N'hésitez pas à faire appel à votre équipe locale disponible et efficace.

Retrouvez ici toute l'actualité syndicale de la CFE-CGC MICHELIN et les coordonnées de vos représentants. 

Informations locales de :

BASSENS           

BOULOGNE                              

BOURGES                                      

CHOLET                                         

CLERMONT FERRAND                   

GOLBEY                                        

LA ROCHE / YON                        

MONTCEAU                                   

ROANNE                                           

TOURS                                             

TROYES                                         

VANNES                                         

Likez nos pages sur les réseaux sociaux en cliquant ci-dessous.

Vous appréciez le travail accompli par la CFE-CGC Michelin, vous partagez ses valeurs.

Vous souhaitez recevoir des informations réservées à nos adhérents.

Notre cotisation reste inchangée pour la 8 ^ème année consécutive.

Elle est déductible de vos impôts à hauteur de 66%, ce qui vous fait une cotisation nette de 5 euros par mois pour les plus fortes cotisations.

Tarif préférentiel la première année !

Rejoignez-nous :

L’équipe CFE-CGC est constituée de notre Délégué Syndical MTP, Damien Dufour, du délégué Syndical Paris Boulogne, Emmanuel Mussault, de notre DSC, José Tarantini et de Nicolas Mirvault et Laure Trincal, Délégués Syndicaux au fait du sujet.

La première réunion a permis de passer en revue les différences de « package social » entre les salariés de MTP et ceux de Boulogne qui feront donc l’objet de mesures d’harmonisation :

• La rémunération est versée sur 12 mois et les médianes marché appliquées sont celles de l’Ile de France, 5% à 8% au-dessus des médianes HAY, France,
• Les parts variables atteignables sont plus élevées chez MTP actuellement,
• La couverture mutuelle est plus avantageuse chez MTP,
• La garantie prévoyance présente quelques différences,
• Le PERCO générera un sujet car l’abondement de la première année suivant la fusion pose problème.

Sur la restauration, les classifications…. Les conditions proposées aux salariés sont déjà identiques entre l’établissement de Paris Boulogne et MTP.

La CFE-CGC sera vigilante sur la conduite de ce changement car les salariés ne doivent pas être perdant, nous demandons qu’il n’y ait pas de « nivèlement par le bas » des conditions de travail et du package matériel et financier des salariés, déjà inquiet par le plan Simply qui impacte fortement MTP.

Nous vous tiendrons informés de l’avancement de la négociation de façon régulière. N’hésitez pas à nous contacter directement.  

L’équipe de négociation, le 17 juin 2021

.

En déplacement à Clermont Ferrand, Anne Hidalgo a souhaité débattre avec les syndicats de l'avenir des emplois industriels en France, avec également Olivier Bianchi, maire de Clermont.

Notre délégation CFE-CGC Michelin a porté les préoccupations des salariés Michelin sur la charge de travail, l'avenir de leurs emplois ou la formation professionnelle. Ce sont les salariés qui créent la valeur.

L'équilibre entre actionnaires et salariés est indispensable, la CFE-CGC porte cette conviction à chaque occasion de dialogue social. Nous saluons l'écoute attentive de la maire de Paris.

José Tarantini DSC, Laure Trincal DS, le 16 juin 2021.

L’entreprise propose de revoir la répartition des enveloppes notamment pour mieux prendre en compte la situation des expatriés et celle de l’APLD (activité partielle de longue durée).

Actuellement, les expatriés touchent la part uniforme de l’intéressement.

L’évolution prévoit d’exclure les rémunérations perçues non soumises à cotisations sociales en France, donc les rémunérations des salariés expatriés. Pour l’assiette de calcul, les salaires en APLD feront l’objet d’une reconstitution intégrée dans l’assiette de calcul de l’intéressement.

Une nouvelle clause définira aussi les conditions d’adhésion et de sortie de l’accord d’intéressement des nouvelles sociétés du groupe. Ce point est assez technique, les élus CFE-CGC se tiennent à votre disposition si vous souhaitez des informations.

La CFE-CGC apprécie que la situation des salariés en APLD soit ainsi prise en compte pour que ces salariés bénéficient du même intéressement que leurs collègues. La correction sur l’intéressement perçu par les expatriés va également dans le bon sens, ceux-ci étant concernés par une rémunération variable dans un autre pays. 

L"équipe de négociation CFE-CGC, le 14 juin 2021.

Lors d’une journée de travail à Clermont Ferrand le 10 juin, les Délégués Syndicaux CFE-CGC Michelin se sont réunis pour travailler sur l’amélioration de leurs compétences syndicales. Plusieurs thématiques ont été abordées :

• Les médias : un environnement particulier, comment comprendre le contexte et être plus performant
• Les outils collaboratifs au service de l’efficacité pour les salariés
• Les grands enjeux Michelin sur la période à venir.

Même si l’ensemble des Délégués Syndicaux se réunissent toutes les semaines grâce aux outils digitaux, la collaboration et l'entraide sont plus complets en présentiel après plus d’un an de crise sanitaire.

L'équipe CFE-CGC s’engage à être chaque jour plus professionnelle et améliore l’ensemble des compétences de nos militants.

En nous rejoignant vous aurez la possibilité d’être informés, de vous former et de pouvoir agir sur le dialogue social dans l’intérêt de tous les salariés.  

José Tarantini, le 11 juin 2021. 

En raison d'un incident technique sur le lien bit.ly de notre LIVE TELETRAVAIL prévu ce jour, nous sommes contraints de le reporter à une date ultérieure.

Toute l'équipe CFE-CGC s'excuse pour la gêne occasionnée et vous proposera une nouvelle date très rapidement. 

Vous êtes nombreux à nous solliciter pour connaître les conditions d’adhésion à notre syndicat.

Nous en sommes honorés et vous remercions de votre intérêt, même si cela illustre l’inquiétude engendrée par les projets de restructuration de l’entreprise.

C’est la raison d’être de la CFE-CGC Michelin qui répondra présente pour vous accompagner et vous aider.

Pourquoi nous rejoindre ?

1. N’attendez pas d’être dans l’incertitude ou de vous retrouver dans une situation difficile (poste supprimé, missions à répétition, pression de la hiérarchie ou du PDP). Nous vous accueillerons à tout moment mais le plus tôt sera le mieux pour bénéficier :

• des informations privilégiées au fil de l’eau via les nombreux médias mis en place par le Pôle de Compétence « Communication » de notre section,

• donner du sens à l’action syndicale : plus on est nombreux, plus on a de poids dans les échanges avec l’entreprise,

• pouvoir s’exprimer si on le souhaite, construire avec nous les propositions et ainsi être acteur de sa vie professionnelle,

• bénéficier d’un accompagnement personnalisé tout au long de sa carrière et recevoir des réponses à des interrogations personnelles.

Le coût de l’adhésion correspond à une somme modique et elle est déductible des impôts. Par exemple, pour un cadre, la première année, le coût de la cotisation annuelle est de 90€ dont 60€ déductibles, soit un coût réel de 30€.

L’anonymat est total ; l’entreprise n’est absolument pas informée et nous protégeons cette donnée personnelle.

Adhérer c’est soutenir l’action constructive de la CFE-CGC vis-à-vis de l’entreprise … Un vrai contrepouvoir !

2. Vous pouvez aller plus loin que l’adhésion. Devenir militant est utile au collectif, vous serez acteur de votre destin et vous contribuez concrètement à l’intérêt de tous. Les élus sont consultés sur la stratégie, les conditions de travail… Cette vision vous apportera également de nouvelles compétences reconnues par l’entreprise.  Rapprochez-vous de votre interlocuteur CFE-CGC pour participer à nos groupes de réflexion et aux diverses commissions, notre équipe est forte des valeurs et des propositions de tous ses militants. 

Lors du CSEC extra de ce Mercredi 9 juin, l’entreprise a ouvert une consultation des élus sur un projet de fusion absorption de MTP par la MFPM. La direction de MTP a présenté le projet et les synergies qui vont permettre de faire des économies pour ces activités, notamment grâce à la force de négociation de Michelin.

