Retrouvez dès à présent sur notre site internet CFE-CGC MICHELIN toute l'actualité syndicale de notre entreprise.

Notre équipe CFE CGC Michelin a pour ambition d'être constamment présente pour vous informer, vous conseiller et vous épauler avec compétence et professionnalisme.
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Retrouvez des informations locales de

Bassens            mise à jour  le 19 mars 2019

Boulogne           page accueil 9 février 2019

Bourges                                    28 fmars 2019

Cholet,                                          10 avril 2019

Clermont,  (CE, COM,LAD)     6 février  2019

Golbey                                 12 avril 2019

La Roche / Yon                          7 mars 2019

Montceau                                 23 janvier 2019

Roanne                                                Juin 2017

Tours                                                15 avril 2019

Troyes                                                 juillet 2018

Vannes                                            18 avril 2019

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Tous les ans, l’entreprise depuis 2016 présente les indicateurs définis par l’accord :

• Nombre de personnes ayant déclaré une surcharge de travail dans GTA : +62% pour atteindre 23 personnes cette année
• Nombre de personnes ayant eu une amplitude de présence sur site supérieure à 11h : 7,5% des personnes par mois, +6% en 2018.
• Nombre de personnes ayant eu un repos quotidien inférieur à 11h : 1,5% du personnel par mois, +24% en 2018
• Nombre de personnes ayant eu un repos hebdomadaire inférieur à 35h : 0,3% du personnel par mois, +48% en 2018
• Nombre de personnes s’étant connecté sur la période 21h-5h. 10% du personnel par mois  – pas de référence en 2018

Tous les indicateurs sont en hausse significative entre 2017 et 2018 et cela n’a pas à nous surprendre étant donné la politique actuelle de l’entreprise concernant la suppression de postes. Certains indicateurs sont clairement sous-estimés comme celui du repos hebdomadaire qui est basé sur les passages de badges et ne prend donc pas en compte les WE raccourcis en raison des voyages commencés le dimanche et/ou finis le samedi, ou celui sur GTA pour lequel les pratiques salariés/manager de discussion et non déclaration semblent encore très importantes. Le nombre de personnes déclarées en surcharge de travail dans GTA sur le dernier semestre est par exemple inférieur au nombre de personnes connues pour avoir été arrêtée sur le seul site de Ladoux durant la même période pour des problèmes liées entre autre à la surcharge de travail. Se déclarer en surcharge de travail reste pour certains salariés culpabilisant et ce d’autant plus que le problème a déjà été souligné et traité de façon culpabilisante (« tu ne sais pas t’organiser »). L’entreprise compte sur l’outil « In-Touch » et les Feed-Back fréquents pour résoudre ces problèmes.

La CFE-CGC a souligné le problème particulier des groupes supports pour lesquels les priorisations étaient compliquées puisque dépendantes de différents partenaires internes. Par ailleurs, la gestion budgétaire accentue le problème en créant une sous activité en fin d’année quand l’atterrissage budgétaire est prioritaire et une surcharge en janvier quand les budgets sont rouverts.      

La CFE-CGC a insisté sur le besoin de répéter au moins annuellement les messages sur les bonnes pratiques (pas de réunion avant 9h ni après 18h, pas de réunion le lundi matin) et ce au plus haut niveau. Les problèmes suivants ont également été abordés :

• Mesure et paiements des heures sup pour les collaborateurs
• Pose de midi amputée ou inexistantes
• Problème du site des Gravanches qui n’est pas dans le panel

La CFE-CGC a demandé que le suivi des connexions soit réalisé conformément à l’accord et non en mesurant l’envoi de 2 mails.

Chris Boyer, délégué syndical, le 19 avril 2019

Retrouvez notre compte rendu de l'exprtise déclenchée par les élus CE en novembre. (posté le 17 avril 2019)

Denis Paccard, délégué syndical CFE-CGC, trésorier du CE, donne des explications sur les investissements patrimoniaux du CE au cours de la mandature. 

Notre objectif, une gestion saine et efficace au service de tous dans le respect des valeurs sociales du CE.  (posté le 16 avril 2019)

La direction a réuni le CSE du site de Tours (CR CSE sur la page du site de Tours) pour lui présenter une réorganisation de l’activité Calandre impactée par la fermeture de Balymena et la baisse puis la fermeture à venir de Dundee. Cette activité est aujourd'hui gérée avec des équipes en 3*8 et des équipes fin de semaine EFS. L’entreprise souhaite mettre fin aux EFS et réintégrer ces salariés dans les équipes en 3*8 à partir de septembre 2019. Cette modification serait possible en ne remplaçant pas les salariés partant à la retraite et en supprimant les CDD. Cette nouvelle organisation se fera sans départ contraint.

L’entreprise maintient néanmoins des investissements sur cet outil avec une rénovation prévue en novembre 2019.

Les élus ont rappelé que lors de la fermeture Ballymena et l’annonce de dundee fin 2020, la direction avait minimisé l’impact pour UJO pourtant estimé entre 11 et 13 %. Les élus interrogent la direction sur la viabilité du site avec 15 équipes et une baisse de 16% de production,  ce qui pénalisera le coût façon. En cas de hausse ponctuelle, les 3*8 seront appelés en équipe les week end.

Lors de la consultation, les élus estiment ne pas avoir assez de précisions sur l’impact de l’annonce pour rendre leur avis. Le CSE doit donner son avis dans les deux mois. Il fera parvenir ses questions.

Bruno Maillard, délégué syndical, le 15 avril 2019

La commission de suivi de l'accord télétravail s'est réunie ce 02 avril. L'entreprise a présenté la courbe de progression  et la typologie du personnel qui télétravaille.

Fin de l'année dernière, 864 personnes en bénéficiaient soit environ 5% de tout l'effectif Michelin France. La grande majorité télétravaillent dans le tertiaire, pour les deux tiers il s'agit de personnel féminin et 68% des travailleurs sont des cadres. Pour autant la CFE-CGC note que seuls 26 sur 864 personnes sont des managers (soit 3%) . Ce taux nous semblant faible à l'heure de la responsabilisation nous avons demandé à la direction de nous apporter des valeurs comparatives avec d'autres sociétés équivalentes, ce qu'elle fera en courant 2019.

Le rythme de télétravail reste très majoritairement de 1 jour par semaine. Nous avons eu un débat sur l'impact sur le personnel qui ne télétravaille pas et qui peut avoir parfois le sentiment que les personnes sont en congé et non joignables. C'est d'ailleurs pourquoi nous recommandons de poser un chevalet "Je télé travaille" sur son bureau (à récupérer auprès de votre assistante de service).

En conclusion, la CFE-CGC se félicite de la progression du télétravail chez Michelin, elle s'interroge cependant sur le fait qu'il n'y ait pas l'ombre d'un seul télétravailleur sur l'ensemble des sites industriels France. Par ailleurs, nous attendons les retours sur l'enquête qualitative qui va être lancée en 2019 pour vous apporter des informations complémentaires.

Thierry Palou, délégué syndical, le 12 avril 2019

Râtés facheux sur les sites industriels.... page 2

Intéressement : notre analyse.... page 3
SG&A : discours et réalité.... page 4
Réorganisation : le thermomètre interne confirme la fièvre.... page 5
Phishing : sanctions ou goodies.... page 5
Fonction P : où en sommes-nous.... page 6
Les 5 jours au CE.... page 7

Dans l’affaire MAS, la pilote témoigne du reproche qu’il est fait parfois chez Michelin, aux victimes d’être victimes. « C’est ça aussi que je reproche à Michelin, c’est d’être venu dire : ‘c’est la faute de la victime finalement si elle devient victime’. Michelin savait, Michelin aurait dû faire, Michelin n’a pas fait », conclut son avocate Emmanuelle Richard. (extrait FranceInfo)

C’est un fait que nous avons pu observer dans d’autres affaires.

Pourquoi certains craquent et d’autres ne craquent pas ?

Dans ce genre d’affaire, il y a souvent une accusation des personnes qui tombent malades ou qui souffrent par l’autre partie et parfois par ses soutiens, de fragilité voire plus.

Quand il y a plusieurs victimes du même agresseur et des témoignages concordants sur l’origine du problème, ce type d’argument devient inacceptable. Certes, nous ne sommes pas tous égaux dans notre capacité de résistance. Mais il ne faut pas non plus oublier que les personnes toxiques, managers ou contributeurs individuels, ne donnent pas le même rôle à leurs différents interlocuteurs. Certains sont choisis comme cible principale voire unique, il est donc normal qu’ils craquent les premiers. Les personnes toxiques savent qu’il est plus prudent d’agresser une cible après l’autre pour éviter les coalitions. Certains équipiers ont une place, un réseau, une force qui inspirent aux agresseurs de la prudence, d’autres adoptent différentes stratégies - souvent pour préserver leur santé - d’évitement, voire de soumission et parfois de "complicité", qui les préservent un temps

Parfois la victime est choisie en raison de ses qualités humaines : par exemple une femme d’exception, hôtesse, qui s’investit pour devenir pilote, une femme qui entre dans la caste supérieure masculine, cela peut troubler certains... Notons d’ailleurs que pour une "victime ne sachant pas réagir" ou présumée faible, attaquer Michelin révèle plutôt une énergie et une force peu commune. Mais les qualités qui ont provoqué la jalousie de son harceleur peuvent être aussi son leadership naturel qui en fait un concurrent à abattre, son humanité propre à nourrir et fédérer l’équipe autour d’elle, son intelligence qui aurait pu percer à jour les manipulations. C’est une gageure de trouver la logique dans les choix d’un esprit hors cadre.

En tant que salarié, j’ai fait des rencontres de personnes magnifiques d’intelligence, de vivacité, de force qu’un manager toxique ou une équipe, une situation délétère ont gravement malmenées. De même en tant que délégué du personnel, j’ai rencontré des victimes. J’ai souvent été touché par leur humanité, leur force à reprendre le dessus malgré l’injustice qui leur a été faite, leur mesure dans la manière de rapporter les faits, leur grandeur d’âme aussi.

Il ne faut pas faire d’inversion de valeurs : le problème n’est pas la victime, mais l’agresseur. Le problème n’est pas la supposée faiblesse de la victime, mais l’ultra faiblesse d’humanité du comportement  de l’agresseur et l’absence de réaction de l’entreprise.

Chris Boyer, délegué syndical, 8 avril 2019

Michelin a été condamné aux prud'hommes dans une affaire de discrimination, harcélement et licenciement sans cause touchant la compagnie Aérienne Michelin Air Service.

En 2016, un de nos élus a rencontré la salariée, qui lui a expliqué son parcours remarquable d’hôtesse de l'air devenue pilote et sa situation. Elle était par ailleurs en contact avec le syndicat des pilotes représentant ceux de la compagnie MAS.

Nous sommes convaincus qu'un management humain de l'affaire, avec un recadrage des personnes fautives, aurait permis de trouver une solution intelligente à cette situation et de restaurer la confiance en elle de la victime pour lui permettre de piloter à nouveau.

Malheureusement, l’entreprise confond trop souvent la réputation de certains de ses managers avec sa propre réputation. En refusant de prendre des décisions de justice interne, voilà Michelin condamnée  par la justice publique écornant ainsi sa réputation d'employeur "modèle".

La CFE-CGC souhaiterait que l’entreprise tire les enseignements de cette condamnation, y compris si elle décide de faire appel, et trouve rapidement des solutions appropriées à quelques affaires en cours aujourd’hui.

Chris Boyer, délégué syndical, le 4 avril 2019

https://france3-regions.francetvinfo.fr/auvergne-rhone-alpes/puy-de-dome/clermont-ferrand/clermont-ferrand-compagnie-aerienne-michelin-condamnee-licenciement-abusif-discrimination-harcelement-1649160.html

La négociation pour fixer les seuils d’atteinte des différents critères d’intéressement pour 2019 est en cours. 5 critères déterminent le niveau de l’intéressement niveau site Clermont-Ferrand :

• Sécurité : Les seuils sur le Taux de Gravité ont été fixés. Malgré une inflexion sur les Gravanches, les élus CFE-CGC regrettent que les taux soient tellement bas sur plusieurs établissements (Brezet, Carmes, Ladoux) que le moindre écart hypothèquera leur atteinte. Rappelons que c’est le critère le plus important.  
• Brevets : La Direction a souhaité remplacer le nombre de brevets déposés par le nombre de déclarations d’invention, ce qui nous semble aller dans le bon sens. En revanche, il reste à déterminer des seuils d’atteinte réalistes, les éléments apportés par la direction ne permettant pas de le faire. Les inventions ne tombent pas du ciel.
• Contribution marge brute DCF : Les niveaux d’atteinte ciblés, en légère progression par rapport à l’an dernier, nous semblent en phase avec les objectifs.
• Perte matière : Les niveaux avaient été « négociés » précédemment. Nous avons toutefois obtenu des paliers d’atteinte plus progressifs.  
• Digitalisation : les niveaux d’atteinte avaient été négociés en 2018.

Une réunion de finalisation interviendra le 10 avril. Les élus CFE-CGC ont négocié au mieux dans l’étroite marge de manœuvre dont ils disposaient.  2019 est la dernière année du présent accord d’intéressement qui portait sur 3 ans. Un nouvel accord sera à négocier pour les prochaines années, souhaitons qu’il aille dans le sens de la simplification.

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 2 avril 2019

Les élections du CSE ont eu lieu le 14 mars et sont marquées par un bon taux de participation avec 72% de participation sur le collège Agent, 75% sur le collège collaborateur (techniciens...), 86% sur le collège cadre.

Les candidats de la CFE-CGC sont élus avec 100% sur le collège cadre. Sur le collège collaborateur la CFE-CGC fait 76% des voix, récoltant les 2 sièges collaborateurs dans l'instance du CSE. La CGT fait 24% et n’a pas d’élu sur ce collège. La représentativité de la CFE-CGC passe de 16% en 2013 à 19% en 2019.

Sur le collège Agent, CGT est la première organisation syndicale à 55% (6 élus) dépassant SUD à 27% (3 élus) et FO à 18% (2 élus). 

La CFE-CGC remercie les salariés qui ont participé au vote et à leurs électeurs de leur avoir témoigné leur confiance. L'équipe de la CFE-CGC de Bourges sera à leur côté pour la prochaine mandature.

Thierry Bouchardon, le 28 mars 2019

L’enveloppe globale de l’intéressement pour 2019 au titre de 2018 est de 79 M€ versus 67 M€ l’an dernier, soit une progression de 17%. C’est naturellement une bonne nouvelle et nous nous en réjouissons.

La CFE-CGC a contribué à ce résultat en négociant des seuils atteignables pour un certain nombre de critères : IP, On Time Delivery, critères locaux. Certains critères ont été ainsi atteints de justesse grâce aux seuils négociés.

Toutefois, ce bon résultat ne doit pas occulter d’autres aspects moins positifs de l’accord.

D’abord, le mode de distribution (33% fixe, 67% proportionnel) a été préjudiciable à un certain nombre de salariés, surtout dans les tranches hautes : une douche froide l’an dernier pour de nombreuses personnes. Pour évaluer correctement le présent accord, comparons-le à la dernière année du précédent, soit 2017 (sur exercice 2016) :

• En 2017, le montant versé au titre de l'intéressement et de la participation 2016 était de 59 M€,

• En 2019, au titre de 2018, il est de 79 M€, soit une augmentation de 33% par rapport à 2017.

En bonne logique, on peut s'attendre à ce que les montants individuels aient progressé de 33%. Nous invitons les salariés à compter de la lettre M à comparer les montants perçus en 2017 et cette année. Ils risquent fort de constater qu’ils n’ont pas progressé de 33%.  

Ensuite, l’entreprise s’en tient aux termes stricts de l’accord en ne déclenchant pas de bonus. Pourtant, l’an dernier, elle avait eu une lecture plus « élastique » de l’accord en l’accordant unilatéralement sans tenir compte du seuil de déclenchement. Cette année, les effets de change – sur lesquels les salariés n’ont aucune prise - ont fortement pénalisé les résultats. Sans ces effets de change, le ROS aurait été de 3 046 M€, comme l’entreprise l’a communiqué.

Dans l’esprit de l’intéressement, l’entreprise aurait pu faire le choix de déclencher le bonus. Ce geste aurait été logique et cohérent par rapport à sa communication, il représentait un montant supplémentaire de 8,7 M€. Elle a opposé une fin de non- recevoir à notre demande de déclenchement du bonus, arguant d’une augmentation significative de l’intéressement.

Enfin, l’accord reste extraordinairement complexe, avec 3 volets(France, MFPM, site) mal compris par beaucoup de salariés. Il contient aussi une « épée de Damoclès » avec le seuil de déclenchement et de multiples critères. Pour les salariés de Clermont-Ferrand par exemple, il n’y a pas moins de 6 critères à suivre… A l’heure de la simplification, il est indispensable de revenir à des choses plus accessibles.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 25 mars 2019.

