Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale.

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Retrouvez des informations locales de

Bassens            mise à jour le 26 octobre 2020

Boulogne                                    23 juillet 2020

Bourges                                          3 juin 2020

Cholet,                                           15 avril 2020

Clermont,  (CE, COM,LAD)           25 sept 2020

Golbey                                           01 oct 2020

La Roche / Yon  - page d'accueil - 03/06/2020 Montceau                                       8 sept. 2020

Roanne                                              3 oct 2019

Tours                                            30 sept  2020

Troyes                                           16 juin 2020

Vannes                                       11 juillet 2020

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L’entreprise définit les « low performers » comme « des salariés qui ne satisfont pas intégralement les attentes qui avaient été placées en eux en contrepartie du salaire payé ».

Le processus de gestion a démarré début 2020 mais l’information sur ce processus aux représentants des salariés n’a été faite que fin septembre en CSEC, par le cabinet APEX mandaté par les élus pour établir le rapport annuel sur la politique sociale de la MFPM. Le rapporteur a précisé qu’il n’avait pas pu obtenir toutes les informations sur ce dispositif, pourtant remarquablement structuré.

Lorsqu’un salarié est identifié « low performer » en feedback fréquent (réponse négative à la question sur la « tenue du poste conformément aux attentes »), le processus s’enclenche. Le manager, avec l’appui du PDP, doit tout d’abord objectiver la situation sur une fiche de performance en s’appuyant sur 25 critères pour s’assurer de la réalité du constat de performance insuffisante par rapport à une norme bien définie. Ce cap franchi, un plan de progrès formalisé est « proposé » au salarié. Celui-ci comporte des objectifs d’amélioration, des échéances de suivi, la liste des moyens mis à disposition pour réussir ainsi qu’un bilan des résultats obtenus.

En cas de réussite du plan de progrès, le salarié devrait être confirmé dans son poste.

En cas d’échec, la conséquence est le départ de l’entreprise (licenciement pour insuffisance professionnelle ou rupture conventionnelle individuelle), le déclassement sur un poste de niveau inférieur ou un accompagnement pour un reclassement en interne sur un autre domaine.

La CFE-CGC ne s’oppose pas à un tel processus, considérant qu’il peut être normal pour une entreprise de demander une contribution à la hauteur du niveau de poste tenu et du salaire correspondant. Cependant, plusieurs points nous interpellent :

• Le processus est sous la responsabilité des managers. Comment s’applique la fonction de recours assurée par SP ?
• Le salarié n’est pas informé des conséquences potentielles de sa non-performance. Or, en cas d’échec, le plan de progrès, sur lequel il lui aura été demandé formellement de s’engager, servira de justification à un potentiel licenciement pour insuffisance professionnelle. Cela rendra plus complexe un recours aux Prud’hommes.
• Combien de salariés ont été concernés par ce processus ? Nous attendons la réponse de la direction. D’après APEX, cela concernerait environ 1% des salariés (rapporté à quelles catégories de salariés ? sur quelle échelle de temps ?).
• Combien de licenciements et de ruptures conventionnelles ont conclu ces processus depuis leur mise en place ? La réponse fournie a été « vous le verrez dans le bilan social ». Celui de 2020 sera présenté à vos élus en fin de 1er semestre 2021, soit 18 mois après le lancement du processus. Ce délai n’est pas acceptable compte tenu de l’enjeu.

Nous attendons une réponse rapide à ces questions importantes. Nous serons vigilants sur ce dispositif donc chacun mesure les risques de dérive et la gravité de leurs conséquences.

Nous vous invitons à demander l’aide de vos élus dès que vous entrez dans le dispositif et au plus tard, lorsqu’un plan de progrès vous est soumis. Ils vous aideront à vérifier que le plan soit réaliste et atteignable dans le délai imparti, avec des moyens pour réussir bienveillants et disponibles (ex : coaching). Vos élus veilleront également à ce que les imprévus soient pris en compte dans le bilan. 

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 26 octobre 2020.

Tout en étant soucieux de préserver le lien social et la performance collective, les salariés Michelin souhaitent unanimement le télétravail partiel dans une organisation flexible, avec des moyens simples et adaptés.

La CFE-CGC invite l’entreprise à promouvoir l’efficacité des travailleurs à distance auprès des managers pour lever le dernier frein à l’application étendue du télétravail.  

La section syndicale, le 23 octobre 2020

Fin septembre, Michelin a racheté pour 78 M€ d’actions, portant son total annuel à 100 M€, conformément à la convention signée en début d’année avec un prestataire. Malgré la forte baisse du Chiffre d’Affaires, on reste donc sur des niveaux comparables à ceux des années 2017 et 2018.

La CFE-CGC dénonce ces rachats pour destruction dont le but principal est de soutenir le cours de l’action. C’est de l’argent brûlé à court terme, alors que le cours de l’action dépend d’un ensemble de paramètres. Ces rachats passent mal auprès des salariés dans un contexte de restrictions budgétaires, de pressions sur les effectifs et de salaires collaborateurs et cadres majoritairement inférieurs aux médianes marché.

Lors de la dernière assemblée Générale en juin 2020, Yves Chapot avait annoncé le gel du rachat d’actions au-delà de 2020 mais les actionnaires avaient très largement voté la résolution donnant autorisation pour racheter jusqu’à 17 Millions d’actions entre juin 2020 et décembre 2021 à un cours maximum de 180 €. Cherchez l’erreur… La CFE-CGC continuera à alerter les salariés sur le sujet.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical le 14 octobre 2020.

Face à l’effondrement de la demande de pneus neufs en aviation commerciale, la direction a présenté son projet d’accord APLD à Bourges (activité partielle longue durée), prévoyant un maximum de 40% d’AP pour les agents et 20% pour les collaborateurs et cadres.

L’indemnité versée sera fixée à 70% du salaire brut pour les heures non travaillées, qui seront assimilées à du temps de travail pour le calcul du 13eme mois, des droits à congés et de l’intéressement. Chaque salarié bénéficiera de 5 jours de formation au moins. La mise en place d’un fond de solidarité est étudiée avec les élus.

La CFE-CGC sera signataire de cet accord favorable au maintien des emplois, ainsi que Sud et FO. Nos élus veilleront à la juste répartition des heures chômées lors des commissions paritaires. 

L.Trincal, JF. Landemaine Délégués syndicaux, le 14 octobre 2020.

La négociation concernant le handicap a démarré le 1/10. L’entreprise a fait part aux partenaires sociaux de son ambition de signer un accord agréé par la Direccte (Inspection du travail) pour les 3 prochaines années. 

Si les élus CFE-CGC sont d’accord sur l’objectif, ils demandent à l’entreprise d’explique clairement les enjeux financiers de l’accord agréé car la loi a changé. Une politique sérieuse sur le handicap demande un engagement de long terme et donc une sécurisation de son financement, première revendication de la CFE-CGC.

La CFE-CGC a également fait état de ses priorités à savoir le maintien dans l’emploi, le recrutement, la carrière et les formations.  Les achats et contrats avec le secteur protégé (ESAT) ne doivent venir qu’en complément.

L’entreprise a proposé un nombre de recrutements pour les 3 années qui viennent mais en baisse d’environ 10% comparativement aux 3 années précédentes. La CFE-CGC apprécie qu’à la veille de Simply et en pleine période de COVID, l’entreprise s’engage sur des propositions fermes de nombre d’embauches. Néanmoins, nous demandons qu’elle aille plus loin en actant un pourcentage d’embauches afin que les efforts précédents (passage de 1% à 4% d’embauche de RQTH) ne soient pas perdus et qu’il augmente à l’avenir pour tendre vers 6% (seuil légal attendu). La CFE-CGC le demande également pour le recrutement des stagiaires et des alternants RQTH.

Les négociateurs de l’entreprise ont paru à l’écoute. La CFE-CGC espère la même écoute pour la prochaine réunion concernant le maintien dans l’emploi.     

Chris Boyer, Délégué Syndical, le 5 octobre 2020. 

L’entreprise vient de communiquer sur l’objectif de présence physique au bureau à Clermont Ferrand qui demeure entre 60 et 70% des effectifs.  La CFE-CGC constate que beaucoup de managers  l’appliquent non comme une cible mais comme un minimum. A Beaucoup  de salariés bénéficient actuellement de souplesse pour organiser les jours de télétravail.

Dans un contexte où les indicateurs se dégradent à Clermont-Ferrand, nous aurions mieux compris que le télétravail soit davantage encouragé avec le même taux que Paris et Lyon (50%).Nous déplorons que certains services continuent  des « afterworks » et autres réunions à l’extérieur.

La CFE-CGC encourage l’entreprise à augmenter la part du télétravail partout où il est possible. 

Les secrétaires CSSCT CFE-CGC Clermont, le 2 octobre 2020.

L'INED a présenté son analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Cette étude démontre que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L, M, N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Néanmoins, l’analyse montre aussi que pour les cadres D à K, à âge et ancienneté équivalents, les femmes demeurent dans des NRI inférieurs aux hommes. Le taux de féminisation des postes chute brutalement autour du niveau I. Le plafond de verre semble résister chez Michelin, malgré la bonne volonté de l’entreprise.

Accueillir davantage des femmes parmi les cadres supérieurs serait pourtant un facteur de progrès y compris pour les résultats du groupe. La CFE-CGC salue la démarche de l’entreprise qui se pose les bonnes questions et agit pour lutter contre la discrimination salariale mais encourage plus d’exemplarité dans le top management.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 24 septembre 2020.

Le nouveau protocole sanitaire en entreprise mis en place par le gouvernement début septembre prévoit que le masque est désormais un Equipement de Protection Individuel (EPI), au même titre que les chaussures de sécurité ou les bouchons d’oreille en industrie.

Pour les salariés du tertiaire, le port des EPI n’est pas usuel et occasionne un complément d’explication : le règlement intérieur stipule que « tout salarié est tenu d’observer strictement les règles d’hygiène et de sécurité qui lui sont communiquées, notamment le port des EPI […] sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement ».

En réponse aux élus CFE-CGC appelant à la mesure, l’entreprise s’est engagée à employer la pédagogie avant  toute mesure de sanction. 

Les élus CFE-CGC membres et secrétaires CSST, le 11 septembre 2020.

Le 3 septembre, dans le spectaculaire Hall 32 de Cataroux dédié à la formation professionnelle, Michelin a exposé le bilan de sa convention avec l'Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) signée en 2017 pour trois ans.

Devant les référents handicap Michelin de la France entière, des salariés reclassés, des travailleurs d’ESAT (Etablissement et Service d'Aide par le Travail), des membres du service du personnel, des managers, des membres de l’Agefiph et des représentants des partenaires sociaux, l’entreprise a mis en avant l’aspect humain avec de nombreux salariés venus témoigner de leurs situations. Ils étaient accompagnés des référents qui les ont aidés, illustrant ainsi les avancées que cette convention a amené chez Michelin. Partant d’une politique de maintien dans l’emploi en interne et sans réelle coordination nationale, Michelin a évolué et a structuré une véritable politique de prise en compte des situations de handicap. Ainsi, les pratiques Michelin ont évolué sur :

• Le recrutement : passage de 1% à 4% de travailleurs RQTH recrutés par an sur la durée de la convention, nouvelles pratiques d’alternance,
• L’accueil et l’accompagnement des salariés RQTH nouvellement embauchés,
• La sensibilisation de son personnel par la formation,  
• La communication avec l’inscription de l’agenda « handicap » dans celui de la communication France,
• Le maintien dans l’emploi en interne mais aussi en externe pour mieux prendre en compte les souhaits des personnes,
• La politique d’achat de prestations aux ESAT consolidée puis étendue.

Pour la CFE-CGC, il manquait un bilan de la prévention primaire des accidents et maladies du travail qui génèrent des inaptitudes et un engagement de Michelin pour une prévention des risques renforcée sur les sites industriels concernés.