La CFE-CGC sera vigilante sur la conduite de ce changement. Pour la CFE-CGC, aucun salarié ne doit être perdant lors de cette absorption, nous demanderons qu’il n’y ait pas de « nivèlement par le bas » des conditions de travail et du package matériel et financier des salariés, déjà inquiet par le plan Simply qui impacte fortement MTP.

La CFE-CGC abordera la négociation avec en ligne de mire la défense des salariés et nous serons comme à chaque fois force de propositions.

Nous vous tiendrons informés de l’avancement de la négociation de façon régulière. N’hésitez pas à contacter directement vos élus CFE-CGC, toutes leurs coordonnées sont disponibles sur cfecgcmichelin.org page « nos équipes ».

Nicolas Mirvault, Délégué Syndical, le 9 juin 2021.

L’entreprise a proposé un retour progressif des salariés actuellement majoritairement en télétravail :

• 2 jours par semaine du 9 au 30 juin,
• 3 jours par semaine durant l’été,
• Présence sur site « normale » à partir du 1^er septembre.

Les salariés qui souhaitent continuer à télétravailler doivent effectuer une demande d’avenant télétravail.

Le protocole sanitaire reste en vigueur avec le port du masque selon les règles actuelles.

La réouverture des douches a été actée sur le principe, son organisation est en cours de discussion sur les sites dans le cadre des CSSCT.

Enfin, les événements de convivialité peuvent à nouveau être organisés, sous réserve de 6 convives par table et du respect des protocoles sanitaires. Il peut y avoir des adaptations locales.

Vos élus CFE-CGC sont favorables à ces mesures qui concilient prudence et retour progressif à nos conditions de travail habituelles. L’entreprise a prévu de rediscuter de ce sujet en CSEC fin juin.

Les élus CSEC CFE-CGC, le 3 juin 2021.

L’arrivée à Cataroux de nouvelles activités ne se fait pas sans difficultés pour les salariés Michelin. La communication dans la presse a présenté une vitrine parfaite.

La réalité est toute autre : l’implantation de Carbios a précipité le déménagement des salariés de 4 bâtiments, relogés dans des locaux… sans toiture, sans chauffage et sans eau courante. L’implication des personnes chargées du projet n’est pas en cause : tous se démènent pour faire avancer les chantiers et résoudre les problèmes rencontrés par les salariés. Ils sont tout simplement mandatés pour une mission impossible et la CFE-CGC avait déjà alerté l’entreprise sur ce planning insoluble.

Les intempéries du mois de mai n’ont rien arrangé, des aménagements de faux plafonds doivent être refaits après avoir été copieusement arrosés. Où est l’économie pour l’entreprise et la responsabilité environnementale ?

Pour la CFE-CGC, c’est la précipitation dans la décision qui est en cause, entraînant des conditions de travail déplorables pour les salariés déménagés et un stress supplémentaire pour ceux qui sont en charge des chantiers. Regrettable.

Les élus CSSCT Cataroux, le 20 mai 2021.

Nouveauté vacances !

En collaboration avec la mairie de l’île d’Yeu, le CSE a validé la rénovation du centre de loisirs de l’île d’Yeu afin de l’ouvrir à un tourisme social et collectif, un centre de multi-activités modulable. La CFE-CGC se réjouit de voir se poursuivre ce projet de rénovation que nous avons initié en 2019.

Finances et bilan 2020

Le retour sur l’audit mené sur les projets patrimoniaux et l’utilisation des cartes de crédit pour la période 2019-2020 a été présenté, période pendant laquelle la CFE-CGC assurait la direction du CSE. L’expertise a démontré que la gestion de la CFE-CGC avait été totalement honnête et juste. Nous saluons la rigueur et la probité de nos élus et remercions Michel Desormière pour le remarquable travail accompli en tant que secrétaire (2012-2020).

Les commissaires aux comptes ont présenté les comptes annuels 2020. Il ressort de cet arrêté un excédent de plus de 1,5 M€ sur le compte de résultat des activités sociales et culturelles. Cet excédent résulte de la crise du Covid mais également de la gestion avisée de la mandature de la CFE-CGC. Il vient alimenter des réserves déjà conséquentes puisque le bilan fait apparaitre près de 10 M€ de disponibilités. 

L’actualité sociale du CSE en 2020 a été présentée, marquée par les efforts pour respecter les règles sanitaires et ne pas priver les adhérents des services : maintien de la médiathèque, inauguration de la ludothèque, service de VOD... Le pôle vacances a été très affecté mais l’activité « colos » a permis aux enfants de partir, sans cas de COVID constaté. La CFE-CGC remercie les salariés du CSE ainsi que nos élus, qui ont travaillé dans des conditions difficiles pour préserver les vacances des enfants.

Côté entreprise, plusieurs projets ont été présentés pour information et consultation des élus :

• Un nouveau médecin du travail vient renforcer l’équipe en place, sur le périmètre Chantemerle- Gravanches-Combaude. La CFE CGS souhaite la bienvenue à Nathalie Dugne et la remercie par avance pour le travail à accomplir pour la santé des salariés de l’entreprise, surtout en cette difficile période de pandémie.

• La CFE-CGC s’est fortement mobilisée sur Agil’été, projet issu de la co-construction avec les OS dans le cadre du projet de compétitivité de GRV, suivi par la CSSCT qui est une création de poste approvisionneur. Ce poste permettra d ’accéder au poste de conducteur avec une meilleure connaissance de l’environnement de travail.

• Au-delà du COVID, l’activité masques se développe, avec par exemple, l’ouverture aux Intermarché en France. Michelin découvre ce marché, la concurrence, ... avec la mise en avant du Made in France – Auvergne comme critère de différentiation mais aussi la qualité des masques. Les salariés Michelin pourront en bénéficier rapidement.

La dernière réunion de négociation RCC 2021 s'est tenue le 1er juin. L'accord RCC confirme les suppressions de postes telles qu'elles ont été présentées en CSE aux représentants du personnel et la formalisation des mesures déjà annoncées dans l'Accord ADAPT. 

Cette étape permet de faire un planning prévisionnel des prochaines étapes pour les volontaires : 

• en rose, pour les pré-retraites, 
• en jaune, pour la mobilité externe. 

Les dates sont calées en tenant compte du délai de réponse de la DREETS de 15 jours. Si toutefois leur réponse parvient à l'entreprise avant le 23, nous publierons un planning ajusté sur ces nouvelles dates. 

RAPPEL sur les benefits : l'augmentation de l'abondement 1ere tranche PEE ne sera effective qu'au 1/09/2021 et celle de la 1ere tranche CESU sur la commande de novembre (CESU 2022). Le conseil de la CFE-CGC : ATTENDEZ septembre avant tout VERSEMENT VOLONTAIRE au PEE. 

L'équipe de négociation CFE-CGC, le 1 juin 2021. 

Cliquez sur l'image ci-dessus pour visualiser la vidéo Youtube. 

Michelin lance une grande enquête pour vous écouter et comprendre les impacts que la pandémie a eus sur votre santé et votre travail au quotidien. La CFE CGC approuve la démarche de l’entreprise.

Nous avons tous besoin de nous exprimer et d’être entendus. 

La CFE-CGC recommande de répondre en toute transparence. C’est le moment de faire un bilan clair et objectif, de vous exprimer sur l’avenir de l’organisation du travail, notamment le télétravail, afin de faire évoluer les choses positivement. Exprimez à Michelin l’impact que la période de télétravail imposé a eu pour vous, votre famille, votre travail, ainsi que les aspects psychologiques et matériels.

Il y a quelques semaines, la CFE-CGC a également lancé une enquête sur ce sujet, nous sommes donc particulièrement intéressés par les résultats de l’enquête Michelin. Nous avons accompagné de nombreux salariés en souffrance ces derniers mois. Nous savons à quel point la reconnaissance, y compris financière, des difficultés de la période COVID est indispensable pour tous.

Nous demandons à l’entreprise de communiquer les résultats de l’enquête aux élus et de travailler ensemble sur les plans d’actions qui suivront. La CFE-CGC sera très vigilante sur les actions concrètes après ces longs mois d’efforts et d’engagement. Un bilan moyennisé sur les territoire, sans descendre aux services,  accompagné de mesurettes ne sera pas suffisant. Certains managers ont été très bienveillants, d’autres moins, nous demandons des actions adaptées à la situation de chaque équipe.