La CFE-CGC déplore la décision de fermeture du site de Golbey du 16 au 18 Mars pour cause de « bobines manquantes ». L’équipe de direction elle-même semble manquer de visibilité pour expliquer ce brusque changement. Rappelons que les salariés ont été sollicités pour travailler sur des journées supplémentaires début mars.

L’activité d’une usine complète se retrouve arrêtée par manque de bobines. Approvisionner le site relève de la responsabilité de la Supply Chain centrale, qui explique cette pénurie par l’augmentation des livraisons intercontinentales ces derniers mois  qui rallongent le transport et immobilisent ainsi plus longtemps les bobines B80. Le métier de la supply nous semble justement être de tenir compte des délais (aller ET retour) pour approvisionner nos clients…  mais aussi nos usines. Les conséquences sont humaines : plus de 500 personnes ont dû poser une partie de leur cinquième semaine et nous appellons l’entreprise à la responsabilité vis-à-vis de ses salariés. Cette pénurie de bobines impacte l’ensemble des sites MAT/RM.

La CFE-CGC va demander des explications détaillées sur cet accident d’approvisionnement et une prévision sur l’année évitant le recours aux congés qui pénalise les salariés.

Christophe Bitsch, DS Golbey le 19 Mars 2019.

Tous les salariés ont reçu le 15 mars un mail les informant que le service de cybersécurité Michelin allait envoyer de faux messages de pishing  (hameçonnage) pour tester la vigilance des salariés.

Sur le fond, nous partageons la préoccupation du besoin de protéger l’entreprise contre des attaques malveillantes. Les exemples ne manquent pas, à de grandes échelles et avec de graves conséquences pour les cibles.

Chacun doit avoir conscience, y compris à titre personnel, qu’il peut être contaminé et vecteur de contamination par mégarde.

Par contre, la méthode pose question, pour au moins 2 raisons :

• La première tient à la culture : il n’est pas dans la culture latine – la nôtre – mais plutôt dans la culture anglo-saxonne de planifier et d’organiser la mise à la faute pour piéger les contrevenants. Faut-il y voir un nouvel exemple de la perte d’identité de l’entreprise ?
• La 2^e tient aux moyens : il est clairement indiqué qu’à la 3^e fois qu’on se ferait piéger, on serait convoqué à un entretien avec son partenaire de développement. Une manière détournée de dire sanctionné. La terminologie n’est pas anodine : en droit, une convocation à un entretien avec le service du personnel, cela peut conduire à un licenciement.

La CFE-CGC demande qu’on en revienne à une logique pédagogique qui exclut la logique de pousser à la faute avec sanction des récidivistes. Une formation aurait selon nous été beaucoup plus pertinente, et culturellement mieux perçue et acceptée. Elle aurait pu expliquer sur la base de cas réels le schéma opératoire des attaquants et le rôle de protection qu’ont pu ou qu’auraient pu jouer les salariés ciblés.

Pour traiter par l’humour un sujet fort sérieux par ailleurs dans l’indication qu’il donne d’une nouvelle perte de repères de l’entreprise, on pourrait conseiller d’engager des démarches similaires dans d’autres domaines.

Par exemple, on pourrait conseiller au service du personnel de faire courir de faux bruits pour sanctionner ceux qui les propagent. Imaginez : un partenaire de développement ferait courir le faux bruit qu’un nouveau plan de départ volontaire en retraite des seniors va être lancé prochainement. Combien de salariés faudrait-il sanctionner dès la semaine suivante ? Dans le contexte actuel de l’entreprise, probablement 90% des salariés concernés !

Denis Paccard, le 20 mars 2014

Le début de l’année est la période des bilans de l’année terminée notamment pour l’intéressement et le niveau d’atteinte des critères qui conditionnent une partie de la rémunération des salariés.

Auparavant vos élus entraient en négociation du niveau d’atteinte des critères pour l’année à venir au mois de janvier. La CFE CGC dénonçait cette négociation tardive depuis de nombreuses années : comment peut-on parler de négociation sincère en janvier quand les budgets et autres objectifs sont fixés dans les PA depuis Novembre ?

Cette année, nous saluons l’avancée de l’entreprise sur ce point. Les premiers travaux sur le niveau des critères d’intéressement pour l’établissement de Clermont Ferrand  ont commencé en novembre 2018. Les échanges ont été constructifs et sincères et les revendications de vos représentants CFE-CGC prises en compte. Nous encourageons l’entreprise à continuer dans ce sens. Nous avons trouvé des compromis acceptables de part et d’autre et ouvert les discussions sur des évolutions futures des critères d’intéressement.

Il reste tout de même deux points durs :

• Le critère du Taux de Gravité ( Accidents du travail), critère sensible car il s’agit de la santé des salariés. Sur certains sites tertiaires, l’objectif fixé sur ce taux est si bas que l’amélioration demandée n’est atteignable que par hasard, le risque zéro n’existant pas… Un seul incident sur des milliers de salariés peut nous faire perdre la rémunération « TG », avec quelle influence des salariés sur ce critère? Nous demandons à l’entreprise d’acter qu’à partir d’un certain niveau, une non-régression est déjà une performance en soi qui mérite rémunération. 
• Le second porte sur la perte matière sur les sites des Gravanches et Cataroux/C2 . GRV est parvenu à un taux de perte matière très bas. Il y a des aléas de production en 2019 déjà annoncés qui impactent directement ce critère, l’amélioration est donc peu probable. Quant à C2, le renouvellement des équipes et la mise en place des EFS rendent la progression demandée hypothétique.  

 Le dernier « round »  de négociation doit avoir lieu le 26 mars, les critères « nombre de brevets » et « marge brute » seront alors finalisés. Nous vous ferons alors un retour complet sur cette négociation.

JC Laourde, délégué syndical central, le 18 mars 2019.

En tant que délégués du personnel et membre de CHSCT nous sommes parfois confrontés à la maladie psychiatrique : paranoïaque, pervers, hystérique… Les pervers narcissiques sont par exemple 2 à 3% de la population. Nous pouvons espérer que la sélection qu’effectue Michelin au recrutement élimine les cas les plus graves, néanmoins garantir une pureté du corps social Michelin est un leurre pour toutes ces pathologies.

Depuis 15 ans que j’exerce la fonction de délégué du personnel, j’ai eu l’occasion d’observer des situations très troublantes voire complètement exceptionnelles. Confronté à ces faits, pouvoir interroger le corps médical - pas le médecin du travail qui en général connait les protagonistes et est donc tenu au secret professionnel - mais des médecins de préférence spécialistes, voire hospitaliers confrontés à tous les publics et donc ayant une vue très large, est un plus. Cela permet en cas de doute de voir si la situation décrite entre dans un schéma pathologique et deuxièmement d’avoir une explication des comportements et des risques liés aux profils pathologiques.

Pour avoir été confronté à une interaction entre un pervers et une hystérique chez Michelin, je peux témoigner de l’intérêt pour un délégué du personnel sans préparation psychologique particulière, d’être alerté sur le caractère manipulateur des hystériques et leur manière de faire. Cela est très déstabilisant même en étant averti.

Quand la pathologie concerne un salarié sans management, l’entreprise peut tout de même être en difficulté pour gérer le problème car les impacts sur l’équipe peuvent être importants et la solution est non-évidente : est-ce éthique de licencier une personne pour cause de maladie ? Comment protéger les collègues ? Ce sont des problèmes concrets qui se posent régulièrement. La vision d’un professionnel aguerri de ces pathologies est certainement d’une grande utilité.  

Il arrive que la pathologie touche des managers car certaines pathologies ont une relation particulière au pouvoir et/ou à l’autorité. Dans une pathologie, l’évolution du comportement du fait qu’il est lié à une maladie, est un leurre sauf à la soigner ou la canaliser, si tant est que cela est réalisable pour ce type de maladie. Après combien de Burn-out est-il légitime de questionner le caractère pathologique du manager ? Comment le fait-on notamment en cas de veille RPS ? Après combien de Burn-out doit-on déclencher la sortie de la fonction managériale quand le manager est clairement mentionné comme toxique par les salariés au cours de l’enquête ? Voilà des questions concrètes auxquelles il serait bon que l’entreprise et les instances comme le CHSCT amènent une réponse partagée.

Certes « poser un diagnostic » sur la simple description de comportements n’entre pas dans le champ des compétences et des responsabilités d’un CHSCT : les conséquences d’une erreur seraient graves. Et en même temps, attendre de comptabiliser un nombre significatif de victimes pour espérer que l’entreprise veuille bien faire le nécessaire pour écarter un manager toxique et protéger ses collaborateurs, n’est pas possible. D’ailleurs, quel sens a le mot significatif dans ce contexte ? 1, 2, 5, 10, 20 ? Certains d’entre nous ont vécu le stress de suivre un manager à la trace de ses victimes : burn-out, maladie, demande de changement de poste pour protection personnelle.  

De deux maux, il faut savoir choisir le moindre… même avec les managers de haut niveau.

Chris Boyer, délégué syndical, le 14 mars 2019 

Bercy, le 27 août 2014, un jeune Ministre de l’économie déclarait, devant son prédécesseur, vouloir « réunir les forces productives et ne pas vouloir créer d’opposition stérile ».

Ne pas vouloir créer des oppositions stériles est un souhait que nous ne pouvons que saluer et nous nous rendons ce jour au ministère du travail en espérant encore que le message du jeune ministre devenu président sera passé à son gouvernement…

Quelques rappels peuvent ici s’avérer précieux :

Contrairement à ce qui est répété en boucle, la dette du régime d’Assurance chômage n’est pas abyssale.

Le système est à l’équilibre sur sa partie assurantielle puisque le montant des contributions couvre parfaitement les dépenses d’allocations.

Les causes du déficit sont ailleurs, et nous allons en rappeler à la Ministre la nature : financement du service public de l’emploi, frontaliers, contributions non payées par les entreprises, assurance chômage de la fonction publique…

Vouloir stigmatiser une population est une logique populiste, injuste, inefficace et particulièrement inopportune dans le contexte actuel.

Nous lui rappellerons aussi que les cadres sont la population sur laquelle repose l’architecture solidaire du régime puisqu’elle apporte plus de 42% des ressources et n’en consomme que 15%, le reste (10 milliards) étant versé dans le pot commun.

Stigmatiser les cadres c’est instaurer une taxe sur la classe moyenne, et à terme pénaliser l’économie française, l’emploi et l’ensemble des demandeurs d’emploi.

 Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Redistribution : associer enfin les salariés

Les résultats 2018 sont excellents et sans des effets de change très défavorables, le résultat net aurait probablement été historique. Les marchés financiers ont d’ailleurs très favorablement salué ces résultats, l’action grimpant de 13% en une journée.

Nous nous réjouissons de cette performance, mais nous ne perdons pas de vue qu’à défaut de croissance interne, elle a été obtenue par une pression sans relâche sur les coûts, notamment salariaux.

Le Groupe a décidé de remercier ses actionnaires en portant le dividende à 3,70€. La CFE-CGC rappelle qu’il était de 1€ il y a 10 ans.

 2009-2019 est une décennie dorée pour les actionnaires :

Les actionnaires ont donc largement bénéficié des résultats du Groupe.

Pour les salariés, qui subissent la double peine d’une réorganisation profonde et de la suppression de centaines de postes, la dynamique est très différente :

Deux poids, deux mesures depuis des années qui alimentent un sentiment d’injustice et de perte de sens pour beaucoup de salariés .

Notre actuel gérant met en avant un capitalisme « responsable », associant salariés et actionnaires dans la redistribution des richesses. Il a une ultime occasion de traduire en actes ses valeurs louables en déclenchant un intéressement dérogatoire et en portant le CAJ à 100% pour l’ensemble des salariés le méritant. Le Groupe en a les moyens. Nous lui demandons ces gestes pour un juste retour de l’engagement des salariés. Eux aussi ont droit à leur part des bénéfices.   

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 2 mars 2019

La transformation de la fonction P s’est poursuivie malgré les bouleversements liés à la nouvelle organisation qui amène son lot de désillusions pour les salariés concernés par la suppression de leur poste.

Nous suivons déjà une trentaine de personnes qui nous ont signalé les difficultés auxquelles elles sont confrontées :

La moitié des salariés que nous suivons vivent très mal cette situation. Certains ont besoin d’un traitement pour « tenir », d’autres sont désabusés. Nous rappelons à l’entreprise qu’elle est  aussi légalement responsable de la santé des salariés.

Laure Trincal, élue CE, le 1er mars 2019

Nos conseils juridiques :

1 - prenez note et gardez la trace de toutes vos démarches. Faites des comptes-rendus de tous vos RDV (ton ultra-courtois, mais avec ce qui s'est dit). Cela vous aidera en cas de problème.  

2 - en cas de crise d'angoisse, déprime due à votre situation professionnelle : allez à l'infirmerie. Si vous vous faites arrêter, faites le noter comme accident du travail.

Le 5 janvier a eu lieu notre 2ème forum jeunesse ;  Evènement qui réunit l'ensemble de nos partenaires colos, qui sont ainsi disponibles pour les parents et surtout les enfants afin d'expliquer le déroulement des colos, les thèmes proposés et  de promouvoir celles-ci.

C'est un moment important qui coïncide avec la sortie du catalogue Vacances jeunesse. Les visiteurs peuvent se faire une idée précise de ces vacances, des activités proposées et parfois démystifier l'angoisse liée à la première colonie et au départ de la maison.

Nous avons reçu plus de 250 familles, ce samedi. Il est intéressant de noter que nombre de nos jeunes visiteurs n'étaient jamais parti(e)s en colonies de Vacances.

Ainsi le CE affirme sa volonté de promouvoir cette offre, en affirmant ses valeurs et l'importance que nous accordons à la mixité sociale, à la découverte et à l'enrichissement mutuel en partageant ses vacances.

En parallèle de cette manifestation, la commission jeunesse est en cours de ré -écriture de notre projet éducatif. Ce document traduit notre engagement, nos priorités, nos principes éducatifs.

Par ce document, le CE indique de quelle façon nous faisons le lien avec les colos que nous proposons.

Les professionnels du domaine sont nos partenaires attentifs : normal, votre CE se distingue en étant l’un des rares CE en France dans lesquels l’activité colos est en progression. Nous en sommes fiers.

Amrita Valdant, élue CE Clermont-FD, le 25 février 2019

Dans son nouveau tract «essor 219», la CFDT prétend entre autres « améliorations » avoir obtenu le remboursement des médicaments à vignettes Jaunes. Ces vignettes ont disparu depuis juillet 2014.

Disparues, comme la CFDT du bureau de la mutuelle (Juin 2018, en refusant un poste de vice-président), ce qui lui rend difficile d’améliorer quoi que ce soit de la mutuelle. Refuser des responsabilité et prétendre les assumer est un peu contradictoire. 

Ce n’est pas la 1ère erreur de la CFDT sur la mutuelle. Elle a publié un erratum dans «essor 215» car elle a confondu les  commissaires aux comptes et les administrateurs de la CFDT. Quand on met en cause la bonne gestion de la mutuelle (« essor 214 »), une telle erreur n’est pas anodine, l’avis des commissaires aux comptes, professionnels sérieux et impartiaux, ayant une valeur légale. Ce sont les dits commissaires qui ont demandé la publication de l'erratum, très discret et peu explicite par ailleurs. 

Ce dénigrement d’une mutuelle cogérée en bonne entente par les 3 autres organisations représentatives est d'autant plus surprenant que la CFDT se félicite des « concessions » qu’elle obtient de l’entreprise.

Nous laissons le soin aux salariés de juger la pertinence des informations données.

Chris Boyer, le 21 février 2019

L’analyse des résultats 2018 montrent une fois encore le poids que peuvent avoir des facteurs exogènes dans ces résultats: prix des matières premières, taux de change, lois et règlementations…  Ainsi les effets paritaires ont contribué très défavorablement , à hauteur de plus de 838 M€. Mauvaise pioche. On notera d’ailleurs que cela fait 6 trimestres de suite que les taux de change sont défavorables. En revanche, les matières premières sont restées à des niveaux bas et l’imposition a reculé d’environ 150 M€ sous l’effet principalement de la nouvelle loi fiscale aux Etats-Unis. Bonnes pioches.

Pour utiliser une métaphore cycliste, selon le sens du vent et son intensité, on peut ainsi rouler vent de face ou vent dans le dos. Et pas besoin d’être un cycliste averti pour savoir que le résultat n’est pas le même avec vent porteur ou défavorable...