Un hommage a été rendu à toute l’équipe des référents et à Mme Sylvie Josse, belle âme engagée de cette politique. M. Chiochetti a conclu que les pratiques Michelin France sur l’accueil des personnes handicapées au travail, étaient les plus avancées du monde Michelin. Dans le contexte du retard de la société française comparativement aux autres pays européens, ce résultat est une belle avancée.

Reste à l’inscrire dans la durée, pourtant la convention Agefiph ne sera pas renouvelée. M. Chiochetti a souhaité que cette année voit la signature d’un accord handicap agréé par la Dirrecte avec les partenaires sociaux. La CFE-CGC y est prête mais redoute que ce cadre légal peu incitatif ait des conséquences négatives pour les personnes en situation de handicap. Un accord non agréé serait moins valorisant pour l’image de l’entreprise mais sécuriserait les subventions de l’Agefiph pérennisant ainsi les moyens d’actions.  

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 10/09/2020

Le 27 août, l’entreprise a présenté en CSEC l’adaptation de son protocole sanitaire en vigueur à partir du 1^er septembre. Rappelons que le nouveau protocole national est en cours de finalisation, il devrait être publié dimanche 30 août.

Prenant en compte les situations sanitaires locales, l’entreprise a annoncé, sans surprise, le port du masque obligatoire en espace clos et une adaptation du télétravail liée à la crise au moins jusqu’au 30 septembre, tout en maintenant :

• Pour le tertiaire à Clermont-Ferrand, une présence sur site de 2/3 des effectifs,

• Pour Lyon et Paris, une présence d’environ 40% à 50% des effectifs,

L’application est plus floue pour sites industriels : « des mesures spécifiques pourront être mises en place en fonction du contexte ».

Le télétravail ainsi appliqué permettra de diminuer chaque jour la présence sur les sites facilitant la distanciation physique. Cette adaptation permet aussi de proposer le télétravail en priorité aux salariés pouvant contracter des formes graves de la Covid-19.

Atteindre les taux de présence indiqués sur les sites implique une coordination des absences individuelles au niveau des équipes et de services.

En cas d’arrêt de travail lié au Covid ou à une suspicion de Covid, les impacts habituels sur la rémunération (primes, intéressement…) s’appliquent, le cas étant traité comme un arrêt maladie. La CFE-CGC regrette cette position de l’entreprise dans ce contexte exceptionnel où les revenus de beaucoup de salariés ont déjà été impactés par l’activité partielle.    

Concernant l’application du protocole, la CFE-CGC appelle managers et équipiers à la défense de l’intérêt général et à considérer le télétravail, quand il est possible, comme une mesure sanitaire, mais sans sacrifier pour autant l’efficacité opérationnelle dont nous aurons tous besoin pour surmonter la crise économique.

Chris Boyer, délégué syndical, le 29 août 2020.

Suite à la publication des résultats semestriels, l’entreprise annonce la mise en place d’un bonus exceptionnel pour « mobiliser les équipes autour d’objectifs plus réalistes mais néanmoins ambitieux ».

La CFE-CGC avait déjà alerté à plusieurs reprises sur les objectifs 2020 devenus inatteignables dans le contexte Covid. Nous apprécions le geste de l’entreprise pour motiver les salariés.

Néanmoins, nous regrettons que le résultat cible annoncé aux actionnaires ne soit qu’un seuil à 0% : seul le dépassement des objectifs de ROS et de cash-flow libre déclenchera les bonus. Or, l'incertitude plannant sur la tenue des marchés rend la réalisation de ces objectifs assez aléatoire. Le tableau ci-dessous reprend les exemples donnés par l’entreprise avec différents niveaux d’atteinte du ROS et du cash-flow libre, hors arbitrage de 10% des gérants et hors TCIR. Pour atteindre le maximum (40%), les paliers sont pour le moins ambitieux en particulier pour le cash-flow libre.

La CFE-CGC aurait mieux compris un système garantissant la moitié du bonus pour l’atteinte des 1200M€ de ROS et 500M€ de cash-flow libre et l’autre moitié basée sur les paliers ambitieux ci-dessus.

Dans le système présenté, seule la surperformance déclenchera une prime aux salariés.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 30 juillet 2020.

L’entreprise a entamé, depuis quelques mois, une opération de neutralisation de managers dits « toxiques ».

On a enfin vu certains managers quitter leurs fonctions managériales ou même l’entreprise, au très grand soulagement de leurs subordonnés.Sans nous réjouir du sort de ces personnes, qu’il aurait mieux valu ne pas mettre dans une position managériale, nous saluons cette opération menée au plus haut niveau de l’entreprise. 

Elle permettra d’éviter à de nombreux salariés de venir au travail avec  la "boule au ventre" , et aussi de reduire maladies ou arrets de travail.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 21 juillet 2020.

Dans une note du 7 juillet, l’entreprise annonçait l’attribution de droits à 4 actions gratuites pour tous les salariés des sociétés France.

Nous nous réjouissons de cette distribution, mais la FAQ accompagnant cette note a semé un doute pour les futurs retraités, en précisant qu’ il faudrait "être à l’effectif en Novembre 2022" pour pouvoir convertir ces droits en actions réelles.  Voici la réponse de l’entreprise à nos questions, qui précise bien que les retraités qui partiront entre Novembre 2020 et Novembre 2022, pourront exercer leurs droits : "Vos droits deviendront des actions à l’issue de la période de « vesting (transfert du droit) » soit en novembre 2022 même si vous partez à la retraite avant novembre 2022."

Nous supposons donc que cette précision de l’Entreprise  concernait seulement les sorties des effectifs par démission, licenciement  ou rupture conventionnelle.

Olivier Golaz, le 20 juillet 2020

Le groupe a annoncé la réforme des rémunérations variables en décembre 2020 que nous vous avons présentée sur notre lettre d’information de décembre. Elle comprend une part pays à savoir l’intéressement pour la France régi par un accord collectif signé en juin par la CFE-CGC et les autres syndicats. L’entreprise a aussi présenté des modifications fin février par rapport à son projet de décembre, qu’il convient d’expliquer.  

Le bonus groupe

La première modification concerne le bonus groupe. Dans l’ancienne version, le bonus groupe n’était lié qu’au ROS qui mesure la rentabilité des entreprises. Il est désormais lié à part égale au ROS et au Cash Flow Libre qui mesure la capacité d’investir et de rémunérer les actionnaires. Cette modification a pour vocation de sensibiliser plus encore les revenus des salariés, notamment ceux des cadres groupes, aux intérêts des actionnaires. Comme auparavant, le bonus groupe est soumis à un effet de seuil à 90% de la cible bonifié de façon linéaire avec le résultat, le tout modulé par un bonus-malus de +/-10% fonction de l’indicateur TCIR (sécurité) dans le groupe. La simplification n’apparait pas évidente. Une chose est sûre, une année où les performances seront en retrait de plus de 10% par rapport à la prévision, le bonus groupe sera nul.        

Concernant le bonus pays, donc l’intéressement pour la France, celui-ci n’est plus fonction du ROS pour tous les salariés, ce qui est une bonne chose. Les salariés ont, comme les entreprises, besoin de visibilité sur leurs revenus. Cependant il a perdu beaucoup de sa valeur (5.65% maximum vs 10% jusqu’ici), et plus encore pour les cadres en raison d’une répartition égalitaire augmentée (60% d’égalitaire vs 30%). Cela va réduire d’autant les capacités d’épargne exonérée d’impôt des salariés. En effet seuls l’intéressement et la participation échappent à l’impôt sur le revenu quand ils sont versés sur le PEE ou PERCO. La CFE-CGC regrette que l’entreprise réduise cet avantage fiscal.

Concernant le bonus équipe

Pour les agents (PPI/PPC) et les commerciaux (bonus force de vente), il n’y a aucun changement, ces primes sont indépendantes du ROS. Il est étonnant de séparer ainsi le corps social de l’entreprise, entre ceux qui seront rémunérés tous les ans quels que soient les résultats de Michelin et ceux dont le travail est si peu considéré que sa reconnaissance peut être amputé d’au moins 10%. 

Pour les autres salariés, l’indexation est modifiée pour la rendre « plus stable ». Le seuil de déclenchement reste le même à savoir à 80% de la cible ROS, mais le bonus -malus passe de +/-50% à +/- 20%

Il est difficile de prédire si cela sera favorable aux salariés. Notre entreprise a tendance à se fixer des objectifs très ambitieux et à ne pas les atteindre – malgré des années de résultats historiques, les primes groupe ont été ces dernières années très moyennes – à être plus dans la sanction que dans la reconnaissance.

En résumé, la « nouvelle rémunération variable » est encore plus compliquée que la précédente. Pour 2020, les seuils de déclenchement sont respectivement fixés à 2,648 Milliards € pour la part Groupe et à 2,347 Milliards € pour la part Equipe. La crise sanitaire pourrait amener le ROS à un niveau inférieur à ces seuils. Elle rend très improbable le versement de primes variables Groupe et Equipes en 2021. L’absence de versement de ces primes variables génèrera une économie pour l’entreprise bien plus importante que le report des augmentations qu’elle souhaitait.

La CFE-CGC invite la direction à s’interroger sur l’accueil que les salariés feront à ce nouveau système, si la rémunération devait être désastreuse la première année. La CFE-CGC appelle la direction à ajuster les cibles en tenant compte du contexte, afin que les revenus des salariés ne soient pas impactés au-delà du raisonnable.       

Chris Boyer et Laure Trincal, le 15 juillet 2020

Vendredi 3 juillet, le tribunal a publié l’Ordonnance de Référé se prononçant sur la légalité de la demande faite, par Michelin, aux salariés de reporter leurs augmentations 2020 à 2021. La juge du Tribunal Judiciaire a établi que cette demande, conformément à notre analyse confirmée par l’Inspection du Travail dans un courrier officiel, pour contourner l’application de l’accord salaire 2020 est illégale. Elle précise qu’un salarié ne peut pas individuellement renoncer à un accord collectif qui lui est plus favorable. la juge demande une communication aux salariés annulant la note du 20 avril et la restitution des sommes dues aux salariés qui ont reporté leurs augmentations 2020 dans un délai de 15 jours. Cette ordonnance est assortie d’une astreinte, la juge constatant que l’entreprise n’avait pas retiré sa note après la lettre de l’inspecteur du travail.

Nous sommes heureux de voir les salariés rétablis dans leur droit, néanmoins nous regrettons d’en être arrivé à une action judiciaire pour que l’entreprise les respecte. Dans ce contexte de crise, une vraie victoire eut été de signer un avenant NAO équilibré entre les besoins de l’entreprise pour passer au mieux la crise économique et la rémunération des salariés. La CFE-CGC avait émis de nombreuses propositions dans ce sens. 

Cette Ordonnance établit clairement que l’entreprise a commis une erreur majeure d’analyse juridique de la situation. Elle n’a pas écouté les arguments factuels de ses partenaires sociaux et elle s’est entêtée malgré l’injonction de l’inspection du travail. L’entreprise gagnerait à davantage d’écoute et de considération des organisations syndicales.

La crise révèle également une rupture entre la direction du Service du Personnel et les salariés. Dans sa note du 20 avril, l’entreprise, curieusement soutenue par l’autre syndicat signataire de la NAO 2020, a déclaré que « beaucoup de salariés » avaient proposé de reporter leurs augmentations. Dans le jugement, il est précisé que seulement 11% des salariés ont fait ce choix. Parmi ces 11%, combien l’ont fait par conviction, combien l’ont fait par peur ou sous pression ?  Et combien de managers ont dû porter, sans la partager, cette demande ? 

La CFE-CGC appelle l’entreprise à faire appliquer le jugement rapidement afin de tourner la page de ce regrettable épisode. La CFE-CGC, qui « ne se trompe pas de combat », reste force de proposition pour revenir à un dialogue social apaisé et constructif. Nos récentes signatures des accords intéressement et QVT en attestent.

La section syndicale, le 6 juillet 2020

L’Assemblée Générale des Actionnaires s’est tenue à huis-clos dans un temps record (53 minutes).

