Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

Notre équipe CFE CGC Michelin a pour ambition d'être constamment présente pour vous informer, vous conseiller et vous épauler avec compétence et professionnalisme.
N'hésitez pas à faire appel à votre équipe locale, elle se fera un plaisir de vous aider !

Retrouvez des informations locales de

Bassens             mise à jour  le 04 février 2020

Boulogne                                  14 janvier  2020

Bourges                                       28 mars 2019

Cholet,                                               4 oct 2019

Clermont,  (CE, COM,LAD)         24 janv  2020

Golbey                                            3 mars 2020

La Roche / Yon  - page d'accueil - 24/01/2020 Montceau                                       5 mars 2020

Roanne                                              3 oct 2019

Tours                                         29 janvier  2020

Troyes                                               juillet 2018

Vannes                                        06 mars 2020

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Michelin a informé ce jour, le CSEC, que l’entreprise comptait remettre en route pour des activités très réduites les sites de Troyes, du Puy et Joué les Tours, la semaine prochaine. Toutes les Organisations Syndicales se sont prononcées contre ces reprises qu’elles trouvent trop précoces vis-à-vis de la diffusion du Covid19. La CFE-CGC a pour sa part regretté le manque de co-construction des mesures de sécurité prises pour ces réouvertures partielles. Cet avis n’est que consultatif.

Néanmoins les organisations syndicales ont obtenu que l'entreprise s'engage :

• à n'exercer aucune pression, sur aucun salarié pour qu'il reprenne le travail, que le seul motif de la peur pour sa santé est suffisant pour refuser de reprendre le travail. Qu'aucune sanction ne sera prise sur les personnes ayant refusé de reprendre le travail
• que les personnes ayant refusé de reprendre le travail seront rémunérées en activité partielle pendant la durée du confinement
• que les commissions CSSCT de chaque site pourront régulièrement se réunir et être informées de l'évolution de la situation et des pratiques,
• à ce que les noms des élus CSE et CSCCT de chaque site soient donnés pour que les salariés puissent facilement les joindre en cas de besoin,
• Que les points précédents soient notifiés par écrit aux managers et aux salariés.

La CFE-CGC a par ailleurs porté les revendications de sécurité dans le document ci joint.

Comme le disait récemment M. Hommeril, président de la CFE-CGC : « C’est seulement dans le cadre du dialogue social qu’émergeront les bonnes solutions ». La CFE-CGC Michelin est dans cette ligne et travaille pour l’intérêt présent et futur des salariés. Nous souhaiterions que les représentants de l'entreprise s’inscrivent également dans ce schéma.

Chris Boyer, délégué syndical, le 27 mars 2020

Suite à la note de l’entreprise (20/03/2020) relative aux modalités d’indemnisation des salariés et à l’organisation des activités sur la période du 16 au 31 mars 2019, nous avons recensé de nombreuses questions importantes pour chaque salarié selon sa situation ?

Pour l’industrie :

• Nous avons ainsi demandé d’un bilan des personnes n’ayant pas assez de jours / heures dans leur CET + autres compteurs pour couvrir la période du 25 au 31 mars avec indication des solutions, ou n’ayant pas 25 jours de congés annuels cumulés (nouveaux embauchés ou retour de longue maladie)

• => l’entreprise va demander aux personnes de poser des JDR par anticipation.
• Nous attendons des précisions sur l’application des principes de prises de congés décrits par cette note pour les forfaits autres que 2x4 et 3x8 (EFS, 4x8, 5x8…),
•  Réponse à venir
• Quel sera l’impact de la période en activité partielle sur le nombre de JDR annuel et quelle est la règle de calcul ?
• Les périodes d’activité partielle n’impactent pas le calcul des JDR.
• L’accord 35 h n’autorise pas l’entreprise à activer la contribution par des jours de CET individuel, que se passe t’il si la loi d’état d’urgence ne l’autorise pas ?
• L’ordonnance du 25/03/2020 autorise les entreprises à recourir aux CET individuels par dérogation.

Pour le « tertiaire » :

• Nous demandons une clarification des règles de prise de congés pour les télétravailleurs : 2 jours et pas 5 ou 6 comme cela a pu être relayé, et bien l’utilisation de CA (pas de JDR).
• Certaines activités devront-elles également basculer en activité partielle si la période de confinement se prolonge ?

• Les règles définies par Michelin pour le mois d’avril sont en cours de présentation aux Organisations Syndicales. Nous vous tiendrons informés dès que nous aurons tous les éléments.

Concernant les salariés requis pour continuité d’activité :

• L’entreprise doit fournir aux salariés le nouveau formulaire de circulation afin d’éviter les amendes, le matériel de protection adapté (masques, gels hydroalcoolique) et faire appliquer des consignes de distanciation sociale.

• Les règles définies par Michelin sont présentées dans le document ci-dessous. L’ensemble des OS a voté contre lors du CSEC du 27/03/2020 estimant que la situation sanitaire est encore trop délicate dans un contexte où le personnel soignant continue à enjoindre la population à se confiner.

Enfin, nous mettons en perspective le reste de l’année et souhaitons que l’entreprise précise quelles règles seront appliquées pour les congés d’été avec un solde de jours amputé, des problématiques de garde d’enfants et de réservation de vacances... 

Si vous avez des questions complémentaires, contactez vos élus CFE-CGC, nous demeurons tous joignables par Teams et téléphone portable. Nos coordonnées sont accessibles sur la page « équipes ». La CFE-CCC demande qu’en miroir de l’effort de solidarité demandé aux salariés, les actionnaires contribuent également en acceptant le principe d’un dividende adapté.

Nous vous tiendrons informés des réponses de l’entreprise régulièrement.

Laure Trincal, déléguée Syndicale, le 24 mars 2020.

Alors que l'entreprise a écrit aux managers qu'elle étudiait la possibilité soit :

- d'appliquer l'augmentation prévue en mai

- soit de la reporter

- soit de l'annuler

la CFE-CGC a rappelé à l'entreprise qu'un accord salariale a été signé en février, et qu'il est nécessaire d'appliquer cet accord.  Concernant un éventuel report permettant une meilleure gestion de la crise, la CFE-CGC a fait la déclaration suivante au CSEC du 27 mars 2020 :

"La CFE-CGC invite l’entreprise à apprécier l’engagement des salariés dans la crise sanitaire actuelle : ils ont géré les arrêts des usines, ont consenti d’énormes efforts sur leurs congés et RTT, subissent une perte de salaire sur la période d’activité partielle et feront à nouveau preuve d’engagement et de professionnalisme à l’occasion du redémarrage des activités.

Nous invitons la direction à reconnaître cet engagement : les salariés pourraient comprendre un report de l’application des augmentations de salaire pour préserver la trésorerie mais il serait très compliqué de faire accepter l’annulation de leurs augmentations après plusieurs semaines de rémunération réduite.

Beaucoup d’entreprises du CAC40 ont déjà annoncé qu’elles annulaient les versements de dividendes. Pour préserver la trésorerie, la CFE-CGC demande à l’entreprise de revoir la distribution de dividendes prévue en mai pour répartir l’effort de solidarité entre actionnaires et salariés.

Dans le cas contraire, les salariés auraient l’impression de payer les dividendes des actionnaires ce qui serait douloureux dans le contexte social actuel."

Les élus CSEC de la CFE-CGC, le 27 mars 2020

Michelin va verser 66M€ fin avril 2020 aux salariés de la MFPM au titre de l’intéressement 2019.

Rappelons que c’était 75M€ en 2018 (et 63M€ en 2017). La baisse est principalement due à l’atteinte partielle de l’objectif commun sur l’On Time Delivery (OTD). Sachant que l’intéressement englobe la participation dérogatoire qu’il a phagocytée, la CFE-CGC regrette la décorrélation entre performance économique du groupe et niveau d’intéressement versé.

La question se pose maintenant pour chacun : que faire de l’argent perçu ?

Cet article ne peut pas donner un conseil de placement, ce serait présomptueux dans le contexte actuel. Qui pourrait prévoir de manière fiable quelle sera la situation de l’économie à fin avril et quel sera le rebond de l’économie ?

L’objet est plutôt de vous amener des éléments de réflexion pour le choix que chacun doit faire avant le 7 avril. 2 possibilités s’offrent à vous :

• Percevoir directement le montant : il sera versé avec votre paie d’avril et viendra s’ajouter à votre revenu imposable 2020. Vous pourrez ainsi en disposer.
• Verser le montant sur le plan d’épargne entreprise (PEE) ou le PERCO (épargne retraite). Dans ce cas, les sommes seront bloquées pendant 5 ans (PEE) ou jusqu’à la retraite (PERCO), avec des conditions de déblocage anticipé, notamment l’achat de la résidence principale.

En l’absence de réponse, l’argent est placé par défaut sur le support monétaire du PEE.

Certains font une rotation d’épargne sur le PEE : ils placent leur intéressement 2020 et disposent de celui de 2015, évitant ainsi l’imposition sur le revenu.Pour ceux qui vont placer l’argent sur le PEE ou le PERCO, se pose la question du ou des supports à choisir : gradués entre placement monétaire, dit « sans risque », ou placement en actions présentant un niveau de risque « élevé ». La dégringolade des bourses mondiales ce mois-ci illustre ce que « risque élevé » signifie. Mais on peut aussi se rappeler ce qui est arrivé aux épargnants chypriotes en 2011 : une saisie de 10% des montants placés sur les supports dits « sans risque » pour renflouer les caisses de l’Etat. La crise sanitaire actuelle ouvre une incertitude majeure pour le devenir de l’épargne en France.

Aussi, il peut être utile de se replonger dans l’histoire : depuis le début du 20^e siècle, les périodes de prospérité économique ont été maintes fois interrompues par des crises, suivies de périodes de récession plus ou moins longues. La dernière est la crise financière de 2008.

Quelle que soit l’ampleur de la récession, on constate que la reprise a été au rendez-vous de chacune et que les marchés ont retrouvé leurs niveaux d’avant crise en 5 à 8 ans. Cela a été le cas pour celle de 2008 aux USA.

D’où l’importance de la notion d’horizon de temps :s’il est supérieur à 5 ou 7 ans, c’est-à-dire que votre épargne actuelle est suffisante pour assurer que vous n’aurez pas besoin de ce nouvel apport durant cette période, vous pouvez vous appuyer sur l’histoire. Nous pensons que l’investissement fin avril 2020 sera effectué plutôt en bas de cycle, avec des perspectives de « recovery » à venir, pourvu qu’on puisse accepter qu’elles mettent du temps à se concrétiser.

Si vous pensez devoir recourir à cet argent dans un délai inférieur, il nous parait plus raisonnable de conseiller un placement sans risque, voire d’en disposer immédiatement.

En écrivant cet article, nous avons conscience que les faits pourront en contredire le contenu, parce que nous entrons dans un domaine d’incertitude qui comporte une part d’inédit dans l’histoire. Son usage doit être celui d’une donnée d’entrée de votre réflexion personnelle ; ce n’est pas une recommandation.

Denis Paccard, Délégué Syndical, le 25 mars 2020.

Dans le cadre de la négociation du nouvel accord Qualité de Vie au Travail, la première rencontre avec l’entreprise concernait l’environnement et les nouveaux modes de travail.

Notre diagnostic nous permet de constater que de nombreuses initiatives dans les sites tertiaires ont été menées avec succès et sont appréciées par les collaborateurs : améliorations openspaces définies avec les salariés dans le cadre du programme We@work (TLD et OHT sur les Carmes), ou en prévision comme à Urbalad à Ladoux. Même s’il est parfois nécessaire de procéder à quelques ajustements (règles de vie à redéfinir, gestion des espaces de pause…) les salariés apprécient ces nouveaux environnements de travail si ils prennent en compte, le besoin de s’isoler, de se réunir, de discuter ensemble, de se détendre. Mais il y a encore trop d’inégalités, et certains d’entre nous continuent à souffrir du bruit, de la surpopulation de certains espaces (ex :  les équipes OPE au T15, les équipes DOM/ME au RdC du O10 , ou les équipes méthodes TC au S13) et du manque de climatisation adaptée.

La situation sur les sites industriels est elle aussi très  contrastée : des locaux sociaux adaptés réservés aux femmes n’ont pas toujours été prévus, les salles de pause sont parfois vétustes, des salles dédiées, avec des ordinateurs mis  à disposition des salariés en production, pour suivre des e-learning ou travailler sur InTouch n’existent pas toujours, des Algeco se pérennisent par manque de place et projet d’extension des bâtiments (Bassens)… les investissements nécessaires pour la qualité de vie au travail ne sont pas favorisés par les directeurs des sites par peur de dégrader les KPIs de productivité du Site !!

