faits l’écho d’un record. Non pas un record sportif, mais un record social : la hausse des salaires des cadres sur les 6 premiers mois de l’année 2018 est la plus forte enregistrée depuis 6 ans. Elle atteint 2,7% selon le baromètre EXPECTRA, filiale du groupe Randstad, basé sur la mesure des transactions de recrutement.

La forte hausse s’avère très homogène entre les secteurs d’activité et métiers, même si quatre métiers affichent des augmentations supérieures à 8% dans l'échantillon étudié : chef de projet webmarketing (+9,5%), responsable des études (+8,6%), ingénieur BTP (+8,5%) et ingénieur de maintenance (+8,1%).

Voilà qui conduit à relativiser le niveau de la hausse des salaires chez Michelin. Surtout lorsqu’elle s’accompagne pour beaucoup d’une forte baisse de l’intéressement.

Voilà qui conduit également à relativiser le niveau de la position médiane communiqué par l’entreprise dans son document « en toute transparence ». Rappelons qu’il est biaisé puisque qu’il rapporte le niveau de salaire après augmentation 2018 à une médiane … 2017 ! Laquelle n’intègre pas les hausses de salaires intervenues dans les entreprises du panel HAY’S Group en 2018.

Rendez-vous prochainement pour la publication de l’enquête salaires 2018 de la CFE-CGC Michelin.

Denis Paccard, le 9 septembre 2018

Références :

https://www.lesechos.fr/economie-france/conjoncture/0302198490613-les-salaires-des-cadres-enregistrent-leur-plus-forte-hausse-depuis-six-ans-2201770.php

http://www.europe1.fr/economie/salaires-des-cadres-27-en-2018-plus-forte-hausse-depuis-six-ans-3745973

L’étude avancer ensemble a été lancée avec une date butoir au dimanche 23 septembre soir. L’anonymat est garanti.

Pour rappel, l’Entreprise attache beaucoup d’importance aux résultats de son enquête puisqu’elle communique sur un taux d’engagement visé de 85% : cela fait partie des 6 ambitions du Groupe pour 2020 (ambition 2 : bien-être et développement des personnes : favoriser l’accomplissement des collaborateurs) :
https://www.michelin.com/groupe-michelin/strategie/mobilite-durable-innovation-ambitions-2020.

Le niveau d’engagement des salariés est également un des éléments de la rémunération variable du Commanditaire Gérant Mr Sénard.

Au-delà de cet enjeu pour la Direction, c’est surtout l’occasion pour chacun de s’exprimer sur SON ressenti dans un contexte qu’il est utile de rappeler :
- 600 personnes en moins sur Clermont-Ferrand à fin décembre 2018 et une charge de travail qui sera grandement transférée aux personnes restantes
- une baisse de l’intéressement pour des milliers de collaborateurs et cadres alors que l’Entreprise réalise des résultats historiques.
- des alertes multiples, avérées et convergentes sur la multiplication des arrêts maladie et autres symptômes d’épuisement professionnel pour les salariés.
- une perte de sens ressentie dans son travail suite à des mesures budgétaires dont la seule visée est de satisfaire les actionnaires.

Nous vous invitons donc à répondre massivement à l’enquête en faisant part de votre ressenti personnel, quel qu’il soit et en faisant abstraction de tout autre élément. Evitez les réponses « eau-tiède » et exprimez-vous franchement. C’est une des rares occasions où on vous donne la parole, donc saisissez-la !

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 4 septembre 2018

Le deuxième équipementier automobile allemand, le Groupe Continental, a revu en baisse ses objectifs de ventes, de résultat et de free cash-flow pour 2018. En cause: des marchés européens et chinois moins dynamiques que prévus dans sa division pneumatiques et une augmentation de ses coûts de développement dans sa division moteurs. Il s’agit du deuxième avertissement lancé par le groupe en l’espace de quatre mois.

En Bourse, le titre a été sanctionné par une chute de plus de 13% et accuse une perte de près de 30% depuis le début de l’année. Il a entraîné dans son sillage les principales valeurs automobiles, dont Michelin (-3,95%). Voilà ce qui se produit lorsque le premier de cordée dévisse...

Même les manufacturiers qui affichent les résultats financiers les plus solides peuvent ainsi connaître un trou d'air et des déconvenues. Les arbres ne montent pas jusqu'au ciel. A méditer pour tous ceux qui pensent le contraire.  

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 28 août 2018
 

Par rapport au premier semestre 2017, le résultat net au 1er semestre 2018 s’est amélioré de 6% à 917 M€, malgré un recul des ventes nettes de 4% à 10 603 M€. Comment expliquer cet apparent paradoxe ?

L’évolution des ventes nettes recouvre plusieurs réalités : une décevante stagnation des volumes, des effets mix (+77 M€) et surtout prix (+254 M€) favorables mais qui sont balayés par un effet parités très défavorable (-735 M€) qui explique à lui seul ce recul des ventes nettes. Cela fait d’ailleurs quatre trimestres de suite que les taux de change pèsent négativement sur les comptes de Michelin. Saluons les gains de part de marché en TC 18 » et + ainsi que la belle progression des activités de spécialité, traditionnelles « vache à lait » du Groupe. 
 