3 choses à retenir :

1- L’extrême solidité financière du Groupe avant et pendant la crise de la Covid :
Avant : Marge opérationnelle de 12,5%, ROCE supérieur à 3 Milliard, endettement modéré
Pendant : trésorerie de 2,3 Milliards € à fin avril, 1,5 Milliard € de lignes de crédit disponibles non tirées, tests de résistance positifs

Yves Chapot a d’ailleurs insisté sur le fait que les agences de notation ont confirmé leur appréciation durant la crise. Il est revenu sur les mesures fortes qui ont été prises pour sauvegarder les grands équilibres financiers : baisse du dividende (-330 M€), baisse des investissements (-500 M€), maitrise de la masse salariale, réduction des stocks, maintien d’une politique ferme sur les prix.
Une incompréhension toutefois : la confirmation du gel des rachats d’action au-delà de 2020 mais, en même temps, l’approbation à 95% d’une résolution permettant aux Gérants de consentir des rachats d’action pour 18 mois pour un prix maximum de 180 € l’action. Où est la logique ?

2- La chute des marchés pneumatiques et la diversification des activités de Michelin :
A fin mai, sous l’effet de la crise de la Covid, les marchés pneumatiques étaient en fort recul (-26% TC, -21% PL) par rapport à 2019, sauf en Chine.  Toutefois, les compléments d’activité récents au travers de Camso et Fenner, voire très récents (masques, aspirateurs, visières…) montrent la capacité du Groupe à proposer un large éventail de produits et de services. Et avoir une couverture internationale qui lui permet d’équilibrer les risques.  

3- La nomination de deux représentants salariés au Conseil de Surveillance.
Parmi ses deux représentants figurera un membre issu de la CFE-CGC. Il faut y voir la reconnaissance d’un travail de longue haleine de la CFE-CGC, engagé depuis plus de 15 ans maintenant.  Nous saluons cette nomination à venir.

Parmi les questions des actionnaires, consultables en ligne (michelin.com / Assemblée Générale 2020 / questions-réponses), beaucoup portaient sur l’environnement. Une interrogeait sur la présence de critères environnementaux dans les accords d’intéressement France. La réponse indique que 40% des accords d’intéressement France incluent un critère d’intéressement. L’occasion pour la CFE-CGC d’exprimer, une nouvelle fois, sa déception que sur le plus important établissement de France, celui de Clermont-Ferrand, aucun critère environnemental n’ait été retenu, malgré notre proposition. D’autres questions étaient relatives à la rémunération (notion de « salaire décent », égalité hommes-femmes, écarts de rémunération dans l’entreprise). Les réponses apportées nous semblent convenues : aucune allusion par exemple aux écarts défavorables avec la médiane marché Hay pour de nombreux collaborateurs et cadres.
 

Dominique Bourgois, Délégué syndical, le 23 juin 2020

Nous ne sommes pas les seuls à dire que la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés sont des éléments clé pour la performance de l’entreprise.

Plusieurs études, et des publications sur les résultats démontrent que les entreprises qui ont développé la symétrie des attentions : « Bien-être des salariés + Satisfaction des clients » ont des résultats financiers meilleurs que les autres.

Notre concurrent Continental (pour sa filiale France – cf Accord QVT 2018-2020) a accordé à ses employés des aides telles que :

• Pour les aidants :
  • 3 jours par an et par salarié « aidant » - quand Michelin offre 5 jours sur une carrière.
    • 1 er jour rémunéré à 80%
    • 2^ème et 3^ème jour à 60%
  • Session de formation pour les aidants
  • Organisation de forum « Aidant familiaux »
• Autorisation d’absence pour enfant malade (intégrés chez Michelin dans l’accord 35H):      
  • 6 jours / an pour 1 enfant à charge
  • 8 jours / an pour plusieurs enfants à charge
    • 1 er jour rémunéré à 80%
    • 2^ème et 3^ème jour à 60%
• Les dons de jour de congés fait par les salariés peuvent être attribués à toutes personnes dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap, ou ayant subi un grave accident. L’entreprise abonde de 20% (dans la limite de 3 jours par an). Michelin n’abonde pas.

Pour la CFE-CGC, Michelin, « l’employeur préféré des français », peut mieux faire.

l'équipe syndicale, le 18 juin 2020

Les salariés d’une grande direction corporate ont reçu de leur directeur un message inspirant concernant les nouvelles façons de travailler.

Ce manager commence par valoriser le travail effectué par ses équipes durant cette période compliquée. Il reconnaît que le télétravail apporte aussi de la productivité supplémentaire sur de nombreuses tâches, tout en étant lucide sur la disparité des conditions de travail à la maison.

Il étaye ensuite l’intérêt du retour sur site en s’appuyant sur l’étude « How Google works » pour démontrer que les sujets collaboratifs et créatifs nécessitent le collectif, l’engagement synchronisé, donc le regroupement des équipes.

Il termine en ouvrant la perspective d’un équilibre agile entre les deux modes de travail et en éclairant les ambitions de son entité.

La CFE-CGC apprécie ce type de communication managériale car elle contient la reconnaissance, des arguments adultes, l’ouverture à la discussion et la vision. Nous espérons que davantage de communications aux salariés et à leurs représentants s’inspirent de cet exemple.  

Laure TRINCAL, déléguée syndicale, le 16 juin 2020.

Suite à la période de confinement, nombreux sont les salariés qui souhaitent faire davantage de télétravail. Si vous êtes dans ce cas, la CFE-CGC vous rappelle que cet aménagement est déjà possible dans la limite de 10 jours par mois, à savoir 50% d’un temps plein, avec l’accord en vigueur qu’elle a signé et qui reste valable jusqu’en 2022.

Très peu de salariés utilisent l’accord dans toute son étendue. 831 salariés télétravaillaient régulièrement avant la crise. 90% d’entre eux le font seulement 4 jours par mois  – seules 6 personnes utilisent les 10 jours. Pour la très grande majorité des salariés, il y a donc la possibilité de télétravailler davantage.

La CFE-CGC portera de nouvelles revendications sur le sujet quand les partenaires sociaux, entreprise comprise, seront prêts à rouvrir ce sujet. A noter qu’en CSEC, l’entreprise a admis l’idée d’une renégociation mais a demandé un délai de réflexion tout à fait compréhensible.   

D'ici là, nous vous suggérons de faire une demande de télétravail via le formulaire (lien ci-dessous) depuis l'intranet Michelin - et annoncez-la en même temps à votre manager. Il peut y avoir une discussion d’équipe autour des jours ouverts ou pas pour le télétravail.

Un refus de votre manager doit être argumenté – ce qui n’est pas forcément le cas à l’oral. Il y a eu seulement 10 refus (sur 841 demandes) en 2019. Etayez votre demande avec des motifs valables : gain d’efficacité sur les tâches d’analyses, de fatigue (trajet ou bruit au travail)… mais pas pour garder vos enfants (hors crise Covid bien sûr) – télétravailler c’est travailler. Prenez conseil auprès d’un de vos représentants de proximité CFE-CGC si besoin (cf. page "nos équipes").   

Chris Boyer, délégué syndical, le 15 juin 2020

Pour cette négociation, nous avions un double objectif : 1- avoir des critères sur lesquels chaque salarié puisse agir individuellement 2- avoir un nombre limité de critères et mettre fin à la litanie des objectifs.
Avec 4 critères : sécurité (TCIR), Idées de Progrès, Compétences dans In-Touch et Net Promoteur Score (= recommandation par les clients distributeurs de la marque Michelin), nous avons globalement atteint nos objectifs.

On regrettera  toutefois qu’aucun de ces critères n’ait une dimension développement durable. Nous avons proposé d’introduire un critère en lien avec la diminution des emails stockés, qui nécessitent de nombreux serveurs et dégradent donc notre empreinte environnementale. Chacun aurait pu être acteur sur ce point et ce critère avait été intégré dans le précédent accord d’intéressement chez Michelin Travel Partner à Boulogne-Billancourt. Dans notre esprit, ce critère pouvait se substituer à un des autres critères. La Direction était prête à en discuter mais à condition que ce critère environnemental s’ajoute aux autres critères. Voulant rompre avec cette logique de « toujours plus », nous y avons donc renoncé. Dans le tryptique « profit, planet, people », la planète reste donc la grande absente de l’accord d’intéressement.

Pour ce qui est des seuils d’atteinte, nous avons, comme d’habitude, négocié à la marge.

D’une durée de 3 ans, nous signerons cet accord pour que les salariés clermontois puissent espérer un minimum d’intéressement puisque nous rappelons que l’enveloppe a été pratiquement divisée par deux. A chacun d’œuvrer désormais individuellement pour atteindre les critères d’intéressement.

L’Equipe de négociation, le 15 juin 2020 

En CSE extraordinaire, après la réunion en urgence lundi des CSSCT des différents sites clermontois, les élus du CSE ont rendu un avis négatif à l’unanimité sur la proposition de l’entreprise de la modification des conditions de travail.

La suppression de la mesure de la température et du contrôle par QR-code ne posait aucun problème. En revanche, les élus souhaitaient, conformément aux recommandations de la majorité des Cssct, que le masque reste obligatoire jusqu’au 22 juin sur les sites tertiaires comme il l’est sur les sites industriels et pas seulement « recommandé ». Certes il reste obligatoire dans les réunions et lors des déplacements dans les bâtiments, mais cette tolérance se traduit déjà par un relâchement des consignes sanitaires.

Rappelons que le masque reste obligatoire dans la plupart des magasins, les transports en commun et que l’OMS conseille de rester vigilant face à la crise sanitaire. S’appuyer sur le nombre de cas dans le Puy de Dôme comme justification alors que Michelin est une entreprise internationale visitée par des clients et prestataires de la France entière, est un argument bien léger.

Les élus sont sortis excédés par l’absence d’écoute de l’entreprise qui n’a réuni les Cssct que pour valider un processus légal, une fois de plus, son plan n’ayant pas pris en compte les recommandations unanimes des CSSCT.

Chris Boyer, délégué syndical, le 11 juin 2020

Un nouvel accord Qualité de vie au travail a été négocié avec l’entreprise dans le courant du premier semestre 2020. Il concerne l’ensemble des sites France de la MFPM, MTP, CGEM, CSM et Pneu Laurent.

Il devrait être renégocié dans 18 mois, car il ne s’agit que qu’un accord intermédiaire.

Cet accord porte sur 4 domaines de la QVT :

• L’environnement de travail
• Accompagnement de la parentalité
• Conciliation vie privée/vie pro
• Diversité et égalité professionnelle.

Les accords relatifs aux personnes en situation de handicap, le télétravail, les services de santé au travail feront l’objet d’autres négociations pendant l’année 2020.

La CFE-CGC Michelin a fait 48 nouvelles propositions à l’entreprise, parmi lesquelles :

• La mise en place un plan d'accessibilité pour chaque site (environnement/écologie/liberté style de transport) sur la base d'un diagnostic préalable, et le paiement de la prime prévue par le plan de mobilité du gouvernement de 400€ pour mobilité douce (covoiturage, trottinette, + piéton si distance> 2 km)
• Allongement du congé paternité de 4 semaines, rémunérées par l’entreprise
• Revalorisation des CESU à 2000 € / an avec participation de l'entreprise à  hauteur de 1000 €.
• Création d’un chatbot pour connaître le contenu de l’accord, et les droits des salariés
• Féminisation de l’industrie : Faire faire des Etudes de poste sur le terrain par les ergonomes (et la MDT) pour valider la féminisation possible et permettre la polyvalence. Sectoriser le poste de Moniteur, adapter la polyvalence d'une autre façon pour leur permettre de progresser.
• Donner des objectifs de taux de diversité des équipes à tous les managers quel que soit le niveau, et suivre la progression
• Nommer un/une responsable QVT sur chaque site et lui accorder un budget annuel pour la mise en place de nouvelles initiatives soumises pour validation aux salariés.

Malheureusement, aucune progression majeure n’a été validée ! Cet accord comporte quelques timides avancées dans l’accompagnement de la parentalité et la conciliation vie privée/vie pro, mais loin du niveau de ce que nous avions demandé.