Dans un contexte de baisse des effectifs, de changements majeurs liés à la réorganisation, du souhait de développer notre « Customer Centricity », il nous semble important de rappeler que la Qualité de Vie au travail des salariés contribue :

• A la diminution du stress et aux risques psycho-sociaux
• A l’augmentation de l’engagement et de la performance des équipes
• A la réduction de l’absentéisme
• A l’augmentation de la motivation et la créativité
• A une meilleure attention aux besoins clients.

Aujourd’hui, ne pas investir dans la QVT reviendrait à dire que l’entreprise ne souhaite pas se donner les moyens de réussir sa transformation !

Pour relever les challenges clé qui sont devant nous, toutes les avancées significatives en termes de QVT permettront de redonner confiance aux salariés, et confirmer leur engagement !

La CFE-CGC fera des propositions dans ce sens !

Fabienne Renard-Lafleur, négociatrice pour la CFE-CGC, le 24 mars 2020

Certains managers ont demandé à leurs collaborateurs de travailler durant les deux jours de congés que l'entreprise  impose à son personnel en télétravail entre le 23 et le 31. Ceci est parfaitement illégal et n'est en rien demandé par la direction de l'entreprise. Cette catégorisation de ces jours en "jours de solidarité" est  fallacieuse. La prise de ces congés n'ouvre aucun droit aux salariés des services fermés, touchés par la pose de leurs congés et par le chômage partiel qui entraîne notamment la perte de leurs primes, part importante des revenus du personnel des usines. 

Pour l'instant l'entreprise n'a mis à contribution que les salariés. Si comme elle l'annonce, elle veut préserver sa survie en contrôlant sa trésorerie, elle devrait logiquement demander la solidarité de ses actionnaires et annoncer l'annulation ou le report du versement des dividendes comme l'ont déjà fait de grandes entreprises comme Continental ou Airbus. Les dividendes représentent à eux seuls 50% de cette trésorerie.

Dans l'attente d'une telle annonce et d'autres mesures d'aide aux salariés, les rapports sociaux sont tendus.

La situation est déjà suffisamment compliquée. Les modifications légales sont fréquentes voire journalières, annoncées puis contredites par le gouvernement. Les personnes, non habilitées, ne doivent pas ajouter de risques juridiques et sociaux supplémentaires pour l'entreprise.  

Nous appelons les salariés ayant entendus ces demandes de nous faire remonter le nom du service concerné. Nous demanderons, comme cela a déjà été fait vendredi, un rappel à la consigne de la part de la direction.  

Chris Boyer, délégué syndical, le 23 mars 2020 

Face à la crise sanitaire du Covid-19, la CFE-CGC Michelin s’est positionnée sur le principe « pour » les mesures d’urgence rappelées ci-dessous pour prendre en compte la situation économique particulièrement difficile à laquelle l’entreprise fait face. Par cette position, nous souhaitons préserver l’emploi de tous, néanmoins, au niveau du CSE de Clermont Ferrand, nous nous sommes abstenus car son application sans adaptation poseront de nombreux problèmes aux salariés et à la continuité des activités.

Nous avons exprimé les réserves suivantes :

• La CFE-CGC demande que les plus bas salaires soient complétés à hauteur de 100% de leur rémunération nette,
• La situation sur Avril n’est pas encore précise et nous demandons à être régulièrement consultés sur la reprise d’activité, les mesures sanitaires concernant les salariés restant en poste et la poursuite du télétravail sur les activités « télétravaillables »,
• Les deux jours de congés demandés aux salariés du tertiaire n’apportent rien de concret aux salariés de l’industrie, c’est un principe « perdant / perdant »,
• Il serait inadmissible que les actionnaires ne soient pas invités à faire preuve de la même solidarité qui est demandée aux salariés. La CFE-CGC sera exigeante sur ce point.

​

Les mesures mises en place par l’entreprise et s’appliquant aux salariés de toutes les activités qui n’ont pas pu travailler ou télétravailler en raison de la crise COVID-19  depuis le 16 mars sont :

• Les 16 et 17 mars, journées consacrées à l’organisation des arrêts d’activités, seront comptabilisées en Absence Indemnisée payée à 100%.
• A partir du 18 mars et jusqu’au 31 mars inclus, seront positionnées deux semaines de congés selon les modalités suivantes:
  • Une semaine de Congé Annuel (5^ème semaine)
  • Suivie, pour compléter, d’une semaine en utilisant les compteurs dans l’ordre suivant:
    1. CET Collectif et/ou Compteur de réactivité
    2. JDR acquis (3 maxi entre la période du 1^er janvier et le 31 mars)
    3. Compteur de repos positif (récupération, compteur majoration de temps) ou CET individuel.

Pour l’ensemble des salariés qui auront pu poursuivre leur activité en télétravail sur la période du 16 au 31 mars, il est rappelé que :

• Les salariés en télétravail sont en activité normale.  Cette situation sera régulièrement actualisée par le management pour tenir compte de l’évolution de la charge de travail.
• Les salariés dont le niveau d’activité ne permet plus d’être en télétravail seront déclarés en activité partielle par leur management.

L’entreprise demande à ces personnes en télétravail de positionner deux jours de congés entre le 23 et 31 mars par solidarité avec les équipes ayant dû interrompre leur activité. Attention ce sont deux vrais jours de congé – le travail pendant un jour de congé est du travail dissimulé et illégal. 

Nous savons que certains secteurs sont fortement chargés du fait des circonstances particulières (SI, paie, relation clients, services devant assurer un bouclage fin de mois dans des circonstances difficiles). cette décision pourrait conduire les salariés à un dilemme : être en congés tout en télétravaillant. La CFE-CGC a demandé que ces services soient exemptés de pose de congés. Dans le cas où l’entreprise refuserait, ce que nous aurions du mal à comprendre, nous recommandons de ne pas travailler pendant ses congés.

Si la situation se poursuit au-delà du 1^er avril, l’Entreprise recourra au chômage partiel pour les activités arrêtées. Les salariés concernés percevraient alors 80% de leur rémunération mensuelle brute : l’état prenant en charge 70% du salaire brut, Michelin abondera ce montant de 10% portant la rémunération nette entre 85 et 90% selon les forfaits horaires des personnes concernées.

Infos complémentaires

Il n’y aura pas d’impact sur le bulletin de paie du mois de mars. En effet, il y a toujours un mois de décalage, le salaire du mois de mars correspond à l’activité de février. En fonction de chaque situation individuelle, les répercussions éventuelles se feront sur la paie d’avril.

Une attention particulière sera donnée aux salariés qui ont déjà posé des jours issus de la  5ème semaine, notamment pour des raisons de baisse d’activité,  de manière à ce qu’ils ne positionnent pas plus de deux semaines issues de leurs droits et congés divers.

Les salariés n’ayant pas de droit à congés ou se trouvant dans un autre cas particulier seront contactés par le Service du Personnel auquel elles sont rattachées pour trouver une solution adaptée.

Vos élus CFE-CGC, le 20 mars 2020

Retrouvez les informations pratiques de la CFE-CGC liées à la situation de confinement :

• arrêt de travail (malades, gardes d'enfants...)
• gardes d'enfants
• mesures d'hygiène

le 20 mars 2020.

L'intéressement sur la MFPM est de 1.1% sur les 1.5% maximum. 

Dans la crise actuelle, l'entreprise serait bien inspirée de montrer à ses salariés qu'elle prend en compte leurs difficultés et de se montrer solidaire avec eux en complétant la rémunération du chômage partiel à 100% du net. 

Chris Boyer, délégué syndical, le 18 mars 2020

Pendant cette crise, les élus sont toujours en contact avec le service des relations sociales Michelin, qui les informe sur les décisions prises aujour le jour par la direction. Le rôle des élus est plus que jamais de vous représenter et de remonter la situation réelle du terrain à une direction qui n'est et qui ne peut pas être au courant de tout.

Vous avez une question concernant le fonctionnement de l'entreprise Michelin pendant cette période, des problèmes, une situation que vous ne comprenez pas et sur laquelle vous souhaitez avoir une réponse officielle de la part du service des relations sociales, des difficultés... vous pouvez contacter l'un de nos élus - leur mails et numéros sont sur la page "nos équipes". Nous y répondrons au mieux. Au besoin transmettrons l'information à la direction pour avoir la position officielle de l'entreprise. Elles sear plus en cline à agir.

En cas de difficulté, ne restez pas seul, contactez au choix votre manager, votre PDP, votre élu le plus proche.

CR du CSE de Clermont-Ferrand de février

L’entreprise a annoncé ce matin des mesures fortes pour contribuer à enrayer la propagation du coronavirus dans le pays. Elles s’inscrivent en cohérence avec les mesures nationales annoncées par l’Etat.

Ces mesures vont créer des situations hétérogènes pour les salariés : pour certains, il est demandé de continuer à travailler pour assurer des missions d’importance nationale (Bourges et Montceau les Mines dans le cadre des contrats avec l’armée) ou nécessaires à la continuité des missions auprès de nos clients (les opérateurs de flotte, les centres de montage ou une partie du réseau logistique par exemple) ; aux autres, il est demandé de rester à la maison, y compris dans un contexte où le télétravail est impossible (métiers de la production ou absence des moyens nécessaires).

Un dispositif de chômage partiel a été annoncé par l’Etat. Il sera prochainement opérationnel et nous serons les interlocuteurs de l’entreprise pour organiser sa mise en œuvre. Nous assumerons notre rôle dans un esprit de solidarité nationale et de prise en compte des contextes de travail nouveaux créés par la crise.

L’heure est au combat commun contre un ennemi invisible. Nous devons tous faire preuve d’esprit collectif et de tolérance vis-à-vis des désagréments imposés par l’urgence de la situation.

Nous recommandons à chacun de mettre en œuvre personnellement les mesures de protection individuelles recommandées par les autorités sanitaires. Assurons-nous que, dans notre environnement professionnel, tous appliquent ces mesures, et incitons fermement à leur application.

L’entreprise s’est engagée à mettre à disposition des moyens de prévention contre la contamination mutuelle pour tous les salariés qu’elle appelle à poursuivre leur activité professionnelle sur leur lieu de travail habituel. Nous vous invitons à remonter rapidement à votre hiérarchie tout manquement à ces engagements et toutes situations particulières dont les risques n’auraient pas été évalués. Si des mesures correctives efficaces ne sont pas prises rapidement, remontez-nous vos difficultés et nous ferons notre maximum pour vous aider.

Au moment où nous écrivons cette note, aucun cas de coronavirus n’est connu parmi les salariés Michelin en France. Faisons collectivement en sorte qu’il ne pénètre pas nos lieux de travail habituels, ce qui contribuera à stopper sa diffusion dans notre entourage. Nous avons ainsi l'occasion de faire notre part pour endiguer cette épidémie. 

Vos élus CFE-CGC sites industriels et sites clermontois, le 17 mars 2020.

Malgré les demandes insistantes et convergentes de l’ensemble des organisations syndicales, la direction a adressé une fin de non-recevoir pour le versement d’une prime Macron. Elle justifie sa position en arguant qu’elle veut pérenniser la prime Macron au travers du nouveau dispositif global de rémunération. A ceci près que le nouveau dispositif de rémunération variable est largement assorti de conditions alors que la prime Macron était un dispositif « gagnant-gagnant » pour l’employeur (exonération de charges) et le salarié (gain de pouvoir d’achat).

Hélas, dans un contexte difficile de chômage partiel pour les usines et de résultats historiques pour le Groupe, la direction s’est refusée à envoyer un signe d’encouragement à ses salariés. Encore une occasion ratée que la CFE-CGC déplore avec ce sentiment décidément tenace qu’il y a une différence de traitement entre les actionnaires qui bénéficient des excellents résultats du Groupe et les salariés qui n’en profitent pas.

C’est d’autant plus dommage que le dispositif légal ne sera pas reconduit et que la fenêtre de tir se referme donc. Peugeot, qui a réalisé 8,4% de marge opérationnelle contre 12,4% pour Michelin, l’a bien compris et a saisi l’opportunité de récompenser ses salariés. CQFD.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 12 mars 2020

Vous avez été embauché ou vous avez effectué un parcours au sein des ex-sociétés industrielles du C3M : SODG, SODL, SODS, SMF. Ces sociétés ont disparu ou été fusionnées au sein de la MFPM.