Or, les salariés – cyclistes ou non - n’ont aucune prise sur ces facteurs exogènes. En quoi peuvent-ils influer les taux de change, les niveaux des matières premières ou les lois fiscales ? Pourtant, ce sont bien eux qui sont mis à contribution – quand ils ne servent pas de variables d’ajustement – pour obtenir les résultats. On fait peser ainsi sur eux des externalités dont ils ne sont nullement responsables.

Dominique Bourgois, le 20 février 2019

Les résultats publiés par le groupe Michelin sont très bons. L’accueil de la communauté financière a été particulièrement positif avec une très forte hausse du cours de l’action. Celle-ci note que Michelin a maintenu sa performance économique malgré des parités de change défavorables.

La direction remercie les salariés pour leur engagement qui a permis de réaliser cette performance dans un contexte rendu particulièrement complexe du fait d’une réorganisation majeure du groupe. Nous sommes d’accord avec cette analyse : le déploiement de la nouvelle organisation a créé une montagne de perturbations et tarde à produire les effets bénéfiques attendus.

Les salariés et la CFE-CGC attendent que  la direction traduise cet environnement complexe dans les règles qu’elle donne aux managers pour la rémunération des salariés.

Or aujourd'hui, la consigne est donnée de limiter le Coefficient d’Ajustement des Objectifs (CAJ) à 50%, sauf cas individuel justifiant une difficulté ou une performance exceptionnelle. En clair : un salarié qui a atteint tous ses objectifs ne toucherait que 90% du maximum de la part variable. Si l’entreprise maintient cette position, elle fera la démonstration d’un traitement à 2 vitesses entre salariés et actionnaires. Elle perdra l’occasion de donner enfin un peu de sens à la « symétrie des attentions » qu’elle affiche vouloir pratiquer.

La CFE-CGC demande la revalorisation de la règle de fixation du CAJ : dans une année de réorganisation exceptionnelle, le CAJ est à 100% sauf cas individuel justifiant un niveau inférieur.

La CFE-CGC demande également que l’intéressement versé aux salariés suive une trajectoire en cohérence avec la performance de l’entreprise. Les salariés français ont rempli leur part du contrat : l’atteinte des critères MFPM est au maximum et le niveau des critères sites est très bon presque partout, en particulier à Clermont Ferrand. La CFE-CGC demande à l’entreprise de mettre en œuvre un intéressement exceptionnel pour assurer aux salariés une part cohérente avec la performance du groupe. Elle a su le faire modestement en 2018, avec l’attribution d’un bonus non prévu dans les critères d’intéressement de l’accord actuel. La CFE-CGC demande que Michelin aille plus loin cette année pour que les remerciements aux salariés se concrétisent par une vraie reconnaissance.

Denis Paccard, délégué syndical, le 12 février 2019

La négociation de l'accord CSE spécifique à MTP aboutit à un résultat bien décevant.

Cet accord comporte bien quelques points positifs, dont la mise une place d'une commission SSCT, qui n'était pas obligatoire, puisque MTP compte moins de 300 salariés.

On y trouve aussi, ce qui était une bonne idée, la création d'un chargé de proximité dédié aux salariés nomades (les commerciaux et les inspecteurs du Guide Michelin) ; mais avec les 2 heures de délégation par mois qu'il aura, comment pourra t-il assurer sérieusement sa mission ?

Enfin et surtout, l'accord ne propose que 9 titulaires CSE, au lieu des 11 prévus par la loi pour notre effectif actuel. Puisque le nombre de suppléants suit, voilà donc le CSE amputé de 4 élus, qui n’auraient pas été de trop pour assurer les diverses missions de la nouvelle instance, tout en ne se coupant pas de leurs métiers et compétences.

Contrairement à l'autre OS en présence, nous avons estimé que ce n'était pas acceptable, et la CFE-CGC n'a pas signé cet accord, .

Pierre Parent, délégué syndical, le 9 février 2019

Les élections du CSE ont eu lieu hier à La Roche sur Yon et sont marquées par un taux de participation remarquable avec  78% de participation sur le collège Agent, 84% sur le collège collaborateur (techniciens...), 88% sur le collège cadre.

Les candidats de la CFE-CGC sont élus avec 95% sur le collège cadre. Sur le collège collaborateur SUD fait 40% des voix et la CFE-CGC 38%, chacune de ces organisation récoltant 1 siège dans l'instance du CSE. La représentativité de la CFE-CGC passe de 14% à 17% en 2019.

Sur le collège Agent, SUD devient première organisation syndicale à 42% dépassant légèrement la CGT à 41%. SUD devient également première organisation tous collèges confondus à La Roche avec 47% contre 22% de représentativité en 2014 au détriment de la CGT qui perd 8% en passant de 44% à 36% de représentativité.

La CFE-CGC considère que ces résultats valident l'approche des syndicats de négociations (CFE-CGC et SUD) qui désirent donner un avenir au site. A l'entreprise de s'appuyer sur cette volonté claire des salariés pour faire réussir sur les marchés le site de la Roche.  

La CFE-CGC remercie les salariés qui ont participé au vote et à leurs électeurs de leur avoir témoigné leur confiance. L'équipe de La Roche sera à leur côté pour la prochaine mandature.

Fabrice Herbreteau, le 6 février 2019

Les élections du CSE ont eu lieu hier à Vannes et sont marquées par un taux de participation remarquable avec  82% de participation sur le collège Agent, 98% sur le collège collaborateur (techniciens...), 100% sur le collège cadre.

Les candidats de la CFE-CGC sont élus avec 95% des voix sur le collège collaborateur et 89% sur le collège cadre. La représentativité de la CFE-CGC passe de 12% en 2015 à  18% en 2019.

La CFE-CGC remercie les salariés qui ont participé au vote et à leurs électeurs de leur avoir témoigné leur confiance. L'équipe de Vannes sera à leur côté pour la prochaine mandature.

Pascal Guillemain, le 6 février 2019

Lors de l’auto-évaluation pour l'atteinte des objectifs, nous avons eu la mauvaise surprise de découvrir dans le guide In-Touch que « la pondération du CAJ (Coefficient d'ajustement) est de 50%, sauf situation exceptionnelle ». Le CAJ pèse 20% de la Part Variable Individuelle PVI potentielle, cela signifie qu’un salarié ne peut obtenir que 90% du maximun de la prime, quelle qu’ait été sa performance sur ses objectifs. Aucune communication préalable n’a été faite sur le sujet. Dans le contexte de tension actuel (réorganisation, départs massifs en retraite), le message adressé aux salariés est on ne peut plus démotivant. La manœuvre est grossière et vise à limiter le versement des parts variables.  

Certains managers ont appliqué cette directive à la lettre, d’autres en ont eu connaissance mais ne l’ont pas appliquée strictement, d’autres enfin ne l’ont pas appliquée du tout, faute d’en avoir été informés. Il en résulte une iniquité de traitement des salariés. En outre, pour ajouter à la confusion, l’échelle du CAJ n’est pas la même pour les cadres Groupe puisque leur plafond peut atteindre 150% tandis que celui du salarié lambda est plafonné à 100%. Pataquès, imbroglio, embrouille, bazar, les qualificatifs ne manquent pas pour décrire la situation.
Une réorganisation profonde qui intervient tous les 20 ans est-elle une situation exceptionnelle ? Pour la CFE-CGC, la réponse est clairement OUI. La suppression de 970 postes avec transfert de charge sur les salariés restant est-elle une situation exceptionnelle ? Pour la CFE-CGC, la réponse est évidemment OUI.
Forte de ce constat, la CFE-CGC encourage les salariés à ne pas minimiser leur CAJ et les managers à faire preuve de discernement dans leur appréciation, sans céder aux directives arbitraires. Ils en sont capables, certains le montrent, et ils rempliront ainsi leur rôle d’interface entre les salariés et la Direction selon le principe de la responsabilisation. Quant aux victimes du CAJ à 50% au seul motif que « c’est comme ça et pas autrement », nous les invitons à exprimer leur mécontentement dans la partie « commentaires du salarié » et à nous remonter leur cas. 

Dominique Bourgois, le 4 février 2019.
 

En novembre, vos élus CFE-CGC, majoritaires au CE de Clermont Ferrand, ont provoqué la tenue d’une réunion extraordinaire. L’objectif était d’alerter l’entreprise sur le constat que la nouvelle organisation est source de stress aigu et de dysfonctionnements dans de nombreuses équipes.

Confrontés au déni de l’entreprise, ils ont décidé de mandater une mission d’expertise confiée au cabinet SECAFI, notre expert au comité central d’entreprise depuis de nombreuses années.

En décembre, la lettre de mission a été négociée avec les représentants de l’entreprise. Vos élus ont été fermes dans leurs positions pour éviter les tentatives de récupération et de contrôle de la part de l’entreprise. Ils ont choisi (voir notre lettre d’information de janvier) de limiter le champ d’investigation afin de privilégier la profondeur à la surface. Il y a trop de secteurs en difficulté pour les expertiser tous. Et nos contacts avec les salariés nous ont convaincus que les mêmes causes produisent les mêmes effets, avec des degrés de gravité variables.

L’expertise a ainsi pu débuter début janvier dans les 3 processus transverses retenus :

• Execution Go To Market,
• Supply Chain Opérationnelle,
• Interactions clés DOMF – DORD.

Au cours de janvier, les 3 experts du cabinet SECAFI ont rencontré 99 salariés :

• 65 équipiers en entretiens collectifs,
• 12 managers,
• 8 CEP (Change Empowerment Partners),
• 8 PDP (Partenaires de Développement de Proximité),
• 6 Médecins du travail.

Lors de la restitution, en réunion de comité d’établissement le 24 janvier, ils sont souligné la chaleur de l’accueil de ces 99 salariés et leur première impression générale : « enfin, on nous écoute ».Il s’agit d’une première restitution, intermédiaire. La synthèse finale sera présentée fin mars.

Nous vous invitons à consulter ce rapport intermédiaire. Nous ne doutons pas que vous y retrouverez nombre de vos perceptions sur la stratégie de l’entreprise, la place et l’attention qu’elle réserve aux Hommes et la manière dont a été conduite la réorganisation.

Pour notre part, nous ne sommes malheureusement pas surpris des facteurs de mal-être et du mal-vivre dans l’entreprise qui ressortent des échanges. Nous sommes en revanche agréablement surpris de la liberté d’expression des salariés rencontrés et nous saluons leur transparence.

Nous espérons que l’entreprise entendra qu’un an après la mise en place de la nouvelle organisation, la perception de la tendance vers la simplification et la responsabilisation est largement négative, malgré les efforts déployés par les managers pour assurer la cohésion et le fonctionnement de leur équipe et donner du sens. Cela doit interpeler la direction de l’entreprise.

Pour la CFE-CGC, l’entreprise et ses dirigeants doivent incarner les valeurs qu’ils prônent pour assurer la cohésion et l’engagement collectifs nécessaires au développement durable et à la réussite d’un édifice aussi complexe qu’une grande entreprise internationale.

 Des perceptions fortes qui engagent l’avenir de l’entreprise ont été exprimées. Nous en retenons particulièrement 3 qui touchent aux valeurs de notre entreprise et à leur pratique :

• L’expression d’une interrogation voire d’une défiance vis-à-vis des équipes dirigeantes,
• Une crainte de recul des valeurs humanistes, un des marqueurs historiques de Michelin, différenciant et attractif,
• Un sentiment de perte d’identité par un certain alignement, une certaine standardisation avec les sociétés du CAC40 : une financiarisation de la stratégie qui fait passer l’Homme de « ressource » à « centre de coût » qu’il faut réduire.

Au cours du mois de février et de mars, l’expertise se poursuit. L’équipe d’expert va rencontrer de nouvelles équipes au même niveau, ainsi que des responsables dans le cercle de direction de l’entreprise.

Le cabinet SECAFI nous présentera son rapport final le 28 mars. Ce sera l’occasion d’étudier en partenariat avec la direction la manière dont ce rapport sera restitué aux personnes rencontrées, à l’ensemble des salariés de l’établissement de Clermont Ferrand, et à la direction de l’entreprise.

Nous ne manquerons pas de vous informer.

Denis Paccard, le 31 janvier 2019

Laurent Berger (président de la CFDT), visitera l'usine Michelin de Cholet le 30 Janvier et ce en plein audit interne.

Cette visite a lieu moins de deux mois avant les élections syndicales  dans  le plus gros site industriel Michelin en France. Aucune autre organisation syndicale n’a été prévenue de cette visite ni de la possibilité pour un représentant national syndical de visiter les sites Michelin durant cette période cruciale des élections.

Si l’entreprise souhaite ouvrir ses locaux aux leaders nationaux des OS, il aurait été pertinent qu’elle le communique à toutes les Organisations Syndicales afin d’en discuter les règles et d’établir un agenda. La négociation de « la nouvelle dynamique du dialogue social », conclue en octobre, était le lieu idéal pour discuter ce point avec la CFE-CGC et l’ensemble des Organisations Syndicales, en amont des premières élections. Cette absence de coordination provoque la suspicion d’une possible entente entre la CFDT et la direction, voire même de tentative d’influencer la représentativité des OS par le service du personnel.

Les organisateurs de cet événement prennent une lourde responsabilité dans le contexte électoral et le contexte national :

• Le risque de délégitimer les résultats des élections par ces actions en dehors des règles démocratiques est élevé,
• Quelle représentativité auront les élus d’une Organisation Syndical ayant reçu un soutien si évident de la direction pendant sa campagne ?
• Quelle confiance les salariés peuvent-ils accorder à ces élus pour les défendre ?

Dans le contexte de la colère des « gilets jaunes » qui remettent en question la représentativité des instances démocratiquement élues, cette initiative est particulièrement inappropriée.

Ce n’est d’ailleurs pas le seul fait qui interroge sur les arrangements entre la ce syndicat et la direction de Michelin pour les élections. À la Roche-sur-Yon, la direction a autorisé la CFDT (qui n’a aucune représentation sur le site) à monter une opération « petit déjeuner offert » devant l’entrée.  Leur section syndicale a été créée à la veille des élections. L’un des fondateurs est un délégué CFDT de Cholet, très récemment muté. Cette mutation pose question dans le contexte de l’usine de la Roche-sur-Yon (RYO), dont l’avenir est précaire : la direction de RYO, en raison de la baisse de son plan de charge, met fin aux contrats intérimaires et pousse des salariés à accepter des mutations vers d’autres sites. Pour accélérer ces mouvements, l’entreprise a même négocié un « accord mobilité » en octobre 2018. N’est-il pas étrange qu’un salarié, particulièrement un militant, remonte si opportunément le courant des mutations ?

M. Senard a cultivé son image sociale… en co-rédigeant le rapport de la loi pacte avec Mme Notat, ancienne présidente de la CFDT et en co-animant avec M. Berger de nombreuses conférences. Pourtant son bilan social, en termes de délocalisations de postes, est de toute évidence négatif. Ces « pratiques inhabituelles » à Cholet et la Roche pourraient-elles être la contrepartie du soutien de ce syndicat à l’image sociale de Michelin ?

Les faits étant posés, la CFE-CGC demande à l’entreprise :

• L’annulation de la visite de Monsieur Berger,
• Le respect des règles démocratiques,
• Aucune intervention dans les élections au profit de quelque organisation que ce soit.

Nous laissons aux salariés de Cholet, de RYO et de l’ensemble des sites Michelin, le soin de tirer les conclusions des informations que nous portons à leur connaissance. La CFE-CGC Michelin se refuse habituellement à commenter les actions des autres organisations syndicales. Cependant la représentation du personnel ne peut fonctionner dans la sérénité et le dialogue que si les règles démocratiques sont respectées, dans une entreprise qui reste neutre.

Cette situation nous parait trop disproportionnée pour être passée sous silence. Les salariés doivent pouvoir choisir, demain, leurs représentants en fonction de leurs valeurs et de la confiance qu’ils pourront leur accorder.

L. Trincal, C. Boyer, JC Laourde, le 29 janvier 2019

Pour information : publié dans notre lettre d'information de Janvier disponible sous archives

Le Groupe a annoncé sa volonté de réduire ses frais généraux de 600 M€ à horizon de 5 ans. Cela représente une baisse de l’ordre de 30% de ses frais, avec un objectif annuel de 120 M€. C’est un montant considérable, sachant qu’en 2017 et 2018 les frais généraux ont grimpé sous l’effet, entre autres, de la réorganisation. Celle-ci était censée générer des économies et des synergies. A ce jour, elle est davantage génératrice de dépenses que de gains. Baisser les frais généraux à un rythme annuel de 120 M€ implique donc une vraie rupture.

