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Lors de la présentation aux investisseurs des ambitions 2030, le Groupe, a pris l’engagement de verser sous forme de dividendes 50% du résultat net aux actionnaires. C’est le taux de distribution.  

Ce taux était de 37% de 2016 à 2019. Il y a donc une nette augmentation en pourcentage du résultat attribué aux actionnaires. Pour 2021, le cabinet d’expertise Secafi indiquait en CSEC qu’avec 2,3€ de dividende, 2/3 des bénéfices 2020 iront aux actionnaires.  Le Groupe communique sur un pourcentage de « seulement » 47% car il exclut du calcul les éléments non récurrents. Un habillage « cosmétique » qui ne trompe pas : sur les 625 M€ de bénéfice 2020 du Groupe, les actionnaires vont récupérer 410 M€ en dividendes.  

Le « Total Shareholder return » (= retour total aux investisseurs) ne se limite pas aux seuls dividendes. Entre 2016 et 2020, le Groupe a consacré 716 M€ aux rachats d’actions, dont presque 100 M€ l’an dernier, malgré la crise Covid. Depuis, la Direction a annoncé avoir gelé ses rachats. Jusqu’à quand ?
Dans les faits, en cumulant dividendes et rachats d’action, Michelin retournait déjà en moyenne 50% de ses bénéfices aux actionnaires sur la période 2016-2019.  

Avec un taux de distribution à 50%, Michelin se conforme aux « standards » du CAC 40 qui versaient en 2019, selon Les Echos, en moyenne 47% de leurs résultats aux actionnaires en dividendes (et 59% avec les rachats d’actions). Une course au « toujours plus » qui s’amplifie : entre 2005 & 2019, les montants versés aux actionnaires ont été multipliés par 3.

Cette primauté aux actionnaires s’explique principalement par deux facteurs :

1. Une forte présence d’institutionnels financiers (groupes bancaires d’investissement, assurances, fonds de pension…) non-résidents (= étrangers) dans le capital de ces Groupes. Ils exigent des taux de distribution élevés, faute de quoi ils placent leur épargne ailleurs. C’est précisément le cas chez Michelin puisque les institutionnels financiers non-résidents détiennent 61,8% du capital.  
2. Le poids de l’industrie du luxe dans le CAC40 (1/3 de la capitalisation totale) qui rémunère largement ses actionnaires et tire les pratiques du CAC40 à la hausse.

Cette mainmise des actionnaires sur les bénéfices pose question : se fait-elle au détriment des investissements et des salariés ?

Concernant les investissements, Michelin investit près de 3 fois plus (1,8 Milliard €/an en moyenne sur 2016-2019) qu’il ne distribue aux actionnaires. La politique actionnariale ne s’est donc pas faite au détriment des investissements, du moins jusqu’à maintenant.

Pour les salariés, il semble bien en revanche qu’ils pâtissent directement de la situation. Toutes lettres confondues, les salariés français sont à 96% de la médiane Hay, malgré la forte rentabilité de l’entreprise. Ensuite, les sommes versées au titre de l’intéressement ne cessent de reculer depuis trois ans.  Enfin, ils sont les victimes des vagues continues de restructuration.

La CFE-CGC appelle à un rééquilibrage de la répartition des richesses crées dans le triptyque actionnaires/investissements/salariés. C’est dans cet esprit que la CFE-CGC a obtenu dans le cadre du projet Simply une convergence des médianes Michelin et des médianes Hay en 2022. Une avancée certes bienvenue mais qui ne comble pas l’écart croissant de traitement entre actionnaires et salariés.   

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 23 avril 2021.

Le Groupe, par la voix de notre Président, vient de réitérer sa volonté de combattre les comportements peu respectueux des personnes.

La CFE-CGC s’en réjouit ; le « respect des hommes » ne faisait-il pas partie des valeurs que François Michelin nous avait inculquées?

La CFE-CGC participe activement aux démarches de sensibilisation et de prévention des risques liés au harcèlement.

Cependant nous accompagnons quotidiennement bon nombre de salarié(e)s en souffrance. Certain(e)s salarié(e)s s’ouvrent plus facilement avec un militant CFE-CGC qu’avec les représentants de l’entreprise, y compris la Médecine du Travail.

D’ailleurs, l’entreprise aurait été inspirée d’ajouter les représentants du personnel dans sa liste des personnes à contacter en cas de harcèlement constaté ou subi.

Cela concerne aussi bien l’employé(e) débouté(e) ou découragé(e) dans ses accusations de harcèlement mais qui ne se relève jamais ou très difficilement d’une expérience traumatique, que le/manager accusé(e) à tort sur la base d’un témoignage soi-disant éthique (qui ouvre parfois la porte aux vengeances personnelles…).

Ou encore le/la salarié(e) en quête d’un « vrai » poste dans InTouch depuis plusieurs mois, et que le/la PDP presse de manière à peine subliminale vers la sortie (« on peut t’accompagner » …). Où se trouve la limite entre harcèlement et pression mal vécue ?

Comme souvent, l’entreprise démontre de bonnes intentions mais pêche dans sa communication ou son exécution.