Si le résultat net progresse malgré ce recul des ventes, c’est d’abord sous l’effet de la maitrise des coûts : les prix des matières premières restent sous contrôle et un énième tour de vis a été donné sur les frais généraux. Ce tour de vis sur les frais est d’autant plus mal compris par les salariés que la Direction le justifie par une dérive des frais liés à la réorganisation, réorganisation censée optimiser nos modes de  fonctionnements… Or, ce sont bien les salariés qui pâtissent de ces mesures très concrètes: projets arrêtés, déplacements et formations annulés… Ensuite, dans une moindre mesure, l’amélioration du résultat net découle de la baisse du taux d’imposition du Groupe, attendue à 28%. Cette baisse du taux d’imposition du Groupe est en lien avec les dispositions fiscales votées aux US et sera un « booster » pour l’atteinte à terme d’un ROCE de 15%.  

Cette photo semestrielle rappelle ainsi que les résultats sont dépendants d’un certain nombre de facteurs exogènes comme les taux de change, le prix des matières premières, les niveaux d’imposition, autant d’éléments sur lesquels les salariés n’ont aucune prise. Et pourtant, ce sont bien les salariés qui sont mis sous pression pour atteindre les objectifs. Attention donc à ce qu’ils ne soient pas les éternelles variables d’ajustement face aux vicissitudes des marchés !

Enfin, le taux d’endettement s’est accru sous l’effet d’une croissance externe volontariste (coentreprise avec Sumitomo, acquisition de Fenner et Camso entre autres) mais reste modéré. Le niveau particulièrement bas des taux d’intérêts laisse de la marge pour envisager d’autres opérations si des opportunités se présentent.    

Dominique Bourgois, délégué syndical, 27 août 2018

Nous partageons avec vous l'envoi d'un cadre, manager de haut niveau, qui visiblement a besoin comme beaucoup de s'exprimer : un article du magazine "capital" sur la bureaucratie en entreprise et que nous croirions avoir été écrit chez Michelin.

Au centre de technologie, un logiciel déclaratif qui comptabilise les heures travaillées par projet, nous est tout de suite venu à l'esprit (GPS pour les initiés). Qu'il soit renseigné par le manager ou le salarié, nous nous interrogeons sur la véracité des informations qu'il contient. Les salariés du centre de technologie travaillent, mais ils travaillent en fonction de la pression des projets et de leur motivation. Il faut être naïf pour imaginer que les salariés consacrent leurs heures selon le prévisionnel et que lorqu'ils ont épuisé leurs heures sur un sujet qui les intéresse, ils s'arrêtent. Un projet motivant, un chef de projet motivant obtiendront les heures dont ils ont besoin et si elles dépassent le budget du projet, un autre projet paiera, sans lui même avancer.  La recherche n'est pas comme la production où les pneus produits sont un indicateur concret vérifiable, une idée géniale peut se réaliser plus vite ou pas qu'une idée sans avenir. Pour n'avoir aucun souci, il arrive que les managers eux-mêmes, entrent dans le logiciel de comptabilisation du réalisé, les chiffres du prévisionnel - ainsi tout le monde est content. Sauf que c'est une tâche totalement vaine. Mais chez Michelin aussi nous avons des babyfoots pour nous délasser des tâches absurdes.

Nous avons anonymisé le témoignage du cadre et fait suivre sa réaction à l'entreprise. Si cette dernière applique sa politique de simplification,  elle agira. Et vous quelle tâche bureaucratique absurde, envahit votre quotidien ? L'avez vous remontée à votre DP préféré ? A entendre qu'il est nu, le roi pourrait avoir l'idée de se couvrir. 

Chris Boyer, délégué syndical, 3 août 2018 

  REMPLISSEZ NOTRE ENQUÊTE SALAIRES 2018  .

Sur la page conseil : Retrouvez les documents "en toute transparence : "cadre, collaborateur et agent" normalement distribué par l'entreprise - parfois oublié par le manager

Pilotage des usines : transparence et cohérences des décisions sur la flexibilité : ex Troyes 

Edito : Les leçons de management de Zidane

Suite à son 3e succès consécutif en Coupe d’Europe à la tête du Real Madrid, les Echos ont consacré un article intéressant sur le management de Zinedine Zidane. Quel contraste entre le joueur, certes génial, mais impulsif et sanguin (14 expulsions dans sa carrière) et l’entraîneur, tout en maîtrise, qui a su parfaitement tirer profit d’un vestiaire réputé incontrôlable et explosif ! Quatre qualités managériales expliquent cet impressionnant virage à 180°C et sa réussite :

• Sens du timing : agir au bon moment, ni trop tôt, ni trop tard,

• Motivation : écouter, protéger et souder son équipe pour la motiver,

• Humilité : être proche du terrain, faire confiance, prendre le temps d’apprendre. « Bottom-up » plutôt que « top-down » écrit le journaliste.

• Vision : Partager la vision d’où on veut aller de façon claire.

On peut légitimement se demander si ces qualités managériales sont bien appliquées chez Michelin...

Lire la lettre d'information : accessible à tous

Exemple des effets des délocalisations des services groupe sur les Usines : Montceau

Vendredi 6 juillet, l'équipe de France de Football rencontrait l'équipe d'Uruguay en quart de Finale de Coupe du Monde de football à 16h.
 

Nous avions suggéré à l’entreprise d’organiser un évènement autour en organisant la diffusion du match sur les sites clermontois et dans les services volontaires. Une belle occasion de souder les équipes, de partager des émotions ensemble, dans un contexte lourd de réorganisation et de nombreux départs en retraite. Sans évoquer les nombreux arrêts maladie en cours.