Nous sommes particulièrement préoccupés car la structure des frais généraux est composée à plus de 50% par la masse salariale. Baisser les frais généraux de 30% implique donc nécessairement de baisser la masse salariale. A quelle hauteur ? Quels pays seront concernés  ? Sous quelle forme ? A quel horizon ?

Nous avons sollicité l’entreprise dans le cadre des instances pour avoir des précisions sur la façon d’obtenir ces 600 M€ de baisse de frais généraux. Les réponses apportées aujourd’hui par la direction sont pour le moins laconiques et floues. Nous demandons à l’entreprise de nous donner une vision précise et le calendrier de ces réductions et surtout de la façon de les obtenir. Car si le chiffre a été communiqué à la communauté financière, il a nécessairement été déterminé sur la base d’éléments chiffrés.

Ce sont ces éléments que nous demandons et que nous ne manquerons pas de partager avec vous. 

Dominque Bourgois, délégué syndical, 27 Janvier 2019 

Les résultats de l’intéressement ont été transmis aux représentants du personnel dans le cadre de la négociation sur l’intéressement du site de Clermont Ferrand Le total obtenu est de 3% sur un maxi possible de 3, 5%. 

Le résultat de l’intéressement France est de 1,5% sur 1,5 % possible sur les critères :

•  du nombre d’émetteurs d’idées de progrès et  le nombre d’idées de progrès validées
• l’OTD (On Time Delivery) indicateur qui mesure notre capacité à livrer les clients dans la bonne quantité et à la bonne date 

Le total nous amène à 4,5% sur 5 % possible qui est un résultat qui n’a jamais été atteint depuis plus de 10 ans. L’engagement de chacun a permis ces résultats. Avec une mention spéciale pour les idées de progrès et les passeports digitaux car ces deux critères étaient loin d’être payant à la fin du 3 eme trimestre.  Mais l’implication des équipes du progrès et du digital ( merci à eux pour l’effort de communication et de relance des salariés) combinée avec l’engagement des salariés ont permis de renverser la tendance et de bénéficier d’un intéressement proche du maxi.

Pour l’intéressement Clermont Ferrand 2019, vos élus CFE CGC ont demandé :

• Un plan de communication structuré et ambitieux afin de mieux faire connaitre les critères d’intéressement aux salariés et d’informer régulièrement de l’avancement de l’atteinte des critères en cours d’année
• Une adaptation du niveau d’atteinte des critères en lien avec la réorganisation qui perturbe le quotidien des salariés.
• La mise en place de moyens et de plan d’actions pertinents afin de favoriser l’atteinte des critères d’intéressements.

Nous reviendrons vers vous d’ici fin février pour vous faire part des résultats des négociations pour 2019.

JC. Laourde, Délégué Syndical Central, le 24 janvier 2019

Retrouvez dans la lettre de janvier 2019 de la CFE-CGC la posiition de la CFE-CGC sur les propositions salariales de Michelin pour 2019 dans l'onglet Archives. L'entreprise rattrappe très lentement le marché (encore 10 ans d'effort) mais a montré un signe d'ouverture en faisant un geste vers les niveaux de postes les plus décalés. La CFE-CGC tient à encourager ce début d'ouverture mais souligne que l'entreprise n'est pas au niveau où elle prétend être dans le dialogue social.

Chris Boyer, délégué syndical, le 23 janvier 2019   

Les défis de cette nouvelle année

En 2019, la chasse aux coûts, associée à la réorganisation aura des conséquences difficiles pour les conditions de travail de chacun :

Que vont devenir nos collègues perdant leurs postes ? L’entreprise les aidera-t-elle à relancer leurs carrières ? Avec quels moyens ?

Nous sommes sollicités par des salariés en difficulté, confrontés à l’injonction « trouve-toi un nouveau poste » dont InTouch est l’alibi. Leur manager les culpabilise en affirmant que c’est de leur responsabilité de trouver un poste alors que légalement, il revient à l’employeur de fournir du travail et de respecter la santé de ses salariés.  Dans un contexte « normal », on peut accepter que l’entreprise incite les salariés à être moteur de leur évolution de carrière. Mais notre réalité est une raréfaction des projets, décidée par l’employeur, et aucune équipe n’échappe à une limitation drastique d’effectif. Demander au personnel  privé de poste de se débrouiller est  un  processus vexatoire.

2019 nous demandera probablement encore de l’énergie pour rappeler à l’entreprise ses devoirs et ses valeurs.

Dans ce contexte, nous attendons impatiemment le résultat du groupe. Michelin pourrait encore dépasser ses scores historiques de 2016 et 2017, mais pour quelle utilisation de ce bilan? En février nous aurons le chiffre et mesurerons la légitimité de cette chasse aux coûts et de ses conséquences.

2019 sera une année de changements :

Considérons maintenant les  vraies raisons de savourer la vie : les êtres que nous aimons, nos passions, nos sources d’émerveillement et de joie. Ainsi nous pouvons souhaiter ensemble que cette année 2019 soit une belle et heureuse année.

Laure Trincal – Déléguée Syndicale  CFE-CGC

lettre complète sous format pdf

Grand Débat : une contribution de la CFE-CGC

Par la voix de son président, la confédération CFE-CGC a apporté une contribution début janvier dans le cadre de la consultation organisée par le Conseil économique, social et environnemental (CESE). 

Nous vous invitons à lire cette contribution, dans laquelle vous retrouverez l’une des lignes guides de notre action chez Michelin : mettre un terme à la fuite en avant de la financiarisation et redonner aux salariés la place qu’ils méritent dans une stratégie d’entreprise s’inscrivant dans une perspective de développement durable et équilibré : celle d’une ressource et non pas, comme aujourd’hui, celle d’un centre de coûts qu’il faut réduire pour assurer aux actionnaires les revenus qu’ils exigent.

Denis Paccard, le 21 janvier 2019

http://www.cfecgc.org/actualite/tout/redonner-a-notre-democratie-le-pouvoir-de-gerer-les-enjeux-sociaux-et-environnementaux-de-long-terme/

Grâce aux salariés qui ont porté leurs suffrages sur nos listes, notre Organisation Syndicale a progressé, confortant notre place au sein des Instances Représentatives du Personnel.

Cette contribution nous a permis d’atteindre 27,2% de représentativité avec 100% des postes sur les collèges collaborateurs et cadres avec un taux de participation supérieur à 85% et un résultat supérieur à 95% pour tous nos candidats.

Frédéric Poussot, élu CSE, le 17 janvier 2017

Tract des résultats des élections et de remerciement de l'équipe CFE-CGC de Montceau.

L’entreprise a proposé aux organisations syndicales un avenant à l’accord de Prévoyance. Il se justifie par des réserves financières importantes. Il offre l’opportunité de baisser les cotisations et de ne plus pénaliser la rente conjoint (rente versée au conjoint en cas de décès du salarié Michelin) pour les salariés concernés par un passage cadre.

Le projet d’avenant entraînera les évolutions positives suivantes :

Il est dommage que nos propositions  pour trouver le meilleur équilibre possible entre progrès et économies n’aient pas été creusées davantage. Un sujet aussi technique nécessite du temps pour élaborer des propositions mais aucune information chiffrée ne nous a été fournie avant la première séance de négociation. Pour palier ce défaut, nous avons demandé des commissions de suivi annuelles au printemps 2019 et 2020. Ceci afin de suivre, notamment  l’évolution des sinistres et des réserves et de proposer des modifications avant la négociation de l’avenant suivant.

Compte tenu des gains amenés pour les salariés par cet avenant, la CFE- CGC est signataire.

Jean-Christophe Laourde, délégué syndical central, le 17 janvier 2019.

DECRYPTAGE : LES PRESTATIONS DU CONTRAT PREVOYANCE MALAKOFF MICHELIN

Les principales garanties sont le capital versé aux personnes désignées en cas de décès, la rente au conjoint et la rente éducation. En fait, les prestations sont beaucoup plus larges et pourtant méconnues. Chaque salarié bénéficie ainsi de services qui peuvent se révéler salutaires.

Les renseignements sont disponibles sur l’espace « ToutM » du site Malakoff Médéric, créez un compte personnel, les aides les plus courantes peuvent être demandées directement en ligne ou par téléphone au 0805 500 058.

L’étendue des garanties est consultable en détail sur l’intranet France. Vos élus CFE-CGC  peuvent également vous orienter en fonction de chaque situation.

Il y a quatre ans la première section syndicale CFE-CGC, représentant les cadres et les collaborateurs, naissait à la Roche. Nous avons vécu une mandature riche en évènements et expériences en plein coeur du projet Skipper. Notre bilan est riche d’avancées sociales.

Nous avons négocié et signé un accord d’intéressement site et obtenu la mise en place de bonus. Grâce à ceux-ci nous avons obtenu 3% en 2018 et aurons 2.8% en 2019. Bien loin du niveau de rémunération du précédent accord qui avoisinait les 0.5%, où la CFE-CGC n’était pas présente.

Nous avons participé aux travaux d’élaboration du volet social du projet skipper en étant force de propositions. Nous avons participé à la consultation du personnel sur le projet. Nous avons suivi votre avis en signant l’accord de compétitivité. Cet engagement a permis d’avoir des investissements et des embauches.

En parallèle du volet industriel, le volet social a pu être mené à son terme. Nous avons bénéficié d’un restaurant, d’une conciergerie et de professionnels de santé. La réfection des locaux sociaux, des plateformes, de la salle de relaxation, des espaces extérieurs et du parking. Tout ce ceci n’aurait pas pu être possible sans la signature du pacte d’avenir.

Malheureusement, le marché n’a pas été au rendez-vous, il fallut revoir la copie. Nous avons été, au départ le seul syndicat signataire du nouvel accord sur les horaires.

Que ce serait-il passé sans cette signature ? L’entreprise est revenue à la table des négociations et nous avons obtenu un accord majoritaire.

Fabrice Herbreteau, le 16 janvier 2016

Retrouvez la profession de foi complète et notamment ses projets de l'équipe de RYO   

Le transfert de Karlsruhe à Francfort entraine pour nos collègues Français frontaliers  de très gros problèmes : ils perdent le statut fiscal de « frontaliers » (sortant  du rayon légal autorisé) et de ce fait, perdent 30% de leur rémunération nette !

Faute de solution, le résultat qui se dessine, est simple :

• Les plus qualifiés et/ou jeunes, sur des postes stratégiques,  vont quitter l’entreprise dès qu'ils le pourront…
• Les moins employables  ou plus âgés « encaisseront »  la perte de 30% de leur salaire, sans parler des 2 heures de transport supplémentaires par jour (en partie compensées par une prime transport) , ou assumeront des hausses de loyer importantes (Francfort étant beaucoup plus cher) qui vont très vite consommer la prime de déménagement prévue de 15000€.

Nous avons demandé que pour chaque poste :

1. la nécessite de ce transfert soit reconsidérée, beaucoup de postes pouvant rester sur Karlsruhe sans conséquences business,
2. les conditions financières pour les postes transférées soient revues en tenant compte des caractéristiques de chaque cas.

L’entreprise nous a répondu attendre la position de chaque salarié pour réétudier individuellement chaque situation. Nous allons suivre.

O.Golaz, délégué syndical, le 11 janvier 2019

Le site de Michelin Bassens est sous la convention de la "Chimie" et non de la plasturgie. L'accord 35h, les forfaits jours sont différents d'avec les autres sites Michelin. 

Demain s'ouvre une négociation sur les forfaits jours à Bassens. Retrouvez le contexte de la négociation et la méthode de la CFE-CGC dans la communication de l'équipe locale. 

Benoit Iztueta, délégué syndical, 9 janvier 2019

Les Risques Psycho-sociaux (RPS) se sont accrus ces dernières années, nous le constatons malheureusement dans notre environnement professionnel. Les entreprises invoquent souvent des facteurs multiples, mais le travail, dans son accélération de plus en plus prononcée et sa complexification a accru ces risques.

Pour bien parler des RPS , il faudrait donner une définition du Burn-out , mais il n’y a pas encore de consensus médical sur le sujet. Donc pour ne pas mal nommer les choses (et ajouter au malheur du monde aurait dit Camus), nous parlerons de Syndrome d’Epuisement Professionnel (SEP). Le terme explicite bien le lien entre la mission professionnelle et un état qui ne la permet plus. Ce SEP peut être défini comme un « ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante et qui débouche sur un épuisement émotionnel et psychologique rendant impossible la poursuite du travail ».

Voir une personne « craquer » au travail doit nous interroger sur les causes  qui ont rendu possible cet état. La charge de travail en est une, mais elle est inéluctablement accompagnée d’autres causes, moins visibles ; les sociologues du travail pointent aussi l’intensité et les différentes formes d’injonctions paradoxales qui découlent  de l’exigence de la haute performance.

Par des mécanismes psychiques, nous intériorisons ces exigences si bien qu’après plusieurs objectifs définis selon la plus célèbre « faire plus avec moins », notre stabilité psychique finit par se briser, entraînant souvent une culpabilité, une forme de honte,  une remise en question qui empêchent d’interroger les causes du mal. Il s’agit en fait d’une violence symbolique comme l’analysait le sociologue P. Bourdieu, c’est-à-dire un processus de soumission. Les dominés intègrent la vision que les dominants ont du monde, ce qui les conduit à se faire d’eux-mêmes une représentation négative.

L’entreprise n’a pas suffisamment avancé sur le sujet des causes : si elle reconnaît implicitement son organisation du travail comme potentiellement génératrice  de souffrances (d’où la mise en place de l’aide aux salariés par le cabinet Alterhego), elle met toujours en avant une faiblesse du salarié, par le biais d’une psychologisation de ses éventuels problèmes personnels. Ce déni de la part de notre entreprise est une violence sociale et symbolique supplémentaire qui empêche d’autant plus la personne en souffrance d’analyser sa situation et de cheminer vers la guérison.

Nous suggérons à l’entreprise quelques pistes pour améliorer la prévention et la résolution de ces problématiques :

• Arrêter de pointer la fragilité supposée et donc la responsabilité de la personne déjà en souffrance,
• Reconnaître le SEP en ne contestant plus systématiquement l’accident du travail auprès de la CPAM. Cette reconnaissance permettra  au salarié une étape importante vers la guérison,
• Interroger au sein de la structure de travail concernée : le type de management, la mise sous pression et l’exigence perpétuelle de la haute performance (même les meilleurs athlètes ne soutiennent pas cette exigence…),
• réintroduire des logiques de coopération plutôt que de compétition. L’entreprise y travaille par le biais des objectifs collectifs, mais il faudra faire plus et que ces nouveaux modèles soient authentiques,
• Mettre en place la subrogation : les personnes arrêtées ont des rémunérations très amputées et parfois nulles du fait d’erreurs administratives souvent imputables à Michelin. Pour 3 jours et une grippe, c’est gênant, dans ces pathologies longues où en plus les relations de confiance sont dégradées, c’est très anxiogène et dévastateur. Michelin avait promis de résoudre le problème en septembre mais le problème subsiste.     
• Enfin, il faut modérer l’enthousiasme que pourrait produire des voies  du type « libération de la parole »  et QVT. La libération de la parole est une aide, une condition nécessaire mais pas suffisante pour guérir. D’autant plus que l’entreprise ne l’envisage que comme un moyen de « dégonfler l’objection » comme on l’apprenait dans les écoles de commerce ; quant aux démarches QVT, des conditions matérielles confortables sont une avancée plaisante mais ne viennent pas s’attaquer aux causes profondes des SEP.

En tant que représentants du personnel, nous œuvrons à la préservation  de la santé des salariés et utilisons les outils légaux pour le faire, contactez-nous en cas de besoin pour vous-même ou vos collègues et appuyez-vous sur notre plaquette « identifier le syndrome d’Epuisement Professionnel » distribuée en octobre dernier.

Julien Papon, secrétaire CHSCT, le 8 janvier 2018

Les élus de la CFE-CGC Michelin vous souhaitent de bonnes fêtes de fin d'année et vous présentent leurs meilleurs voeux pour l'année 2019.

L'entreprise Michelin a décidé de verser une prime dans le cadre des annonces du gouvernement suite à la contestation des gilets jaunes. La CFE-CGC note que l'entreprise en ciblant les bas salaires, est bien dans l’esprit d'augmenter le pouvoir d’achat pour les salaires les plus faibles. Tout comme nombre de salariés, la CFE-CGC comprend que l'effort le plus important se porte sur ces salariés.

La CFE-CGC regrette néanmoins que l’entreprise Michelin malgré de très bons résultats financiers, ce soit limité :

1. en montant : Michelin ne donne pas une prime à la hauteur du seuil maximal de 1000 €, de défiscalisation. (la prime maximale est de 750 €)

2. en périmètre : Michelin s'est limitée à 2600 € brut comme salaire limite pour toucher une prime alors que le gouvernement a fixé le maximum à 3600 € brut.

