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le 12 MARS A 13h30. 

D'autres LIVE seront ouverts les semaines suivante, le lien sera mis à jour ici. 

L’entreprise est revenue sur les accompagnements proposés et la CFE-CGC se félicite des avancées obtenues grâce à notre fermeté dans la négociation. La direction nous rappelle fréquemment qu’il ne s’agit pas d’un PSE mais nous ne perdons pas de vue qu’il s’agit de jusqu’à 2300 suppressions de postes, dans toutes les usines et tous les sites tertiaires soit une baisse d’effectif d’une ampleur inédite (15% environ).

La négociation progresse, de manière appréciable sur certains sujets, néanmoins, il reste des points importants à résoudre :

• Sur la prime exceptionnelle 2021 demandée par la CFE-CGC, l’entreprise ayant choisi de discuter des rémunérations plutôt que de rouvrir la NAO salaires 2021, la CFE-CGC demande que les réponses soient apportées dès le 11 mars et non pas remises à la fin de la négociation. C’est une condition à la poursuite des négociations : nous ne pouvons pas discuter de ceux qui partent en oubliant tous ceux qui restent. Nous attendons que l’entreprise prenne la mesure de l’importance de cette reconnaissance de l’engagement de ses salariés.
• Sur les mesures de pré-retraite : en faveur des salariés RQTH, sur l’équité des dispenses d’activité, sur les départs qui seront différés à la demande de l’entreprise…
• Sur la mobilité externe : avec une meilleure prise en compte de l’ancienneté, des aides suffisantes à la formation ou à la création d’entreprise, le montant « plancher » de l’indemnité de départ et les critères de priorité qui départageront les personnes si dans une entité davantage de personnes sont volontaires pour partir comparé au nombre de places définies en mobilité externe.

La CFE-CGC vous présente un compte-rendu de la négociation et des mesures proposées dans le document ci-dessous.

N’hésitez pas à adresser vos questions particulières à un élu CFE-CGC ou sur notre adresse dédiée : mag@cfecgcmichelin.org. Nous vous proposons également deux premières sessions de questions réponses animées par nos négociateurs :

• le 12 mars de 13h30 à 14h30,
• le 26 mars de 13h30 à 14h30.

Le lien sur ces sessions sera disponible ici dès la semaine prochaine.

L’équipe de négociation CFE-CGC, le 4 mars 2021

REMUNERATION

• La CFE-CGC a réitéré sa demande d’une prime exceptionnelle en 2021, seul levier d’amélioration de la situation financière des salariés compte tenu des NAO qui ne sont pas à la hauteur des résultats du groupe et de l’engagement des personnes et rappelé l’importance de cette reconnaissance, indispensable à la poursuite des négociations,
• Concernant l'engagement sur 3 ans de ramener les médianes Michelin au marché, l’entreprise indique ne pas pouvoir appliquer un plancher à 85% de la médiane, citant notamment le cas des low-performers mais elle s’engage à ce plancher de 85% sur les promotions entrainant une évolution de NRI.
• L’entreprise a annoncé qu’elle réalisera la part la plus importante du budget de rattrapage des médianes sur 2022.
• Il n’y aura pas de rétroactivité de l’abondement PEE sur 2021, ce qui veut dire que tous les salariés qui auront versé avant septembre ne toucheront pas les 20% supplémentaires d’abondement sur la première tranche.

PRE-RETRAITES

Nous avons complété le document « pré-retraites » présenté la semaine dernière avec les évolutions de propositions dela CFE-CGC et les réponses l’entreprise, mentionnées en rose dans le texte.

Eligibilité

• La mesure de pré-retraite sera ouverte aux salariés des 4 sociétés (MFPM, MTP, PLA & CSM) qui justifieront d’une retraite à taux plein sur la période 2021-2023 => tout salarié éligible pourra bénéficier de la mesure, il n’y a pas de limitation du nombre de volontaires.
• La dispense d’activité proposée devra obligatoirement être « alignée » sur une année calendaire en cohérence avec la Rupture Conventionnelle Collective de l’année de départ du salarié. Ainsi, cette période de dispense sera au maximum de 6 mois avant le départ à la retraite. En pratique, elle bénéficiera à ceux qui prendront leur retraite sur le second semestre puisqu’ils pourront obtenir 6 mois de dispense d’activité tandis que quelqu’un qui partirait en avril ne pourra bénéficier que de 3 mois de dispense d’activité au maximum.
• L’entreprise se réserve toutefois la possibilité de réduire la période de dispense d’activité si un problème de remplacement du salarié sur le départ survient ou si le levier de simplification entraînant la suppression du poste n’est pas encore mis en œuvre.  
• Le salarié pourra remplacer tout ou partie de sa période de dispense d’activité par des jours de CA ou des jours issus des compteurs temps.
• Il sera possible de se déclarer volontaire dès la signature de l’accord cadre quelle que soit sa date de retraite d’ici le 1er janvier 2024 inclus. La CFE-CGC a demandé l’extension de la mesure au moins pour les salariés obtenant leur taux plein d’ici fin 2024. L’entreprise répond que le mécanisme de la RCC doit être annuel et s’arrête donc à 2023. Nous attendons tout de même une alternative proposée à ces salariés dans le cadre de la GEPP, car celle-ci couvrira 4 ans.