Mais le saviez-vous : ces sociétés avaient souscrit au bénéfice de leurs salariés un contrat de retraite supplémentaire régi par l’article 83 du code général des impôts, d’où leur dénomination générique de contrats « Article 83 ». A notre connaissance, les sociétés SEAM et IMECA n’avaient pas souscrit de contrat Article 83. Ces contrats étaient souscrits auprès de Malakoff-Médéric, devenu Malakoff-Humanis.

L’article détaillé ci-joint a pour but de vous apporter différentes informations utiles :

• Comment (re)prendre contact avec Malakoff-Humanis pour (r)établir le lien permettant d’assurer la gestion dans le temps de votre contrat.
• Comment transférer votre contrat sur l’actuel contrat Article 83 actif au sein de la MFPM depuis 2012 (souscrit auprès d’AXA).

Denis Paccard, délégué syndical, le 11 mars 2020

A l'occasion du 8 mars, journée internationale de lutte pour les droits des femmes, Michelin a choisi de mettre en avant une femme dynamique…

L'introduction reconnait "des obstacles à franchir plus importants pour les femmes au quotidien… C'est un fait". Mais plutôt que d'agir ou présenter un plan d'actions contre ces obstacles, l'entreprise nous présente sa réponse : "Céline ne s'est jamais lamentée sur ces difficultés éventuelles…" : expériences terrain, changements de métiers  et nombreuses mobilités. Céline trouve même le temps de faire du sport de haut niveau. Cette femme est remarquable. Mais où est la conciliation avec une vie familiale qui est tout de même la réalité de la grande majorité d’entre elles ? Nulle part dans ce portrait. Pour le coup, il aurait été intéressant que plusieurs styles de réussites soient présentés. La CFE-CGC se bat pour faire reconnaitre qu'une femme qui élève des enfants est tout aussi dynamique et inspirante. Pourtant, année après année, on nous assène que la femme idéale chez Michelin voue sa vie à sa carrière.

Prétendre défendre les droits des femmes en publiant ce modèle, certainement louable mais si particulier,  ressemble à une provocation à notre époque. Défendre les droits des femmes, c'est défendre ceux de toutes les femmes.

Pour le 8 mars, nous souhaitons voir mise en lumière une femme à mi-temps ou une femme qui a rencontré les fameux obstacles du quotidien qui leurs sont réservés et qui en parle sans tabou. Parce qu'en parler vraiment permettra de lutter contre ces obstacles, ce qui est le sens de la journée du 8 mars.

Nous n'acceptons pas que l'unique modèle valorisé soit une femme "comblée par son travail" : cet adjectif est bien la conclusion de l'article!

En 2020, les femmes refusent d'être enfermées dans des rôles stéréotypés de working girls, pour promouvoir une vraie diversité dans l'industrie, il est temps que Michelin réagisse. 

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 6 mars 2020.

La 2^e réunion de négociation sur la QVT a eu lieu le 3 mars, sur la thématique parentalité & équilibre vie professionnelle vie privée. Les mesures phare de l’entreprise concernent :

• 5 jours d’aidant familial par personne par carrière
• La compensation des cotisations retraites patronales sur 3 mois pour les personnes en congé parental à 80%.

Certes la négociation est en cours mais la CFE-CGC imaginait des mesures plus généreuses pour cet accord, pour le moins d’acter le temps qui passe et de remettre à jour certaines aides. Nous avons notamment proposé la revalorisation des CESU qui n’a pas évolué depuis 2006. L’augmentation du smic depuis cette date est au moins de 20%. Le maximum légal de l’abondement est de 1830 €/an C’est dire si Michelin avec ses 450 € d’abondement maximal est loin du compte. La CFE-CGC a proposé de revoir le maximum de CESU à 2000 € avec un abondement à 1000 €.

Nous attendons également de l’entreprise qu’elle aide davantage l’égalité Homme/Femme en accordant des congés paternité en phase avec notre époque, c’est-à-dire offrir 4 semaines de congés rémunérés supplémentaires aux pères (ou parent 2). En effet, ce type d’avantages est déjà offert par de grandes entreprises comme Aviva (+10 semaines), Ubisoft (+1 mois), Unilever (+2 semaines) et de nombreux pays nordiques mais aussi latins (Espagne 12 semaines en 2020).   

Par ailleurs, nous avons également proposé que l’entreprise recrée des jours enfants malades. Ces jours existent dans de nombreuses sociétés. Ils existaient chez Michelin avant d’être indûment inclus dans les JDR de l’accord 35H. Notons que le passage aux 35H correspondait à 10% de baisse de temps de travail, ce qui avec 12 à 14 jours de CET pour 213 jours travaillés est loin d’être le cas chez Michelin. Maintenant que l’entreprise a vérifié qu’elle survivait à la réforme, prévoir 3 à 5 jours disponibles pour gérer les maladies infantiles serait une mesure sociale bienvenue.

Michelin serait l’entreprise « où il fait bon travailler », la direction devrait se doter de moyens pour mériter sa réputation et proposer des évolutions de fond plus que cosmétiques.

L'équipe de négociation, le 3 mars 2020

MOTIVATION DE L’AVIS DU CSEC

dans le cadre de la fermeture du site de La Roche-sur-Yon

Après lecture et étude des documents reçus de la direction (Livre 1 et Livre 2), du rapport de Secafi (expert-comptable du CSEC), des publications des résultats annuels 2019 de Michelin et à la suite des débats lors des différentes réunions, le Comité Social et Economique central de La MFPM affirme que le plan de licenciement annoncé par Michelin n’a pas de justification économique.

La restructuration engagée par Michelin n’a pour seul objectif que d’améliorer encore plus les profits. Ceci dans un contexte où Michelin vient de publier des résultats historiquement bons pour l’année 2019, avec un ROS (Résultat Opérationnel des Secteurs) à plus de 3 Milliards d’euros (en hausse de + 6,5 % par rapport à 2018), le maintien à un niveau élevé de la marge opérationnelle à 12,5 %, un cash-flow libre structurel de plus de 1 615 Millions d’euros (en hausse de + 26,8 %) et un résultat net de 1 730 Millions d’euros (en croissance de + 4,2 %) malgré des provisions de 249 Millions d’euros pour les restructurations de Bamberg et de La Roche-sur-Yon.

La direction de Michelin ne démontre en aucune façon que sa compétitivité serait menacée dans le Secteur Poids lourd, tant au niveau mondial, européen que français.

En outre, aucune donnée n’est fournie sur le marché du pneu Poids lourd en France alors même qu’il s’agit du périmètre d’appréciation défini depuis les ordonnances de septembre 2017.

Mieux, les résultats publiés pour 2019 montrent que Michelin a enregistré d’excellents résultats sur le secteur du Poids lourd mondial : ventes en augmentation de +1 % à 6 448 Millions d’euros et un résultat opérationnel à 597 Millions d’euros conduisant à une stabilité de la marge opérationnelle à 9,3 %.

Le fait qu’une entreprise cherche à être plus performante ne justifie pas à lui seul une réorganisation se traduisant par des licenciements économiques. La survie de l’entreprise doit être en cause.

La réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Dans le cas présent, c’est dans le seul but d’assurer une « progression continue de la rentabilité du secteur du Transport routier (présentation Michelin aux analystes financiers du 25 juillet 2019) » que Michelin continue de restructurer l’empreinte industrielle européenne des pneumatiques Poids Lourd (annonces des fermetures de Poitiers en 2005, Joué-lès-Tours en 2013, Ballymena, Orianenburg et l’atelier Rechapage d’Alessandria en 2015 puis l’atelier Rechapage de La Combaude en 2016), et projette désormais la fermeture de son dernier site de production de pneus neufs en France.

Cette recherche d’économies devrait selon Michelin améliorer d’environ 6,8 Millions d’euros par an ses coûts de revient sur ses ventes de pneumatiques Poids lourd neufs en France. Ce qui représente à peine 1,1 % du résultat opérationnel 2019 du secteur Poids lourd.

Enfin, le Comité Social et Economique Central rappelle que cette décision constitue une violation flagrante des accords conclus avec les organisations syndicales.

Pour toutes ces raisons, le Comité Social et Economique Central de La MFPM ne peut que donner un avis négatif au projet de fermeture (livre 2) et au projet de licenciement économique (livre 1).

le 3 mars 2020

Les collaborateurs et cadres des secteurs tertiaires de Clermont Ferrand et Greenville ont été sollicités pour répondre à une enquête sur leur perception des modes de fonctionnement de Michelin, conséquences de la nouvelle organisation, pensée en 2017 et déployée en 2018. Nos dirigeants font aujourd’hui le constat que cette organisation n’a pas apporté les améliorations attendues par rapport à l’enjeu initial : simplifier et se rapprocher du client.

La CFE-CGC avait alerté dès l’origine sur les risques et les incohérences. Nous regrettons vivement que nos dirigeants ne nous aient pas écoutés. Ils nous donnent aujourd’hui raison, mais nous regrettons que cette prise de conscience ait pris deux ans, générant « au passage » des surcharges de travail et des risques psycho-sociaux.

L’entreprise annonce aujourd’hui sa volonté de relancer une nouvelle dynamique d’organisation dans une optique de simplification. Nous invitons chacun à s’investir dans la démarche, comme l’équipe CFE-CGC le fait, mais sans naïveté.

N’oublions pas qu’il y a 2 ans, simplifier s’est surtout traduit par 970 suppressions de postes à Clermont-Ferrand et de nombreuses délocalisations. Des centaines de postes partent en Inde (Pune) et en Roumanie (Bucarest). La finalité n’était pas la simplification, mais la réduction des coûts et non dans l’intérêt des clients mais au bénéfice principal des actionnaires.

Quel est l’enjeu de la simplification lancée ce mois-ci ?

Nous avons les éléments de contexte : le plan d’économies sur les SG&A (les coûts de structure) est toujours d’actualité. Il a été confirmé lors de la présentation des excellents résultats du groupe, il y a quelques semaines : la cible pour 2020 est de faire 300M€ d’économies. La majorité de ces coûts sont des coûts salariaux. Il y donc un risque élevé que les salariés soient encore les victimes de cet énième projet de compétitivité.

 Nous comprenons et partageons l’idée que l’entreprise cherche à se diversifier pour se renforcer : dans les matériaux de haute technologie, dans l’hydrogène. Ces nouvelles activités reposent sur les nombreuses compétences encore présentes dans l’entreprise, car les salariés sont avant tout porteur de savoir et d’expérience et non des coûts. En revanche nous ne cautionnerons pas l’idée que le financement des investissements nécessaires soit réalisé sur la base d’économies de coûts dans l’activité pneumatique. Ces économies peuvent mettre à mal la capacité de Michelin à entretenir son leadership dans ce domaine : innovation, qualité et service au client.

La CFE-CGC sera force de propositions alternatives et vigilante sur les conditions de travail des salariés qui s’investissent au service de cette ambition.

Chris Boyer, Délégué Syndical, le 26 février 2020

L’intéressement de RYO sera de 2,8%, identique à celui de l’année dernière. Nous pouvons, quand même, nous interroger sur ce résultat. L’usine de la Roche sur yon était sur une dynamique positive avant l’annonce de sa fermeture le 10 octobre. L’intéressement aurait dû être au dessus de cette valeur sans cette annonce.

Comment peut-on justifier un résultat avec quasiment 3 mois d’inactivité ?

Nous avons demandé à de multiples reprises lors des derniers CSE, une prime exceptionnelle afin de compenser la situation actuelle. Nous attendons toujours la réponse de l’entreprise. Nous espérons que lors des négociations à venir sur l’intéressement, la Roche sur yon ne sera pas oubliée…

Fabrice Herbreteau, délégué syndical de La Roche, le 26 février 2020

L’entreprise a présenté une nouvelle activité de production de matériau avec l’investissement de 15-20 Millions € pour répondre au projet UPTIS, « pneumatique sans air ».

La CSSCT est impliquée et fera entendre la voix des salariés quant aux risques à prendre en compte dans l’installation du nouveau process.

Le prototype sera implanté à la Combaude mais l’entreprise projette, si la demande dépasse la capacité du prototype, d’implanter des machines en Inde. La CFE-CGC se réjouit que l’entreprise s’appuie sur le savoir-faire des équipes de Clermont. Pour atteindre les ambitions de croissance du groupe, il ne faut pas moins qu’un nouveau radial ou plusieurs innovations fructueuses, ce qui est un pari risqué. Mais celui-ci passe forcément par une meilleure mise en valeur des compétences emmagasinées notamment à Clermont. Cela semble en cours.

La CFE-CGC regrette néanmoins le parti pris sur la phase industrielle et le peu de cohérence dans le choix de l’Inde, d’un point de vue écologique et responsabilité sociale pour ce produit, développé pour General Motors absent de l’Inde depuis 2017.