N’insistons pas (trop) sur le prospectus diffusé à deux reprises récemment et sa rédaction parfois douteuse (« cadeaux sexuels inappropriés » ? Il en existe des « appropriés » ? « Offenser, humilier, insulter, dénigrer ou critiquer quelqu’un en permanence » ; le faire une seule fois est acceptable ?) et ses pictogrammes qui semblent indiquer que seuls les hommes peuvent être en cause…

Certes, il est complexe de qualifier une situation de harcèlement…

L’entreprise met en place des enquêtes (RPS ou éthiques) pour tirer les choses au clair. Elle interroge des « témoins », analyse et recoupe les « faits », pour en extraire des conclusions et prendre une décision, éventuellement disciplinaire. Par ses propres enquêtes, la CFE-CGC parvient parfois à faire mieux apprécier la situation, côté salarié comme entreprise… « Il faut aller aux faits ! », c’est que tout le monde a la conviction de faire. Les « faits »… Voilà une valeur sûre… ? Pas si sûr que cela … un représentant du service du personnel nous a déclaré un jour : « Les faits, on peut les interpréter et leur faire dire ce que l’on veut ! » (sic) peu de temps après qu’un autre haut manager de l’entreprise nous ait affirmé « On n’a plus le temps de s’occuper de l’humain ! ». Même si ces propos sont individuels et à remettre dans leur contexte du moment, force est de constater que l’on rencontre trop souvent des situations qui les illustrent.

Autre point important : le changement culturel (et brutal) dans l’entreprise. Celui du passage d’une culture « ingénieur » attachée aux détails, à l’humain, à la sécurité dans la prise de décisions, à une culture de démarche globale (Groupe) plus risquée et qui prétend gommer les spécificités locales.

On veut libérer la parole mais on n’en voit pas les dangers : ceux qui parlent trop vs. ceux qui se taisent trop, ne voulant pas s’exposer.

Avec la transformation de la fonction « P », l’entreprise a laissé les décisions de gestion aux managers, avec des objectifs business tels que les salariés deviennent parfois une variable d’ajustement.

Certains managers, confrontés à des injonctions contradictoires (Faire plus avec moins ! Améliorer l’engagement des équipes mais en virer X d’ici la fin de l’année ! … ), ont recours à la CFE-CGC pour essayer de s’en sortir.

Tous ces changements doivent nous amener à bien peser nos mots, nos comportements, nos actions… côté entreprise comme côté salariés.

Sans cela, il ne serait pas étonnant que certain(e)s salarié(e)s dénoncent à l’avenir, devant les Tribunaux, non pas la mauvaise foi ni la malveillance, mais les limites d’un système qui aurait tiré des conclusions erronées ou insuffisantes de telle ou telle situation de harcèlement. L’entreprise aurait alors porté préjudice à la réputation ou à la carrière d’un(e) individu(e).

La CFE-CGC lance le débat et est prête à aider chaque fois que des salariés, qu’ils soient managers ou subordonnés, sont mis en cause.

Sur ce sujet du harcèlement, l’entreprise n’a pas le droit à l’erreur.

La section syndicale CFE-CGC, le 20 avril 2021.

Les élus ont été consultés en CSEC extraordinaire sur les projets Simply-Aurore comprenant des suppressions de postes pour lesquels un vote en local avait eu lieu. Les projets "sans avis" seront représentés au élus car ils font l'objet d'études complémentaires concernant les risques, les conditions de travail des salariés qui restent ou le contexte marché du site concerné, notamment pour Cholet, qui fait l'objet d'un accompagnement du cabinet d'expertise Secafi. 

La CFE-CGC a raison de ne pas se précipiter car les salariés ne sont pas au bout de leurs peines. Nous accompagnons au mieux tous les salariés, en ne donnant pas de blanc-seing à la va-vite mais en challengeant comme il se doit l'entreprise. Il ne suffit pas de poser des questions pour se satisfaire de son action syndicale, il faut prendre des positions courageuses.

La CFE-CGC présente dans le tableau ci-dessous les avis rendus. Ainsi, Boulogne, Bourges, Golbey, Montceau, Troyes, Vannes et Le Puy peuvent mettre en oeuvre les projets présentés. 

A Cholet, l'objectif est très ambitieux. La direction l'estime réalisable mais il nécessite un engagement fort  des salariés et des investissements conséquentes qu’elle s’engage à mettre en place s’ils servent la compétitivité. Les élus ont rappelé que l’engagement des salariés n’a pas évité la fermeture du site de La Roche / Yon et qu'il faut éviter de revivre la même situation sur Cholet. Les élus demandent une présentation de la stratégie Michelin en Europe sur TC-camionnette-4X4 pour éclairer les perspectives de ce projet, notamment après 2023.

Pour Clermont Ferrand, le projet Escrime peut se mettre en place, pour les autres projets, les élus attendent des compléments importants sur les analyses de risques et les charges de travail avant de pouvoir rendre un avis. 

Sur Tours, les élus attendent également des réponses à de nombreuses questions. Sur Roanne, le CSE ne s'est pas encore réuni. 