Rémunération de la dispense d'activité

• Pendant la période de dispense, la rémunération versée correspondra  à 75% de la dernière situation annuelle brute, hors éléments non récurrents, versés en 13 mensualités égales.  
• L’entreprise prend en charge les cotisations patronales et salariales sur les 25% supplémentaires pour la retraite de base. Pour la retraite supplémentaire et la prévoyance, le salarié acquittera les cotisations salariales sur la partie de salaire non perçue (25%).

Aide au rachat de trimestres

• Cette mesure n’est utilisable que par les salariés qui auront l’âge légal (62 ans) pendant la période pour racheter leurs années d’études supérieures ou des années de cotisation incomplètes.
  L’entreprise propose une extension de la mesure à 8 trimestres : elle prendra à sa charge 100% du montant pour les 4 premiers trimestres et 50% du montant pour les 4 autres trimestres 3 & 4. Ce dispositif est rétroactif au 6 janvier 2021.
• A noter que le salarié paiera les charges sociales et l’impôt sur le revenu sur la base du montant total versé par l’entreprise à ce titre.  

Fiscalité et charges sociales de l’IFC (indemnité de fin de carrière)

Selon la législation actuellement en vigueur, les IFC versées seront exonérées de charges sociales dans la limite de 2 plafonds annuel Sécurité Sociale, soit 82 272 € et ne sont pas soumise à l’impôt sur le revenu.

Jours de CET

La prise des CET avant l’entrée dans la période de dispense d’activité peut se faire sous réserve de l’accord de l’Entreprise (il faudra faire sa demande au moins 3 mois avant la date choisie d’arrêt d’activité). Ils peuvent être posés sur tout ou partie de la période de dispense d’activité. Sinon, ils seront payés dans le solde de tout-compte.

Malus sur la retraite complémentaire

La CFE-CGC a demandé quelle serait la prise en compte du malus de 10% sur l'Agirc-Arrco, alors que le plan précédent proposait un dispositif pour y échapper : l’entreprise accepte de verser une prime qui sera calculée au moment de la notification du montant de la retraite par la caisse complémentaire et qui prendra en charge la totalité du montant sur 3 ans. Elle sera versée après le solde de tout compte, car le montant de la retraite doit être connu pour effectuer ce calcul.

Compléments

La CFE-CGC a émis des revendications complémentaires pour lesquelles les réponses sont en attente sur : les RQTH avec la demande d’une période d'inactivité supplémentaire et pour tous, une demande d’équité sur la durée de la dispense d’activité : actuellement, les personnes du 1er semestre seront pénalisées sur ce point. L’entreprise a annoncé travailler sur ces demandes et nous répondra dans la suite de la négociation.

MOBILITE EXTERNE

La CFE-CGC a revendiqué une indemnisation à la hauteur de l’engagement des salariés au service de l’entreprise au cours de leur carrière, notamment avec une reconnaissance de l’ancienneté et des mesures sécurisant le projet professionnel de chaque salarié volontaire au départ. Nous avons mentionné en rose également tous les points sur lesquels notre détermination à défendre vos intérêts a permis des évolutions au cours des jours de négociation qui viennent de se terminer.

Principes

• Périmètre MFPM,PLA,MTP
• Chaque année, la prise en compte du turn-over et des départs en pré-retraite, des mobilités internes impactera les entités sur lesquelles des mobilités externes seront ouvertes,
• Se situer dans un NRP ou une fourchette de NRP, une entité et éventuellement au sein d’une famille d’emplois, définis selon le processus ci-après (ces éléments seront précisés dans chaque accord annuel de RCC)
• 5 ans d’ancienneté,
• Priorité de réembauche pendant 5 ans mais pas de garantie de retour chez Michelin,
• Un salarié volontaire à la mobilité externe n’a ainsi pas la certitude de pouvoir en bénéficier.