Nous avions argué que le tournoi de foot en salles par le CE de Clermont avait connu un vif succès et a eu des retombées positives et concrètes en termes de cohésion d’équipe. Et que de toute façon, le vendredi à 16h, la productivité des salariés n’est pas au plus haut. L’entreprise avait tout à y gagner en termes de « team-building » pour un coût somme toute modéré.

Suggestion non retenue. Raison invoquée en « off » par des membres des relations sociales : « Vous comprenez, on ne peut pas diffuser les matches dans le secteur tertiaire et continuer la production dans les usines. C’est une question d’équité ». C’est probablement au nom de cette équité que l’entreprise propose depuis des années des augmentations salariales significativement différenciées entre catégories. C’est probablement encore au nom de l’équité qu’elle investit dans l’amélioration de la QVT (= Qualité de Vie au Travail) dans le tertiaire alors qu’il faut se battre pour débloquer des budgets dans les usines. C’est probablement toujours au nom de cette équité que les conditions de déplacement varient très sensiblement d’un service à l’autre, sans que ne s’en émeuve particulièrement la Direction.

Equité, symétrie des attentions, il y aurait beaucoup à dire sur le sujet… Nous ne pouvons que regretter cette occasion perdue, a fortiori vu le déroulement du match.

D. Bourgois, le 9 juillet 2018

Un sérieux coup de frein vient d’être lancé sur les dépenses des Services Groupes…. Une note est parue expliquant que la réorganisation a donné lieu à un important dépassement des coûts de structures. Elle demande aux managers d’activer tous les leviers possibles pour maîtriser les frais généraux : arrêt de projets, limitation des déplacements au strict minimum, non prolongement des intérims et/ou CDD…

Les salariés expérimentés se souviendront des époques des plans d’économie Tonus de 2005 à 2010 où ce type de mesures était habituel mais n’avait pas d’impact sur les stratégies à long termes de l’entreprise et n’était pas annonciatrices de mauvaises nouvelles sur la santé du groupe. Respectons les faits : Michelin affiche de très bons résultats : profit historique, endettement bas… Cette excellente santé financière se retrouve d’ailleurs le cours de l’action qui est historiquement élevé.

 L’entreprise n’a pas averti les élus d’un nouveau plan. Ces décisions ont un but : protéger la rentabilité du Groupe et respecter les engagements pris vis-à-vis des actionnaires, mais elles ne remettent pas en cause les fondamentaux économiques de Michelin.

La CFE-CGC tient donc à rassurer les salariés qui n’ont jamais connu ces mises sous contrôle de fin d’année : l’année prochaine, les actions, déplacements, achats…gelés aujourd'hui et toujours d’actualité en 2019 devraient trouver leur place dans les budgets. Assurément pour celles programmées en début d’année.

Pour la CFE-CGC, l’entreprise est pilotée selon une valeur principale : la « shareholder centricity*».  Elle devrait évaluer les coûts sur la motivation des salariés des annulations, gels des différentes actions programmées avant de prendre des telles mesures qui laissent à penser que l’entreprise serait en difficulté. Il n’est pas du tout sûr que l’entreprise soit gagnante sur le moyen terme. « L’avidité rompt le sac ».

(*) shareholder centricity : centré sur les intérêts des actionnaires

C. Boyer et D. Bourgois, le 29 juin 2018

L'accord 35 h qui s'applique à Bassens prévoit 215 jours de travail par an pour le personnel en 2x4 et en forfait jour. La CFE-CGC revendique pour ce personnel une égalité de traitement avec la Manufacture Michelin qui est à 212 (+1 jour de solidarité). 

Cf tract de juin 2018 de Bassens.

B. Iztueta, le 27 juin 2018

Michelin a commandité suite à l’accord mixité 2016 une étude des différences Homme Femme à un organisme extérieur l’INED, spécialisé dans ces sujets – organisme d’état. La base d’étude commence en 2013, excluant toute vision historique antérieure. Le but est d’identifier les sources d’écarts.

La base concerne 18 000 salariés environ en CDI, segmentés en quatre sous populations, agents, collaborateurs (et employés administratifs de même niveau), cadres N-L (niveau de NRI), cadres K-D.  

Evolution des différences de salaires

Seules les collaboratrices étaient en 2013 mieux payées que les collaborateurs. Sur tous les groupes l’écart tend à se réduire. 

Comme l’année précédente, l’INED a corrigé les données brutes et pour les catégories agents, collaborateurs et cadres N-L, l’âge et l’ancienneté expliquent tout, les hommes étant plus âgés et plus expérimentés que les femmes.    

Pour les cadres de K à D, l’âge et l’ancienneté explique environ une moitié des écarts, l’autre moitié étant expliqué par les NRI. Il y a en effet proportionnellement beaucoup moins de femmes de NRI H que de femmes de NRI K. 

Promotion 

Les différences (nulle pour les collaborateurs) sont toutes liées à l’âge sauf pour les NRI les plus élevés (cadres K-H), les femmes étant en moyenne plus jeunes. 

L’Ined va maintenant s’attacher à comprendre pourquoi malgré une politique non discriminante depuis 2013, les femmes sont moins nombreuses dans les NRI H et supérieurs. Ne pouvant remonter avant 2013 pour des raisons de disponibilité de base de données permettant de le faire, l’Ined va étudier les effets des structures de métiers et leurs effets. Par exemple, la RDI représente un fort pourcentage des cadres H et plus et les femmes y sont peu représentées. Quel en est l’impact ?