La direction a présenté les montants d’investissement 2021 : 94M€ dont 37M€ sur les projets entrainant des suppressions de postes sur les sites industriels.

Les élus CSEC, le 16 avril 2021.

La CFE-CGC a été alertée par plusieurs managers, sur une demande « étrange » de leur hiérarchie qui leur propose en 2021 un un objectif annuel obligatoire portant sur la réduction d’effectifs. Il fait référence au projet Simply avec un indicateur d’atteinte en « nombre de salariés en moins » au 31/12/2021. Les managers peuvent même surperformer à 120% en « supprimant » plus de postes que prévu…

On comprend mieux l’empressement de quelques services à déclarer « éligibles » des salariés « invités » à se positionner sur la RCC 2021.

La CFE-CGC demande que cet objectif pernicieux pour les managers et les salariés soit retiré, il pourrait d’ailleurs porter atteinte à l’image de Michelin.

Gardons bien en tête les engagements associés au projet Simply, qui ne serait pas un projet de réduction d’effectifs mais un projet de compétitivité, avec pour cible un gain de productivité de 25% sur 5 ans… basé sur l’engagement des salariés !

Le déploiement des leviers Simply et le progrès continu sont supposés faciliter l’atteinte de l’objectif de réduction des effectifs et non pas l’inverse.

Vous le savez, la CFE-CGC - soutenue par SUD et la CGT- prend le temps d’analyser l’impact de ces projets sur les conditions de travail. Nous ne souhaitons pas agir dans la précipitation et valider des projets qui auront des répercussions fortes dans la durée. Cela inclut aussi les managers : la CFE-CGC a comme mission de les protéger en leur évitant de subir des objectifs contraires aux valeurs humaines, que l’entreprise n’aurait jamais dû perdre de vue.

Nous invitons les managers concernés par cet objectif à se rapprocher de leur représentant CFE-CGC. Il sera difficile de maintenir un bon score dans l’enquête « Avancer ensemble » l’année où l’on s’emploie à réduire le nombre de ses équipiers… Ne restez pas seuls.

José Tarantini, DSC CFE-CGC Michelin, le 14 avril 2021.

Dans le livret "Devenir Parent" distribué par Michelin à tous les employés concernés, les congés non rémunérés en cas de maladie d'un enfant sont proposés. Toutefois, faire valoir ce droit est plus compliqué qu'il n'y paraît : entre méconnaissance et confusion, les salariés sont souvent contraints de poser des JDR. 

Depuis l’accord 35h, il n'existe plus de jours de congés indemnisés en cas de maladie de son ou ses enfant(s) chez Michelin. Toutefois, le Code du Travail continue de s'appliquer et le livret "Devenir Parent" y fait référence lorsqu'il mentionne la possibilité de poser 3 à 5 jours de congé "enfant malade" (en fonction de l’âge et du nombre d’enfants à charge).

Ces jours de congé sans solde ne peuvent être refusés, sauf si l’employé est dans l'incapacité de présenter un certificat médical attestant de l'état de l'enfant.  

Ces congés nécessitent un encodage spécifique "APA" dans GTA, il faut donc se tourner vers les assistants.es de service pour l’encoder. Or, nombre d'entre elles ne connaissent pas l'existence de ces congés légaux et la confusion est vite faite avec les Jours de Solidarité Enfant (JSE), qui ne s'appliquent que dans le cas de pathologies graves. Et les rares assistants.es au courant hésitent à poser ces congés sans solde, craignant probablement que les personnes n’aient pas bien mesuré comment « sans solde » se traduira sur la feuille de paie. Elles demandent ainsi en toute bonne foi aux employés de poser des JDR. 

Plus inquiétant encore, certains PDP ne sont pas plus au fait de ce droit et peuvent véhiculer un message erroné qui ajoute à la confusion. Exemple : « les JDR sont faits pour pallier la disparition des jours de congé enfant malade ».

La CFE-CGC invite le Service du Personnel à clarifier le sujet en communiquant auprès de l'ensemble des employés et à mieux former les intervenants pour garantir des pratiques homogènes.  

Michelin prône un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle et pourtant l'accès à ce congé légal n'y est pas assuré. LA CFE-CGC rappelle que Michelin se contente d’ailleurs d'appliquer les dispositions minimales du Code du Travail.

L'ironie veut que des prestataires en soient parfois étonnés, eux qui bénéficient de nombreux jours de congés "enfant malade" indemnisés par leur entreprise, parfois même sans justificatif.  Nous invitons l’entreprise à assouplir sa position et proposer plus que le minimum pour accorder son discours qui se targue d’accompagner la parentalité avec ses pratiques. 

Charlotte Z, militante CFE-CGC, le 10 avril 2021.

Après l’annonce officielle de SIMPLY début janvier 2021, les différentes communications de Services et Solutions (SES) sont apparues contradictoires, tantôt en affichant être dans le projet, tantôt en affirmant en être exclues !