Accompagnement

• Congé de mobilité : maximum 12 mois pour les salariés ayant besoin de temps pour concrétiser leur projet. Il est porté à 15 mois pour les plus de 50 ans et pour les salariés BOETH. Il fait l’objet d’une signature de « convention individuelle de contrat de travail » (suspension du contrat, rompu à la fin de ce congé – c’est une dispense d’activité rémunérée à 70% soit environ 81% du net car soumis à CSG et RDS uniquement, avec une garantie >=85% SMIC). L’entreprise peut le différer de 3 mois maximum sauf si le salarié justifie d’une offre d’emploi ou formation ne pouvant être décalées.
• Projet emploi : accompagnement prestataire spécialisé, formation <= 5k€ HT, déménagement payé si nécessaire.
• Projet de formation : accompagnement prestataire spécialisé, formation <=10k€ HT, déménagement payé si nécessaire.
• Projet de création ou reprise d’entreprise : accompagnement par un prestataire spécialisé, indemnité forfaitaire 20k€ bruts, aide à la formation de 5 à 10k€ selon la nature de la formation, subvention Michelin Développement de 6k€ par emploi créé dans les bassins d’emploi impactés, déménagement payé si nécessaire.
• Indemnité de rupture : légale ou conventionnelle –yc dispositif agents,
• Plus un complément de 12 mois de salaire,
• Plus un complément lié à l’ancienneté : 1 mois pour 5 à 10 ans, 10 ans < 2 mois < 20 ans, 20 ans < 3 mois < 30 ans, >= 30 ans 4 mois
• Il y aura un plancher d’indemnisation sur le total de ces 3 volets composant l’indemnité de départ, son montant sera déterminé en fin de négociation,
• Possibilité d’indemnité de concrétisation rapide du projet (1/2 du nb mois entiers restant). Il est aussi possible de suspendre le congé pendant une période d’essai ailleurs.  A noter que pour les salariés qui renoncent au congé de mobilité, leur complément d’indemnité de rupture est porté à 15 mois (au lieu de 12),
• Le déménagement est pris en charge s’il est nécessité par la nouvelle activité.

Comment se déclarer volontaire ?

La période pour se déclarer volontaire se situera sur la même année que chacune des RCC annuelles. L’inscription à la mobilité externe se fera en ligne via un lien dédié après la validation de l’accord annuel RCC par la Direccte.

 Critères de priorisation

Dans le cas où le nombre de volontaires à la mobilité externe serait supérieur au nombre de suppressions d’emplois annoncées, par NRP ou fourchette de NRP, par entité et éventuellement par famille d’emplois, des critères seront vus et négociés avec l’entreprise.

N’oubliez pas nos deux premières sessions de questions réponses animées par nos négociateurs (lien en haut de la page) : 

• le 12 mars de 13h30 à 14h30,
• le 26 mars de 13h30 à 14h30.

La CFE-CGC a rappelé dès le début de la négociation ses revendications fermes pour une juste reconnaissance des salariés qui vont poursuivre leur carrière chez Michelin.

La direction a rappelé que la NAO était close mais a émis les propositions suivantes :

• Les médianes des salaires par NRI seront alignées sur la médiane Hay à fin 2023 (100%),
• Concernant les agents, l’acquisition du 13eme mois se fera en 2 ans, contre 4 actuellement (mise en place au 1/12/21),
• Sur les CESU, l’entreprise augmente l’abondement sur la 1ere tranche (de 0 à 500€) uniquement à 60% (contre 40 actuellement) mais conserve un plafond à 1500€ annuels (mise en place au 1/09/21),
• Sur le PEE, l’abondement évolue sur la 1ere tranche (de 0 à 360€) à 90% (contre 70 actuellement) et les plafonds n’évoluent pas (mise en place au 1/09/21), ce qui représente 72€ supplémentaires ! Attention : cet abondement supplémentaire ne sera mis en place que le 1/09/2021.
• Le PERCO sera discuté en cours d’année en raison de la loi PACTE,
• Sur la demande de prime émise par les syndicats, l’entreprise répondra « avant la fin de la négociation ». La CFE-CGC a fermement demandé l’attribution d’une prime 2021 en rapport avec les résultats exceptionnels du groupe dans le contexte 2020.

Si vous souhaitez investir dans le PEE, il est préférable de reporter votre investissement à septembre pour bénéficier de la bonification de l’abondement.

Concernant les cadres et collaborateurs, ce ne sont pas les 172€ atteignables sur PEE et CESU qui vont compenser la NAO inéquitable de 2021 qui gèle le salaire de la majorité d’entre eux. L’entreprise n’a pas encore répondu à nos propositions, envoyées avant la réunion, pour une amélioration dès 2021 : nous attendons résolument une réponse sous forme de prime.

La proposition la plus intéressante est l’alignement des médianes sur le marché mais la CFE-CGC sera vigilante sur la manière d’y parvenir : ce rattrapage ne doit pas se faire au détriment des salariés performants qui sont déjà proches ou au-dessus des médianes marché.

