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BASSENS           

BOULOGNE                              

BOURGES                                      

CHOLET                                         

CLERMONT FERRAND                   

GOLBEY                                        

LA ROCHE / YON                        

MONTCEAU                                   

ROANNE                                           

TOURS                                             

TROYES                                         

VANNES                                         

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RESULTATS SEMESTRIELS 2021 EXCELLENTS

Excellents ! C’est le qualificatif employé par la Directrice Financière à ses équipes lors de la présentation des résultats.

Les 3 points à retenir :

1. D’excellents résultats, au-dessus des attentes
   Dans un contexte de marchés en forte reprise mais n’ayant pas encore retrouvé le niveau de 2019 pour le TC (-4%), le Groupe a réalisé un ROS (= résultat opérationnel sectoriel) de 1,421 Milliard et un free cash-flow (FCF) positif de 361 M€, ce qui est exceptionnel pour un premier semestre traditionnellement négatif.
   
   Ces très bons résultats ont été atteints, comme d’habitude, par une maîtrise des coûts (baisse des SG&A, réduction des investissements), la croissance des volumes, une croissance sélective sur les marchés 18 pouces et un effet mix-prix toujours positif.
   De fait, les objectifs annuels de ROS ont été revus à la hausse : 2,8 Milliards pour le ROS (vs 2,5 précédemment) et plus de 1 Milliard pour le FCF.
   Ces résultats ont été salués par les marchés financiers. Ils laissent entrevoir une part variable conséquente pour les salariés en 2022. La CFE-CGC se réjouit de ces perspectives.
    
2. Un environnement chahuté
   Ces chiffres ne doivent pas masquer les difficultés opérationnelles liées à la Supply Chain, au renchérissement des coûts de transport (prix des containers X4) et de l’énergie. Les commandes en retard sont trois fois plus élevées qu’à l’accoutumée. Les pénuries de main d’œuvre menacent aussi (Pologne, US). Enfin, le prix des matières premières est nettement à la hausse et les effets parités fortement défavorables.
    
3. Une communication autour des 3 P : People, Profit, Planet

A côté des résultats financiers (ROS, FCF), le Groupe a communiqué sur les personnes (taux féminin d’encadrement, sécurité TCIR) et l’environnement (réduction des émissions de CO2, i-MEP). C’est une intention louable, même si les résultats ne sont pas toujours à la hauteur des ambitions.

D.Bourgois, Délégué Syndical, le 28 juillet 2021.

La dernière réunion de négociation en vue de l’absorption de MTP par la MFPM s’est tenue le 15 juillet. La CFE-CGC vient de se déclarer signataire de cet accord qui propose des avancées pour les salariés parisiens, et pas seulement ceux de MTP. 

Nous avons été moteurs dans cette négociation et dans les intersyndicales en émettant de nombreuses propositions. La direction a répondu favorablement en portant à 10% la prime surcoût de la vie à Paris et en passant à 4 années de rachat de l’écart de prime variable (sous forme de prime d’intégration).

Les principaux éléments de l’accord portent sur :

• Une nouvelle table de concordance plus favorable entre les classifications des conventions collectives Syntec et Caoutchouc,
• Le maintien des conditions spécifiques des inspecteurs du guide MICHELIN,
• Le maintien du régime de mutuelle surcomplémentaire de MTP plus avantageux et son extension au personnel MFPM de Boulogne,
• Le versement de l’abondement PERCO 2022 majoré des charges sociales sous forme d’une prime en février 2023 à tous les salariés qui auront effectué des versements en 2022,
• Une prime d’intégration qui compense le différentiel de part variable qu’avaient les salariés MTP par rapport à la MFPM ; elle varie selon le NR (ex : pour un différentiel de 8%, le salarié touchera 24% de son salaire s’il est à l’effectif en février 2022)
• Les commerciaux, dont un bonus est supprimé, obtiennent le versement de 2 fois le montant du meilleur de ce bonus sur les années 2019 et 2020,
• Le surcoût de la vie pour les résidents d’Ile de France (appelé Prime Paris) est compensé par une prime mensuelle de 10% versée sur 12 mois.

Chaque salarié MFPM qui travaille et réside en Ile de France aura également droit à la prime Paris (dès 2022 ou à l’expiration des dispositifs individuels dont certains bénéficient). Pour plus de détails ou un calcul de situation individuelle, l’équipe de négociation CFE-CGC est à votre disposition.

La CFE-CGC a apprécié la cohésion de l’intersyndicale pour porter ensemble les revendications, ce qui a permis d’aboutir sur des propositions favorables aux salariés MTP mais également Boulogne et plus largement « basés en Ile de France ».

Vos interlocuteurs CFE-CGC (attention aux périodes de congés) :

Damien DUFOUR 06 66 48 35 20

Emmanuel MUSSAULT 06 24 06 70 85

Laure TRINCAL 06 70 80 66 93 (jusqu’au 11/08)

Bruno MAILLARD 06 82 47 42 27

Laurent CLERGOT 06 85 22 20 89

Nicolas MIRVAULT 06 85 31 10 97

LA CHARGE DE TRAVAIL DES EQUIPES OPERATIONNELLES

Nous avons interrogé des salariés appartenant à des équipes marketing, communication et Supply Chain. Ils assurent la continuité et la performance business. Ce sont des équipes opérationnelles qui produisent des résultats (conformes aux KPIs et leurs objectifs) dans un délai qui est rarement négociable.

Les témoignages sont alarmants sur le niveau d’épuisement et la charge de travail. La crise sanitaire associée à la réduction des effectifs a mis les équipes sous tension sans que rien ne vienne diminuer la pression et la fatigue accumulée.

• Pendant les congés maternité, aucun remplacement n’est prévu, le reste de l’équipe doit se répartir la charge de travail. Il en va de même pour les longues maladies. La tension sur les effectifs est telle qu’il n’y a plus de backup pour les absences prolongées et l’entraide est rarement possible du fait de la charge de travail de chacun. Les variables d’ajustement pour les périodes de surcharge n’existent plus !

• Quand certains osent (car malheureusement beaucoup ne le font pas) déclarer une surcharge de travail à leur manager, rien ne se passe, mais quels moyens d’action ont les managers pour régler la situation ? Les embauches ne sont plus possibles et sur ces opérations, les KPIs induisent des objectifs figés ! 
• Il reste le choix des priorités et le renoncement à ses objectifs, avec pour conséquence la pénalisation financière du salarié déjà en surcharge. Ces dernières années, la cellule de veille RPS des Carmes a constaté à plusieurs reprises que dans les services en suivi RPS pour cause de charge de travail (DCEM, TCRE), aucune action n’a été mise en place pour réduire la surcharge.
• La charge de travail, au-delà de l’épuisement des salariés, a des conséquences sur leur gestion de carrière :
  • Plus de disponibilité pour se former et évoluer dans leur poste,
  • Troubles de comportement du fait de la fatigue ayant pour conséquence des Frequent Feedback négatifs,
  • Difficulté à suivre les jobpostings et à participer aux entretiens de recrutement.

La CFE-CGC demande que l’entreprise prenne la mesure de la charge de travail actuelle des salariés (droit à la déconnection) et redonne aux managers de la marge de manœuvre (recrutement) quand le problème devient intenable pour les équipes !

Le pôle QVT CFE-CGC, le 26/07/2021

L’entreprise a proposé un avenant à l'accord de méthode de février 2021 sur les modalités pratiques d'information et de consultation des IRP.  L’objet est de compresser les délais de consultation des IRP afin de maximiser le temps dédié à la co-construction des projets.

En pratique, pour les RCC 2022 et 2023, cela se traduirait par des GT travaillant jusqu’à fin novembre plutôt que fin octobre.

Les délais de consultation à compter de la date de remise des documents d'information seront :

• 1 mois pour les sites industriels,
• 6 semaines pour Clermont (compte tenu de la diversité des projets). 

Dans le CSEC de la MFPM, les informations consultations seraient menées en parallèle des CSE, pour un avis rendu au plus tard fin novembre pour les sites, début décembre pour Clermont.

L’objectif de l’entreprise serait de faire valider les RCC 2022 et 2023 courant janvier (validation de la DREETS de 15 jours max.) pour une entrée en vigueur au 1er février. 

 La CFE-CGC a signé cet avenant, car les organisations syndicales sont bien associées dans les GT. Cette modification permet de ne pas retarder le départ des salariés qui le souhaitent au 1er février 2022 et 2023 et laisse plus de temps aux sites à la co-construction de leurs projets.

Frédéric Poussot, Délégué Syndical, le 23 juillet 2021

Le 15 juillet une délégation de la CFE-CGC s’est déplacée sur le site du Puy pour aller à la rencontre des salariés.

La distribution de la Lettre d’Informations de la section a été l’occasion d’échanger avec nos collègues Ponots et Ponotes !

Le DSC a été reçu et a pu dialoguer avec les représentants de l’entreprise, qui lui ont fait visiter le site qui bénéficie de projets ambitieux. La CFE-CGC affiche clairement sa volonté de contribuer au dialogue social et à la pérennisation des emplois sur tous les sites français.

Rendez-vous à la prochaine visite !

La délégation CFE-CGC, le 21 juillet 2021.

Le 1^er juillet, José Tarantini, DSC de la CFE-CGC, s’est rendu sur le site de Vannes pour rencontrer les élus de la section CFE-CGC du site, la Direction et aller à la rencontre des salariés lors de la visite des ateliers.

L’activité du site de Vannes est très spécifique puisqu’elle concerne la fabrication de câbles métalliques et de tringles. D’autres activités sont en projet, qui laissent augurer d’un bel avenir pour ce site situé dans une très belle région de France.