Contre toute attente, alors que la négociation de l’accord cadre devait prendre fin le 25 mars, la Direction a annoncé une réorganisation massive de SES en supprimant 120 postes ODF, Itinérants, COR alors que ce profil de poste n’a été mis en place que depuis un an et ROR pour ne garder d’ici fin 2023 que 40 ADF (auditeurs de flottes) et 5 ROR tout au plus.

Comment comprendre ce changement radical de stratégie alors que l’ensemble des équipes était informé régulièrement depuis plus de deux ans, et encore lors de la convention annuelle 2021, d’une très probable évolution qui ne devait conserver que 2 modèles de gestion des contrats.

Pour bien comprendre, l’ensemble des contrats kilométriques sont gérés actuellement par 3 modèles :

M1 : les ODF réalisent l’ensemble des opérations en liaison directe avec chaque site Client.

M2 : les ODF réalisent uniquement les visites des véhicules et toutes les opérations de mise en œuvre des produits sont sous-traitées à un prestataire.

M3 : toutes les opérations sont confiées à un prestataire qui est alors audité par un ADF.

La sévère concurrence des prix de GoodYear et BRIDGESTONE n’est pas nouvelle dans ce domaine d’activité, et n’explique pas en totalité cette décision de dernière minute qui supprime :

•  Le modèle M2 pour lequel les équipes étaient préparées par de très nombreuses communications,
•  Mais aussi le modèle M1, qui était reconnu par la Direction comme le plus rentable des 3 approches Clients.

Si les décisions pour une nouvelle stratégie ou les évolutions digitales des Services proposées aux Clients appartiennent aux dirigeants, il est important de comprendre que l’annonce a été brutale et incomprise : l’investissement des équipes terrains n’a jamais failli. Il a permis des résultats inespérés dans la maîtrise des coûts de sous-traitance, des coûts gommes résultats démontrés et renforcés depuis le début de cette crise sanitaire. Il faut souligner également le taux d’engagement de 83% des équipes, exprimé à la dernière EAE.

Lors de la réunion supplémentaire de négociation de l’accord cadre, rajoutée dans la précipitation le 31 mars 2021, l’Entreprise a répondu globalement à nos attentes pour l’accompagnement financiers des départs volontaires d’ici fin 2023 pour Sces et Solutions.

Néanmoins la CFE CGC veillera avec la plus grande exigence à la Co-Construction et aux moyens mis en place pour la nouvelle organisation des équipes, mais aussi pour l’accompagnement de chacun.

Les possibilités externes à l’Entreprise seront pour certains difficiles, il devient donc impératif que Michelin évolue aussi vers un nouveau savoir-faire pour faciliter entre autres les mobilités dans les filiales du Groupe et plus particulièrement avec Euromaster.

Robert Juttet, élu CSE, le 10 avril 2021. 

En janvier, la CFE-CGC a interpellé l’entreprise sur la mise en œuvre du projet Simply et des craintes importantes sur la faisabilité de la co-construction dans un calendrier très contraint.

Les 7 et 8 avril, l’entreprise a présenté une douzaine de projets d’envergure, dont les impacts ne concernent pas seulement l’année 2021 mais aussi 2022 voire 2023.

La CFE-CGC déplore qu’aucune co-construction n’ait pu être organisée concernant la plupart des sujets dont les décisions sont déjà prise. Nous réitérons notre demande que la co-construction ne porte pas uniquement sur les conséquences et que le corps social soit désormais associé en amont aux projets de simplification et aux décisions d’orientations.

Le rôle des élus ne doit pas se limiter à inventorier et commenter les délocalisations et suppressions de postes et pour que les salariés puissent adhérer au changement et le porter, ils doivent également être écoutés et associés aux décisions.

Ce CSE extraordinaire a été organisé dans un calendrier très contraint pour les élus qui leur a laissé très peu de temps pour le préparer. Dans ce contexte, la CFE-CGC, Sud et la CGT se sont accordés pour ne pas rendre un avis dans la précipitation : en effet, l’avis rendu, même s’il est "contre", donne les mains libres à l’entreprise pour procéder aux suppressions de poste et dérouler son programme dès aujourd’hui. Or l’accord de méthode signé prévoit de laisser 2 mois aux élus pour étudier chaque projet attentivement.

Par exception, la CFE-CGC a rendu un avis sur le projet Escrime car celui-ci a fait l'objet d'une co-construction en amont, prenant en compte les apports de tous et parce que les postes sont transférées VERS LA FRANCE, ce qui est devenu rare. Le site de Golbey accueillera cette activité. Débloquer cette situation permet à ce site d'avancer sur son plan de compétitivité 2021. 

La Cfdt a déjà choisi de s’exprimer sur la plupart des projets, facilitant ainsi les suppressions de postes et alors même que les documents présentés ne sont pas complets sur la gestion des risques, de la charge de travail des personnes et sur l’accompagnement proposé.

La CFE-CGC regrette cette position qui arrange l’entreprise et que nous estimons peu en phase avec l’intérêt des salariés qui vont devoir porter le changement et assumer la charge de travail sans que leurs conditions de travail aient pu être étudiées par les élus.