Les négociateurs CFE-CGC, le 25 février 2021.

Les Gérants ont fixé les objectifs Bonus Groupe et Equipes 2021 : avec des seuils de déclenchement à partir de 2,4 Milliards d’€ pour le ROS et de 800 M€ pour le Free Cash Flow (FCF), ces objectifs semblent réalistes au regard de la tendance observée sur le second semestre 2020.

Attention toutefois : le FCF 2020, supérieur à 2 Milliards d’€ et donc 2 fois supérieur au consensus moyen des analystes financiers, l’a été au prix d’une forte réduction des stocks, avec des conséquences négatives sur les ventes. Le Groupe a annoncé sa volonté de reconstituer ses stocks pour ne plus rater de ventes. Il faudra donc trouver le savant équilibre entre reconstitution de ces stocks et baisse du Free Cash Flow.

Par ailleurs, le niveau de Free Cash Flow dépendra aussi des dépenses d’investissement. Or, dans le cadre du projet Aurore de compétitivité des usines France, les gains de productivité attendus sont liés à un certain nombre d’investissements. Le Groupe devra donc se montrer aussi agile dans cette politique pour à la fois gagner en compétitivité et être en ligne avec ses objectifs de Free Cash Flow. La CFE-CGC analysera la mise en oeuvre de cette agilité et vous informera.    

                                                 D.Bourgois, Délégué Syndical, le 1 mars 2021.

Les résultats financier du groupe Michelin annoncés la semaine dernière permettent de déclencher le maximum sur l'objectif d'atteinte du ROS, soit 20% ainsi que sur l'objectif de free-cash-flow, soit 20% également pour le bonus exceptionnel qui remplace la "part variable" cette année. 

La direction vient d'annoncer en CSEC que les 10% qui restaient à la "discrétion des gérants" sont accordés. Le TCIR qui pouvait avoir un effet bonus -malus sur cette prime est neutre. 

La CFE-CGC vous confirme donc que le bonus exceptionnel versé à chaque salarié sera de 50% et estime que l'attribution des 10% par les gérants est une reconnaissance normale des efforts et de l'engagement des salariés pour faire face à la crise.

Pour effectuer le calcul, il faut prendre le total* (bonus groupe + bonus équipe) x50%. Ces deux bonus dépendent de votre NRI et sont prévus par la nouvelle rémunération variable.

*Par exemple, pour un NRI N = ( 3 + 7) x 50% = 5% de bonus exceptionnel. 

Les élus CSEC CFE-CGC, le 24 février 2021. 

Les résultats 2020 ont été publiés. 3 points à retenir :

1. De solides résultats financiers salués par les agences de notation

Dans un contexte de marchés en fort recul (-13% sur TC, -16% sur spécialités, -7% sur PL), le Groupe a bien résisté avec un ROS à 1 878 M€ et un free cash flow supérieur à 2 Milliards d’€. Sans les effets paritaires négatifs, le ROS aurait même atteint 2 Milliards d’€.

A la fin du 1^er semestre, peu de personnes auraient pu parier sur de tels résultats annuels.

Ces très bons résultats ont été atteints, comme d’habitude, par une maîtrise des coûts (baisse des SG&A, réduction des investissements de 600 M€, baisse des dividendes), la baisse du coût des matières premières et un effet mix-prix positif.

Le Groupe a même réussi à se désendetter.

On notera toutefois le recul plus marqué du résultat net (625 M€ vs 1730 M€ l’an dernier), sous l’effet de charges liées aux restructurations de Dundee, La Roche-sur-Yon et Bamberg ainsi qu’une perte de valeur sur l’usine Chennai en Inde.

2. Une large redistribution aux actionnaires : 410 M€, soit 65% du résultat net
En 2020, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action avaient atteint 459 M€, soit 27% du résultat net 2019. C’était nettement en deçà des pratiques des dernières années (45% sur les années 2017 à 2019), en raison des incertitudes liées aux conséquences de la crise pandémique du Covid.

En proposant un dividende à 2,30 € pour 2021, la Direction va distribuer 410 M€ aux actionnaires, portant le taux de distribution aux actionnaires à 65%. Elle entend ainsi compenser le niveau relativement bas de distribution aux actionnaires de l’an dernier. Il y a clairement un effet de rattrapage et ce rattrapage intervient uniquement par les dividendes puisque le Groupe avait annoncé ne pas vouloir pratiquer de rachats d’action en 2021.  

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit trois fois plus (1,2 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des solides résultats du Groupe. Car pour les salariés, il n’y a pas d’effet de rattrapage et pas de juste retour de leurs efforts salués par Florent Menegaux. Les augmentations salariales proposées ne sont pas – loin s’en faut – à la hauteur de l’engagement des salariés, les rémunérations variables, malgré le bonus exceptionnel et l’intéressement, seront aussi en recul. La symétrie des attentions reste un élément de langage.
 