Dans le contexte social difficile de l’entreprise, ce manque de générosité nous paraît tout à fait regrettable.

Chris Boyer, délégué syndical, le 17 décembre 2018

Michelin verse une prime de fin d’année minime :

• 750 € pour les salariés touchant moins de 26 000 € brut annuel
• 500 € pour les salariés touchant moins entre 26 000 € brut annuel et 30 000 €
• 250 € pour les alariés touchant moins entre 30 000 € et 34 000 €

Michelin justifie sa prime en informant que les salaires minimum sont 10% au-dessus du SMIC. Elle oublie de dire que les salariés Michelin sont payés 6% en moyenne en dessous du marché. Un détail sûrement. 

Jean-Christophe Laourde, Délégué Syndical Central, le 13 décembre 2018

Les transfrontaliers visés par le transfert de leurs postes de Karlsruhe à Francfort représentent d’après la CFE-CGC 60 % de la population concernée (250 personnes) soit environ 160 salariés.

Selon la CFE-CGC, le taux de refus de transfert serait compris entre 70 et 80% pour une prévision de l’entreprise de 80 % d’acceptation. Sachant que le temps de trajet entre Karlsruhe et Francfort en train est d’une heure et plus d’une heure trente en voiture, imaginer que ces transfrontaliers vont accepter une telle dégradation de leurs conditions de travail paraît peu réaliste.

De plus, l’entreprise a refusé les solutions de télétravail proposée par certains salariés qui s’éloignent par ce transfert de leurs clients. La CFE-CGC s’attend à un nombre important de départs de ces salariés stratégiques pour nos relations avec les constructeurs allemands.

La CFE-CGC a fait part de ses estimations et de ses inquiétudes à l'entreprise et a demandé qu'elle revoie son plan et qu’elle apporte au moins un soutien aux équipes clermontoises qui devront compenser cette perte de compétences et de relationnel qui risque les désorganiser.

Patrick Soule, et du CEE, le 11 décembre 2018

Nous avons appris par des Michelins, frontaliers francais,  il y a 15 jours,  le transfert des activités , principalement "tertiaires" , de Karlsruhe à Frankfort ; Soit plus de 250 personnes des services commerce, Finances,  juridiques, MS ... Ce transfert se fera, de manière échelonnée, de Mai à fin Juillet 2019.

Si ce transfert peut avoir du sens en matière d’accessibilité et de proximité de centres de décision, nous nous devons à ce qu’ il se fasse sans casse ; Or l’entreprise avait estimé que ce problème était un problème purement Allemand , et pas transnational, malgré l’impact sur les salariés frontaliers et la zone EUN.

Nous avons donc, au Comite Européen, interpellé nos collègues des syndicats Allemands qui ont effectivement reconnu que ce transfert était un problème pour les frontaliers concernés, mais qu’ils leur étaient difficiles de traiter ces cas particuliers; Le bureau a donc reposé le problème à Messieurs De Verdilhac et Chamaillard qui se sont engagés à ce que ces cas particuliers soient traités individuellement et humainement, en fonction de leurs problématiques. 

Nous demanderons qu'un point soit fait  à notre réunion du CEEM d’avril. Nos collègues Allemands ont aussi posé la question de l'opportunité d’un tel déménagement, et des couts engendrés, alors que tout les freins sont mis sur les frais généraux ?

Olivier Golaz, Délégué Syndical, le 10 décembre 2018

Le 05 décembre 2018, lors du CCE, Michelin annonce une forte baisse de ses effectifs à l’horizon 2021.

En décembre 2017, Michelin annonçait déjà une cible d’effectif CDI + CDD (hors alternants et hors personnes en dispense d’activité) comprise entre 9600 et 9900 salariés en 2020.

En décembre 2018, Michelin décale la cible d’effectif à une fourchette comprise entre 9000 et 9600 salariés en 2021.

Rappelons que l’effectif de référence était de 11254 salariés en 2016.

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Les 970 suppressions de poste déjà effectuées dans le cadre du PSE de 2017 ne sont ainsi qu’une partie d’un plan global conduisant à la suppression de 2000 emplois directs sur le bassin d’emploi de Clermont Ferrand, auxquelles  s’ajouteront inévitablement un nombre conséquent d’emplois indirects qu’il est difficile de chiffrer.

Clermont Ferrand va payer très cher les conséquences de la stratégie de l’entreprise et sa financiarisation débridée. La CFE-CGC dénonce cette évolution et interpelle les pouvoirs publics : la réalité de notre entreprise est-elle cohérente avec l’image sociale qu’elle cherche à donner ?

Denis Paccard, le 6 décembre 2018

Il ne se passe pas une réunion mensuelle du comité d’établissement de Clermont Ferrand sans qu’une annonce de délocalisation soit à l’ordre du jour.

La réunion de novembre 2018 n’a pas fait exception, avec l’annonce de la délocalisation en Inde de 60 postes dans la R&D (cf ci dessous communication du 22 novembre).

Chaque fois, la direction nous indique que ce ne sont pas de nouvelles annonces, mais qu’elles sont liées à la réorganisation du groupe et ainsi intégrées au plan de sauvegarde (sic) de l’emploi sur l’établissement de Clermont Ferrand négocié fin 2017.

La CFE-CGC a interpelé la direction dont le message est standardisé : les suppressions de poste en lien avec le PSE n’ont pas été annoncées au moment de la signature de l’accord ; elles le sont au fur et à mesure que la réorganisation se déploie. Et chaque nouvelle annonce s’inscrit dans ce schéma. La direction nous a affirmé suivre un compteur des délocalisations.

Dans le cadre d’une transparence des relations sociales, nous avons demandé la présentation régulière de ce compteur.

Rendez-vous pris lors de la prochaine réunion du comité d’établissement.

Nous vous tiendrons informés du résultat de notre demande.

Denis Paccard, le 5 décembre 2018.

Une réunion de suivi sur l’intéressement de Clermont-Ferrand a eu le 23 novembre. Globalement les critères sont en hausse. Notamment, le critère sur les formations numériques devrait être atteint si les efforts des salariés et de la direction se poursuivent. 

Nous notons un effort particulier de l’entreprise pour relancer les personnes susceptibles par le suivi de la formation de permettre l’atteinte du critère. L'entreprise motive les salariés en leur rappelant le gain d'intéressement associé. Cette communication dédiée, proche du marketing dédié enseigné par le MOOC presté par la formation, montre son efficacité. C'est un signe positif. 

La CFE-CGC salue le travail des salariés qui se forment et également le travail de motivation effectué par l'entreprise au bénéfice de tous.
 

JC Laourde, délégué syndical central, le 2 décembre 2018
 

Sur les pages sites : Cholet, l’usine à plein régime, les propositions de Bassens pour les NAO, CR du CE de Tours, CR CE extraordinaire à Montceau

Edito : Objectifs globalement atteints mais de quelle manière?

Dans sa lettre titrée « finir en position de force en 2018 », M. Senard précise que « nos prévisions de résultats à fin d’année ne nous placent pas au niveau de tous les objectifs […] ni au niveau attendu par la communauté financière ».

Or les ventes sont en hausse hors parité et le résultat prévu est supérieur à 2017, année déjà historique. Les objectifs de l’entreprise sont donc pour nous globalement atteints. Comment alors expliquer ce double langage?

Nos dirigeants ne se seraient-ils pas laissés séduire par des projets coûteux et très (trop) ambitieux ?

L’entreprise avait prévu :

Nous allions faire +25% de ventes – ce qui aurait pu justifier les hausses de SG&A. La CFE-CGC alertait « nous allons sortir du marché par le haut ». Et hélas nous avons eu raison. Dernier exemple : le marché TC<16’ et la décision consécutive prévisible, la fermeture de Dundee.

La direction lance une chasse aux coûts  au-delà du raisonnable, que nous subissons tous : gel des embauches même pour les équipes en sous-effectif, annulation des formations, des déplacements même déjà payés ou demandés par le client, arrêt de projets proche du terme, arrêt de CAI sans se préoccuper des conséquences, lancement produit en urgence se terminant par un échec commercial…  et c’est un début, l’entreprise demande encore, en 2 ans, plus de 600M€ d’économies.

Le tout s’accompagne d’un discours culpabilisant, « soyez solidaires » avec comme explication de texte « la solidarité c’est être aligné avec les décisions de l’entreprise »… Ce serait anecdotique si certains de nos collègues ne tombaient malades de surcharge de travail et de perte de sens.

Dans ce contexte, la CFE-CGC, avec les autres organisations syndicales, a demandé un CE extraordinaire, pour déclencher une expertise. L’objectif est de responsabiliser la direction sur ses obligations légales de respecter la santé de ses salariés. Nous n’avons pas le pouvoir de décision, mais nous ne sommes pas sans pouvoirs. Nous, salariés, sommes aussi l’entreprise. Nous avons droit à sa considération.

Chris Boyer– Délégué Syndical  CFE-CGC, le 26 novembre 2018

Lettre complète accessible à tous

erratum : une version erronée sur l'article Turn Over chez Michelin qui est stable depuis 3 ans, a été en ligne du 26.11 17h au 27.11 18h. Veuillez nous en excuser.

La délocalisation à but financier avait jusque-là peu touché la R&D. Espoir illusoire.

La délocalisation en Inde des métiers  "développeur géométrie externe (mouliste)", "analyste cuit" et "supply chain RDI" vient d’être annoncée pour certains produits.

Au-delà de la suppression de 60 nouveaux emplois à Clermont Ferrand, cette annonce montre que l’entreprise privilégie la réduction de la masse salariale à la préservation de métiers cœurs.

Les métiers délocalisés travaillent actuellement en étroite collaboration avec d’autres métiers cœurs : développeurs cuits et crus, développeurs matériaux, industrialisateurs, experts performances, équipes qualité … la liste est longue.

Au global, c’est un écosystème dont la capacité à travailler en symbiose et de manière réactive est un pilier historique de la performance de la R&D Michelin. Cet écosystème est actuellement composé de métiers structurés pour créer de l’expertise interne et transverse avec les autres métiers.

Imagine-t-on améliorer la performance de la R&D Michelin avec de telles mesures ? Que cela soit en termes de qualité, de réactivité, de service au client ?Pour la CFE-CGC, la réponse est non.

La CFE-CFC dénonce ainsi une décision, dont la cible unique est la réduction des coûts, prise malgré la perspective d’une dégradation de la performance de la R&D.

Cette annonce a créé un trouble important au sein des équipes R&D, car elle ouvre clairement la perspective  d’autres délocalisations financières de métiers cœurs.

Denis Paccard, le 22 novembre 2018.

La réunion extraordinaire CE  sur la situation préoccupante des Risques Psychosociaux en lien avec la mise en place de la nouvelle organisation, s'est déroulée ce matin.

L'entreprise, par l'intermédiaire de la présidente du CE, de sa référente RPS et de son coordinateur de la médecine du travail, nous a présenté ses indicateurs:

Evolution de l'absentéisme.

Nombre de veilles RPS activées suite aux captages de signaux faibles et dues à la réorganisation.

Nombre de passage infirmerie en lien avec des problèmes psychologiques à caractère professionnel.

Nombre de prises en charge psychologique lors des visites médicales planifiées.

Tous les élus constatent que ces indicateurs, bien que factuels, ne reflètent plus la réalité du terrain. En effet pour une personne se signalant en difficulté, l'entreprise ne sait pas évaluer combien d'autres "se cachent" de peur soit de perdre leur job soit d'être jugés « faibles  et fragiles ». Nous, élus CE et élus DP, à travers l'écoute quotidienne des salariés, pensons que ce taux de fuite est très significatif et qu'il justifie notre alerte.

En conséquence, les élus ont voté à l'unanimité le déclenchement d'une expertise qui sera réalisée par la société SECAFI, l'entreprise étant d'accord pour y participer.

Dès mercredi 21 novembre, une réunion des élus, de l'entreprise et de l'expert mandaté aura lieu afin d'établir la lettre de mission et une ébauche de la méthode qui sera employée pour obtenir un rapport clair, fiable et partagé par toutes les parties prenantes.

Thierry Palou, le 16 novembre 2018

Depuis l’externalisation de la gestion de la paie intervenue en janvier 2016, les conditions de travail des salariés du service « paie » (CESP paie) ont été fortement dégradées par les lacunes du fournisseur ADP qui les obligent à recalculer une grande partie des feuilles de paie, à corriger les déclarations fiscales, à suivre les centaines de bugs de leur outil.…

Les membres du CHSCT alertent l’entreprise depuis plus de trois ans sur les problèmes d’organisation, de charge de travail et la perte de sens que subissent les salariés de ce service. Une cellule de veille RPS, qui a fait son possible avec le peu de moyens dont elle dispose, est en place depuis 2016. Malgré ces éléments, la situation des salariés est devenue critique, ce qui se traduit par une première personne en Accident du Travail pour « burn-out ».  Cette situation devient  intenable, la santé des personnes est menacée, ce qui a conduit  les membres du CHSCT représentant 3 organisations syndicales dont la CFE-CGC, à déposer une alerte DGI (danger grave et imminent) sur ce secteur de Cataroux.

Une réunion extraordinaire du CHSCT (9/11/2018) en présence de l’Inspecteur du Travail a montré la nécessité d’un diagnostic complet de l’organisation du travail sur ce service en termes de charge de travail, répartition des tâches, moyens apportés pour résoudre les difficultés récurrentes et nombreuses résultant de l’externalisation de ce service.

Le CHSCT demande le bilan des heures supplémentaires, les suivis d’anomalies fonctionnelles des outils ADP, les descriptifs de postes des salariés concernés, les estimations de charge de travail de ces postes et l’accélération du recrutement d’une personne supplémentaire afin de ne pas reporter la charge supplémentaire (induite par l’AT qui concerne un poste clé) sur les salariés restant. La CFE-CGC estime être allée au bout du dialogue avec l’entreprise, et avoir dû recourir à ce moyen légal, seule issue restante pour protéger la santé des salariés.

Notre équipe est à votre écoute si vous vous sentez également concernés par des RPS (risques psycho-sociaux).

Laure  Trincal, le 14 novembre 2018.

C’est avec consternation que nous avons appris l’annonce de la fermeture de l’usine de Dundee au royaume Uni en mi-2020.

Notre première pensée est pour les 845 salariés de l’usine, pourtant reconnus pour leur engagement de longue date au service de Michelin, dont la vie vient d’être brutalement bouleversée et a basculé dans l’incertitude du lendemain. Même si Michelin annonce vouloir mettre les moyens (155M€) pour permettre à chacun de rebondir, nous savons bien pour l’avoir déjà vécu maintes fois en France, combien une fermeture d’usine est une étape de vie douloureuse pour chaque salarié et sa famille. Dans quel état psychologique peuvent être les ex-salariés de Ballymena qui ont accepté il y a 2 ans seulement une mutation à Dundee où Michelin leur avait promis un avenir meilleur ?

Cette fermeture était-elle évitable ? Dundee était une usine tourisme dédiée aux pneus de moyenne gamme dans des seats ≤ 16’’. Le marché est en baisse à l’OE du fait de la croissance des équipements dans des seats ≥ 17’’, y compris pour des véhicules de gamme et puissance moyennes.

En remplacement, le parc de véhicules équipés en pneus de moins de 16’’ est énorme en Europe. Pour ce segment du marché, Michelin invoque la croissance des ventes de pneus asiatiques. Et oublie de dire que depuis de nombreuses années, il a fait le choix de déserter ce marché parce les ventes ne procuraient pas les marges demandées par nos actionnaires. Ce qui ne veut pas dire que l’usine de Dundee était déficitaire. Elle ne procurait plus les marges attendues, ce qui est très différent.

Avec la fermeture de Dundee, nous avons ainsi un nouvel exemple de priorité absolue à la performance financière, cette « share holder centricity » destructrice d’activité et d’emploi.

La décision de fermer Dundee ne sera pas sans conséquences sur l’activité de plusieurs usines françaises dont elle était cliente de semi-finis.

La liste des sites fermés dans cette logique s’allonge : en 10 ans, Poitiers 2009, Montceau tourisme 2011, Joué les Tours 2014, Budapest 2016, Ballymena 2016, La Combaude rechapage 2016, Orianenbourg rechapage 2016, Fossano 2018, Dundee 2020. Sans oublier le siège à Clermont Ferrand touché par des suppressions de poste et des délocalisations.

A qui le tour ? Nous craignons que la poursuite d’une stratégie de marge ne conduise à d’autres décisions de fermeture. Et plusieurs sites français sont en première ligne…

La CFE-CGC renouvelle sa demande de voir émerger une stratégie plus équilibrée entre attente des actionnaires et des salariés. Il serait temps que la perspective de nos dirigeants redevienne le long terme et l’équilibre entre besoins de tous les acteurs de l’entreprise, plutôt que la publication financière du prochain trimestre.