D’autant plus que la perspective du Groupe à horizon 2025 semble être une baisse importante des capacités industrielles en Europe, aujourd'hui à 44% des capacités mondiales. 

La CFE-CGC accompagne au mieux les salariés, en ne donnant pas de blanc-seing à la va-vite mais en challengeant comme il se doit l'entreprise. Il ne suffit pas de poser des questions pour se satisfaire de son action syndicale, il faut prendre des positions courageuses.

Les élus CSE CFE-CGC, le 8 avril 2021.

La négociation sur l'Accord Cadre du projet de "Compétitivité et simplification" vient d’être close par des avancées pour les salariés qui restent dans l’entreprise. La direction a elle-même indiqué « répondre ainsi aux revendications de la CFE-CGC » en réunion de négociation :

• Après le rattrapage à 98% des médianes marché anticipé à octobre 2021, nous avons obtenu la poursuite de cette politique avec l’engagement de porter les médianes à 100% des médianes marché dès 2022,
• Sur les CESU et le PEE, les augmentations de 20% d’abondement supplémentaire seront complétées progressivement sur toutes les tranches d’ici 2023,
• Le PERCO sera abordé avant la fin de l’année 2021,
• La négociation sur le télétravail sera rouverte au 2eme semestre 2021, y compris le sujet des compensations financières pour les salariés concernés (repas, factures d’énergie, internet...)
• La prime d’ancienneté (agents et collaborateurs) sera progressivement étendue de 15 à 18 ans, y compris pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 18 ans.

L'équipe de négociation partage avec vous ci-dessous un pdf "bilan de négociation" : La CFE-CGC a porté jusqu'au bout les intérêts de tous les salariés, notamment ceux qui restent et qui sont souvent les oubliés des politiques d’accompagnement. 100% des avancées obtenues pour eux sont des propositions CFE-CGC.

Nous nous sommes engagés, nous avons tenu nos positions, résisté à la pression et obtenu de vraies avancées. Toutefois, la CFE-CGC ne perd pas de vue qu’elles se font à l'occasion de suppressions de postes massives. Nous resterons vigilants sur le suivi des mesures d’accompagnement (volontariat, succès des changements de métier, charge de travail, RPS...) et leur application conforme à l'accord.

Parmi les propositions que nous avons reçues, certaines n’ont pas été retenues par l’entreprise mais toutes étaient utiles et intéressantes. L’équipe de négociation remercie tous les militants et adhérents qui ont contribué, émis des propositions et soutenu le travail commun.

L’équipe de négociation CFE-CGC Michelin, le 31/03/2021.

A l’été 2020, nous étions pessimistes sur la perspective de rémunération variable 2021. Les niveaux de déclenchement de ROS des bonus Groupe & Equipes étaient inatteignables au regard de la situation économique et sanitaire. L’intéressement (3eme volet de la rémunération variable) dépend de critères locaux indépendant du ROS, mais dans le nouvel accord 2021-2023, il fait l’objet d’une très forte réduction de l’enveloppe allouée, avec un maximum atteignable de 5,65% de la masse salariale (contre 10% dans l’accord précédent).

En 2020, la CFE-CGC s'était insurgée contre cette baisse drastique et avait dû batailler fermer pour porter l'enveloppe de 5% (proposition de la direction) à 5,65%, alors même que le dispositif d’intéressement est fiscalement très avantageux pour l’entreprise.

Actant l’impossibilité d’atteinte des bonus Groupe & équipes, nos gérants ont proposé fin juillet un bonus exceptionnel, avec des seuils de ROS et de free cash-flow révisés à la baisse. Lorsque les résultats au T3 se sont avérés meilleurs que prévus, ils ont eu la sagesse de ne pas revoir ces seuils. Finalement, le bonus exceptionnel a pu être déclenché même s’il ne compense pas les bonus Groupes et Equipes. Les salariés le toucheront en mai prochain.  

Coté intéressement, l’ensemble des sites français termine proche du maximum atteignable, soit 5,5% en moyenne, grâce à l’engagement et l’implication des salariés. Malgré ce haut niveau d’atteinte, l’enveloppe d’intéressement versée recule de 25%, passant de 66 M€ pour la MFPM à 50 M€. Depuis 3 ans, cette somme est en constante baisse.

De plus, un changement des modalités de répartition se met en place avec 60% uniformes et 40% proportionnels au salaire (contre 25% uniformes / 75% proportionnels précédemment). A partir du NRP N, c’est la double « peine » : une somme totale moindre et une répartition moins favorable. Il est compréhensible que les salariés soient déçus.

Avec l’intéressement et le bonus exceptionnel, les salariés toucheront une rémunération variable en 2021. Elle aurait pu être plus élevée, ou plus basse sans le bonus exceptionnel. Verre à moitié plein ou à moitié vide ? Il faut choisir son angle de vue.

En tout cas, « la nouvelle rémunération variable » à trois niveaux, reste incomprise de beaucoup de salariés, managers inclus. Surtout, ce système devra faire ses preuves pour que les salariés bénéficient davantage des résultats de l’entreprise.  

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 17 mars 2021. 