A juste titre, l’usine de Vannes est souvent citée en exemple d’un dialogue social apaisé et constructif. Existe-t-il une recette pour cela ?

L’arrivée du nouveau Directeur, qui s’était déjà distingué à Clermont-Ferrand, a permis de maintenir une qualité de dialogue social déjà bien réelle avec son prédécesseur.

Pour un bon dialogue social il faut être … 4 ! Trois OS présentes sur le site de Vannes (CGT, SUD, CFE-CGC) veillent sur les quelques 375 salariés et privilégient le collectif avant tout. L’équipe de Direction est à l’écoute des représentants du personnel, transparente autant que faire se peut et ouverte au dialogue.  Du réalisme, du bon sens, l’intérêt du site avant tout et une projection sur l’avenir animent toutes les bonnes volontés.

La CFE-CGC s’est toujours inscrite dans ce panorama et a renouvelé son soutien aux projets de pérennisation de l’emploi et des activités à Vannes.

Lors du passage de témoin entre Fabrice Mousset, Délégué Syndical jusqu’au 30 juin, et Frédéric Lescoublet, notre nouveau Délégué Syndical, José Tarantini a eu le grand plaisir de découvrir l’équipe locale des élus CFE-CGC (Linda Briend, Moussa Tang de Sang, Pascal Guillemain, Jacques Touller). Nul doute que Frédéric saura perpétuer le travail réalisé par Fabrice et l’équipe. Nous remercions Fabrice pour tout ce qu’il a fait pour les salariés à Vannes et lui souhaitons bonne chance à Montceau-Les-Mines où il évolue vers un poste de PDP.

Cette promotion est une bonne illustration de ce que nous voulons développer avec l’entreprise : la reconnaissance de l’expérience et des compétences acquises dans l’activité syndicale.

La législation ne permettra plus à un élu d’exercer plus de 3 mandatures (12 ans max) : il faudra donc retourner à 100% dans une activité professionnelle.

Un élu ayant dédié une partie de sa vie professionnelle au service des salariés aura donc mis sa « carrière » entre parenthèses pendant l’exercice de ses mandats syndicaux au cours desquels il développe d’autres compétences utiles à l’entreprise. Fabrice est le second élu CFE-CGC évoluant vers le métier de PDP, après Eric Martin à Roanne. Nous sommes heureux de constater que leurs compétences acquises ont été prises en compte et valorisées.

J. Tarantini, F. Lescoublet le 15 juillet 2021.

Sur la période 2021-2023, le projet Simply demande aux salariés qui resteront de s’adapter une nouvelle fois à des changements de fond : réduction des effectifs, digitalisation des tâches, gérer les priorités, adaptation à un nouvel emploi… Chacun d’entre nous sera amené à relever ces défis au quotidien. La qualité de vie au travail est un enjeu clé pour accompagner le changement.

L’effort d’adaptation ne doit pas être sous-estimé par l 'entreprise. La vigilance des managers, leur capacité à écouter, donner du sens et rassurer, et faire les actions correctives seront indispensables.

Les interviews récents auprès de salariés du commerce France nous ont permis d’alerter le chef de projet concernant de potentiels risques psycho sociaux :

• La charge de travail est très élevée,
• Certains clients peineront à passer à la digitalisation (e-ordering), parfois les RDC font le travail à leur place,
• La tension sur la supply génère des conflits,
• Le middle management rencontre des difficultés,
• Une inquiétude monte face à la perte du contact physique avec certains clients :  cela aura-t-il un impact sur la réalisation des objectifs ?
•  

Nos élus et représentants CFE-CGC sont à vos côtés pour vous écouter, demander la prise en compte de la réalité du terrain et de proposer les adaptations nécessaires.

La qualité de vie au travail est facteur de réussite et de performance ! Prenons en soin !

Le pôle QVT CFE-CGC Michelin, le 9 juillet 2021.

Le cabinet Secafi, mandaté par le CSE, a présenté aux élus la situation économique et financière de l’entreprise.

Après avoir passé en revue les marchés et leurs perspectives, le rapport s’est penché sur la capacité industrielle du Groupe. S’appuyant sur les présentations faites aux investisseurs et sur les documents publics, les auteurs ont estimé à 20% la baisse des capacités industrielles de l’Europe d’ici 2023 au profit de l’Asie dont les capacités progresseraient dans le même temps de 16%. Ils tablent également sur une diminution de la capacité totale du Groupe, en vue d’améliorer le taux de charge des usines existantes.  

La direction s’est inscrite en faux par rapport à ces affirmations. Selon elle, les capacités industrielles de l’Europe demeureront et c’est uniquement leur poids relatif en pourcentage du total qui sera en recul. Concernant le maintien de l’activité industrielle en France, la direction a éludé : un maintien des capacités à l’intérieur d’une zone ne se décline pas linéairement au niveau d’un pays car on peut assister à des transferts d’activité d’un pays à l’autre.

Dans ce contexte, le rapport pointe les nombreuses incertitudes concernant l’avenir de Cholet : tonnage en recul, spécialisation sur le marché camionnette en faible croissance, coût façon peu compétitif par rapport à Olstyn, investissements limités, absence de projet alternatif… Même si la direction invite les équipes locales à se mobiliser, les nuages semblent s’amonceler dans le ciel choletais. De façon générale, 2020 restera une année noire pour la production sur le sol français : la crise du Covid et la fermeture du site de La Roche-sur-Yon auront conduit à un recul historique des tonnages : 153 kT alors qu’ils étaient de 330 kT en 2011. Plus que divisés par 2 en moins de 10 ans !

Concernant les comptes de la MFPM, le résultat net 2020 est fortement déficitaire (-185 M€). Ce résultat s’explique essentiellement par le fort recul du produit total (-941 M€, soit -16%). Les charges variables ont bien été ajustées au recul de l’activité mais certaines charges fixes demeurent et pèsent sur les comptes. Contrairement aux années précédentes, les frais de restructuration impactent peu ce résultat. Les salaires et rémunérations sont en recul de 6%. La situation financière reste saine, avec un endettement maîtrisé. Les investissements 2021 seront à la hausse par rapport à 2020 mais restent à des niveaux inférieurs à ceux de 2019, 2018 et 2017. Ce niveau d’investissement limité nous interroge sur la volonté réelle du Groupe de « muscler » ses usines françaises.

La CFE-CGC salue le sérieux du travail réalisé par les équipes de Secafi et l’éclairage qu’il apporte. Le rapport met en perspective les chiffres et souligne certains écarts entre la communication officielle et la réalité des faits.

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 7 juillet 2021.

INFLATION DES SIGNALEMENTS « LIGNE ETHIQUE »

Le Groupe a rappelé en avril son objectif de « tolérance zéro » face au harcèlement. L'intention de l'entreprise de protéger ses salariés est louable et bienvenue mais elle doit s’accompagner des ressources adaptées pour être véritablement efficace.

Les faits montrent une inflation des signalements sur la ligne éthique, y compris de manière anonyme. Nous y voyons le signe d'une parole qui se libère mais également quelques risques : comment éviter les situations de dénonciation abusive ? Nous accompagnons actuellement plusieurs salariés -souvent Managers- concernés par une enquête. Comment l’entreprise protège-t-elle les personnes visées du stress important que provoque l’ouverture d’une enquête les visant personnellement ?

L’entreprise dispose-t-elle des moyens suffisants pour mener à bien ce type d’enquête qui consiste à interroger des « témoins » pour rassembler des « faits », des « actes », des « paroles » … et à présenter les conclusions à un « Comité éthique » qui décidera de l’ouverture d’un processus disciplinaire (pouvant déboucher sur un licenciement) … A la clé il-y-a le soulagement ou le désespoir des victimes et la réputation ou la carrière d’un potentiel « harceleur ».

Un(e) PDP est-il (elle) suffisamment préparé(e) et compétent(e) pour prendre en charge tout le processus ?

L’entreprise sollicite aussi des enquêteurs internes (DCSE) ; comment sont traitées les données relevées ? Leurs recommandations sont-elles suivies ? Il serait catastrophique que le doute s’instaure et que l’entreprise soit soupçonnée de « chasse aux sorcières » en profitant de l’ouverture d’enquêtes éthiques.

L’impact sur les managers pourrait aller beaucoup plus loin : à voir des collègues dénoncés pour des faits remontant parfois à plusieurs années, quel manager peut encore se sentir à l’aise lorsqu’il devra expliquer à un équipier qu’il ne remplit pas les attendus de son poste ? La CFE-CGC y voit un risque de démotivation des managers, voire de crise des vocations.

L’autre revers concerne les salariés déboutés ou découragés dans leurs accusations de harcèlement qui ne se relèveront jamais ou très difficilement de l’expérience traumatique, renforcée par le « non-lieu » de l’enquête alors qu'ils ont osé prendre la parole et dénoncer les faits dont ils sont victimes. L’entreprise met en place cette démarche dans une bonne intention mais pêche dans son exécution.

La CFE-CGC accompagne tous les salariés. Nous les écoutons et, avant de « déposer sur la ligne éthique », nous recherchons d’autres moyens de dialogue préalables. Le mot « harcèlement » ne doit pas être mal interprété.

Quelle que soit votre position dans l’entreprise, si vous êtes concerné par une situation problématique, prenez contact, le plus en amont possible, avec vos élus CFE-CGC qui vous aideront à objectiver la situation, que ce soit pour vous accompagner dans une démarche de saisie de la ligne éthique ou si vous êtes l’objet d’une enquête. Vous trouverez de l’aide et du soutien avant, pendant et après cette période difficile émotionnellement.