3. Une communication autour des 3 P : People, Profit, Planet
Même si le P de Profit reste incontestablement prédominant dans les 3 P, il est intéressant de constater que le groupe communique de plus en plus sur ses engagements sur les personnes et pour la Planète. Ainsi, pour la Planète, le groupe rappelle ses différents engagements en faveur d’une mobilité propre et durable (Symbio), ses investissements dans l’économie circulaire (Carbios, Enviro, Pyrowave, Black Cycle), ses ambitions élevées dans la réduction du CO2 (-38% entre 2010 et 2030 sur les sources de l’entreprise, ses bonnes notations sociales et environnementales. Autant de projets à même de mobiliser les énergies des salariés. Pour les personnes, la communication est beaucoup moins prolifique. A l’image de la redistribution, elle est rare et limitée.

D.Bourgois, Délégué Syndical, le 16 février 2021.

La période d’évaluation de la performance commence. Dans un contexte de futures suppressions de postes, la CFE-CGC vous engage à la vigilance en cas de difficultés rencontrées dans votre mission.

Si votre manager indique que «la tenue du poste n’est pas conforme aux attentes », le processus « low performer » démarre. Après un diagnostic formalisé (basé sur 25 critères), un plan « d’accompagnement » est rédigé par le manager et le PDP. Il contient des objectifs d’amélioration, des échéances de suivi, la liste des moyens mis à disposition pour réussir ainsi qu’un bilan des résultats obtenus. La signature du salarié est requise et l’engage. Nous avons parfois observé un peu de pression pour l’obtenir. La réflexion et l’accompagnement d’un syndicat sont donc vivement recommandés avant de signer.

En cas de réussite du plan d’accompagnement, le salarié sera confirmé dans son poste.

En cas d’échec, les conséquences peuvent être le départ de l’entreprise (licenciement pour insuffisance professionnelle ou rupture conventionnelle individuelle), le déclassement sur un poste de niveau inférieur ou un accompagnement pour un reclassement sur un autre domaine.

Nous vous invitons à demander l’aide de la CFE-CGC. Nous vous aiderons à vérifier que le plan soit atteignable dans le délai imparti, avec des moyens adaptés.

Nous avons parfois été appelés un peu tard, pour des cas où le contexte 2020 n’a pas été pris en compte comme « circonstance exceptionnelle » entravant l’atteinte des objectifs du plan ou avec des délais très courts pour les atteindre. Le plan ayant été signé, l’entreprise l’a évalué strictement et a poursuivi la démarche de licenciement. La CFE-CGC est à vos côtés, sollicitez-nous dès que votre manager vous évalue en dessous des attentes du poste et au plus tard, avant de signer le plan d’accompagnement.

Laure Trincal, le 4 février 2021.

La bonne nouvelle de début 2021 vous annonçant le droit à une journée de congé "CAS" (journée de fractionnement) s'est, comme souvent chez Michelin, transformée en sujet complexe.

Nous notons sur certains sites un écart important entre le nombre de personnes potentiellement éligibles selon nos informations et le nombre de personnes ayant reçu l'information sur ce droit. 

Rappelons le principe d'éligibilité : 

Pour faire face au premier confinement, l’entreprise nous a tous demandé de poser des congés en mars-avril 2020, c’est-à-dire en dehors de la période légale de congés annuels (du 01/05 au 31/10). Tous les salariés ayant alors posé 5 jours CA (congés annuels) devraient bénéficier début 2021 d’une journée de fractionnement « CAS » sous réserve de ne pas avoir été absent du 01/05 au 31/10 pour les motifs DIS, MC, ATV, MP, ANA, APA ou MAT*. Le fichier que nous avons pu consulter estimait 12737 salariés bénéficiaires mais une règle supplémentaire entre en jeu : si le site est resté ouvert en fin d'année, beaucoup de salariés pourraient être exclus de ce droit, même s'ils ont posé des congés de fin d'année.

Nous vous invitons à vérifier auprès de vos managers si vous êtes finalement éligible et si ce n'est pas le cas, quel est le critère qui vous exclut ? 

Vos élus CFE-CGC sont à vos côtés pour répondre à toutes vos questions sur ces critères. N'hésitez pas à nous solliciter. 

Nous regrettons que l'entreprise n'ait pas fait le choix d'attribuer cette journée aux 12737 salariés qui ont joué le jeu des 10 jours posés en mars-avril sans absence sur la période estivale. Cette règle aurait été plus lisible et un retour apprécié de l'effort consenti. 