Les Gérants ont fixé les objectifs Bonus Groupe et Equipes 2021 : avec des seuils de déclenchement à partir de 2,4 Milliards d’€ pour le ROS et de 800 M€ pour le Free Cash Flow (FCF), ces objectifs semblent réalistes au regard de la tendance observée sur le second semestre 2020.

Attention toutefois : le FCF 2020, supérieur à 2 Milliards d’€ et donc 2 fois supérieur au consensus moyen des analystes financiers, l’a été au prix d’une forte réduction des stocks, avec des conséquences négatives sur les ventes. Le Groupe a annoncé sa volonté de reconstituer ses stocks pour ne plus rater de ventes. Il faudra donc trouver le savant équilibre entre reconstitution de ces stocks et baisse du Free Cash Flow.

Par ailleurs, le niveau de Free Cash Flow dépendra aussi des dépenses d’investissement. Or, dans le cadre du projet Aurore de compétitivité des usines France, les gains de productivité attendus sont liés à un certain nombre d’investissements. Le Groupe devra donc se montrer aussi agile dans cette politique pour à la fois gagner en compétitivité et être en ligne avec ses objectifs de Free Cash Flow. La CFE-CGC analysera la mise en oeuvre de cette agilité et vous informera.    

                                                 D.Bourgois, Délégué Syndical, le 1 mars 2021.

Les résultats 2020 ont été publiés. 3 points à retenir :

1. De solides résultats financiers salués par les agences de notation

Dans un contexte de marchés en fort recul (-13% sur TC, -16% sur spécialités, -7% sur PL), le Groupe a bien résisté avec un ROS à 1 878 M€ et un free cash flow supérieur à 2 Milliards d’€. Sans les effets paritaires négatifs, le ROS aurait même atteint 2 Milliards d’€.

A la fin du 1^er semestre, peu de personnes auraient pu parier sur de tels résultats annuels.

Ces très bons résultats ont été atteints, comme d’habitude, par une maîtrise des coûts (baisse des SG&A, réduction des investissements de 600 M€, baisse des dividendes), la baisse du coût des matières premières et un effet mix-prix positif.

Le Groupe a même réussi à se désendetter.

On notera toutefois le recul plus marqué du résultat net (625 M€ vs 1730 M€ l’an dernier), sous l’effet de charges liées aux restructurations de Dundee, La Roche-sur-Yon et Bamberg ainsi qu’une perte de valeur sur l’usine Chennai en Inde.

2. Une large redistribution aux actionnaires : 410 M€, soit 65% du résultat net
En 2020, les versements aux actionnaires sous forme de dividende et de rachats d’action avaient atteint 459 M€, soit 27% du résultat net 2019. C’était nettement en deçà des pratiques des dernières années (45% sur les années 2017 à 2019), en raison des incertitudes liées aux conséquences de la crise pandémique du Covid.

En proposant un dividende à 2,30 € pour 2021, la Direction va distribuer 410 M€ aux actionnaires, portant le taux de distribution aux actionnaires à 65%. Elle entend ainsi compenser le niveau relativement bas de distribution aux actionnaires de l’an dernier. Il y a clairement un effet de rattrapage et ce rattrapage intervient uniquement par les dividendes puisque le Groupe avait annoncé ne pas vouloir pratiquer de rachats d’action en 2021.  

Si on remet les chiffres en perspective, le Groupe investit trois fois plus (1,2 MM€) qu’il ne distribue à ses actionnaires. Mais les actionnaires restent bien les premiers bénéficiaires des solides résultats du Groupe. Car pour les salariés, il n’y a pas d’effet de rattrapage et pas de juste retour de leurs efforts salués par Florent Menegaux. Les augmentations salariales proposées ne sont pas – loin s’en faut – à la hauteur de l’engagement des salariés, les rémunérations variables, malgré le bonus exceptionnel et l’intéressement, seront aussi en recul. La symétrie des attentions reste un élément de langage.
 

3. Une communication autour des 3 P : People, Profit, Planet
Même si le P de Profit reste incontestablement prédominant dans les 3 P, il est intéressant de constater que le groupe communique de plus en plus sur ses engagements sur les personnes et pour la Planète. Ainsi, pour la Planète, le groupe rappelle ses différents engagements en faveur d’une mobilité propre et durable (Symbio), ses investissements dans l’économie circulaire (Carbios, Enviro, Pyrowave, Black Cycle), ses ambitions élevées dans la réduction du CO2 (-38% entre 2010 et 2030 sur les sources de l’entreprise, ses bonnes notations sociales et environnementales. Autant de projets à même de mobiliser les énergies des salariés. Pour les personnes, la communication est beaucoup moins prolifique. A l’image de la redistribution, elle est rare et limitée.

D.Bourgois, Délégué Syndical, le 16 février 2021.

La CFE-CGC vous informe et commente les résultats de l'intéressement sur chacune des pages "Actus sites" :

- retrouvez dès le 26/01 les résultats détaillés et notre analyse sur Bassens, Boulogne, Bourges, Cholet, Clermont Ferrand, Golbey, Montceau, Roanne, Tours, Troyes et Vannes.