La CFE-CGC et les salariés Michelin attendent de l’écoute, du dialogue et des actions !

L’Assemblée Générale (AG) des actionnaires 2021 a fait une large place aux sujets environnementaux et à la façon dont Michelin y répond. Le film introductif donnait le ton. La recherche d’équilibre entre les 3 P (People / Planet / Profit) a été le fil conducteur de cette AG. Ainsi, Yves Chapot, après avoir rappelé la contribution active du Groupe dans la lutte face à la pandémie et sa très bonne santé financière en sortie de crise, a commenté l’évolution positive des indicateurs associés aux 3 P : taux d’engagement des personnes, la sécurité des salariés, la féminisation du management pour les personnes, le taux de matériaux durables, l’empreinte industrielle, le nombre de fournisseurs audités responsables pour la planète. Pour l’aspect financier, il a introduit la notion de création de valeur ajoutée nette et sa répartition entre les différentes parties prenantes de la société (salariés, institutions financières, états, actionnaires). Il a mis en avant aussi la volonté du Groupe de quantifier les externalités liées à ses activités et de réduire les externalités négatives (effets négatifs liés à son activité : émissions de CO2, consommation d’eau). La CFE-CGC soutient cette démarche responsable et transparente.   

Le Conseil de Surveillance, qui a vu le départ de Michel Rollier comme président du Conseil et son remplacement par Barbara Dalibard, membre du Conseil depuis 2008, partage cette approche « tout durable », avec la création d’un comité de responsabilité sociétale de l’entreprise. Parmi les membres de ce comité figure Jean-Christophe Laourde, notre ancien Délégué Syndical Central, désigné administrateur salarié. Jean-Christophe apportera son engagement sans faille et son expérience de la réalité sociale du Groupe.   

La présentation sur les matériaux haute-technologie a mis en évidence aussi la préoccupation du Groupe de valoriser les pneus en fin de vie et d’investir massivement dans la mobilité « propre » au travers de l’hydrogène.

Dans son discours, Florent Menegaux a insisté sur la nécessaire recherche d’équilibre entre les 3P pour avoir une croissance durable.  Il a mis en avant 6 transformations majeures parmi lesquelles en premier lieu « Je suis Michelin ».

Enfin, les questions ont essentiellement tourné autour des enjeux d’environnement durables : hydrogène, mesure des critères extra-financiers, externalités négatives, recyclage, impact environnemental des transports… Autant de sujets sur lesquels Michelin entend être acteur et l’a montré au travers de réponses étayées. Yves Chapot a également répondu à une question que nous avions posée sur les rachats d’action en précisant qu’ils ne seraient plus un outil structurel de rémunération des actionnaires mais surtout un moyen d’éviter la dilution du capital suite à des actions vers le personnel ou des opérations de désendettement du Groupe. Il a aussi indiqué le souhait du Groupe d’augmenter le pourcentage de salariés actionnaires (50% actuellement) et leur part dans le capital du Groupe (2% du capital détenu par les salariés), sans pour autant citer de cible. Augmenter la part du capital détenue par les salariés est un souhait fort pour la CFE-CGC.  

En synthèse, il est notable que les indicateurs financiers, pour une fois, soient passés au second plan, même si un engagement de taux de distribution aux actionnaires de 50% du résultat net a été pris. Le Groupe a affirmé sa volonté du « tout-durable » et l’a illustré concrètement par ses actions et orientations. La CFE-CGC salue cette volonté de la Direction d’avoir une approche globale et « tout-durable » mais regrette la part dévolue aux actionnaires qui nous semble trop élevée.

 

D.Bourgois / N.Mirvault, Délégués Syndicaux. 

Lors des groupes de travail Simply-DORD, la CFE-CGC a soulevé le risque et les difficultés que peuvent rencontrer les managers :

• Simply impose des modifications dans l’ensemble des organisations DORD,
• Tous les managers seront impactés avec des objectifs de réduction d’effectif,
• Les priorisations à charge des managers vont générer des tensions dans leurs équipes. Gérer ces situations leur incombera aussi.

Les élus CFE-CGC demandent une grille d’évaluation sur les relations manager – équipiers et un suivi dédié. Nous demandons la mise en place d’indicateurs RPS(risques psycho-sociaux)  pour l’ensemble des managers de la DORD.

ICARE prône plus d’humanité tandis que Simply impose une réduction des moyens, pour la CFE-CGC, cette situation ressemble à une injonction contradictoire. Dans les faits, Simply est prioritaire au détriment du modèle de mangement bienveillant. La CFE-CGC est à l’écoute de tous les salariés et invite les managers comme les équipiers à nous remonter leurs difficultés.

Patrick Soule, Secrétaire CSSCT Ladoux, le 20 mai 2021.

Lors du CSE extra du 19 Mai, l’entreprise a formulé une curieuse demande aux organisations syndicales décalant la responsabilité d’augmenter le nombre de départs en mobilité externe sur Services et Solutions, arguant que ceci était pour répondre à une demande de flexibilité des places ouvertes pour les départs.

La CFE-CGC rappelle que pour Services et Solutions, l’entreprise a choisi de s’orienter vers un autre business model, qui conduit à externaliser le service actuellement réalisé par du personnel Michelin. Les opérateurs de flottes sont face à une alternative contraignante : déménager sur Clermont (avec les impacts familiaux que l’on peut imaginer) ou accepter de rejoindre un prestataire extérieur du type Euromaster, avec des conditions financières loin d’être équivalentes.

La CFE-CGC rappelle que les décisions de suppression de postes sont du fait de l’entreprise et que la co-construction ne porte que sur leurs conséquences. Les organisations syndicales ne proposeront pas de supprimer plus d’emplois. La raison d’être de la CFE-CGC est de soutenir, aider et défendre les salariés : nous refusons le rôle de caution dans la destruction des emplois.

Nicolas Mirvault, Délégué Syndical, le 19 mai 2021.

La négociation RCC 2021 a démarré et devrait se terminer début juin. Il s'agit d'une confirmation formelle des suppressions de postes et des départs en retraite prévus en 2021, sans nouveautés par rapport aux mesures de l'accord ADAPT. 

La CFE-CGC vous rappelle que la date butoir pour s'inscrire à la mesure de pré-retraite 2021 approche : vous devez compléter le formulaire et joindre votre relevé de carrière avant le 27 mai inclus. 

https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France/SitePages/Pr%C3%A9-retraite.aspx 

Les premiers départs en retraite devraient intervenir au 1er août 2021 pour les salariés qui ont déjà tous leurs trimestres, en raison du délai de réponse de la Direccte : pour un accord applicable au 1/07, les départs en retraite seront possibles le 1er jour du mois suivant. 

Nous devrions ainsi voir démarrer des dispenses d'activité avant le départ des salariés qui ont déjà tous leurs trimestres. Nous avions vécu la même situation lors du PSE 2017.

Concernant les "places" ouvertes à la mobilité externe, la CFE-CGC vous présente ci-dessous (fichier PDF) le tableau de synthèse par site et société. 

Tous nos élus restent à votre disposition pour toute question. Nous vous invitons également à suivre notre live vendredi 21/05 à 13h30. 

L'équipe de négociation CFE-CGC le 18 mai 2021.

L’ONG Oxfam a réalisé une enquête portant sur la rémunération 2019 des PDG du CAC40.
Cette enquête met en évidence plusieurs éléments :

- La rémunération des PDG est essentiellement basée sur des critères financiers court terme (poids de 67% en moyenne dans leur rémunération) et peu sur des critères extra-financiers (poids de 9% en moyenne), par ailleurs pas toujours mesurables.

- Dans ce panorama, Michelin apparaît plutôt comme bon élève, avec une rémunération totale « basse » pour Florent Menegaux et une part de critères non-financiers de 15,5%, tous observables. Nota : la part de critères non-financiers la plus élevée est de 20% chez Danone & la Société Générale.