Nous invitons l’entreprise à beaucoup de prudence, de transparence et d’objectivité… Nous réitérons notre suggestion d’inclure un ou plusieurs représentants du personnel dans le Comité éthique. La CFE-CGC rappelle que sur ce sujet, l’entreprise n’a pas le droit à l’erreur et que « faire justice » nécessite beaucoup d’objectivité et de professionnalisme, pour ne pas se voir elle-même accusée de… harcèlement.

Les Délégués Syndicaux CFE-CGC, le 6 juillet 2021.

INTERVIEWS QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2021

De mars à juin 2021, l’équipe « Qualité de vie au travail » de la section CFE-CGC a réalisé une trentaine d’interviews auprès de salariés pour recueillir leur vécu sur la charge de travail, le Télétravail imposé et leur perception de l’évolution de leur poste.

Ces personnes occupent un emploi au commerce, au marketing, à la communication, la qualité, la DCAD, la RDI ou d’assistant-es.

Quels sont les points clé qui ressortent de ces entretiens :

• Les opérationnels, au plus près du client et du business connaissent des charges de travail supérieures à 39h/semaine sur plusieurs mois de l’année, et pour certains toute l’année,
• La gestion des priorités qui pourrait aider les salariés à mieux réguler la charge de travail n’est pas assumée par tous les managers,
• L’intégration de CAMSO n’a pas été correctement évaluée en termes de charge de travail pour les équipes,
• Les interfaces à gérer entre Lignes Business, régions et territoires sont très consommatrices de temps : les réunions se multiplient pour trouver un alignement,
• Les changements d’organisation (non liés à Simply) sont parfois imposés aux équipes sans accompagnement et provoquent de RPS dans des équipes qui perdent le sens, livrées à elles-mêmes.
• Dans le cadre des projets Simply, des postes sont supprimés et certains métiers sont en train d’évoluer. Les salariés perdent leurs repères et s’inquiètent pour leur avenir au sein de l’entreprise : quelle évolution de carrière ? quelles formations ? Quels sont les métiers d’avenir ?

La CFE-CGC a identifié des points de vigilance importants sur lesquels nous ne manquerons pas de faire des propositions aux managers concernés et de continuer à vous informer. Le dialogue social pour garantir de bonnes conditions de travail est aussi un outil de création de valeur pour l’entreprise.

Le pôle QVT CFE-CGC, le 24 juin 2021.

Avec la mise en œuvre du projet « Grande Ours » d’ici 2024, une réflexion autour de l’augmentation de capacité de production des sites C3M est en cours.

Le but serait d’augmenter la capacité de production sur procédé C3M et concerne les usines de Roanne (UFR) et des Gravanches (GRV) pour la France mais aussi Prime aux USA. Le choix devrait intervenir en fin d’été 2021.

Pour la co-construction France, les élus CFE-CGC ont demandé aux directions des deux sites que les élus soient associés à ces projets. La CFE-CGC a suggéré qu’une personne par OS  soit intégrée dans ces réflexions et dans les VSM (Value Stream Mapping) des deux usines à venir ou en cours, ainsi que dans la vision des choix effectués.

Cette co-construction commune permettrait de démontrer un dialogue social de qualité, qui ne se limite pas au site, mais élargi au marché et au périmètre du même procédé de fabrication.

La direction a répondu que les sites n’étaient pas mis en concurrence et que les besoins marché étaient importants pour les années à venir.

Un point d’attention demeure sur le fait de comparer des choses comparables : les usines fabriquent le même type d’enveloppes mais sur des campagnes de production différentes.

Ces réflexions engagent la pérennité de chacun des sites et leur capacité à tenir des engagements de gain de productivité et de réactivité. La CFE-CGC est force de propositions, dans un dialogue social nécessaire au maintien des emplois industriels en France.

Eric Pierrat et Tony Bluteau, Délégués Syndicaux Roanne et Gravanches.

Les commissions de suivi du Perco et de l’article 83 se sont tenues le 16 juin dernier.
Ce sont 2 dispositifs d’épargne retraite.  Pour rappel, le principe est de placer de l’argent maintenant et de le toucher au moment de la retraite, sous forme de rente ou de capital selon les cas.
Pour le PERCO, le versement est au libre choix du salarié, avec un abondement de 100% de l’entreprise dans la limite de 2,5% du salaire brut annuel de l’année N-1. Pour l’article 83, c’est un dispositif obligatoire avec versement mensuel par l’employeur de 1% du salaire brut et par le salarié de 0,2% du salaire brut, directement prélevé sur la paie. Le salarié a la possibilité de faire des versements complémentaires, non abondés par l’entreprise.

Pour le PERCO, 35% des salariés ont fait un versement. Ce sont majoritairement des cadres, de plus de 45 ans. Les jeunes versent moins car ils ont moins de moyens financiers et d’autres priorités.
Les gammes ISR avec une part actions ont eu des résultats très positifs en 2020 sous l’effet de la remontée de la Bourse après l’effondrement de mars 2020. Cette poussée continue depuis 2021, la bourse étant proche de ses records historiques. A l’opposé, les placements à dominante obligataires et monétaires offrent des rendements faibles voire négatifs. Et ça n’est pas près de s’améliorer, du moins à court terme. Mais si vous êtes proches de votre départ en retraire (< 18 mois), il peut être intéressant de basculer vos fonds à composante actions vers des fonds monétaires de façon à sécuriser les plus-values. Certes, sur les 18 mois qui viennent, vous risquez de perdre un petit peu
(-0,2% au rythme actuel) mais vous aurez sécurisé les plus-values liées à l’augmentation de la bourse. 

La CFE-CGC a profité de la commission pour demander un abondement plus conséquent – nous sommes encore loin des plafonds maximum autorisés par la loi – ainsi qu’avoir une offre avec des fonds orientés vers le financement de la transition énergétique, conformément à l’esprit « People, profit, planet ». Le PERCO reste un placement attractif en vue de la retraite et si vous avez une capacité d’épargne, nous vous encourageons à faire des versements. L’offre est large et le site Natixis bien conçu puisqu’il présente pour chaque fonds à la fois le niveau de risque, le rendement passé et l’éligibilité aux critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance). Il est donc simple d’utilisation. Ci-dessous deux liens utiles :
https://epargnants.interepargne.natixis.fr/def_int_ep/ep/home.do?language=fr
https://michelingroup.sharepoint.com/sites/Intranet-France-Personnel/SitePages/plan-epargne-retraite-collectif%20.aspx

Pour l’article 83, il s’avère que le fonds Euro d’Axa, composé à 87% d’obligations anciennes, offre un rendement net d’environ 2,55% net, ce qui est très élevé pour un placement typé obligataire par définition très peu risqué. Si vous avez une capacité d’épargne importante et que vous avez atteint les plafonds du PERCO, l’article 83 peut donc être une opportunité intéressante.  L’an dernier, plus de 500 salariés ont ainsi fait des versements volontaires sur l’article 83.

Dominique Bourgois, Délégué Syndical 21/06/2021  

En lien avec les orientations « Narrative » du Groupe Michelin, notamment sur la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise, la CFE-CGC Michelin créé un pôle environnement, confié à Patrice ROTA pour sa coordination.

La 1ere réunion de ce pôle s’est tenue le 15 juin, avec l’implication d’une dizaine de personnes sensibles et motivées par ces sujets.

Les 1eres orientations de notre pôle ont été posées et sont les suivantes :

• Cartographier toutes les initiatives de l’entreprise pour l’environnement (filiale, incubateur, joint-venture, participation, IVL, actions au quotidien sur les sites …)
• Analyser et décrire chacune de ces initiatives pour la comprendre et nous positionner sur le support ou le challenge que nous souhaitons leur apporter,
• Etablir pour chacune de ces initiatives une carte d’identité nous permettant de rendre accessible ces sujets auprès du plus grand nombre.
• Et bien sûr devenir une force de proposition sur cette thématique qui commence souvent par des initiatives simples proche de notre quotidien.

La CFE-CGC s’engage et vous informera régulièrement sur la responsabilité sociétale et environnementale.

Patrice Rota, coordonnateur du pôle RSE, le 21 juin 2021.

Depuis quelques mois, notre capacité d’adaptation a été mise à rude épreuve ! Ce télétravail imposé nous a fait prendre conscience des bons côtés de la vie quotidienne au bureau mais aussi de ce qui nous déplait et que nous ne voulons plus revivre.

La CFE-CGC fera remonter à l’entreprise les souhaits des salariés en termes de Qualité de Vie au Travail.

Qu’est-ce qui nous donne envie de revenir ?

Cette crise sanitaire a provoqué une prise de conscience de ce qu’est La qualité de vie au travail. Revenir ne sera pas facile pour tous, car nous ne bénéficions pas tous, en fonction des sites et des bâtiments, de la même qualité d’environnement.

Nous invitons les managers à ouvrir ce débat avec leurs équipes, et à écouter les besoins des salariés pour que le retour au bureau soit « UN PLAISIR RETROUVE ».

Le pôle QVT CFE-CGC Michelin, le 20 juin 2021. 

En déplacement à Clermont Ferrand, Anne Hidalgo a souhaité débattre avec les syndicats de l'avenir des emplois industriels en France, avec également Olivier Bianchi, maire de Clermont.

Notre délégation CFE-CGC Michelin a porté les préoccupations des salariés Michelin sur la charge de travail, l'avenir de leurs emplois ou la formation professionnelle. Ce sont les salariés qui créent la valeur.

L'équilibre entre actionnaires et salariés est indispensable, la CFE-CGC porte cette conviction à chaque occasion de dialogue social. Nous saluons l'écoute attentive de la maire de Paris.

José Tarantini DSC, Laure Trincal DS, le 16 juin 2021.