Denis Paccard, le 11 novembre 2018

Forts de notre légitimité des dernières élections, nous avons mis en oeuvre une dynamique collective avec l'ensemble des organisations syndicales. A des niveaux d'implication différents de nos collègues, nous avons réussi un travail collectif très structurant "Le projet du CE" qui définit pour les années à venir nos axes prioritaires partant de la question "Que voulons-nous pour le CE de demain?" 

Cette réflexion n’est pas exclusivement conceptuelle, elle se réalise dans des actions concrètes : 

- Pour les vacances : un développement des voyages de groupes, plus en phase avec les attentes des salariés, voyages qui rencontrent un vif succès,

- Pour les colos : réécriture du projet éducatif du CE (qui définit le cadre éducatif que l'on souhaite pour nos jeunes et aussi celui attendu de nos partenaires « colos »),

- Pour la culture, véritable enjeu pour le CE : mise en place de partenariats auprès d'acteurs culturels locaux, pour preuve, l'expo photo en place au CE en collaboration avec le FITE (festival international des textiles extraordinaires) et un développement des loisirs qui impliquent nos adhérents,

- Pour la Communication : refonte de Spot, redéfinition de notre ligne éditoriale et création d'une page Facebook "CE Michelin Clermont Ferrand" (actuellement 650 abonnés, faites en la promo!)

- Mise en place d'une véritable politique patrimoniale avec la rénovation totale de notre centre de vacances de Noirmoutier en 2020, celle de notre centre de vacances de l'ile de Ré, prévue aussi en 2020, une réflexion associant la mairie, des associations locales et l'université d'Auvergne sur « Comment repenser notre centre de colos de l'ile d'Yeu » (projet 2021) et enfin , une rénovation de notre accueil CE et des bureaux afin de valoriser l'espace pour des expos, des conférences, des lieux d'échanges et d'interactions avec nos adhérents.

 Cette liste n'est pas exhaustive et, si besoin était, montre notre dynamisme et notre capacité d'avancer avec et pour les salariés.

Michel Désormière, secrétaire du CE Clermont-Ferrand. 9/11/2018

Sur une vidéo du site intranet, les salariés Michelin peuvent voir la « référente comportementale » d’une entité du centre de recherche demander aux salariés, une attitude pilier de la nouvelle organisation « responsabilisante » : la solidarité. Et pour ceux qui en ignoreraient la signification, elle est définie en ces termes « notre capacité à nous aligner sur les décisions pour l’intérêt de l’entreprise au service de nos clients ».

En revanche, le Larousse définit la solidarité comme le : « Sentiment qui pousse les hommes à s’accorder une aide mutuelle». Pour des syndicalistes, dont la solidarité est une valeur cardinale, la première définition décrit mieux l’alignement ou la subordination. Cette interprétation prêterait à sourire dans une entreprise au management sain, mais elle est juste la face émergée de l’iceberg où la direction parle de :

• simplification quand elle impose une organisation beaucoup plus complexe,
• responsabilisation quand la moindre dépense est validée au plus haut niveau (soyez solidaire, alignez-vous sur les décisions les moins compréhensibles) ,
• santé au travail quand, sans révision des objectifs, l’entreprise précipite le départ des 10% les plus expérimentés à  Clermont-Ferrand.

Quelle est donc la signification de cet usage systématique à contresens du vocabulaire? Le management actuel serait-il applicable s’il affichait ses réels objectifs ?

Quand  il est nécessaire de draper « la subordination » de l’aura morale de « la solidarité », est-ce le signe d’une direction crédible, si cette obligation légale du contrat de travail n’est plus respectée ?

Pour faire appliquer les décisions de la direction, est-il nécessaire de faire croire que celles-ci sont au service des clients et non pour atteindre « tous nos objectifs boursiers » comme le suggère la note récente (18/10) de M. Sénard ?

D’autant que ces « nouveaux comportements » sont là pour : « être au service des clients », « en maîtrisant les coûts », « par des équipes compétentes ». Les élus CFE-CGC pensent que les équipes des services en question, remplissaient déjà ces critères ce qui a permis d’atteindre les résultats historiques depuis plusieurs années et que sous-entendre qu’elles ne l’étaient pas, est extrêmement maladroit, pour ne pas dire plus.  

La CFE-CGC suggère aux managers qui se prêtent à ces mises en scène de s’investir plutôt dans le choix des projets, de s’intéresser à la faisabilité de leurs décisions, à la charge de travail de leurs équipes, aux coûts générés par les « économies »… En acceptant ces déformations de la réalité, ils démontrent davantage leur subordination et leur absence de vision d’avenir que leur solidarité.

Les salariés Michelin comprennent suffisamment le français pour savoir ce qu’est réellement la solidarité. Ils l’appliquent d’ailleurs tous les jours, heureusement pour l’entreprise.

Chris Boyer, Délégué Syndical,  le 8 novembre 2018

Les salariés peuvent visionner la video : http://intranet.michelin.com/fr/web/intragroup/portail-dord/-/asset_publisher/NBbMwGzLH23V/content/behaviors-mat-s-video-let-s-talk-about-our-behaviours-/maximized

Vos élus constatent jour après jour la dégradation des conditions de travail liée à la mise en place de la nouvelle organisation.

Au cours de leurs nombreux contacts avec leurs collègues, vos élus recueillent trop rarement une réponse positive à la question : la nouvelle organisation constitue-t-elle pour vous une meilleure façon d’avancer ?

Ce qui devait avoir comme finalité responsabilisation et simplification conduit dans les faits à une perte de sens pour beaucoup dans de très nombreux domaines d’activité.

Placés dans une situation de complète désorganisation, de trop nombreux salariés voient leur santé affectée.

Dans ces circonstances, vos élus ont demandé la tenue d’une réunion extraordinaire du CE Michelin afin d’interpeler l’entreprise et de lui demander d’apporter très rapidement les corrections indispensables à une organisation inefficiente et pathogène.

Voici, en pièce jointe, le texte de la demande officielle.

La réunion aura lieu le 14 novembre. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de la suite que nous donnerons en fonction de la réponse de l’entreprise.

Denis Paccard, DS CFE-CGC, élu CE, le 7 novembre 

Vous trouverez ci joint le projet de taxation des œuvres sociales peu relayé dans les médias, sur les avantages dont bénéficient les salariés par le biais de leurs comités d’entreprise.

Cette initiative avait déjà été portée par le député (socialiste) Alain Fauré dans le cadre de la loi travail (El Khomri) en 2016.

A l'époque, les organisations syndicales et quelques professionnels du tourisme s'étaient mobilisés et avaient par deux fois fait échouer ce projet en première lecture.

Aujourd'hui , l'amendement plafonnant les exonérations de cotisations sociales sur les avantages versés par les comité d'entreprise (CE) aux salariés a été adopté en première lecture mercredi 24 octobre 2018 par l'Assemblée Nationale.

L'amendement prévoit de taxer les aides versées par les comités d'entreprise (CE) aux salariés et aux retraités. Cette taxe s'appliquerait au-delà de 322 € par an, le plafond montant à 20% (644€) si le salarié a des enfants quel qu’en soit le nombre.

Selon les estimations réalisées par le gouvernement, il pourrait récupérer environ 1,7 milliard d'euros. Soit 1.7 milliard d’euros de moins pour les salariés pour partir en vacances, offrir des colonies de vacances à leurs enfants, avoir une activité culturelle et/ou sportive…  

Le CE Michelin applique une politique sociale de distribution. Les salariés aux revenus les plus faibles ont les aides les plus élevées. Cette nouvelle frappera d’abord les familles les plus modestes.

Opposons nous à cette loi. Signons la pétition.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 5 novembre 2018

L'accord sur Le Développement de la Mixité et l’Egalité Professionnelle  entre les Femmes et les Hommes arrive à terme fin 2018.

La dernière séance de négociation pour son renouvellement a eu lieu mercredi 24 octobre.

En attendant la redéfinition des blocs de négociation dans le cadre de la mise place du Comité Social et Economique(loi MACRON), qui sera opérationnel chez Michelin fin mai 2019, nous avons convenu avec l'entreprise de reconduire très majoritairement les engagements de l'accord existant pour une durée limitée à une année.

De fait, dans cette négociation particulière, l’exigence de la CFE-CGC a été d'obtenir des promesses d'actions très concrètes pour 2019 en limitant toute prose de "bonne intention" qui n'engage finalement que celles et ceux qui y croient.

Au sortir de cette négociation, nous avons amendé les points suivants :

• Augmentation des intervenants femme dans les entretiens d'embauche (2J)    cible 2019 -> 47%,

• Garantie d'embauche de 10% minimum d'agents femmes  (pour mettre  la cale derrière la roue du progrès...)

• Meilleur pilotage du taux de recrutement des femmes Collaboratrices et Cadres en séparant le suivi des embauches de ces deux populations,
• Travaux de recherche de l’INED centré en 2019 sur l'analyse des freins à la promotion professionnelle des femmes, l'égalité de salaire à responsabilité et ancienneté égales ayant été démontrée,
• Renforcement de la mixité dans l'industrie en formant en alternance 23% minimum de femmes aux postes de RI et TOI,
• Déploiement du kit " Michelin lutte contre les Stéréotypes et les discriminations", sachant que celui-ci est déjà disponible dans l’intranet mais peu visible et méconnu,
• Focus sur les métiers « assistant » et « métier de la santé » afin de renforcer la présence des hommes à ces postes.

Nous reviendrons vers vous fin 2019 pour collecter de nouvelles suggestions d'amélioration de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette date, le paysage aura sans doute changé au regard des 970 départs volontaires du PDV CFE et de la suppression de nombreux postes.

Thierry Palou, pour l'équipe de négociation, le 31 octobre, 2018

« Nous le savons, le Groupe est fort d’immenses atouts. Nous avons un cap et une vision. Nos performances économiques sont saines, notre stratégie est claire, nos récentes acquisitions contribuent à nos objectifs de croissance, notre gouvernance est solide. »

C’est par ces mots que le président de Michelin, M. Jean Dominique Senard conclut la communication aux salariés sur les résultats du groupe des 9 premiers mois 2018 : conclusion plutôt sereine, mais troublante en comparaison du reste du texte et de la situation vécue par les salariés principalement en France.

Ce trouble n’a pas échappé aux analystes financiers tant sur la forme que sur le fond :

"Michelin avait pourtant dépassé les attentes du consensus et semblait se diriger vers une fin d'année sans encombre" selon les analystes d'Oddo BHF.

Au troisième trimestre, le chiffre d'affaires du groupe est en effet ressorti à 5,615 milliards d'euros, en hausse de 5,2%, alors que le consensus Inquiry Financial/Reuters était de 5,5 milliards.

Les analystes de Jefferies regrettent ainsi une erreur de communication financière. "La prévision révisée va être prise inutilement comme un avertissement sur résultats et reflète plus un problème de communication que d'exécution", estiment-t-ils.

Ceux d'UBS soulignent aussi le calendrier "étonnant" du groupe, qui a publié ses chiffres de vente trimestriels quatre jours plus tôt que prévu après avoir encore confirmé ses prévisions annuelles en septembre.

Pourquoi annoncer les résultats du groupe avec 4 jours d’avance sans raison apparente ? Pourquoi être aussi alarmiste  alors que les résultats seront loin d’être catastrophiques (+200M € de résultats vs 2017 et free Cash-flow > 1,1 millards d’euros) ? Michelin annonce seulement des marchés moins favorables fin 2018, en précisant dans le communiqué de presse: « Le Groupe révise donc à la baisse ses perspectives en matière de volumes de ventes, même s’ils sont attendus en légère amélioration sur l’année, grâce notamment à la poursuite de notre croissance sur les dimensions de pneumatiques ≥18’’ en Tourisme camionnette, aux gains de parts de marché des activités de Spécialités et à la stabilité du segment Poids lourd. »

La seule justification, toujours selon le communiqué officiel, est « nos prévisions de résultats à fin d’année ne nous placent pas au niveau de tous les objectifs que nous nous étions fixés, ni au niveau attendu par la communauté financière».

Ce point de vue semble avoir été envoyé au monde de la finance dans la précipitation et la nervosité, alors que nous allons encore une fois dépasser le résultat de 2017 pourtant déjà historique. L’objectif ne sera peut-être pas atteint sur tous les indicateurs, mais vu le contexte des marchés, notre résultat est loin d’être honteux.

Cette précipitation à communiquer cible probablement nos actionnaires. Que leur avons-nous donc promis pour que tous les salariés soient mis sous une telle tension, sans aucune logique : baisse des effectifs, plan d’économies drastique, top-down d’un niveau jamais vu (annulation de tous les déplacements intercontinentaux et dérogation uniquement par un membre du CEG, coupe dans tous les budgets et achats…).

Qui sont ces actionnaires qui trustent les bénéfices du groupe et qui nous abandonnent alors que les résultats ne fléchiront que légèrement : ils ont provoqué une baisse de l’action de 13 % en 2 jours… Doit-on pleurer ou se réjouir de les voir vendre leurs actions ?

Les salariés qui ont investi fin septembre via Bibaction 2018, juste après la confirmation de la guidance du groupe aux marchés, apprécieront de voir que leurs actions viennent de plonger et de perdre une grande partie du  bénéfice de leur abondement. Les salariés devront les garder 5 ans contrairement à ces mystérieux actionnaires.

Quel contrat la direction a-t-elle passé avec eux pour tout sacrifier, y compris l’avenir à moyen terme, sur l’autel du dogme de 15 % de ROSAC (Résultat Opérationnel sur Activités Courantes) à fin 2020 ? Michelin a pourtant remboursé l’émission d’actions faites en 2012 pour financer nos investissements sur les zones en croissances (Brésil, Inde et Chine).

Ces actionnaires n’ont aucun scrupule à vendre leurs actions dès qu’un petit contretemps se présente. Par leur comportement opportuniste, Ils mettent en péril l’entreprise bien plus que la non-atteinte des 15 % de ROSAC en 2020.

Nous demandons à l’entreprise de nous éclairer sur la politique actionnariale du groupe. Bien que les prérogatives naturelles des représentants du personnel ne le prévoient pas, nous constatons que cette politique  pénalise la santé des salariés et leurs conditions de travail, les impacte financièrement (plan d’actionnariat), aussi nous estimons devoir être informés de cette stratégie. Contrairement à ces actionnaires volatiles, nous n’avons pas la liberté de changer d’employeur comme on vend une action et nous déployons tous beaucoup d’énergie pour créer la valeur de notre entreprise. Nous appelons nos dirigeants à rééquilibrer les priorités entre les salariés du groupe et les attendus de la communauté financière.

Nous sommes en accord avec Jean-Dominique Senard sur au moins deux points : le Groupe est fort d’immenses atouts et nos performances économiques sont saines.

Forts de ce constat, nous demandons à nos dirigeants d’arrêter cette course effrénée à la rentabilité court-terme qui sera destructrice de l’avenir.

JC Laourde, le 24 octobre 2018

La CFE-CGC est signataire de l’avenant sur l’aide à la mobilité professionnelle en direction des sites industriels. La CFE-CGC avait sollicité ses adhérents et émis des propositions concrètes – cf. notre communication du 26 septembre sur cette même page.

Beaucoup de nos propositions sont restées lettre morte. L’entreprise n’a hélas pas retenu l’augmentation des aides à la mobilité pour les sites dont elle admet qu’ils sont d’ores et déjà en sureffectif. Néanmoins, il y a quelques avancées par rapport à l’existant :

• le passage de la prime de mutation de 3 à 4 mois de salaire (vers un site industriel uniquement, elle reste égale à 3 mois vers Clermont-Ferrand)
• l’extension de compensation de loyer / valeur locative pour l’achat d’un logement.
• L’augmentation de l’aide au conjoint pour la recherche d’emploi – qu’il soit contraint de démissionner ou simplement ait la volonté de reprendre un emploi. Sur ce point la CFE-CGC est très dubitative compte-tenu des remontées navrantes de ses adhérents sur les performances réellement insuffisantes fournies par le prestataire choisi.

La CFE-CGC pense que cet accord ne changera pas la pratique de la mobilité interne chez Michelin car il n’est pas à la hauteur des enjeux évoqués par le président, M. JD Sénard.

Par sa signature, la CFE-CGC acte simplement des légers progrès en la matière.    

Texte de l'accord

Chris Boyer, 22 octobre 2018

Dans le cadre des lois Macron, la CFE-CGC Michelin sera signataire à regret de l’accord de relation sociale, titré très cyniquement par l’entreprise « Une nouvelle dynamique du dialogue social ».