- L’ONG fait 5 recommandations qui font toutes sens pour la CFE-CGC. Nous avons confronté ces recommandations avec la réalité chez Michelin. Il y a clairement encore des marges de progrès. Sur 5 recommandations, 4 ne sont pas respectées chez Michelin.

Dominique Bourgois, Délégué Syndical CFE-CGC

Les comptes CSE 2020 sont clôturés.  Ce sera la première année complète après le passage en CSE nécessité par les « Ordonnances Macron ». Pour nos adhérents CSE cela n’a pas vraiment d’impact, pour les élus cela doit leur permettre de comparer les résultats par rapport aux années précédentes, 2019 n’ayant été que sur 7 mois on pourrait penser que 2020 sera l’année de référence.

Malheureusement, cette référence sera biaisée par l’effet pandémie qui nous a largement impactés sur nos offres ASC (activités sociales et culturelles).

Même si la contribution de l’entreprise reste stable par rapport aux années précédentes, les avances/encaissements de nos adhérents ont diminué et les vacances pour nos jeunes qui n’ont pas eu lieu ont évité des coûts.

Ceci conduit naturellement à des « non-dépenses », et donc à un « bénéfice » même si le mot est inadapté, bénéfice d’un montant de 1,6M d’euros pour 2020, fait exceptionnel s’il en est. 

Il convient de noter que la précédente gouvernance du CSE à dominante CFE-CGC a eu à cœur de garantir une gestion saine de votre CSE.

Quant à l’utilisation des bénéfices dégagés sur 2020, nous veillerons à ce que la gouvernance actuelle du CSE les utilise de façon équitable pour l’ensemble des salariés, en s’affranchissant d’une simple logique de distribution ou d’un effet d’aubaine à l’approche des élections professionnelles.

En effet il faut de la responsabilité et du courage politique pour garantir un sens et des valeurs aux activités proposés par votre CSE. C’est ce que la CFE-CGC a mis en œuvre les années précédentes avec les équipes salariées du CSE. Gageons que l’équipe actuelle restera dans les traces de ce que nous avons initié pour et avec Vous.

Les élus CSE CFE-CGC, le 10 mai 2021.

LA CFE-CGC LANCE SA CHAINE YOUTUBE

Cette première vidéo présente le rôle des élus CFE-CGC Michelin auprès des salariés. 

Cliquez sur l'image pour voir la vidéo et n'hésitez pas à liker, partager...

Lors de la présentation aux investisseurs des ambitions 2030, le Groupe, a pris l’engagement de verser sous forme de dividendes 50% du résultat net aux actionnaires. C’est le taux de distribution.  

Ce taux était de 37% de 2016 à 2019. Il y a donc une nette augmentation en pourcentage du résultat attribué aux actionnaires. Pour 2021, le cabinet d’expertise Secafi indiquait en CSEC qu’avec 2,3€ de dividende, 2/3 des bénéfices 2020 iront aux actionnaires.  Le Groupe communique sur un pourcentage de « seulement » 47% car il exclut du calcul les éléments non récurrents. Un habillage « cosmétique » qui ne trompe pas : sur les 625 M€ de bénéfice 2020 du Groupe, les actionnaires vont récupérer 410 M€ en dividendes.  

Le « Total Shareholder return » (= retour total aux investisseurs) ne se limite pas aux seuls dividendes. Entre 2016 et 2020, le Groupe a consacré 716 M€ aux rachats d’actions, dont presque 100 M€ l’an dernier, malgré la crise Covid. Depuis, la Direction a annoncé avoir gelé ses rachats. Jusqu’à quand ?
Dans les faits, en cumulant dividendes et rachats d’action, Michelin retournait déjà en moyenne 50% de ses bénéfices aux actionnaires sur la période 2016-2019.  

Avec un taux de distribution à 50%, Michelin se conforme aux « standards » du CAC 40 qui versaient en 2019, selon Les Echos, en moyenne 47% de leurs résultats aux actionnaires en dividendes (et 59% avec les rachats d’actions). Une course au « toujours plus » qui s’amplifie : entre 2005 & 2019, les montants versés aux actionnaires ont été multipliés par 3.

Cette primauté aux actionnaires s’explique principalement par deux facteurs :

1. Une forte présence d’institutionnels financiers (groupes bancaires d’investissement, assurances, fonds de pension…) non-résidents (= étrangers) dans le capital de ces Groupes. Ils exigent des taux de distribution élevés, faute de quoi ils placent leur épargne ailleurs. C’est précisément le cas chez Michelin puisque les institutionnels financiers non-résidents détiennent 61,8% du capital.  
2. Le poids de l’industrie du luxe dans le CAC40 (1/3 de la capitalisation totale) qui rémunère largement ses actionnaires et tire les pratiques du CAC40 à la hausse.

Cette mainmise des actionnaires sur les bénéfices pose question : se fait-elle au détriment des investissements et des salariés ?

Concernant les investissements, Michelin investit près de 3 fois plus (1,8 Milliard €/an en moyenne sur 2016-2019) qu’il ne distribue aux actionnaires. La politique actionnariale ne s’est donc pas faite au détriment des investissements, du moins jusqu’à maintenant.

Pour les salariés, il semble bien en revanche qu’ils pâtissent directement de la situation. Toutes lettres confondues, les salariés français sont à 96% de la médiane Hay, malgré la forte rentabilité de l’entreprise. Ensuite, les sommes versées au titre de l’intéressement ne cessent de reculer depuis trois ans.  Enfin, ils sont les victimes des vagues continues de restructuration.

La CFE-CGC appelle à un rééquilibrage de la répartition des richesses crées dans le triptyque actionnaires/investissements/salariés. C’est dans cet esprit que la CFE-CGC a obtenu dans le cadre du projet Simply une convergence des médianes Michelin et des médianes Hay en 2022. Une avancée certes bienvenue mais qui ne comble pas l’écart croissant de traitement entre actionnaires et salariés.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 23 avril 2021.

Le Groupe, par la voix de notre Président, vient de réitérer sa volonté de combattre les comportements peu respectueux des personnes.

La CFE-CGC s’en réjouit ; le « respect des hommes » ne faisait-il pas partie des valeurs que François Michelin nous avait inculquées?

La CFE-CGC participe activement aux démarches de sensibilisation et de prévention des risques liés au harcèlement.

Cependant nous accompagnons quotidiennement bon nombre de salarié(e)s en souffrance. Certain(e)s salarié(e)s s’ouvrent plus facilement avec un militant CFE-CGC qu’avec les représentants de l’entreprise, y compris la Médecine du Travail.

D’ailleurs, l’entreprise aurait été inspirée d’ajouter les représentants du personnel dans sa liste des personnes à contacter en cas de harcèlement constaté ou subi.

Cela concerne aussi bien l’employé(e) débouté(e) ou découragé(e) dans ses accusations de harcèlement mais qui ne se relève jamais ou très difficilement d’une expérience traumatique, que le/manager accusé(e) à tort sur la base d’un témoignage soi-disant éthique (qui ouvre parfois la porte aux vengeances personnelles…).

Ou encore le/la salarié(e) en quête d’un « vrai » poste dans InTouch depuis plusieurs mois, et que le/la PDP presse de manière à peine subliminale vers la sortie (« on peut t’accompagner » …). Où se trouve la limite entre harcèlement et pression mal vécue ?

Comme souvent, l’entreprise démontre de bonnes intentions mais pêche dans sa communication ou son exécution.

N’insistons pas (trop) sur le prospectus diffusé à deux reprises récemment et sa rédaction parfois douteuse (« cadeaux sexuels inappropriés » ? Il en existe des « appropriés » ? « Offenser, humilier, insulter, dénigrer ou critiquer quelqu’un en permanence » ; le faire une seule fois est acceptable ?) et ses pictogrammes qui semblent indiquer que seuls les hommes peuvent être en cause…

Certes, il est complexe de qualifier une situation de harcèlement…

L’entreprise met en place des enquêtes (RPS ou éthiques) pour tirer les choses au clair. Elle interroge des « témoins », analyse et recoupe les « faits », pour en extraire des conclusions et prendre une décision, éventuellement disciplinaire. Par ses propres enquêtes, la CFE-CGC parvient parfois à faire mieux apprécier la situation, côté salarié comme entreprise… « Il faut aller aux faits ! », c’est que tout le monde a la conviction de faire. Les « faits »… Voilà une valeur sûre… ? Pas si sûr que cela … un représentant du service du personnel nous a déclaré un jour : « Les faits, on peut les interpréter et leur faire dire ce que l’on veut ! » (sic) peu de temps après qu’un autre haut manager de l’entreprise nous ait affirmé « On n’a plus le temps de s’occuper de l’humain ! ». Même si ces propos sont individuels et à remettre dans leur contexte du moment, force est de constater que l’on rencontre trop souvent des situations qui les illustrent.