La CFE-CGC regrette que les données d’avant 2013 ne soient pas exploitables. Enlever la part de l’histoire, aurait permis d’être plus serein vis-à-vis de la réalité de l’entreprise aujourd'hui. Toutefois il faut noter que depuis 2013, l'Ined ne perçoit pas de différence de gestion entre les genres, ce que toutes les entreprises Françaises ne peuvent affirmer.       

Chris Boyer, Laure Trincal, le 25 juin 2018

Alors que la loi Macron sur le code du travail s’applique sans discussion aux salariés pour plafonner leur indemnités de licenciement et aux Instances Représentatives du Personnel pour limiter leur prérogatives et leurs moyens, la loi PACTE repensant la place de l’entreprise n’a d’effets que pour les entreprises volontaires (cf. réaction de la confédération). Cette dissymétrie est choquante. Elle sera d’autant plus choquante si le rédacteur du rapport sur lequel la loi s’est basée, M. Senard n’engage pas l’entreprise qu’il dirige – Michelin - dans les évolutions qu’il a lui-même préconisées.

La CFE-CGC Michelin attend de l’entreprise des actions concrètes pour démontrer que nous ne sommes pas que dans une habile tactique de communication.

JC Laourde, C. Boyer le 22 juin 2018

Communiqué confédéral

La loi Macron sur le code du travail change considérablement le fonctionnement des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP). Les entreprises et les organisations syndicales peuvent négocier des améliorations et aménagements de loi par un accord. Michelin et les organisations syndicales négocient depuis 6 mois cette évolution.

Alors qu’en début de négociation l’entreprise annonçait comme objectif de « faciliter le dialogue social », la conclusion de la dernière réunion en date était « nous avons bien conscience que pour vous ce sera plus compliqué ». Ceci a amené l’ensemble des organisations syndicales à réagir par une déclaration intersyndicale soulignant que :

• les propositions de l’entreprise visent à accorder aux représentants des salariés des moyens proches du minimum prévu par la loi et très inférieurs aux moyens actuels.

• les modes de fonctionnement et les moyens que l’entreprise envisage de leur mettre à disposition ne créent absolument pas la perspective d’un dialogue social de qualité. Elles sont plutôt de nature à le rendre inopérant.

Les organisations syndicales demandent à l’entreprise d’abandonner une stratégie de négociation a minima pour s’orienter vers une stratégie de négociation recherchant un optimum capable de produire un dialogue social de qualité. Les organisations syndicales se sont elles-mêmes positionnées dans cette optique en faisant des propositions constructives et en révisant à la baisse des points d’équilibre actuels.

Cf. texte complet de l’intersyndicale téléchargeable signé : CGT, CFE-CGC, CFDT, SUD, CFTC, FO, UNSA

Vendredi 1er juin, Frederic PIERRU chef de projet de la fonction P est venu présenter devant deux membres de chaque instance représentative, le détail de l'avancement du projet.

Nous avons passé un long moment à comprendre le nouveau rôle "Manager de compétences Local" (MCL) qui se met en place. Cette personne sera le correspondant privilégié des Partenaires de Proximité (ex gestionnaires) et des managers. Pour la France/Benelux, il y en aura environ 24, un par métier. En plus de la relation avec les PDP et les managers, il sera aussi en charge de la Gestion Prévisionnel des Compétences (GPC) et sera garant de la cohérence du catalogue des formations. Pour l'industrie le MCL est rattaché à la responsable de formation.

Le deuxième sujet important a concerné les moyens et les règles mis à disposition des employés pour trouver par eux-mêmes un nouveau poste. L'outil inTouch sera le fer de lance avec certaines contraintes cependant telles que la possibilité de ne postuler que sur les postes de NR +1, le fait de ne pas voir les postes dit critiques, c'est à dire ceux ne pouvant pas rester vacants plus de trois mois et qui de fait  nécessitent un plan de succession nominatif.

Nous avons aussi compris que les employés auront, dès la mise à disposition de inTouch le 16 juillet, la possibilité de faire une autoévaluation de leurs compétences en regard avec le poste sur lequel ils sont affectés. Cette autoévaluation permettra dès les prochains feedbacks Fréquents d'orienter la discussion vers le futur….. Les managers vont être formés sur ces sujets par les partenaires de proximité entre le 7 juin et le 16 juillet.

Notre avis CFE-CGC : Considérant que la responsabilisation des équipes est très partiellement en place dans le tertiaire sur Clermont-Ferrand, nous nous interrogeons sur la disponibilité réelle des managers à développer les compétences de leurs équipes, être le garant de l'application des politiques Personnel du Groupe et être responsable du recrutement interne de leurs équipes. Nous restons optimistes cependant car l'outil inTouch  semblent être un véritable levier, à condition de bien comprendre la nouvelle logique d'évaluation par les compétences que nous n’avons pas pu découvrir lors du test de l’outil.

T. Palou, le 15 juin 2018

L’ONG Oxfam a publié mi-mai une étude qui a eu un retentissement mondial portant sur les pratiques des grands Groupes et multinationales. Portant sur la période 2009 à 2016, cette étude fait ressortir 3 points principaux :

• Plus des 2/3 des profits des Grands Groupes ont été captés par les actionnaires, au détriment des investissements et surtout des salariés qui n’ont droit qu’aux miettes. Michelin n’échappe pas à la règle
   
• Les écarts de salaire au sein des entreprises entre le salaire moyen et le salaire moyen est passé de 97 à 119. M. Senard a touché 68 le salaire médian d’un salarié français de la MFPM.  
   