Le CSE a demandé qu’une nouvelle présentation soit faite avant le lancement de la phase industrielle afin d’en comprendre et d’en challenger les motivations. 

Chris Boyer, délégué syndical, le 24 février 2020

Mandaté par le CESC pour rendre une expertise sur la fermeture de La-Roche-sur-Yon, le cabinet Secafi a présenté ses conclusions aux élus. En préambule, le cabinet Secafi rappelle qu’il convient de distinguer le motif économique (légalité juridique de la fermeture) de l’intérêt économique (pertinence de la fermeture).

Du point de vue du motif économique, la Direction Michelin invoque uniquement la sauvegarde de la compétitivité comme motif de fermeture mais peine à démontrer les menaces sur sa compétitivité. Pour le cabinet, elle ne démontre pas en quoi le maintien ou la fermeture de La Roche-sur-Yon impacte sa compétitivité. La seule économie invoquée par Michelin par la fermeture de La Roche-sur-Yon est de l’ordre de 9 €/pneu sur le CRI, soit une économie de 6,8 M€/an. Cette économie est à rapporter au coût de la fermeture de 120 M€ et au 597 M€ du Résultat Opérationnel SR2 en 2019. Une goutte d’eau dans un océan de profits. Et 17,7 années pour rentabiliser le coût de la fermeture !

Concernant l’intérêt économique, le cabinet rappelle que le marché européen du PL n’est pas si morose que cela et que le Groupe perd des parts de marché tant à l’OE et au RT au profit de ses concurrents Premium. Pour Secafi, la fermeture de La Roche-sur-Yon s’inscrit surtout dans une volonté d’augmenter la rentabilité, en diminuant les exports des usines européennes au profit des productions locales. Et le cabinet pointe une rupture unilatérale de l’accord d’établissement conclu en février 2016 en revenant aux épisodes précédents (notamment la fermeture de Joue-les-Tours en 2013).

Ce rapport est sérieux, étayé et nous le tenons à la disposition de ceux qui le souhaiteraient. Il nous laisse un goût pour le moins amer car il confirme le ressenti de la CFE-CGC : la motivation première de la Direction dans ce dossier est la recherche de la maximisation de la rentabilité, quitte à renier ses engagements. Comment crédibiliser le dialogue social dans ces conditions ?   

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 20 février 2020

Le 19/02 vers 4h30 du matin il y a eu une départ de feux sur une l’unité de production d’un catalyseur. L’incendie a été confiné et maitrisé en priorité par les moyens de l’entreprise.

Aucun blessé sur cet incident.

Les efforts fait par l’entreprise depuis des années pour se doter de moyens efficaces et performants pour face à ce type d’incident ont porté leur fruits.

La rapidité d’intervention de l’ensemble des salariés de SIMOREP et les moyens mis en œuvre ont permis de limiter les dégâts matériels et donc les conséquences pour le groupe MICHELIN.

Toutes les installations sont à l’arrêt ; la priorité de l’entreprise est d’analyser et comprendre ce qui s’est passé. Selon la direction, les mesures effectuées n'indiquent aucun impact sur l'air ambiant ni risque de pollution. L’inspection complète des installations va débuter afin de fournir les éléments nécessaires pour autoriser le démarrage de l’usine par l’administration.

La CFE-CGC s’implique au mieux afin que ce démarrage se fasse au plus tôt et dans le respect de la sécurité de tous.  

Benoit I. délégué syndical de Bassens, le 19/02/2020

Michelin vient de publier ses résultats financiers 2019.

L’entreprise affiche un résultat net historique de 1 730 M€ en augmentation de 4,2%, une croissance de ses ventes de 7,8% et une hausse de son chiffre d’affaires de 9,6%.

A la vue de ces résultats, l’intersyndicale CFE-CGC/CFDT/FO/SUD condamne une nouvelle fois la décision de fermeture de l’usine de La Roche-sur-Yon qui va supprimer 624 emplois plus 74 sur le site de Cholet. Ces résultats prouvent qu’il n’y avait pas péril en la demeure et que Michelin pouvait prendre le temps d’étudier toutes les solutions et surtout travailler sur la mise en place d’une nouvelle activité afin de respecter ses engagements passés et protéger l’ensemble des salariés.

Déclarations de M. Ménégaux (PDG du Groupe) :

« Nous n’arrivions plus à rendre l’usine de La Roche-sur-Yon pérenne malgré tous les efforts de tous les salariés de l’usine qui ont été le plus compétent possible… » (interview Europe 1 du 10/02/2020)

« Dans cette période de transformation du Groupe, particulièrement exigeante, je veux remercier personnellement tous nos salariés, qui font preuve d’un engagement remarquable. » (information presse du 10/02/2020)

L’intersyndicale et les salariés de La Roche-sur-Yon ne remercient pas M. Ménégaux de fermer leur usine et ce malgré l’engagement remarquable et tous les efforts consentis. Ces efforts n’auront pas été suffisant face à l’obsession de rentabilité et de profit de la direction de l’entreprise.

Après avoir provisionné 249M€ pour les restructurations de Bamberg et de La Roche-sur-Yon en 2019, Michelin propose une augmentation de 4% du dividende par action. La redistribution aux actionnaires (dividendes + rachats d’actions) a représenté l’an dernier quasiment 50% du résultat net 2018 (806M€) et il devrait en être de même cette année.

Devant de tels chiffres, il est aberrant de justifier économiquement la fermeture du site de La Roche-sur-Yon si ce n’est pour poursuivre la course à la rentabilité.

Les résultats financiers étant tombé et le rapport d’expertise demandé par le CSEC arrivant le 18 Février, l’intersyndicale proposera aux salariés de rencontrer dans les prochains jours Maître Borie, avocat du CSE, afin d’expliquer aux salariés le recours juridique possible devant le Conseil des Prud’hommes.

La Roche-sur-Yon, le 13 Février 2020

Depuis quelques années déjà les bénéfices du Groupe Michelin augmentent régulièrement battant chaque année un record historique. L’entreprise communique encore sur le caractère exceptionnel de ses résultats, dans un contexte où tous les grands concurrents ont dû faire des « profits warning » : le ROS a dépassé 3 Milliards d’euros, le résultat net est historique…Une prime groupe est censée associer les cadres à partir de K à ce résultat. La prime groupe sera, l’année prochaine, étendue à l’ensemble du personnel par la réforme de la rémunération variable (détail Lettre d’Information CFE-CGC décembre 2019).

A résultats exceptionnels, prime exceptionnelle ? Les résultats de cette année sont les suivants :

• 30% sur 80% possibles pour l’atteinte de critères ( 40% de croissance volumes, 20% cash flow libre, 20% ratio efficience)
• 20% sur 20% de Coefficient d’ajustement au bon vouloir du président
• 10% de modulation grâce au TCIR, critère de sécurité, très bas en 2019.

Pour atteindre donc une prime à 55% du maximum. Certes nous notons que le président M. Ménégaux a mis coefficient d’ajustement au maximum, ce que nous apprécions. Néanmoins 55% du maximum pour une année exceptionnelle, voilà qui laisse la CFE-CGC sur sa faim. Ce résultat médiocre vient du fait que 40% de cette prime est liée au gain de volumes. Or la politique de l’entreprise est essentiellement une politique de maintien ou d’augmentation de la marge, ce qui rendait cet objectif impossible, a fortiori dans des marchés en régression. Nous rappelons que les objectifs pour être valables et crédibles, doivent être atteignables. 

Il aurait été judicieux que le critère soit écrit en relatif par rapport à l’évolution du marché, en intégrant la politique de marge, c.a.d. un critère moins basique comme la CFE-CGC sait en proposer pour l’intéressement.

La note de l’élève traduit son niveau mais la moyenne de la classe traduit le niveau du professeur. En l’état, on peut s’interroger sur ce que signifie ce niveau si moyen de la prime. Pour la CFE-CGC, cela traduit au moins le peu d’intérêt que porte le haut management à la reconnaissance du travail des salariés et illustre une fois de plus la dissymétrie des attentions entre salariés et actionnaires.

Chris Boyer, délégué syndical, le 17 février 2020

Alors que l’entreprise fait état de ses efforts sur l’embauche de salariés handicapés et le maintien de personnes en inaptitudes, nous avons appris le licenciement de 10 personnes employées dans un Etablissement et Service d’Aide par le Travail emballant des pneumatiques vélos pour Décathlon. La prestation donnait parfaitement satisfaction et la décision est incompréhensible et incohérente avec la politique affichée par le groupe et les efforts faits depuis quelques années.

La CFE-CGC et l’ensemble des élus du CSE, toutes OS confondues, ont protesté contre cette décision et ont demandé la réintégration des personnes concernées.  

Chris Boyer, délégué syndical, le 14 février 2020

Les résultats 2019 ont été publiés. 3 points à retenir :

1. Un résultat net historique : 1 730 M€.
   Malgré des marchés en recul en 2019, c’est le plus haut niveau de résultat net jamais atteint.
   Michelin se distingue aussi parmi les concurrents par l’excellence de ses résultats 2019. La performance est plus que solide.
    
2. Une croissance du résultat net basée sur l’effet-mix et la réduction des coûts :
   Cette croissance du résultat devrait se fonder sur 3 piliers :

• Progression des volumes
• Effet-mix prix
• Compétitivité (réduction des coûts)

Dans les faits, ce sont d’abord l’effet-mix prix puis la réduction des coûts qui alimentent cette croissance. La croissance organique, elle, est à la peine. L’évolution du ROS sur les 3 dernières années l’illustre parfaitement.

Il y a donc une constante sur les trois dernières années qui pourrait toutefois atteindre ses limites. La stratégie, très axée croissance sélective et rentabilité, est difficilement compatible avec des gains voire le maintien des parts de marché. Les volumes en pâtissent ce que les salariés de La Roche, Dundee, Bamberg paient au prix fort. Et la permanente réduction des coûts affecte le moral des salariés qui sont la première variable d’ajustement. Elle ne pourra pas continuer indéfiniment.

3- Une large redistribution aux actionnaires : 50% du résultat net

En 2019, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action ont atteint 806 M€, soit 49% du résultat net 2018.
En 2020, selon nos estimations (dividende à 3,85 €/action + rachats d’action à hauteur de 150 M€) ces versements devraient atteindre 842 M€, soit à nouveau 49% du résultat net 2019. Ainsi environ 50% du résultat net est rendu aux actionnaires.

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit deux fois plus (1,8 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des bons résultats du Groupe et dans le secteur automobile, Michelin reste une des sociétés les plus généreuses avec ses actionnaires (voir notre Lettre d’info de mars 2019 + notre site Internet).
Pour la CFE-CGC, les salariés ont aussi droit à un juste retour de leurs efforts et ce retour nous semble insuffisant : voir p°2 notre article sur les salaires, intéressement, benefits… Il y a des marges de progrès.  

Le 28 janvier, l’entreprise a présenté aux organisations syndicales signataires de l’accord « Qualité de vie au travail (QVT)» le suivi annuel des actions associées :

• Des exemples de rénovations de locaux sociaux et d’espaces de travail tertiaires ont été présentés. Les élus demandent à l’entreprise une cartographie des sites clermontois présentant les rénovations faites par date de réalisation afin d’avoir une vue d’ensemble des conditions de travail des salariés et l’avancement global de ces projets.
• La couverture « offre de restauration collective » augmente puisque 90% des salariés en France bénéficient d’une offre. Des projets sont en cours pour compléter celle-ci.
• Sur la prévention des risques psychosociaux, 18 sites sur 21 bénéficient d’une veille RPS pluridisciplinaire afin de détecter les signaux le plus en amont possible. La CFE-CGC regrette toutefois que le numéro d’appel Alterhego n’ait pas été maintenu sur Clermont. L’entreprise a renforcé la formation des équipes Médecine du Travail afin qu’ils captent directement les signaux RPS. Tous les nouveaux managers bénéficient d’une formation à la prévention des RPS. Les élus souhaitent que cette formation soit suggérée aux managers expérimentés pour atteindre un taux de formation proche de 100% à moyen terme. Un module de e-learning RPS est accessible à tous (GEP112), la CFE-CGC incite tous les salariés à suivre ce module qui nous concerne tous, directement ou pour un proche.
• Les actions menées pour mieux prendre en compte le handicap au travail commencent à donner des résultats concrets : le taux de recrutement est à 3,4% (1% il y a 5 ans), les licenciements pour inaptitude ont diminué de 40% tandis que davantage d’accompagnements ont été réalisés. La CFE-CGC salue ces progrès mais appelle l’entreprise à plus d’ambition en visant le « zéro licenciement » pour inaptitude.