Autre point important : le changement culturel (et brutal) dans l’entreprise. Celui du passage d’une culture « ingénieur » attachée aux détails, à l’humain, à la sécurité dans la prise de décisions, à une culture de démarche globale (Groupe) plus risquée et qui prétend gommer les spécificités locales.

On veut libérer la parole mais on n’en voit pas les dangers : ceux qui parlent trop vs. ceux qui se taisent trop, ne voulant pas s’exposer.

Avec la transformation de la fonction « P », l’entreprise a laissé les décisions de gestion aux managers, avec des objectifs business tels que les salariés deviennent parfois une variable d’ajustement.

Certains managers, confrontés à des injonctions contradictoires (Faire plus avec moins ! Améliorer l’engagement des équipes mais en virer X d’ici la fin de l’année ! … ), ont recours à la CFE-CGC pour essayer de s’en sortir.

Tous ces changements doivent nous amener à bien peser nos mots, nos comportements, nos actions… côté entreprise comme côté salariés.

Sans cela, il ne serait pas étonnant que certain(e)s salarié(e)s dénoncent à l’avenir, devant les Tribunaux, non pas la mauvaise foi ni la malveillance, mais les limites d’un système qui aurait tiré des conclusions erronées ou insuffisantes de telle ou telle situation de harcèlement. L’entreprise aurait alors porté préjudice à la réputation ou à la carrière d’un(e) individu(e).

La CFE-CGC lance le débat et est prête à aider chaque fois que des salariés, qu’ils soient managers ou subordonnés, sont mis en cause.

Sur ce sujet du harcèlement, l’entreprise n’a pas le droit à l’erreur.

La section syndicale CFE-CGC, le 20 avril 2021.

Les élus ont été consultés en CSEC extraordinaire sur les projets Simply-Aurore comprenant des suppressions de postes pour lesquels un vote en local avait eu lieu. Les projets "sans avis" seront représentés au élus car ils font l'objet d'études complémentaires concernant les risques, les conditions de travail des salariés qui restent ou le contexte marché du site concerné, notamment pour Cholet, qui fait l'objet d'un accompagnement du cabinet d'expertise Secafi. 

La CFE-CGC a raison de ne pas se précipiter car les salariés ne sont pas au bout de leurs peines. Nous accompagnons au mieux tous les salariés, en ne donnant pas de blanc-seing à la va-vite mais en challengeant comme il se doit l'entreprise. Il ne suffit pas de poser des questions pour se satisfaire de son action syndicale, il faut prendre des positions courageuses.

La CFE-CGC présente dans le tableau ci-dessous les avis rendus. Ainsi, Boulogne, Bourges, Golbey, Montceau, Troyes, Vannes et Le Puy peuvent mettre en oeuvre les projets présentés. 

A Cholet, l'objectif est très ambitieux. La direction l'estime réalisable mais il nécessite un engagement fort  des salariés et des investissements conséquentes qu’elle s’engage à mettre en place s’ils servent la compétitivité. Les élus ont rappelé que l’engagement des salariés n’a pas évité la fermeture du site de La Roche / Yon et qu'il faut éviter de revivre la même situation sur Cholet. Les élus demandent une présentation de la stratégie Michelin en Europe sur TC-camionnette-4X4 pour éclairer les perspectives de ce projet, notamment après 2023.

Pour Clermont Ferrand, le projet Escrime peut se mettre en place, pour les autres projets, les élus attendent des compléments importants sur les analyses de risques et les charges de travail avant de pouvoir rendre un avis. 

Sur Tours, les élus attendent également des réponses à de nombreuses questions. Sur Roanne, le CSE ne s'est pas encore réuni. 

La direction a présenté les montants d’investissement 2021 : 94M€ dont 37M€ sur les projets entrainant des suppressions de postes sur les sites industriels.

Les élus CSEC, le 16 avril 2021.

La CFE-CGC a été alertée par plusieurs managers, sur une demande « étrange » de leur hiérarchie qui leur propose en 2021 un un objectif annuel obligatoire portant sur la réduction d’effectifs. Il fait référence au projet Simply avec un indicateur d’atteinte en « nombre de salariés en moins » au 31/12/2021. Les managers peuvent même surperformer à 120% en « supprimant » plus de postes que prévu…

On comprend mieux l’empressement de quelques services à déclarer « éligibles » des salariés « invités » à se positionner sur la RCC 2021.

La CFE-CGC demande que cet objectif pernicieux pour les managers et les salariés soit retiré, il pourrait d’ailleurs porter atteinte à l’image de Michelin.

Gardons bien en tête les engagements associés au projet Simply, qui ne serait pas un projet de réduction d’effectifs mais un projet de compétitivité, avec pour cible un gain de productivité de 25% sur 5 ans… basé sur l’engagement des salariés !

Le déploiement des leviers Simply et le progrès continu sont supposés faciliter l’atteinte de l’objectif de réduction des effectifs et non pas l’inverse.

Vous le savez, la CFE-CGC - soutenue par SUD et la CGT- prend le temps d’analyser l’impact de ces projets sur les conditions de travail. Nous ne souhaitons pas agir dans la précipitation et valider des projets qui auront des répercussions fortes dans la durée. Cela inclut aussi les managers : la CFE-CGC a comme mission de les protéger en leur évitant de subir des objectifs contraires aux valeurs humaines, que l’entreprise n’aurait jamais dû perdre de vue.

Nous invitons les managers concernés par cet objectif à se rapprocher de leur représentant CFE-CGC. Il sera difficile de maintenir un bon score dans l’enquête « Avancer ensemble » l’année où l’on s’emploie à réduire le nombre de ses équipiers… Ne restez pas seuls.

José Tarantini, DSC CFE-CGC Michelin, le 14 avril 2021.

Dans le livret "Devenir Parent" distribué par Michelin à tous les employés concernés, les congés non rémunérés en cas de maladie d'un enfant sont proposés. Toutefois, faire valoir ce droit est plus compliqué qu'il n'y paraît : entre méconnaissance et confusion, les salariés sont souvent contraints de poser des JDR. 

Depuis l’accord 35h, il n'existe plus de jours de congés indemnisés en cas de maladie de son ou ses enfant(s) chez Michelin. Toutefois, le Code du Travail continue de s'appliquer et le livret "Devenir Parent" y fait référence lorsqu'il mentionne la possibilité de poser 3 à 5 jours de congé "enfant malade" (en fonction de l’âge et du nombre d’enfants à charge).

Ces jours de congé sans solde ne peuvent être refusés, sauf si l’employé est dans l'incapacité de présenter un certificat médical attestant de l'état de l'enfant.  

Ces congés nécessitent un encodage spécifique "APA" dans GTA, il faut donc se tourner vers les assistants.es de service pour l’encoder. Or, nombre d'entre elles ne connaissent pas l'existence de ces congés légaux et la confusion est vite faite avec les Jours de Solidarité Enfant (JSE), qui ne s'appliquent que dans le cas de pathologies graves. Et les rares assistants.es au courant hésitent à poser ces congés sans solde, craignant probablement que les personnes n’aient pas bien mesuré comment « sans solde » se traduira sur la feuille de paie. Elles demandent ainsi en toute bonne foi aux employés de poser des JDR. 

Plus inquiétant encore, certains PDP ne sont pas plus au fait de ce droit et peuvent véhiculer un message erroné qui ajoute à la confusion. Exemple : « les JDR sont faits pour pallier la disparition des jours de congé enfant malade ».

La CFE-CGC invite le Service du Personnel à clarifier le sujet en communiquant auprès de l'ensemble des employés et à mieux former les intervenants pour garantir des pratiques homogènes.  