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 3 février 2021.

*DIS (Dispense d’activité), MC (Maladie Classique), ATV (Accident du travail/trajet), MP (Maladie Professionnelle), ANA (Absence non autorisée), APA (Absence prévue autorisée), MAT(Maternité)

La CFE-CGC vous informe et commente les résultats de l'intéressement sur chacune des pages "Actus sites" :

- retrouvez dès le 26/01 les résultats détaillés et notre analyse sur Bassens, Boulogne, Bourges, Cholet, Clermont Ferrand, Golbey, Montceau, Roanne, Tours, Troyes et Vannes.

- et ci-dessous, un tableau récapitulant l'ensemble des résultats. Tous les sites obtiennent plus de 4,2% et la majorité d'entre eux plus de 5%. La CFE-CGC salue l'engagement de tous les salariés qui a permis d'atteindre ces bons résultats dans une année complexe. 

Nous travaillons à l'adaptation des critères 2021 et nous vous tiendrons informés des seuils 2021.

La section syndicale, le 1er février 2021.

6 personnes élues au nom de la CFE-CGC ont changé de syndicat en cours de mandat, et ont très rapidement rejoint la Cfdt (5) ou la CGT (1) pour raisons personnelles. Cette Organisation Syndicale a saisi l’opportunité d’une "prise de pouvoir" sur la direction des ASC Clermont en s’alliant avec la CGT.

La CFE-CGC regrette ces changements car ces personnes ont été élues sur une profession de foi commune qui nous engage vis-à-vis des salariés, mais le législateur n’a pas prévu d’empêcher un élu de changer d’étiquette après leur élection.

Nous soutenons notre collègue Michel Desormière, secrétaire du CSE Clermont Ferrand pendant près de 10 ans, qui fait les frais de conflits de personnes et a essuyé des attaques contraires à l’éthique, à la limite de la diffamation, alors même que son travail à la tête du CSE Clermont est reconnu partout.

La CFE-CGC a pris acte de la décision de la nouvelle majorité des membres du CSE. Cette décision ne respecte pas les suffrages exprimés par les salariés lors des élections.

Il faut quand même un certain effort pour accepter que tout cela se déroule dans un climat de crise. Nous regrettons que beaucoup aient soufflé sur les braises d’un feu qui couvait mais qui aurait pu trouver une solution apaisée, construite ensemble à travers le dialogue et la médiation proposée par la CFE-CGC. Dans une crise, est-il plus utile de chercher des coupables ou des solutions ?

Il nous faudra pourtant nous concentrer sur l’essentiel et travailler ensemble pour répondre à l’entreprise qui se propose de supprimer jusqu’à 2300 emplois dans les 3 années à venir.

La CFE-CGC conserve son rôle central et incontournable dans les accords d’entreprise.

Au-delà des émotions et des préoccupations personnelles, la CFE-CGC priorise l’intérêt du collectif et des salariés avant les guerres partisanes et les règlements de comptes. Nous serons prêts à dialoguer sur tous les sujets à venir.

Compte-tenu du déroulement extraordinaire de ce CSE, nous avons pris acte d’une coalition organisée Cfdt – CGT et n’avons pas souhaité participer à l’élection d’un nouveau bureau dans un climat qui n’est pas serein. Sud a aussi été tenu à l’écart de ces manœuvres et leurs élus ont également condamné ces pratiques par une déclaration en début de séance.

Nous ne répondrons pas davantage aux allégations de la Cfdt qui alimentent une polémique inutile, basée sur des interprétations.

Les élus CFE-CGC Michelin Clermont, le 14/01/2021.

Parmi les points majeurs revendiqués par la CFE-CGC, le projet d’accord contient des progrès :

• Pour le maintien dans l’emploi des salariés, Les représentants du personnel seront intégrés avant l’inaptitude dans la commission handicap et contribueront ainsi au meilleur suivi des retours d’ALD et pourront émettre des propositions de modification du poste de travail ou du télétravail,
• Le budget accordé est en augmentation : 250000€/an + une enveloppe 100000€ complémentaire sur 3 ans,
• L’entreprise s’engage sur le temps de mission des référents handicap,
• Les formations « sensibilisation au handicap » deviennent obligatoires pour les managers de personnes en situation de handicap.

La CFE-CGC regrette qu’il n’y ait pas davantage d’avancées :

• L’entreprise ne s’engage pas fermement sur le maintien au-dessus de 6% du taux d’emploi des personnes en situation de handicap,
• L’intersyndicale demandait des possibilités de départ anticipé pour ces personnes ayant déclaré une RQTH. La direction repousse ce sujet à « une prochaine négociation », probablement en raison du projet Simply,
• Le soutien aux proches aidants sera étudié dans la négociation QVT de fin 2021.