• Les multinationales ont établi des stratégies poussées d’optimisation fiscale (légale), voire d’évasion fiscale (illégale). Pour la partie fiscale enfin, Michelin paie bien sa « juste » part.

D. Bourgois, le 11 juin 2018

Alors que M. Senard a fixé comme objectif un taux de 30% de femmes managers à la journée des actionnaires (cf. CR du 21 mai, ci-après) , le recrutement de femmes ne cesse de reculer depuis 3 ans sur Clermont-Ferrand pour passer d’environ 35% à 27%, ce qui constitue une baisse significative. Interrogée sur le sujet en CE (cf. CR dans la page actualité Clermont-Fd), l’entreprise s’est repliée dans une perspective historique  sur 13 ans et n’a apporté aux élus aucune réponse sur le phénomène actuel.

La CFE-CGC demande à l’entreprise de se pencher sur le problème, d’en analyser les causes et d’y apporter le traitement nécessaire. Que l’entreprise se fixe des objectifs ambitieux qu’elle risque de ne pas atteindre pour se mobiliser, pourquoi pas. Que la réalité vienne sur 2 ans, contredire les ambitions affichées, la CFE-CGC pense que ce n’est pas digne de Michelin et de ses valeurs. Il faut redresser la barre.

Chris Boyer, Laure Trincal, le 8 juin 2018

Gilles Amaury responsable du projet « InTouch » nous a présenté vendredi dernier les premières fonctionnalités disponibles de l’outil qui va remplacer les applications « Chorus » et « Job-Posting ».

Nous avons pu manipuler quelques écrans disponibles et particulièrement ceux liés à la gestion de nos données personnelles que nous aurons à mettre à jour nous-même demain.

Au-delà des civilités (adresse, situation familiale, liste des diplômes et des études), la vraie valeur ajoutée pour l’employé se trouve dans l’onglet « Emplois souhaités » qui  permet de sélectionner des emplois et de comparer les compétences requises.

Nous n’avons pas encore vu  la comparaison de ces compétences avec les nôtres propres. Pour chacun des emplois sélectionnés, la fonction « Find Jobs » permet de manière très aisée de rechercher l’ensemble des postes ouverts et de descendre sur chacun des postes pour le situer dans l’organisation de l’entreprise et découvrir les noms des futurs collègues et hiérarchiques possibles.

Nous avons regretté que la fiche emploi, dans l’état actuel, ne contienne pas le niveau NR, il semble que cela sera le cas cependant au lancement de l’outil.

En conclusion, nous avons demandé à Gilles Amaury de continuer cette découverte/test avant le démarrage prévu le 16 juillet afin d’approfondir la gestion des compétences individuelles et la comparaison avec les emplois souhaités. Nous avons aussi demandé à connaitre ce que le manager aura en visibilité au sujet de ses managés. Enfin nous pensons que la reprise des données de Chorus va générer, lors du démarrage, beaucoup d’appels des salariés au support de niveau 1 et qu’il faudra donc le prendre en compte de manière appropriée dans le « dimensionnement ».

Thierry Palou, délégué syndical, le 04 Juin 2018

La CFE-CGC, SUD et FO sont signataires de l'accord porposé à LaRoche. Cet accord est donc majoritaire et prendra effet le 01 Juillet 2018. C’est un grand soulagement pour l’ensemble du personnel et cela doit permettre à l'usine d’avancer sereinement vers l’objectif demandé et vers sa pérennité.

Fabrice Herbreteau, délégué syndical, le 31 mai 2018

Contexte : une première négociation jouant clairement l’avenir du site n’a pas débouché sur un accord valide car non signée par FO/SUD/CGT.  

Une nouvelle négo a été relancée suite à la dénonciation unilatérale par l'entreprise de l'accord initial 2016.

Elle a duré 2 jours avec une vraie volonté d'aboutir de la part de l'Entreprise qui a finalement accepté :

• le rachat des forfaits sur 18 mois à 100%
• les gens restant en 4*8 vont toucher une prime de 225 euros minimum sur les 18 mois à venir.

Il faut un accord majoritaire qui sera applicable le 1er juillet avec une signature des IRP avant le 31 mai minuit. La version définitive a été transmise ce vendredi aux IRP du site.

La CFE-CGC se félicite des avancées de cette négociation espère que permettront la signature de l’accord et la survie du site. Elle reste persuadée que sa position de signer le premier accord était la bonne : elle représentait la position très majoritaire de ses électeurs et la CFE-CGC est convaincue qu’un front du refus syndical aurait découragé les négociateurs de l’entreprise sur la possibilité d’une sortie de crise par la négociation.

La CFE-CGC vous tiendra informée du cours des événements.

Fabrice Herbreteau, le 30 mai 2018

Chaque salarié a reçu de la part de Michelin avec sa remise de situation annuelle un document « En toute transparence », destiné à expliquer  la politique salariale de l’entreprise et à la comparer à une référence France fournie par Hay’s Group.