Michelin prône un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle et pourtant l'accès à ce congé légal n'y est pas assuré. LA CFE-CGC rappelle que Michelin se contente d’ailleurs d'appliquer les dispositions minimales du Code du Travail.

L'ironie veut que des prestataires en soient parfois étonnés, eux qui bénéficient de nombreux jours de congés "enfant malade" indemnisés par leur entreprise, parfois même sans justificatif.  Nous invitons l’entreprise à assouplir sa position et proposer plus que le minimum pour accorder son discours qui se targue d’accompagner la parentalité avec ses pratiques. 

Charlotte Z, militante CFE-CGC, le 10 avril 2021.

Après l’annonce officielle de SIMPLY début janvier 2021, les différentes communications de Services et Solutions (SES) sont apparues contradictoires, tantôt en affichant être dans le projet, tantôt en affirmant en être exclues !

Contre toute attente, alors que la négociation de l’accord cadre devait prendre fin le 25 mars, la Direction a annoncé une réorganisation massive de SES en supprimant 120 postes ODF, Itinérants, COR alors que ce profil de poste n’a été mis en place que depuis un an et ROR pour ne garder d’ici fin 2023 que 40 ADF (auditeurs de flottes) et 5 ROR tout au plus.

Comment comprendre ce changement radical de stratégie alors que l’ensemble des équipes était informé régulièrement depuis plus de deux ans, et encore lors de la convention annuelle 2021, d’une très probable évolution qui ne devait conserver que 2 modèles de gestion des contrats.

Pour bien comprendre, l’ensemble des contrats kilométriques sont gérés actuellement par 3 modèles :

M1 : les ODF réalisent l’ensemble des opérations en liaison directe avec chaque site Client.

M2 : les ODF réalisent uniquement les visites des véhicules et toutes les opérations de mise en œuvre des produits sont sous-traitées à un prestataire.

M3 : toutes les opérations sont confiées à un prestataire qui est alors audité par un ADF.

La sévère concurrence des prix de GoodYear et BRIDGESTONE n’est pas nouvelle dans ce domaine d’activité, et n’explique pas en totalité cette décision de dernière minute qui supprime :

•  Le modèle M2 pour lequel les équipes étaient préparées par de très nombreuses communications,
•  Mais aussi le modèle M1, qui était reconnu par la Direction comme le plus rentable des 3 approches Clients.

Si les décisions pour une nouvelle stratégie ou les évolutions digitales des Services proposées aux Clients appartiennent aux dirigeants, il est important de comprendre que l’annonce a été brutale et incomprise : l’investissement des équipes terrains n’a jamais failli. Il a permis des résultats inespérés dans la maîtrise des coûts de sous-traitance, des coûts gommes résultats démontrés et renforcés depuis le début de cette crise sanitaire. Il faut souligner également le taux d’engagement de 83% des équipes, exprimé à la dernière EAE.

Lors de la réunion supplémentaire de négociation de l’accord cadre, rajoutée dans la précipitation le 31 mars 2021, l’Entreprise a répondu globalement à nos attentes pour l’accompagnement financiers des départs volontaires d’ici fin 2023 pour Sces et Solutions.

Néanmoins la CFE CGC veillera avec la plus grande exigence à la Co-Construction et aux moyens mis en place pour la nouvelle organisation des équipes, mais aussi pour l’accompagnement de chacun.

Les possibilités externes à l’Entreprise seront pour certains difficiles, il devient donc impératif que Michelin évolue aussi vers un nouveau savoir-faire pour faciliter entre autres les mobilités dans les filiales du Groupe et plus particulièrement avec Euromaster.

Robert Juttet, élu CSE, le 10 avril 2021.

En janvier, la CFE-CGC a interpellé l’entreprise sur la mise en œuvre du projet Simply et des craintes importantes sur la faisabilité de la co-construction dans un calendrier très contraint.

Les 7 et 8 avril, l’entreprise a présenté une douzaine de projets d’envergure, dont les impacts ne concernent pas seulement l’année 2021 mais aussi 2022 voire 2023.

La CFE-CGC déplore qu’aucune co-construction n’ait pu être organisée concernant la plupart des sujets dont les décisions sont déjà prise. Nous réitérons notre demande que la co-construction ne porte pas uniquement sur les conséquences et que le corps social soit désormais associé en amont aux projets de simplification et aux décisions d’orientations.

Le rôle des élus ne doit pas se limiter à inventorier et commenter les délocalisations et suppressions de postes et pour que les salariés puissent adhérer au changement et le porter, ils doivent également être écoutés et associés aux décisions.

Ce CSE extraordinaire a été organisé dans un calendrier très contraint pour les élus qui leur a laissé très peu de temps pour le préparer. Dans ce contexte, la CFE-CGC, Sud et la CGT se sont accordés pour ne pas rendre un avis dans la précipitation : en effet, l’avis rendu, même s’il est "contre", donne les mains libres à l’entreprise pour procéder aux suppressions de poste et dérouler son programme dès aujourd’hui. Or l’accord de méthode signé prévoit de laisser 2 mois aux élus pour étudier chaque projet attentivement.

Par exception, la CFE-CGC a rendu un avis sur le projet Escrime car celui-ci a fait l'objet d'une co-construction en amont, prenant en compte les apports de tous et parce que les postes sont transférées VERS LA FRANCE, ce qui est devenu rare. Le site de Golbey accueillera cette activité. Débloquer cette situation permet à ce site d'avancer sur son plan de compétitivité 2021. 

La Cfdt a déjà choisi de s’exprimer sur la plupart des projets, facilitant ainsi les suppressions de postes et alors même que les documents présentés ne sont pas complets sur la gestion des risques, de la charge de travail des personnes et sur l’accompagnement proposé.

La CFE-CGC regrette cette position qui arrange l’entreprise et que nous estimons peu en phase avec l’intérêt des salariés qui vont devoir porter le changement et assumer la charge de travail sans que leurs conditions de travail aient pu être étudiées par les élus.

D’autant plus que la perspective du Groupe à horizon 2025 semble être une baisse importante des capacités industrielles en Europe, aujourd'hui à 44% des capacités mondiales. 

La CFE-CGC accompagne au mieux les salariés, en ne donnant pas de blanc-seing à la va-vite mais en challengeant comme il se doit l'entreprise. Il ne suffit pas de poser des questions pour se satisfaire de son action syndicale, il faut prendre des positions courageuses.

Les élus CSE CFE-CGC, le 8 avril 2021.

A l’été 2020, nous étions pessimistes sur la perspective de rémunération variable 2021. Les niveaux de déclenchement de ROS des bonus Groupe & Equipes étaient inatteignables au regard de la situation économique et sanitaire. L’intéressement (3eme volet de la rémunération variable) dépend de critères locaux indépendant du ROS, mais dans le nouvel accord 2021-2023, il fait l’objet d’une très forte réduction de l’enveloppe allouée, avec un maximum atteignable de 5,65% de la masse salariale (contre 10% dans l’accord précédent).

En 2020, la CFE-CGC s'était insurgée contre cette baisse drastique et avait dû batailler fermer pour porter l'enveloppe de 5% (proposition de la direction) à 5,65%, alors même que le dispositif d’intéressement est fiscalement très avantageux pour l’entreprise.

Actant l’impossibilité d’atteinte des bonus Groupe & équipes, nos gérants ont proposé fin juillet un bonus exceptionnel, avec des seuils de ROS et de free cash-flow révisés à la baisse. Lorsque les résultats au T3 se sont avérés meilleurs que prévus, ils ont eu la sagesse de ne pas revoir ces seuils. Finalement, le bonus exceptionnel a pu être déclenché même s’il ne compense pas les bonus Groupes et Equipes. Les salariés le toucheront en mai prochain.  

Coté intéressement, l’ensemble des sites français termine proche du maximum atteignable, soit 5,5% en moyenne, grâce à l’engagement et l’implication des salariés. Malgré ce haut niveau d’atteinte, l’enveloppe d’intéressement versée recule de 25%, passant de 66 M€ pour la MFPM à 50 M€. Depuis 3 ans, cette somme est en constante baisse.