L’entreprise propose de revoir la répartition des enveloppes notamment pour mieux prendre en compte la situation des expatriés et celle de l’APLD (activité partielle de longue durée).

Actuellement, les expatriés touchent la part uniforme de l’intéressement.

L’évolution prévoit d’exclure les rémunérations perçues non soumises à cotisations sociales en France, donc les rémunérations des salariés expatriés. Pour l’assiette de calcul, les salaires en APLD feront l’objet d’une reconstitution intégrée dans l’assiette de calcul de l’intéressement.

Une nouvelle clause définira aussi les conditions d’adhésion et de sortie de l’accord d’intéressement des nouvelles sociétés du groupe. Ce point est assez technique, les élus CFE-CGC se tiennent à votre disposition si vous souhaitez des informations.

La CFE-CGC apprécie que la situation des salariés en APLD soit ainsi prise en compte pour que ces salariés bénéficient du même intéressement que leurs collègues. La correction sur l’intéressement perçu par les expatriés va également dans le bon sens, ceux-ci étant concernés par une rémunération variable dans un autre pays. 

L"équipe de négociation CFE-CGC, le 14 juin 2021.

Lors d’une journée de travail à Clermont Ferrand le 10 juin, les Délégués Syndicaux CFE-CGC Michelin se sont réunis pour travailler sur l’amélioration de leurs compétences syndicales. Plusieurs thématiques ont été abordées :

• Les médias : un environnement particulier, comment comprendre le contexte et être plus performant
• Les outils collaboratifs au service de l’efficacité pour les salariés
• Les grands enjeux Michelin sur la période à venir.

Même si l’ensemble des Délégués Syndicaux se réunissent toutes les semaines grâce aux outils digitaux, la collaboration et l'entraide sont plus complets en présentiel après plus d’un an de crise sanitaire.

L'équipe CFE-CGC s’engage à être chaque jour plus professionnelle et améliore l’ensemble des compétences de nos militants.

En nous rejoignant vous aurez la possibilité d’être informés, de vous former et de pouvoir agir sur le dialogue social dans l’intérêt de tous les salariés.  

José Tarantini, le 11 juin 2021. 

Vous êtes nombreux à nous solliciter pour connaître les conditions d’adhésion à notre syndicat.

Nous en sommes honorés et vous remercions de votre intérêt, même si cela illustre l’inquiétude engendrée par les projets de restructuration de l’entreprise.

C’est la raison d’être de la CFE-CGC Michelin qui répondra présente pour vous accompagner et vous aider.

Pourquoi nous rejoindre ?

1. N’attendez pas d’être dans l’incertitude ou de vous retrouver dans une situation difficile (poste supprimé, missions à répétition, pression de la hiérarchie ou du PDP). Nous vous accueillerons à tout moment mais le plus tôt sera le mieux pour bénéficier :

• des informations privilégiées au fil de l’eau via les nombreux médias mis en place par le Pôle de Compétence « Communication » de notre section,

• donner du sens à l’action syndicale : plus on est nombreux, plus on a de poids dans les échanges avec l’entreprise,

• pouvoir s’exprimer si on le souhaite, construire avec nous les propositions et ainsi être acteur de sa vie professionnelle,

• bénéficier d’un accompagnement personnalisé tout au long de sa carrière et recevoir des réponses à des interrogations personnelles.

Le coût de l’adhésion correspond à une somme modique et elle est déductible des impôts. Par exemple, pour un cadre, la première année, le coût de la cotisation annuelle est de 90€ dont 60€ déductibles, soit un coût réel de 30€.

L’anonymat est total ; l’entreprise n’est absolument pas informée et nous protégeons cette donnée personnelle.

Adhérer c’est soutenir l’action constructive de la CFE-CGC vis-à-vis de l’entreprise … Un vrai contrepouvoir !

2. Vous pouvez aller plus loin que l’adhésion. Devenir militant est utile au collectif, vous serez acteur de votre destin et vous contribuez concrètement à l’intérêt de tous. Les élus sont consultés sur la stratégie, les conditions de travail… Cette vision vous apportera également de nouvelles compétences reconnues par l’entreprise.  Rapprochez-vous de votre interlocuteur CFE-CGC pour participer à nos groupes de réflexion et aux diverses commissions, notre équipe est forte des valeurs et des propositions de tous ses militants. 

L’arrivée à Cataroux de nouvelles activités ne se fait pas sans difficultés pour les salariés Michelin. La communication dans la presse a présenté une vitrine parfaite.

La réalité est toute autre : l’implantation de Carbios a précipité le déménagement des salariés de 4 bâtiments, relogés dans des locaux… sans toiture, sans chauffage et sans eau courante. L’implication des personnes chargées du projet n’est pas en cause : tous se démènent pour faire avancer les chantiers et résoudre les problèmes rencontrés par les salariés. Ils sont mandatés pour une mission impossible et la CFE-CGC avait déjà alerté l’entreprise sur ce planning insoluble.

Les intempéries du mois de mai n’ont rien arrangé, des aménagements de faux plafonds doivent être refaits après avoir été copieusement arrosés. Où est l’économie pour l’entreprise et la responsabilité environnementale ?

Pour la CFE-CGC, c’est la précipitation dans la décision qui est en cause, entraînant des conditions de travail déplorables pour les salariés déménagés et un stress supplémentaire pour ceux qui sont en charge des chantiers. Regrettable.

Les élus CSSCT Cataroux, le 20 mai 2021.

Cliquez sur l'image ci-dessus pour visualiser la vidéo Youtube. 

L’Assemblée Générale (AG) des actionnaires 2021 a fait une large place aux sujets environnementaux et à la façon dont Michelin y répond. Le film introductif donnait le ton. La recherche d’équilibre entre les 3 P (People / Planet / Profit) a été le fil conducteur de cette AG. Ainsi, Yves Chapot, après avoir rappelé la contribution active du Groupe dans la lutte face à la pandémie et sa très bonne santé financière en sortie de crise, a commenté l’évolution positive des indicateurs associés aux 3 P : taux d’engagement des personnes, la sécurité des salariés, la féminisation du management pour les personnes, le taux de matériaux durables, l’empreinte industrielle, le nombre de fournisseurs audités responsables pour la planète. Pour l’aspect financier, il a introduit la notion de création de valeur ajoutée nette et sa répartition entre les différentes parties prenantes de la société (salariés, institutions financières, états, actionnaires). Il a mis en avant aussi la volonté du Groupe de quantifier les externalités liées à ses activités et de réduire les externalités négatives (effets négatifs liés à son activité : émissions de CO2, consommation d’eau). La CFE-CGC soutient cette démarche responsable et transparente.   

Le Conseil de Surveillance, qui a vu le départ de Michel Rollier comme président du Conseil et son remplacement par Barbara Dalibard, membre du Conseil depuis 2008, partage cette approche « tout durable », avec la création d’un comité de responsabilité sociétale de l’entreprise. Parmi les membres de ce comité figure Jean-Christophe Laourde, notre ancien Délégué Syndical Central, désigné administrateur salarié. Jean-Christophe apportera son engagement sans faille et son expérience de la réalité sociale du Groupe.   

La présentation sur les matériaux haute-technologie a mis en évidence aussi la préoccupation du Groupe de valoriser les pneus en fin de vie et d’investir massivement dans la mobilité « propre » au travers de l’hydrogène.

Dans son discours, Florent Menegaux a insisté sur la nécessaire recherche d’équilibre entre les 3P pour avoir une croissance durable.  Il a mis en avant 6 transformations majeures parmi lesquelles en premier lieu « Je suis Michelin ».

Enfin, les questions ont essentiellement tourné autour des enjeux d’environnement durables : hydrogène, mesure des critères extra-financiers, externalités négatives, recyclage, impact environnemental des transports… Autant de sujets sur lesquels Michelin entend être acteur et l’a montré au travers de réponses étayées. Yves Chapot a également répondu à une question que nous avions posée sur les rachats d’action en précisant qu’ils ne seraient plus un outil structurel de rémunération des actionnaires mais surtout un moyen d’éviter la dilution du capital suite à des actions vers le personnel ou des opérations de désendettement du Groupe. Il a aussi indiqué le souhait du Groupe d’augmenter le pourcentage de salariés actionnaires (50% actuellement) et leur part dans le capital du Groupe (2% du capital détenu par les salariés), sans pour autant citer de cible. Augmenter la part du capital détenue par les salariés est un souhait fort pour la CFE-CGC.  

En synthèse, il est notable que les indicateurs financiers, pour une fois, soient passés au second plan, même si un engagement de taux de distribution aux actionnaires de 50% du résultat net a été pris. Le Groupe a affirmé sa volonté du « tout-durable » et l’a illustré concrètement par ses actions et orientations. La CFE-CGC salue cette volonté de la Direction d’avoir une approche globale et « tout-durable » mais regrette la part dévolue aux actionnaires qui nous semble trop élevée.

 

D.Bourgois / N.Mirvault, Délégués Syndicaux. 

Lors des groupes de travail Simply-DORD, la CFE-CGC a soulevé le risque et les difficultés que peuvent rencontrer les managers :

• Simply impose des modifications dans l’ensemble des organisations DORD,
• Tous les managers seront impactés avec des objectifs de réduction d’effectif,
• Les priorisations à charge des managers vont générer des tensions dans leurs équipes. Gérer ces situations leur incombera aussi.

Les élus CFE-CGC demandent une grille d’évaluation sur les relations manager – équipiers et un suivi dédié. Nous demandons la mise en place d’indicateurs RPS(risques psycho-sociaux)  pour l’ensemble des managers de la DORD.