Il y a au moins deux erreurs notables dans le document :

• une date de référence entre les positions marché et les salaires de l'entreprise qui diminue l'écart affiché d'environ l'augmentation moyenne de l'année.
• une représentation graphique erronée sur le document destiné aux cadres

Le sentiment à la vue des deux graphiques n'est pas le même. L'erreur tend à faire penser que 50% de la population est payée au dessus de médiane. Ce n'est pas la réalité.

Erreur ou manipulation ? Nous vous laissons juges

Envie d’informations challengeantes pour l’entreprise et qui la poussent au progrès : répondez à notre enquête salaires.

D. Paccard, C. Boyer, Délégués syndicaux, le 28 mai 2018

Le bilan de l’accord QVT a été fait courant avril. Il Contenait le bilan des actions liées au handicap sur 2017. Il est visible que l’entreprise a mis des personnes dédiées sur le sujet:

• Formation des recruteurs et chargés de recherche des candidatures (un CV a trou n’est pas forcément un critère de rejet)
• Participation à des salons pour démystifier le handicap pour les recruteurs
• Adaptation du site internet de recrutement  qui devient handi-accueillant. la CFE-CGC demande que ce système soit adapté aux sites intranet et internet.
• Diversification des sources de recrutement (vers des publics en difficultés sociales)
• Communication sur le sujet : tous salariés volontaires (informations sur les sites) et dédiées : nouveaux managers & alternants   & campus manager (personnel en lien avec leur ancienne école)
• Formation : formations en e-learning sur la sensibilisation au handicap : 3 formations : tous public (FRSP10), dédiée manager (FRSP11), dédiée Gestionnaire de  personnel (FRSP12 )– en accès libre
• Communication vers de la presse spécialisée qui amène des candidats
• Recrutement : 2015 :1%, 2017 : 2% (soit 39 personnes) objectif 4% en 2020. Même si Michelin n’est pas exemplaire, des entreprises font mieux que 2%, il faut soutenir la volonté réelle de progrès de l’entreprise.
• Établissement et service d'aide par le travail :
  • Achat aux ESAT en hausse : +3% à plus de 1M€
  • Répertoire de fournisseurs, indicateurs de pilotage
  • Sensibilisation des acheteurs

Notons que récemment le site de Ladoux de Michelin  a accueilli une manifestation de l’association « les amis de Françoise » pour offrir aux enfants malades et handicapés une journée de détente avec des tours de pistes dans des voitures de course, sport (avec  l’aide de Porsche et de son club local, Sodhexo…).

Par ailleurs, le bilan du premier DuoDay pour Michelin le 26 avril a permis à 26 personnes en situation de handicap de découvrir l’entreprise accompagnées d’un parrain « valide ». Notons que Toutes les offres de parrainage du personnel Michelin n’ont pas été honorées.

Un travail de longue haleine reste à faire pour connecter les deux mondes mais une impulsion visible a été donnée. La CFE-CGC soutient et challenge ces progrès.  

Chris Boyer, Délégué Syndical, le 27 avril 2018

       1/ La Roche Sur Yon

Suite à l’échec du premier plan et de l’arrêt par  l’entreprise du plan d’investissement initialement prévu  en attendant un nouvel accord, nous sommes extrêmement inquiets sur l’avenir du site, dont la fermeture signerait la fin de la production de pneus PL Michelin en Europe de l’Ouest !

M.Senard redit qu’il fait "une affaire personnelle de la pérennité du site de la Roche", mais que, même si il était convaincu  à l’époque, que l’accord précèdent serait suffisant pour pérenniser le site, il ajoute  que le cout façon est intenable, et même si toutes les raisons évoquées sont valables,  il  a été "contraint de revenir sur sa parole" et de demander ce nouvel accord ;

Il demande aux OS « non signataires » de revenir sur leur position et aux SP locaux de donner les assurances « possibles » manquantes, si  nécessaire. Il se propose même de venir lui-même à la Roche !

2/ Challenge fondamental avant son départ  =  Obtenir la révision du labelling et de leurs tests pour une mesure des performances « dans la durée » en TC et PL =>>> Test neuf (comme aujourd’hui),  mais aussi test à mi usure et à usure 1,6mm => Dis que s’il obtient cette modification, « 30% des pneus actuels ne passeront pas le test et l’industrie européenne serait sauvée » !?

3/ Répartition des bénéfices avec les actionnaires :

M.Senard reste sur sa position : « Nous avons un accord long terme avec nos gros actionnaires de distribuer chaque année entre 35 et 40% de notre résultat et c’est déjà peu , versus les autres entreprises ; Cette année, et malgré la pression des milieux financiers, compte tenu des bons résultats, j’ai tenu le cap en n’imposant que 36% du résultat»
"Parallèlement, les hausses annuelles de salaire chez Michelin sont depuis 6 ans supérieures aux gains de productivité et suscitent là aussi, les critiques des milieux financiers => donc je reste convaincu de la justesse de notre position de distribution»
"Par contre, l’actionnariat salarié n’est que de 2% chez Michelin et mon ambition est qu’ il monte à 5/6%, alors même qu’il est jusqu’à 10% dans beaucoup de sociétés". Il confirme qu’un plan d’actionnariat salarié sera lancé en Septembre/Octobre 2018 et que l’effort sera poursuivi après son départ.