Nous avons souligné que la nouvelle configuration de gestion de carrière (jobposting) pouvait mettre en difficulté certaines d’entre elles, l’accompagnement de ces personnes par les référents handicap sera clé pour leur permettre de poursuivre leur carrière en interne.

La CFE-CGC constate que l’accord QVT améliore les conditions de travail et encourage l’entreprise à renforcer encore ses actions porteuses de progrès à l'occasion de la nouvelle négociation qui s'ouvre la semaine prochaine.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 7 février 2020.

Les NAO salaires ont eu lieu récemment. Pour la CFE-CGC, la question de la rémunération nécessite une approche globale : rémunération fixe + rémunération variable + benefits (mutuelle, épargne salariale, prévoyance…). Elle ne peut pas se résumer à un simple pourcentage d’augmentation sur les salaires.

Côté positif, nous créditons l’entreprise d’avoir proposé des pourcentages d’augmentation significatifs par rapport à l’inflation et à la moyenne marché. Nous avons apprécié qu’un effort particulier soit fait sur les lettres L et K, dont nous dénonçons depuis plusieurs années le décrochage par rapport aux médianes marché. Nous avons également noté l’ouverture à venir d’une négociation sur les benefits : il y a effectivement des marges de manœuvre et la CFE-CGC sera force de propositions. Toutes ces raisons nous ont amené à être signataire de la proposition de l’entreprise. Pour autant, cette signature n’est pas un blanc-seing apporté à la politique salariale de l’entreprise.

Car, côté négatif, nous déplorons que malgré les efforts consentis par la direction depuis trois ans, nombre de salariés ont une rémunération en-dessous des médianes marché alors même que l’entreprise affiche des résultats historiques, résultats dont bénéficient très largement les actionnaires. Le rattrapage reste trop lent, surtout en considération d’une charge de travail qui s’accroît constamment.

Nous fustigeons également le dévoiement du CAJ qui, une nouvelle fois, va servir d’outil d’ajustement de la rémunération variable. Par le fait du prince, il est fixé par défaut à 50% à la seule fin de plafonner la rémunération variable. C’est un procédé inique car d’une part, un salarié ayant atteint 100% de ses objectifs va se retrouver mécaniquement avec un taux d’atteinte global de 90% et d’autre part, l’application de cette directive risque de varier d’un service à l’autre, ce qui se traduira par des différences de traitement.

Enfin, sur la nouvelle rémunération variable, nous avons été totalement tenus à l’écart de la réflexion et de du choix. Comme d’habitude, nous avons découvert le nouveau système en même temps que les salariés. Dans un esprit de co-construction, nous aurions pu au moins être consultés en amont pour faire valoir notre ressenti, avancer nos propositions. Mais non, rien ne change. Nous voici donc devant un nouveau système qui ne va pas franchement dans le sens de la simplicité et nous laisse pour le moment perplexe. L’avenir nous dira si notre perplexité était justifiée ou non.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 7 février 2020

Nous avons interpellé une fois de plus l’entreprise pour qu’elle nous donne les informations concernant les personnes sans poste ou en Mission. La réponse est confuse car il existe différents dispositifs qui relèvent possiblement de cette situation : AOP, connexion, transition… mais elle se termine laconiquement, l’entreprise nous disant qu’elle ne connait pas l’ampleur du problème et qu’aucune statistique n’est faite sur le sujet. Cela nous laisse perplexe.

Derrière ces situations, il y a des personnes en souffrance qui n’ont pas de visibilité sur leur avenir. Et dans bon nombre de cas, il n’y a pas d’action du PDP car celui-ci n’est même pas au courant, dixit l’entreprise.

Nous avons demandé à l’entreprise qu’elle mette ces situations au centre de ses préoccupations afin d’accompagner les personnes concernées et que ces dernières soient prioritaires aux simples changements pour l’attribution des postes à pourvoir.

Nous avons également demandé à l’entreprise d’avoir un décompte des personnes dans ces cas-là et celles qui ne sont pas dans les programmes transition ou connexion, afin de suivre factuellement l’évolution de cette situation et y mettre un terme.  

Nous espérons que l’entreprise prendra en compte notre demande sur ces situations, ô combien compliquées, pour les personnes qui les vivent au quotidien.

Nicolas Mirvault, élu CSE, le 5 février 2020

Selon la lettre d’information Verninmen, le niveau de restitution aux actionnaires (dividendes + rachat d’actions) des Groupes du CAC40 s’est établi au niveau record de 60,2 Milliard d’€ en 2019.

 Pour les auteurs de cette étude, ce haut niveau de redistribution reflète la très bonne santé des groupes du CAC40. En intégrant les rachats d’action, le taux de distribution des bénéfices aux actionnaires atteint 59% (contre 47% si on ne tient compte que des dividendes). Il existe toutefois des fortes disparités au sein du CAC 40 dans la redistribution puisque 8 groupes totalisent 50% des fonds redistribués.

Ainsi, en moyenne, près de 60% du résultat dégagé est restitué, d’une façon ou d’une autre, aux actionnaires. Les auteurs de l’étude soulignent toutefois que cette restitution ne se fait pas au détriment de l’investissement puisque le montant total d’investissement des groupes s’établit à 82 Milliards (hors croissance externe), soit 22 Milliards de plus que le niveau de distribution aux actionnaires. Ils oublient toutefois de se pencher sur la part dévolue aux salariés.  

Concernant Michelin, le Groupe a versé 665 M€ de dividendes en 2019 au titre du résultat net 2018, soit une progression de 4% par rapport à 2018. Le montant des dividendes versé n’a jamais été aussi élevé. Les rachats d’actions, après un point bas en 2018,  sont également repartis à la hausse à 138 M€. Au total, on atteint 803 M€ rendus aux actionnaires

Il y a trois lectures possibles :

• 803 M€, c’est 48% du résultat net 2018 reversé aux actionnaires. C’est 6 pts de plus que l’année précédente.
• 803 M€, c’est davantage que ce qui a été versé en 2017 et 2018 (712 M€) mais c’est inférieur à ce qui a été versé en 2016 et 2015 (2015, année record : 914 M€)
• 803 M€, c’est moins de la moitié de l’investissement annuel (1,7 Milliard €) fait par le Groupe. Dit autrement, le Groupe investit deux fois plus qu’il ne distribue à ses actionnaires.

Par rapport à la concurrence, Michelin distribue proportionnellement davantage que Continental par exemple. Nous avions déjà fait ce constat en 2016. A l’époque, la Direction nous avait expliqué que si Continental ne distribuait pas davantage, c’était parce qu’il était fortement endetté. Depuis, Continental a divisé par deux son endettement mais reste mesuré dans sa distribution aux actionnaires, notamment en ce qui concerne les rachats d’actions.

* Taux de distribution : part des bénéfices reversée aux actionnaires sous forme de dividendes.
** Continental rachète ses actions au niveau du Groupe. L’activité pneumatique représentant 25% du Groupe, nous avons considéré 25% des montants des rachats d’actions pour rester à périmètre comparable.

Nous publierons ultérieurement une analyse plus détaillée de la politique de distribution du résultat aux actionnaires par les acteurs du secteur automobile (constructeurs, équipementiers).

La part du bénéfice à restituer aux actionnaires n’est pas une question simple à traiter, surtout dans un contexte de forte pression des actionnaires qui sont à 85% des institutionnels financiers.

En revanche, pour la CFE-CGC, il apparaît clairement qu’on ne retrouve pas la même dynamique de redistribution entre actionnaires et salariés : salaires inférieurs aux médianes marché pour un certain nombre de lettres (L et K notamment), utilisation du CAJ pour plafonner la rémunération variable, intéressement dont le montant reste aléatoire … Et en termes de redistribution, la nouvelle rémunération variable nous interroge pour le moment davantage qu’elle nous rassure.

En résumé, pour la CFE-CGC, il y a toujours deux poids, deux mesures entre actionnaires et salariés.     

D.Bourgois, délégué syndical, 3 février 2020

La CFE-CGC a pris part à une nouvelle journée d’action intersyndicale partout en France le 24 janvier.

LA CFE-CGC TOUJOURS OPPOSÉE AU PROJET
François Hommeril, président de la CFE-CGC, en tête de cortège, indique : « Je continue à penser qu’il faut retirer le projet. Nous marquons une pause symbolique pour signifier qu’on veut laisser une dernière chance à la démocratie sociale de s’exercer, ce qui n’a pas été le cas jusqu’à présent. » La CFE-CGC reste néanmoins dans l’intersyndicale face à un projet gouvernemental nocif en l’état. « C’est une forme de "casse" sur notre modèle social » s’indigne le président de la CFE-CGC.
Jusqu’à présent et malgré une phase de concertation, aucune inflexion n’a encore été faite dans le projet gouvernemental. « Il n’y a eu aucune prise en compte de l’opinion publique, ni de l’avis des organisations syndicales majoritairement opposées au projet », souligne François Hommeril, qui n’a eu de cesse, depuis plusieurs mois, de demander une étude d’impact dont les premiers éléments ont fuité dans la presse, vendredi, sans avoir préalablement été adressée aux partenaires sociaux.

PLACE À LA CONFÉRENCE DE FINANCEMENT  
La conférence sur le financement s’ouvrira le 30 janvier entre partenaires sociaux. La CFE-CGC y participera pour continuer à faire valoir ses propositions. En parallèle, elle poursuivra son travail de pédagogie auprès du grand public et des parlementaires pour expliquer les tenants et aboutissants du projet. Elle démontrera, comme elle le fait depuis des semaines, les véritables impacts de la réforme, notamment à l’encontre des femmes et des salariés de la classe moyenne aux carrières salariales ascendantes (cf abandon de la référence aux 25 meilleures années.) « En tant qu’organisation syndicale, nous avons un devoir de vérité et d’explication, résume François Hommeril. Nous avons des arguments sérieux à opposer au gouvernement. »

Demeure également la question cruciale du financement du futur régime alors que le projet, en modifiant l’assiette de cotisation de 8 à 3 plafonds de la sécurité sociale, va entraîner un déficit de 3,7 milliards d’euros par an pendant 15 ans. Un point sur lequel la CFE-CGC ne cesse d’alerter et qu’elle fera encore valoir lors de la prochaine conférence.

le 29 janvier 2020

Nous avons été sollicité par plusieurs femmes revenant de congés de maternité et se retrouvant sans poste à leur retour.

Nous avons posé la question au CSE, et contacté le Responsable diversité groupe (RSE) pour lui faire part de la situation.

La réponse des 2 côtés est identique : le manager de la personne et son PDP doivent agir comme précédemment, c’est-à-dire s’assurer que la personne a bien un poste en revenant.

les PDP doivent suivre la démarche suivante :

• Avant le départ en congé mat, définir si la salariée revient ou pas sur son poste, voir si elle souhaite prendre un congé parental pour affiner au mieux la date de retour
• Maintenir le contact avec la salariée durant tout le congé
• Quelques semaines avant son retour, lui proposer un poste (qui correspond le plus possible à ses aspirations).

Ceci est donc la réponse officielle !

Dans les faits cela ne se passent pas correctement dans de nombreux cas.

Nous donnons les conseils suivants si vous rencontrez/accompagnez une salariée qui part ou revient de congés maternité :

1/ Avant le congé maternité :

• Prendre RDV avec le PDP et le manager ensemble pour définir :
  • La date de départ, et la date de retour
  • Emettre clairement les souhaits pour le retour : maintien  dans le poste ou changement
  • Si il y a demande de changement, il faut faire en sorte de trouver le poste du retour avant le départ (via le jobposting). Si rien n’a été trouvé avant de partir, il faut avoir conscience que le jobposting devra être repris en rentrant
  • Envoyer un mail de synthèse de la discussion et les « promesses » au PDP et manager sur ce qui va se passer au retour
• Dans les 15 jours précédant le congés maternité, envoyer un mail au PDP et au manager confirmant la position/engagement pris par les uns et les autres pour votre retour, et rappeler les règles de l’entreprise (voir lien ci-dessous)

2/ En rentrant du congé maternité :

• Si poste assuré avant le départ maintenu = OK Tout va bien
• Si le poste a été supprimé pendant votre congé maternité alors que rien ne vous avez été annoncé précédemment, et que vous vous retrouvez sans poste => Faire un courrier au PDP (copie manager) pour signaler le problème et rappeler les règles de l’entreprise ci-dessus et disponible sur intranet : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/Shared%20Documents/Forms/AllItems.aspx?FolderCTID=0x012000DDF7F26574B48542B6C3116B175440A9&id=%2Fsites%2FIntranet%2DFrance%2DPersonnel%2FShared%20Documents%2FDiversit%C3%A9%2FParentalit%C3%A9%2FGuide%20parents%2Epdf&parent=%2Fsites%2FIntranet%2DFrance%2DPersonnel%2FShared%20Documents%2FDiversit%C3%A9%2FParentalit%C3%A9 - Appeler la ligne éthique pour dénoncer cette pratique . N° 008 007 233 2255
• Si pas de poste en rentrant et pas de missions proposées => Faire un courrier au PDP (copie manager) pour signaler le problème, et rappeler les règles de l’entreprise (voir ci-dessus). Appeler la ligne éthique pour dénoncer cette pratique . N° 008 007 233 2255
• Si pas  de poste proposé, mais une mission : Faire un courrier au PDP (copie manager) pour signaler le problème, et rappeler les règles de l’entreprise (voir ci-dessus).