ICARE prône plus d’humanité tandis que Simply impose une réduction des moyens, pour la CFE-CGC, cette situation ressemble à une injonction contradictoire. Dans les faits, Simply est prioritaire au détriment du modèle de mangement bienveillant. La CFE-CGC est à l’écoute de tous les salariés et invite les managers comme les équipiers à nous remonter leurs difficultés.

Patrick Soule, Secrétaire CSSCT Ladoux, le 20 mai 2021.

Lors du CSE extra du 19 Mai, l’entreprise a formulé une curieuse demande aux organisations syndicales décalant la responsabilité d’augmenter le nombre de départs en mobilité externe sur Services et Solutions, arguant que ceci était pour répondre à une demande de flexibilité des places ouvertes pour les départs.

La CFE-CGC rappelle que pour Services et Solutions, l’entreprise a choisi de s’orienter vers un autre business model, qui conduit à externaliser le service actuellement réalisé par du personnel Michelin. Les opérateurs de flottes sont face à une alternative contraignante : déménager sur Clermont (avec les impacts familiaux que l’on peut imaginer) ou accepter de rejoindre un prestataire extérieur du type Euromaster, avec des conditions financières loin d’être équivalentes.

La CFE-CGC rappelle que les décisions de suppression de postes sont du fait de l’entreprise et que la co-construction ne porte que sur leurs conséquences. Les organisations syndicales ne proposeront pas de supprimer plus d’emplois. La raison d’être de la CFE-CGC est de soutenir, aider et défendre les salariés : nous refusons le rôle de caution dans la destruction des emplois.

Nicolas Mirvault, Délégué Syndical, le 19 mai 2021.

L’ONG Oxfam a réalisé une enquête portant sur la rémunération 2019 des PDG du CAC40.
Cette enquête met en évidence plusieurs éléments :

- La rémunération des PDG est essentiellement basée sur des critères financiers court terme (poids de 67% en moyenne dans leur rémunération) et peu sur des critères extra-financiers (poids de 9% en moyenne), par ailleurs pas toujours mesurables.

- Dans ce panorama, Michelin apparaît plutôt comme bon élève, avec une rémunération totale « basse » pour Florent Menegaux et une part de critères non-financiers de 15,5%, tous observables. Nota : la part de critères non-financiers la plus élevée est de 20% chez Danone & la Société Générale.

- L’ONG fait 5 recommandations qui font toutes sens pour la CFE-CGC. Nous avons confronté ces recommandations avec la réalité chez Michelin. Il y a clairement encore des marges de progrès. Sur 5 recommandations, 4 ne sont pas respectées chez Michelin.

Dominique Bourgois, Délégué Syndical CFE-CGC

LA CFE-CGC LANCE SA CHAINE YOUTUBE

Cette première vidéo présente le rôle des élus CFE-CGC Michelin auprès des salariés. 

Cliquez sur l'image pour voir la vidéo et n'hésitez pas à liker, partager...

Lors de la présentation aux investisseurs des ambitions 2030, le Groupe, a pris l’engagement de verser sous forme de dividendes 50% du résultat net aux actionnaires. C’est le taux de distribution.  

Ce taux était de 37% de 2016 à 2019. Il y a donc une nette augmentation en pourcentage du résultat attribué aux actionnaires. Pour 2021, le cabinet d’expertise Secafi indiquait en CSEC qu’avec 2,3€ de dividende, 2/3 des bénéfices 2020 iront aux actionnaires.  Le Groupe communique sur un pourcentage de « seulement » 47% car il exclut du calcul les éléments non récurrents. Un habillage « cosmétique » qui ne trompe pas : sur les 625 M€ de bénéfice 2020 du Groupe, les actionnaires vont récupérer 410 M€ en dividendes.  

Le « Total Shareholder return » (= retour total aux investisseurs) ne se limite pas aux seuls dividendes. Entre 2016 et 2020, le Groupe a consacré 716 M€ aux rachats d’actions, dont presque 100 M€ l’an dernier, malgré la crise Covid. Depuis, la Direction a annoncé avoir gelé ses rachats. Jusqu’à quand ?
Dans les faits, en cumulant dividendes et rachats d’action, Michelin retournait déjà en moyenne 50% de ses bénéfices aux actionnaires sur la période 2016-2019.  

Avec un taux de distribution à 50%, Michelin se conforme aux « standards » du CAC 40 qui versaient en 2019, selon Les Echos, en moyenne 47% de leurs résultats aux actionnaires en dividendes (et 59% avec les rachats d’actions). Une course au « toujours plus » qui s’amplifie : entre 2005 & 2019, les montants versés aux actionnaires ont été multipliés par 3.

Cette primauté aux actionnaires s’explique principalement par deux facteurs :

1. Une forte présence d’institutionnels financiers (groupes bancaires d’investissement, assurances, fonds de pension…) non-résidents (= étrangers) dans le capital de ces Groupes. Ils exigent des taux de distribution élevés, faute de quoi ils placent leur épargne ailleurs. C’est précisément le cas chez Michelin puisque les institutionnels financiers non-résidents détiennent 61,8% du capital.  
2. Le poids de l’industrie du luxe dans le CAC40 (1/3 de la capitalisation totale) qui rémunère largement ses actionnaires et tire les pratiques du CAC40 à la hausse.

Cette mainmise des actionnaires sur les bénéfices pose question : se fait-elle au détriment des investissements et des salariés ?

Concernant les investissements, Michelin investit près de 3 fois plus (1,8 Milliard €/an en moyenne sur 2016-2019) qu’il ne distribue aux actionnaires. La politique actionnariale ne s’est donc pas faite au détriment des investissements, du moins jusqu’à maintenant.

Pour les salariés, il semble bien en revanche qu’ils pâtissent directement de la situation. Toutes lettres confondues, les salariés français sont à 96% de la médiane Hay, malgré la forte rentabilité de l’entreprise. Ensuite, les sommes versées au titre de l’intéressement ne cessent de reculer depuis trois ans.  Enfin, ils sont les victimes des vagues continues de restructuration.

La CFE-CGC appelle à un rééquilibrage de la répartition des richesses crées dans le triptyque actionnaires/investissements/salariés. C’est dans cet esprit que la CFE-CGC a obtenu dans le cadre du projet Simply une convergence des médianes Michelin et des médianes Hay en 2022. Une avancée certes bienvenue mais qui ne comble pas l’écart croissant de traitement entre actionnaires et salariés.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 23 avril 2021.

Le Groupe, par la voix de notre Président, vient de réitérer sa volonté de combattre les comportements peu respectueux des personnes.

La CFE-CGC s’en réjouit ; le « respect des hommes » ne faisait-il pas partie des valeurs que François Michelin nous avait inculquées?

La CFE-CGC participe activement aux démarches de sensibilisation et de prévention des risques liés au harcèlement.

Cependant nous accompagnons quotidiennement bon nombre de salarié(e)s en souffrance. Certain(e)s salarié(e)s s’ouvrent plus facilement avec un militant CFE-CGC qu’avec les représentants de l’entreprise, y compris la Médecine du Travail.

D’ailleurs, l’entreprise aurait été inspirée d’ajouter les représentants du personnel dans sa liste des personnes à contacter en cas de harcèlement constaté ou subi.

Cela concerne aussi bien l’employé(e) débouté(e) ou découragé(e) dans ses accusations de harcèlement mais qui ne se relève jamais ou très difficilement d’une expérience traumatique, que le/manager accusé(e) à tort sur la base d’un témoignage soi-disant éthique (qui ouvre parfois la porte aux vengeances personnelles…).

Ou encore le/la salarié(e) en quête d’un « vrai » poste dans InTouch depuis plusieurs mois, et que le/la PDP presse de manière à peine subliminale vers la sortie (« on peut t’accompagner » …). Où se trouve la limite entre harcèlement et pression mal vécue ?

Comme souvent, l’entreprise démontre de bonnes intentions mais pêche dans sa communication ou son exécution.

N’insistons pas (trop) sur le prospectus diffusé à deux reprises récemment et sa rédaction parfois douteuse (« cadeaux sexuels inappropriés » ? Il en existe des « appropriés » ? « Offenser, humilier, insulter, dénigrer ou critiquer quelqu’un en permanence » ; le faire une seule fois est acceptable ?) et ses pictogrammes qui semblent indiquer que seuls les hommes peuvent être en cause…

Certes, il est complexe de qualifier une situation de harcèlement…

L’entreprise met en place des enquêtes (RPS ou éthiques) pour tirer les choses au clair. Elle interroge des « témoins », analyse et recoupe les « faits », pour en extraire des conclusions et prendre une décision, éventuellement disciplinaire. Par ses propres enquêtes, la CFE-CGC parvient parfois à faire mieux apprécier la situation, côté salarié comme entreprise… « Il faut aller aux faits ! », c’est que tout le monde a la conviction de faire. Les « faits »… Voilà une valeur sûre… ? Pas si sûr que cela … un représentant du service du personnel nous a déclaré un jour : « Les faits, on peut les interpréter et leur faire dire ce que l’on veut ! » (sic) peu de temps après qu’un autre haut manager de l’entreprise nous ait affirmé « On n’a plus le temps de s’occuper de l’humain ! ». Même si ces propos sont individuels et à remettre dans leur contexte du moment, force est de constater que l’on rencontre trop souvent des situations qui les illustrent.

Autre point important : le changement culturel (et brutal) dans l’entreprise. Celui du passage d’une culture « ingénieur » attachée aux détails, à l’humain, à la sécurité dans la prise de décisions, à une culture de démarche globale (Groupe) plus risquée et qui prétend gommer les spécificités locales.

On veut libérer la parole mais on n’en voit pas les dangers : ceux qui parlent trop vs. ceux qui se taisent trop, ne voulant pas s’exposer.