Le nouvel accord fait progresser la politique handicap mais à petits pas. La CFE-CGC attendait mieux mais a pris ses responsabilités. La Cfdt, Sud et FO sont également signataires de cet accord qui va contribuer au maintien dans l’emploi, et favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.

Les négociateurs CFE-CGC, le 5 janvier 2021.

La CFE-CGC et la CGT exercent leur droit d’opposition à l’accord APLD « minimaliste » (activité partielle de longue durée) signé par la Cfdt pour la branche caoutchouc.

Côté entreprise, les engagements en terme de maintien de l’emploi et de formation professionnelle sont limités tandis que les salariés devraient accepter la mise en Activité Partielle avec un délai de prévenance de 48h et une indemnisation au minimum légal. La CFE-CGC refuse d’acter cette flexibilité excessive et applicable jusqu’en 2025, qui écorne le droit du travail.

Nos délégués "branche caoutchouc" ont donc exercé leur droit d'opposition officiellement. Nous vous tiendrons informés de la suite en début d'année. 

Le texte de l'accord est disponible sur demande auprès de vos Délégués Syndicaux sur chaque site Michelin. 

La section syndicale, le 24 décembre 2020.

L’assemblée générale s’est tenue pour la première en visio-conférence avec un système de vote électronique, en raison de la crise sanitaire covid-19.

Le Président, Anthony CHENE, a présenté le rapport moral de la mandature 2017-2020 et notamment le rôle d’information aux adhérents sur le périmètre chimie, la nomination et l’intégration des Délégués Syndicaux ainsi que le catalogue de formations syndicales. La gestion des adhésions et les relations avec les autres syndicats et la fédération ont également été expliqués. Les représentations dans les organismes paritaires (Prud’hommes, CARSAT, Conseillers des salariés…) sont aussi coordonnées par le syndicat. Le rapport moral a été largement approuvé par 98,69% Pour.

Le trésorier, Gilles LE STIR, a exposé le bilan financier du syndicat de façon claire et pédagogique. Un contrôle URSSAF en 2017 a d’ailleurs également salué la bonne tenue des comptes de notre syndicat. Ce bilan a été plébiscité avec 97,11% des votes pour.

Enfin, le conseil syndical a été renouvelé et la liste présentée est élue, quasiment à l’unanimité.

Si vous souhaitez en apprendre davantage sur notre instance syndicale « Chimie Lyon », vous pouvez contacter vos représentants Michelin au conseil syndical : José Tarantini, Jean-Christophe Laourde, Nicolas Mirvault ou Laure Trincal. 

La section syndicale CFE-CGC Michelin.

Tous les salariés français présents depuis plus de 3 mois dans le groupe ont reçu la confirmation d’attribution des 4 droits à actions gratuites. Une notice complète est disponible sur InTouch, la CFE-CGC Michelin vous la résume en « MEMO PRATIQUE » :

• Jusqu’au 16/11/2022, nous ne sommes titulaires que de « droits à actions » qui n’ouvrent pas droit aux dividendes,
• Le 16/11/2022, les droits deviennent automatiquement des actions disponibles : nous pourrons dès lors les vendre ou les conserver. Cette dernière option ouvrira le droit au dividende,
• Les départs en retraite ou les licenciements économiques ne remettent pas en cause les droits à actions,
• Au moment de la vente, les actions seront soumises à prélèvements sociaux et impôt sur le revenu, sur la plus-value ET sur le gain d’acquisition (la valeur des 4 actions), selon des règles spécifiques.

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 4 décembre 2020. 

Le projet Simply va profondément modifier nos conditions de travail et sera déployé sur la période 2021-2024. La CFE-CGC s’étonne de la dissonance entre les informations diffusées aux instances représentatives du personnel lors du CSEC extraordinaire et l’interview de Florent Ménégaux diffusée sur intranet. Le 4 novembre, les élus ont été informés que la phase de design prend du temps et que les leviers de simplification sont encore en cours de design. Le 10 novembre, la communication interne titre « fin de la phase de design du projet Simply » …

Le manque d’informations devient un irritant pour les salariés qui souhaitent surtout connaitre le volet social du projet et ses conséquences sur les effectifs. Nous avons alerté l’entreprise sur l’anxiété forte engendrée par ce manque de perspectives en termes d’emplois et sur le désengagement qui pourrait en découler. La direction indique ne pas pouvoir communiquer à ce stade sur ce volet, même le timing reste inconnu. La CFE-CGC appelle la direction à ne plus retarder la communication claire et responsable, « pour éviter les bruits qui courent ».

Laure Trincal, Déléguée Syndicale, le 17 novembre 2020.