Voici les principales évolutions validées dans ce nouvel accord :

1-L’environnement de travail :

• Poursuite de la mise en conformité des locaux sociaux dans tous les sites
• Poursuite du plan de déploiement de la restauration dans chaque site : Une solution dans tous les sites d'ici 2020
• Création d'une fonction responsable "Expérience employé" pour déployer les initiatives du groupe

2-Accompagnement de la parentalité :

• Dispense temporaire du travail de nuit ( pdt 1 an) avec maintien des primes et des paniers pendant 9 Mois (au lieu de 3)
• Possibilité de congés parental pour l'un ou l'autre des parents pdt 1 an sans solde à temps complet ou partiel (mini 16 heures) jusqu’au 4eme anniversaire de l'enfant.
• Pour les congés parentaux à temps partiel (80%), possibilité de cotiser sur un plein temps pour la retraite. L'entreprise prend en charge les cotisations patronales sur 9 mois ( au lieu de 3).

3-Conciliation vie privée/vie pro :

• Pour les familles monoparentales ou recomposées, la planification des congés tiendra compte des périodes de garde des enfants
• Mise en place de dons de jours pour les proches aidants : 5 jours par personne pour toute la carrière (Sept 2020)
• Hospitalisation nouveau-né : Complément de salaire à 100% pdt le congé en complément des IJ

4-Diversité et égalité professionnelle

• Mise en place de nouveaux indicateurs de suivi
• Sexisme : Formation des référents

Nous ne sommes pas les seuls à dire que  la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés sont des éléments clé pour la performance de l’entreprise. Plusieurs études, et des publications sur les résultats démontrent que les entreprises qui ont développé la symétrie des attentions : « Bien-être des salariés + Satisfaction des clients » ont des résultats financiers meilleurs que les autres. Espérons que cela motivera l'entreprise pour le prochain accord... plus ambitieux. 

Fabienne Renard-Lafleur, élu CSE, le 10 juin 2020. 

La direction a annoncé que la production de l’usine de La Roche ne reprendrait pas après l’arrêt « provisoire » dû au Covid-19.

Dans ce contexte particulier de crise sanitaire, la période de « volontariat » pour les mobilités internes et externes s’est ouverte le 1^er avril, pour une durée de 3 mois. Sans pouvoir être présent sur site, l’accès aux entretiens d’accompagnement est devenu difficile pour les salariés qui vont perdre leur poste.

L’intersyndicale Cfdt, CFE-CGC, Sud a demandé à la direction de prolonger cette période pour tenir compte du contexte. Cette proposition a été refusée. Votre équipe CFE-CGC regrette profondément cette décision bien peu respectueuse des situations vécues par nos collègues. 

Laure TRINCAL, Déléguée syndicale le 8 juin 2020

Le passage du statut d’agent à collaborateur perd désormais tout intérêt. En effet, au statut d’agent sont associées plusieurs primes en lien avec les horaires en équipe(relève), le niveau de production (RVA), le travail de nuit et les contraintes du poste… qui représentent une forte partie de la rémunération. En passant au statut de collaborateur, un salarié perd de l’argent. Certes, les contraintes de poste diminuent, mais il en subit d’autres – niveau de responsabilité plus exigeant, horaire à rallonge sans reconnaissance des heures supplémentaires.

Auparavant un argument pour inciter les personnes à prendre davantage de responsabilités, malgré les pertes sur le salaire mensuel, était que l’intéressement et les primes les compenseraient.

Avec l’augmentation de la part égalitaire de l’intéressement et surtout la précarisation des primes d’objectifs des collaborateurs qui sont désormais liées à des critères d’atteinte du ROS et du cash-flow du groupe, l’argument n’est plus valable. Et ce d’autant moins que les primes agents sont désormais du même niveau que les primes collaborateurs et sont les seules à rester – et il faut qu’elles le restent – soumises aux seuls résultats de l’équipe.

Il ne faut pas se moquer des salariés, sans motivation financière, quel est donc l’intérêt d’accepter de nouvelles contraintes ? Où est l’évolution de carrière ?

La CFE-CGC s’interroge sur ce changement de modèle : du « tout individuel » (objectifs, intéressement, …) du passé récent, il semble que l’entreprise s’oriente vers du « tout collectif » et égalitaire – objectifs tous collectifs, part égalitaire plus que doublée de l’intéressement… Elle remet en cause la différence de rémunération entre les bons contributeurs et les personnes désengagées et également la progressivité des rémunérations notamment entre agents et collaborateurs, détruisant tout intérêt d’investissement dans son travail. 

De notre point de vue, il faut viser un équilibre entre le collectif et l’individuel, les deux sont importants. Il faut reconnaître la performance collective car la compétition entre salariés est destructrice de valeur mais il faut également rémunérer l’effort individuel sur des critères objectifs, sinon la motivation s’effondre.

Le déséquilibre se perçoit d’autant plus que, si la progression des rémunérations est insignifiante d’agent à collaborateur et premier niveau de cadres, elle est exponentielle lorsqu’on atteint les niveaux de cadres groupes. Comme s’il y avait deux mondes, deux logiques, deux types d’humains… Pour la CFE-CGC, pour garantir la fluidité et la cohésion sociale, l’envie de progresser, de prendre des responsabilités à tous niveaux, il faut les rendre financièrement intéressantes.

Nous comprenons la nécessité de revaloriser les agents mais nous refusons que ce soit au détriment des collaborateurs et des premiers échelons cadres. Ils sont encore les oubliés de la politique de rémunération de l’entreprise. 

Chris BOYER, Délégué Syndical, le 8 juin 2020.

Le 10 Octobre 2019, Michelin annonçait la fermeture de son usine de La Roche-sur-Yon.

Depuis, un accord collectif, concernant les mesures d’accompagnement sociales, a été négocié puis signé le 23 Janvier 2020 entre la direction et les organisations syndicales SUD, CFE-CGC, CFDT et FO.

Le préjudice subi par les salariés de cette usine n’a pas de prix. Cependant, l’accord négocié a permis d’obtenir près de 40% d’indemnités supplémentaires par rapport aux plans sociaux précédemment négociés chez Michelin.

Cet accord était la première étape dans la compensation des dommages subis par les salariés licenciés.

Aujourd’hui vient la deuxième étape. L’intersyndicale propose à ces salariés de s’unir, défendus par le cabinet Borie & associés, afin d’attaquer Michelin devant le tribunal des prud’hommes pour contester le motif économique de leur licenciement.

Ce cabinet a assisté le CSE de l’usine durant la procédure du PSE et connait bien le dossier. Il accompagne les organisations syndicales dans de nombreuses procédures contre Michelin depuis plus de 30 ans.

Pour rappel, 57 salariés de l’usine Michelin de Joué-les-Tours ont obtenu 1,3 million d’euros d’indemnités supplémentaires l’an dernier après leur licenciement en 2014.

L'intersyndicale CFDT/CFE-CGC/FO/SUD reste unie et mobilisée pour se battre contre cette injustice sociale !

La Roche-sur-Yon, le 25 mai 2020 - publié sur le site le 3 juin

Le site de Troyes, qui fabrique des pneumatiques Agricole, s’est arrêté en Mars, comme une partie des usines du groupe en France. Il a repris progressivement en Avril avec la mise en place, par un groupe d’agents et de collaborateurs et cadres, de moyens pour se prémunir contre le COVID-19.

En Mai, le site devait absolument augmenter sa production : « les clients ont besoin de pneus. » La direction a décidé de rouvrir au calendrier les jours fériés du 8 et du 21 Mai ainsi que du 22 mai initialement fermé ; elle a fait appel au volontariat et a installé dans ce contexte exceptionnel des mesures de paiement exceptionnelles. Prime forfaitaire exceptionnelle de 170€ pour les heures réalisées le 8 Mai et le 22 Mai. Par ailleurs cela concernera les heures réalisées au-delà de l’horaire prévu, sur la période du 1^er avril 2020 au 31 mai 2020.

Sauf que pour les Collaborateurs et cadres, il n’était plus question de volontariat

•  Les collaborateurs et cadres peuvent également venir travailler sur les trois journées, si nécessaire pour la production, et en accord avec la hiérarchie.
• La journée de travail le 22 mai, le cas échéant, n’entraînera pas de prime exceptionnelle, un jour de congé sera réaffecté au compteur.
• Les collaborateurs et cadres ne sont pas concernés par le besoin d’heure au-delà de l’horaire prévu

A notre demande d’explication sur ces différences de valorisations des collaborateurs et cadres catégorie professionnelle sur laquelle la direction a pu s’appuyer sans problèmes dans les moments compliqués de la crise, la direction a répondu, à notre grande satisfaction, en accordant à tous les employés ces mesures exceptionnelles.

Là encore, ces salariés étaient « transparents » aux yeux de MICHELIN, bien que participant à la bataille, sur le terrain ou en télétravaillant, disponibles, attentifs, pour permettre la réactivité.

L’entreprise a une tendance actuellement à ne se rappeler de l’existence et de l’engagement de ses collaborateurs et cadres que lorsqu’un sacrifice de temps ou d’argent lui parait le bienvenu.

Il est temps qu’elle soit plus attentive à l’avenir à cette population dont la motivation, essentielle au bon fonctionnement de l’entreprise et de ses unités de production, n’est pas un dû ! 

Patrick Vanaret, Délégué syndical CFE-CGC à Troyes, le 29 mai

La crise sanitaire du COVID 19 aura montré que Michelin est compatible avec le télétravail à une échelle beaucoup plus importante qu’avant la crise. En effet, le bilan 2019 affichait 831 personnes ayant signé un avenant  « télétravail régulier ». Ce chiffre était en léger recul vs 2018 (-4%) pour la première fois depuis 10 ans. Notons que le télétravail occasionnel, c’est-à-dire non officialisé par un avenant, n’est pas comptabilisé. 80% des télétravailleurs réguliers le pratiquent 1 journée par semaine.

Avec la crise, plusieurs milliers d’entre nous télétravaillent à temps plein. Hors quelques imperfections, les outils fonctionnent et les projets avancent.

Les motivations ont évolué. A force d’open-spaces imposés, pour effectuer des tâches nécessitant de la concentration et du calme, les salariés recherchent l’efficacité et optent ainsi pour le télétravail.

Ainsi, l’entreprise a montré lors de la commission de suivi de l’accord que les managers constatent un effet positif du télétravail sur les compétences et les performances.

Déjà, suite au confinement, des salariés nous demandent si l’entreprise prévoit d’élargir l’accord existant pour augmenter le nombre de jours télétravaillables, limités dans l’accord actuel à 10 par mois. La question de l’aide que pourrait (devrait ?) apporter l’entreprise aux salariés pour améliorer la QVT en télétravail se pose. Nous suggérons par exemple de régler l’achat d’un 2^e écran, d’une chaise de bureau adaptée… Rappelons que nos collègues commerciaux, qui ont l’obligation de télétravailler, reçoivent une prime de 190 € brut par mois afin de compenser leurs frais…

Suite aux sollicitations de la CFE-CGC, l’entreprise a indiqué qu’une réflexion est en cours sur le sujet et que l’accord sera certainement revu, après la crise – ce que nous comprenons - mais avant 2022, date de fin de validité de l’accord actuel.

En attendant, nous rappelons aux personnes intéressées qu’elles peuvent dans l’accord actuel demander 10 jours de télétravail par mois soit 50% d’un temps plein. Seuls 0.7% des salariés ayant signé un avenant, sont à ce maximum. Il y a encore pour beaucoup un potentiel à exploiter. Toutes les informations sont sur l’intranet https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/teletravail.aspx

Chris Boyer, délégué syndical, le 27 mai 2020

L’accord d’intéressement précédent (2017-2019) se caractérisait par un maximum atteignable de 10% de la masse salariale. Sur cette enveloppe de 10% maximum, la moyenne obtenue a été de 7,5%, tous établissements confondus, sur les trois années. L’accord se basait sur une répartition de l’intéressement comprenant 25% du montant réparti de manière égalitaire (part uniforme) et 75% proportionnel au salaire. Cette partie égalitaire n’existait pas avant 2017.