Avec la transformation de la fonction « P », l’entreprise a laissé les décisions de gestion aux managers, avec des objectifs business tels que les salariés deviennent parfois une variable d’ajustement.

Certains managers, confrontés à des injonctions contradictoires (Faire plus avec moins ! Améliorer l’engagement des équipes mais en virer X d’ici la fin de l’année ! … ), ont recours à la CFE-CGC pour essayer de s’en sortir.

Tous ces changements doivent nous amener à bien peser nos mots, nos comportements, nos actions… côté entreprise comme côté salariés.

Sans cela, il ne serait pas étonnant que certain(e)s salarié(e)s dénoncent à l’avenir, devant les Tribunaux, non pas la mauvaise foi ni la malveillance, mais les limites d’un système qui aurait tiré des conclusions erronées ou insuffisantes de telle ou telle situation de harcèlement. L’entreprise aurait alors porté préjudice à la réputation ou à la carrière d’un(e) individu(e).

La CFE-CGC lance le débat et est prête à aider chaque fois que des salariés, qu’ils soient managers ou subordonnés, sont mis en cause.

Sur ce sujet du harcèlement, l’entreprise n’a pas le droit à l’erreur.

La section syndicale CFE-CGC, le 20 avril 2021.

Les élus ont été consultés en CSEC extraordinaire sur les projets Simply-Aurore comprenant des suppressions de postes pour lesquels un vote en local avait eu lieu. Les projets "sans avis" seront représentés au élus car ils font l'objet d'études complémentaires concernant les risques, les conditions de travail des salariés qui restent ou le contexte marché du site concerné, notamment pour Cholet, qui fait l'objet d'un accompagnement du cabinet d'expertise Secafi. 

La CFE-CGC a raison de ne pas se précipiter car les salariés ne sont pas au bout de leurs peines. Nous accompagnons au mieux tous les salariés, en ne donnant pas de blanc-seing à la va-vite mais en challengeant comme il se doit l'entreprise. Il ne suffit pas de poser des questions pour se satisfaire de son action syndicale, il faut prendre des positions courageuses.

La CFE-CGC présente dans le tableau ci-dessous les avis rendus. Ainsi, Boulogne, Bourges, Golbey, Montceau, Troyes, Vannes et Le Puy peuvent mettre en oeuvre les projets présentés. 

A Cholet, l'objectif est très ambitieux. La direction l'estime réalisable mais il nécessite un engagement fort  des salariés et des investissements conséquentes qu’elle s’engage à mettre en place s’ils servent la compétitivité. Les élus ont rappelé que l’engagement des salariés n’a pas évité la fermeture du site de La Roche / Yon et qu'il faut éviter de revivre la même situation sur Cholet. Les élus demandent une présentation de la stratégie Michelin en Europe sur TC-camionnette-4X4 pour éclairer les perspectives de ce projet, notamment après 2023.

Pour Clermont Ferrand, le projet Escrime peut se mettre en place, pour les autres projets, les élus attendent des compléments importants sur les analyses de risques et les charges de travail avant de pouvoir rendre un avis. 

Sur Tours, les élus attendent également des réponses à de nombreuses questions. Sur Roanne, le CSE ne s'est pas encore réuni. 

La direction a présenté les montants d’investissement 2021 : 94M€ dont 37M€ sur les projets entrainant des suppressions de postes sur les sites industriels.

Les élus CSEC, le 16 avril 2021.

La CFE-CGC a été alertée par plusieurs managers, sur une demande « étrange » de leur hiérarchie qui leur propose en 2021 un un objectif annuel obligatoire portant sur la réduction d’effectifs. Il fait référence au projet Simply avec un indicateur d’atteinte en « nombre de salariés en moins » au 31/12/2021. Les managers peuvent même surperformer à 120% en « supprimant » plus de postes que prévu…

On comprend mieux l’empressement de quelques services à déclarer « éligibles » des salariés « invités » à se positionner sur la RCC 2021.

La CFE-CGC demande que cet objectif pernicieux pour les managers et les salariés soit retiré, il pourrait d’ailleurs porter atteinte à l’image de Michelin.

Gardons bien en tête les engagements associés au projet Simply, qui ne serait pas un projet de réduction d’effectifs mais un projet de compétitivité, avec pour cible un gain de productivité de 25% sur 5 ans… basé sur l’engagement des salariés !

Le déploiement des leviers Simply et le progrès continu sont supposés faciliter l’atteinte de l’objectif de réduction des effectifs et non pas l’inverse.

Vous le savez, la CFE-CGC - soutenue par SUD et la CGT- prend le temps d’analyser l’impact de ces projets sur les conditions de travail. Nous ne souhaitons pas agir dans la précipitation et valider des projets qui auront des répercussions fortes dans la durée. Cela inclut aussi les managers : la CFE-CGC a comme mission de les protéger en leur évitant de subir des objectifs contraires aux valeurs humaines, que l’entreprise n’aurait jamais dû perdre de vue.

Nous invitons les managers concernés par cet objectif à se rapprocher de leur représentant CFE-CGC. Il sera difficile de maintenir un bon score dans l’enquête « Avancer ensemble » l’année où l’on s’emploie à réduire le nombre de ses équipiers… Ne restez pas seuls.

José Tarantini, DSC CFE-CGC Michelin, le 14 avril 2021.

Dans le livret "Devenir Parent" distribué par Michelin à tous les employés concernés, les congés non rémunérés en cas de maladie d'un enfant sont proposés. Toutefois, faire valoir ce droit est plus compliqué qu'il n'y paraît : entre méconnaissance et confusion, les salariés sont souvent contraints de poser des JDR. 

Depuis l’accord 35h, il n'existe plus de jours de congés indemnisés en cas de maladie de son ou ses enfant(s) chez Michelin. Toutefois, le Code du Travail continue de s'appliquer et le livret "Devenir Parent" y fait référence lorsqu'il mentionne la possibilité de poser 3 à 5 jours de congé "enfant malade" (en fonction de l’âge et du nombre d’enfants à charge).

Ces jours de congé sans solde ne peuvent être refusés, sauf si l’employé est dans l'incapacité de présenter un certificat médical attestant de l'état de l'enfant.  

Ces congés nécessitent un encodage spécifique "APA" dans GTA, il faut donc se tourner vers les assistants.es de service pour l’encoder. Or, nombre d'entre elles ne connaissent pas l'existence de ces congés légaux et la confusion est vite faite avec les Jours de Solidarité Enfant (JSE), qui ne s'appliquent que dans le cas de pathologies graves. Et les rares assistants.es au courant hésitent à poser ces congés sans solde, craignant probablement que les personnes n’aient pas bien mesuré comment « sans solde » se traduira sur la feuille de paie. Elles demandent ainsi en toute bonne foi aux employés de poser des JDR. 

Plus inquiétant encore, certains PDP ne sont pas plus au fait de ce droit et peuvent véhiculer un message erroné qui ajoute à la confusion. Exemple : « les JDR sont faits pour pallier la disparition des jours de congé enfant malade ».

La CFE-CGC invite le Service du Personnel à clarifier le sujet en communiquant auprès de l'ensemble des employés et à mieux former les intervenants pour garantir des pratiques homogènes.  

Michelin prône un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle et pourtant l'accès à ce congé légal n'y est pas assuré. LA CFE-CGC rappelle que Michelin se contente d’ailleurs d'appliquer les dispositions minimales du Code du Travail.

L'ironie veut que des prestataires en soient parfois étonnés, eux qui bénéficient de nombreux jours de congés "enfant malade" indemnisés par leur entreprise, parfois même sans justificatif.  Nous invitons l’entreprise à assouplir sa position et proposer plus que le minimum pour accorder son discours qui se targue d’accompagner la parentalité avec ses pratiques. 

Charlotte Z, militante CFE-CGC, le 10 avril 2021.

Après l’annonce officielle de SIMPLY début janvier 2021, les différentes communications de Services et Solutions (SES) sont apparues contradictoires, tantôt en affichant être dans le projet, tantôt en affirmant en être exclues !

Contre toute attente, alors que la négociation de l’accord cadre devait prendre fin le 25 mars, la Direction a annoncé une réorganisation massive de SES en supprimant 120 postes ODF, Itinérants, COR alors que ce profil de poste n’a été mis en place que depuis un an et ROR pour ne garder d’ici fin 2023 que 40 ADF (auditeurs de flottes) et 5 ROR tout au plus.

Comment comprendre ce changement radical de stratégie alors que l’ensemble des équipes était informé régulièrement depuis plus de deux ans, et encore lors de la convention annuelle 2021, d’une très probable évolution qui ne devait conserver que 2 modèles de gestion des contrats.

Pour bien comprendre, l’ensemble des contrats kilométriques sont gérés actuellement par 3 modèles :

M1 : les ODF réalisent l’ensemble des opérations en liaison directe avec chaque site Client.

M2 : les ODF réalisent uniquement les visites des véhicules et toutes les opérations de mise en œuvre des produits sont sous-traitées à un prestataire.

M3 : toutes les opérations sont confiées à un prestataire qui est alors audité par un ADF.

La sévère concurrence des prix de GoodYear et BRIDGESTONE n’est pas nouvelle dans ce domaine d’activité, et n’explique pas en totalité cette décision de dernière minute qui supprime :

•  Le modèle M2 pour lequel les équipes étaient préparées par de très nombreuses communications,
•  Mais aussi le modèle M1, qui était reconnu par la Direction comme le plus rentable des 3 approches Clients.