      4/ Son départ en pleine restructuration :

« Question de Principe ;  j’ai atteint 66 ans et avais averti le CEG et le pacte des actionnaires depuis longtemps ; J’espère bien que d’ici Mai 2019,  l’organisation sera stabilisée et les effets visibles ;  et aurais le temps, pendant1 an, en doublon avec Florent M d’assurer toutes les étapes ; D ici là, je reste pleinement le patron et donc responsable des conséquences ; Et après, en Mai 2019, je resterai « proche de Michelin » dans mes nouvelles activités ».

Olivier Golaz, délégué syndical, le 22 avril 2108

Michelin participe cette année à l’opération Duo Day, le 26 avril prochain, journée dédiée à l’inclusion des personnes handicapées.

La CFE-CGC soutient les bonnes initiatives sociales des entreprises et donc relaie le message de celle-ci :

"Le Duoday est une action européenne qui vise à optimiser l‘inclusion des personnes en situation de Handicap dans le monde du travail.

Elle se déploie en 2018 à l’échelle nationale sous l’impulsion de Madame Sophie CLUZEL, Secrétaire d’Etat chargée des Personnes handicapées. 

Le principe :

Durant une journée, une personne en situation de Handicap compose un binôme avec un salarié afin de découvrir son activité.

Au programme : une participation active aux tâches habituelles du collaborateur et/ou une observation de son travail.

Une belle opportunité d’ouvrir nos portes à des personnes en situation de handicap et de sensibiliser nos salariés.

Plus d’information sur le site https://www.duoday.fr/

Si vous êtes volontaires pour former un binône, faite le savoir en vous rapprochant de de vos référents handicap. (à Clermont contacter Mme Sylvie Josse)

A Clermont, nous recherchons des salariés pouvant faire découvrir leur métier à des secrétaires, des assistantes de direction, des gestionnaires de paie, des concepteurs développeur informatique......

Serez-vous le prochain DUO ?"

le 16 avril 2018

L'entreprise avec les Organisation Syndicales signataires de l'accord Télétravail renégocié en juillet 2017 se sont rencontrées ce mercredi 4 Avril pour faire un point d'avancement.

La CFE-CGC est heureuse  de constater une progression annuelle de presque 30% du nombre de salariés en télétravail au moins une journée par semaine, pour un total de 723 salariés en France.

Cela représente environ 6% de l'effectif Michelin potentiellement éligible. A noter que seulement 30 managers hiérarchiques (20 femmes et 10 hommes) ont dépassé les apriori et profitent de cet accord parmi les 500 cadres qui télétravaillent déjà. 

Les personnes télétravaillent en grande majorité un jour par semaine, la somme des jours télé-travaillés représentant environ 160 Equivalent Temps Plein pour tous les sites France.

Les sites industriels Français sont à la peine avec uniquement 11 télétravailleurs soit en moyenne 1 personne par site, on peut réellement s'interroger sur les refus non tracés, voire les autocensures.

Coté qualitatif, un Guide du Télétravail a été élaboré cette année. Ce document de 8 pages très lisible et pratique sera disponible sous peu sur l'intranet dans la rubrique diversité.

Enfin nous avons été informés d’une possible enquête en 2019 auprès des télétravailleurs et de leurs managers pour mieux comprendre les améliorations perçues par l'ensemble des parties prenantes. Cette initiative permettra, nous l’espérons, de faire progresser encore ce sujet qui participe pleinement à l'amélioration de la qualité du travail.

En conclusion, la CFE-CGC est satisfaite de l’accélération du déploiement du télétravail chez Michelin. « Cherry on the cake », nous notons qu'il y a encore de la place pour de futur(e)s candidat(e)s. L’entreprise est  encore loin de la limite haute communément admise (30% des effectifs d’un service) et particulièrement sur les sites industriels.

T. Palou, délégué syndical, le 16 avril 2018

Réservé aux adhérents : document de la commission de suivie

L’entreprise n’a pas été en mesure de s’engager sur des volumes en 2020, ni sur la reprise des investissements.

Comment l’entreprise va gérer cette transition, à ce jour nous n’avons aucune réponse. 

Malgré ces différents constats la CFE-CGC sera signataire de cet accord, non pas par conviction mais dans l’espoir de redonner du souffle à l’usine. Nous sommes conscients que l’effort est une nouvelle fois demandé aux salariés. Nous ne signons pas sous la contrainte mais dans une vision de sauvegarde de l’emploi.

A l’entreprise, de se montrer maintenant à la hauteur de ses paroles. Rappelons qu’avec un engagement des salariés sans volume le challenge demandé sera difficile à atteindre. La clé de la réussite viendra de la volonté de l’entreprise de faire de l’usine de la Roche sur Yon une usine compétitive pour l’avenir. 

Vos élus CFE-CGC restent à la disposition des salariés de La Roche pour répondre à leurs  inquiétudes, interrogations et questions. 

texte complet 

La section syndicale CFE-CGC de la Roche sur Yon, le 5 avril 2018

Notre actualitéà cholet

La direction a communiqué sur un montant d’intéressement global distribué en augmentation de 9% par rapport à l’an dernier.

Or, nous avons eu de nombreuses remontées de salariés qui ont touché moins cette année que l’an dernier, le recul pouvant dépasser les  1 000 €.

Comment expliquez ce paradoxe ?

• Le montant global distribué concerne 6 sociétés France (et non pas uniquement MFPM, même si la MFPM est de loin la principale société)
   
• Il faut garder à l’esprit qu’il y a 3 niveaux d’intéressement : France (niveau 1), MFPM (niveau 2), site (niveau 3, Clermont-Ferrand en ce qui nous concerne).
  L’intéressement distribué est bien la somme des 3 niveaux d’intéressement.