Le nouvel accord proposé par l’entreprise pour la période 2020 à 2022 s’inscrit dans la nouvelle politique de rémunération variable décidée unilatéralement par le Groupe. Elle est constituée de 3 niveaux :

- le niveau 1 "Groupe" dont le déclenchement est conditionné par l’atteinte d’un niveau de ROS et de free-cash flow,

- le niveau 2 "Equipe" dont le déclenchement est conditionné par l’atteinte d’un niveau de ROS et des objectifs équipe,

- le niveau 3, l’intéressement, conditionné par l’atteinte d’objectifs par établissement.

Les organisations syndicales n’ont pas été associées, ni de près, ni de loin, à la réflexion pour les deux premiers niveaux.

Pour le 3^ème niveau, la Direction a fortement réduit l’enveloppe : de 10% à 5,65% de la masse salariale. Nous avons obtenu seulement 0,65% de masse salariale supplémentaire sur ce que prévoyait initialement la Direction. Et lorsque nous avons demandé 0,10% de masse salariale complémentaire, soit 0,85 M€ sur une masse salariale de 850 M€, afin de réduire la perte des salariés de P à K, dont beaucoup sont déjà lésés par des salaires très inférieurs aux médianes marché, nous avons essuyé une fin de non-recevoir. Un sou est un sou.

Pour s’attirer les signatures des organisations syndicales « égalitaristes », la Direction a fortement augmenté la part égalitaire en la portant de 25% à 60%.  Nous étions prêts à accepter une part égalitaire plus importante que celle du précédent accord mais pas dans cette proportion, d’autant plus que l’enveloppe d’intéressement est pratiquement divisée par deux dans ce nouvel accord. La conséquence est une double peine pour les collaborateurs et cadres :

- baisse du gâteau partagé (- 44%)

- baisse de la part du gâteau pour les NRI supérieurs à N.

La Direction déshabille Pierre pour habiller Paul. Les chiffres sont éloquents : tout le monde perdra, notamment les collaborateurs et cadres qui subissent en % davantage que la baisse de l’enveloppe.

Pour vous donner une idée de la perte pour chaque lettre, voici une comparaison entre ce qui a été touché en 2020 (au titre de 2019) pour l’intéressement avec l’ancien accord et ce que vous toucheriez en 2021 (au titre de 2020) pour l’intéressement avec le nouvel accord, toute chose étant égale par ailleurs. 

Selon la Direction, ce qui est perdu sur l’intéressement (= niveau 3) pourrait être plus que compensé par les niveaux 1 et 2 car, pour elle, la nouvelle politique variable totale offrirait un potentiel de rémunération très supérieur au système actuel.

Mais aucun élément chiffré n’est venu garantir cette affirmation de gain pour le salarié. La CFE-CGC estime que les niveaux de ROS exigés pour le déclenchement rendent improbable le versement d’une rémunération variable Groupe et équipe en 2021 au titre de 2020.

Nous avons été confrontés au choix suivant : signer cet accord a minima qui entérine d’importantes pertes d’intéressement ou ne pas signer, prenant le risque que les salariés ne touchent rien du tout. Assumant nos responsabilités, nous avons signé cet accord qui, pour des raisons diverses, ne satisfait aucune organisation syndicale mais permet paradoxalement d’afficher la signature unanime des syndicats.

Les établissements vont maintenant négocier leurs propres critères autour de la sécurité, la qualité, la performance économique, le service au client. La CFE-CGC espére que ces négociations feront l’objet d’un véritable échange. Nous avons des doutes sur le sujet, notamment pour l’établissement de Clermont-Ferrand.
 

                                              L’équipe de négociation CFE-CGC, le  26 mai 2020.

La direction du personnel France a présenté aux élus France les dernières évolutions du Jobposting sous InTouch. 

La CFE-CGC suggérait depuis longtemps de prioriser les salariés sans poste pour les candidatures. Nous apprécions de voir arriver une première étape en ce sens : les salariés de retour de long congé (maternité, longue maladie, congé parental, année sabbatique) sont enfin reconnus prioritaires, ainsi que les salariés en "parcours de développement" (programme connexion notamment) et les retours d'expatriation. 

C'est le Partenaire de Développement qui est garant de cette priorisation et qui s'assurera que les candidatures de ces personnes soient étudiées en priorité. 

L'entreprise s'engage également à compléter les offres en publiant tous les postes sur le Jobposting, la situation actuelle était loin de l'exhaustivité. 

Vos élus CFE-CGC sont à votre disposition si vous rencontrez des difficultés d'application de ces dispositions. 

Laure TRINCAL, le 21 mai 2020.

Nous tenons à remercier très, très chaleureusement tous nos militants, délégués, secrétaires de Cssct, représentants de proximité, qui se sont rendus sur place, malgré l’épidémie, pour vérifier les conditions de reprise, la mise en place des équipements de sécurité sanitaire, proposer des solutions et parfois s’opposer comme à Cholet en raison de protocoles mal appliqués.  

Nous rassemblons les noms des personnes s’étant rendus ou se rendant sur site pour prendre contact si nécessaire. Pour l’instant, sont sur site, régulièrement :

Pour CFE :

• CAR : Denis Andrieu
• COM: José Tarantini
• CTX : Laure Trincal, Julien Papon, Thierry Palou, Floriand Filari
• GRV : Tony Bluteau
• LAD : Patrick Soule, Olivier Lenepveu, Richard Vivier

Pour les sites :

• BRG : Jean-Francois Landemaine
• Tours : Bruno Maillard
• Golbey : Christophe Bitsch
• Roanne: Didier Martin, Eric Pierrat
• Montceau : Samuel Ponsard, Baptiste Lebée, Sébastien Auduc, Nicolas Pretlot
• Troyes : Patrick Vanaret et al.
• Vannes : Frédéric Lescoublet
• Cholet : Pierre Thevenot

Nous compléterons la liste rapidement, toutes les informations ne nous étant pas encore parvenu, merci de nous indiquer les volontaires non cités. 

Merci à tous.

Le section syndicale CFE-CGC, le 13 mai 2020

Malgré la demande de l’Inspection du travail, l’entreprise a choisi de poursuivre sa procédure d’invitation à renoncer à l’augmentation 2020. En réunion d’équipe, elle a annoncé aux managers et PDP qu’elle se considère dans la légalité.

N’ayant pas connaissance des motifs pour lesquels l’entreprise se considère comme respectueuse du droit, il nous est difficile de les commenter. Toutefois, si les arguments de l’entreprise avaient une solidité incontestable, elle les aurait probablement transmis à l’Inspection du travail ainsi qu’aux représentants du personnel et surtout aux salariés dans une note écrite afin de rassurer tout le monde sur la fiabilité de sa démarche. Rappelons que l’inspection du travail a fait connaître ses arguments à l’entreprise depuis plus d’une semaine.

L’inspection du travail n’a pas émis une telle note à la légère, surtout dans un tel contexte et envers une entreprise aussi emblématique et puissante que Michelin.

Rappelons que l’entreprise a déjà modifié sa position sur l’application de l’accord puisque sa note du 14 avril était titrée « Maintien des augmentations de salaire initialement prévues en 2020 » et qu’elle a proposé une semaine plus tard un renoncement individuel à percevoir cette augmentation de mai 2020 à mai 2021. Ces positions changeantes génèrent une confusion inutile en cette période de confinement et n’augurent pas d’une grande sûreté dans l’évaluation de la situation juridique.  

Nos avocats ont la même interprétation que les juristes de la CFE-CGC et que l’inspection du travail, ils ont donc rédigé une demande d’audience en référé portant sur les motifs suivants :

• Prohibition de la renonciation du salarié aux avantages conventionnels,
• Atteinte à la négociation collective et aux prérogatives syndicales.

L’audience du référé devrait avoir lieu courant mai, compte tenu du fonctionnement actuel de la justice. Nous vous tiendrons informés.

la section syndicale CFE-CGC, le 7 mai 2020

M. Florent Menegaux a fait un point sur la situation du groupe. Il annonce une reprise progressive des activités dans le respect strict des conditions sanitaires. Nous sommes en accord sur cette démarche et ce principe. L’économie est une condition de la bonne santé de nos sociétés. Il y aura certainement des leçons à tirer de cette crise sur l’organisation de l’économie et la responsabilité sociétale, mais elles sont du ressort de la politique et de nos représentants nationaux, députés, élus, confédérations syndicales et nous avons également une voix en tant que citoyen. Nous espérons que chacun jouera son rôle, dans le calme, au sein des instances démocratiques. 

La CFE-CGC Michelin continue d’aider l’entreprise et les salariés dans l’organisation de la reprise d’activité dans le respect strict des conditions sanitaires. Dans chacun des sites, nos élus sont présents physiquement, pour vérifier la bonne application des règles sanitaires, leur bonne compréhension par l’ensemble des acteurs et assurer une médiation si nécessaire. Chacun a besoin d’être rassuré, la présence d’acteurs indépendants et constructifs est un facteur de réussite.  

La CFE-CGC Michelin est prête à poursuivre ce rôle essentiel et à travailler pour la cohésion du groupe dans le respect de toutes ses valeurs.  

  La section syndicale CFE-CGC, le 5 mai 2020

Concernant le « choix » offert à chaque salarié français d’accepter ou de refuser son augmentation, l’entreprise a reçu jeudi 29 avril, la note de l’inspection du travail ci-joint lui demandant d’appliquer l’accord  salarial (NAO 2020) signé en février. Nous joignons la lettre de l’inspecteur du travail dont chacun pourra constater la clarté.

L’entreprise peut choisir entre deux styles de réponse :

• une note à tous les salariés,
• ou une note à destination des managers et des PDP pour leur demander de ne pas mener le processus et se conformer ainsi discrètement à la loi…

Pour l’instant, l’entreprise n’a pas réagi officiellement et n’a donné aucune information sur ses intentions, il est peu probable qu’elle le fasse avant le 7 mai. Passé ce délai, elle pourra toujours appliquer l’accord volontairement jusqu’au jour du lancement de la paie – autour du 15 mai. 

La lettre de l’inspection du travail peut servir à chaque salarié afin d’interroger un manager et/ou PDP qui se seraient montrés insistants, pour leur demander s’ils prennent sous leur responsabilité un acte contraire au code du travail.

La CFE-CGC invite l’entreprise à déployer le plus rapidement possible une solution simple, rassurante, à savoir l’application assumée de l’accord et donc de la loi.    

La section syndicale CFE-CGC, le 4 mai 2020

La CFE-CGC a questionné la Direccte sur la légalité de la démarche de l’entreprise, qui demande aux salariés s’ils souhaitent reporter leur augmentation 2020 à l’année suivante.

Ainsi, l’Inspection du Travail vient de rappeler à l’entreprise qu’elle doit se conformer à l’Accord NAO qu’elle a signé avec ses Organisations Syndicales, sur le fondement de l’article L2254-1 du code du Travail, confirmé par la Cour de Cassation à plusieurs reprises.

Son courrier précise : « le salarié ne peut pas renoncer, même avec l’accord de l’employeur » et demande officiellement à Michelin de respecter ses engagements.

La CFE-CGC attend donc une réaction rapide de l’entreprise pour faire cesser la démarche en cours contraire au droit français. Si vous êtes questionnés sur ce sujet dans les prochains jours, n’hésitez pas à nous solliciter, nous serons à vos côtés.

Les élus CFE-CGC Michelin, le 30 avril 2020.

Le gouvernement dévoile lentement les mesures de « déconfinement » en vigueur à partir du 11 mai, soit dans moins d’une semaine. Les précisions de l’entreprise sur les modalités de reprise des activités tertiaires à Clermont Ferrand viennent d'être votées en CSE. 

L'entreprise a opté pour une reprise  très progressive : la semaine du 11 mai sera une phase "pilote" avec très peu de salariés revenant sur site. Sur la semaine suivante, le taux de présence restera autour de 10%, avec des créneaux horaires d'accès au site réservés à l'avance pour éviter les files d'attente.