Il ne faut pas hésiter à  faire appeler la ligne éthique : cela  peut avoir un vrai impact sur la dénonciation des pratiques en cours ! N'hésitez pas à alerter un élu, un représentant de proximité pour vous soutenir dans cette situation.

Fabienne Renard-Lafleur, élue CSE, le 29 décembre 2020

La CFE-CGC va signer la proposition finale de l’entreprise quant à l’accompagnement des salariés du site de Fontange qui sera cédé sous peu. La CFE-CGC a demandé en Octobre le report de la négociation sur la fermeture de ce circuit en attendant la conclusion de la négociation sur la Roche. La CFE-CGC a demandé et a obtenu que les mêmes conditions, appliquées à La Roche, bénéficient aux salariés de Fontange, conditions nettement plus favorables que les propositions initiales de l'entreprise. 

La CFE-CGC a reçu l’accord de 4 des 5 salariés concernés.

Les délégués syndicaux CFE-CGC, le 27 janvier 2020

Le 24 janvier, les organisations syndicales, CFE-CGC, Sud, Cfdt, FO présentes dans l’intersyndicale pour la négociation des mesures d’accompagnement pour la fermeture de l'usine de La Roche-sur-Yon ont signé le projet d’accord. L’entreprise avait convoqué la presse pour en faire une communication publique. Les syndicalistes présents ont refusé de parler à la presse.

Pour la CFE-CGC, avec cet accord, nous avons souhaité éviter le pire : un conflit délétère sur de longs mois avec des actes de violence, une souffrance sociale augmentée par l'incertitude. Néanmoins la signature de cet accord est l’aboutissement d’un échec et principalement de la direction de Michelin et de sa stratégie de "conquête de marché" qui n’a pas fonctionné en raison de son obsession de rentabilité élevée court-terme. Que l’entreprise veuille attirer l’attention du public sur ses échecs la regarde mais nous ne serons pas complices de cette mise en scène.

En revanche, nous convierons la presse  avec plaisir quand Monsieur Florent Ménegaux prendra l’engagement de ne plus fermer d’usines en France, mieux encore, en Europe, pour les trois années qui viennent, comme l'intersyndicale le lui a. Il donnera ainsi aux salariés la possibilité de préserver leurs emplois après la phase de diagnostic partagée débutée mi 2019. La CFE-CGC est prêt à ce double engagement : d'agir pour l’atteinte d’une meilleure productivité des sites pour les partenaires syndicaux, de s'engager sur une pérennité moyen-terme des emplois pour la direction Michelin. Ce serait une première en France : voilà qui justifierait réellement la présence de la presse.

Chris Boyer, Jean-Christophe Laourde, le 24 janvier 2020

Les Activités Sociaux Culturelles (ASC) du CSE de Clermont-Ferrand, comment fonctionnent-elles aujourd’hui ?... lire la suite

La politique salariale Michelin est définie depuis fin 2019, pourtant la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) concernant les salaires a lieu le 21 janvier, ce qui ne laisse à cette négociation que le titre. 

Depuis plusieurs années, la CFE-CGC demande que ces questions soient abordées avant que le budget annuel soit validé, soit au 3eme trimestre 2020 pour décider de 2021. Un rééquilibrage de la politique de redistribution des bénéfices au profit des salariés est plus que jamais nécessaire et attendu par la CFE-CGC. 

Concernant les salaires de base, nous revendiquons la médiane des salaires Michelin au niveau des médianes marché sur toutes les catégories et nous renouvellons notre demande de rattrapage pour les catégories particulièrement décalées. 

Concernant les "benefits", après les intentions, nous demandons une revue complète de la politique benefits Michelin qui n'a pas évolué depuis plus de dix ans. 

Retrouvez l'intégralité des revendications CFE-CGC concernant la politique salariale dans le document ci-dessous. 

La section syndicale CFE-CGC.

L’entreprise a présenté aux élus le plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en France pour la période 2019-2022.

Le taux de salariés de plus de 50 ans diminue en raison des départs à la retraite en nombre sur les 3 dernières années et s’établit à 27% contre 35% fin 2016.

La CFE-CGC regrette que le taux de féminisation ne progresse qu’à la marge et alerte sur ce taux chez les moins de 25 ans qui n’augure pas de progrès sur la mixité si les mesures de féminisation du recrutement ne sont pas plus énergiques. Les prévisions de recrutement sont en baisse et seront liées à la croissance, notamment sur les activités digitales.

Globalement à l’horizon 2022, l’entreprise annonce un effectif France en baisse de 1400 postes ou plus. Une grande partie de ces postes supprimés concerne la fermeture de l’usine de la Roche sur Yon. La CFE-CGC déplore une prévision également en baisse sur Clermont Ferrand, à hauteur de 650 postes au moins et sera vigilante sur la manière d’y parvenir. Nous demandons un accompagnement des salariés pour acquérir les nouvelles compétences.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 20/01/2020

publié le 14 janvier... lire la suite 

Compte tenu de ces résultats, l’intersyndicale et donc la CFE-CGC signera l’accord des mesures d’accompagnement du PSE dans le cadre de la fermeture du site de la Roche sur Yon.

Fabrice Herbreteau, délégué syndical CFE-CGC La Roche, le 13 janvier 2020

Les délégués centraux de l'intersyndicale CFE-CGC-Sud-Cfdt-Fo et les délégués syndicaux du site ont présenté jeudi 9 janvier, la proposition d'accord sur les mesures d'accompagnement de la fermeture de l'usine Michelin de la Roche sur Yon. 

L'intersyndicale suivra la position des salariés qui aura lieu lundi 13 janvier dans l'après midi par un vote.

Vendredi 10 janvier 2020

Salarié Michelin, vous avez reçu à domicile pendant la période de Noël un courrier de l’entreprise dont l’objet était « Evolution du règlement du régime de retraite supplémentaire Michelin DB55 ». Ce courrier, rédigé sans présentation du contexte, a créé un tel trouble auprès des salariés que nous avons été submergés de demandes d’explication.

Le document ci-joint vous permettra de comprendre un sujet qui est complexe, et va mettre en perspective les actions que la CFE-CGC va engager pour préserver l’intérêt lésé des salariés.

Perspectives et démarche de la CFE-CGC

Tous les salariés sont concernés par l’application de l’ordonnance du 4 juillet 2019. Ce n’est pas un sujet « seniors », bien au contraire. La position de l’entreprise préserve largement les intérêts des salariés à moins de 5 ans de la retraite. Il n’en va pas de même pour les autres.

La CFE-CGC demande l’ouverture d’une négociation afin d’étudier la mise en place de dispositifs compensant la perte de droits des salariés suite à l’ordonnance du 4 juillet 2019.

Comme en 2011, nous serons force de propositions avec les compétences de nos adhérents et militants dans ce domaine. Vous pouvez compter sur nous.

Cependant, la CFE-CGC considère que cette négociation doit démarrer une fois les décrets d’application publiés. L’expérience montre qu’ils peuvent réserver des surprises, voire modifier en profondeur l’esprit d’une loi. Les lobbyistes sont à l’œuvre.

Nous vous tiendrons informés et nous vous invitons d’ores et déjà à vous préparer à faire pression sur l’entreprise pour maintenir vos droits.

Denis Paccard, le 8 janvier 2019

Une semaine après les vœux présidentiels dans lesquels Emmanuel Macron a demandé au gouvernement de « trouver un compromis rapide » sur un projet de réforme des retraites qui suscite en l’état un rejet unanime des partenaires sociaux dont la CFE-CGC, ces derniers seront reçus demain au ministère du Travail, en présence d’Agnès Buzyn, ministre des Solidarités et de la Santé, de Laurent Pietraszewski, secrétaire d'Etat aux retraites, et d’Olivier Dussopt, secrétaire d'État auprès du ministre de l'Action et des Comptes publics. Au niveau du calendrier, les discussions doivent se tenir entre le 7 et le 17 janvier, l’exécutif prévoyant que le projet de loi soit présenté en Conseil des ministres le 24 janvier.

Au menu des discussions de demain : les problématiques en lien avec la pénibilité dont l’amélioration du dispositif sur le travail de nuit et la poly-exposition, sachant que l'examen des risques psychosociaux au registre de la pénibilité n'est pas à l'ordre du jour. Autre sujet : la question des fins de carrières (dispositif de la retraite progressive, départ anticipé, reconversion et emploi des seniors…).
 

UN PROJET GOUVERNEMENTAL INUTILE ET DANGEREUX

Comme la CFE-CGC a déjà eu maintes fois l’occasion de le faire valoir par la voix de son président François Hommeril, ces éventuels aménagements ne sont pas dénués d’importance mais ils ne constituent pas le cœur des revendications de la CFE-CGC concernant l’avenir d’un système de retraite mis en péril par un projet gouvernemental inutile et dangereux qui laisse craindre une diminution à terme des pensions. Les sujets d’inquiétude sont en effet nombreux : assiette de cotisation passant de 8 à 3 plafonds de la sécurité sociale, gouvernance « de caution » sous la direction de l’exécutif et le contrôle du Parlement, non-compensation des années de bonification pour les femmes ayant eu des enfants, prise en compte de l’intégralité de la carrière pour le calcul des pensions…

NOUVELLES JOURNÉES DE MOBILISATION LE 9 ET LE 11 JANVIER

Pour toutes ces raisons, la CFE-CGC reste mobilisée contre ce projet de réforme et fait partie de l’intersyndicale appelant à nouveau, après celles du 5 et du 17 décembre, à deux nouvelles journées de mobilisation nationale interprofessionnelle programmées le 9 et le 11 janvier.

Communication confédérale, le 7 janvier 2019

Vos élus CFE-CGC vous présentent leurs meilleurs voeux de santé, de bonheur et de réussite, ainsi qu'à vos proches. 

Dans le contexte compliqué de l'entreprise, les militants CFE-CGC seront, cette année encore, à vos côtés pour vous aider.

Si on ne fait rien, il ne se passera rien !

Demande de moratoire pour le maintien de nos emplois Michelin en France.

La direction de MTP vient d’annoncer le départ des salariés travaillant pour le « print » - il faut comprendre les cartes et guides papier Michelin – dans une joint-venture créée avec le groupe Media Participations. 63 salariés sont concernés.

La nouvelle entreprise s’appellera « Michelin Editions », elle sera détenue à 40% par MTP et à 60% par Media Participation, et elle sera créée le 1^er juillet 2020. Media Participations est un acteur important de l’édition française : bandes-dessinées (Dargaud, Dupuis, le Lombard), livres pratiques (Fleurus…), beaux livres (la Martinière, …), littérature générale (Seuil, Points, …). Il est présidé par Vincent Montagne, membre de la famille Michelin.

La distribution de nos collections de cartes et guides était déjà assurée depuis 15 ans par une entreprise de ce groupe. La reprise des équipes commerciales Print, par une autre filiale de ce groupe, a été annoncée l’été dernier et sera effective au 1^er janvier.

Et maintenant cette annonce.

De nombreuses questions sur le fonctionnement et sur ce que risquent de perdre les salariés se posent. Les quelques mois qui précèdent le 1^er juillet nous permettront-ils d’y répondre ?

Mais la principale question reste « quelle est la viabilité de la nouvelle entité ? » . L’équation à résoudre comporte plusieurs termes, le marché des produits papiers qui s’étiole d’une part, le soutien de Michelin d’autre part… Et s’il n’y a pas de solution, ne serait-ce pas une façon de mettre à mort l’activité « Print » à bas bruit ? Quel deviendront alors les salariés touchés ?

Enfin, on peut s’interroger sur l’avenir de ce qui restera de MTP : le mouvement lancé s’arrêtera-t-il là, ou bien la vente à la découpe ne fait-elle que commencer ?