- et ci-dessous, un tableau récapitulant l'ensemble des résultats. Tous les sites obtiennent plus de 4,2% et la majorité d'entre eux plus de 5%. La CFE-CGC salue l'engagement de tous les salariés qui a permis d'atteindre ces bons résultats dans une année complexe. 

Nous travaillons à l'adaptation des critères 2021 et nous vous tiendrons informés des seuils 2021.

La section syndicale, le 1er février 2021.

6 personnes élues au nom de la CFE-CGC ont changé de syndicat en cours de mandat, et ont très rapidement rejoint la Cfdt (5) ou la CGT (1) pour raisons personnelles. Cette Organisation Syndicale a saisi l’opportunité d’une "prise de pouvoir" sur la direction des ASC Clermont en s’alliant avec la CGT.

La CFE-CGC regrette ces changements car ces personnes ont été élues sur une profession de foi commune qui nous engage vis-à-vis des salariés, mais le législateur n’a pas prévu d’empêcher un élu de changer d’étiquette après leur élection.

Nous soutenons notre collègue Michel Desormière, secrétaire du CSE Clermont Ferrand pendant près de 10 ans, qui fait les frais de conflits de personnes et a essuyé des attaques contraires à l’éthique, à la limite de la diffamation, alors même que son travail à la tête du CSE Clermont est reconnu partout.

La CFE-CGC a pris acte de la décision de la nouvelle majorité des membres du CSE. Cette décision ne respecte pas les suffrages exprimés par les salariés lors des élections.

Il faut quand même un certain effort pour accepter que tout cela se déroule dans un climat de crise. Nous regrettons que beaucoup aient soufflé sur les braises d’un feu qui couvait mais qui aurait pu trouver une solution apaisée, construite ensemble à travers le dialogue et la médiation proposée par la CFE-CGC. Dans une crise, est-il plus utile de chercher des coupables ou des solutions ?

Il nous faudra pourtant nous concentrer sur l’essentiel et travailler ensemble pour répondre à l’entreprise qui se propose de supprimer jusqu’à 2300 emplois dans les 3 années à venir.

La CFE-CGC conserve son rôle central et incontournable dans les accords d’entreprise.

Au-delà des émotions et des préoccupations personnelles, la CFE-CGC priorise l’intérêt du collectif et des salariés avant les guerres partisanes et les règlements de comptes. Nous serons prêts à dialoguer sur tous les sujets à venir.

Compte-tenu du déroulement extraordinaire de ce CSE, nous avons pris acte d’une coalition organisée Cfdt – CGT et n’avons pas souhaité participer à l’élection d’un nouveau bureau dans un climat qui n’est pas serein. Sud a aussi été tenu à l’écart de ces manœuvres et leurs élus ont également condamné ces pratiques par une déclaration en début de séance.

Nous ne répondrons pas davantage aux allégations de la Cfdt qui alimentent une polémique inutile, basée sur des interprétations.

Les élus CFE-CGC Michelin Clermont, le 14/01/2021.

Parmi les points majeurs revendiqués par la CFE-CGC, le projet d’accord contient des progrès :

• Pour le maintien dans l’emploi des salariés, Les représentants du personnel seront intégrés avant l’inaptitude dans la commission handicap et contribueront ainsi au meilleur suivi des retours d’ALD et pourront émettre des propositions de modification du poste de travail ou du télétravail,
• Le budget accordé est en augmentation : 250000€/an + une enveloppe 100000€ complémentaire sur 3 ans,
• L’entreprise s’engage sur le temps de mission des référents handicap,
• Les formations « sensibilisation au handicap » deviennent obligatoires pour les managers de personnes en situation de handicap.

La CFE-CGC regrette qu’il n’y ait pas davantage d’avancées :

• L’entreprise ne s’engage pas fermement sur le maintien au-dessus de 6% du taux d’emploi des personnes en situation de handicap,
• L’intersyndicale demandait des possibilités de départ anticipé pour ces personnes ayant déclaré une RQTH. La direction repousse ce sujet à « une prochaine négociation », probablement en raison du projet Simply,
• Le soutien aux proches aidants sera étudié dans la négociation QVT de fin 2021.

Le nouvel accord fait progresser la politique handicap mais à petits pas. La CFE-CGC attendait mieux mais a pris ses responsabilités. La Cfdt, Sud et FO sont également signataires de cet accord qui va contribuer au maintien dans l’emploi, et favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.

Les négociateurs CFE-CGC, le 5 janvier 2021.

La CFE-CGC et la CGT exercent leur droit d’opposition à l’accord APLD « minimaliste » (activité partielle de longue durée) signé par la Cfdt pour la branche caoutchouc.

Côté entreprise, les engagements en terme de maintien de l’emploi et de formation professionnelle sont limités tandis que les salariés devraient accepter la mise en Activité Partielle avec un délai de prévenance de 48h et une indemnisation au minimum légal. La CFE-CGC refuse d’acter cette flexibilité excessive et applicable jusqu’en 2025, qui écorne le droit du travail.