Cet accord est une régression en termes de moyens par rapport à la situation actuelle d’environ 30%. La pseudo-négociation dont il est issu, a été aussi une régression en termes de méthode. Le titre de cet accord devrait être « minima sociaux du dialogue » et la CFE-CGC ne le signe qu’afin de conserver quelques moyens pour défendre les salariés. Compte tenu de ce que nous pressentons pour l’avenir de Michelin en France, ces moyens nous seront absolument nécessaires.

Les valeurs de l’entreprise basées officiellement sur le respect des faits et des hommes sont journellement mises à mal par des injonctions contradictoires dues à une logique financière court-terme. Cette même logique a amené l’entreprise à réduire les moyens des organisations syndicales. La CFE-CGC a proposé le transfert des sommes économisées aux salariés via la dotation du CE. L’entreprise, qui a pourtant toujours nié la recherche d’économies, l’a aussi refusé.

Nous constatons un net décalage entre le quotidien de la relation sociale et la communication externe de l’entreprise qui prétend être une référence. La valeur première de l’entreprise semble donc avoir changé pour devenir le respect des apparences.

Dans l’intérêt des salariés et face au choix de l’entreprise de se placer si près du minimum légal, nous saurons être plus exigeants dans la pratique du dialogue social.

La section syndicale CFE-CGC Michelin, le 12 octobre 2018

EDITO : tous les coûts ne sont pas permis

Dans sa communication financière, l’entreprise insiste sur sa volonté d’être attractive pour les actionnaires en surperformant le CAC40 (cf.  p.3). Cette stratégie serait compatible avec une volonté parallèle de surperformance dans l’attention aux salariés si elle s’inscrivait dans un contexte de croissance des ventes.

Comme ce n’est pas le cas depuis longtemps, la priorité donnée à la rémunération des actionnaires accapare la stratégie et les ressources de l’entreprise : la sacralisation de la marge se fait parfois aux dépens des volumes. Les profits sont majoritairement issus d’économies sur les coûts, elles-mêmes parfois contreproductives pour les parts de marché (page 2).

La masse salariale est contrainte par tous les moyens : suppressions de postes à tous niveaux, délocalisations, politique salariale qui va jusqu’à faire perdre du pouvoir d’achat à certains salariés (page 8). Les frais font également l’objet d’un tour de vis brutal : projets, formations, déplacements annulés… Avec une justification qui laisse pantois : la dérive des coûts liés à la réorganisation.  Au fait, n’était-elle pas censée améliorer l’efficacité de fonctionnement ?

L’entreprise ne peut pas ignorer les effets sur le pouvoir d’achat de la très forte reprise de l’inflation (+2,3% sur 1 an à fin août). Elle ne peut pas ignorer l’impact de la réorganisation sur la charge de travail : cela demande de l’énergie (et de l’argent) de reconstruire des modes de fonctionnement brutalement déstructurés dans certains domaines.

La « shareholder centricity », c’est-à-dire le « tout pour les actionnaires » doit cesser rapidement et laisser place à un rééquilibrage de la stratégie de l’entreprise en direction des clients et des salariés.

  Denis Paccard  – Délégué Syndical  CFE-CGC

Lire l'intégralité de l'enquête salaire 2018, accessible à tous

Alors que le nombre total de salariés quittant l’entreprise varie au gré des années et des facilités des départs à la retraite, le nombre de « licenciements et autres » et de « démissions » est en nette augmentation depuis 4 ans. +37% de démission, +75% de « licenciements et autres ». Le turn-over chez Michelin reste inférieur à la moyenne nationale (16.8%), comme le note l’entreprise, il est stable sur les 3 dernières années. Qu’en serait-il si Michelin était implanté dans des villes où la concurrence joue efficacement entre employeurs ? Sur les sites à l’Ouest de la France, terre de plein emploi, Michelin a des difficultés de recrutement au point de proposer des primes pour tout aide des salariés sur ce thème.

Contrairement à ce que certains croient, les cadres ne sont pas, ne se sentent pas privilégiés puisqu’ils démissionnent plus facilement que les autres (+10% vs les agents et +20% vs les collaborateurs).

Signe encourageant, l’absentéisme des agents baisse de 12% sur cette même période, effets probables d’un rajeunissement de cette catégorie de personnel et des efforts sur l’ergonomie des postes. En revanche, les collaborateurs et cadres Michelin ont un taux absentéisme équivalent à celui de l’industrie dans sa globalité autour de 4% en augmentation de 3% depuis 3 ans.   

La CFE-CGC alerte l’entreprise depuis longtemps sur ses problèmes d’organisation, de charge de travail, de sens du travail. Ces chiffres soutiennent notre point de vue. Il est temps d’agir. Il serait dommage que l’entreprise préférée des Français se contente d’une moyenne sans tenir compte de la dynamique actuelle.

C. Boyer, délégué syndical, le 1^er octobre 2018.

A la demande de l'entreprise nous avons engagé une négociation concernant les mesures en faveur de la mobilité géographique interne volontaire. Nous avons compris lors de la première réunion qui a eu lieu jeudi 13/09, que son besoin, assez urgent, est de réduire le sureffectif de l'usine de la Roche/Yon (40 personnes env, majoritairement collaborateurs et cadres). L'entreprise souhaite inciter les personnes à aller vers un autre site industriel hors CFE. 

Elle centre cette négociation sur l'amélioration des mesures d'accompagnement de la famille et semble peu ouverte à renégocier les incitations purement financières.

La CFE-CGC a cependant insisté sur le fait que la notion de volontariat est toute relative lorsqu'il y sureffectif et qu'il faudra réfléchir à augmenter les incitations financières dans ce cas précis. Nous avons collecté les idées auprès de nos adhérents et les avons présentées à l’entreprise le 20 septembre. (cf document)

La deuxième réunion du 20/09 a démarré avec les remerciements de l'Entreprise pour ces propositions que nous avons formalisées. Très vite cependant, nous avons compris que seules deux propositions concernant la revalorisation des aides financières directes seront retenues. Il s'agit de l'aide au double loyer de l'enfant qui reste dans la ville de départ et de la compensation de l'écart de loyer qui s'appliquera aussi pour un locataire devenant propriétaire ou un propriétaire achetant un nouveau bien (en se basant sur l'écart de valeur locative).

L'essentiel des autres propositions retenues concerne l'assistance à la recherche d'emploi du conjoint(e). L'accompagnement par le cabinet "Right Management" est renforcé significativement et l'offre devient accessible au conjoint(e) qui ne travaillait pas ou plus. Quelques autres offres sont proposées telles l'assistance à la recherche des établissements scolaires et un abonnement de 18 mois à des services de plateforme pour la garde d'enfant.

La CFE-CGC est bien évidemment d'accord avec ces nouvelles propositions mais ne pense pas que cela sera suffisant pour changer la dynamique de mobilité interne chez Michelin. Nous avons insisté sur la revalorisation des aides financières et espérons quelques avancées sur ce sujet lors de la dernière réunion qui aura lieu jeudi 4 octobre.

T. Palou, F Herbreteau, le 26 septembre 2018

L’entreprise annonçait en février la pause des investissements et la mise en place de trois initiatives, afin de trouver des solutions pour rester dans la course. La raison un coût façon loin des ambitions annoncées. Une de ces initiative intitulé « structure » a pour objectif la réduction de la masse salariale, levier le plus efficace.

Au mois de Juin, vos élus CFE-CGC ont demandé d’avoir une vision globale de la structure de l’usine à fin 2019. Il nous a été répondu que c’était trop tôt et que la conclusion serait présentée fin septembre. Début septembre, nous avons réitéré cette demande et là changement de cap. La réponse a été «  la nouvelle structure sera présentée au fil de l’eau après la conclusion de chaque étude ». Nous avons pris acte de cette décision et nous la déplorons.

Nous rencontrons chaque jour, des personnes en attentes, en questionnement, « mon poste va-t-il être supprimé ? ». La situation actuelle est anxiogène, certains sont où ont été en arrêt maladie. Qui plus est, elle est contraire à la transparence et le dialogue social que prône publiquement l’entreprise. Chaque semaine apparaissent des notes de mouvements, sans que vos élus soit informés de la finalité de ceux-ci.

Courant septembre une expertise a été menée par le cabinet ISAST, portant sur les risques psychosociaux que pourrait apporter cette nouvelle structure. Ils ont été surpris par le refus de la direction de communiquer sur les conditions de réussite et la vision à fin 2019. Un étonnement partagé par les représentants des salariés.

Nous demandons à la direction de la transparence vis-à-vis de ses salariés qui font chaque jour les efforts nécessaire pour pérenniser le site de la Roche sur Yon.

Vos élus CFE-CGC, sont et resterons mobilisés sur ce sujet sensible. Nous restons à votre disposition, pour toutes questions sur ce sujet. N’hésitez pas à nous faire part d’éventuelles pressions à la mobilité.

Fabrice Herbreteau, délégué syndical CFE-CGC de la Roche/yon,

le 26 septembre 2018

Sous le titre « Michelin envisage d'autres accords de compétitivité

En invités : JP. Chiochetti, DRH et JC Laourde, délégué syndical central de la CFE-CGC.

La direction a su montrer dans l’entrevue l’originalité de ses points de vue et la finesse de ses analyses. Les salariés de La Roche sur Yon ont apprécié d’apprendre qu’ils étaient si nombreux à participer au spectacle du Puy du fou au point que cela a rendu la négociation plus compliquée pour le travail le Week-End, et non pas l’envie légitime d’avoir du temps libre avec leur famille.

Dans ce contexte de négociations envisagées sur l’ensemble des sites, l’éditorial souligne parfaitement la plus grande responsabilité qui va peser sur les organisations syndicales pour la signature d’accords majoritaires, seuls valables à l’avenir, responsabilité qui va également reposer sur les épaules des salariés qui auront à s’investir dans les élections pour voter et aussi dans les équipes syndicales afin d’être correctement représentés.

https://www.usinenouvelle.com/editorial/michelin-envisage-d-autres-accords-de-competitivite.N743749

                                                                          Chris Boyer, délégué syndical, 24 septembre 2018 

Après l’adaptation des effectifs suite à la baisse du plan de charge de début d’année, comme l’avait prévu la CFE-CGC au printemps (cf. lettre d’information), le marché tire de nouveau. Sur un marché qui croit de 15 à 25% par an, cette anticipation nécessitait plus de bon sens qu’ une compétence aigüe de devin.

Sauf que l’usine des Gravanches n’a plus la capacité de personnel de saturer les machines avec l’effectif actuel. Il faut donc recruter pour être capable de remonter le niveau de production…. et

surtout il faut former les personnes et prendre en compte la montée en charge de ces personnes.

Les managers ont même passé le message aux salariés de postuler à certains postes de niveau supérieur dans l’usine. Leur candidature sera regardée, même si ils n’ont pas 3 ans de poste. Salariés, consultez le job posting si vous êtes intéressés. Il y a visiblement des opportunités. 

La CFE-CGC est favorable à la remise en route de l’ascenseur social interne de Michelin, mais elle préfèrerait qu’elle soit la conséquence d’une politique de reconnaissance des compétences des salariés et non celle d’une absence de vision de la « ligne business ». Car pendant ce temps, les pneumatiques qui ne sont pas fabriqués ne sont pas vendus, et vus les marges sur les pneumatiques haut de gamme des Gravanches, c’est une perte nette. Cet argument devrait toucher les traders qui semblent aujourd'hui à la tête de l’entreprise et qui font du management « haute fréquence », comme d’autres font de la finance « haute fréquence ». La formation d’un salarié prend hélas plus de temps que de passer un ordre en bourse.

Dans l’intérêt de tous, la CFE-CGC appelle la direction Michelin à changer de stratégie pour soutenir à court et surtout long terme le prix de l’action. Plutôt que d’étrangler l’entreprise dans une chasse aux coûts au-delà du raisonnable, d’avoir une stratégie offensive pour conserver et conquérir les marchés car les entreprises riches meurent aussi.

Tony Bluteau, Chris Boyer, le 20 septembre 2018

En août, M. Menegaux a demandé des efforts supplémentaires sur la réduction des frais, sous prétexte de menace imminente sur la rentabilité de Michelin et d’impacts majeurs pour le groupe. C’est la communication interne.

La CFE CGC vous rappelle que les résultats sont bons (+7,2% en résultat net vs l’année historique 2017). Vous trouverez ci-joint les commentaires de la presse spécialisée suite à la conférence de presse de ce matin destinée uniquement aux investisseurs. Le discours à bien changé, c’est une bonne chose. La direction est très confiante sur notre performance. La CFE CGC se félicite donc de ces résultats et demande une juste rétribution de ces bonnes performances aux salariés du groupe. Nous demandons que nos dirigeants s’expriment auprès du personnel, comme ils ont fait auprès des marchés financiers, afin de nous confirmer ce qu’ils comptent faire pour récompenser les salariés de ces efforts et ces résultats qui a priori ne manqueront pas d’être une nouvelle fois remarquables

Extrait de l’article du site de Boursier.com :

« Michelin profite d'une conférence destinée aux investisseurs pour réitérer ses objectifs annuels. Après revue des principaux éléments exogènes que sont les marchés, le cours des matières premières et les parités de change, le groupe clermontois confirme viser en 2018 une croissance des volumes en ligne avec l'évolution mondiale des marchés, un résultat opérationnel sur activités courantes supérieur à celui de 2017, hors effet de change, et une génération d'un cash-flow libre structurel supérieur à 1,1 milliard d'euros.

Par ailleurs, "le marché 'tourisme camionnette remplacement mondial' bénéficie d’une croissance des marchés européens, compensant un ralentissement du marché chinois", indique le groupe dans un communiqué. "Le marché 'tourisme camionnette première monte' se contracte, avec notamment une moindre croissance en Chine. Le marché poids lourd reste tiré par la forte demande de fret (en Europe et aux Amériques) et les marchés de spécialités poursuivent leur croissance dynamique", ajoute le groupe

Enfin, le spécialiste des pneumatiques confirme un engagement de distribution du dividende supérieur à 35%, après 36% en 2017 et 75 millions d'euros de rachat d'actions pour 2018. »

La CFE-CGC demande ce qu’il est prévu pour les salariés. 

JC Laourde, D. Bourgois, C. Boyer, le 14 septembre 2018

Les médias se sont récemment faits l’écho d’un record. Non pas un record sportif, mais un record social : la hausse des salaires des cadres sur les 6 premiers mois de l’année 2018 est la plus forte enregistrée depuis 6 ans. Elle atteint 2,7% selon le baromètre EXPECTRA, filiale du groupe Randstad, basé sur la mesure des transactions de recrutement.

La forte hausse s’avère très homogène entre les secteurs d’activité et métiers, même si quatre métiers affichent des augmentations supérieures à 8% dans l'échantillon étudié : chef de projet webmarketing (+9,5%), responsable des études (+8,6%), ingénieur BTP (+8,5%) et ingénieur de maintenance (+8,1%).

Voilà qui conduit à relativiser le niveau de la hausse des salaires chez Michelin. Surtout lorsqu’elle s’accompagne pour beaucoup d’une forte baisse de l’intéressement.

Voilà qui conduit également à relativiser le niveau de la position médiane communiqué par l’entreprise dans son document « en toute transparence ». Rappelons qu’il est biaisé puisque qu’il rapporte le niveau de salaire après augmentation 2018 à une médiane … 2017 ! Laquelle n’intègre pas les hausses de salaires intervenues dans les entreprises du panel HAY’S Group en 2018.

Rendez-vous prochainement pour la publication de l’enquête salaires 2018 de la CFE-CGC Michelin.

Denis Paccard, le 9 septembre 2018

Références :

https://www.lesechos.fr/economie-france/conjoncture/0302198490613-les-salaires-des-cadres-enregistrent-leur-plus-forte-hausse-depuis-six-ans-2201770.php

http://www.europe1.fr/economie/salaires-des-cadres-27-en-2018-plus-forte-hausse-depuis-six-ans-3745973

L’étude avancer ensemble a été lancée avec une date butoir au dimanche 23 septembre soir. L’anonymat est garanti.

Pour rappel, l’Entreprise attache beaucoup d’importance aux résultats de son enquête puisqu’elle communique sur un taux d’engagement visé de 85% : cela fait partie des 6 ambitions du Groupe pour 2020 (ambition 2 : bien-être et développement des personnes : favoriser l’accomplissement des collaborateurs) :
https://www.michelin.com/groupe-michelin/strategie/mobilite-durable-innovation-ambitions-2020.

Le niveau d’engagement des salariés est également un des éléments de la rémunération variable du Commanditaire Gérant Mr Sénard.