Mi-octobre, le Groupe a souscrit une ligne de crédit revolving de 2,5 Milliards d’€.
Le montant de l’opération ainsi que le profil des souscripteurs (19 banques internationales) témoignent de la confiance des milieux financiers en l’avenir de Michelin.

L’originalité de la démarche est que le taux d’intérêt varie en fonction de critères RSE (responsabilité sociale et environnementale), à savoir :
- le taux d’engagement des salariés,
- la réduction des émissions à gaz à effet de serre,
- la réduction de l’empreinte environnementale du Groupe.

Plus Michelin sera performant sur ces critères, moins le taux d’intérêt sera élevé. Le Groupe concrétise ainsi sa démarche « tout durable ».

La CFE-CGC salue cette démarche innovante liant des objectifs financiers aux objectifs environnementaux. Elle donne sens à cette opération, à condition toutefois que ces lignes de crédit servent au développement du Groupe et pas au financement de plans de restructuration ou de rachats d’actions.    

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 27 octobre 2020.

Fin septembre, Michelin a racheté pour 78 M€ d’actions, portant son total annuel à 100 M€, conformément à la convention signée en début d’année avec un prestataire. Malgré la forte baisse du Chiffre d’Affaires, on reste donc sur des niveaux comparables à ceux des années 2017 et 2018.

La CFE-CGC dénonce ces rachats pour destruction dont le but principal est de soutenir le cours de l’action. C’est de l’argent brûlé à court terme, alors que le cours de l’action dépend d’un ensemble de paramètres. Ces rachats passent mal auprès des salariés dans un contexte de restrictions budgétaires, de pressions sur les effectifs et de salaires collaborateurs et cadres majoritairement inférieurs aux médianes marché.

Lors de la dernière assemblée Générale en juin 2020, Yves Chapot avait annoncé le gel du rachat d’actions au-delà de 2020 mais les actionnaires avaient très largement voté la résolution donnant autorisation pour racheter jusqu’à 17 Millions d’actions entre juin 2020 et décembre 2021 à un cours maximum de 180 €. Cherchez l’erreur… La CFE-CGC continuera à alerter les salariés sur le sujet.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical le 14 octobre 2020.

L'INED a présenté son analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Cette étude démontre que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L, M, N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Néanmoins, l’analyse montre aussi que pour les cadres D à K, à âge et ancienneté équivalents, les femmes demeurent dans des NRI inférieurs aux hommes. Le taux de féminisation des postes chute brutalement autour du niveau I. Le plafond de verre semble résister chez Michelin, malgré la bonne volonté de l’entreprise.

Accueillir davantage des femmes parmi les cadres supérieurs serait pourtant un facteur de progrès y compris pour les résultats du groupe. La CFE-CGC salue la démarche de l’entreprise qui se pose les bonnes questions et agit pour lutter contre la discrimination salariale mais encourage plus d’exemplarité dans le top management.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 24 septembre 2020.

L’entreprise a entamé, depuis quelques mois, une opération de neutralisation de managers dits « toxiques ».

On a enfin vu certains managers quitter leurs fonctions managériales ou même l’entreprise, au très grand soulagement de leurs subordonnés.Sans nous réjouir du sort de ces personnes, qu’il aurait mieux valu ne pas mettre dans une position managériale, nous saluons cette opération menée au plus haut niveau de l’entreprise. 

Elle permettra d’éviter à de nombreux salariés de venir au travail avec  la "boule au ventre" , et aussi de reduire maladies ou arrets de travail.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 21 juillet 2020.

La direction du personnel France a présenté aux élus France les dernières évolutions du Jobposting sous InTouch. 

La CFE-CGC suggérait depuis longtemps de prioriser les salariés sans poste pour les candidatures. Nous apprécions de voir arriver une première étape en ce sens : les salariés de retour de long congé (maternité, longue maladie, congé parental, année sabbatique) sont enfin reconnus prioritaires, ainsi que les salariés en "parcours de développement" (programme connexion notamment) et les retours d'expatriation. 

C'est le Partenaire de Développement qui est garant de cette priorisation et qui s'assurera que les candidatures de ces personnes soient étudiées en priorité. 

L'entreprise s'engage également à compléter les offres en publiant tous les postes sur le Jobposting, la situation actuelle était loin de l'exhaustivité. 

Vos élus CFE-CGC sont à votre disposition si vous rencontrez des difficultés d'application de ces dispositions. 

Laure TRINCAL, le 21 mai 2020.

Nos Actus : Page d’ouverture du site, elle regroupe les évènements récents

Actus Simply : toute l'information sur le plan de suppression de "jusqu'à 2300 postes d'ici 2024"

FAQ Simply : vos principales questions sur le plan de suppression de postes et nos réponses

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NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

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