Sur site, des mesures barrières similaires à l’industrie seront en place :

• contrôle des T° à l'entrée sur site,
• distanciation entre les personnes,
• distribution de masques,
• condamnation des réfrigérateurs et micro-ondes,
• augmentation des fréquences de nettoyage
• fermeture des bureaux individuels.

Les restaurants d’entreprise resteront fermés, nous sommes invités à déjeuner chacun à son domicile dans la mesure du possible mais des réfectoires seront accessibles avec distanciation. Une offre de restauration à emporter est en cours d'élaboration. Les réunions resteront virtuelles via Teams.

Le Télétravail reste la règle principale, le travail sur site doit être décidé et planifié avec le manager. Les personnes ayant des contraintes de garde d'enfants doivent se signaler auprès de leur manager, d'autant plus si le télétravail leur est impossible. 

 La CFE-CGC estime que ce plan de reprise est prudent et apprécie que les remarques des CSSCT soient prises en compte par l'entreprise, c'est pourquoi nous avons voté "pour" en CSE le 6 mai.  

Laure TRINCAL, déléguée syndicale, Mis à jour le 7 mai 2020.

Le groupe rassure les investisseurs et le grand public sur l'avenir de Michelin et aussi les salariés. Ceux-ci se sentiront donc d'autant plus libres de recevoir leur augmentation 2020, liée à l'appréciation 2019.

La CFE-CGC; le 30 avril 2020

Lors de la réunion du CSEC France du 27 avril, l’entreprise a fait une annonce qui a déclenché un tollé de la part de SUD et de la CGT. L’entreprise a annoncé que la règle relative à la maladie serait appliquée dans le calcul de la part variable agents pour le 1^er trimestre.

Reprenons le fil des évènements. Le 15 mars, l’entreprise arrêtait la quasi-totalité des productions. A l’instar des collaborateurs et cadres, certains agents, confrontés brutalement à des problèmes de garde d’enfants, ont fait le choix, autorisé par les pouvoirs publics, de se placer en arrêt maladie. Certains agents ont même été encouragés par leur manager à le faire jusqu’à la fin du mois de mars (le confinement était alors décrété pour 2 semaines) pour éviter la perte de revenu lié au chômage partiel (non intégralement compensé par l’entreprise).

Un mois plus tard, l’entreprise sort du flou qu’elle avait créé et décide, sans concertation préalable avec les organisations syndicales, d’appliquer la « règle de l’absence pour maladie » au calcul de la rémunération variable agent du 1^er trimestre : la RVA est annulée à partir du 4^e jour d’absence maladie sur la période.

La conséquence est brutale : les agents en arrêt maladie pour problème de garde d’enfant dans la 2^e quinzaine de mars perdent leur part variable pour la totalité du premier trimestre alors qu’ils ont travaillé autant que tous les autres sur ce trimestre.

Le manque à gagner est de l’ordre de 400€ par agent concerné. Cela constitue une perte importante dans le budget familial alors qu’à l’échelle de Michelin France, « l’économie » réalisée sur la trésorerie est marginale.

La CFE-CGC s’est associée aux organisations syndicales SUD et CGT pour dénoncer cette décision.

La CFE-CGC regrette que la lecture financiarisée de la solidarité atteigne un tel degré : l’entreprise fait payer cash aux salariés l’incertitude qu’elle a créée.  

Denis Paccard, Délégué Syndical et représentant CSEC, le 28 avril 2020.

Dans La Montagne, M. Pats appelle à ne pas se tromper de combat. Il faut se l’appliquer à soi-même en stoppant la surenchère, et ne pas se créer des ennemis qui n’en sont pas...

Dans cette affaire, nous estimons qu’à chaque étape, l’entreprise a fait monter la pression sans examiner aucune de nos propositions d’ouverture. Nous ne commenterons pas les contradictions et les raccourcis de l’article de La Montagne, nous avons suffisamment communiqué et expliqué la situation.    

Dans sa logique de combat, l’entreprise a publié une note, en contradiction avec la précédente, invitant tous les salariés – cadres, collaborateurs, mais également les agents à renoncer à leurs augmentations par solidarité tandis que 360 millions d'€ de dividendes seront versés aux actionnaires. Non seulement la grande majorité des managers sont mal à l’aise avec cette demande, mais les salariés le vivent encore plus mal, et d’autant plus dans le contexte du Covid. La logique nous échappe.

La CFE-CGC, estimant que la démarche est illégale, a prévenu l’inspecteur du travail et demandé à son avocat de préparer un référé sur la question. Conscient du risque d’image que l’entreprise encourt, nous n’avons pas prévenu la presse, ni utilisé les réseaux sociaux.

C’est la cohésion sociale que l’entreprise pourrait détruire en ne sachant pas s’arrêter. Qui se trompe de combat ? Le premier facteur de cohésion sociale, c’est le respect de la loi, du droit et donc des accords et des partenaires de négociation. Sans droit, pas d’affaire mais surtout pas de sociétés… Ne règne alors que la loi du plus fort ou du plus riche.  Nous espérons que pour l’instant la loi du plus fort ne règne pas encore en France, nos institutions défendent l’état de droit. Le gouvernement n’a pas émis d’ordonnances dérogatoires permettant de piétiner les accords existants dans ce domaine.

Nous ne combattons pas l’entreprise, nous y travaillons, plus, nous tentons de conserver et d’augmenter la motivation des salariés en défendant leurs droits. Que les dirigeants de l’entreprise sachent que nous sommes toujours prêts au dialogue dans un esprit constructif pour tous mais dans le respect de la loi.   

La section syndicale CFE-CGC, le 24 avril 2020

La communication de l’entreprise s’est largement fait écho du démarrage de la fabrication de masques de protection individuelle dans différentes usines du Groupe. La Combaude, Ladoux, ainsi que d’autres sites dans le monde (Pologne, …) sont concernés.

Le 17 avril dernier, l’entreprise a réuni les élus Clermontois en CSE extraordinaire pour une consultation sur les conditions sanitaires de la fabrication de masques de protection individuelle. La consultation portait sur les conditions de démarrage de cette fabrication, pas sur son opportunité, qui, bien évidemment, fait l’unanimité. La nuance est fondamentale.

Rôle du CSE et de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail

L’entreprise ne consulte pas le CSE sur le bien-fondé du redémarrage de tel ou tel atelier de fabrication : elle nous a consulté une seule et première fois sur les conditions de redémarrage des activités industrielles (toutes les OS ont d’ailleurs voté « CONTRE» début avril considérant ce redémarrage trop précipité…) ; depuis, nous sommes simplement informés de la mise à jour de la liste des sites/activités qui redémarrent au fur et à mesure.

Qu’entend-on par « conditions du redémarrage » ? Ce sont les moyens mis en place par l’entreprise pour garantir la sécurité et la santé des employés de retour à leur poste de travail : organisation du site en termes d’accès, locaux disponibles (sanitaires, réfectoires…), distanciation sociale, moyens de protections individuelles, modes opératoires… Autant de choses qu’il faudrait discuter en amont, afin que vos élus CSSCT puissent constater la conformité de la réalité par rapport aux règles définies. Malheureusement, nous sommes souvent mis devant le fait accompli et ne pouvons que constater les écarts entre la théorie et la pratique.

Il faut comprendre que l’entreprise consulte les élus via les instances légales pour recueillir un avis (la loi l’y oblige) dont elle peut ne pas tenir compte (elle doit alors en assumer les conséquences en cas d’accident).

Vous nous avez élus afin que vos intérêts dans l’entreprise soient bien défendus. Les conditions de santé et de sécurité au travail en font partie.

Fabrication des masques à la Combaude

S’agissant de sécurité et des conditions de travail, le CSE a ainsi donné délégation à la CSSCT de la Combaude (l’ex-CHSCT) de transmettre ses recommandations sur les conditions de démarrage de cette nouvelle activité dans le contexte de crise sanitaire que nous connaissons. L’expertise a ainsi conduit les membres de la CSST (dans laquelle toutes les organisations syndicales de l’établissement sont représentées) à analyser les mesures de prévention, l’organisation de l’activité et les moyens mis à disposition des salariés. L’avis de la CSSCT est ensuite partagé en CSE qui a la légitimité du vote de consultation.

La CSSCT de la Combaude couvre également Chantemerle (et sites logistiques français). Elle a, à trois reprises, réalisé des visites d’inspection au cours des trois dernières semaines. Le but était de constater les conditions de redémarrage de l’activité sur ces sites et de rencontrer les salariés. A cette occasion, nous avons découvert la fabrication des masques, bien avant d'en avoir été informés… comme nous aurions dû l’être pour exercer notre mission de vérification des conditions de travail, en particulier dans un contexte où la santé est une inquiétude et où les ateliers sont censés être vides…

Après ces visites d’inspection, la CSSCT Combaude a fait état de manquements aux règles d’hygiène et de protection des individus. Par ailleurs, les modes opératoires transmis par l’entreprise aux membres de la CSSCT étaient différents de ceux constatés sur place lors des inspections. Des améliorations étaient heureusement visibles d’une visite sur l’autre mais des manquements continuaient.

C’est pourquoi la recommandation unanime transmise au CSE a été de voter contre les conditions de démarrage de la production de masques, aux conditions en vigueur le 17 avril.

Toutes les organisations syndicales participant au vote au CSE, sauf une, ont souhaité suivre les recommandations de la CSSCT Combaude, et ont voté « contre les conditions de travail et d'hygiène de la fabrication des masques ». Au quotidien, vos élus CFE-CGC continuent le travail sur place et émettent des recommandations à l'entreprise pour permettre aux salariés de faire ce travail précieux dans un contexte conforme à la crise sanitaire et aux exigences d'hygiène de cette activité particulière et sur les autres sites. Votre CSSCT se mobilise pour garantir vos conditions de travail. 

Les membres du CSE de Clermont, le 23 avril 2020

Attention, cette « question » concerne désormais tous les salariés, des agents jusqu’aux cadres.  

Si vous pensez que vous devez refuser, faites-le. Beaucoup sont choqués par l’attitude de l’entreprise. D'autres savent qu’ils vont partir avec Simply, et n’auront jamais de retour à bonne fortune.

Si vous hésitez ? Prenez du recul. Pour ceux que la « question » perturbe, voilà quelques conseils pour y répondre :

• Premièrement donnez-vous le temps de la réflexion : nous vous conseillons d’écouter le message de votre manager, mais ne répondez pas en direct. La CFE-CGC examine actuellement la légalité de cette décision et reviendra vers vous avec les éléments juridiques. Vous avez jusqu’au 7 mai, probablement n’aurez-vous pas à répondre car il y a de sérieux doutes sur la légalité du procédé.
• Ne vous laissez pas influencer :  L’entreprise a demandé à votre manager (qui sera, souvent, aussi mal à l’aise que vous face à cette injonction) dans un « focus manager » de ne pas mettre de pression. Informez-nous rapidement du cas contraire.
• Déculpabilisez vis-à-vis du message de l’entreprise :
  • L’entreprise est-elle en danger ? selon ses propres études, non. L’entreprise a communiqué dans certains services notamment la DORD, qu’elle avait envisagé 3 scénarios de crise plus ou moins sévères et qu’elle estimait être en capacité de survie du scénario le plus noir (qui dépasse la réalité pour le moment). C’est pour cela que l’entreprise a décidé de payer 360M€ (soit 52%) des dividendes prévus. Elle n’est pas inquiète de son avenir.
    Pour info, la masse salariale de la MFPM avoisinait 900 M€ en 2018 et par les baisses d’effectifs successives, elle a déjà baissé de 50 M€ environ en 2019. La Masse Salariale poursuivra sa baisse en raison des projets à venir (Simply Michelin) qui se traduiront par de nombreuses suppressions de postes pour réduire les SG&A de 25% comme annoncé. Il n’y a donc pas lieu à culpabiliser. 
  • Avez-vous manqué de solidarité envers l’entreprise ? : vous avez déjà donné 10 jours de congé. Peut-être étiez-vous présent sur site et avez-vous travaillé ? peut-être avez-vous déjà perdu de l’argent en chômage partiel ? Si vous télétravaillez, vous avez probablement travaillé sur ces jours de « congé ». Peut-être perdrez-vous d’autres jours de CET, que vous avez acquis à cause d’une surcharge de travail les années passées, vous êtes alors doublement solidaire. Il y a une forte probabilité que vous soyez payé en dessous de la médiane marché, ne donnez-vous pas depuis des années largement au-dessus de cette augmentation ? Quel est votre temps de travail ? Etes-vous bien traité par l’entreprise, avez-vous un vrai poste, êtes-vous en mission ?
  • Avez-vous manqué de solidarité envers les salariés étrangers :  certains ont été augmentés en janvier, certains sont protégés par la loi, comme nous par nos accords, vont-ils rendre leurs augmentations ? Ceux qui ont eu 0, leur a-t-on demandé leur avis ? Que pensent-ils de la décision unilatérale de l’entreprise ? Ne préfèreraient-ils pas que vous disiez non pour que l’entreprise vous respecte et par équité les respecte à l’avenir ?    
• Factualisez votre don éventuel : Commencez par traduire votre augmentation en euros. 1.5 %, 2,5 %, ça n’a l’air de rien. L’esprit humain minimise les pourcentages. Pour vous rendre compte de l’effort que vous demande l’entreprise, faites la conversion en euros. Pour un salaire collaborateur NRP P à la médiane, 2.2% correspondent à 700 €, pour un cadre NRP J, c’est 1750 €. C’est beaucoup pour un seul don, à une seule « cause ».