De plus, un changement des modalités de répartition se met en place avec 60% uniformes et 40% proportionnels au salaire (contre 25% uniformes / 75% proportionnels précédemment). A partir du NRP N, c’est la double « peine » : une somme totale moindre et une répartition moins favorable. Il est compréhensible que les salariés soient déçus.

Avec l’intéressement et le bonus exceptionnel, les salariés toucheront une rémunération variable en 2021. Elle aurait pu être plus élevée, ou plus basse sans le bonus exceptionnel. Verre à moitié plein ou à moitié vide ? Il faut choisir son angle de vue.

En tout cas, « la nouvelle rémunération variable » à trois niveaux, reste incomprise de beaucoup de salariés, managers inclus. Surtout, ce système devra faire ses preuves pour que les salariés bénéficient davantage des résultats de l’entreprise.  

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 17 mars 2021.

Les résultats 2020 ont été publiés. 3 points à retenir :

1. De solides résultats financiers salués par les agences de notation

Dans un contexte de marchés en fort recul (-13% sur TC, -16% sur spécialités, -7% sur PL), le Groupe a bien résisté avec un ROS à 1 878 M€ et un free cash flow supérieur à 2 Milliards d’€. Sans les effets paritaires négatifs, le ROS aurait même atteint 2 Milliards d’€.

A la fin du 1^er semestre, peu de personnes auraient pu parier sur de tels résultats annuels.

Ces très bons résultats ont été atteints, comme d’habitude, par une maîtrise des coûts (baisse des SG&A, réduction des investissements de 600 M€, baisse des dividendes), la baisse du coût des matières premières et un effet mix-prix positif.

Le Groupe a même réussi à se désendetter.

On notera toutefois le recul plus marqué du résultat net (625 M€ vs 1730 M€ l’an dernier), sous l’effet de charges liées aux restructurations de Dundee, La Roche-sur-Yon et Bamberg ainsi qu’une perte de valeur sur l’usine Chennai en Inde.

2. Une large redistribution aux actionnaires : 410 M€, soit 65% du résultat net
En 2020, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action avaient atteint 459 M€, soit 27% du résultat net 2019. C’était nettement en deçà des pratiques des dernières années (45% sur les années 2017 à 2019), en raison des incertitudes liées aux conséquences de la crise pandémique du Covid.

En proposant un dividende à 2,30 € pour 2021, la Direction va distribuer 410 M€ aux actionnaires, portant le taux de distribution aux actionnaires à 65%. Elle entend ainsi compenser le niveau relativement bas de distribution aux actionnaires de l’an dernier. Il y a clairement un effet de rattrapage et ce rattrapage intervient uniquement par les dividendes puisque le Groupe avait annoncé ne pas vouloir pratiquer de rachats d’action en 2021.  

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit trois fois plus (1,2 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des solides résultats du Groupe. Car pour les salariés, il n’y a pas d’effet de rattrapage et pas de juste retour de leurs efforts salués par Florent Menegaux. Les augmentations salariales proposées ne sont pas – loin s’en faut – à la hauteur de l’engagement des salariés, les rémunérations variables, malgré le bonus exceptionnel et l’intéressement, seront aussi en recul. La symétrie des attentions reste un élément de langage.
 

3. Une communication autour des 3 P : People, Profit, Planet
Même si le P de Profit reste incontestablement prédominant dans les 3 P, il est intéressant de constater que le groupe communique de plus en plus sur ses engagements sur les personnes et pour la Planète. Ainsi, pour la Planète, le groupe rappelle ses différents engagements en faveur d’une mobilité propre et durable (Symbio), ses investissements dans l’économie circulaire (Carbios, Enviro, Pyrowave, Black Cycle), ses ambitions élevées dans la réduction du CO2 (-38% entre 2010 et 2030 sur les sources de l’entreprise, ses bonnes notations sociales et environnementales. Autant de projets à même de mobiliser les énergies des salariés. Pour les personnes, la communication est beaucoup moins prolifique. A l’image de la redistribution, elle est rare et limitée.

D.Bourgois, Délégué Syndical, le 16 février 2021.

La CFE-CGC vous informe et commente les résultats de l'intéressement sur chacune des pages "Actus sites" :

- retrouvez dès le 26/01 les résultats détaillés et notre analyse sur Bassens, Boulogne, Bourges, Cholet, Clermont Ferrand, Golbey, Montceau, Roanne, Tours, Troyes et Vannes.

- et ci-dessous, un tableau récapitulant l'ensemble des résultats. Tous les sites obtiennent plus de 4,2% et la majorité d'entre eux plus de 5%. La CFE-CGC salue l'engagement de tous les salariés qui a permis d'atteindre ces bons résultats dans une année complexe. 

Nous travaillons à l'adaptation des critères 2021 et nous vous tiendrons informés des seuils 2021.

La section syndicale, le 1er février 2021.

6 personnes élues au nom de la CFE-CGC ont changé de syndicat en cours de mandat, et ont très rapidement rejoint la Cfdt (5) ou la CGT (1) pour raisons personnelles. Cette Organisation Syndicale a saisi l’opportunité d’une "prise de pouvoir" sur la direction des ASC Clermont en s’alliant avec la CGT.

La CFE-CGC regrette ces changements car ces personnes ont été élues sur une profession de foi commune qui nous engage vis-à-vis des salariés, mais le législateur n’a pas prévu d’empêcher un élu de changer d’étiquette après leur élection.

Nous soutenons notre collègue Michel Desormière, secrétaire du CSE Clermont Ferrand pendant près de 10 ans, qui fait les frais de conflits de personnes et a essuyé des attaques contraires à l’éthique, à la limite de la diffamation, alors même que son travail à la tête du CSE Clermont est reconnu partout.

La CFE-CGC a pris acte de la décision de la nouvelle majorité des membres du CSE. Cette décision ne respecte pas les suffrages exprimés par les salariés lors des élections.

Il faut quand même un certain effort pour accepter que tout cela se déroule dans un climat de crise. Nous regrettons que beaucoup aient soufflé sur les braises d’un feu qui couvait mais qui aurait pu trouver une solution apaisée, construite ensemble à travers le dialogue et la médiation proposée par la CFE-CGC. Dans une crise, est-il plus utile de chercher des coupables ou des solutions ?

Il nous faudra pourtant nous concentrer sur l’essentiel et travailler ensemble pour répondre à l’entreprise qui se propose de supprimer jusqu’à 2300 emplois dans les 3 années à venir.

La CFE-CGC conserve son rôle central et incontournable dans les accords d’entreprise.

Au-delà des émotions et des préoccupations personnelles, la CFE-CGC priorise l’intérêt du collectif et des salariés avant les guerres partisanes et les règlements de comptes. Nous serons prêts à dialoguer sur tous les sujets à venir.

Compte-tenu du déroulement extraordinaire de ce CSE, nous avons pris acte d’une coalition organisée Cfdt – CGT et n’avons pas souhaité participer à l’élection d’un nouveau bureau dans un climat qui n’est pas serein. Sud a aussi été tenu à l’écart de ces manœuvres et leurs élus ont également condamné ces pratiques par une déclaration en début de séance.

Nous ne répondrons pas davantage aux allégations de la Cfdt qui alimentent une polémique inutile, basée sur des interprétations.

Les élus CFE-CGC Michelin Clermont, le 14/01/2021.

Parmi les points majeurs revendiqués par la CFE-CGC, le projet d’accord contient des progrès :

• Pour le maintien dans l’emploi des salariés, Les représentants du personnel seront intégrés avant l’inaptitude dans la commission handicap et contribueront ainsi au meilleur suivi des retours d’ALD et pourront émettre des propositions de modification du poste de travail ou du télétravail,
• Le budget accordé est en augmentation : 250000€/an + une enveloppe 100000€ complémentaire sur 3 ans,
• L’entreprise s’engage sur le temps de mission des référents handicap,
• Les formations « sensibilisation au handicap » deviennent obligatoires pour les managers de personnes en situation de handicap.