La CFE-CGC demandera au CSE du 18 décembre une expertise afin d’éclairer la viabilité économique des deux entités ainsi crées.

Pierre Parent, délégué syndical, le 16 décembre 2019

La CFE-CGC a appelé à être dans le mouvement le 5 décembre. Cette journée d’action fut un succès, avec la forte mobilisation des salariés et de ceux de l’encadrement dans toute la France. C’est le signe concret que les salariés ont compris que le projet de réforme allait faire baisser le niveau de leurs pensions.

Nous devons à présent vérifier comment le gouvernement présentera son projet mercredi 11 décembre. La CFE-CGC appelle le gouvernement :

• à prendre toute la mesure de la forte mobilisation des salariés de l’encadrement,
• à faire rapidement des annonces gelant ce projet,
• à entamer un véritable processus de dialogue sur le diagnostic de notre système actuel, dont les conditions d’équilibre sont réunies et qui n’appelle donc pas de réforme structurelle menée dans l’urgence, et sur les pistes visant à le consolider et l’améliorer.

La CFE-CGC n’appelle pas à une manifestation interprofessionnelle cette semaine et en appelle fortement à la responsabilité du Gouvernement pour faire baisser la tension sociale.

Si toutefois le gouvernement ne tient pas compte de nos remarques, il sera grand temps de réagir en intersyndicale.

La section syndicale, le 9 décembre 2019.

Pour la mobilité interne, ou externe ou les mesures d’âges, une prime de préjudice pour ceux qui sont venus à RYO suite à un précédents PSE de 10000€ pour 1 PSE, 15000€ pour 2 et 25000€ pour plus de deux y compris pour les fermetures d’activité, a été actée.

Concernant les mesures d’âges, l’entreprise accepte la fin de l’obligation de travailler à partir de l’arrêt de production de RYO. L’entreprise prendra en charge la décote de 10% de retraite pendant 3 ans si le départ est à l’âge légal. La négociation continue pour une compensation à plus de 75% du salaire pour les salariés partant en mesure d’âge.

La mobilité interne, les propositions de l’entreprise sur indemnité compensatrice, l’aide au reclassement des conjoints, indemnité de frais de déplacement, la prise en des écarts de loyer et du maintien du revenu du couple… sont toujours considérée comme insuffisantes.   

Concernant les mobilités externes, la base de la prime supraconventionnelle (35 000€) est considérée comme insuffisante. La prise en compte de l’âge et de l’ancienneté reste à négocier.

Concernant les relations avec les salariés de la Roche, l’intersyndicale demande à l’entreprise de peser ses propos et ses actes et de ne se livrer à aucune provocation ou déclaration maladroite. L’entreprise doit assumer ses prises de paroles et éviter les incohérences.    

Les négociateurs de la CFE-CGC, le 2 décembre 2019

Les représentants du personnel que nous sommes se sont parfois vu reprocher par les représentants de l’entreprise, de tenir des positions  « idéologiques » ou  « dogmatiques ». Pourtant, l’exercice de nos mandats nous a permis de constater de graves blocages dans l’entreprise et pour le coup franchement idéologiques.

Parmi ceux-ci, le cas des Accident du Travail (AT) est essentiel : pour rappel, Michelin conteste systématiquement (dogmatiquement…) les AT et donc sa propre responsabilité dans le malheur arrivé aux salariés concernés. Cette position dénote notamment un refus d’admettre la toxicité de certaines organisations du travail en reportant la faute sur les individus. Ainsi la fonction managériale est présentée comme infaillible et uniquement bienfaitrice.

Il s’en suit une prise en compte des accidents sous l’angle du « coût » du salarié en AT. Rappelons qu’un salarié, quelle que soit sa situation n’est pas un « coût » pour l’entreprise, mais une richesse qui a produit, qui produit et qui produira encore si on lui offre des conditions humaines et édifiantes pour exercer son travail.

Notre structure de travail est considérable par sa taille et provoque des rapports sociaux complexes, parfois problématiques, mais l’employeur reste le responsable de la santé physique et mentale de tous ses salariés. Elle se prévaut d’ailleurs de son engagement en matière de Responsabilité Economique et « Sociale » (RSE).

Pour ces raisons, et dans le cadre du respect des valeurs prônées (respect des hommes, de la diversité, de l’écoute, du respect des faits et des engagements), l’entreprise doit être exemplaire en matière de traitement de ses salariés en AT. Cela participera d’autant à la reconstruction saine et rapide de cette richesse que nous sommes tous.

Comme pour le sujet  adjacent de la subrogation (qui offrirait de la tranquillité d’esprit aux salariés déjà ébranlés par leur AT),nous continuerons avec la même pugnacité et détermination à interpeler l’entreprise sur ce sujet qui doit être une de ses priorités et ainsi la faire sortir enfin de sa position très…dogmatique.

Julien Papon, secrétaire CSSCT Cataroux, le 29 novembre 2019.

Au cours de la réunion du CSE du mois de juillet, l’entreprise nous a présenté le calendrier collectif des sites de Clermont pour l’année 2020. Elle en représente une évolution en novembre.

Concernant les congés d’été, l’ensemble des élus a de nouveau souligné l’incohérence de l’obligation d’imposer aux salariés de prendre 3 semaines minimum de congés consécutives entre 20 juillet et le 21 août 2020.

Nous avons proposé d’ouvrir la période de prise de congés entre le 1 juillet et le 31 Août , Et dans un esprit constructif, nous avons annoncé nos arguments en lien avec le discours actuel de nos dirigeants et nos managers :

1/ « Il est nécessaire de réduire les SG&A »

Nos arguments : Sur certains projets (DGSI) il est nécessaire d’assurer une continuité, et les départs simultanés d’une grosse partie des équipes nous oblige à payer des prestataires externes pendant la période de diminution des effectifs.

2/ « Les équipes doivent développer leur agilité de fonctionnement »

Nos arguments : les projets utilisant la méthode AGIL travaillent sur des séquences de 4 à 6 semaines, la réduction brutale des effectifs sur une période courte, les oblige à supprimer 2 boucles !

3/ « Les LB URB, Mining, Services et solutions ont été localisées en Thaïlande, en Amérique du Nord  pour que les équipes soient plus près des clients »

Nos arguments : Les personnes basées sur Clermont Ferrand travaillent de plus en plus fréquemment avec des collègues au 4 coins du monde. Or ces derniers n’ont pas le même calendrier collectif que nous. Il nous est impossible de joindre les Allemands en Juillet. Il est impossible pour les Thaïlandais et les Américains de joindre quelqu’un à Clermont Fd en Août => Nous perdons du temps et de l’agilité pour répondre à nos clients internationaux !

4/ « L’Entreprise a mis en œuvre des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle. »

Nos arguments : Nous constatons que dans la société actuelle, le modèle familial a beaucoup évolué au cours de ces dernières années, de nombreux enfants grandissent en garde partagée, et chaque parent souhaitent profiter de 3 semaines en été avec ses enfants. Les parents travaillants tous les deux chez Michelin ne peuvent pas le faire dans la contrainte du calendrier collectif !

Pour 2019, Certains managers, se sentant RESPONSABLES de l’efficacité de leur service, et cohérents avec les axes stratégiques de l’entreprise ont autorisé des dérogations à la règle pour certains de leurs équipiers, mais ces salariés ont été puni sur les Carmes par la fermeture de la cantine et la mise en place de services minimum !

Nous demandons à nouveau à l’entreprise de poser des actions concrètes cohérentes avec le discours, et de permettre aux équipes d’être pleinement responsables de la gestion de leur efficacité opérationnelle, en ouvrant la période des congés d’été !

Fabienne Renard-Lafleur, le 27 novembre 2019

Les élus ont voté contre le calendrier collectif à l'unanimité pour les raisons exposées. L'entreprise n'a pas effectué un réel bilan de l'ouverture d'une semaine supplémentaire faite en 2019, elle a juste recueilli l'avis de certains managers qui ont trouvé une plus grande désorganisation mais pas des services où une plus grande plage d'ouverture a permis une meilleure adaptation à l'environnement international. La CFE-CGC souhaite un vrai bilan de cette évolution pour une prise de décision la plus factuelle possible. 

Chris Boyer, le 28 novembre 2019

L’accord de méthode a été signé le 20/11 par CFDT, CFE CGC, FO et SUD. Par cet accord l’entreprise s’engage notamment :

• à faire une proposition concernant la prise en compte du différentiel de rémunération qui pourrait exister pour les salariés qui souhaiteraient évoluer à l’extérieur de l’entreprise
• à faire une proposition à la hausse du montant de l’indemnité de rupture, présentée lors de la séance de négociation du 22 octobre dernier, dans le cadre de la mobilité externe

Concernant les mesures d’âges, l’intersyndicale a notamment demandé :

• l’extension à l’ensemble du site de Cholet (augmentation du nombre de postes disponibles pour les salariés de La Roche). Cette proposition est à l’étude, en revanche il n’y aura pas d’extension des mesures d’âge sur d’autres sites.

• Extension aux années 1965 à 1967. L’entreprise a accepté l’ouverture des mesures d’âge pour les personnes dont le départ en retraite au taux plein se ferait au plus tard le 01/01/2026,
• Paiement à 100% jusqu’à obtention des droits à taux plein. L’entreprise n’évolue pas et propose toujours à 75%.

Concernant les mobilités internes et externes, l’entreprise propose une prime compensatrice de 33 000 € pour les mobilités internes et une prime supralégale de base de 35 000 € pour les mobilités externes pour laquelle la prise en compte de l’âge et l’ancienneté reste en cours d’étude.

Pour plus d’information, vous pouvez consulter le fichier présenté aux salariés de La Roche le 22 novembre.

Les négociateurs de la CFE-CGC, le 24 novembre 2019

Voici quelques réactions de salariés à nos élus :

• Premières réactions vendredi soir à réception du mail sur la nouvelle rémunération variable : de l’inquiétude, Inquiétude qui plus est une veille de WE, sans aucune explication managériale (une pensée compatissante pour tous les managers – ceux qui le méritent)
• Sur l’enquête ICARE : « ICARE C’est quoi ? »
• A réception du mail sur la numérisation de la feuille de paye : mitigée  entre d’un côté il y a les « c’est bien » et de l’autre « oui mais moi je veux toujours avoir ma feuille papier parce qui me dit qu’à l’avenir ce système sera pérenne ? » car il faut dépasser un mur d’icones pour trouver comment refuser la digitalisation de sa feuille de paie.
• A la réception de l’enquête « Nous demain » (Us tomorow ) – à la base une réunion parisienne pour 1000 happy few sur le monde et dont nous avons eu – pour les plus chanceux un CR en avril….

Une remarque  générale de tous : le manque d’accompagnement de l’information criant, et une communication qui semble très désorganisée en ce moment.

Un besoin : des explications !

                                                                      Cécile Tisserand, elue du CSE de Clermont-Ferrand

L’entreprise a présenté le 14 novembre au CSEC (Comité Social et économique central) sa réforme des rémunérations variables des salariés du groupe – hors prime agent (RVA) et prime commerciale. La structure de la part variable sera désormais la même pour tous les salariés. Elle comprendra une part groupe, une part pays (Intéressement en France), une part équipe (autrefois individuelle, mais qui sera collective). Le pourcentage de chacune de ces parts du salaire annuel restera variable en fonction du niveau de responsabilité du poste du salarié.  

La grande nouveauté est la dépendance de ces primes aux résultats du groupe. L’entreprise annoncera une cible de Résultat Opérationnel des Secteurs en début d’année (ROS) et si le résultat est inférieur de 10%, il n’y aura pas de prime groupe. Si le résultat est inférieur de 20% à la cible, il n’y aura ni prime pays ni prime équipe. Avec un tel outil, l’entreprise se dote du moyen de faire assumer en partie les crises, financières, matière première ou marché, aux salariés, ce qu’elle avait souhaité sans pouvoir le réaliser en 2009 pour une raison légale. 

Cette réforme prévoit un système de bonus-malus linéaire, en fonction du résultat atteint :

• Au seuil de déclenchement de la part en question (groupe, Pays, équipe), les salariés ne percevront que 50% du nominal de la prime,
• A 100% de la cible, ils toucheront le nominal,
• Si la cible est dépassée, le montant des parts sera majoré jusqu’à un maximum de 50%.

Bien sûr le nominal de chaque part dépendra d’autres critères tout comme aujourd'hui : pour la part « équipe », il faudra remplir ensemble les objectifs fixés par le manager.     