• Factualisez la finalité de votre don éventuel :
  • Que feriez-vous avec cette somme si vous l’aviez concrètement ? Sans parler de vos prêts, des enfants en études ou malades… même si vous décidiez que 2020 est l’année de la solidarité, donneriez-vous tout cet argent à Michelin ? N’avez-vous pas d’autres causes qui vous tiennent plus à cœur ? Monsieur Florent Menegaux, lui-même, qui connait les besoins de l’entreprise, a donné l’institut Pasteur. N’avez-vous pas envie d’aider Les enfants du tiers-monde, la recherche contre les maladies infectieuses, les personnes frappées de handicap… Pour les salariés Michelin, vous pouvez faire un don au fonds de secours de la mutuelle.
  • Que va en faire l’entreprise :   A quoi va servir l’argent éventuellement économisé par l’entreprise ? Ira-t-il vers ceux qui ont perdu de l’argent du fait de l’activation du chômage partiel, mal compensé par l’entreprise en particulier pour les agents qui perdent leurs primes de poste ? Ira-t-il vers ceux de nos compatriotes qui sont dans le besoin du fait de la perturbation de l’économie due à la crise du coronavirus ? Non, il va aller se fondre dans le budget de l’entreprise pour payer les matières premières, les investissements, les frais commerciaux et bien sûr les dividendes et les rachats d’action... Moins de 1% de votre don ira à des actes de solidarité.

Si après cela, vous êtes persuadé de la nécessité du don, faites-le. Sinon, refusez poliment.

Vous avez peur des conséquences ? Vos PDP et vos managers sont aussi des salariés, beaucoup sont dans l’incompréhension vis-à-vis de la solution qu’a trouvé l’entreprise pour entretenir cette crise. Demain, vos managers auront besoin de vos compétences et de votre motivation. L’entreprise ne peut pas fonctionner avec des processus de gestion du personnel si dégradés, si peu efficaces, si instables. Dans quelques mois, la raison sera revenue…         

l'équipe syndicale CFE-CGC le 21 avril 2020

Dans sa note du mardi 14 avril, l’entreprise prenait la CFE-CGC à partie, à la limite du procès d’intention, pour avoir refusé de signer un avenant à la NAO. Nous rappelons ici que cet avenant est factuellement rejeté par trois organisations syndicales représentant plus de 80% des salariés : si SUD et la CGT avaient été convaincues de l’objectif de solidarité de l’entreprise pour l’emploi de ces sommes, elles pouvaient, au même titre que la CFE-CGC, signer l’accord et l’avenant, rendant la signature de la CFE-CGC inutile. On ne peut imaginer que la CGT ou Sud défendent les cadres par corporatisme. C’est donc bien un rejet massif de cet avenant auquel nous assistons et nous avons d’ailleurs reçu de très nombreux messages de soutien de la part des salariés.

Le jeudi 16 avril, l’entreprise est revenue vers notre délégué syndical central. Malgré la provocation de la note de l’entreprise, nous avons proposé qu’une nouvelle négociation ait lieu en ouvrant encore de nouvelles pistes pour ménager la trésorerie de l’entreprise pendant cette crise, tout en préservant les revenus des salariés. Le principe des pistes émises est que chacun fasse la moitié du chemin sur l’augmentation de 2020 et de travailler sur une clause de retour à bonne fortune en lien avec la santé financière du groupe, équitable entre les deux éléments majeurs de l’entreprise que sont le capital et le personnel :

• Augmentation pour tous les collaborateurs à 100% en mai 2020,
• 50% de l’augmentation prévue des cadres en mai 2020 (en moyenne 1.6%- + 0,4% pour les NRP décalés)
• 50% de l’augmentation de 2020 reportés à janvier 2021 (1.6% d’augmentation),
• NAO 2021 indépendante sans prédéfinir qu’elle sera nulle,
• Versement du manque à gagner courant 2021 : une prime équivalente à la part d’augmentation non perçue en 2020,
• Mise à la médiane marché de tous les NRP quand le groupe distribuera un niveau de dividendes + rachat d’actions atteignant 750 M€ (moyenne 2015 à 2019),
• Appel à la solidarité réel en proposant le versement de jours de congés et CET à un fond de solidarité pour les salariés Michelin subissant le chômage partiel.

L’entreprise n’a fait aucune ouverture, et a menacé de demander aux salariés de renoncer individuellement à leurs augmentations. Notre DSC a prévenu l’entreprise de l’immense risque social que l’entreprise prendrait en agissant de la sorte.

L’entreprise n’aurait donc rien d’autre à proposer qu’une pression sur la solidarité individuelle aux conséquences visiblement mal évaluées ? La CFDT, signataire de l’avenant, que la signature d’un accord plus favorable aux salariés aurait mis en porte à faux, n’a pas souhaité la réouverture des négociations.

Bien sûr, nous voulions nous aussi déboucher sur un accord acceptable qui permette que la forte solidarité qui imprègne le personnel de l’entreprise puisse s’exprimer, mais certainement pas la remise de fonds sans garantie d’utilisation et sans clause de retour à bonne fortune atteignable.   

N’oublions pas que nous avons affaire à une direction qui, en 2019, décidait pour des raisons purement financières de fermer les usines de Dundee, Bamberg, La Roche sur Yon, bien que l’entreprise ait signé avec les organisations syndicales des « pactes d’avenir » respectivement jusque fin 2021 et fin 2020. Rappelons enfin que, malgré des résultats historiques, l’entreprise était en train de mettre en place un plan de baisse de coût des SG&A de 30% et donc prévoyait la suppression de centaines voire de milliers d’emplois à Clermont toujours pour des raisons purement financières de course aux profits. Pendant le confinement, l’entreprise travaille toujours à diminuer le nombre d’emplois à Clermont. Nous avons des remontées qui le montrent. Rien n’a changé avec le Covid.

Michelin, société commerciale extrêmement rentable, voudrait vous faire croire qu’elle s’est transformée, en un mois, en association caritative. La CFE-CGC rappelle que demander des garanties d’utilisation des fonds est du simple bon sens.

Nous suggérons à l’entreprise de cesser ses menaces néfastes pour elle et son image d’employeur et de reprendre son calme.  En 2009, l’accord salaire n’avait pas été signé, les augmentations n’ont pas été versées en raison de la crise, c’était légal. En adultes, nous avons compris l’entreprise, nous ne l’avons jamais attaquée sur ce point.  

En 2020, l’accord salaire a été signé, l’entreprise n’a pas su convaincre les organisations syndicales qui représentent 80% des salariés, CFE-CGC, Sud et CGT, que ces sommes seraient affectées à la solidarité avec les salariés les plus fragiles plutôt qu’aux actionnaires. Nous lui demandons d’accepter, en adulte, la décision des organisations représentant son personnel. Elle doit s’interroger sur ses actions passées, sur ce que suggère Simply de ses actions futures, sur la confiance en sa parole, en ses actions, en ses valeurs. La CFE-CGC demande un retour au dialogue social adulte.

Notre section continuera de vous informer tout au long de la semaine sur cette actualité sociale brûlante. 

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 20 avril 2020.

Dans la négociation salariale du 9 avril, l’entreprise a proposé de geler les salaires à partir de la lettre O et donc de nombreux collaborateurs de 0 à N dont certains, en raison des primes, sont moins rémunérés que les agents. La CFE-CGC a refusé ce point et demandé fermement que, quelles que soit l’issue des négociations (refus aujourd’hui), au même titre que celles des agents, les augmentations soient versées également à cette catégorie très engagée et qui est mal reconnue depuis des années notamment d’un point de vue salarial,.

Depuis des années, l’ascenseur social est en panne. La gradation des niveaux d’augmentation entre les différentes catégories est normalement là pour traduire un plus grand dynamisme des carrières depuis les agents vers les cadres. Depuis des années, les augmentations des collaborateurs sont égales ou quasi égales à celles des agents. Ceci traduit bien que la dynamique des carrières des collaborateurs est faible, bien en deçà de celles des cadres. A une autre époque, Michelin savait reconnaître l’implication de ce personnel souvent de terrain et cela se traduisait concrètement par une dynamique des augmentations plus linéaire en fonction des statuts, qui amenait davantage de promotion sociale.

Les salariés de cette catégorie seront choqués de voir qu’en janvier Michelin annonce des augmentations au niveau de celles des agents mais qu’en avril pour envisager de les retirer, elle les place avec celles cadres. Une double punition difficilement compréhensible.     

 Ce collège semble « transparent » aux yeux de MICHELIN. Ces salariés participent activement à la bataille. Ils sont sur le terrain ou en télétravail et restent disponibles, attentifs, pour permettre cette reprise.  Et pour quelle reconnaissance de l’entreprise ? Il est plus que temps que l’entreprise réagisse au risque de désengager ces salariés pourtant essentiels à sa réussite.

La section syndicale CFE-CGC, le 15 avril 2020

L’entreprise a demandé en début de semaine une réouverture de la NAO (négociation) salaires pour réviser les augmentations prévues cette année au titre de la performance 2019. Pour rappel, l’accord salaires 2020 a été signé en janvier par CFDT et CFE-CGC. 2 réunions de négociation (en Teams !) se sont déroulées le mercredi 8 et le jeudi 9 avril.

La proposition initiale de l’entreprise, pour faire face à la crise économique attendue suite à la crise sanitaire, a été la suivante :

L’entreprise prévoyait de décliner cette démarche à l’ensemble des sociétés du groupe partout dans le monde, tout au moins là où les augmentations prévues n’ont pas encore été appliquées. Or c’est déjà le cas de 4 pays européens et ce sera le cas également des pays où la loi ne permet pas à l’entreprise d’y déroger.

Pour la France, le budget d’augmentation prévu dans l’accord 2020 est de 25M au total. L’entreprise entend ainsi faire une économie de 14M€ (+ part collabs) en rythme annuel, soit 1,2M€ par mois à partir de mai pour notre pays.

L’ensemble des organisations syndicales présentes autour de la table ont dénoncé l’ouverture d’une négociation dans laquelle l’entreprise n’entendait rien négocier. La CFE-CGC apprécie la volonté de préserver le pouvoir d’achat des plus bas revenus. Nous aurions pu entendre une demande de modération salariale pour les cadres mais elle n’est pas acceptable en l’état.

La CFE-CGC a fait des propositions d’adaptation :

Nous avons fait remarquer que la demande aurait été plus facile à comprendre si, lors des périodes de forte croissance des bénéfices (depuis 10 ans), salariés et actionnaires avaient eu une part équilibrée des bénéfices. Les salaires Michelin sont de longue date en dessous des médianes marché France, et nous avons subi des suppressions d’emplois massives.