Si les décisions pour une nouvelle stratégie ou les évolutions digitales des Services proposées aux Clients appartiennent aux dirigeants, il est important de comprendre que l’annonce a été brutale et incomprise : l’investissement des équipes terrains n’a jamais failli. Il a permis des résultats inespérés dans la maîtrise des coûts de sous-traitance, des coûts gommes résultats démontrés et renforcés depuis le début de cette crise sanitaire. Il faut souligner également le taux d’engagement de 83% des équipes, exprimé à la dernière EAE.

Lors de la réunion supplémentaire de négociation de l’accord cadre, rajoutée dans la précipitation le 31 mars 2021, l’Entreprise a répondu globalement à nos attentes pour l’accompagnement financiers des départs volontaires d’ici fin 2023 pour Sces et Solutions.

Néanmoins la CFE CGC veillera avec la plus grande exigence à la Co-Construction et aux moyens mis en place pour la nouvelle organisation des équipes, mais aussi pour l’accompagnement de chacun.

Les possibilités externes à l’Entreprise seront pour certains difficiles, il devient donc impératif que Michelin évolue aussi vers un nouveau savoir-faire pour faciliter entre autres les mobilités dans les filiales du Groupe et plus particulièrement avec Euromaster.

Robert Juttet, élu CSE, le 10 avril 2021.

En janvier, la CFE-CGC a interpellé l’entreprise sur la mise en œuvre du projet Simply et des craintes importantes sur la faisabilité de la co-construction dans un calendrier très contraint.

Les 7 et 8 avril, l’entreprise a présenté une douzaine de projets d’envergure, dont les impacts ne concernent pas seulement l’année 2021 mais aussi 2022 voire 2023.

La CFE-CGC déplore qu’aucune co-construction n’ait pu être organisée concernant la plupart des sujets dont les décisions sont déjà prise. Nous réitérons notre demande que la co-construction ne porte pas uniquement sur les conséquences et que le corps social soit désormais associé en amont aux projets de simplification et aux décisions d’orientations.

Le rôle des élus ne doit pas se limiter à inventorier et commenter les délocalisations et suppressions de postes et pour que les salariés puissent adhérer au changement et le porter, ils doivent également être écoutés et associés aux décisions.

Ce CSE extraordinaire a été organisé dans un calendrier très contraint pour les élus qui leur a laissé très peu de temps pour le préparer. Dans ce contexte, la CFE-CGC, Sud et la CGT se sont accordés pour ne pas rendre un avis dans la précipitation : en effet, l’avis rendu, même s’il est "contre", donne les mains libres à l’entreprise pour procéder aux suppressions de poste et dérouler son programme dès aujourd’hui. Or l’accord de méthode signé prévoit de laisser 2 mois aux élus pour étudier chaque projet attentivement.

Par exception, la CFE-CGC a rendu un avis sur le projet Escrime car celui-ci a fait l'objet d'une co-construction en amont, prenant en compte les apports de tous et parce que les postes sont transférées VERS LA FRANCE, ce qui est devenu rare. Le site de Golbey accueillera cette activité. Débloquer cette situation permet à ce site d'avancer sur son plan de compétitivité 2021. 

La Cfdt a déjà choisi de s’exprimer sur la plupart des projets, facilitant ainsi les suppressions de postes et alors même que les documents présentés ne sont pas complets sur la gestion des risques, de la charge de travail des personnes et sur l’accompagnement proposé.

La CFE-CGC regrette cette position qui arrange l’entreprise et que nous estimons peu en phase avec l’intérêt des salariés qui vont devoir porter le changement et assumer la charge de travail sans que leurs conditions de travail aient pu être étudiées par les élus.

D’autant plus que la perspective du Groupe à horizon 2025 semble être une baisse importante des capacités industrielles en Europe, aujourd'hui à 44% des capacités mondiales. 

La CFE-CGC accompagne au mieux les salariés, en ne donnant pas de blanc-seing à la va-vite mais en challengeant comme il se doit l'entreprise. Il ne suffit pas de poser des questions pour se satisfaire de son action syndicale, il faut prendre des positions courageuses.

Les élus CSE CFE-CGC, le 8 avril 2021.

A l’été 2020, nous étions pessimistes sur la perspective de rémunération variable 2021. Les niveaux de déclenchement de ROS des bonus Groupe & Equipes étaient inatteignables au regard de la situation économique et sanitaire. L’intéressement (3eme volet de la rémunération variable) dépend de critères locaux indépendant du ROS, mais dans le nouvel accord 2021-2023, il fait l’objet d’une très forte réduction de l’enveloppe allouée, avec un maximum atteignable de 5,65% de la masse salariale (contre 10% dans l’accord précédent).

En 2020, la CFE-CGC s'était insurgée contre cette baisse drastique et avait dû batailler fermer pour porter l'enveloppe de 5% (proposition de la direction) à 5,65%, alors même que le dispositif d’intéressement est fiscalement très avantageux pour l’entreprise.

Actant l’impossibilité d’atteinte des bonus Groupe & équipes, nos gérants ont proposé fin juillet un bonus exceptionnel, avec des seuils de ROS et de free cash-flow révisés à la baisse. Lorsque les résultats au T3 se sont avérés meilleurs que prévus, ils ont eu la sagesse de ne pas revoir ces seuils. Finalement, le bonus exceptionnel a pu être déclenché même s’il ne compense pas les bonus Groupes et Equipes. Les salariés le toucheront en mai prochain.  

Coté intéressement, l’ensemble des sites français termine proche du maximum atteignable, soit 5,5% en moyenne, grâce à l’engagement et l’implication des salariés. Malgré ce haut niveau d’atteinte, l’enveloppe d’intéressement versée recule de 25%, passant de 66 M€ pour la MFPM à 50 M€. Depuis 3 ans, cette somme est en constante baisse.

De plus, un changement des modalités de répartition se met en place avec 60% uniformes et 40% proportionnels au salaire (contre 25% uniformes / 75% proportionnels précédemment). A partir du NRP N, c’est la double « peine » : une somme totale moindre et une répartition moins favorable. Il est compréhensible que les salariés soient déçus.

Avec l’intéressement et le bonus exceptionnel, les salariés toucheront une rémunération variable en 2021. Elle aurait pu être plus élevée, ou plus basse sans le bonus exceptionnel. Verre à moitié plein ou à moitié vide ? Il faut choisir son angle de vue.

En tout cas, « la nouvelle rémunération variable » à trois niveaux, reste incomprise de beaucoup de salariés, managers inclus. Surtout, ce système devra faire ses preuves pour que les salariés bénéficient davantage des résultats de l’entreprise.  

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 17 mars 2021.

Les résultats 2020 ont été publiés. 3 points à retenir :

1. De solides résultats financiers salués par les agences de notation

Dans un contexte de marchés en fort recul (-13% sur TC, -16% sur spécialités, -7% sur PL), le Groupe a bien résisté avec un ROS à 1 878 M€ et un free cash flow supérieur à 2 Milliards d’€. Sans les effets paritaires négatifs, le ROS aurait même atteint 2 Milliards d’€.

A la fin du 1^er semestre, peu de personnes auraient pu parier sur de tels résultats annuels.

Ces très bons résultats ont été atteints, comme d’habitude, par une maîtrise des coûts (baisse des SG&A, réduction des investissements de 600 M€, baisse des dividendes), la baisse du coût des matières premières et un effet mix-prix positif.

Le Groupe a même réussi à se désendetter.

On notera toutefois le recul plus marqué du résultat net (625 M€ vs 1730 M€ l’an dernier), sous l’effet de charges liées aux restructurations de Dundee, La Roche-sur-Yon et Bamberg ainsi qu’une perte de valeur sur l’usine Chennai en Inde.

2. Une large redistribution aux actionnaires : 410 M€, soit 65% du résultat net
En 2020, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action avaient atteint 459 M€, soit 27% du résultat net 2019. C’était nettement en deçà des pratiques des dernières années (45% sur les années 2017 à 2019), en raison des incertitudes liées aux conséquences de la crise pandémique du Covid.

En proposant un dividende à 2,30 € pour 2021, la Direction va distribuer 410 M€ aux actionnaires, portant le taux de distribution aux actionnaires à 65%. Elle entend ainsi compenser le niveau relativement bas de distribution aux actionnaires de l’an dernier. Il y a clairement un effet de rattrapage et ce rattrapage intervient uniquement par les dividendes puisque le Groupe avait annoncé ne pas vouloir pratiquer de rachats d’action en 2021.  

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit trois fois plus (1,2 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des solides résultats du Groupe. Car pour les salariés, il n’y a pas d’effet de rattrapage et pas de juste retour de leurs efforts salués par Florent Menegaux. Les augmentations salariales proposées ne sont pas – loin s’en faut – à la hauteur de l’engagement des salariés, les rémunérations variables, malgré le bonus exceptionnel et l’intéressement, seront aussi en recul. La symétrie des attentions reste un élément de langage.
 

3. Une communication autour des 3 P : People, Profit, Planet
Même si le P de Profit reste incontestablement prédominant dans les 3 P, il est intéressant de constater que le groupe communique de plus en plus sur ses engagements sur les personnes et pour la Planète. Ainsi, pour la Planète, le groupe rappelle ses différents engagements en faveur d’une mobilité propre et durable (Symbio), ses investissements dans l’économie circulaire (Carbios, Enviro, Pyrowave, Black Cycle), ses ambitions élevées dans la réduction du CO2 (-38% entre 2010 et 2030 sur les sources de l’entreprise, ses bonnes notations sociales et environnementales. Autant de projets à même de mobiliser les énergies des salariés. Pour les personnes, la communication est beaucoup moins prolifique. A l’image de la redistribution, elle est rare et limitée.

D.Bourgois, Délégué Syndical, le 16 février 2021.