La CFE-CGC regrette qu’il n’y ait pas davantage d’avancées :

• L’entreprise ne s’engage pas fermement sur le maintien au-dessus de 6% du taux d’emploi des personnes en situation de handicap,
• L’intersyndicale demandait des possibilités de départ anticipé pour ces personnes ayant déclaré une RQTH. La direction repousse ce sujet à « une prochaine négociation », probablement en raison du projet Simply,
• Le soutien aux proches aidants sera étudié dans la négociation QVT de fin 2021.

Le nouvel accord fait progresser la politique handicap mais à petits pas. La CFE-CGC attendait mieux mais a pris ses responsabilités. La Cfdt, Sud et FO sont également signataires de cet accord qui va contribuer au maintien dans l’emploi, et favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.

Les négociateurs CFE-CGC, le 5 janvier 2021.

Mi-octobre, le Groupe a souscrit une ligne de crédit revolving de 2,5 Milliards d’€.
Le montant de l’opération ainsi que le profil des souscripteurs (19 banques internationales) témoignent de la confiance des milieux financiers en l’avenir de Michelin.

L’originalité de la démarche est que le taux d’intérêt varie en fonction de critères RSE (responsabilité sociale et environnementale), à savoir :
- le taux d’engagement des salariés,
- la réduction des émissions à gaz à effet de serre,
- la réduction de l’empreinte environnementale du Groupe.

Plus Michelin sera performant sur ces critères, moins le taux d’intérêt sera élevé. Le Groupe concrétise ainsi sa démarche « tout durable ».

La CFE-CGC salue cette démarche innovante liant des objectifs financiers aux objectifs environnementaux. Elle donne sens à cette opération, à condition toutefois que ces lignes de crédit servent au développement du Groupe et pas au financement de plans de restructuration ou de rachats d’actions.    

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 27 octobre 2020.

L'INED a présenté son analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Cette étude démontre que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L, M, N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Néanmoins, l’analyse montre aussi que pour les cadres D à K, à âge et ancienneté équivalents, les femmes demeurent dans des NRI inférieurs aux hommes. Le taux de féminisation des postes chute brutalement autour du niveau I. Le plafond de verre semble résister chez Michelin, malgré la bonne volonté de l’entreprise.

Accueillir davantage des femmes parmi les cadres supérieurs serait pourtant un facteur de progrès y compris pour les résultats du groupe. La CFE-CGC salue la démarche de l’entreprise qui se pose les bonnes questions et agit pour lutter contre la discrimination salariale mais encourage plus d’exemplarité dans le top management.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 24 septembre 2020.

L’entreprise a entamé, depuis quelques mois, une opération de neutralisation de managers dits « toxiques ».

On a enfin vu certains managers quitter leurs fonctions managériales ou même l’entreprise, au très grand soulagement de leurs subordonnés.Sans nous réjouir du sort de ces personnes, qu’il aurait mieux valu ne pas mettre dans une position managériale, nous saluons cette opération menée au plus haut niveau de l’entreprise. 

Elle permettra d’éviter à de nombreux salariés de venir au travail avec  la "boule au ventre" , et aussi de reduire maladies ou arrets de travail.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 21 juillet 2020.

La direction du personnel France a présenté aux élus France les dernières évolutions du Jobposting sous InTouch. 

La CFE-CGC suggérait depuis longtemps de prioriser les salariés sans poste pour les candidatures. Nous apprécions de voir arriver une première étape en ce sens : les salariés de retour de long congé (maternité, longue maladie, congé parental, année sabbatique) sont enfin reconnus prioritaires, ainsi que les salariés en "parcours de développement" (programme connexion notamment) et les retours d'expatriation. 

C'est le Partenaire de Développement qui est garant de cette priorisation et qui s'assurera que les candidatures de ces personnes soient étudiées en priorité. 

L'entreprise s'engage également à compléter les offres en publiant tous les postes sur le Jobposting, la situation actuelle était loin de l'exhaustivité. 

Vos élus CFE-CGC sont à votre disposition si vous rencontrez des difficultés d'application de ces dispositions. 

Laure TRINCAL, le 21 mai 2020.

Nos Actus : Page d’ouverture du site, elle regroupe les évènements récents

Actus Simply : toute l'information sur le plan de suppression de "jusqu'à 2300 postes d'ici 2024"

FAQ Simply : vos principales questions sur le plan de suppression de postes et nos réponses

Actus FRANCE : Conditions de travail, perspectives, analyses des sujets présentés au niveau France

NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

ACCORDS : Convention collective et principaux accords d’entreprise régissant la relation employeur – salarié

ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes

Nos équipes : Coordonnées de nos principaux militants dans les sites et "contact"

Actus SITES : Vous y trouverez les informations plus spécifiques à chacun des sites Michelin 

COVID-19 : Les faits marquants, la défense de vos droits dans le contexte particulier de la crise sanitaire

Nos Publis :  Données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.

L’Assemblée Générale (AG) des actionnaires 2021 a fait une large place aux sujets environnementaux et à la façon dont Michelin y répond. Le film introductif donnait le ton. La recherche d’équilibre entre les 3 P (People / Planet / Profit) a été le fil conducteur de cette AG. Ainsi, Yves Chapot, après avoir rappelé la contribution active du Groupe dans la lutte face à la pandémie et sa très bonne santé financière en sortie de crise, a commenté l’évolution positive des indicateurs associés aux 3 P : taux d’engagement des personnes, la sécurité des salariés, la féminisation du management pour les personnes, le taux de matériaux durables, l’empreinte industrielle, le nombre de fournisseurs audités responsables pour la planète. Pour l’aspect financier, il a introduit la notion de création de valeur ajoutée nette et sa répartition entre les différentes parties prenantes de la société (salariés, institutions financières, états, actionnaires). Il a mis en avant aussi la volonté du Groupe de quantifier les externalités liées à ses activités et de réduire les externalités négatives (effets négatifs liés à son activité : émissions de CO2, consommation d’eau). La CFE-CGC soutient cette démarche responsable et transparente.   

Le Conseil de Surveillance, qui a vu le départ de Michel Rollier comme président du Conseil et son remplacement par Barbara Dalibard, membre du Conseil depuis 2008, partage cette approche « tout durable », avec la création d’un comité de responsabilité sociétale de l’entreprise. Parmi les membres de ce comité figure Jean-Christophe Laourde, notre ancien Délégué Syndical Central, désigné administrateur salarié. Jean-Christophe apportera son engagement sans faille et son expérience de la réalité sociale du Groupe.   

La présentation sur les matériaux haute-technologie a mis en évidence aussi la préoccupation du Groupe de valoriser les pneus en fin de vie et d’investir massivement dans la mobilité « propre » au travers de l’hydrogène.

Dans son discours, Florent Menegaux a insisté sur la nécessaire recherche d’équilibre entre les 3P pour avoir une croissance durable.  Il a mis en avant 6 transformations majeures parmi lesquelles en premier lieu « Je suis Michelin ».

Enfin, les questions ont essentiellement tourné autour des enjeux d’environnement durables : hydrogène, mesure des critères extra-financiers, externalités négatives, recyclage, impact environnemental des transports… Autant de sujets sur lesquels Michelin entend être acteur et l’a montré au travers de réponses étayées. Yves Chapot a également répondu à une question que nous avions posée sur les rachats d’action en précisant qu’ils ne seraient plus un outil structurel de rémunération des actionnaires mais surtout un moyen d’éviter la dilution du capital suite à des actions vers le personnel ou des opérations de désendettement du Groupe. Il a aussi indiqué le souhait du Groupe d’augmenter le pourcentage de salariés actionnaires (50% actuellement) et leur part dans le capital du Groupe (2% du capital détenu par les salariés), sans pour autant citer de cible. Augmenter la part du capital détenue par les salariés est un souhait fort pour la CFE-CGC.  

En synthèse, il est notable que les indicateurs financiers, pour une fois, soient passés au second plan, même si un engagement de taux de distribution aux actionnaires de 50% du résultat net a été pris. Le Groupe a affirmé sa volonté du « tout-durable » et l’a illustré concrètement par ses actions et orientations. La CFE-CGC salue cette volonté de la Direction d’avoir une approche globale et « tout-durable » mais regrette la part dévolue aux actionnaires qui nous semble trop élevée. 

D.Bourgois / N.Mirvault, Délégués Syndicaux.