Jeudi 9 avril, l’entreprise est revenue à la table des négociations avec une proposition alternative :

La CFE-CGC a étudié avec attention cette avancée pour 2 raisons :

En revanche, elle est assujettie à un seuil dont l’atteinte est très hypothétique avec les éléments historiques et les perspectives fixées pour 2020 avant la crise : l’année 2019 a été exceptionnelle, avec un ROS d’un niveau jamais atteint auparavant (3 009M€). La moyenne des 5 années précédentes (2015 à 2019) est de 2 759M€. Le ROS 2020 (avant crise du Covid-19) était d’ailleurs annoncé légèrement inférieur à celui de 2019.

Dans ce contexte, atteindre ou dépasser le chiffre de 2019 dans les 3 ans qui suivent une crise sans précédent est un risque très important, qui hypothèque le bénéfice attendu pour les salariés à moyen terme en sacrifiant assurément le bénéfice court terme. L’expérience des crises passées montre qu’il faut 5 à 7 ans pour retrouver les niveaux d’avant crise.

La CFE-CGC a fait une contre-proposition : accepter la proposition de l’entreprise à condition d’introduire un seuil intermédiaire de 50% du rattrapage de la médiane marché réalisé si, au cours de années 2021 à 2023, le ROS atteint le niveau moyen des années 2015 à 2019 (2 759M€). L’entreprise a catégoriquement refusé cette proposition.

Dans ce contexte, la CFE-CGC considère qu’il vaut mieux préserver 2020 et ne pas s’engager sur une perspective trop hypothétique. Nous ne serons pas signataire de cet avenant à l’accord salaires 2020. Il s’appliquera donc comme prévu et tous les salariés recevront en mai 2020 une nouvelle situation salaire conforme à l’accord.

Nous communiquerons rapidement suite à la note de l’entreprise du 14 avril qui contient des omissions et au moins des erreurs.

L'équipe de la CFE-CGC, le 14 avril 2020

Malgré l’avis négatif du CSEC (27/03/2020) sur la reprise des activités industrielles dans le groupe Michelin, un nouveau CSEC s’est tenu en date du 8 avril, pour informer (sans consultation) les représentants du personnel de la situation des reprises d’activités en présentiel sur site cette semaine :

• A Bourges, 119 salariés sont concernés dont 110 travaillent pour le militaire (cette activité n’ayant pas été interrompue depuis le début de la crise)
• A Cholet, 10 personnes travaillent à préparer la reprise,
• A Clermont Ferrand, au total 495 personnes sont concernées réparties comme suit :
  • 42 à Ladoux,
  • 96 aux Carmes dont 75 opérateurs de flotte,
  • 71 à La Combaude notamment pour l’activité masques (une trentaine de personne s’ajoutera la semaine prochaine pour ce besoin),
  • 116 personnes à Cataroux sur C2, MAT, HE (pour du gel hydroalcoolique) et en tertiaire,
  • 50 personnes sur les sites logistiques (CML, ROU, UPO)
  • 120 personnes aux Gravanches.
• A Epinal, 100 salariés répondent à des besoins C3M, militaires et FTZ
• Au Puy en Velay, 140 personnes préparent le redémarrage du site,
• A Montceau, 155 personnes travaillent dont la moitié pour les activités agricoles et militaires (jamais arrêtées),
• A Roanne, 70 personnes préparent le redémarrage,
• A Tours, 43 personnes de ZP travaillent pour les sites en redémarrage,
• A Troyes, 300 personnes sont sur site pour des besoins en agricole.

Ce sont ainsi plus de 1300 personnes qui sont concernées par la reprise en présentiel. Les élus ont rappelé que la santé des salariés est prioritaire sur l’activité économique, la CFE-CGC a émis une liste de propositions (ci-dessous en date du 27/03/2020) dont une partie ont été retenues : rappelons ainsi qu’aucun salarié ne sera contraint de reprendre s’il est inquiet pour sa santé, celle d’un proche ou à fortiori s’il est « à risque ».

Nous avons également demandé la cohérence des mesures sanitaires entre les différents sites, ce à quoi l’entreprise s’est engagée.

Nous vous rappelons également que les masques seront mis à disposition de tous les salariés qui en feront la demande et qu’ils sont obligatoires lorsque les postes de travail ne permettent pas une distanciation de 2m entre deux personnes.

Vos élus CSSCT sont disponibles pour vous épauler sur l’ensemble des sites et nous assurerons une présence pour nous assurer que les recommandations de santé sont bien en place pour chacun. N’hésitez pas à nous remonter vos difficultés, nous sommes là pour vous aider. 

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 8 avril 2020.

La CSSCT Gravanches et vos élus CFE-CGC se sont assurés sur place des conditions sanitaires mise en place pour la reprise d’activité partielle de l’usine. Les élus sont globalement satisfaits des mesures mises en place, avec quelques points d’améliorations.

A la majorité, nous sommes d’accord pour la reprise d’activité pour la consommation des produits déjà extrudés, donc sans reprise des moyens d’extrusions. mais nous sommes contre, à ce jour, une reprise d’activité même partielle, le besoin de production impératif n’étant pas démontré dans la situation sanitaire actuelle.

Nous avons pu échanger avec de nombreux salariés : la plupart sont contents de revenir au travail et rassurés par les mesures mises en place. La libre circulation des élus de la CSSCT est respectée sans soucis.

Le protocole de formation aux nouveaux gestes de protection sanitaire est réalisé et suivi, le management est présent. La CSSCT souligne un gros travail des personnes ayant assuré la transition et le redémarrage, notamment les managers et les équipe FT central qui sont beaucoup sollicitées. Les accessoires sont remis à l’entrée dans de bonnes conditions d’hygiène.

La CSSCT relève néanmoins quelques points d’amélioration :

• Il n’y a pas suffisamment de poubelles à pédales pour couvrir tout le site.
• Les produits désinfectants (javel diluée) étant renouvelés pour chaque équipe, le nombre de contenant reste un peu trop limité.
• Il manquait du gel hydroalcoolique sur les plateformes (à proximité des imprimantes tactiles par exemple), un petit format pompe est suffisant.
• Les bleus de travail ne sont pas ramassés quotidiennement, ce qui serait prudent en cette période.
• L’Algeco va être changé pour un 12m afin de rentrer d’un côté et ressortir de l’autre.
• Donner accès aux EPI « standards » aux opérateurs semble nécessaire car les personnes titulaires des clés sont moins souvent présentes du fait de l’activité partielle,
• Créer une check liste de nettoyage de toutes les parties à désinfecter sur les pupitres ou postes de travail en début et fin de poste permettra un suivi.

Les élus suivront la mise en place de ces améliorations et seront présents aux côtés des salariés pour veiller aux conditions de travail de chacun. La CFE-CGC reste mobilisée pour remonter toutes vos remarques. 

Tony Bluteau, DS Les Gravanches, le 9/04/2020

Après échange avec la DGEFP (ministère du travail), l’entreprise a précisé la règle des demandes d’arrêt maladie pour garde d’enfants. Cette règle est moins radicale qu’une lecture rapide de la loi.

A priori l’entreprise peut proposer le télétravail. Cependant si le salarié ne peut pas y arriver en raison de la gestion des ses enfants, estimation qui est de son ressort, il est en droit de demander le congé maladie pour garde d’enfants. La notion qui doit être prise en compte n’est pas si le poste est télé-travaillable ou pas, mais si la situation du salarié est télé-travaillable ou pas. Cette évaluation est du ressort du salarié. C’est ce point qui est flou dans la loi et qui vient d’être précisé par les juristes Michelin avec le ministère.

Cette précision est plutôt favorable aux salariés qui sont dans une situation compliquée.

Attention la validation reste à la main de la CPAM, si le conjoint(e) est au chômage ou chômage partiel, ou n’a pas d’activité salariée, l’arrêt sera refusé.

De plus pour rappel, la période d’arrêt maladie ne donne pas droit à JDR et CA.

L’entreprise va donc rouvrir ce droit sans en faire la promotion. En revanche pour raison d’équité, les 10 jours demandés aux autres salariés sur avril, leur seront imposés à la fin de l’arrêt maladie.

JC Laourde et C. Boyer, délégués syndicaux, le 6 avril 2020

La note de l’entreprise du 1er Avril détaille les mesures applicables pour le mois d’avril. Pour les salariés en télétravail, elles sont les suivantes :

• Du 23/03 au 31/03, tout salarié en télétravail a posé 2 CA.
• Du 01/04 au 15/04, tout salarié en télétravail pose 3 CA et 1 JDR

Si la période de confinement se poursuit :

• Du 16/04 au 24/04, tout salarié en télétravail pose 4 JDR
• Du 27/04 au 30/04*, l’Entreprise pourrait demander de positionner des jours de CET (4 au maximum) pour les salariés qui n’auraient pas suffisamment d’activité sur cette période.

Comment s’appliquent-elles pour les salariés en temps partiel ?

L'application proportionnelle de ces mesures au prorata du temps de travail a été négociée, et la CFE-CGC regrette vivement que l’entreprise n’ait pas communiqué sur ce volet de l’accord. Cela crée un flou aussi bien pour les managers que les salariés concernés.

Pour un salarié en temps partiel à 80%, l’application est la suivante :

• Pour la période du 01/04 au 15/04 : tout salarié en temps partiel 80% en télétravail pose 3 jours (il n’a pas été précisé si ces 3 jours sont 3CA ou 2 CA + 1 JDR ; il appartiendra à l’entreprise de préciser la règle)
•  Pour la période du 16/04 au 24/04 : tout salarié en temps partiel 80% en télétravail pose 3 JDR.

Nous demandons à l’entreprise de communiquer cette information aux managers rapidement. 

Nous invitons les salariés en temps partiel à nous contacter si on leur a demandé une application différente de celle décrite ci-dessus. Nous interviendrons pour faire appliquer la règle définie dans la négociation.

Denis Paccard, délégué syndical, le 3 avril 2020

Lors du CSEC du 27 mars 2020, la CFE-CGC invitait l'entreprise à revoir la distribution de dividendes pour répartir l'effort de solidarité causé par la crise du COVID-19 entre actionnaires et salariés. La CFE-CGC salue la décision de l'entreprise d'ajustement du dividende par action à 2€ (au lieu de 3,85€ prévus initialement), un décision responsable et nécessaire. 

Néanmoins, des efforts restent à faire en direction des salariés qui prennent en charge une grande partie du coût de cette crise par la pose de 10 à 14 jours de congés et subissent une perte de revenus en activité partielle. 

Nous rappelons à la direction que les salariés pourraient comprendre un report de l’application des augmentations de salaire pour préserver la trésorerie mais il serait très compliqué de faire accepter l’annulation de leurs augmentations après plusieurs semaines de rémunération réduite.

Les élus CSEC de la CFE-CGC, le 2 avril 2020

Nos Actus : Cette fenêtre apparait à l’ouverture du site. Le ou les évènements récent(s) marquant(s) du moment

PSE : fenêtre dédiée aux informations sur les Plan de Sauvegarde de l'emploi, GPEC,... qui peuvent être ne cours de négociation

NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

ACCORDS : Convention collective du caoutchouc et principaux accords (ou non accords) d’entreprise régissant la relation employeur – salariés avec notre position. Les accords sont classés en 4 grands domaines :

• Gestion de carrière et qualité de vie au travail

• Rémunération et avantages sociaux

• Temps de travail

• Epargne salariale / retraite

ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes (par exemple salaires ou temps de travail) ou recherchons des informations ou des témoignages pour engager une action spécifique.

Nos équipes : Vous y trouverez les coordonnées de nos principaux militants dans les sites où nous sommes représentés ainsi qu’une fenêtre de dialogue avec eux.

Actus SITES : Vous y trouverez les informations venant des sites Michelin partout en France.

Nos Publis : Nous conservons à votre disposition dans cette fenêtre les données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.

LIENS UTILES : Les adresses internet de la confédération CFE-CGC, ainsi que des adresses qui peuvent vous être utiles pour rechercher de la documentation sur des questions que vous vous posez.