L’entreprise annonce la disparition du CAJ (coefficient d’ajustement) que les organisations syndicales dénoncent depuis sa création.

Aujourd’hui, au niveau monde, à NR identique, la rémunération variable Groupe est identique. Demain, selon l’entreprise, la rémunération variable correspondra au niveau du marché de chaque pays. L’enquête salaires de la CFE-CGC montre que beaucoup de salariés français sont payés 6% en dessous de la médiane marché, aussi nous resterons vigilants sur la manière de vérifier cette information. La CFE-CGC rappelle qu’elle attend de l’entreprise qu’elle paie les salariés au niveau du marché pour leur salaire fixe avant tout.

Le problème de cette réforme est de savoir quelle base va être utilisée pour la fixation du ROS et notamment l’impact des devises, des rachats, … Ces facteurs externes sur lesquels les salariés n’ont aucune prise. Basé sur les objectifs de 15% de RO donné par Monsieur Senard à l’IBF 2016 et confirmé par Monsieur Menegaux lors de l’annonce des résultats trimestriels à fin septembre 2019, il faudrait aller chercher 10% de croissance sur les deux prochaines années pour maintenir le rythme d’évolution attendu par la direction. Atteindre cette ambition impliquerait une casse sociale car il est plus « facile » de réduire les frais, notamment de personnel, que d’augmenter le chiffre d’affaire dans un contexte de marché stagnant.

L’entreprise a assuré que le ROS sera fixé de manière raisonnable car cette annonce engagera la crédibilité de l’entreprise et porte l’objectif d’intéresser les salariés aux résultats du groupe et non de baisser leur rémunération ou de les démotiver. 

Selon l’entreprise, le nouveau dispositif ne remet pas en cause le pourcentage indiqué dans le contrat de travail comme rémunération variable mais le mode de calcul et indique donc qu’il n’y a pas d’impact sur les contrats de travail.

Les organisations syndicales ont regretté ne pas avoir été associées à la réflexion et ont demandé des simulations pour voir comment le système fonctionne en réalité, notamment une simulation rétroactive sur au moins un an. Le vote – uniquement consultatif - a été repoussé au prochain CSEC. Malgré cela, l’entreprise a communiqué sur le sujet, preuve de son manque de respect des instances représentatives du personnel.   

José Tarantini et Laure Trincal, le 19 novembre 2019

Nous fournirons aux salariés Michelin qui en font la demande les documents remis aux élus qui donnent plus de détails.

Les salariés de l'usine de Bamberg (Allemagne) que Michelin veut fermer, ont manifesté vendredi dernier. https://www.youtube.com/watch?v=ZUVuOJbUIj8#La CFE-CGC Michelin témoigne son soutien à nos collègues Allemands pour lesquels Michelin s'était engagé jusqu'en 2022. Il y a eu environ 1000 manifestants.

Les négociations ont commencé par fixer le calendrier des négociations. La procédure du PSE devra prendre fin au plus tard le 31/03/2020 et 6 plages de négociation ont été déjà positionnées jusqu’à mi décembre. Suite aux incidents du 5 novembre, les négociations auront lieu à Clermont-Ferrand et un retour d’information collective sera faite aux salariés après chaque réunion de négociation. L’intersyndicale s’est engagé à ce que le projet d’accord issu des négociations sera soumis à l’approbation des salariés concernés par voix consultative et démocratique.

Cependant l’intersyndicale attend la révision des objectifs fixés par l’entreprise sur la RVA et l’intéressement pour ne pas pénaliser financièrement les salariés sur 2019. L’entreprise demande une production  jusqu’à la fermeture effective du site mais que l’intersyndicale juge irréaliste.

Le périmètre du PSE est : l’ensemble du personnel de RYO (619 personnes) et les salariés du Z/CHO (74 personnes).

La direction propose :

• Un dispositif de pré-retraite volontaire,
• Des mesures de mobilité géographique "volontaire" en France
• Des mesures de reclassement externe « volontaire »
• Des départs contraints pour les non « volontaires » : licenciement sec

L’intersyndicale demande une aide au reclassement des salariés dans les 3 domaines assurant à chacun :

• La réparation d’un préjudice moral : la trahison d’une parole donnée
• La réparation d’un préjudice économique
• Un accompagnement à la projection dans une nouvelle vie active ou retraitée : préparation, mise en œuvre, suivi dans le temps
• Un maintien du pouvoir d’achat sur une durée pluriannuelle
• Un droit au retour dans le dispositif de reclassement

le 19/11/2019

À votre service au quotidien, la CFE-CGC sensibilise, forme, informe, fait réagir et met en avant le potentiel de chacun dans une société qui se doit d’être inclusive, au sens de la loi du 11 février 2005, en valorisant les bonnes pratiques sur les sujets du handicap. 365 jours dans l’année, la CFE CGC est mobilisée !

Le gestionnaire de fonds Natixis a fait un point d’avancement début novembre sur les résultats des fonds dont il a la responsabilité. On constate une amélioration spectaculaire de la performance pour les fonds Bib Equilibre et Bib Dynamique

L’explication de ces résultats impressionnants vient des points de départ et des points d’arrivée.

En 2018, les résultats ont été plombés par les trois derniers mois de l’année particulièrement négatifs. On est donc parti d’un point bas fin 2018. En 2019, la bourse a progressé continuellement tout au long de l’année sous l’effet d’une économie américaine toujours tonique, de la baisse généralisée des taux d’intérêt qui rend les autres placements que la bourse peu attractifs (TINA : There is no alternative), de la disparition progressive du risque d’un hard-brexit du Royaume-Uni et enfin de la perspective d’un accord commercial , au moins a minima, entre la Chine et les Etats-Unis.

En revanche, comme attendu, les placements monétaires proposent des rendements négatifs en raison des taux d’intérêt bas voire négatifs en Europe. Et ça ne devrait pas changer prochainement. Aussi, sauf si votre immobilisation d’argent est très court-terme, nous vous conseillons d’opérer des arbitrages en faveur de supports davantage rémunérateurs.

Les salariés qui le peuvent auront pensé à prendre en 2019 (encore réalisable juqu'à la fin de l'année) l’abondement traditionnel sur les supports et auront de la hausse des supports adossés partiellement ou totalement aux actions. Les performances passées ne présagent pas des performances futures, raison pour laquelle il faut surveiller régulièrement l’évolution de votre épargne.

Pour rappel, vous pouvez retrouver toutes les modalités sur l’épargne salariale à l’adresse suivante : https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/remuneration-avantages.aspx

Vos élus CFE-CGC font partie des comités de surveillance des fonds, n’hésitez pas à les solliciter en cas de question. 

Dominique Bourgois, DS, le 08 novembre 2019

Le CSE de Montceau s’est réuni une nouvelle fois en session extraordinaire pour une adaptation des horaires.

En août, la direction nous annonçait une inversion de marché Génie Civil (GC) et Très Gros Poids Lourd (TGPL) et d’une demande d’activité partielle de 81064 heures : une surprise totale car moins d’une semaine plus tôt, lors du comité groupe France, le directeur industriel parlait d’un tassement du marché mais en aucun cas d’une vision si alarmiste. Le savait-il déjà ?

Depuis, la situation de notre atelier, grâce aux efforts de tous, était revenue à la normale, avec la réouverture de 2 nouveaux postes.

Le 31 octobre, les mouches ont changé d'âne : nous voilà en surcapacité sur la production de mélanges (SF/Z).

Cette situation devient très préoccupante. Toutes ces baisses, annoncées au dernier moment, amènent la dernière cible de septembre à 91% du plan prévisionnel de 2019. Cette nouvelle perte est un coup dur pour SF/Z UMO.

Sans faire de parallèle avec l’usine de La Roche/Yon, des similitudes existent : des investissements très forts, un horaire 4*8, une activité largement en dessous des capacités maximales.

Les CSE passent, vos élus expriment toujours les mêmes interrogations et n’obtiennent jamais de réponses rassurantes pour les salariés.

Nous demandons à l’entreprise des réponses claires sur la stratégie de l’activité SF/Z :

• Sur quel niveau d’activité pouvons-nous compter en 2020 ?
• La prévision d’un PA 2020 à 82% du plan 2019 est-elle maintenue ?
• Dans ces conditions, quel sera le coût au kilo comparé aux meilleures usines du groupe ?
• L’horaire 4*8 est-il encore adapté sur tous les groupes de production ?
• Quelles sont les clients qui pourraient faire augmenter notre production ?

Les structures du groupe ont été changées pour une plus grande efficience, l’actualité dans notre site ne nous permet pas d’en mesurer les effets. Des décisions brusques, sans fondement, perturbent le quotidien. Si nous acceptons la flexibilité, nous en dénonçons une utilisation abusive.

Nous demandons que les salariés ne soient pas une nouvelle fois les otages d’un stratégie court-terme, en devant s’adapter au jour le jour aux décisions de dernière minute.

Patrice Gaasch, Délégué Syndical Montceau, le 7 novembre 2019

Le 22/10/2019 a eu lieu la 1^ère réunion sur un accord de méthodes des négociations, en application des dispositions du code du travail.

L’entreprise demandait que les négociations se déroulent à Clermont-Ferrand. L’intersyndicale a demandé que les négociations se déroulent au plus près des sites de La Roche sur Yon et Cholet. Après discussion, les organisations syndicales, dont la CGT, se sont accordées sur la région d’Angers.

A Angers, l’intersyndicale est prise à partie (INSULTES ET MENACES) par une quinzaine de personnes du site de LA ROCHE SUR YON dont 6 élus CGT au CSE. A la suite de quoi la réunion de négociation est ajournée.

Les négociations reprendront le 13 novembre à Clermont-Ferrand.

Retrouvez le CR complet des évènements dans le tract de l’intersyndicale distribué le 5 novembre à La Roche. 

L’entreprise souhaite une nouvelle fois délocaliser 8 postes de Clermont-Ferrand à Pune en Inde. L’entreprise argue de l’éloignement de certaines équipes des systèmes d’information (SI) avec les postes transférés pour des gains en efficacité par le rassemblement de cette fonction en Inde, ainsi que d’un besoin de croissance sur ces activités. Elle oublie qu’une grande partie des utilisateurs et des experts sont en France. Concentrer les ressources loin des utilisateurs est en contradiction avec les principes de « customer centricity » promus par le groupe et base de la réorganisation de 2018. Ce type d’organisation a par ailleurs démontré son inefficacité avec le transfert de la paie de France en Roumanie, qui s’accompagne de problèmes non réglés depuis 4 ans.  

L’entreprise oublie également que la France est idéalement placée pour collaborer avec toutes les parties du monde où est implanté le groupe car elle partage des créneaux horaires avec toutes les zones pendant la journée de travail. Par ailleurs l’entreprise n’a pas su répondre sur les risques d’appropriation de ces données en Inde dans un contexte international tendu, ni expliquer les mesures de protection qu’elle compte prendre.

Au besoin de croissance, les équipes locales proposaient l’embauche de 2 personnes. Cela n’a pas été retenu. A délocaliser le digital, une des voies du développement annoncé du groupe, sur quels emplois les salariés Français vont-ils pouvoir se positionner ?

La Décision a été prise par les élus de ne pas participer au vote mais de demander une expertise sur les risques liés à ce transfert, sur la réalité des arguments donnés par la direction et à la non-faisabilité d’une croissance de l’activité en France.

Chris Boyer, élu CSE, le 5 novembre 2019

Nos Actus : Cette fenêtre apparait à l’ouverture du site. Le ou les évènements récent(s) marquant(s) du moment

PSE : fenêtre dédiée aux informations sur les Plan de Sauvegarde de l'emploi, GPEC,... qui peuvent être ne cours de négociation

Fenêtre NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

Fenêtre ACCORDS : Convention collective du caoutchouc et principaux accords (ou non accords) d’entreprise régissant la relation employeur – salariés avec notre position. Les accords sont classés en 4 grands domaines :

• Gestion de carrière et qualité de vie au travail

• Rémunération et avantages sociaux

• Temps de travail

• Epargne salariale / retraite

Fenêtre ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes (par exemple salaires ou temps de travail) ou recherchons des informations ou des témoignages pour engager une action spécifique.

Fenêtre Nos équipes : Vous y trouverez les coordonnées de nos principaux militants dans les sites où nous sommes représentés ainsi qu’une fenêtre de dialogue avec eux.

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Nos Publis : Nous conservons à votre disposition dans cette fenêtre les données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.

Fenêtre LIENS UTILES : Les adresses internet de la confédération CFE-CGC, ainsi que des adresses qui peuvent vous être utiles pour rechercher de la documentation sur des questions que vous vous posez.