Au-delà de cet enjeu pour la Direction, c’est surtout l’occasion pour chacun de s’exprimer sur SON ressenti dans un contexte qu’il est utile de rappeler :
- 600 personnes en moins sur Clermont-Ferrand à fin décembre 2018 et une charge de travail qui sera grandement transférée aux personnes restantes
- une baisse de l’intéressement pour des milliers de collaborateurs et cadres alors que l’Entreprise réalise des résultats historiques.
- des alertes multiples, avérées et convergentes sur la multiplication des arrêts maladie et autres symptômes d’épuisement professionnel pour les salariés.
- une perte de sens ressentie dans son travail suite à des mesures budgétaires dont la seule visée est de satisfaire les actionnaires.

Nous vous invitons donc à répondre massivement à l’enquête en faisant part de votre ressenti personnel, quel qu’il soit et en faisant abstraction de tout autre élément. Evitez les réponses « eau-tiède » et exprimez-vous franchement. C’est une des rares occasions où on vous donne la parole, donc saisissez-la !

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 4 septembre 2018

Le deuxième équipementier automobile allemand, le Groupe Continental, a revu en baisse ses objectifs de ventes, de résultat et de free cash-flow pour 2018. En cause: des marchés européens et chinois moins dynamiques que prévus dans sa division pneumatiques et une augmentation de ses coûts de développement dans sa division moteurs. Il s’agit du deuxième avertissement lancé par le groupe en l’espace de quatre mois.

En Bourse, le titre a été sanctionné par une chute de plus de 13% et accuse une perte de près de 30% depuis le début de l’année. Il a entraîné dans son sillage les principales valeurs automobiles, dont Michelin (-3,95%). Voilà ce qui se produit lorsque le premier de cordée dévisse...

Même les manufacturiers qui affichent les résultats financiers les plus solides peuvent ainsi connaître un trou d'air et des déconvenues. Les arbres ne montent pas jusqu'au ciel. A méditer pour tous ceux qui pensent le contraire.  

Dominique Bourgois, délégué syndical, le 28 août 2018
 

Par rapport au premier semestre 2017, le résultat net au 1er semestre 2018 s’est amélioré de 6% à 917 M€, malgré un recul des ventes nettes de 4% à 10 603 M€. Comment expliquer cet apparent paradoxe ?

L’évolution des ventes nettes recouvre plusieurs réalités : une décevante stagnation des volumes, des effets mix (+77 M€) et surtout prix (+254 M€) favorables mais qui sont balayés par un effet parités très défavorable (-735 M€) qui explique à lui seul ce recul des ventes nettes. Cela fait d’ailleurs quatre trimestres de suite que les taux de change pèsent négativement sur les comptes de Michelin. Saluons les gains de part de marché en TC 18 » et + ainsi que la belle progression des activités de spécialité, traditionnelles « vache à lait » du Groupe. 
 

Si le résultat net progresse malgré ce recul des ventes, c’est d’abord sous l’effet de la maitrise des coûts : les prix des matières premières restent sous contrôle et un énième tour de vis a été donné sur les frais généraux. Ce tour de vis sur les frais est d’autant plus mal compris par les salariés que la Direction le justifie par une dérive des frais liés à la réorganisation, réorganisation censée optimiser nos modes de  fonctionnements… Or, ce sont bien les salariés qui pâtissent de ces mesures très concrètes: projets arrêtés, déplacements et formations annulés… Ensuite, dans une moindre mesure, l’amélioration du résultat net découle de la baisse du taux d’imposition du Groupe, attendue à 28%. Cette baisse du taux d’imposition du Groupe est en lien avec les dispositions fiscales votées aux US et sera un « booster » pour l’atteinte à terme d’un ROCE de 15%.  

Cette photo semestrielle rappelle ainsi que les résultats sont dépendants d’un certain nombre de facteurs exogènes comme les taux de change, le prix des matières premières, les niveaux d’imposition, autant d’éléments sur lesquels les salariés n’ont aucune prise. Et pourtant, ce sont bien les salariés qui sont mis sous pression pour atteindre les objectifs. Attention donc à ce qu’ils ne soient pas les éternelles variables d’ajustement face aux vicissitudes des marchés !

Enfin, le taux d’endettement s’est accru sous l’effet d’une croissance externe volontariste (coentreprise avec Sumitomo, acquisition de Fenner et Camso entre autres) mais reste modéré. Le niveau particulièrement bas des taux d’intérêts laisse de la marge pour envisager d’autres opérations si des opportunités se présentent.    

Dominique Bourgois, délégué syndical, 27 août 2018

  REMPLISSEZ NOTRE ENQUÊTE SALAIRES 2018  .

Sur la page conseil : Retrouvez les documents "en toute transparence : "cadre, collaborateur et agent" normalement distribué par l'entreprise - parfois oublié par le manager

Edito : Les leçons de management de Zidane

Suite à son 3e succès consécutif en Coupe d’Europe à la tête du Real Madrid, les Echos ont consacré un article intéressant sur le management de Zinedine Zidane. Quel contraste entre le joueur, certes génial, mais impulsif et sanguin (14 expulsions dans sa carrière) et l’entraîneur, tout en maîtrise, qui a su parfaitement tirer profit d’un vestiaire réputé incontrôlable et explosif ! Quatre qualités managériales expliquent cet impressionnant virage à 180°C et sa réussite :

• Sens du timing : agir au bon moment, ni trop tôt, ni trop tard,

• Motivation : écouter, protéger et souder son équipe pour la motiver,

• Humilité : être proche du terrain, faire confiance, prendre le temps d’apprendre. « Bottom-up » plutôt que « top-down » écrit le journaliste.

• Vision : Partager la vision d’où on veut aller de façon claire.

On peut légitimement se demander si ces qualités managériales sont bien appliquées chez Michelin...

Lire la lettre d'information : accessible à tous

Un sérieux coup de frein vient d’être lancé sur les dépenses des Services Groupes…. Une note est parue expliquant que la réorganisation a donné lieu à un important dépassement des coûts de structures. Elle demande aux managers d’activer tous les leviers possibles pour maîtriser les frais généraux : arrêt de projets, limitation des déplacements au strict minimum, non prolongement des intérims et/ou CDD…

Les salariés expérimentés se souviendront des époques des plans d’économie Tonus de 2005 à 2010 où ce type de mesures était habituel mais n’avait pas d’impact sur les stratégies à long termes de l’entreprise et n’était pas annonciatrices de mauvaises nouvelles sur la santé du groupe. Respectons les faits : Michelin affiche de très bons résultats : profit historique, endettement bas… Cette excellente santé financière se retrouve d’ailleurs le cours de l’action qui est historiquement élevé.

 L’entreprise n’a pas averti les élus d’un nouveau plan. Ces décisions ont un but : protéger la rentabilité du Groupe et respecter les engagements pris vis-à-vis des actionnaires, mais elles ne remettent pas en cause les fondamentaux économiques de Michelin.

La CFE-CGC tient donc à rassurer les salariés qui n’ont jamais connu ces mises sous contrôle de fin d’année : l’année prochaine, les actions, déplacements, achats…gelés aujourd'hui et toujours d’actualité en 2019 devraient trouver leur place dans les budgets. Assurément pour celles programmées en début d’année.

Pour la CFE-CGC, l’entreprise est pilotée selon une valeur principale : la « shareholder centricity*».  Elle devrait évaluer les coûts sur la motivation des salariés des annulations, gels des différentes actions programmées avant de prendre des telles mesures qui laissent à penser que l’entreprise serait en difficulté. Il n’est pas du tout sûr que l’entreprise soit gagnante sur le moyen terme. « L’avidité rompt le sac ».

(*) shareholder centricity : centré sur les intérêts des actionnaires

C. Boyer et D. Bourgois, le 29 juin 2018

Michelin a commandité suite à l’accord mixité 2016 une étude des différences Homme Femme à un organisme extérieur l’INED, spécialisé dans ces sujets – organisme d’état. La base d’étude commence en 2013, excluant toute vision historique antérieure. Le but est d’identifier les sources d’écarts.

La base concerne 18 000 salariés environ en CDI, segmentés en quatre sous populations, agents, collaborateurs (et employés administratifs de même niveau), cadres N-L (niveau de NRI), cadres K-D.  

Evolution des différences de salaires

Seules les collaboratrices étaient en 2013 mieux payées que les collaborateurs. Sur tous les groupes l’écart tend à se réduire. 

Comme l’année précédente, l’INED a corrigé les données brutes et pour les catégories agents, collaborateurs et cadres N-L, l’âge et l’ancienneté expliquent tout, les hommes étant plus âgés et plus expérimentés que les femmes.    

Pour les cadres de K à D, l’âge et l’ancienneté explique environ une moitié des écarts, l’autre moitié étant expliqué par les NRI. Il y a en effet proportionnellement beaucoup moins de femmes de NRI H que de femmes de NRI K. 

Promotion 

Les différences (nulle pour les collaborateurs) sont toutes liées à l’âge sauf pour les NRI les plus élevés (cadres K-H), les femmes étant en moyenne plus jeunes. 

L’Ined va maintenant s’attacher à comprendre pourquoi malgré une politique non discriminante depuis 2013, les femmes sont moins nombreuses dans les NRI H et supérieurs. Ne pouvant remonter avant 2013 pour des raisons de disponibilité de base de données permettant de le faire, l’Ined va étudier les effets des structures de métiers et leurs effets. Par exemple, la RDI représente un fort pourcentage des cadres H et plus et les femmes y sont peu représentées. Quel en est l’impact ?

La CFE-CGC regrette que les données d’avant 2013 ne soient pas exploitables. Enlever la part de l’histoire, aurait permis d’être plus serein vis-à-vis de la réalité de l’entreprise aujourd'hui. Toutefois il faut noter que depuis 2013, l'Ined ne perçoit pas de différence de gestion entre les genres, ce que toutes les entreprises Françaises ne peuvent affirmer.       

Chris Boyer, Laure Trincal, le 25 juin 2018

Alors que M. Senard a fixé comme objectif un taux de 30% de femmes managers à la journée des actionnaires (cf. CR du 21 mai, ci-après) , le recrutement de femmes ne cesse de reculer depuis 3 ans sur Clermont-Ferrand pour passer d’environ 35% à 27%, ce qui constitue une baisse significative. Interrogée sur le sujet en CE (cf. CR dans la page actualité Clermont-Fd), l’entreprise s’est repliée dans une perspective historique  sur 13 ans et n’a apporté aux élus aucune réponse sur le phénomène actuel.

La CFE-CGC demande à l’entreprise de se pencher sur le problème, d’en analyser les causes et d’y apporter le traitement nécessaire. Que l’entreprise se fixe des objectifs ambitieux qu’elle risque de ne pas atteindre pour se mobiliser, pourquoi pas. Que la réalité vienne sur 2 ans, contredire les ambitions affichées, la CFE-CGC pense que ce n’est pas digne de Michelin et de ses valeurs. Il faut redresser la barre.

Chris Boyer, Laure Trincal, le 8 juin 2018

Le bilan de l’accord QVT a été fait courant avril. Il Contenait le bilan des actions liées au handicap sur 2017. Il est visible que l’entreprise a mis des personnes dédiées sur le sujet:

• Formation des recruteurs et chargés de recherche des candidatures (un CV a trou n’est pas forcément un critère de rejet)
• Participation à des salons pour démystifier le handicap pour les recruteurs
• Adaptation du site internet de recrutement  qui devient handi-accueillant. la CFE-CGC demande que ce système soit adapté aux sites intranet et internet.
• Diversification des sources de recrutement (vers des publics en difficultés sociales)
• Communication sur le sujet : tous salariés volontaires (informations sur les sites) et dédiées : nouveaux managers & alternants   & campus manager (personnel en lien avec leur ancienne école)
• Formation : formations en e-learning sur la sensibilisation au handicap : 3 formations : tous public (FRSP10), dédiée manager (FRSP11), dédiée Gestionnaire de  personnel (FRSP12 )– en accès libre
• Communication vers de la presse spécialisée qui amène des candidats
• Recrutement : 2015 :1%, 2017 : 2% (soit 39 personnes) objectif 4% en 2020. Même si Michelin n’est pas exemplaire, des entreprises font mieux que 2%, il faut soutenir la volonté réelle de progrès de l’entreprise.
• Établissement et service d'aide par le travail :
  • Achat aux ESAT en hausse : +3% à plus de 1M€
  • Répertoire de fournisseurs, indicateurs de pilotage
  • Sensibilisation des acheteurs

Notons que récemment le site de Ladoux de Michelin  a accueilli une manifestation de l’association « les amis de Françoise » pour offrir aux enfants malades et handicapés une journée de détente avec des tours de pistes dans des voitures de course, sport (avec  l’aide de Porsche et de son club local, Sodhexo…).

Par ailleurs, le bilan du premier DuoDay pour Michelin le 26 avril a permis à 26 personnes en situation de handicap de découvrir l’entreprise accompagnées d’un parrain « valide ». Notons que Toutes les offres de parrainage du personnel Michelin n’ont pas été honorées.

Un travail de longue haleine reste à faire pour connecter les deux mondes mais une impulsion visible a été donnée. La CFE-CGC soutient et challenge ces progrès.  

Chris Boyer, Délégué Syndical, le 27 avril 2018

La direction a communiqué sur un montant d’intéressement global distribué en augmentation de 9% par rapport à l’an dernier.

Or, nous avons eu de nombreuses remontées de salariés qui ont touché moins cette année que l’an dernier, le recul pouvant dépasser les  1 000 €.

Comment expliquez ce paradoxe ?

• Le montant global distribué concerne 6 sociétés France (et non pas uniquement MFPM, même si la MFPM est de loin la principale société)
   
• Il faut garder à l’esprit qu’il y a 3 niveaux d’intéressement : France (niveau 1), MFPM (niveau 2), site (niveau 3, Clermont-Ferrand en ce qui nous concerne).
  L’intéressement distribué est bien la somme des 3 niveaux d’intéressement.

• Le résultat site (niveau 3) de Clermont-Ferrand a reculé. Il était de 2,6% de masse salariale l’an dernier contre 1,95% cette année. Donc moins d’intéressement sur CFE, malgré une évolution de la masse salariale
   
• Il y a un nouveau mode de répartition sur le niveau 1 de l’intéressement (niveau France) et sur les niveaux 2 & 3 (MFPM & site). Auparavant il y avait 100% de partie proportionnelle et 0% de partie égalitaire. Désormais, il y a 33% de partie égalitaire et 66% de partie proportionnelle sur niveau 1 et 20% égalitaire et 80% proportionnel sur niveaux 2 & 3. Mécaniquement, cela entraîne un transfert d’intéressement de populations (cadres & collaborateurs avec NRI élevés) vers d’autres populations (collaborateurs avec NRI moins élevés & agents). Il y a donc des « gagnants » et des « perdants » dans ce nouveau système. En clair, la Direction a déshabillé Pierre pour habiller Paul, alors qu’elle aurait pu distribuer davantage pour tous.

• Il n’y a pas de « participation légale » chez Michelin France. Le seuil de déclenchement n’est que très rarement atteint. L’accord de « participation dérogatoire » conclu entre 2011 et 2017, n’a pas été reconduit, il a été « remplacé » par « l’intéressement France ».

En résumé, si vous êtes collaborateur moyen et dernier échelon et cadre sur Clermont-Ferrand, vous risquez d’être déçu de votre prime d’intéressement. Ces collaborateurs n'ont pas les +9% annoncés par l'entreprise, entre -200 et -300€ pour un cadre de niveau M (premier échelon cadre) et -600 € et -700€ pour un cadre moyen (J). Pour une année de résultats historique, la pillule est amère. 

Avec la réorganisation de Michelin et la suppression de 1000 postes cadres et collaborateurs, des objectifs toujours plus ambitieux pour déclencher les primes d’intéressement , la promesse de l’entreprise pour les salariés concernés par ce recul, c’est : travailler plus pour toucher moins.  Un contrat pour le moins douteux.

Michelin a largement les moyens de rémunérer davantage ses ouvriers sans ponctionner dans les revenus des collaborateurs et cadres, ne serait-ce qu’en appliquant une politique de rémunération variable agent en cohérence avec les résultats des sites (cf. communication CFE-CGC du 12 mars).

La CFE-CGC incite les salariés concernés à remonter leur incompréhension de la politique de l’entreprise par la voie hiérarchique.

Rendez-vous la semaine prochaine dans notre lettre d’information pour une information complète. 

D. Bourgois et C. Boyer, délégués syndicaux le 26 mars 2018

Site internet de la CFE-CGC Michelin : 

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• Gestion de carrière et qualité de vie au travail

• Rémunération et avantages sociaux

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• Epargne salariale / retraite

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• Rémunération et la gestion de carrière

• Temps et qualité de vie au travail

• Epargne salariale - retraite

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