La CFE-CGC vous informe et commente les résultats de l'intéressement sur chacune des pages "Actus sites" :

- retrouvez dès le 26/01 les résultats détaillés et notre analyse sur Bassens, Boulogne, Bourges, Cholet, Clermont Ferrand, Golbey, Montceau, Roanne, Tours, Troyes et Vannes.

- et ci-dessous, un tableau récapitulant l'ensemble des résultats. Tous les sites obtiennent plus de 4,2% et la majorité d'entre eux plus de 5%. La CFE-CGC salue l'engagement de tous les salariés qui a permis d'atteindre ces bons résultats dans une année complexe. 

Nous travaillons à l'adaptation des critères 2021 et nous vous tiendrons informés des seuils 2021.

La section syndicale, le 1er février 2021.

Parmi les points majeurs revendiqués par la CFE-CGC, le projet d’accord contient des progrès :

• Pour le maintien dans l’emploi des salariés, Les représentants du personnel seront intégrés avant l’inaptitude dans la commission handicap et contribueront ainsi au meilleur suivi des retours d’ALD et pourront émettre des propositions de modification du poste de travail ou du télétravail,
• Le budget accordé est en augmentation : 250000€/an + une enveloppe 100000€ complémentaire sur 3 ans,
• L’entreprise s’engage sur le temps de mission des référents handicap,
• Les formations « sensibilisation au handicap » deviennent obligatoires pour les managers de personnes en situation de handicap.

La CFE-CGC regrette qu’il n’y ait pas davantage d’avancées :

• L’entreprise ne s’engage pas fermement sur le maintien au-dessus de 6% du taux d’emploi des personnes en situation de handicap,
• L’intersyndicale demandait des possibilités de départ anticipé pour ces personnes ayant déclaré une RQTH. La direction repousse ce sujet à « une prochaine négociation », probablement en raison du projet Simply,
• Le soutien aux proches aidants sera étudié dans la négociation QVT de fin 2021.

Le nouvel accord fait progresser la politique handicap mais à petits pas. La CFE-CGC attendait mieux mais a pris ses responsabilités. La Cfdt, Sud et FO sont également signataires de cet accord qui va contribuer au maintien dans l’emploi, et favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.

Les négociateurs CFE-CGC, le 5 janvier 2021.

Mi-octobre, le Groupe a souscrit une ligne de crédit revolving de 2,5 Milliards d’€.
Le montant de l’opération ainsi que le profil des souscripteurs (19 banques internationales) témoignent de la confiance des milieux financiers en l’avenir de Michelin.

L’originalité de la démarche est que le taux d’intérêt varie en fonction de critères RSE (responsabilité sociale et environnementale), à savoir :
- le taux d’engagement des salariés,
- la réduction des émissions à gaz à effet de serre,
- la réduction de l’empreinte environnementale du Groupe.

Plus Michelin sera performant sur ces critères, moins le taux d’intérêt sera élevé. Le Groupe concrétise ainsi sa démarche « tout durable ».

La CFE-CGC salue cette démarche innovante liant des objectifs financiers aux objectifs environnementaux. Elle donne sens à cette opération, à condition toutefois que ces lignes de crédit servent au développement du Groupe et pas au financement de plans de restructuration ou de rachats d’actions.    

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 27 octobre 2020.

L'INED a présenté son analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Cette étude démontre que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L, M, N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Néanmoins, l’analyse montre aussi que pour les cadres D à K, à âge et ancienneté équivalents, les femmes demeurent dans des NRI inférieurs aux hommes. Le taux de féminisation des postes chute brutalement autour du niveau I. Le plafond de verre semble résister chez Michelin, malgré la bonne volonté de l’entreprise.

Accueillir davantage des femmes parmi les cadres supérieurs serait pourtant un facteur de progrès y compris pour les résultats du groupe. La CFE-CGC salue la démarche de l’entreprise qui se pose les bonnes questions et agit pour lutter contre la discrimination salariale mais encourage plus d’exemplarité dans le top management.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 24 septembre 2020.

L’entreprise a entamé, depuis quelques mois, une opération de neutralisation de managers dits « toxiques ».

On a enfin vu certains managers quitter leurs fonctions managériales ou même l’entreprise, au très grand soulagement de leurs subordonnés.Sans nous réjouir du sort de ces personnes, qu’il aurait mieux valu ne pas mettre dans une position managériale, nous saluons cette opération menée au plus haut niveau de l’entreprise. 

Elle permettra d’éviter à de nombreux salariés de venir au travail avec  la "boule au ventre" , et aussi de reduire maladies ou arrets de travail.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 21 juillet 2020.

La direction du personnel France a présenté aux élus France les dernières évolutions du Jobposting sous InTouch. 

La CFE-CGC suggérait depuis longtemps de prioriser les salariés sans poste pour les candidatures. Nous apprécions de voir arriver une première étape en ce sens : les salariés de retour de long congé (maternité, longue maladie, congé parental, année sabbatique) sont enfin reconnus prioritaires, ainsi que les salariés en "parcours de développement" (programme connexion notamment) et les retours d'expatriation. 

C'est le Partenaire de Développement qui est garant de cette priorisation et qui s'assurera que les candidatures de ces personnes soient étudiées en priorité. 

L'entreprise s'engage également à compléter les offres en publiant tous les postes sur le Jobposting, la situation actuelle était loin de l'exhaustivité. 

Vos élus CFE-CGC sont à votre disposition si vous rencontrez des difficultés d'application de ces dispositions. 

Laure TRINCAL, le 21 mai 2020.

Nos Actus : Page d’ouverture du site, elle regroupe les évènements récents

Actus Simply : toute l'information sur le plan de suppression de "jusqu'à 2300 postes d'ici 2024"

FAQ Simply : vos principales questions sur le plan de suppression de postes et nos réponses

Actus FRANCE : Conditions de travail, perspectives, analyses des sujets présentés au niveau France

NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

ACCORDS : Convention collective et principaux accords d’entreprise régissant la relation employeur – salarié

ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes

Nos équipes : Coordonnées de nos principaux militants dans les sites et "contact"

Actus SITES : Vous y trouverez les informations plus spécifiques à chacun des sites Michelin 

COVID-19 : Les faits marquants, la défense de vos droits dans le contexte particulier de la crise sanitaire

Nos Publis :  Données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.

L’Assemblée Générale (AG) des actionnaires 2021 a fait une large place aux sujets environnementaux et à la façon dont Michelin y répond. Le film introductif donnait le ton. La recherche d’équilibre entre les 3 P (People / Planet / Profit) a été le fil conducteur de cette AG. Ainsi, Yves Chapot, après avoir rappelé la contribution active du Groupe dans la lutte face à la pandémie et sa très bonne santé financière en sortie de crise, a commenté l’évolution positive des indicateurs associés aux 3 P : taux d’engagement des personnes, la sécurité des salariés, la féminisation du management pour les personnes, le taux de matériaux durables, l’empreinte industrielle, le nombre de fournisseurs audités responsables pour la planète. Pour l’aspect financier, il a introduit la notion de création de valeur ajoutée nette et sa répartition entre les différentes parties prenantes de la société (salariés, institutions financières, états, actionnaires). Il a mis en avant aussi la volonté du Groupe de quantifier les externalités liées à ses activités et de réduire les externalités négatives (effets négatifs liés à son activité : émissions de CO2, consommation d’eau). La CFE-CGC soutient cette démarche responsable et transparente.   

Le Conseil de Surveillance, qui a vu le départ de Michel Rollier comme président du Conseil et son remplacement par Barbara Dalibard, membre du Conseil depuis 2008, partage cette approche « tout durable », avec la création d’un comité de responsabilité sociétale de l’entreprise. Parmi les membres de ce comité figure Jean-Christophe Laourde, notre ancien Délégué Syndical Central, désigné administrateur salarié. Jean-Christophe apportera son engagement sans faille et son expérience de la réalité sociale du Groupe.   

La présentation sur les matériaux haute-technologie a mis en évidence aussi la préoccupation du Groupe de valoriser les pneus en fin de vie et d’investir massivement dans la mobilité « propre » au travers de l’hydrogène.

Dans son discours, Florent Menegaux a insisté sur la nécessaire recherche d’équilibre entre les 3P pour avoir une croissance durable.  Il a mis en avant 6 transformations majeures parmi lesquelles en premier lieu « Je suis Michelin ».

Enfin, les questions ont essentiellement tourné autour des enjeux d’environnement durables : hydrogène, mesure des critères extra-financiers, externalités négatives, recyclage, impact environnemental des transports… Autant de sujets sur lesquels Michelin entend être acteur et l’a montré au travers de réponses étayées. Yves Chapot a également répondu à une question que nous avions posée sur les rachats d’action en précisant qu’ils ne seraient plus un outil structurel de rémunération des actionnaires mais surtout un moyen d’éviter la dilution du capital suite à des actions vers le personnel ou des opérations de désendettement du Groupe. Il a aussi indiqué le souhait du Groupe d’augmenter le pourcentage de salariés actionnaires (50% actuellement) et leur part dans le capital du Groupe (2% du capital détenu par les salariés), sans pour autant citer de cible. Augmenter la part du capital détenue par les salariés est un souhait fort pour la CFE-CGC.  

En synthèse, il est notable que les indicateurs financiers, pour une fois, soient passés au second plan, même si un engagement de taux de distribution aux actionnaires de 50% du résultat net a été pris. Le Groupe a affirmé sa volonté du « tout-durable » et l’a illustré concrètement par ses actions et orientations. La CFE-CGC salue cette volonté de la Direction d’avoir une approche globale et « tout-durable » mais regrette la part dévolue aux actionnaires qui nous semble trop élevée. 

D.Bourgois / N.Mirvault, Délégués Syndicaux.