• Le résultat site (niveau 3) de Clermont-Ferrand a reculé. Il était de 2,6% de masse salariale l’an dernier contre 1,95% cette année. Donc moins d’intéressement sur CFE, malgré une évolution de la masse salariale
   
• Il y a un nouveau mode de répartition sur le niveau 1 de l’intéressement (niveau France) et sur les niveaux 2 & 3 (MFPM & site). Auparavant il y avait 100% de partie proportionnelle et 0% de partie égalitaire. Désormais, il y a 33% de partie égalitaire et 66% de partie proportionnelle sur niveau 1 et 20% égalitaire et 80% proportionnel sur niveaux 2 & 3. Mécaniquement, cela entraîne un transfert d’intéressement de populations (cadres & collaborateurs avec NRI élevés) vers d’autres populations (collaborateurs avec NRI moins élevés & agents). Il y a donc des « gagnants » et des « perdants » dans ce nouveau système. En clair, la Direction a déshabillé Pierre pour habiller Paul, alors qu’elle aurait pu distribuer davantage pour tous.

• Il n’y a pas de « participation légale » chez Michelin France. Le seuil de déclenchement n’est que très rarement atteint. L’accord de « participation dérogatoire » conclu entre 2011 et 2017, n’a pas été reconduit, il a été « remplacé » par « l’intéressement France ».

En résumé, si vous êtes collaborateur moyen et dernier échelon et cadre sur Clermont-Ferrand, vous risquez d’être déçu de votre prime d’intéressement. Ces collaborateurs n'ont pas les +9% annoncés par l'entreprise, entre -200 et -300€ pour un cadre de niveau M (premier échelon cadre) et -600 € et -700€ pour un cadre moyen (J). Pour une année de résultats historique, la pillule est amère. 

Avec la réorganisation de Michelin et la suppression de 1000 postes cadres et collaborateurs, des objectifs toujours plus ambitieux pour déclencher les primes d’intéressement , la promesse de l’entreprise pour les salariés concernés par ce recul, c’est : travailler plus pour toucher moins.  Un contrat pour le moins douteux.

Michelin a largement les moyens de rémunérer davantage ses ouvriers sans ponctionner dans les revenus des collaborateurs et cadres, ne serait-ce qu’en appliquant une politique de rémunération variable agent en cohérence avec les résultats des sites (cf. communication CFE-CGC du 12 mars).

La CFE-CGC incite les salariés concernés à remonter leur incompréhension de la politique de l’entreprise par la voie hiérarchique.

Rendez-vous la semaine prochaine dans notre lettre d’information pour une information complète. 

D. Bourgois et C. Boyer, délégués syndicaux le 26 mars 2018

Avec une progression des ventes nettes de +5% à 21,96 Milliard d’€ et un résultat net historique de 1,693 Milliard d’€, les résultats 2017 sont incontestablement très bons.

Cependant, ils traduisent une stratégie d’écrémage où la rentabilité prime sur les volumes. Le Groupe a ainsi ciblé sa croissance sur les segments très profitables (TC 18 pouces et +, GC, Avion) aux dépens des segments à moindre marge (TC mass-market notamment). La priorité donnée à la marge se voit également dans la structure de la progression du CA qui tient davantage de la progression du prix-mix que des volumes. Ainsi la progression des volumes sur le Tourisme et le Poids-Lourd est inférieure à celle des marchés. L’arbitrage marge/volumes est toujours un exercice délicat, surtout lorsque l’exigence de profitabilité est forte, mais dans un contexte de « paupérisation » des marchés Tourisme et PL (glissement du T1 vers T2 et surtout T3), il ne sera pas simple de tenir durablement des prix « premium » sans risques de pertes de volumes.  Par ailleurs, la pression sur les coûts s'est maintenue.

Pour les actionnaires, l’envol du dividende se poursuit avec une progression de 9,2%, après une hausse de 14% l’an dernier et 14% l’année précédente. Sur une base 100, cela donne une progression de plus de 40% en 3 ans. Malheureusement, dans le même temps, les salariés MFPM n’ont pas vu progresser leur intéressement et leurs salaires avec la même dynamique, loin s’en faut. 2017 inscrit donc une continuité dans le traitement asymétrique entre les actionnaires, choyés et les salariés, largement mis à contribution (réorganisation et PSE en France notamment) sans bénéficier des mêmes égards que les actionnaires.

Les perspectives financières 2018 sont prometteuses avec des marchés annoncés à la hausse, un recul attendu du prix des matières premières et un taux d’imposition qui devrait reculer de plusieurs points sous l’effet de la réforme fiscale aux US où Michelin réalise une part importante de son activité. Seule ombre au tableau : des effets de change qui pourraient être défavorables. On surveillera enfin l'impact des mesures protectionnistes américaines, impacts qui restent incertains à ce jour. 

 

Enfin, la CFE-CGC regrette dans cette litanie de résultats économiques et financiers, l’absence de communication d’éléments relatifs au développement durable.  L’environnement est un « actif » aussi essentiel que le capital et pour une société qui défend un développement durable, nous aurions apprécié une démarche mettant davantage en avant la prise en compte des réalités environnementales d’aujourd’hui.  

Dominique Bourgois, Délégué syndical, le 16 février 2018

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