Nos délégués "branche caoutchouc" ont donc exercé leur droit d'opposition officiellement. Nous vous tiendrons informés de la suite en début d'année. 

Le texte de l'accord est disponible sur demande auprès de vos Délégués Syndicaux sur chaque site Michelin. 

La section syndicale, le 24 décembre 2020.

Mi-octobre, le Groupe a souscrit une ligne de crédit revolving de 2,5 Milliards d’€.
Le montant de l’opération ainsi que le profil des souscripteurs (19 banques internationales) témoignent de la confiance des milieux financiers en l’avenir de Michelin.

L’originalité de la démarche est que le taux d’intérêt varie en fonction de critères RSE (responsabilité sociale et environnementale), à savoir :
- le taux d’engagement des salariés,
- la réduction des émissions à gaz à effet de serre,
- la réduction de l’empreinte environnementale du Groupe.

Plus Michelin sera performant sur ces critères, moins le taux d’intérêt sera élevé. Le Groupe concrétise ainsi sa démarche « tout durable ».

La CFE-CGC salue cette démarche innovante liant des objectifs financiers aux objectifs environnementaux. Elle donne sens à cette opération, à condition toutefois que ces lignes de crédit servent au développement du Groupe et pas au financement de plans de restructuration ou de rachats d’actions.    

Dominique Bourgois, Délégué Syndical, le 27 octobre 2020.

L'INED a présenté son analyse annuelle des écarts de rémunération entre femmes et hommes et les taux de promotion comparés.

Cette étude démontre que les écarts de rémunération s'expliquent par la différence d'âge et d'ancienneté pour les agents, les collaborateurs et les cadres L, M, N par ordre d'importance. Les femmes sont en moyenne plus jeunes et ont moins d'ancienneté.

Néanmoins, l’analyse montre aussi que pour les cadres D à K, à âge et ancienneté équivalents, les femmes demeurent dans des NRI inférieurs aux hommes. Le taux de féminisation des postes chute brutalement autour du niveau I. Le plafond de verre semble résister chez Michelin, malgré la bonne volonté de l’entreprise.

Accueillir davantage des femmes parmi les cadres supérieurs serait pourtant un facteur de progrès y compris pour les résultats du groupe. La CFE-CGC salue la démarche de l’entreprise qui se pose les bonnes questions et agit pour lutter contre la discrimination salariale mais encourage plus d’exemplarité dans le top management.

Laure Trincal, déléguée syndicale, le 24 septembre 2020.

L’entreprise a entamé, depuis quelques mois, une opération de neutralisation de managers dits « toxiques ».

On a enfin vu certains managers quitter leurs fonctions managériales ou même l’entreprise, au très grand soulagement de leurs subordonnés.Sans nous réjouir du sort de ces personnes, qu’il aurait mieux valu ne pas mettre dans une position managériale, nous saluons cette opération menée au plus haut niveau de l’entreprise. 

Elle permettra d’éviter à de nombreux salariés de venir au travail avec  la "boule au ventre" , et aussi de reduire maladies ou arrets de travail.

Olivier Golaz, délégué syndical, le 21 juillet 2020.

La direction du personnel France a présenté aux élus France les dernières évolutions du Jobposting sous InTouch. 

La CFE-CGC suggérait depuis longtemps de prioriser les salariés sans poste pour les candidatures. Nous apprécions de voir arriver une première étape en ce sens : les salariés de retour de long congé (maternité, longue maladie, congé parental, année sabbatique) sont enfin reconnus prioritaires, ainsi que les salariés en "parcours de développement" (programme connexion notamment) et les retours d'expatriation. 

C'est le Partenaire de Développement qui est garant de cette priorisation et qui s'assurera que les candidatures de ces personnes soient étudiées en priorité. 

L'entreprise s'engage également à compléter les offres en publiant tous les postes sur le Jobposting, la situation actuelle était loin de l'exhaustivité. 

Vos élus CFE-CGC sont à votre disposition si vous rencontrez des difficultés d'application de ces dispositions. 

Laure TRINCAL, le 21 mai 2020.

Nos Actus : Page d’ouverture du site, elle regroupe les évènements récents

Actus Simply : toute l'information sur le plan de suppression de "jusqu'à 2300 postes d'ici 2024"

FAQ Simply : vos principales questions sur le plan de suppression de postes et nos réponses

Actus FRANCE : Conditions de travail, perspectives, analyses des sujets présentés au niveau France

NOS VALEURS : Présentation de la section CFE-CGC Michelin et de nos valeurs

ACCORDS : Convention collective et principaux accords d’entreprise régissant la relation employeur – salarié

ENQUÊTES : Cette fenêtre sera activée temporairement lorsque nous lançons des enquêtes

Nos équipes : Coordonnées de nos principaux militants dans les sites et "contact"

Actus SITES : Vous y trouverez les informations plus spécifiques à chacun des sites Michelin 

COVID-19 : Les faits marquants, la défense de vos droits dans le contexte particulier de la crise sanitaire

Nos Publis :  Données historiques de notre action, en particulier les anciens tracts.